mens du gjør en bestemt jobb. i en person som handler på grunnlag av , heretter kalt " Samfunn”, på den ene siden, og gr. , pass: serie , nummer , utstedt av , bosatt på adressen: , heretter referert til som " Ansatt”, på den annen side, heretter referert til som “Partene”, har inngått denne avtalen, heretter “ Traktat" om følgende:

1. Arbeidstakeren aksepteres for midlertidig arbeid i Selskapet as.
2. Den ansattes lønn er Rs. per måned.
3. Den ansatte i arbeidsperioden i selskapet rapporterer direkte.
4. Denne arbeidsavtalen inngås for varigheten av arbeidet. Arbeidet skal være avsluttet senest . Etter utløpet av den angitte perioden avsluttes gyldigheten av denne avtalen, med unntak av tilfellene spesifisert i paragrafene. 8 og 9 i kontrakten.
5. Arbeidstaker plikter å starte i arbeid fra "" 2019.
6. Den ansatte må forholde seg til følgende offisielle oppgaver spesifisert i stillingsbeskrivelsen.
7. Arbeiderens arbeidssted: .
8. Etter at arbeidet spesifisert i kontraktens punkt 4 er fullført, kan denne arbeidsavtalen forlenges etter avtale mellom partene, eller det kan inngås en ny arbeidsavtale mellom dem for midlertidig eller fast ansettelse.
9. Arbeidsavtalen forlenges på ubestemt tid og Arbeidstaker får status som fast ansatt dersom arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene har krevd det hevet i følgende tilfeller:
   • hvis, ved kontraktens utløp, arbeidet spesifisert i punkt 4 ikke blir utført;
   • dersom Arbeidstakeren, etter å ha utført arbeidet spesifisert i punkt 4 i kontrakten, fortsetter å utføre arbeid innen denne spesialiteten og kvalifikasjonen.
10. Arbeid i selskapet er den ansattes hovedarbeidssted.
11. Driftsmåten, partenes rettigheter og plikter, begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen og andre vilkår er fastsatt i personellforskriften godkjent av selskapets leder.
12. Ytterligere vilkår under denne avtalen: .
13. Vilkårene i denne arbeidskontrakten er konfidensielle og ikke gjenstand for avsløring.
14. Vilkårene i denne arbeidsavtalen er juridisk bindende for partene. Alle endringer og tillegg til denne arbeidsavtalen er formalisert av en bilateral skriftlig avtale.
15. I alle andre henseender som ikke er fastsatt i denne avtalen, er partene veiledet av gjeldende lovgivning.
16. Partene veiledes av Selskapets interne regelverk (Personalreglement, internt arbeidsreglement etc.) kun dersom Arbeidstaker er gjort kjent med dette mot kvittering.
17. Tvister mellom partene som oppstår ved oppfyllelse av en arbeidsavtale vurderes på den måten som er foreskrevet av gjeldende lov.
18. Avtalen er laget i 2 eksemplarer med samme rettskraft, hvorav den ene oppbevares av Selskapet og den andre av den ansatte.

I en periode med økonomiske vanskeligheter foretrekker mange arbeidsgivere å inngå tidsbegrensede arbeidskontrakter med personalet for å kunne skille seg fra arbeidstakeren ved endt arbeid. Arbeidsgivere er klar over at arbeidsloven tillater inngåelse av en kontrakt for varigheten av et visst arbeid, men de vet ikke hvordan de skal utarbeide den riktig, og i praksis gjør de mange feil.

I denne artikkelen vil vi vurdere prosedyren for å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt med ansatte som er ansatt for å utføre et kjent arbeid, når fullføringen ikke kan bestemmes på en bestemt dato.

Ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale er arbeidsgiveren forpliktet til å inkludere to obligatoriske betingelser knyttet til kontraktens presserende karakter:

1) varigheten av en tidsbestemt arbeidsavtale;

2) de forhold som lå til grunn for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale.

Arbeidsgiverens oppgave er å presisere disse betingelsene så tydelig som mulig, siden i fravær av en av betingelsene i kontrakten eller deres doble tolkning, vil inngåelsen av en tidsbestemt kontrakt bli anerkjent som urimelig, og dokumentet anses avsluttet på ubestemt tid.

La oss vurdere inngåelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale på dette grunnlaget ved å bruke et eksempel fra vår praksis.

Vi ble oppsøkt av en byggherre som spesialiserer seg på utførelse av generell bygge- og elektroinstallasjonsarbeid under entreprenøravtaler. Bygge(arbeids)objektene til klienten var lokalisert i forskjellige regioner i landet og ble fjernet fra overordnet organisasjon. Bedriften inngikk tidsubestemte arbeidskontrakter med ansatte, og etter endt arbeid på disse anleggene oppsto det vanskeligheter med ansatte, da de måtte flyttes til et nytt arbeidssted, ofte svært fjernt fra nåværende sted, eller til forhandle om oppsigelse av en arbeidsavtale, som ikke alle gikk med på for ansatte. Ofte måtte Klienten gjennomføre en prosedyre for å redusere ansatte, som sørger for utbetaling av sluttvederlag til ansatte, det vil si at det har store økonomiske og tidsmessige kostnader.

For eksempel, gjennomsnittlig lønn av en murer i Kundens selskap var 40 000 rubler, 10 murere jobbet på en av byggeplassene. Ved ferdigstillelse av prosjektet måtte Byggherren si opp arbeidskontrakter med ansatte, herunder murere, siden det ikke var mulig å overføre disse til andre anlegg. Tre murere sa opp etter avtale mellom partene. Hver ble utbetalt et sluttvederlag på en gjennomsnittlig inntekt på 40 000 rubler. De resterende sju murerne gikk ikke med på å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene, og arbeidsgiver sa opp dem på grunn av bemanningsreduksjon. Samtidig, under oppsigelsesvarselet (to måneder), betalte arbeidsgiveren disse ansatte lønn på 80 000 rubler. (40 000 rubler × 2). Bortsett fra lønn ansatte mottok sluttvederlag på to gjennomsnittlige månedlige inntekter på 80 000 rubler. (40 000 rubler × 2). Dessuten fikk tre murere i tillegg utbetalt en gjennomsnittlig månedslønn på 40 000 rubler. for den tredje måneden, siden de meldte seg på arbeidssenteret innen to uker etter oppsigelsen og ikke var ansatt hos dem. Dermed utgjorde selskapets kostnader 1 360 000 rubler. (40 000 rubler × 3 + 7 × 80 000 rubler + 7 × 80 000 rubler + 3 × 40 000 rubler). Vær oppmerksom på at dette beløpet er forbundet med oppsigelse av kun murere og kun fra ett objekt. Over hele selskapet nådde kostnadene ved å permittere arbeidere titalls millioner.

Oppdragsgiver visste at det var mulig å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale, men visste ikke hvordan en slik avtale skulle anvendes i forhold til type virksomhets virksomhet. Organisasjonen henvendte seg til oss for å få hjelp. Spørsmålet var hvordan man på riktig måte skulle inngå en kontrakt for en bestemt type arbeid (hvilken begrunnelse for å velge for en tidsbestemt kontrakt), hvis den nøyaktige datoen for fullføring av arbeidet er ukjent. Samtidig hadde selskapet typer arbeider som ble utført før ferdigstillelse av det totale arbeidsomfanget på anlegget, for eksempel monolittisk arbeid (for betongarbeidere), muring (for murere), elektroarbeider (for elektrikere) , etc.

Begrunnelsen angitt i pkt. 8 t. 1 ss. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig inngåelsen av en tidsbestemt ansettelseskontrakt med ansatte ansatt for å utføre et kjent arbeid i tilfeller der fullføringen ikke kan bestemmes på en bestemt dato. Dette grunnlaget lar deg inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt for varigheten av byggingen, siden i dette tilfellet er arbeidskontraktens varighet ikke kjent på forhånd og bestemmes av datoen for ferdigstillelse av byggingen. I dette tilfellet må arbeidsavtalen angi sin presserende karakter og gjenspeile den spesifikke typen arbeid som er tildelt den ansatte for.

Derfor, i en ansettelseskontrakt med en ansatt ansatt for å utføre byggearbeid, er det nødvendig å indikere at dokumentet er inngått for varigheten av byggingen av anlegget. I arbeidskontrakten kan du også spesifisere egenskapene til dette objektet (navn, konstruksjonsadresse).

I eksemplet ovenfor inngikk organisasjonen en sivilrettslig kontrakt for bygging av et objekt med en annen juridisk enhet. Kontrakten foreskriver byggestadiene, som hver krever utførelse av et bestemt arbeid. Fullføringen kan ikke bestemmes av en bestemt dato, og ansatte vil bli ansatt spesifikt for å utføre spesifikt arbeid. Byggetrinnene må fullføres med et ferdigstillelsesattest, og siden det i dette tilfellet ikke er noen spesifikk dato for fullføring av arbeidskontrakten, er det nødvendig å knytte fullføringen av arbeidskontrakten til tidspunktet for signering av aksepthandlingen av arbeidet som er utført (for eksempel installasjon, sveising osv.). Det viser seg at datoen for oppsigelse av arbeidskontrakten vil være et rettslig faktum - øyeblikket for signering av handlingen om aksept av arbeid, som fullfører et spesifikt byggetrinn.

I samsvar med del 2 av art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttes en arbeidsavtale inngått for varigheten av et bestemt arbeid ved fullføring av dette arbeidet. I denne forbindelse må arbeidsavtalen spesifisere gyldighetsperioden "inntil undertegning av loven om aksept av arbeid under kontrakt nr. fra [dato]". Dermed vil sluttdatoen for arbeidet bli bestemt.

Som du kan se fra eksemplet, identifiserte vi en mulig mulighet for klienten til å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt og hjalp ham med å løse problemet. Tidligere måtte Byggherren alltid tenke på hvordan man kan si opp arbeidskontrakter med ansatte når byggeprosjektene allerede var ferdigstilt. Forhandlinger med ansatte var ikke alltid i favør av arbeidsgiver, da mange ansatte nektet å slutte. Arbeidskontrakter ble sagt opp etter avtale mellom partene med utbetaling av kompensasjon, siden mange ansatte gikk med på å slutte bare hvis de fikk utbetalt et visst beløp, og det var tilfeller da ansatte måtte reduseres med utbetaling av sluttvederlag, beløpet på som kan komme opp til fem lønn. Løsningen som ble tilbudt kunden av vårt firma reddet ham fra ekstra kostnader både økonomisk og midlertidig.

I hvilke tilfeller er en midlertidig arbeidsavtale nyttig og hvilke bestemmelser bør inntas i den.

Fra artikkelen vil du lære:

Offisiell ansettelse skjer alltid på kontraktsbasis. Arbeidstaker og arbeidsgiver inngår en avtale som fastsetter fremgangsmåten for deres videre samhandling. Arbeidsfunksjonen til en nyansatt, lønn, arbeidstid, utbetaling av kompensasjon - disse og andre forhold gjenspeiles i et dokument som partene kan referere til når de løser tvister.

Last ned relaterte dokumenter:

Ubestemt og tidsbestemt (midlertidig) arbeidsavtale

Det er to typer arbeidskontrakter - tidsbegrenset og tidsbegrenset. I henhold til artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en tidsbestemt ansettelseskontrakt for maksimalt fem år, og ikke etter arbeidsgivers innfall, men av objektive, juridiske grunner. Derfor må hver organisasjon som planlegger å inngå en midlertidig arbeidsavtale for å ansette en ansatt ha gode grunner for dette.

I noen tilfeller tillater loven ansettelse av arbeidere i en begrenset periode etter avtale med dem, nemlig:

1. å utføre presserende rednings- eller likvidasjonsarbeid (for å forhindre epidemier, menneskeskapte katastrofer, naturkatastrofer, epizootier og andre nødssituasjoner, samt å eliminere konsekvensene deres);
2. å utføre arbeid i de klimatiske forholdene i det fjerne nord og tilsvarende områder, hvis ansettelse innebærer flytting;
3. med pensjonister etter alder og personer som av helsemessige årsaker kun har lov til å arbeide av midlertidig karakter (bekreftelse i form av legeerklæring kreves);
4. med spesialister valgt av konkurranse eller inn i en deltidsjobb;
5. med kreative arbeidere innen kinematografi, massemedia, teatre, konsertorganisasjoner;
6. med ledere, deres stedfortreder og regnskapsførere for foretak av enhver form for eierskap;
7. med heltidsstudenter;
8. med mannskapene på skip - sjø, blandet, innlandsfart.

I tillegg, i 2017, enhver liten bedrift med et lite personale (ikke mer enn 35 personer, og innen detaljhandel eller forbrukertjenester - ikke mer enn 20). Denne regelen gjelder også for arbeidsgivere i status individuelle gründere. Men først må du få samtykke fra den ansatte.

Noen ganger kan arbeidsgiver fastsette kontraktens varighet ensidig. Grunnene som gir en slik rett er oppført i del 1 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er tillatt å inngå en midlertidig arbeidsavtale for å ansette en ansatt i 2017:

1. å utføre sesongmessig eller midlertidig arbeid;
2. for arbeid som går utover omfanget av normale produksjonsaktiviteter (igangkjøring, restaurering, installasjon);
3. med en midlertidig (i opptil ett år) utvidelse av produksjonen;
4. for varigheten av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt, som beholder sitt arbeidssted;
5. for yrkesopplæring, praksis, opplæring av personell;
6. med personer sendt for å arbeide i utlandet;
7. med personer som sendes for å utføre alternativ siviltjeneste eller til offentlige arbeider;
8. ved valg til lønnet arbeid i folkevalgt organ for en viss periode.

Arbeidskontrakt med en vikar: prøve-2017

Før du inngår en midlertidig ansettelsesavtale i 2017, forsikre deg om at den ansatte er klar over den begrensede ansettelsesperioden og er helt enig i dette vilkåret. Ikke glem å gjøre deg kjent med dokumentene som er sendt inn av den ansatte i samsvar med kravene i artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Sjekk om alle obligatoriske elementer er inkludert, om adressene og detaljene til partene er korrekte.

For at innholdet og formen til dokumentet fullt ut skal være i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning, bruk en ferdig ansettelseskontrakt med en vikar som mal (et eksempel på nettstedet vårt er tilgjengelig for nedlasting). Hastevilkåret er fastsatt i eget avsnitt. Både i kontrakten og i ansettelsesrekkefølgen er sluttdatoen for arbeidsforholdet angitt med en bestemt dato - i motsetning til erstatning av en midlertidig fraværende arbeidstaker, når betingelsen oppsigelse blir returen til hovedspesialisten:

Last ned in.doc

Viktig: en vikar eller sesongarbeider har rett til å si opp arbeidsavtalen ensidig ved å varsle arbeidsgiver om dette tre dager før oppsigelsen (og ikke to uker, slik standardprosedyren krever).

Tidsbegrenset arbeidskontrakt: bruksanvisning

Arbeidsgivere har ofte situasjoner der de må ansette ansatte for å utføre en bestemt oppgave. Vanligvis i disse tilfellene ønsker direktøren å ansette folk «for en stund», det vil si å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med dem. Men er det alltid mulig å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler? Hvordan gjøre det riktig? Hvilken ordlyd skal stå i kontrakten og i ansettelsesrekkefølgen? Svarene på disse og andre spørsmål om tidsbegrensede arbeidskontrakter finner du i dagens artikkel.

Hva er begrensningen på bruken av en tidsbestemt arbeidsavtale

Det er umulig å inngå en "midlertidig" (eller, på juridisk språk, presserende) arbeidsavtale med en ansatt, kun styrt av arbeidsgiverens ønske. Listen over tilfeller der lovgiveren lar deg utstede en tidsbestemt arbeidskontrakt er gitt i artikkelen Arbeidskodeks RF. Denne listen er uttømmende. Samtidig sier artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode at hvis en tidsbestemt arbeidsavtale inngås, må teksten angi omstendighetene (grunnene) som fungerte som grunnlag for anvendelsen av nettopp en slik avtale .

Dermed er det mulig å formalisere et midlertidig arbeidsforhold med en ansatt bare i tilfeller der dette er uttrykkelig tillatt av normene i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. For rettferdighets skyld merker vi at listen over situasjoner som er gitt i denne artikkelen er ganske lang. Dessuten er noen stillinger på listen åpne, noe som gjør det mulig å utvide omfanget av en tidsbestemt ansettelseskontrakt ytterligere.

Selve listen er delt i to deler. Den første inkluderer tilfeller der en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås på initiativ fra arbeidsgiver. Og den andre delen av listen lister opp situasjoner når det kreves avtale mellom partene for anvendelse av en tidsbestemt arbeidsavtale. Fullfører beskrivelsen generelle regler, som regulerer inngåelse av tidsbegrensede arbeidsavtaler, gjør vi nok en gang oppmerksom på en ekstremt viktig norm. Selv om arbeidstakeren ikke motsetter seg den midlertidige karakteren av arbeidsforholdet, er det mulig å inkludere et vilkår om gyldighetsperioden i arbeidsavtalen bare hvis dette er uttrykkelig tillatt i henhold til normene i artikkelen i arbeidsloven. den russiske føderasjonen.

Nedenfor vil vi dvele mer detaljert på de vanligste grunnlagene fra den første delen av denne listen (det vil si at vi vil vurdere tilfeller når en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås på initiativ fra arbeidsgiveren).

Midlertidig fraværende ansatt

Kanskje i praksis den vanligste situasjonen der det er mulig å inngå en arbeidsavtale for en viss periode, er ansettelse av en midlertidig fraværende ansatt for å utføre oppgavene. I dette tilfellet beholdes arbeidsstedet av "hoved" ansatt. Men inntil han gjør jobben sin, kan en annen person midlertidig tas i hans sted (del 1 av artikkel TK RF, brev fra Rostrud datert 03.11.10 nr. 3266-6-1).

Arbeidsloven spesifiserer ikke årsakene til at «hovedansatte» kan være fraværende fra arbeidsplassen. Derfor kan årsakene være absolutt alle. For eksempel midlertidig funksjonshemming, permisjon (ikke bare for å ta vare på et barn, men også årlig betalt permisjon, eller permisjon uten lønn), midlertidig overføring på en medisinsk rapport til en annen jobb, ytelse av en ansatt i statlige eller offentlige oppgaver, bestått en legeundersøkelse eller videreutdanning med adskillelse fra jobb.

La oss merke en til viktig poeng: det er umulig å utarbeide en tidsbestemt ansettelseskontrakt, ifølge hvilken en "midlertidig" ansatt vekselvis vil erstatte flere fraværende "hovedansatte" (for eksempel i feriene deres). Dette skyldes det faktum at artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode sørger for gjennomføring av en tidsbestemt arbeidskontrakt for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, det vil si at vi snakker om en spesifikke ansatte og utførelsen av hans arbeidsfunksjoner. Derfor, hvis det er nødvendig å organisere "forsikring" i ferien til de "hoved" ansatte, må du hver gang utarbeide en ny kontrakt (dvs. si opp den tidsbegrensede arbeidsavtalen når "hovedansatte" slutter og avslutte en ny under fravær av en annen ansatt).

Som nevnt ovenfor, på grunnlag av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode i en tidsbestemt ansettelseskontrakt, er det nødvendig å direkte indikere at kontrakten er inngått for en stund, og gi den riktige grunnen fra den etablerte listen av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. I det aktuelle tilfellet (ved ansettelse av en fraværende arbeidstaker under tjenestens varighet), kan det anbefales å legge til følgende ordlyd i kontrakten:

Hva skal skrives i kontrakten og i skjemaet nr. T-1

Listen over sesongarbeid, så vel som deres maksimale varighet, er etablert av industriavtaler (Del 2 av Art. Labor Code of the Russian Federation). For disse formålene kan du også bli veiledet av listen over sesongverk (godkjent av dekret fra NCT i USSR av 10/11/1932 nr. 185) og andre dokumenter (for eksempel dekreter fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 04/06/99 nr. 382 og 04.07.02 nr. 04.07.91 nr. 381).

Som du kan se, for å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt på dette grunnlaget, er det nødvendig at arbeidets sesongmessige karakter blir offisielt bekreftet. Det vil si at den aktuelle type arbeid skal inngå i bransjeavtalen eller normativ handling. Samtidig kan ikke varigheten av en slik avtale overstige perioden for sesongen fastsatt av samme dokument.

Samtidig tildeles det ikke prøvetid for de som ansettes for en periode på inntil to måneder. Hvis arbeidskontrakten er inngått for en periode på to til seks måneder, kan prøvetiden være opptil to uker (Art. Labor Code of the Russian Federation).

Hva skal skrives i kontrakten og i skjemaet nr. T-1

Det skal noteres i arbeidskontrakten at den er inngått for sesongen. Siden varigheten av sesongen avhenger av de naturlige og klimatiske forholdene, er det ikke nødvendig å angi en spesifikk dato for slutten av arbeidskontrakten (del 4 av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode). Følgelig kan ordlyden av arbeidsavtalen være som følger:

Samme ordlyd skal overføres til pålegg om ansettelse (skjema nr. T-1). Samtidig, i kolonnen "av" i denne ordren, kan utløpsdatoen for arbeidskontrakten angis ikke bare av den spesifikke datoen for slutten av sesongen, men også ved begynnelsen av begivenheten (for eksempel, skriv "slutt på sesongen").

Arbeid utenfor arbeidsgivers normale aktiviteter

Det neste rettslige grunnlaget for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale er utførelse av arbeid som går utover organisasjonens normale aktiviteter.

Funksjoner ved å inngå en tidsbestemt kontrakt

Hvis arbeidsgiver legger inn arbeidsbokdata om perioden arbeidsavtalen er utarbeidet for, vil dette være et brudd på ordensorden. arbeidsbøker, og kan innebære administrativt ansvar i henhold til artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

Arbeidsavtale for en bestemt periode kan til enhver tid kreves av en personalansvarlig eller annen som ansetter personell. Og det er ikke alltid nødvendig å ansette ham på ubestemt tid. I visse tilfeller tillater loven arbeidsgivere å inngå en midlertidig arbeidsavtale med ansatte, et utvalg av disse vil bli diskutert nedenfor.

Eksempel på åremålskontrakt - 2018: når det trengs

Dokumentet vil kreves ved ansettelse av en ansatt:

• for midlertidig arbeid - ikke lenger enn to måneder;
• for sesongarbeid - når det bare kan utføres i en viss periode (for eksempel å plukke sopp er bare mulig i sommer-høstsesongen);
• i organisasjoner spesielt opprettet for å utføre spesifikt arbeid i en klart definert periode;
• å utføre pliktene til en midlertidig fraværende underordnet (for eksempel en ansatt som er i foreldrepermisjon);
• for registrering av personer under alternativ siviltjeneste mv.

Full liste juridiske grunner for å inngå en kontrakt med en ansatt for en viss periode er gitt i den 59. artikkelen i arbeidsloven. Og den 58. artikkelen i arbeidskoden forbyr å utstede den i mer enn 5 år.

Tidsbegrenset ansettelseskontrakt - prøvedesign

Hvert dokument må være riktig formatert. Dette minimerer muligheten for å bestride det. Det er ikke vanskelig å opprette en tidsbestemt arbeidskontrakt, men du må kjenne til de grunnleggende reglene for utførelse og sørge for at de blir overholdt i de ferdige versjonene.

Den tidsbegrensede ansettelseskontrakten (prøve 2018) skal inneholde:

• informasjon om at det er konkludert for en viss periode;
• en indikasjon på hvilken (datoen for start og slutt på kontrakten er fastsatt i dokumentet);
• grunnlaget som gir rett til å utarbeide en arbeidskontrakt for en viss periode (for eksempel "Kontrakten haster på grunn av sesongmessig karakter av utført arbeid").

Ved utarbeidelse av en jobbsøknad skal det også gjenspeile at det vil haster. For eksempel kan en ansettelsesborger skrive i den:

"Jeg ber deg om å godta meg som sekretær for perioden med foreldrepermisjon til hovedansatt - M.A. Korshunova."

Et eksempel på en tidsbestemt kontrakt kan sees.

Tidsbegrenset arbeidsavtale - bestillingsskjema

Dersom arbeidsavtalens varighet utløper, og partene bestemmer seg for å forlenge den, gjøres dette etter følgende prosedyre:

1. Det oppnås muntlig avtale om forlengelsen mellom arbeidsgiver og underordnet.
2. En tilleggsavtale er utarbeidet til gjeldende arbeidsavtale om forlengelse av dens gyldighet i en viss periode - det er nødvendig å indikere hvilken. Dokumentet er signert av hver part.
3. Arbeidsgiver gir pålegg om å endre (forlenge) åremålskontrakten med arbeidstakeren. Den angir også forlengelsesperioden, og detaljene i den inngåtte tilleggsavtalen legges til grunn.

En prøveordre om å endre løpetiden på en arbeidsavtale er ikke godkjent ved lov, men den kan baseres på enhetlig form T-1, godkjent av dekretet fra Russlands statsstatistikkkomité nr. 1 av 01/05/2004. Det kan for eksempel se slik ut

Men hvis partene ønsker å gjøre en kontrakt åpen, for eksempel en tidsbestemt ansettelseskontrakt på 3 måneder, vil det ikke være nødvendig med en prøvebestilling, og heller ikke prosedyren beskrevet ovenfor. Loven sier at dersom verken arbeidstaker eller arbeidsgiver krevde oppsigelse av en åremålskontrakt, og arbeidstakeren fortsetter å jobbe på samme sted etter utløpet, blir kontrakten automatisk tidsubestemt.

Avtale med mindreårig

Når du inngår en tidsbestemt kontrakt med en tenåring, må dokumentet gjenspeile de spesielle kravene i loven for ansettelse av mindreårige (artikkel 70, kapittel 42 i arbeidsloven). Spesielt kan de ikke settes på prøve eller pålegges å jobbe overtid. Ungdom i alderen 14-15 år har rett til å jobbe kun med skriftlig tillatelse fra en forelder eller foresatt, som må registreres ved inngåelse av en åremålskontrakt.

Når du inngår en tidsbestemt arbeidsavtale med en mindreårig, kan du ta en vanlig kontrakt som en prøve, som du finner på lenken, sørg for å legge til de nødvendige elementene til den (en indikasjon på at det haster, varigheten av kontrakten og årsaken til "haster", for eksempel i forbindelse med utførelse av sesongarbeid ).

Kontrakt for en måned

Arbeidsloven fastsetter ikke en minimumsavtaleperiode for en ansatt. Tvert imot, et helt kapittel 45 i arbeidsloven er viet til kontrakter inngått for en periode på mindre enn 2 måneder. Det vil si at det ikke er ulovlig å inngå arbeidskontrakter for en periode på en måned. Men teksten må ta hensyn til begrensningene som er pålagt slike traktater. For eksempel, som for tenåringer, er det forbudt å ta ansatte på prøve i så kort tid.