Hindi nagamit na bakasyon sa pagbabawas. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa panahon ng pagbabawas (Vorobeva E.V.)

Kamakailan, ang balita mula sa mga opisyal ng tauhan ay halos kapareho ng balita tungkol sa mga pagkalugi sa panahon ng digmaan: ang mga bagong pagbawas ay iniuulat araw-araw. Ang mga kumpanya ay nagtatanggal ng mga tao upang mapabuti ang sitwasyon sa pananalapi, na niyanig ng krisis.
Kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, mahalagang sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis at matukoy ang mga pagbabayad na cash na dapat bayaran sa empleyado.

Sino ang puputulin

Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagpapaalis ng isang kalabisan na empleyado ay pinamamahalaan ng mga pamantayan ng Artikulo 81, 178-180 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pamamaraan ng pagbabawas ay may ilang mga legal na paghihigpit. Una sa lahat, ang isang listahan ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin ay tinukoy:

kababaihan sa bakasyon ng magulang (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation);
buntis na babae;
kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18);
ibang mga taong nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18) na walang ina (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag ang isang empleyadong wala pang 18 taong gulang ay tinanggal sa trabaho, ang pagpapaalis ay maaari lamang maganap sa pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado. Kung tinanggal ng kompanya sa opisina ang isang empleyado na nasa sick leave o bakasyon, ang mga aksyon nito ay makikilala bilang ilegal. Ang isang pagbubukod ay ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Bahagi 1 ng Artikulo 179 "Ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho sa kaganapan ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado" ng Labor Code ng Russian Federation ay isa sa mga patakaran na namamahala sa pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa mga pagbawas ng kawani. Tinutukoy nito ang isang tuntunin batay sa layunin na pamantayan para sa pagpili ng mga espesyalista na mananatili sa trabaho. Ang isang empleyado ay maaaring humiling ng isang judicial review kung ang employer ay wastong inilapat ang tinukoy na pamantayan sa pagbabawas ng mga kawani. Upang gawin ito, kailangan lamang niyang magsulat ng naaangkop na aplikasyon.

Kaya, ayon sa artikulong ito, sa kaso ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, ang mga espesyalista na may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ay may kagustuhang karapatang manatili sa trabaho. Sa kaso kung kailan kailangan mong pumili sa pagitan ng mga empleyado kung kanino ang mga tagapagpahiwatig na ito ay pantay, ang kagustuhan ay ibinibigay sa:

mga propesyonal sa pamilya kung mayroon silang dalawa o higit pang dependent (mga miyembro ng pamilyang may kapansanan na nasa buong nilalaman ang empleyado o ang mga tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na para sa kanila ay isang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan);
mga empleyado na ang mga pamilya ay walang ibang miyembrong self-employed;
mga espesyalista na nakatanggap mula sa employer na ito ng pinsala sa industriya o sakit sa trabaho;
mga may kapansanan na beterano ng Great Patriotic War at mga operasyong militar para sa pagtatanggol sa Fatherland;
mga empleyado na nagpapabuti sa kanilang mga kasanayan sa direksyon ng kumpanya sa trabaho.

Ang kolektibong kasunduan ay maaari ding magbigay ng iba pang kategorya ng mga empleyado na nagtatamasa ng kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho na may pantay na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa.

Mahalagang tandaan na ang pagsunod sa karapatan sa pananatili ng kagustuhan sa trabaho ay dapat na idokumento. Sa pagsasagawa, isang Talahanayan ng Paghahambing ay pinagsama-sama para dito.

opinyon sa konstitusyon

Sa ruling No. 581-O ng Disyembre 21, 2006, sinubukan ng Constitutional Court na magbigay ng sarili nitong pananaw sa layunin ng paglalapat ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation at nagpahayag ng opinyon sa pangangailangan para sa paglilinaw nito ng mga espesyalista. ng Korte Suprema.

Sa pagkakaroon ng itinatag na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon bilang pamantayan sa pagpili ng mga manggagawa na manatili sa estado, ang mambabatas ay nagpatuloy kapwa mula sa pangangailangang magbigay ng karagdagang mga hakbang upang protektahan ang mga karapatan ng mas maraming propesyonal na mga espesyalista, at mula sa interes ng employer na ipagpatuloy ang relasyon sa paggawa sa mga manggagawa na may mga kwalipikasyon. at ang kahusayan sa paggawa ay mas mataas.

Tulad ng nabanggit na, sa kahilingan ng empleyado, ang legalidad ng mga aksyon ng kumpanya sa panahon ng pagbabawas ng mga kawani ay maaaring ma-verify sa korte. Samantala, sa bisa ng Artikulo 118 at 126 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang pagpili ng mga alituntunin ng batas na dapat ilapat, na isinasaalang-alang ang aktwal na mga pangyayari, sa mga pinagtatalunang legal na relasyon, at ang kanilang interpretasyon ay nabibilang sa mga kapangyarihan ng hukuman ng pangkalahatang hurisdiksyon sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan. At ang legalidad at bisa ng kanyang desisyon sa paraang inireseta ng Code of Civil Procedure, suriin ang mga mas mataas na hukuman.

Sa madaling salita, inulit ng Constitutional Court ang mga katotohanan tungkol sa pag-unawa sa kategorya ng "preferential right" sa isang malawak na kahulugan, na nagbibigay ng mas mataas na antas ng proteksyon ng mga interes ng mga empleyado kaysa sa makitid na interpretasyon nito. Sa pamamagitan ng paraan, ang Korte Suprema ay hindi pa nilinaw ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano mag-cut

Ang isang utos na bawasan ang bilang o kawani ay dapat na mailabas ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang inaasahang pagsisimula ng mga tanggalan (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat ipahiwatig ng dokumento ang dahilan ng pagbawas. Upang maiwasan ang kalituhan, ang dalawang buwang yugto ay dapat na mabibilang mula sa susunod na araw pagkatapos ng babala sa mga empleyado. Hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang nakaplanong tanggalan, kinakailangang ipaalam sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat tungkol sa paparating na malawakang tanggalan ng mga empleyado.

Sa kasong ito, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay maaaring gawin lamang pagkatapos ng pagbubukod ng kanyang posisyon mula sa listahan ng kawani. Una kailangan mong suriin kung mayroong mga homogenous na bakante.

Ang isa pang obligasyon ng employer ay mag-alok ng sulat sa bawat empleyado na napapailalim sa pagbabawas ng paglipat sa ibang trabaho. Una sa lahat, pinag-uusapan natin ang isang bakanteng posisyon na tumutugma sa isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kawalan ng ganoon, ang kumpanya ay dapat mag-alok sa empleyado ng isang mas mababang posisyon, na maaari niyang gawin, isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at kalusugan.

Maaaring may mga sumusunod na opsyon:

kung sumang-ayon ang empleyado, kinakailangan na sundin ang pamamaraan ng paglipat;
kung ang empleyado ay tumanggi, pagkatapos ay kinakailangan na mag-isyu ng isang nakasulat na pagtanggi (ito ay magpapahintulot sa employer na magkaroon ng karagdagang katibayan ng alok sa empleyado ng ibang trabaho at katibayan ng kanyang pagtanggi);
kung ang negosyo ay hindi makapagbigay sa empleyado ng isang bakanteng posisyon, dapat siyang gumawa ng isang aksyon sa imposibilidad ng naturang paglipat;
kung ang isang espesyalista ay inaalok ng mga bakante, ngunit tumanggi siyang gawing pamilyar ang kanyang sarili sa naturang panukala sa pagsulat, kung gayon ang isang aksyon ay iginuhit tungkol dito.

Pakitandaan: kinakailangang mag-alok sa isang empleyado ng isang listahan ng lahat ng magagamit na mga bakanteng posisyon na maaari niyang tuparin, na isinasaalang-alang ang propesyon, mga kwalipikasyon at nakaraang posisyon, kapwa sa oras ng babala sa kanya tungkol sa pagbawas, at sa loob ng dalawang buwan bago ang araw ng pagpapaalis, kung may lumitaw na mga bagong bakante. Sa araw ng paghihiwalay, kailangan mong muling isumite sa empleyado para sa lagda ng isang katulad na listahan ng mga bagong bakante na lumitaw. Kinakailangang kontrolin na lahat sila ay naroroon sa listahan ng mga tauhan na may nakapirming suweldo (rate) at binibigyan ng paglalarawan ng trabaho.

Dapat tandaan na ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ay pinapayagan lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito ay isang paglabag sa batas sa paggawa at nangangailangan ng multa sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa halagang 5 hanggang 50 minimum na sahod.

Pamamaalam na kasunduan

bayad sa severance

Sa pagtatapos kontrata sa pagtatrabaho kaugnay ng pagbawas sa bilang o kawani (mula rito ay tinutukoy bilang pagbawas sa kawani), ang na-dismiss na espesyalista ay may karapatan sa severance pay. Ang laki nito ay hindi maaaring mas mababa sa average na buwanang suweldo ng isang empleyado (bahagi 1 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag nagkalkula karaniwang suweldo kinakailangang gabayan ng Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922.

Kung ang isang pagtaas ng halaga ng severance pay ay tinukoy sa kolektibo o kasunduan sa trabaho, kung gayon ang employer ay obligado na bayaran ang partikular na halagang ito.

Halimbawa 1

AT kumpanya ng konstruksiyon kaugnay ng pagbaba sa kabuuang dami ng trabaho, ang mga tauhan ay nabawasan ng isang yunit. Bilang isang severance pay, ang empleyado ay binayaran ng halagang katumbas ng kanyang average na kita sa halagang 25,500 rubles.

Halimbawa 2

I-collapse ang Palabas

Sa planta ng pagmamanupaktura ang posisyon ng process engineer ay nahulog sa ilalim ng pagbabawas ng mga tauhan. Sa kabila ng katotohanan na ang average na suweldo ng isang empleyado ay 35,230 rubles, nakatanggap siya ng severance pay sa halagang 45,000 rubles, dahil ito ang halagang ito na ipinahiwatig sa kolektibong kasunduan bilang isang severance pay, na dapat bayaran sa kaso ng pagpapaalis. sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon, pagbabawas ng laki at kawani at sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Sahod

Bilang karagdagan sa severance pay, sa kaso ng pagbawas ng kawani, ang espesyalista ay nagpapanatili ng average na suweldo para sa panahon ng trabaho (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Totoo, matatanggap niya ang mga pondong ito nang hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Kasabay nito, ang buong halaga ng severance pay ay kasama sa average na kita. Sa mga pambihirang kaso, ang mga pagbabayad ay pinanatili ng empleyado sa ikatlong buwan. Ang ganitong desisyon ay maaaring gawin ng serbisyo sa pampublikong pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nag-aplay doon at, para sa mga kadahilanang lampas sa kanyang kontrol, ay hindi nagtrabaho.

Sa ilang mga kaso, ang empleyado ay may karapatang umasa sa isa pa, ang tinatawag na "compensation" compensation. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Dapat bigyan ng babala ang mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani. Kung ang empleyado ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang mas maaga sa iskedyul (na dapat ipahayag sa pamamagitan ng pagsulat), pagkatapos ay sa pagpapaalis, siya ay may karapatang umasa sa karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula ayon sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pagtatapos ng panahon ng abiso sa pagpapaalis.

buwis sa personal na kita at pinag-isang buwis sa lipunan

Ang severance pay sa halaga ng average na buwanang kita na itinakda ng batas sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa mga kawani ay hindi napapailalim sa personal income tax at unified social tax alinsunod sa Artikulo 217 at 238 ng Tax Code. Tulad ng para sa karagdagang kabayaran na binabayaran sa espesyalista bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon, hindi rin ito kasama sa base ng buwis para sa personal na buwis sa kita at pinag-isang buwis sa lipunan (Artikulo 217, 238 ng Tax Code ng Russian Federation. Federation).

Artikulo 178 probisyon Kodigo sa Paggawa sa paggalang sa iba pang mga kaso ng mga pagbabayad sa severance at karagdagang kabayaran o ang pagtatatag ng kanilang mga nadagdag na halaga ay pinahihintulutan. Ang mga halaga ng naturang mga pagbabayad ay hindi maaaring maging exempt mula sa personal na buwis sa kita at pinag-isang buwis sa lipunan, dahil hindi sila maaaring maiugnay sa mga benepisyo na tinukoy sa mga artikulo 217 at 238 ng Kodigo sa Buwis. Dahil dito, ang mga pagbabayad sa mga empleyado sa mas mataas na halaga na may kaugnayan sa pagpuksa o pagbabawas ng mga kawani ay napapailalim sa personal na buwis sa kita at pinag-isang panlipunang buwis sa pangkalahatang batayan (mga liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Pebrero 21, 2007 No. 2005 No. 28 -11/61080).

Halimbawa 3

I-collapse ang Palabas

Isang empleyado ng departamento ng pagpaplano ng isang komersyal na kumpanya ay binigyan ng babala tungkol sa napipintong redundancy noong Enero 30, 2008. Ayon sa batas, ang empleyado ay dapat na tinanggal sa opisina pagkatapos ng dalawang buwan. Gayunpaman, sumang-ayon ang mga partido sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang resulta, ang espesyalista ay tinanggal noong Marso 12, 2008.

Ang halaga ng naipon na sahod para sa nakaraang 12 buwan (mula Marso 1, 2007 hanggang Pebrero 29, 2008) ay umabot sa 215,000 rubles.

Ang bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho para sa panahong ito ay 226.

Average na pang-araw-araw na kita - 951.33 rubles. (215,000 rubles : 226 araw).

Ang severance pay ay dapat bayaran sa kanya sa halaga ng average na buwanang kita para sa panahon mula Marso 13, 2008 hanggang Abril 12, 2008, i.е. sa loob ng 22 araw ng negosyo.

Ang halaga ng severance pay ay 20,929.26 rubles. (951.33 rubles × 22 araw).

Ang karagdagang kabayaran (para sa maagang pagpapaalis) ay binabayaran para sa panahon mula Marso 13 hanggang Marso 30, 2008, i.е. para sa 12 araw ng trabaho, at nagkakahalaga ng 11,415.96 rubles. (951.33 rubles × 12 araw).

Nai-save na kita mula Abril 13 hanggang Mayo 12, 2008 - 18,075.27 rubles. (951.33 rubles × 19 na araw) Ang pagbabayad ay ginawa sa katapusan ng buwan pagkatapos ng pagtatanghal ng isang work book.

Ang pagkalkula ay maaaring gawin mula Marso 13 hanggang Mayo 12, 2008, i.е. sa loob ng 41 araw na binawasan ang severance pay. Ang resulta ay pareho: (951.33 rubles × 41 araw = 20,929.26 rubles).

Nai-save na kita mula Mayo 13 hanggang Mayo 24, 2008 (ang empleyado ay nag-apply sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo) - 8,561.97 rubles. (951.33 rubles × 9 na araw) ay binabayaran sa katapusan ng buwan sa pagsumite ng isang libro ng trabaho at isang sertipiko mula sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Bilang resulta, ang empleyado ay makakatanggap ng 58,982.46 rubles.

Mga karagdagang pagbabayad

Tulad ng ibang empleyado na umalis sa kumpanya (anuman ang mga batayan para sa pagpapaalis), ang huling payroll ay dapat isagawa kasama ang natanggal na empleyado at magbayad para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Ang pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay isinasagawa alinsunod sa Artikulo 127 ng Kodigo sa Paggawa at mga talata 10-12 ng Mga Regulasyon sa mga kakaibang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation of Disyembre 24, 2007 No. 922. Sa kasong ito, ang parehong mga patakaran ay nalalapat tulad ng pagkalkula ng bayad sa bakasyon (Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ).

Accounting

Batay sa talata 5 ng PBU 10/99 "Mga Gastos ng organisasyon", na inaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministri ng Pananalapi na may petsang 06.05.1999 No. 33n, ang mga gastos sa pagbabayad ng kabayaran na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado kapag binabawasan ang bilang o ang mga kawani ng organisasyon sa accounting ay kinikilala bilang mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad. Kasabay nito, ang mga naturang gastos ay kinikilala sa accounting, anuman ang intensyon na makatanggap ng kita, iba pa o iba pang kita (talata 17 ng PBU 10/99).

Alinsunod sa talata 18 ng PBU 10/99, ang mga benepisyo sa severance ay makikita sa mga gastos sa panahon ng pag-uulat kung saan ang mga ito ay naipon, anuman ang oras ng aktwal na pagbabayad ng mga pondo.

Mga tagubilin para sa paggamit ng Chart of Accounts accounting mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng mga organisasyon, na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Oktubre 31, 2000 No. 94n, upang buod ng impormasyon sa mga pakikipag-ayos sa mga empleyado ng kumpanya para sa lahat ng uri ng sahod, bonus, benepisyo at iba pang mga pagbabayad, account 70 " Ang mga pakikipag-ayos sa mga tauhan para sa sahod" ay inilaan.

Ang kabayaran ay makikita sa kredito ng account 70 sa pagsusulatan sa debit ng mga account sa accounting ng gastos, halimbawa, 20 "Pangunahing produksyon".

Sa isang krisis, hinahanap ng mga negosyo iba't-ibang paraan pag-optimize ng mga aktibidad.

Sa ilang mga lugar ang administrasyon ay nag-iisip tungkol sa pagtindi ng mga proseso ng produksyon, nagpapakilala ng mga bagong teknolohiya sa trabaho. Mas madaling bawasan ang mga gastos sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga tao.

Ang pagbawas ay isinasagawa sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, at sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan sa isang bilang ng mga pagbabayad.

Madalas na sinusubukan ng pamamahala na samantalahin ang kamangmangan ng mamamayan at makatipid sa mga pagbabayad ng severance. Kung paano makuha ang nararapat, upang labanan ang arbitrariness, isasaalang-alang namin sa ibaba.

Ano ang pagbabawas ng tauhan, anong mga artikulo ng Kodigo sa Paggawa ang nagreregula nito

Ang kakanyahan ng pagbawas ay upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado / empleyado ng negosyo.

Ang proseso ay isinasagawa ayon sa tatlong scheme:

Ang mga legal na relasyon ng isang modernong negosyo sa pagitan ng mga empleyado at ng employer ay binuo sa isang kontraktwal na paraan. Legal, ang pagbabawas ay nagpapahiwatig ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho / kasunduan na sinimulan ng pamamahala ng negosyo - talata 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayundin, ang lahat ng aspeto ng pag-optimize ng mga kawani ay itinatadhana ng Mga Artikulo 178-180, mga kaugnay na probisyon ng batas.

Mga dahilan para sa pamamaraang ito

Ang pagkawala ng trabaho ay kadalasang nagreresulta sa paglilitis sa pagitan ng mga partido. Ang mga pag-aangkin ng mga na-dismiss na tao ay may kinalaman din sa hindi makatarungang pagpapaalis.

Kaugnay nito, naglabas ang Constitutional Court ng Russian Federation ng isang desisyon na may petsang Disyembre 18, 2007, na nagpalaya sa mga employer na bigyang-katwiran ang pagiging angkop ng mga pagbawas. Ang sinumang tagapag-empleyo ay malayang magpasya sa sarili nitong paghuhusga upang bawasan ang bilang ng mga manggagawa, kung isasaalang-alang nito ang gayong hakbang na makatwiran sa ekonomiya.

Hindi kinokontrol, ngunit madalas na nangyayari sa pagsasanay, batayan para sa pagbabawas kawani/mga numero na naglilingkod:

mga pagbabago sa organisasyonal at legal na istruktura ng organisasyon;
pagkasira ng kalagayang pang-ekonomiya ng negosyo;
pagbabago sa mga pamantayan ng employer sa mga propesyonal na kwalipikasyon ng mga manggagawa.

Kapag isinasaalang-alang ang mga paghahabol, ang mga korte ay nagpapasya sa legalidad ng pamamaraan at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga pagbabayad, nang hindi gumagawa ng mga paghatol tungkol sa pangangailangan para sa pag-optimize.

Gayunpaman, sa mga pambihirang kaso, ang employer ay napipilitang bigyang-katwiran ang kanyang desisyon gamit ang dokumentaryong ebidensya. Halimbawa, bilang kumpirmasyon ng katotohanan ng pagbawas sa muling inayos na negosyo, maaaring humiling ang korte ng bagong talahanayan ng mga tauhan.

Ang pagkawala ng trabaho ay nangangailangan ng hindi maiiwasang pagkasira kalagayang pinansyal. kaya lang ipinakilala ng batas ang mga paghihigpit upang ilapat ang naturang hakbang sa mga manggagawang mahina sa lipunan.

Employer walang karapatang pumatol:

pagpapalaki ng mga bata hanggang 14 taong gulang. Kung, gayunpaman, ang isang solong ina ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho hanggang ang umaasa ay umabot sa edad ng mayorya.
Kung ang isang magulang ay pinagkaitan ng mga karapatan sa pagpapalaki, ang taong pumalit sa kanya, isang solong ama, ay nasa ilalim ng proteksyon ng batas.
Lahat ng kababaihang nagpapalaki ng mga anak na wala pang tatlong taong gulang.
Ang nag-iisang breadwinner sa isang pamilya na may anak na may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.
Babae sa .
Mga manggagawa na nakatanggap ng pinsala sa industriya at pinsala sa negosyong ito.
Hindi pinagana dahil sa trauma ng militar.
Mga empleyadong nasa bakasyon o nasa paggamot para sa pansamantalang kapansanan.

Kung ang isang malakihang pag-optimize ay binalak, kapag may ilang mga aplikante para sa mga posisyon na maiiwan, ang Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa sa kagustuhang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga trabaho ay magkakabisa.

Ang prioridad tumanggap ng:

Mataas na pagganap ng mga manggagawa.
Mga propesyonal sa pinakamataas na kategorya.

Kung ang mga empleyado ay may pantay na halaga, kung gayon sila ay isinasaalang-alang pamilya at katayuan sa lipunan. Ang kalamangan ay ginagarantiyahan:

mga empleyado ng pamilya na may dalawa o higit pang dependent;
mga tao - ang tanging may kakayahan sa pamilya;
mga empleyado na nakatanggap ng mga sakit sa trabaho sa panahon ng trabaho;
sumasailalim sa qualification retraining sa direksyon ng employer nang hindi nakakaabala sa proseso ng produksyon.

Kapag binabawasan ang mga tauhan sa 18 taong gulang, ang employer ay dapat kumuha ng pahintulot mula sa labor inspectorate at mga awtoridad sa pangangalaga ng estado (Artikulo 161 ng Kodigo sa Paggawa).

Karapatan ng mga manggagawa

Hindi pinapayagan ng batas ang mga tanggalan nang walang babala. Obligado ang employer na balaan ang mga kandidato tungkol sa isang hindi kasiya-siyang kaganapan 2 buwan nang maaga nang nakasulat.

Simula sa 2016, sa paunawa sa employer nagmumungkahi ng mga paraan upang maiwasan ang pag-urong: halimbawa, magtrabaho sa isang pinababang iskedyul. Para sa mga pana-panahong manggagawa, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ibang panahon ng paunawa - 7 araw (Artikulo 296 ng Kodigo sa Paggawa).

Kasabay nito, hindi bababa sa pormal, ang taong binabawasan ay dapat magkaroon ng isang pagpipilian: ang tagapag-empleyo ay nag-aalok sa mga empleyado ng mga alternatibong opsyon sa pagtatrabaho (Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa). Kasabay nito, ang bakante ay dapat na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ngunit ang antas ng pagbabayad ay maaaring mas mababa.

Kung inaasahan ang mass optimization, dapat ipaalam ng administrasyon ng enterprise ang serbisyo sa pagtatrabaho, at kung mayroong asosasyon ng unyon ng manggagawa, i-coordinate ang lahat ng aspeto ng optimization sa mga kinatawan ng mga interes sa paggawa.

Listahan ng mga pagbabayad

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatag ng isang bilang ng mga pagbabayad para sa mga natanggal na manggagawa.

Na-dismiss na mamamayan inilatag:

Sahod para sa nakaraang buwan o proporsyonal sa panahon na nagtrabaho bago ang pagpapaalis (Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa);
Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
Severance pay sa halaga ng average na buwanang kita;
Suporta sa pananalapi sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa halaga ng mga karaniwang kita.

Mahalaga magparehistro sa opisina ng pagtatrabaho hindi lalampas sa 14 na araw pagkatapos ng "paghihiwalay" sa negosyo, dahil, ayon sa desisyon ng Central Health Commission, ang panahon ng pagbabayad "ayon sa average" ay maaaring pahabain ng isa pang buwan kung ang serbisyong panlipunan ay hindi makahanap ng trabaho para sa isang taong walang trabaho sa loob ng dalawang linggo.

Ang labor exchange ay pupunta upang palawigin ang pagbabayad para sa sapilitang pahinga, kahit na ang isang tao ay huli sa pagpaparehistro. Gayunpaman, ang mga dahilan ay dapat na force majeure. Karaniwan - sakit o pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may malubhang sakit.

Ngunit kung ang espesyalista ay nakahanap ng bagong trabaho bago matapos ang 2 buwang panahon, ang pagbabayad ay mapupunta ayon sa aktwal na panahon ng hindi pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng severance pay

Ang Artikulo 139 ng Kodigo sa Paggawa at ang dekreto ng gobyerno 922 ng Disyembre 2007 ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad.

Ayon sa kanilang mga kaugalian, ang panahon para sa pagkalkula ng "average" ay kinuha bilang 12 buwan bago ang petsa ng pagbawas.

Kasama sa pagkalkula:

Mga gantimpala ng pera, mga bonus, mga pagbabayad ng bonus. Sa isang buwan, isa lamang sa kabuuang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ang isinasaalang-alang. Ngunit walang labag sa batas kung ang hindi na-account na mga bonus ay kasama sa mga buwan na walang surcharge.
Mga bonus para sa haba ng serbisyo, haba ng serbisyo, kwalipikasyon, bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon (ika-13 na suweldo);
Iba pang bayad na kasama sa buwanang suweldo.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang ratio ng mga kita na ginamit para sa mga pagbabayad sa severance ay hindi dapat mas mababa kaysa sa pederal sa petsa ng pagpapaalis.

Sa pagkalkula hindi kasama:

Pansamantalang kapansanan dahil sa sakit, pagiging nasa social leave - halimbawa, isang utos;
Kapag ang empleyado ay wala sa trabaho para sa mga independiyenteng dahilan: mga paglalakbay sa negosyo, internship, pagsasanay sa oras ng trabaho;
Mga welga at sapilitang downtime ng negosyo, kapag ang empleyado ay hindi makapagtrabaho;
Oras na opisyal na ibinigay ng employer para sa pagpapakain baby o pag-aalaga sa isang batang may kapansanan.

Kapag ang isang taong natanggal sa trabaho ay nagtrabaho sa kumpanya nang wala pang isang taon, ang buong panahon ng trabaho ay isinasaalang-alang. Kung nagkaroon ka ng pagkakataong magtrabaho nang napakaikling panahon, wala pang isang buwan, ang severance pay ay kinakalkula batay sa rate ng taripa, suweldo ayon sa posisyon, at iba pang mga pamantayan sa pagbabayad na itinatag ng posisyon.

Maagang pagtanggal sa inisyatiba ng empleyado

Ang mambabatas ay nagbibigay ng posibilidad ng maagang pagwawakas ng kontrata kaugnay ng paparating na pagbabawas. Ito ay isinasagawa lamang sa nakasulat na pahintulot ng kandidato para sa pagbabawas.

Mga pakinabang ng hakbang na ito:

mayroong isang makabuluhang margin ng oras para sa advanced na pagsasanay, mastering isang bagong propesyon at paghahanap ng trabaho;
ang isang tao ay tumatanggap ng karagdagang allowance-compensation bilang karagdagan sa mga karaniwang pagbabayad.

Halimbawa. Nakabatay ang accrual sa mga average na kita ayon sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pagpapaalis. Ipagpalagay na ang isang tao ay nakatanggap ng babala tungkol sa mga pagbabago ng kawani na binalak sa negosyo sa loob ng 60 araw. Pagkatapos mag-isip tungkol dito sa loob ng isang linggo, nag-a-apply ang empleyado para sa maagang pagbabawas. Ang kabayaran ay ikredito para sa 53 araw na hindi nagtrabaho.

Kabayaran sa holiday

Umorder kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon tinukoy ng artikulo 127 ng Kodigo sa Paggawa. Ang halaga ng pagbabayad ay depende sa tagal ng nakaplanong bakasyon. Sa kasong ito, hindi sinisingil ang kabayaran para sa oras na ginugol sa bakasyon. Halimbawa, ang isang tao, bago ang pagbawas, ay "lumabas" sa bahagi ng oras, na naghahati panahon ng bakasyon sa dalawang bahagi. Dito na lang siya babayaran sa natitirang oras.

Ayon sa Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, kung ang empleyadong nabawasan ay nagtrabaho nang higit sa 5 buwan sa kasalukuyang taon, ang bayad sa bakasyon ay kinalkula nang buo. Sa ibang mga kaso, ang kabayaran ay kakalkulahin ayon sa mga oras na nagtrabaho pagkatapos ng katotohanan.

Order ng pagpaparehistro at resibo

Sa pangkalahatan, ang accrual ng "kabayaran" ay ang pag-aalala ng negosyo. Sa partikular, ang "mga kadre" ay naghahanda ng batayan ng dokumentaryo, kinakalkula ng departamento ng accounting ang lahat ng dapat bayaran.

Ang isang beses na pagbabayad ay inililipat sa huling araw ng trabaho.

Ang severance pay ay kinakalkula ng dating employer sa pagtatapos ng panahon ng pagsingil ng una, ikalawa at ikatlong buwan ng accounting sa CZN. Kailangang magbigay aklat ng trabaho walang ibang rekord ng trabaho.

Para sa impormasyon sa kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa mga empleyado kapag tinanggal ang mga kawani, tingnan ang sumusunod na video:

Kung ang isang empleyado sa oras ng pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng isang negosyo o isang pagbawas sa mga kawani ay nagtrabaho sa kumpanya nang higit sa isang taon at limang at kalahating buwan, ngunit hindi gumamit ng karapatang umalis para sa ikalawang taon ng pagtatrabaho, kung gayon siya ay may karapatan sa buong kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, iyon ay, para sa lahat ng 28 araw sa kalendaryo. Ang mga nauugnay na rekomendasyon ng Rostrud ay nakapaloob sa Minutes No. 2 na may petsang Hunyo 19, 2014 (naaprubahan sa isang pulong ng working group sa pagpapaalam at pagkonsulta sa mga empleyado at employer).

Kakanyahan ng tanong

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang leave na papalitan ng monetary compensation sa pagpapaalis sa isang empleyado ay kinakalkula batay sa buong leave ay dahil sa isang empleyado na nagtrabaho ng isang buong taon. Binubuo ito ng 12 buong buwan at kinakalkula mula sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho para sa isang partikular na employer. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay natanggap noong Hulyo 1, 2013, pagkatapos ay ipagkakaloob sa kanya ang bakasyon para sa taon ng pagtatrabaho mula Hulyo 1, 2013 hanggang Hunyo 30, 2014.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay itinatag ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga bakasyon na inaprubahan ng USSR Tax Code ng Abril 30, 1930 No. 169 (mula dito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan). Kahit na ang dokumentong ito ay pinagtibay mahigit 70 taon na ang nakalilipas, ito ay ginagamit pa rin (hanggang sa hindi ito sumasalungat sa kasalukuyang batas).

Dating posisyon ng Rostrud

Mas maaga, ipinaliwanag ni Rostrud: ang talata 28, na nagbibigay para sa pagbabayad ng buong kabayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa, na nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 buwan sa isang taon, ay nalalapat lamang kung ang empleyado ay nagtrabaho sa organisasyong ito nang mas mababa. kaysa sa isang taon. At ang kabayaran para sa ikalawang taon ng pagtatrabaho ay binabayaran ng eksklusibo sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho (tingnan ang mga liham mula sa Rostrud na may petsang 03/04/13 No. 164-6-1, na may petsang 08/09/11 No. 2368-6-1). Nangangahulugan ito na ang isang empleyado na may 5.5 na buwang karanasan sa isang liquidated na kumpanya ay may karapatang tumanggap ng buong kabayaran, at ang isang empleyado na may 1 taon at 5.5 na buwang karanasan ay binabayaran ng mas maliit na halaga (sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho).

Ang bagong posisyon ng departamento

Ngayon ang mga espesyalista ng Rostrud ay nagbago ng kanilang posisyon. Ang katwiran ay ito. Ang Clause 1 ng Mga Panuntunan ay nagsasaad: ang bawat empleyado na nagtrabaho sa employer na ito nang hindi bababa sa 5.5 buwan ay may karapatang tumanggap ng isa pang bakasyon. Ang susunod na bakasyon ay ibinibigay isang beses sa isang taon ng trabaho. Ang karapatan sa susunod na regular na bakasyon dahil sa bagong taon ng pagtatrabaho ay bumangon para sa empleyado pagkatapos ng 5.5 buwan mula sa pagtatapos ng nakaraang taon ng pagtatrabaho. Kaya, ang karapatang umalis ay nauugnay sa taon ng pagtatrabaho ng empleyado.

Dahil dito, kapag na-dismiss dahil sa pagpuksa o pagbabawas ng mga tauhan, pinag-uusapan natin ang panahon (taon ng pagtatrabaho) kung saan ipinagkaloob ang bakasyon, at hindi tungkol sa kabuuang tagal ng trabaho sa employer na ito. Iyon ay, ang buong kabayaran sa pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng isang negosyo o pagbawas sa kawani ay dahil sa mga empleyado na nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 buwan sa isang taon ng pagtatrabaho. Alinsunod dito, ang isang empleyado na nagtrabaho sa organisasyon ng higit sa isang taon at 5.5 na buwan at na-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani ay may karapatang tumanggap ng buong kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon para sa huling taon ng pagtatrabaho. Ang ibang interpretasyon ng pamantayang ito ay mangangahulugan ng hindi pantay na posisyon para sa mga empleyadong nagtrabaho sa organisasyon nang wala pang isang taon at nagtatrabaho nang mas mahabang panahon, ang sabi ng mga eksperto mula sa Rostrud.

Ang retrenchment ay isang sitwasyon kung saan walang immune. Kung ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay opisyal na nakarehistro, ang pamamaraan ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, at ang na-dismiss na tao ay may karapatan sa pagpapalabas ng mga espesyal na pagbabayad sa pagbabawas.

Pagbabawas ng mga pagbabayad

Sa kaso ng sapilitang pagpapaalis, pinoprotektahan ng batas ang mga karapatan ng isang mamamayan. Una, kailangang maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na kaganapan 2 buwan nang maaga upang magkaroon sila ng oras upang maghanap ng bagong trabaho. Pangalawa, obligado ang employer na magbigay ng materyal na tulong sa anyo ng ilang mga pagbabayad.

Sahod at holiday pay

Ang unang bagay na sinisingil sa isang na-dismiss na tao ay ang pagbabayad para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, na hindi niya natanggap. Sa ilang mga kaso, ang mga bonus ay ibinibigay kung ito ay naayos ng lokal na dokumentasyon.

Kung nabigo ang isang empleyado na gamitin ang karapatan sa taunang bakasyon, nakabatayArt. 127 Labor Code ng Russian Federation. Ang kabuuang halaga ay depende sa:

mula sa tagal ng panahon ng bakasyon;
ang oras na lumipas mula noong huling bakasyon;
sahod.

MAHALAGA! Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay naipon bilang para sa isang buong taon, kung sa taon ng pagbawas ang mamamayan ay nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 buwan. Ang regulasyon ay kinokontrol sa pamamagitan ng rekomendasyon ng Federal Employment and Labor Service na may petsang Abril 19, 2014.

Ang parehong mga pagbabayad ay bubuwisan ng 13%.

bayad sa severance

Ang ganitong suportang pinansyal ay hindi palaging ibinibigay. Ang benepisyo ay binabayaran lamang sa mga kaso na tinukoy sa mga talata 1 at 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang laki nito ayon kay Art. 178 Labor Code ng Russian Federation, ay tumutugma sa average na buwanang suweldo, ngunit hindi mas mababa sa minimum na sahod. At ayon sa Clause 2 ng Art. 217 Tax Code ng Russian Federation 13% exempt. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa organisasyon sa loob ng isang taon, ang halaga na dapat bayaran ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga araw na aktwal na nagtrabaho.

MAHALAGA! Dapat bayaran ng employer ang kabayarang ito sa mamamayan, kahit na mayroon siyang bagong trabaho.

Pangalawa at pangatlong buwan

Ang mga pagbabayad para sa pagbawas ng empleyado sa mga panahong ito ay naipon kung siya ay nakarehistro para sa kawalan ng trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at, para sa mga layuning dahilan, ay hindi nakahanap ng trabaho. Ang kabayaran ay ginawa sa gastos ng employer sa halaga ng karaniwang suweldo o ang itinatag na suweldo.

Ang isang empleyado sa isang personal na inisyatiba ay hindi karapat-dapat na mag-claim ng ikatlong reduction allowance. Magagawa lamang ito ng Employment Service at para lamang sa mga taong nakarehistro dito. Ang bayad para sa ikatlong buwan ng pagliban sa trabaho ay ang huling bayad.

Pamamaraan ng pagkalkula

Ang severance pay ay kinakalkula sa dalawang yugto. Sa una, tinutukoy ang average na kita (Avg). Art.139 ng Labor Code ng Russian Federation Ang algorithm ng pagkalkula ay nakatakda:

Srz =Vrp / N katotohanan, kung saan:

Vrp- kita ng empleyado para sa panahon ng pagsingil.

N katotohanan- aktwal na nagtrabaho ng mga shift ng empleyado.

Ang panahon ng pagsingil ay 12 buwan bago ang buwan ng pagbabawas. Halimbawa, naganap ang dismissal noong Pebrero 2018, pagkatapos ay kukunin ang agwat ng oras mula 02/01/2017 hanggang 01/31/2018 para sa pagkalkula.

Ang mga tagapagpahiwatig ay hindi isinasaalang-alang ang oras na ginugol sa bakasyon o sick leave, pati na rin ang kanilang pagbabayad.

Ang ikalawang yugto - ang halaga ng severance pay dahil sa isyu ay isinasaalang-alang.

ngumuso=Srz * Nworking shifts, saan

Nworking shifts- ang bilang ng mga araw ng trabaho sa loob ng 1-3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

SANGGUNIAN! Ang mga sahod para sa isang hindi kumpletong buwan ay kinakalkula sa proporsyon sa mga araw na nagtrabaho.

Halimbawa:

Ang Petrov N.A. ay nagtrabaho para sa kumpanya sa loob ng 2 taon. Sa pamamagitan ng opisyal na utos, ito ay nabawasan mula 01/01/2017. Noong Enero 9, nagparehistro siya sa serbisyo ng trabaho. Noong Abril 1, 2017, nananatiling walang trabaho si Petrov.

Nagtrabaho siya ng karaniwang limang araw na linggo ng trabaho. Ayon sa kalendaryo ng produksyon para sa 2016, ang bilang ng mga labor shift ay 247, kung saan siya ay nagbakasyon mula 01.07 hanggang 28.07. Ang buwanang kita ay pare-pareho at umabot sa 30,000 rubles.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng severance pay sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani:

Talagang nagtrabaho ng mga shift noong 2016: 247 - 19 = 228 Srz para sa panahon mula 01/01/2016 hanggang 12/31/2016: = 331428.57 / 228 = 1453.63 rubles. Enero 2017 kabuuan: 1453.63 * 17 = 24711.71 Pebrero: 1453.63 * 18 = 26165.34 Marso: 1453.63 * 22 = 31979.86

Pagbabayad ng severance para sa Enero ay dahil sa Petrov kahit na sa kaso ng trabaho. Kung nakahanap siya ng bagong trabaho noong Pebrero o Marso, ang kabayaran ay kakalkulahin sa proporsyon sa mga araw ng kawalan ng trabaho.

Para sa mga indibidwal na kategorya

Depende sa kalikasan at kondisyon ng trabaho, ang halaga ng kabayaran ay nag-iiba. Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay madalas na nahaharap sa katotohanan na sila ay tinanggihan ng severance pay kapag gumawa sila ng mga redundancies. Gayunpaman, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay naninindigan upang protektahan ang kanilang mga interes.

Mga pensiyonado

Ang isang taong tumatanggap ng pensiyon ay tinanggal sa trabaho sa parehong termino bilang isang ordinaryong empleyado. Retiradong katayuan, posisyon, antas ng kasanayan, seniority at hindi naaapektuhan ng edad ang halaga ng severance pay sa pagbabawas.

Kontrobersyal ang isyu ng pagbibigay ng ikatlong benepisyo sa isang pensiyonado. Sa isang banda, ito ay ibinibigay sa isang pangkalahatang batayan. Sa kabilang banda, ang isang pensiyonado ay itinuturing na isang taong protektado ng lipunan at hindi matatawag na walang trabaho. Kung may mga mabibigat na katotohanan, ang employment center ay maaaring mag-isyu ng isang sertipiko, kung saan ang ikatlong pagbabayad ay gagawin.

mga part-time na manggagawa

Ang severance pay kapag natanggal sa trabaho ay binabayaran sa parehong paraan tulad ng para sa mga pangunahing empleyado. Gayunpaman, hindi na ibinibigay ang pagpapanatili ng average na buwanang kita sa ikalawa at ikatlong buwan.

Kung ang isang empleyado na nagtatrabaho sa kumbinasyon ay huminto sa kanyang pangunahing trabaho bago ang oras ng pagbabawas, na kinumpirma ng isang entry sa libro ng trabaho, siya ay may karapatang tumanggap ng bayad para sa mga buwang ito.

Pana-panahong manggagawa

Ang isang pana-panahong manggagawa ay ipinapaalam sa isang nakaplanong pagpapaalis 7 araw nang maaga. Ang severance pay sa kaso ng pagbabawas ay binabayaran ayon sa Art. 296 ng Labor Code ng Russian Federation sa halaga ng karaniwang sahod sa loob ng dalawang linggo. Ang iba pang mga uri ng materyal na tulong sa kategoryang ito ay hindi ibinigay.

Ang mga residente ng Far North at mga lugar ay katumbas sa kanila

Ang mga taga-Northern ay nag-aaplay para sa mga benepisyo na may bawas sa loob ng 4-6 na buwan sa kahilingan ng mga espesyalista mula sa serbisyo sa pagtatrabaho, kung sila ay nag-aplay doon sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis.

Karagdagang kabayaran

Ang severance pay ay hindi lamang ang pinansiyal na tulong para sa mga empleyado dahil sa pagbabawas. Depende sa sitwasyon, ang karagdagang materyal na suporta ay itinalaga.

Para sa maagang pagwawakas

Ang mga empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa mga tanggalan nang maaga dalawang buwan, ngunit kung minsan ay kinakailangan na wakasan ang relasyon sa trabaho nang maaga sa iskedyul. Ang Kodigo ay nagbibigay para sa pagpapaalis upang bawasan ang mga tauhan nang maaga, ngunit sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido at sa pag-iipon ng isang pagbabayad ng kabayaran.

Ang layunin nito ay mabayaran ang nawalang kita para sa panahon kung saan ang empleyado ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho. Ang laki ay direktang nakasalalay sa bilang ng mga araw sa pagitan ng mga petsa ng maaga at opisyal na pagwawakas ng trabaho. Ang kontrata o iba pang dokumentasyon ng organisasyon ay maaaring magtatag ng multiplying factors.

Ang maagang pagbabawas ay may mga pakinabang. Una, ang na-dismiss na empleyado ay tumatanggap ng karagdagang kabayaran. Pangalawa, ang panahon para sa paghahanap ng bagong trabaho ay tumataas.

Pagbabayad ng ika-13 na suweldo kung sakaling may bawas

Sa maraming mga organisasyon, sa pagtatapos ng taon, isang espesyal na uri ng bonus ang ibinibigay - ang ika-13 na suweldo. Kung ang probisyon dito ay opisyal na itinatag, kapag ang empleyado ay nabawasan, siya ay inisyu rin. Hindi mahalaga kung anong buwan naganap ang pagpapaalis. Ang isang kinakailangan ay hindi bababa sa isang taon ng karanasan sa trabaho sa lugar ng trabaho.

sakit na bayad

Ang pinababang empleyado ay may karapatan sa. Mga pangunahing kondisyon:

nagkasakit ang mamamayan bago ang opisyal na araw ng pagpapaalis. Ang halaga ng bayad ay depende sa haba ng serbisyo at ang karaniwang suweldo;
sick leave na natanggap sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagbabawas. Ang allowance ay katumbas ng 60% ng average na sahod para sa huling dalawang taon. Kung ang isang mamamayan ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, ito ay katumbas ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.
sick leave na ibinibigay sa isang buntis na opisyal na kinikilala bilang walang trabaho sa loob ng isang taon pagkatapos matanggal sa trabaho.

SANGGUNIAN! Ang pagbabayad ng sick leave ay hindi batayan para sa pagtanggi na magbigay ng iba pang bayad para sa dismissal dahil sa redundancy.

Maagang pagretiro

Batay Art. 32 RF Law “Sa Trabaho sa Pederasyon ng Russia» mula 19.04.1991, ang isang mamamayan ay may karapatang mag-aplay para sa isang maagang pensiyon sa pagreretiro napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

Insurance (karanasan sa trabaho) ng hindi bababa sa 25 taon para sa mga lalaki at 20 taon para sa mga kababaihan.
Ang edad ng empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbabawas ay mas mababa kaysa sa itinatag na edad ng pagreretiro sa pamamagitan ng 2 taon. Nalalapat din ang panuntunan sa mga mamamayan na may karapatan sa isang kagustuhang pensiyon.
Nabigyang-katwiran ang kakulangan ng mga pagkakataon sa trabaho para sa isang bagong trabaho. Kinumpirma ng employment center.

Ang maagang pensiyon ay itinalaga lamang sa pahintulot ng mamamayan at binabayaran mula sa mga pondo sa badyet. Sa pagtatrabaho o opisyal na pagreretiro, hihinto ang mga pagbabayad.

Paano mababayaran

Ang pagbawas sa mga tauhan na isinasagawa alinsunod sa lahat ng mga patakaran ay isang garantiya ng pagtanggap ng severance pay. Ang empleyado ay pinapayuhan na maingat na pag-aralan ang lahat ng mga dokumento na kanyang pinirmahan at maging pamilyar sa batas sa paggawa upang maiwasan ang paglabag sa kanyang mga karapatan.

Dekorasyon

Ang departamento ng accounting ng employer ay responsable para sa pagpaparehistro at pagkalkula ng kabayaran para sa mga pagbawas at iba pang mga singil. Ang allowance ay binabayaran batay sa isang order, na nagpapahiwatig ng halaga nito at ang dahilan ng pagpapaalis. Ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa work book na may reference sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Saan sila binabayaran

Lahat dapat bayaran sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagbawas ng mga kawani ng mga empleyado ay isinasagawa ng dating employer. Gayunpaman, upang makatanggap ng mga benepisyo para sa ikatlong buwan, ang isang mamamayan ay dapat makipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho at kumuha ng sertipiko na nagpapatunay sa kakulangan ng trabaho. Ang dokumento ay isinumite sa departamento ng accounting, at pagkatapos lamang na kalkulahin ang kabayaran para sa ikatlong buwan.

SANGGUNIAN! Ang pagbabayad para sa sick leave pagkatapos ng pagbabawas ay isinasagawa ng Social Insurance Fund.

Ang mga buntis na kababaihan ay tumatanggap ng maternity benefits sa pamamagitan ng employment center alinsunod sa Kautusan ng Ministry of Health at Social Development na may petsang Disyembre 23, 2009 No. 1012n.

Ano ang mga timeframe para sa pagkalkula?

Sa huling shift sa trabaho (araw ng pagpapaalis ), ayon sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, bayad: suweldo na may bayad sa bakasyon at ang unang allowance. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw na iyon, ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos matanggap ang kahilingan para sa pagkalkula nang hindi lalampas sa susunod na araw.

MAHALAGA! Kung sa araw ng pagbabawas ang empleyado ay wala nang walang makatwirang dahilan, ang employer ay may karapatan na baguhin ang mga tuntunin ng pagbabawas.

Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng pangalawa at pangatlong severance pay kung sakaling may pagbabawas ay napagkasunduan ng magkabilang panig.

Pananagutan para sa hindi pagbabayad

Ang pagkaantala sa pagpapalabas ng kompensasyon o maling accrual (mas mababa kaysa sa inireseta) ay itinuturing na hindi pagsunod sa batas sa paggawa. Sa kasong ito, dapat sumunod ang empleyado sa sumusunod na plano ng aksyon:

Magbigay laban sa lagda ng nakasulat na claim tungkol sa paglabag sa kanilang mga legal na karapatan sa pinuno at sa unyon ng manggagawa ng organisasyon.
Sumulat ng reklamo sa Labor Inspectorate sa hindi pagkilos ng boss o paglabag sa mga deadline para sa pag-aayos ng problema.
Makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig na may kahilingan upang suriin ang legalidad ng mga aksyon ng employer.
Maghain ng paghahabol sa hukuman ng arbitrasyon kung ang ibang mga pagkakataon ay tumangging isaalang-alang ang kaso o ang mga problema ay hindi nahanap.

Kung may nakitang mga paglabag, maaaring managot ang employer. sa ilalim ng Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Severance pay para sa pagbabawas - materyal na suporta para sa hindi sinasadyang kawalan ng trabaho. Ang resibo at pamamaraan para sa mga pagbabayad ay itinatag ng mga pamantayan sa paggawa na ipinapatupad sa Russia. Kasama ang ipinag-uutos na tulong pinansyal, natatanggap ng empleyado cash para sa mga oras na nagtrabaho. Sa kahilingan ng employer, ang karagdagang kabayaran ay itinalaga.

Sa kasalukuyang hindi matatag na sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa, kadalasan ay may mga kaso kung saan ang mga maliliit at medyo malalaking kumpanya ay napipilitang magpaalam sa ilan sa kanilang mga empleyado, na gumagamit ng mga pagbawas sa kawani.
Kapag nagsasagawa ng ganoong mahirap na pamamaraan, napakahalaga na obserbahan ang lahat ng mga subtleties ng pagpapaalis sa batayan na ito, pati na rin upang gawin ang pangwakas na pag-aayos sa mga tinanggal na empleyado.

Pagkakasunud-sunod ng pamamaraan

Ang pagpapaalis ng isang empleyado batay sa isang pagbawas sa bilang ng mga kawani ay isang ligal na pamamaraan para sa pag-optimize ng bilang ng mga empleyado sa isang partikular na negosyo. Sa kabila ng katotohanan na ang lahat ng mga probisyon tungkol sa ganitong uri ng pamamaraan ay nabaybay sa mga batas na pambatasan, ito ay marahil ang isa sa mga pinaka-problemadong batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata na kinakaharap ng mga employer.

Mga yugto

Mayroong apat na pangunahing yugto na pinagdadaanan ng bawat kumpanya o organisasyon na nagpasya sa pangangailangang i-optimize ang mga trabaho:

paghahanda ng teksto at paglalathala ng lokal na pagkakasunud-sunod ng employer sa pangangailangan para sa pagbawas;
abiso ng mga empleyado na mabawasan ang tungkol sa paparating na reorganisasyon at ang alok ng isa pang trabaho sa loob ng enterprise;
pagpapadala ng paunawa sa organisasyon ng unyon ng manggagawa, gayundin sa lokal na serbisyo sa pagtatrabaho;
pagpaparehistro ng opisyal na pagpapaalis ng mga empleyado.

Pag-isyu ng kautusan

Kung sakaling nagpasya ang employer sa pangangailangan, obligado siyang mag-isyu ng naaangkop na utos.

Walang partikular na form para sa pag-isyu ng naturang dokumento, ngunit may mga mandatoryong detalye na dapat na naroroon sa teksto.

Bilang karagdagan sa petsa ng paglabas ng order, ang taong naghanda nito, ang serial number, numero ng pagpaparehistro at isang bilang ng iba pang data, ang isang tiyak na petsa ay dapat na naroroon kung kailan magaganap ang pagpapaalis, pati na rin ang mga partikular na pagbabago sa enterprise, alinsunod sa kung saan ang pagbabawas ay nagaganap. Ang petsang ipinahiwatig bilang araw na "X" ay tutukoy sa panahon kung saan ang mga taong napapailalim sa pagbawas ay dapat ipaalam.

Notification ng empleyado

Upang ipaalam sa mga empleyado na sila ay napapailalim sa redundancy, ipinag-uutos na matugunan ang deadline na ibinigay para sa empleyado na may kaugnayan sa pangangailangang maghanap ng bagong trabaho. Kung nagtataka ka kung ilang buwan nang maaga dapat kang maabisuhan na ikaw ay tinanggal, kung gayon ang bawat empleyado ay dapat na alam na tiyak na siya ang napapailalim sa pagbawas, hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang araw ng pagpapaalis.

Ang nasabing paunawa ay dapat ibigay sa empleyado sa pamamagitan ng sulat at ibigay laban sa lagda.

Sa parehong abiso, ang tagapag-empleyo ay obligadong ipahiwatig ang lahat ng mga posisyon na magagamit sa negosyo na maaari niyang ialok sa isang partikular na empleyado (ayon sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag natanggap ng empleyado ang naturang paunawa, pinirmahan niya ito, at inaabisuhan din ang employer kung handa na ba siyang kunin ang isa sa mga iminungkahing posisyon. Sa buong oras na natitira hanggang sa araw ng pagpapaalis, obligado ang employer na ipaalam sa mga taong napapailalim sa pagbabawas ng mga bago o bakanteng trabaho na maaaring aplayan ng mga empleyadong ito.

Paunawa ng Unyon ng Manggagawa

Sa loob ng mahabang panahon, ang tanong kung gaano katagal bago ang araw ng pagpapaalis ay kailangang ipaalam sa unyon ng manggagawa at ang serbisyo sa pagtatrabaho ay nanatiling kontrobersyal. Noong Enero 15, 2008, ang Constitutional Court ng Russian Federation ay naglabas ng isang desisyon sa ilalim ng serial number 201, kung saan ang isang bala ay inilagay sa hindi pagkakaunawaan na ito. Mula noon, kinilala na ang paunawa sa unyon ng manggagawa ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang araw ng pagpapaalis.

Sa kaganapan na ang isang malaking-scale na pagpapaalis ng isang malaking bilang ng mga empleyado dahil sa isang pagbawas ay darating sa isang negosyo, ang abiso ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa tatlong buwan nang maaga.

Ang parehong mga tuntunin ay ibinigay para sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Dekorasyon

Ang huling yugto ng buong pamamaraan ay ang pagpapalabas ng isang order sa anyo ng T-8 sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan. Kung ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na ma-dismiss bago ang tinukoy na panahon, pagkatapos ay isang naaangkop na tala ang ginawa tungkol dito. Ang bawat na-dismiss na empleyado ay dapat na pamilyar sa kautusang ito laban sa lagda. Huwag kalimutan ang tungkol sa tamang pagpapatupad ng work book, na dapat ibalik sa empleyado pagkatapos ng pagpapaalis.

Kinakailangan na ang mga batayan para sa pagpapaalis ay naglalaman ng isang sanggunian sa talata 2 ng talata 1 ng bahagi 81 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Huwag kalimutan na ang lahat ng empleyado na umalis sa negosyo dahil sa pagbawas ng kawani ay dapat bayaran ng severance pay.

Pagkalkula para sa pagbabawas ng laki

Ginagarantiyahan ng Labor Code ng Russian Federation ang bawat empleyado na napapailalim sa pagbawas ng ilang mga pagbabayad na may kaugnayan sa paparating na pagkawala ng trabaho. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo, sa anumang pagkakataon, ay maaaring tanggihan ang naturang kabayaran kung ang pagbabawas ang nagsilbing batayan para sa pagpapaalis. Para sa mga hindi pa alam kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa kanya sa panahon ng pagbawas, ito ay nagkakahalaga ng pagbabasa ng artikulo sa ibaba.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa 2019

Hindi mahalaga para sa mga pagbabayad na cash: mayroong isang dissolution ng buong kawani o ang pagpapaalis ng isang bahagi lamang ng mga empleyado. Ang bawat empleyado ay dapat makatanggap ng:

Ang buong halaga ng suweldo, ayon sa mga oras na nagtrabaho.
Cash compensation para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon ng empleyado.
(ang halaga nito ay magiging katumbas ng isang average na buwanang kita).
Para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng opisyal na araw ng pagpapaalis, dapat matanggap ng empleyado ang kanyang average na buwanang suweldo hanggang sa makakuha siya ng bagong trabaho (ang severance pay ay binibilang sa kabuuang halaga ng mga pagbabayad na ito). Kung mayroong isang opisyal na desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho ng isang partikular na lokalidad, kung gayon ang panahon ng kompensasyon sa batayan na ito ay maaaring pahabain ng isa pang buwan. Ang isang desisyon ng ganitong uri ay ginawa batay sa isang nakasulat na kahilingan mula sa na-dismiss na empleyado sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa Russian Federation, para sa ilang mga espesyal na rehiyon at lokalidad, ang ilang mga pagbabago ay ibinigay sa pamamaraan at mga kondisyon para sa kabayaran sa pagbabawas. Kaya, ayon sa artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga manggagawa sa Far North at mga lugar na katumbas sa kanila sa katayuan, ang average na buwanang sahod pagkatapos ng pagpapaalis ay pinananatili sa loob ng tatlong buwan.

Paano ginagawa ang mga pagbabayad

Ang buong pamamaraan para sa pagpapaalis at mga pagbabayad na may kaugnayan dito ay mahigpit na kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang 84.1 na artikulo nito. Batay sa mga probisyon na nakasaad doon, ang isang buong pag-aayos sa empleyado ay dapat mangyari sa araw ng opisyal na pagpapaalis.

Batay sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa kanyang huling araw, kung gayon ang isang buong pag-aayos sa kanya ay gagawin sa susunod na araw pagkatapos ng kanyang opisyal na aplikasyon para sa mga pagbabayad.

Tungkol sa mga benepisyo na binayaran pagkatapos ng pagpapaalis, ang una sa kanila ay dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis, ngunit ang pangalawa - pagkatapos ng isang buwan pagkatapos ng petsa ng unang pagbabayad. Kasabay nito, ang dating employer ay may karapatan na hilingin na ang work book ng empleyado ay ibigay para sa pagsusuri upang matiyak na ang tao ay hindi pa nakakahanap ng opisyal na trabaho.

Kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa ikalawang buwan, ang kompensasyon mula sa dating employer ay dapat mangyari sa proporsyon sa mga araw na ang tao ay itinuturing na walang trabaho. Huwag kalimutan ang katotohanan na walang bawas sa buwis na ginawa sa halaga ng severance pay.

Mga taong nasa edad ng pagreretiro at mga part-time na manggagawa

Kadalasan sa mga negosyo ay may pagbawas sa mga tao mula sa mga pensiyonado. Sa kasong ito, walang mga pagbubukod sa mga patakaran: ang pagkalkula ay dapat gawin nang buo sa isang pangkalahatang batayan. Gayundin, ang isang taong na-dismiss ay may karapatan din sa kabayaran para sa ikalawang buwan na walang trabaho kung sakaling hindi siya nakahanap ng trabaho nang mas maaga.

Ang tanging pagkakaiba sa pagitan ng mga pensiyonado at iba pang mga kategorya ng mga mamamayan ay ang imposibilidad ng pagrehistro sa serbisyong panlipunan bilang isang taong walang trabaho, dahil opisyal na ang gayong tao ay tumatanggap ng pensiyon.

Ang posibilidad ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng isang tao na. Walang one-size-fits-all na solusyon tungkol sa kung paano binabayaran ang mga benepisyo sa severance sa mga part-time na manggagawa, ngunit karamihan ay naniniwala na hindi sulit ang pagbabayad ng mga bayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa kawalan ng trabaho ng naturang tao, dahil ang na-dismiss na manggagawa ay may ang pangunahing kita mula sa ibang trabaho.

Ang tanging kaso kapag ang mga naturang pagbabayad ay inaasahan ay ang pagkawala ng pangunahing trabaho sa araw na ang tao ay opisyal na kinikilala bilang na-dismiss mula sa pangalawang trabaho kung saan siya ay isang part-time na trabaho. Tulad ng para sa severance pay, dapat itong bayaran sa mandatoryong batayan sa mga pangkalahatang tuntunin.

Pana-panahong mga empleyado

Ayon sa kasalukuyang probisyon ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pana-panahong manggagawa, sa pagbabawas, ay may karapatang umasa na makatanggap ng severance pay.

Ang laki nito ay katumbas ng dalawang linggong average na kita ng isang partikular na empleyado.

Sa kasong ito, ang employer ay hindi kailangang magbayad ng lahat Ang sahod na pera sa okasyon ng kawalan ng trabaho sa mga susunod na buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Paano kalkulahin ang halagang dapat bayaran bilang severance pay

Siyempre, kailangan mong magtiwala sa data na ibinigay ng accountant, ngunit walang nagkansela ng pagkakamali ng tao. Samakatuwid, pinakamahusay na independiyenteng i-double check ang halagang dapat bayaran para sa pagbabayad. Walang mahirap dito.

Ang pangkalahatang pormula kung saan kakalkulahin namin ay ang mga sumusunod:

Halaga ng severance pay = average na kita ng isang partikular na tao para sa isang araw (shift) * bilang ng mga araw (mula sa ikalawang araw pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis).

Ipagpalagay na ang isang mamamayan na nagngangalang N. ay nakatanggap ng suweldo sa halaga 30 000 rubles sa nakalipas na labindalawang buwan hanggang sa araw ng pagpapaalis, na nahulog noong 5 Marso 2019. Kasabay nito, para sa noong nakaraang taon nagtrabaho siya 220 araw sa kalendaryo.

Kaya, sa nakaraang taon, natanggap ni N.: 30,000 * 12 = 360,000 rubles.

Sa araw ng kanyang mga kita ay: 360,000 / 220 = 1,636.36 rubles.

Ang panahon ng pag-areglo na isinasaalang-alang para sa mamamayang N. ay mula Marso 1, 2019 hanggang Pebrero 28, 2019.

Ang buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay Abril. Ang bilang ng mga araw na dapat magtrabaho ang empleyado ay 22. Samakatuwid, obligado ang employer na bayaran ang N. para sa average na kita para sa buwang ito.

Ang kabuuan ay magiging: 22 * 1,636, 36 = 35,999.92 rubles.

Mga pagbubukod sa pagkalkula

Ang perpektong opsyon para sa pagkalkula ng severance pay ay inilarawan nang mas mataas - ang empleyado ay nasa lugar ng trabaho sa lahat ng oras. Sa pagsasagawa, hindi ito madalas mangyari: sick leave, simple, lumabas sa iyong account, holidays, atbp.

Ang bawat tao ay dapat magkaroon ng kamalayan sa katotohanan na ang mga panahon kung saan ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho ay hindi maaaring isaalang-alang:

oras ng pagkakasakit sa sick leave;
pagliban sa trabaho dahil sa downtime ng kagamitan o iba pang dahilan dahil sa kasalanan ng employer;
mga araw na binibilang bilang mga araw na walang pasok, dahil sa empleyado para sa pangangalaga ng mga batang may kapansanan o may kapansanan;
mga pista opisyal sa paggawa, oras na kinuha ng empleyado sa kanyang sariling gastos, mga araw ng paglalakbay sa negosyo, pati na rin ang iba pang katulad na mga dahilan kung saan ang empleyado ay wala;
strike (sa kondisyon na ang empleyado ay hindi lumahok dito).

Hindi sapat na maghintay para sa mga accrual kapag gumagawa ng kalkulasyon sa kaganapan ng pagbawas ng kawani. Mahalaga sa kasalukuyang sitwasyon na malaman ang iyong mga karapatan at maipagtanggol ang mga ito. . Kadalasan sa pagsasanay ay may mga sitwasyon kung kailan ginagawa ng employer ang lahat ng posible upang maiwasan ang pagpapaalis nang tumpak batay sa pagbawas: hinihiling niyang magsulat ng isang aplikasyon para sa sariling kalooban, nagbabanta, naghahanap ng anumang dahilan para sa iba pang mga dahilan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Sa anumang pagkakataon ay hindi dapat iwanan ang sitwasyong ito. Kung sa tingin mo ay nilabag ang iyong mga karapatan o may banta sa kanilang paglabag, makipag-ugnayan kaagad sa naaangkop na awtoridad (Labor Inspectorate, hukuman, opisina ng tagausig, atbp.) para sa pagpapanumbalik at proteksyon.