Nylig er nyhetene fra personelloffiserene svært lik nyhetene om tapene under krigen: Det meldes om nye kutt daglig. Bedrifter sier opp folk for å forbedre den økonomiske situasjonen, rystet av krisen.
Ved reduksjon av antall eller stab av ansatte er det viktig å følge oppsigelsesprosedyren og fastsette kontantutbetalingene til den ansatte.

Hvem skal kuttes

Prosedyren og betingelsene for oppsigelse av en overtallig ansatt styres av normene i artikkel 81, 178-180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Nedbemanningsprosedyren har noen juridiske begrensninger. Først av alt er det definert en liste over ansatte som ikke kan sparkes:

• kvinner i foreldrepermisjon (artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• gravide kvinner;
• kvinner med barn under tre år;
• alenemødre som oppdrar et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);
• andre personer som oppdrar barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år) uten mor (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når en arbeidstaker under 18 år blir permittert, kan oppsigelse bare skje med samtykke fra vedkommende statlige arbeidstilsyn. Hvis firmaet fjerner en ansatt som er sykemeldt eller på ferie, vil dets handlinger bli anerkjent som ulovlige. Et unntak er oppsigelse i forbindelse med avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktiviteten til en individuell gründer.

Del 1 av artikkel 179 "Fortrinnsrett til å forbli på jobb i tilfelle reduksjon i antall eller ansatte til ansatte" i den russiske føderasjonens arbeidskode er en av reglene som styrer prosedyren for oppsigelse på grunn av personalreduksjoner. Den definerer en regel basert på objektive kriterier for valg av spesialister som skal forbli i arbeid. En arbeidstaker kan be om en rettslig vurdering av om arbeidsgiveren har anvendt de angitte kriteriene riktig ved nedbemanning. For å gjøre dette trenger han bare å skrive en passende søknad.

I henhold til denne artikkelen har derfor spesialister med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner fortrinnsrett til å bli på jobb i tilfelle reduksjon i antall eller ansatte ansatte. I tilfelle når du trenger å velge mellom ansatte som disse indikatorene er like for, foretrekkes:

• familiefagfolk hvis de har to eller flere forsørgede (funksjonshemmede familiemedlemmer som er på fullt innhold arbeidstakeren eller de som mottar hjelp fra ham, som for dem er en permanent og hovedkilde til levebrød);
• ansatte hvis familier ikke har andre selvstendig næringsdrivende medlemmer;
• spesialister som har mottatt en arbeidsskade eller yrkessykdom fra denne arbeidsgiveren;
• funksjonshemmede veteraner fra den store patriotiske krigen og militære operasjoner for forsvar av fedrelandet;
• ansatte som forbedrer sine ferdigheter i retning av selskapet på jobben.

Tariffavtalen kan også gi andre kategorier arbeidstakere som har fortrinnsrett til å stå i arbeid med lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner.

Det er viktig å merke seg at overholdelse av retten til fortrinnsrett på jobb må dokumenteres. I praksis er det utarbeidet en sammenligningstabell for dette.

konstitusjonell mening

I kjennelse nr. 581-O av 21. desember 2006 forsøkte forfatningsdomstolen å gi sin egen visjon om formålet med å anvende artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode og uttrykte en mening om behovet for avklaring av spesialistene. av Høyesterett.

Etter å ha etablert arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner som kriterier for å velge arbeidere til å forbli i staten, gikk lovgiveren både ut fra behovet for å gi ytterligere tiltak for å beskytte rettighetene til flere profesjonelle spesialister, og fra arbeidsgiverens interesse i å fortsette arbeidsforholdet med arbeidere som har kvalifikasjoner. og arbeidseffektiviteten er høyere.

Som allerede nevnt, på forespørsel fra den ansatte, kan lovligheten av selskapets handlinger under personalreduksjoner bekreftes i retten. I mellomtiden, i kraft av artiklene 118 og 126 i den russiske føderasjonens grunnlov, hører valget av rettsreglene som skal brukes, tatt i betraktning de faktiske omstendighetene, til omstridte rettsforhold, og deres tolkning, til myndighetenes myndighet. domstol med generell jurisdiksjon som løser tvisten. Og lovligheten og gyldigheten av avgjørelsen hans på den måten som er foreskrevet av Code of Civil Procedure, sjekk de høyere domstolene.

Forfatningsdomstolen gjentok med andre ord truismene om å forstå kategorien «fortrinnsrett» i vid forstand, som gir en høyere grad av beskyttelse av ansattes interesser enn dens snevre tolkning. Forresten, Høyesterett har ennå ikke avklart prosedyren for å anvende artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvordan kutte

En ordre om å redusere antall eller ansatte må utstedes minst to måneder før forventet start på permitteringer (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dokumentet skal angi årsaken til reduksjonen. For å unngå forvirring, skal to-månedersperioden telles fra neste dag etter advarsel til de ansatte. Senest tre måneder før planlagte permitteringer er det nødvendig å varsle arbeidsformidlingsmyndighetene skriftlig om kommende massepermittering av ansatte.

I dette tilfellet kan oppsigelse av en ansatt bare gjøres etter ekskludering av hans stilling fra personallisten. Først må du sjekke om det er homogene ledige stillinger.

En annen forpliktelse for arbeidsgiver er å gi hver enkelt arbeidstaker med reduksjon skriftlig tilbud om overgang til annen jobb. Først av alt snakker vi om en ledig stilling som tilsvarer en arbeidskontrakt (del 1 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I mangel av slikt skal bedriften tilby arbeidstakeren en lavere stilling, som han kan utføre, tatt i betraktning hans utdanning, kvalifikasjoner, arbeidserfaring og helse.

Det kan være følgende alternativer:

• hvis den ansatte samtykker, er det nødvendig å følge overføringsprosedyren;
• hvis den ansatte nekter, er det nødvendig å gi et skriftlig avslag (dette vil tillate arbeidsgiveren å ha ytterligere bevis på tilbudet til den ansatte om en annen jobb og bevis på hans avslag);
• hvis bedriften ikke kan gi arbeidstakeren en ledig stilling, må han utarbeide en handling om umuligheten av en slik overføring;
• hvis en spesialist blir tilbudt ledige stillinger, men han nekter å gjøre seg kjent med et slikt forslag skriftlig, blir det utarbeidet en lov om dette.

Vennligst merk: det er nødvendig å tilby en ansatt en liste over alle ledige stillinger som han kan utføre, under hensyntagen til yrke, kvalifikasjoner og tidligere stilling, både på tidspunktet for å advare ham om reduksjonen, og innen to måneder før oppsigelsesdag, dersom det har dukket opp nye ledige stillinger. På avskjedsdagen må du igjen levere til den ansatte for underskrift en lignende liste over nye ledige stillinger som har dukket opp. Det er nødvendig å kontrollere at alle er til stede i personallisten med fast lønn (sats) og er utstyrt med en stillingsbeskrivelse.

Det bør huskes at oppsigelse på grunn av reduksjon kun er tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til en annen jobb (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Unnlatelse av å overholde dette kravet er et brudd på arbeidslovgivningen og innebærer en bot i henhold til artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd på 5 til 50 minstelønn.

Avskjedsoppgjør

sluttvederlag

Ved oppsigelse arbeidskontrakt i forbindelse med reduksjon i antall eller ansatte (heretter kalt bemanningsreduksjon) har den oppsagte spesialist rett til sluttvederlag. Størrelsen kan ikke være mindre enn gjennomsnittlig månedslønn til en ansatt (del 1 av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ved beregning gjennomsnittlig lønn det er nødvendig å bli veiledet av forordningen godkjent av dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 24. desember 2007 nr. 922.

Dersom det er spesifisert forhøyet sluttvederlag i tariff- eller arbeidsavtalen, er arbeidsgiver forpliktet til å betale dette beløpet.

Eksempel 1

PÅ byggefirma i forbindelse med nedgangen i det totale arbeidsvolumet ble bemanningen redusert med en enhet. Som sluttvederlag ble den ansatte utbetalt et beløp tilsvarende hans gjennomsnittlige inntekt på 25 500 rubler.

Eksempel 2

Skjul Vis

På fabrikk stillingen som prosessingeniør falt under nedbemanning. Til tross for at gjennomsnittslønnen til en ansatt var 35 230 rubler, mottok han et sluttvederlag på 45 000 rubler, siden det var dette beløpet som ble angitt i tariffavtalen som et sluttvederlag, som skal betales i tilfelle oppsigelse under avvikling av organisasjonen, nedbemanning og bemanning og ved oppsigelse av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene.

Lønn

I tillegg til sluttvederlaget, i tilfelle av reduksjon av personalet, beholder spesialisten gjennomsnittslønnen for ansettelsesperioden (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Riktignok vil han kunne motta disse midlene ikke lenger enn to måneder fra datoen for oppsigelse. Samtidig inngår hele sluttvederlaget i gjennomsnittslønnen. I unntakstilfeller beholdes utbetalingene av den ansatte for den tredje måneden. Slik avgjørelse kan fattes av den offentlige arbeidsformidlingen, forutsatt at arbeidstakeren innen to uker etter oppsigelsen søkte dit og av grunner utenfor hans kontroll ikke ble ansatt.

I noen tilfeller har arbeidstakeren rett til å regne med en annen, såkalt «kompensasjon»-kompensasjon. Av generell regel ansatte skal varsles minst to måneder før kommende oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller bemanning. Hvis arbeidstakeren samtykker i å si opp arbeidsavtalen før tidsplanen (som må uttrykkes skriftlig), har han ved oppsigelse rett til å regne med tilleggskompensasjon i beløpet for gjennomsnittlig inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår til utløpet av oppsigelsesfristen.

personlig inntektsskatt og enhetlig sosial skatt

Sluttvederlaget i beløpet for den gjennomsnittlige månedlige inntekten fastsatt ved lov ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av en reduksjon i personalet er ikke underlagt personlig inntektsskatt og enhetlig sosial skatt i samsvar med artiklene 217 og 238 i skatteloven. Når det gjelder tilleggskompensasjonen som utbetales til spesialisten før utløpet av tomånedersperioden, er den heller ikke inkludert i skattegrunnlaget for personlig inntektsskatt og enhetlig sosial skatt (artikkel 217, 238 i den russiske skatteloven). Føderasjon).

Artikkel 178 bestemmelser Arbeidskodeks med hensyn til andre tilfeller av sluttvederlag og tilleggserstatning eller fastsettelse av deres økte beløp er tillatt. Beløpene for slike betalinger kan ikke fritas for personlig inntektsskatt og enhetlig sosial skatt, siden de ikke kan tilskrives fordelene spesifisert i artiklene 217 og 238 i skatteloven. Følgelig er utbetalinger til ansatte med økt beløp i forbindelse med avvikling eller nedsettelse av personalet underlagt personlig inntektsskatt og enhetlig sosial skatt på generelt grunnlag (brev fra Finansdepartementet datert 21. februar 2007 nr. 2005 nr. 28 -11/61080).

Eksempel 3

Skjul Vis

En ansatt i planleggingsavdelingen til et kommersielt firma ble advart om en forestående permittering 30. januar 2008. Etter loven skulle arbeidstakeren ha blitt fjernet fra vervet etter en to måneders periode. Partene ble imidlertid enige om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen. Som et resultat ble spesialisten sparket 12. mars 2008.

Mengden påløpte lønn for de foregående 12 månedene (fra 1. mars 2007 til 29. februar 2008) utgjorde 215 000 rubler.

Antall faktisk arbeidsdager for denne perioden er 226.

Gjennomsnittlig daglig inntekt - 951,33 rubler. (215 000 rubler: 226 dager).

Sluttvederlag tilfaller ham på et beløp som den gjennomsnittlige månedlige inntekten for perioden fra 13. mars 2008 til 12. april 2008, dvs. på 22 virkedager.

Beløpet på sluttvederlaget er 20 929,26 rubler. (951,33 rubler × 22 dager).

Tilleggskompensasjon (for tidlig oppsigelse) utbetales for perioden 13. mars til 30. mars 2008, dvs. i 12 virkedager, og utgjør 11 415,96 rubler. (951,33 rubler × 12 dager).

Lagret inntekt fra 13. april til 12. mai 2008 - 18 075,27 rubler. (951,33 rubler × 19 dager) Betaling gjøres i slutten av måneden ved fremvisning av en arbeidsbok.

Beregningen kan gjøres fra 13. mars til 12. mai 2008, dvs. i 41 dager minus sluttvederlag. Resultatet er det samme: (951,33 rubler × 41 dager = 20 929,26 rubler).

Spart inntekt fra 13. mai til 24. mai 2008 (ansatt søkte arbeidsformidlingen innen to uker) - 8 561,97 rubler. (951,33 rubler × 9 dager) betales i slutten av måneden ved innlevering av en arbeidsbok og et sertifikat fra arbeidsformidlingen.

Som et resultat vil den ansatte motta 58 982,46 rubler.

Ytterligere betalinger

Som enhver annen arbeidstaker som slutter i bedriften (uavhengig av oppsigelsesgrunnen), skal sluttlønnen gjennomføres med den permitterte og kompensere for ubrukte ferier.

Beregningen av kompensasjon for ubrukt ferie utføres i samsvar med artikkel 127 i arbeidsloven og paragrafene 10-12 i forskriften om særegenheter ved prosedyren for å beregne gjennomsnittslønnen, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 24. desember 2007 nr. 922. I dette tilfellet gjelder de samme reglene som ved beregning av feriepenger (artikkel 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode, føderal lov av 29. desember 2006 nr. 255-FZ).

Regnskap

Basert på paragraf 5 i PBU 10/99 "Organisasjonens utgifter", godkjent ved pålegg fra Finansdepartementet datert 06.05.1999 nr. 33n, er kostnadene ved å betale erstatning i forbindelse med oppsigelse av en ansatt ved reduksjon av antall eller organisasjonens ansatte i regnskap kostnadsføres for ordinær virksomhet. Samtidig regnskapsføres slike kostnader, uavhengig av intensjonen om å motta inntekter, andre eller andre inntekter (punkt 17 i PBU 10/99).

I samsvar med paragraf 18 i PBU 10/99, reflekteres sluttvederlag i utgifter i rapporteringsperioden de er påløpt, uavhengig av tidspunktet for faktisk utbetaling av midler.

Instruksjoner for bruk av kontoplanen regnskap finansiell og økonomisk virksomhet til organisasjoner, godkjent etter ordre fra Finansdepartementet datert 31. oktober 2000 nr. 94n, for å oppsummere informasjon om oppgjør med ansatte i selskapet for alle typer lønn, bonuser, ytelser og andre utbetalinger, konto 70 " Oppgjør med personell for lønn” er tenkt.

Kompensasjonen gjenspeiles i krediteringen av konto 70 i samsvar med debiteringen av kostnadsregnskapskonti, for eksempel 20 "Hovedproduksjon".

I en krise leter bedrifter etter ulike måter optimalisering av aktiviteter.

Noen få steder tenker administrasjonen på intensivering av produksjonsprosesser, introduserer nye teknologier i arbeid. Det er mye lettere å redusere kostnadene ved å redusere folk.

Reduksjonen utføres i strengt samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, og i dette tilfellet har den ansatte rett til en rekke utbetalinger.

Ledelsen prøver ofte å utnytte innbyggerens uvitenhet og spare på sluttvederlag. Hvordan få det som skyldes, for å motstå vilkårlighet, vil vi vurdere nedenfor.

Hva er bemanningsreduksjon, hvilke artikler i arbeidsloven regulerer det

Essensen av reduksjonen er å redusere antall ansatte/ansatte i bedriften.

Prosessen er i gang etter tre ordninger:

De rettslige forholdene til en moderne virksomhet mellom arbeidstakere og arbeidsgiver bygges på en kontraktsmessig måte. Juridisk sett innebærer reduksjonen oppsigelse av arbeidskontrakten / avtalen initiert av ledelsen av bedriften - paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Alle aspekter ved å optimalisere personalet er også gitt i artikkel 178-180, relaterte bestemmelser i loven.

Årsaker til denne prosedyren

Tap av jobb fører ofte til rettssaker mellom partene. Kravene til de oppsagte gjelder også uberettiget oppsigelse.

I denne forbindelse utstedte den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol en kjennelse datert 18. desember 2007, som frigjorde arbeidsgivere til å rettferdiggjøre hensiktsmessigheten av reduksjoner. Enhver arbeidsgiver står fritt til å bestemme etter eget forgodtbefinnende å redusere antall arbeidstakere, dersom den anser et slikt skritt økonomisk forsvarlig.

Ikke regulert, men forekommer ofte i praksis, grunnlag for reduksjon ansatte/numre tjener:

• endringer i organisasjonens organisatoriske og juridiske struktur;
• forverring av den økonomiske situasjonen til bedriften;
• endringer i arbeidsgivers standarder for arbeidstakernes faglige kvalifikasjoner.

Ved behandling av krav tar domstolene stilling til lovligheten av prosedyren og prosedyren for tildeling av utbetalinger, uten å ta dommer om behovet for optimalisering.

Imidlertid er arbeidsgiver i unntakstilfeller tvunget til å begrunne sin beslutning med dokumentasjon. For eksempel, som bekreftelse på realitetsreduksjonen i den omorganiserte virksomheten, kan retten be om ny bemanningstabell.

Tap av jobb innebærer en uunngåelig forverring økonomisk situasjon. Derfor loven innførte restriksjonerå anvende et slikt skritt overfor sosialt sårbare arbeidstakere.

Arbeidsgiver har ingen rett til å kutte:

1. oppdra barn opp til 14 år. Hvis imidlertid en enslig mor kan fortsette å jobbe til den forsørgede blir myndig.
2. Hvis en forelder blir fratatt retten til å oppdra, faller personen som erstatter henne, en enslig far, under lovens beskyttelse.
3. Alle kvinner som oppdrar barn under tre år.
4. Eneforsørger i en familie med funksjonshemmet barn under 18 år.
5. Kvinner i.
6. Arbeidstakere som har fått en arbeidsskade og lemlestelse ved denne virksomheten.
7. Ufør på grunn av militære traumer.
8. Arbeidstakere som er på ferie eller i behandling for midlertidig uførhet.

Hvis det planlegges en storstilt optimalisering, når det er flere søkere til stillingene som skal forlates, trer artikkel 179 i arbeidsloven om preferanseprosedyren for å opprettholde jobber i kraft.

En prioritet motta:

1. Høyytelsesarbeidere.
2. Fagfolk av høyeste kategori.

Hvis de ansatte har lik verdi, blir de vurdert familie og sosial status. Fordelen er garantert:

• familieansatte med to eller flere pårørende;
• personer - de eneste funksjonsfriske i familien;
• ansatte som har fått yrkessykdommer i løpet av arbeidsperioden;
• gjennomgår kvalifikasjonsopplæring i retning av arbeidsgiver uten å avbryte produksjonsprosessen.

Ved reduksjon av personell til 18 år må arbeidsgiver innhente tillatelse fra statens arbeidstilsyn og vergemyndigheter (artikkel 161 i arbeidsloven).

Arbeidernes rettigheter

Loven tillater ikke permitteringer uten forvarsel. Arbeidsgiver plikter å varsle kandidater om en ubehagelig hendelse 2 måneder i forveien skriftlig.

Fra og med 2016, i varsel til arbeidsgiver foreslår måter å unngå sammentrekning: for eksempel arbeid med redusert timeplan. For sesongarbeidere gir arbeidslovgivningen en annen oppsigelsesfrist - 7 dager (artikkel 296 i arbeidsloven).

Samtidig, i det minste formelt, bør personen som reduseres ha et valg: Arbeidsgiveren tilbyr ansatte alternative ansettelsesmuligheter (artikkel 180 i arbeidsloven). Samtidig skal den ledige stillingen samsvare med arbeidstakerens kvalifikasjoner, men utbetalingsnivået kan være lavere.

Hvis det forventes masseoptimering, bør administrasjonen av virksomheten varsle arbeidsformidlingen, og hvis det er en fagforening, koordinere alle aspekter av optimalisering med representanter for arbeidsinteresser.

Liste over betalinger

Arbeidsloven etablerte en rekke betalinger for permitterte arbeidstakere.

Oppsagt borger lagt:

1. Lønn for den siste måneden eller proporsjonal med perioden arbeidet før oppsigelse (artikkel 140 i arbeidsloven);
2. Kompensasjon for ubrukt ferie;
3. Sluttvederlag i gjennomsnittlig månedlig inntekt;
4. Økonomisk støtte innen to måneder fra oppsigelsesdatoen i gjennomsnittlig inntekt.

Viktig registrere deg hos arbeidskontoret senest 14 dager etter "avskjeden" med bedriften, siden, i henhold til vedtak fra den sentrale helsekommisjonen, kan betalingsperioden "i henhold til gjennomsnittet" forlenges med ytterligere en måned hvis sosialtjenesten ikke kunne finne jobb for en arbeidsledig om to uker.

Arbeidsbørsen vil gå til å forlenge betalingen for tvungen hvile, selv om en person kommer for sent med registrering. Årsakene må imidlertid være force majeure. Vanligvis - sykdom eller omsorg for et alvorlig sykt familiemedlem.

Men hvis spesialisten finner en ny jobb før utløpet av 2-månedersperioden, vil betalingen gå i henhold til den faktiske arbeidsfri perioden.

Prosedyre for beregning av sluttvederlag

Artikkel 139 i arbeidsloven og regjeringsdekret 922 av desember 2007 regulerer prosedyren for beregning av betalinger.

I henhold til deres normer, er perioden for beregning av "gjennomsnittet" tatt som 12 måneder før datoen for reduksjonen.

Beregningen inkluderer:

1. Kontantbelønninger, bonuser, bonusutbetalinger. I løpet av en måned tas kun én av det totale beløpet for tilleggsbetalinger i betraktning. Men det er ikke noe ulovlig hvis ikke-regnskapsførte bonuser er inkludert i månedene uten tillegg.
2. Bonuser for tjenestetid, tjenestetid, kvalifikasjoner, bonus basert på arbeidsresultater for året (13. lønn);
3. Andre utbetalinger inkludert i månedslønnen.

Det er verdt å huske at inntektsforholdet som brukes for sluttvederlag ikke bør være lavere enn det føderale på oppsigelsesdatoen.

I beregning ikke inkludert:

1. Midlertidig uførhet på grunn av sykdom, å være i sosial permisjon - for eksempel et dekret;
2. Når den ansatte var fraværende fra jobben av selvstendige årsaker: forretningsreiser, praksisplasser, opplæring i arbeidstiden;
3. Streiker og tvungen driftsstans i bedriften, når den ansatte var ute av stand til å arbeide;
4. Tid gitt offisielt av arbeidsgiver for fôring baby eller omsorg for et funksjonshemmet barn.

Når en som er permittert har arbeidet i bedriften i mindre enn ett år, regnes hele arbeidstiden med. Hvis du har hatt mulighet til å jobbe i svært kort tid, mindre enn en måned, beregnes sluttvederlaget basert på tariffsatsen, lønn i henhold til stillingen og andre betalingsstandarder fastsatt av stillingen.

Tidlig permittering etter initiativ fra den ansatte

Lovgiver gir mulighet for tidlig heving av kontrakten i forbindelse med kommende reduksjon. Det utføres kun med skriftlig samtykke fra kandidaten for reduksjon.

Fordeler med dette trinnet:

• det er en betydelig tidsmargin for avansert opplæring, mestring av et nytt yrke og finne en jobb;
• en person mottar en tilleggsgodtgjørelse i tillegg til standardbetalinger.

Eksempel. Opptjening er basert på gjennomsnittlig opptjening i forhold til tiden som gjenstår til oppsigelse. Anta at en person mottar en advarsel om planlagte personalendringer i bedriften om 60 dager. Etter å ha tenkt seg om i en uke, søker den ansatte om tidlig reduksjon. Erstatning vil bli godskrevet for 53 dager uten arbeid.

Feriekompensasjon

Rekkefølge kompensasjon for ubenyttet ferie definert av artikkel 127 i arbeidsloven. Beløpet avhenger av varigheten av den planlagte ferien. I dette tilfellet belastes ikke kompensasjon for medbrakt ferietid. For eksempel, en person, før reduksjonen, "gikk av" en del av tiden og delte ferieperiode i to deler. Her vil han få betalt kun den resterende tiden.

I henhold til artikkel 81 i arbeidsloven, hvis arbeidstakeren som er redusert har jobbet i mer enn 5 måneder i inneværende år, beregnes feriepenger i sin helhet. I andre tilfeller vil kompensasjonen beregnes etter arbeidstimer i etterkant.

Rekkefølge på registrering og kvittering

I det store og hele er opptjening av "kompensasjon" virksomhetens anliggende. Spesielt forbereder "kadrene" dokumentargrunnlaget, regnskapsavdelingen beregner alt som skal skyldes.

Engangsutbetalinger overføres siste arbeidsdag.

Sluttvederlaget beregnes av den tidligere arbeidsgiveren ved slutten av faktureringsperioden for den første, andre og tredje måneden med regnskap i CZN. Trenger å gi arbeidsbok uten annen arbeidsoppgave.

For informasjon om hvilke betalinger som skyldes ansatte ved permittering, se følgende video:

Dersom en ansatt på oppsigelsestidspunktet på grunn av avvikling av et foretak eller en reduksjon i personalet jobbet i bedriften i mer enn ett år og fem og en halv måned, men ikke brukte retten til permisjon for det andre arbeidsåret, da har han rett til full kompensasjon for ubenyttet ferie, det vil si for alle 28 kalenderdager. De relevante anbefalingene fra Rostrud finnes i protokoll nr. 2 datert 19. juni 2014 (godkjent på møte i arbeidsgruppen for informasjon og konsultasjon av arbeidstakere og arbeidsgivere).

Essensen av spørsmålet

Som en generell regel, ved oppsigelse, får en ansatt kompensasjon for alle ubrukte ferier (artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Permisjon som erstattes med økonomisk kompensasjon ved oppsigelse av arbeidstaker beregnes ut fra at full permisjon skyldes en arbeidstaker som har arbeidet et helt år. Den består av 12 hele måneder og regnes fra den dagen arbeidstakeren kommer i arbeid for en bestemt arbeidsgiver. For eksempel, hvis en ansatt ble ansatt 1. juli 2013, gis han permisjon for arbeidsåret fra 1. juli 2013 til 30. juni 2014.

Prosedyren for å beregne kompensasjon for ubrukt ferie er fastsatt av reglene for vanlige og ekstra ferier godkjent av USSR Tax Code av 30. april 1930 nr. 169 (heretter referert til som reglene). Selv om dette dokumentet ble vedtatt for mer enn 70 år siden, brukes det fortsatt (i den grad det ikke er i strid med gjeldende lovgivning).

Tidligere stilling til Rostrud

Tidligere har Rostrud forklart: paragraf 28, som sørger for utbetaling av full kompensasjon ved oppsigelse av en ansatt i forbindelse med avviklingen, som har jobbet fra 5,5 til 11 måneder i året, gjelder bare hvis den ansatte har jobbet i denne organisasjonen i mindre tid. enn ett år. Og godtgjørelse for 2. arbeidsår utbetales utelukkende i forhold til de arbeidede timene (se brev fra Rostrud datert 03.04.13 nr. 164-6-1, datert 08.09.11 nr. 2368-6-1). Dette betyr at en arbeidstaker med 5,5 måneders erfaring i et avviklet selskap har krav på full kompensasjon, og en ansatt med 1 år og 5,5 måneders erfaring utbetales et mindre beløp (i forhold til timene som er utført).

Den nye stillingen til avdelingen

Nå har Rostrud-spesialister endret standpunkt. Begrunnelsen er dette. Reglenes punkt 1 fastsetter: Hver arbeidstaker som har jobbet hos denne arbeidsgiveren i minst 5,5 måneder har rett til å få en ny ferie. Neste ferie innvilges én gang i arbeidsåret. Retten til neste ordinære permisjon på grunn av nytt arbeidsår inntrer for arbeidstakeren etter 5,5 måneder fra slutten av forrige arbeidsår. Retten til permisjon er således knyttet til arbeidstakerens arbeidsår.

Ved oppsigelse på grunn av avvikling eller reduksjon av personalet snakker vi følgelig om perioden (arbeidsåret) det gis permisjon, og ikke om den totale varigheten av arbeidet hos denne arbeidsgiveren. Det vil si at full kompensasjon ved oppsigelse på grunn av avvikling av virksomhet eller reduksjon i bemanning skyldes ansatte som har jobbet fra 5,5 til 11 måneder i et arbeidsår. En ansatt som har jobbet i organisasjonen i mer enn ett år og 5,5 måneder og blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon har følgelig rett til å få full kompensasjon for ubenyttet ferie siste arbeidsår. En annen tolkning av denne normen vil bety en ulik stilling for ansatte som har jobbet i organisasjonen i mindre enn ett år og som jobber over lengre tid, bemerket eksperter fra Rostrud.

Retrenchment er en situasjon som ingen er immune fra. Hvis forholdet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren er offisielt registrert, utføres prosedyren i samsvar med normene for arbeidslovgivningen, og den oppsagte personen har rett til utstedelse av spesielle betalinger ved reduksjon.

Nedbemanning av betalinger

Ved tvangsoppsigelse beskytter loven rettighetene til en borger. For det første må ansatte varsles om det kommende arrangementet 2 måneder i forveien, slik at de har tid til å se etter en ny jobb. For det andre plikter arbeidsgiver å yte materiell bistand i form av visse utbetalinger.

Lønn og feriepenger

Det første som blir belastet en oppsagt person er betaling for de faktisk utførte timene, som han ikke fikk. I noen tilfeller utstedes bonuser hvis dette er løst av lokal dokumentasjon.

Dersom en ansatt ikke benytter seg av retten til årlig ferie, basertKunst. 127 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Totalbeløpet avhenger av:

• fra varigheten av ferieperioden;
• tiden som har gått siden siste ferie;
• lønn.

VIKTIG! Erstatning for ubenyttet ferie påløper som for et helt år, dersom innbyggeren i reduksjonsåret jobbet fra 5,5 til 11 måneder. Regulering er regulert ved anbefaling fra Federal Employment and Labor Service datert 19. april 2014.

Begge utbetalingene vil bli skattlagt med 13 %.

sluttvederlag

Slik økonomisk støtte gis ikke alltid. Ytelse utbetales kun i spesifiserte tilfeller i paragraf 1 og 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dens størrelse i henhold til art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, tilsvarer gjennomsnittlig månedslønn, men ikke lavere enn minstelønn. Og iflg Klausul 2 i art. 217 Skattekode for den russiske føderasjonen 13 % fritatt. Dersom arbeidstakeren ikke har arbeidet i organisasjonen i ett år, fastsettes skyldig beløp under hensyntagen til de faktiske arbeidet.

VIKTIG! Arbeidsgiveren må betale denne kompensasjonen til borgeren, selv om han har ny jobb.

Andre og tredje måned

Utbetalinger for reduksjon av arbeidstakeren i disse periodene påløper dersom han meldte seg ledig innen to uker etter opphør av arbeidsavtalen og av objektive grunner ikke fant jobb. Kompensasjon utbetales på arbeidsgivers regning med gjennomsnittslønn eller fastsatt lønn.

Arbeidstaker på eget initiativ har ikke rett til å kreve et tredje reduksjonstillegg. Dette kan bare gjøres av Arbeidsformidlingen og kun for personer som er registrert hos den. Utbetalingen for tredje måneds fravær fra arbeidsforholdet er den siste.

Beregningsprosedyre

Etterlønnen beregnes i to trinn. Først bestemmes gjennomsnittlig inntekt (Gj.sn.). Kunst.139 i den russiske føderasjonens arbeidskode beregningsalgoritmen er satt:

Srz =Vrp / N faktum, hvor:

Vrp- den ansattes inntekt for faktureringsperioden.

N faktum- faktisk jobbet skift av den ansatte.

Faktureringsperioden er 12 måneder før reduksjonsmåneden. For eksempel skjedde oppsigelsen i februar 2018, da vil tidsintervallet fra 02/01/2017 til 31/01/2018 bli tatt for beregning.

Indikatorene tar ikke hensyn til tiden brukt på ferie eller sykefravær, så vel som betalingen deres.

Den andre fasen - størrelsen på sluttvederlaget på grunn av problemet vurderes.

trutmunn=Srz * Narbeid skift, hvor

Narbeid skift- antall arbeidsdager i 1-3 måneder etter oppsigelse.

REFERANSE! Lønn for en ufullstendig måned beregnes i forhold til arbeidsdagene.

Eksempel:

Petrov N.A. jobbet for selskapet i 2 år. Etter offisiell ordre ble den redusert fra 01/01/2017. 9. januar meldte han seg på arbeidsformidlingen. Fra 1. april 2017 forblir Petrov arbeidsledig.

Han jobbet en standard femdagers arbeidsuke. I følge produksjonskalenderen for 2016 er antall arbeidsskift 247, hvorav han var på ferie fra 01.07 til 28.07. Månedlig inntekt var konstant og utgjorde 30 000 rubler.

Prosedyre for beregning av sluttvederlag ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon:

Faktisk jobbet skift i 2016: 247 - 19 = 228 Srz for perioden fra 01/01/2016 til 31/12/2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 rubler. Januar 2017 totalt: 1453,63 * 17 = 24711,71 februar: 1453,63 * 18 = 26165,34 mars: 1453,63 * 22 = 31979,86

Sluttvederlag for januar skyldes Petrov selv ved ansettelse. Dersom han fant seg ny jobb i februar eller mars, ville erstatningen beregnes i forhold til arbeidsledighetsdagene.

For individuelle kategorier

Avhengig av arbeidets art og vilkår varierer erstatningsbeløpet. Noen kategorier ansatte møter ofte at de blir nektet sluttvederlag når de sier opp. Imidlertid står bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode opp for å beskytte deres interesser.

Pensjonister

En person som mottar pensjon blir sagt opp på samme vilkår som en ordinær arbeidstaker. pensjonert status, stilling, ferdighetsnivå, ansiennitet og alder påvirker ikke størrelsen på sluttvederlag ved reduksjon.

Spørsmålet om å utstede en tredje ytelse til en pensjonist er kontroversielt. På den ene siden er det gitt på generelt grunnlag. På den annen side regnes en pensjonist som en sosial beskyttet person og kan ikke kalles arbeidsledig. Hvis det er tungtveiende fakta, kan arbeidssenteret utstede et sertifikat som den tredje utbetalingen vil bli gjort på grunnlag av.

deltidsarbeidere

Sluttvederlag ved oppsigelse utbetales på samme måte som for nøkkelansatte. Bevaring av gjennomsnittlig månedsinntekt i andre og tredje måned er imidlertid ikke lenger gitt.

Dersom en arbeidstaker som jobber i kombinasjon slutter i hovedjobben før reduksjonstidspunktet, som bekreftes ved en oppføring i arbeidsboken, har han rett til å motta betaling for disse månedene.

Sesongarbeider

En sesongarbeider informeres om en planlagt oppsigelse 7 dager i forveien. Sluttvederlag ved reduksjon utbetales iht Kunst. 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode i gjennomsnittslønnen i to uker. Andre typer materiell bistand i denne kategorien gis ikke.

Innbyggere i det fjerne nord og områder likestilt med dem

Nordlendinger søker om stønad med reduksjon i 4-6 måneder etter forespørsel fra spesialister fra arbeidsformidlingen, dersom de søkte dit innen 30 dager etter oppsigelsen.

Ekstra kompensasjon

Sluttvederlaget er ikke den eneste økonomiske hjelpen for ansatte på grunn av nedbemanning. Avhengig av situasjonen tildeles ytterligere materiell støtte.

For tidlig avslutning

Ansatte varsles om permitteringer to måneder i forveien, men noen ganger er det påkrevd å si opp arbeidsforholdet før tid. Koden sørger for oppsigelse for å redusere personalet på forhånd, men bare etter avtale mellom partene og med opptjening av en kompensasjonsbetaling.

Formålet er å kompensere for tapt inntekt for den perioden arbeidstakeren kunne fortsette å jobbe. Størrelsen avhenger direkte av antall dager mellom datoene for tidlig og offisiell oppsigelse av arbeidsforholdet. Kontrakten eller annen dokumentasjon fra organisasjonen kan etablere multiplikasjonsfaktorer.

Tidlig reduksjon har fordeler. Først får den oppsagte en tilleggskompensasjon. For det andre øker perioden for å finne ny jobb.

Utbetaling av 13. lønn ved reduksjon

I mange organisasjoner, på slutten av året, gis en spesiell type bonus - den 13. lønnen. Hvis bestemmelsen om det er offisielt etablert, når arbeidstakeren reduseres, utstedes hun også. Det spiller ingen rolle i hvilken måned oppsigelsen skjedde. En forutsetning er minst ett års arbeidserfaring på arbeidsplassen.

sykepenger

Den reduserte arbeidstakeren har krav på. Grunnleggende betingelser:

• borgeren ble syk før den offisielle dagen for oppsigelse. Størrelsen på betalingen avhenger av tjenestens lengde og gjennomsnittslønnen;
• sykefravær mottatt innen 30 dager etter reduksjonen. Godtgjørelsen er lik 60 % av gjennomsnittslønnen de siste to årene. Dersom en borger er registrert i arbeidsformidlingen, tilsvarer det dagpenger.
• sykemelding utstedt til en gravid kvinne som er offisielt anerkjent som arbeidsledig innen et år etter oppsigelsen.

REFERANSE! Utbetaling av sykefravær er ikke grunnlag for å nekte å gi andre godtgjørelser ved oppsigelse på grunn av permittering.

Tidlig pensjon

Basert Kunst. 32 RF-loven "Om sysselsetting i Den russiske føderasjonen» fra 19.04.1991, en borger har rett til å søke om førtidspensjon på følgende vilkår:

• Forsikring (yrkeserfaring) på minst 25 år for menn og 20 år for kvinner.
• Alderen til den arbeidstaker som gikk inn under reduksjonen er lavere enn fastsatt pensjonsalder med 2 år. Regelen gjelder også for borgere som har rett til fortrinnspensjon.
• Berettiget mangel på jobbmuligheter for ny jobb. Bekreftet av arbeidssenteret.

Tidlig pensjon tildeles kun med samtykke fra borgeren og utbetales fra budsjettmidler. Ved ansettelse eller offisiell pensjonering stopper utbetalingene.

Hvordan få betalt

En bemanningsreduksjon utført i henhold til alle regler er en garanti for å motta sluttvederlag. Arbeidstakeren anbefales å studere alle dokumentene han signerer nøye og gjøre seg kjent med arbeidslovgivningen for å forhindre brudd på rettighetene hans.

Innredning

Regnskapsavdelingen til arbeidsgiver er ansvarlig for registrering og beregning av kompensasjon for reduksjoner og andre gebyrer. Godtgjørelsen utbetales på grunnlag av en ordre, som angir beløpet og årsaken til oppsigelsen. Det gjøres en passende oppføring i arbeidsboken med henvisning til artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvor er de betalt

Alle forfalte betalinger om oppsigelse i forbindelse med nedbemanning av ansatte utføres av tidligere arbeidsgiver. Men for å motta fordeler for den tredje måneden, må en borger kontakte arbeidssenteret og ta et sertifikat som bekrefter mangelen på arbeid. Dokumentet sendes til regnskapsavdelingen, og først etter det beregnes kompensasjon for den tredje måneden.

REFERANSE! Utbetaling for sykefravær etter reduksjon utføres av trygdekassen.

Gravide får svangerskapspenger gjennom arbeidssenteret iht Pålegg fra Helse- og sosialdepartementet av 23. desember 2009 nr. 1012n.

Hva er tidsrammene for beregningen?

På siste arbeidsskift (oppsigelsesdagen ), i henhold til art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode, lønn: lønn med feriepenger og første godtgjørelse. Dersom arbeidstaker ikke jobbet den dagen, skjer betaling etter mottatt forespørsel om beregning senest neste dag.

VIKTIG! Dersom arbeidstaker på reduksjonsdagen er fraværende uten saklig grunn, har arbeidsgiver rett til å endre vilkårene for reduksjonen.

Betingelsene for utbetaling av andre og tredje sluttvederlag ved reduksjon avtales av begge parter.

Ansvar for manglende betaling

Forsinkelse i utstedelse av erstatning eller feil opptjening (mindre enn foreskrevet) anses som manglende overholdelse av arbeidslovgivningen. I dette tilfellet må den ansatte følge følgende handlingsplan:

1. Gi mot underskrift en skriftlig påstand om brudd på deres juridiske rettigheter til lederen og til fagforeningen i organisasjonen.
2. Skriv en klage til Arbeidstilsynet på sjefens passivitet eller brudd på fristene for å fikse problemet.
3. Kontakt påtalemyndigheten med en forespørsel om å sjekke lovligheten av arbeidsgiverens handlinger.
4. Send et krav til voldgiftsretten dersom andre instanser nekter å vurdere saken eller problemer ikke blir funnet.

Dersom det oppdages overtredelser, kan arbeidsgiver holdes ansvarlig. under art. 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Sluttvederlag ved nedbemanning - materiell støtte ved ufrivillig arbeidsledighet. Kvitteringen og prosedyren for betalinger er fastsatt av arbeidsstandarder som er gjeldende i Russland. Sammen med den obligatoriske økonomiske bistanden mottar den ansatte penger for arbeidstimer. På forespørsel fra arbeidsgiver tildeles tilleggskompensasjon.

I den nåværende ustabile økonomiske situasjonen i landet er det ganske ofte tilfeller der både små og ganske store selskaper blir tvunget til å si farvel til noen av sine ansatte ved å ty til bemanningsreduksjoner.
Når du utfører en så vanskelig prosedyre, er det veldig viktig å observere alle finessene ved oppsigelse på dette grunnlaget, samt å gjøre det endelige oppgjøret med de oppsagte ansatte.

Prosedyrerekkefølge

Oppsigelse av en ansatt på grunnlag av en reduksjon i antall ansatte er en juridisk prosedyre for å optimalisere antall ansatte i en bestemt virksomhet. Til tross for at alle bestemmelser om denne typen prosedyrer er presisert i rettsakter, er dette kanskje en av de mest "problematiske" grunnene for å si opp en kontrakt som arbeidsgivere står overfor.

Stadier

Det er fire hovedstadier som hvert firma eller organisasjon går gjennom som har bestemt seg for behovet for å optimalisere arbeidsplasser:

1. utarbeidelse av teksten og publisering av arbeidsgiverens lokale ordre om behovet for reduksjon;
2. melding til ansatte som skal reduseres om kommende omorganisering og tilbud om annen jobb i bedriften;
3. sende melding til fagorganisasjonen, samt til den lokale arbeidsformidlingen;
4. registrering av offisiell oppsigelse av ansatte.

Utsteder en ordre

I tilfelle arbeidsgiver har tatt stilling til behovet, plikter han å gi et passende pålegg.

Det finnes ikke noe spesifikt skjema for utstedelse av et slikt dokument, men det er obligatoriske detaljer som må være til stede i teksten.

I tillegg til dato for utstedelse av pålegget, den som har utarbeidet den, serienummer, registreringsnummer og en rekke andre opplysninger, må det være en bestemt dato for når avskjedigelsen vil finne sted, samt konkrete endringer i virksomhet, i samsvar med hvilken reduksjonen finner sted. Datoen angitt som dag "X" vil avgjøre i hvilken periode personer med reduksjonsplikt skal varsles.

Ansatt varsling

For å varsle arbeidstakere om at de er utsatt for permittering, er det obligatorisk å overholde fristen som er gitt arbeidstakeren i forbindelse med behov for å finne ny jobb. Lurer du på hvor mange måneder i forveien du må få beskjed om at du blir permittert, så bør hver arbeidstaker allerede senest to måneder før oppsigelsesdagen vite med sikkerhet at det er han som er reduksjonspliktig.

Slik melding skal gis den ansatte skriftlig og overleveres mot underskrift.

I samme melding er arbeidsgiveren forpliktet til å angi alle stillingene som er tilgjengelige i bedriften som han kan tilby til en bestemt ansatt (i henhold til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Når arbeidstaker mottar et slikt varsel, skriver han under på det, og gir også beskjed til arbeidsgiver om han er klar til å ta en av de foreslåtte stillingene. I hele tiden som gjenstår til oppsigelsesdagen plikter arbeidsgiver å informere de reduksjonspliktige om nye eller ledige jobber disse arbeidstakerne kan søke på.

Fagforeningsmelding

I ganske lang tid har spørsmålet om hvor lenge før oppsigelsesdagen det er nødvendig å varsle fagforeningen og arbeidsformidlingen vært kontroversielt. Den 15. januar 2008 avsa den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol en kjennelse under serienummeret 201, der en kule ble satt på denne tvisten. Siden den gang er det erkjent at varsel til fagforeningen skal sendes senest to måneder før oppsigelsesdagen.

Dersom det kommer en storstilt oppsigelse av et stort antall ansatte på grunn av reduksjon hos en virksomhet, skal varselet sendes senest tre måneder i forveien.

Det gis samme vilkår for arbeidsformidlingen.

Innredning

Den siste fasen av hele prosedyren er utstedelse av en ordre i form av T-8 om oppsigelse av en ansatt på grunn av en reduksjon i antall ansatte. Dersom arbeidstaker har ytret ønske om å bli oppsagt før den angitte perioden, gjøres det en passende merknad om dette. Hver oppsagt ansatt må gjøres kjent med denne ordren mot underskrift. Ikke glem riktig utførelse av arbeidsboken, som må returneres til den ansatte etter oppsigelsen.

Det er avgjørende at oppsigelsesgrunnene inneholder en henvisning til paragraf 2 i paragraf 1 i del 81 av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ikke glem at alle ansatte som slutter i virksomheten på grunn av bemanningsreduksjon skal ha sluttvederlag.

Beregning for nedbemanning

Den russiske føderasjonens arbeidskode garanterer til hver ansatt med reduksjon visse betalinger i forbindelse med kommende tap av arbeid. Samtidig kan arbeidsgiver under ingen omstendigheter nekte slik erstatning dersom det var reduksjonen som fungerte som grunnlag for oppsigelse. For de som ennå ikke vet hvilke betalinger som tilkommer ham under reduksjonen, er det verdt å lese artikkelen nedenfor.

Hvilke betalinger forfaller i 2019

Det spiller ingen rolle for kontantbetalinger: det er en oppløsning av hele staben eller oppsigelse av bare en del av de ansatte. Hver ansatt må motta:

• Hele lønnsbeløpet, i forhold til arbeidstimer.
• Kontant kompensasjon for ubrukt ferietid av arbeidstaker.
• (beløpet vil være lik én gjennomsnittlig månedlig inntekt).
• I de neste to månedene etter den offisielle oppsigelsesdagen skal den ansatte motta sin gjennomsnittlige månedslønn inntil han får ny jobb (etterlønn regnes med i summen av disse utbetalingene). Hvis det er en offisiell beslutning fra arbeidsformidlingen i en bestemt lokalitet, kan kompensasjonsperioden på dette grunnlaget forlenges med ytterligere en måned. Et slikt vedtak fattes på grunnlag av skriftlig anmodning fra den oppsagte arbeidstaker innen to uker fra oppsigelsesdato.

I Den russiske føderasjonen, for noen spesielle regioner og lokaliteter, er det gitt noen endringer i prosedyren og betingelsene for kompensasjon ved reduksjon. Så, i henhold til artikkel 318 i den russiske føderasjonens arbeidskode for arbeidere i det fjerne nord og områder som er likestilt med dem i status, er gjennomsnittlig månedlig lønn etter oppsigelse beholdes i tre måneder.

Hvordan betalinger utføres

Hele prosedyren for oppsigelse og betalinger i forbindelse med den er strengt regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig dens 84.1-artikkel. Ut fra bestemmelsene som er nedfelt der, må det inntreffe fullt oppgjør med arbeidstakeren på dagen for offisiell oppsigelse.

Basert på artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis en ansatt var fraværende fra arbeidsplassen på sin siste dag, gjøres et fullstendig oppgjør med ham dagen etter hans offisielle søknad om betalinger.

Når det gjelder ytelser utbetalt etter oppsigelse, må den første av dem betales på oppsigelsesdagen, men den andre - etter en måned etter datoen for den første utbetalingen. Samtidig har tidligere arbeidsgiver rett til å kreve arbeidstakers arbeidsbok utlevert til gjennomsyn for å forsikre seg om at vedkommende ennå ikke har fått en offisiell jobb.

Dersom en person var ansatt i den andre måneden, skal kompensasjon fra tidligere arbeidsgiver skje i forhold til dagene personen ble ansett som arbeidsledig. Ikke glem av syne at det ikke gjøres skattefradrag på etterlønnsbeløpet.

Personer i pensjonsalder og deltidsansatte

Ganske ofte ved virksomhetene er det en reduksjon av personer blant pensjonister. I dette tilfellet er det ingen unntak fra reglene: beregningen må gjøres i sin helhet på generelt grunnlag. Også en slik oppsagt person har også rett til erstatning for den andre måneden uten arbeid i tilfelle han ikke fant jobb tidligere.

Den eneste forskjellen mellom pensjonister og andre kategorier av borgere er umuligheten av å registrere seg hos sosialtjenesten som en arbeidsledig person, siden offisielt en slik person mottar pensjon.

Muligheten for oppsigelse på grunn av reduksjon av en person som er. Det finnes ingen helhetlig løsning for hvordan sluttgodtgjørelser utbetales til deltidsarbeidere, men de fleste har en tendens til å tro at det ikke er verdt å betale erstatningsutbetalinger knyttet til arbeidsledigheten til en slik person, siden den oppsagte arbeidstakeren har hovedinntekten fra annen jobb.

Det eneste tilfellet når slike utbetalinger forventes er tap av hovedjobben innen dagen da personen er offisielt anerkjent som sagt opp fra den andre jobben der han var deltidsjobb. Når det gjelder sluttvederlaget, skal det utbetales på obligatorisk grunnlag etter alminnelige regler.

Sesongansatte

I henhold til gjeldende bestemmelse i artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en sesongarbeider ved reduksjon rett til å forvente å motta sluttvederlag.

Størrelsen er lik den to ukers gjennomsnittlige inntekten til en bestemt ansatt.

I dette tilfellet trenger ikke arbeidsgiver å betale i det hele tatt økonomisk kompensasjon i anledning arbeidsledighet i løpet av de neste månedene etter oppsigelsen.

Hvordan beregne skyldig beløp som sluttvederlag

Selvfølgelig må du stole på dataene fra regnskapsføreren, men ingen har kansellert den menneskelige feilen. Derfor vil det være best å uavhengig dobbeltsjekke beløpet som skal betales. Det er ikke noe vanskelig i dette.

Den generelle formelen som vi vil beregne er som følger:

Sluttvederlagsbeløp = gjennomsnittlig inntekt for en bestemt person i én dag (skift) * antall dager (fra den andre dagen etter oppsigelsesdatoen).

Anta at en viss borger ved navn N. fikk lønn i beløpet 30 000 rubler i løpet av de siste tolv månedene frem til oppsigelsesdagen, som falt 5. mars 2019. Samtidig, for i fjor han jobbet 220 kalenderdager.

I løpet av det siste året mottok N. således: 30 000 * 12 = 360 000 rubler.

På dagen for inntektene hans var: 360 000 / 220 = 1 636,36 rubler.

Oppgjørsperioden tatt i betraktning for borger N. er fra 1. mars 2019 til 28. februar 2019.

Måneden etter oppsigelsen er april. Antall dager arbeidstakeren skulle jobbe var 22. Arbeidsgiver er derfor forpliktet til å kompensere N. for gjennomsnittslønnen for denne måneden.

Summen vil være: 22 * ​​1,636, 36 = 35 999,92 rubler.

Unntak fra beregningen

Det ideelle alternativet for å beregne sluttvederlag er beskrevet litt høyere - den ansatte var på arbeidsplassen hele tiden. I praksis skjer dette ikke ofte: sykefravær, enkelt, gå ut til kontoen din, helligdager osv.

Hver person bør være klar over det faktum at perioder hvor den ansatte var fraværende fra arbeidsplassen ikke kan tas i betraktning:

• sykemeldingstid;
• fravær fra jobb på grunn av nedetid utstyr eller andre årsaker på grunn av feil fra arbeidsgiver;
• dager regnet som fridager, på grunn av den ansatte for omsorg for funksjonshemmede eller funksjonshemmede barn;
• arbeidsferier, tid tatt av den ansatte for egen regning, forretningsreisedager, samt andre lignende årsaker som den ansatte var fraværende for;
• streik (forutsatt at den ansatte ikke deltok i den).

Det er ikke nok å vente på periodisering når man gjør en beregning ved en eventuell bemanningsreduksjon. Det er viktig i dagens situasjon å kjenne dine rettigheter og kunne forsvare dem. . Ofte er det i praksis situasjoner hvor arbeidsgiver gjør alt for å unngå oppsigelse nettopp på bakgrunn av reduksjon: han ber om å skrive en søknad om egen vilje, truer, ser etter andre grunner til å si opp arbeidskontrakten. Denne situasjonen skal ikke under noen omstendigheter forlates uten tilsyn. Hvis du mener at rettighetene dine har blitt krenket eller det er en trussel om brudd på dem, ta umiddelbart kontakt med de aktuelle myndighetene (Arbeidstilsynet, domstol, påtalemyndighet osv.) for gjenoppretting og beskyttelse.