habang gumagawa ng isang partikular na trabaho. sa isang taong kumikilos batay sa , pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Lipunan”, sa isang banda, at gr. , pasaporte: serye , numero , na ibinigay ni , na naninirahan sa address: , pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Empleado”, sa kabilang banda, pagkatapos ay tinukoy bilang “Mga Partido”, ay nagtapos ng kasunduang ito, pagkatapos ay “ Kasunduan"tungkol sa mga sumusunod:

1. Ang empleyado ay tinatanggap para sa pansamantalang trabaho sa Kumpanya bilang.
2. Ang suweldo ng empleyado ay Rs. bawat buwan.
3. Ang empleyado sa panahon ng trabaho sa Kumpanya ay direktang nag-uulat.
4. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa tagal ng trabaho. Ang gawain ay dapat makumpleto nang hindi lalampas sa . Matapos ang pag-expire ng tinukoy na panahon, ang bisa ng kasunduang ito ay winakasan, maliban sa mga kaso na tinukoy sa mga talata. 8 at 9 ng kontrata.
5. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa "" 2019.
6. Ang empleyado ay dapat sumunod sa mga sumusunod opisyal na tungkulin tinukoy sa paglalarawan ng trabaho.
7. Lugar ng trabaho ng manggagawa: .
8. Matapos makumpleto ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ng kontrata, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring pahabain sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o maaaring tapusin ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan nila para sa pansamantala o permanenteng trabaho.
9. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon at ang Empleyado ay nakakuha ng katayuan ng isang permanenteng empleyado kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay aktwal na magpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng pagtatapos nito sa mga sumusunod na kaso:
   • kung, sa pag-expire ng kontrata, ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ay hindi ginanap;
   • kung, pagkatapos isagawa ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ng kontrata, ang Empleyado ay patuloy na gumaganap ng trabaho sa espesyalidad at kwalipikasyong ito.
10. Ang trabaho sa Kumpanya ay ang pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado.
11. Ang paraan ng pagpapatakbo, ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido, ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga kondisyon ay tinutukoy sa Mga Regulasyon sa Mga Tauhan na inaprubahan ng pinuno ng Kumpanya.
12. Mga karagdagang tuntunin sa ilalim ng kasunduang ito: .
13. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.
14. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
15. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi itinatadhana ng kasunduang ito, ang mga partido ay ginagabayan ng kasalukuyang batas.
16. Ang mga Partido ay ginagabayan ng mga panloob na regulasyon ng Kumpanya (Mga Regulasyon sa Mga Tauhan, mga panloob na regulasyon sa paggawa, atbp.) lamang kung ang Empleyado ay pamilyar sa kanila laban sa pagtanggap.
17. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinakda ng naaangkop na batas.
18. Ang Kasunduan ay ginawa sa 2 kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Kumpanya, at ang isa ay ng Empleyado.

Sa panahon ng kahirapan sa ekonomiya, mas gusto ng maraming employer na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga tauhan upang makahiwalay sa empleyado sa pagtatapos ng trabaho. Alam ng mga tagapag-empleyo na pinapayagan ng Labor Code ang pagtatapos ng isang kontrata para sa tagal ng ilang trabaho, ngunit hindi nila alam kung paano ito iguhit nang tama, at sa pagsasagawa ay nagkakamali sila.

Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong tinanggap upang magsagawa ng isang kilalang trabaho, kapag ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa.

Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na isama dito ang dalawang ipinag-uutos na kondisyon na may kaugnayan sa kagyat na katangian ng kontrata:

1) ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho;

2) ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang gawain ng employer ay baybayin ang mga kundisyong ito nang malinaw hangga't maaari, dahil sa kawalan ng isa sa mga kundisyon sa kontrata o sa kanilang dobleng interpretasyon, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay makikilala bilang hindi makatwiran, at ang dokumento ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Isaalang-alang natin ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay dito gamit ang isang halimbawa mula sa aming pagsasanay.

Nilapitan kami ng isang Kliyente na dalubhasa sa pagganap ng pangkalahatang konstruksiyon at gawaing pag-install ng kuryente sa ilalim ng mga kasunduan ng kontratista. Ang mga bagay sa pagtatayo (trabaho) ng Kliyente ay matatagpuan sa iba't ibang rehiyon ng bansa at inalis mula sa pangunahing organisasyon. Ang kumpanya ay pumasok sa mga bukas na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, at pagkatapos makumpleto ang trabaho sa mga pasilidad na ito, ang mga paghihirap ay lumitaw sa mga empleyado, dahil kailangan silang ilipat sa isang bagong lugar ng trabaho, kadalasang napakalayo mula sa kanilang kasalukuyang lokasyon, o sa makipag-ayos sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na hindi lahat ay sumang-ayon sa mga empleyado. Kadalasan, ang Kliyente ay kailangang magsagawa ng isang pamamaraan para sa pagbabawas ng mga empleyado, na nagbibigay para sa pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado, iyon ay, mayroon itong malaking gastos sa pananalapi at oras.

Halimbawa, karaniwang suweldo ng isang bricklayer sa kumpanya ng Kliyente ay 40,000 rubles, 10 mason ang nagtrabaho sa isa sa mga site ng konstruksiyon. Sa pagkumpleto ng proyekto, kinailangan ng Kliyente na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, kabilang ang mga mason, dahil hindi posible na ilipat sila sa ibang mga pasilidad. Tatlong mason ang nagbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang bawat isa ay binayaran ng severance pay sa halagang isang average na kita na 40,000 rubles. Ang natitirang pitong mason ay hindi sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at tinanggal sila ng employer dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Kasabay nito, sa panahon ng paunawa ng pagpapaalis (dalawang buwan), binayaran ng tagapag-empleyo ang mga sahod na ito sa mga empleyado sa halagang 80,000 rubles. (40,000 rubles × 2). Bukod sa sahod ang mga empleyado ay nakatanggap ng severance pay sa halagang dalawang average na buwanang kita na 80,000 rubles. (40,000 rubles × 2). Gayundin, ang tatlong mason ay karagdagang binayaran ng isang average na buwanang suweldo na 40,000 rubles. para sa ikatlong buwan, dahil nagparehistro sila sa employment center sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng dismissal at hindi nila natrabaho. Kaya, ang mga gastos ng kumpanya ay umabot sa 1,360,000 rubles. (40,000 rubles × 3 + 7 × 80,000 rubles + 7 × 80,000 rubles + 3 × 40,000 rubles). Pakitandaan na ang halagang ito ay nauugnay sa pagpapaalis ng mga mason lamang at mula lamang sa isang bagay. Sa buong kumpanya, ang halaga ng pagtanggal sa mga manggagawa ay umabot sa sampu-sampung milyon.

Alam ng kliyente na posible na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi alam kung paano ilapat ang naturang kasunduan na may kaugnayan sa uri ng aktibidad ng kumpanya. Humingi ng tulong sa amin ang organisasyon. Ang tanong ay kung paano tama na tapusin ang isang kontrata para sa isang tiyak na uri ng trabaho (anong katwiran ang pipiliin para sa isang nakapirming kontrata), kung ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng trabaho ay hindi alam. Kasabay nito, ang kumpanya ay may mga uri ng trabaho na natapos bago makumpleto ang kabuuang saklaw ng trabaho sa pasilidad, halimbawa, monolitikong trabaho (para sa mga konkretong manggagawa), brick laying (para sa mga mason), electrical work (para sa mga electrician). ), atbp.

Ang mga batayan na tinukoy sa par. 8 oras 1 tbsp. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na tinanggap upang magsagawa ng isang kilalang trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa. Ang batayan na ito ay nagpapahintulot sa iyo na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng konstruksiyon, dahil sa kasong ito ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi alam nang maaga at tinutukoy ng petsa ng pagkumpleto ng konstruksiyon. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang kagyat na katangian nito at sumasalamin sa partikular na uri ng trabaho na itinalaga kung saan tinanggap ang empleyado.

Samakatuwid, sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na tinanggap upang magsagawa ng gawaing pagtatayo, kinakailangang ipahiwatig na ang dokumento ay natapos para sa tagal ng pagtatayo ng pasilidad. Gayundin, sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari mong tukuyin ang mga katangian ng bagay na ito (pangalan, address ng konstruksiyon).

Sa halimbawa sa itaas, ang organisasyon ay pumasok sa isang kontrata ng batas sibil para sa pagtatayo ng isang bagay sa isa pa legal na entidad. Inireseta ng kontrata ang mga yugto ng konstruksiyon, ang bawat isa ay nangangailangan ng pagganap ng isang tiyak na trabaho. Ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa, at ang mga empleyado ay partikular na tatanggapin upang magsagawa ng partikular na trabaho. Ang mga yugto ng konstruksiyon ay dapat makumpleto na may isang pagkilos ng pagkumpleto, at dahil sa kasong ito ay walang tiyak na petsa para sa pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan na iugnay ang pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho sa oras ng pagpirma ng pagkilos ng pagtanggap. ng gawaing isinagawa (halimbawa, pag-install, hinang, atbp.). Ito ay lumalabas na ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging isang legal na katotohanan - ang sandali ng pagpirma sa pagkilos ng pagtanggap ng trabaho, na kumukumpleto ng isang tiyak na yugto ng konstruksiyon.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang tiyak na trabaho ay tinapos sa pagtatapos ng gawaing ito. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin ang panahon ng bisa "hanggang sa pag-sign ng batas sa pagtanggap ng trabaho sa ilalim ng kontrata No. mula sa [petsa]". Kaya, ang petsa ng pagtatapos ng trabaho ay matutukoy.

Tulad ng makikita mo mula sa halimbawa, natukoy namin ang isang posibleng opsyon para sa Kliyente upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at tinulungan siya sa paglutas ng problema. Dati, ang Kliyente ay kailangang palaging mag-isip tungkol sa kung paano wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado kapag natapos na ang mga proyekto sa pagtatayo. Ang mga negosasyon sa mga kawani ay hindi palaging pabor sa tagapag-empleyo, dahil maraming empleyado ang tumangging huminto. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagbabayad ng kabayaran, dahil maraming mga empleyado ang sumang-ayon na huminto lamang kung sila ay binayaran ng isang tiyak na halaga, at may mga kaso kung saan ang mga empleyado ay kailangang bawasan sa pagbabayad ng mga benepisyo sa severance, ang halaga ng na maaaring umabot ng hanggang limang suweldo. Ang solusyon na inaalok sa Kliyente ng aming kumpanya ay nagligtas sa kanya mula sa dagdag na gastos parehong pera at pansamantala.

Sa anong mga kaso kapaki-pakinabang ang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho at kung anong mga probisyon ang dapat isama dito.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Ang opisyal na trabaho ay palaging nagaganap sa isang kontraktwal na batayan. Ang empleyado at ang employer ay nagtapos ng isang kasunduan na tumutukoy sa pamamaraan para sa kanilang karagdagang pakikipag-ugnayan. Ang pag-andar ng paggawa ng isang bagong empleyado, suweldo, oras ng pagtatrabaho, pagbabayad ng kabayaran - ang mga ito at iba pang mga kondisyon ay makikita sa isang dokumento na maaaring sumangguni sa mga partido kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan.

Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:

Indefinite at fixed-term (pansamantalang) kontrata sa pagtatrabaho

Mayroong dalawang uri ng kontrata sa pagtatrabaho - open-ended at limited-term. Ayon sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa maximum na limang taon, at hindi sa kagustuhan ng employer, ngunit para sa layunin, legal na mga kadahilanan. Samakatuwid, ang bawat organisasyong nagpaplanong magtapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagkuha ng isang empleyado ay dapat may magandang dahilan para dito.

Sa ilang mga kaso, pinapayagan ng batas ang pagtatrabaho ng mga manggagawa para sa isang limitadong panahon sa pamamagitan ng kasunduan sa kanila, katulad:

1. upang magsagawa ng agarang pagsagip o pagpuksa (upang maiwasan ang mga epidemya, mga sakuna na gawa ng tao, mga natural na sakuna, epizootics at iba pang mga emerhensiya, gayundin upang maalis ang mga kahihinatnan nito);
2. upang magsagawa ng trabaho sa mga klimatikong kondisyon ng Far North at katumbas na mga lugar, kung ang trabaho ay nagsasangkot ng relokasyon;
3. may mga pensiyonado ayon sa edad at mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinapayagan lamang na magtrabaho ng pansamantalang kalikasan (kinakailangan ang kumpirmasyon sa anyo ng isang medikal na sertipiko);
4. na may mga espesyalista na pinili sa pamamagitan ng kumpetisyon o pagpasok sa isang part-time na trabaho;
5. kasama ang mga malikhaing manggagawa ng cinematography, mass media, mga teatro, mga organisasyon ng konsiyerto;
6. kasama ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari;
7. sa mga full-time na mag-aaral;
8. kasama ang mga tripulante ng mga barko - dagat, halo-halong, nabigasyon sa loob ng bansa.

Bilang karagdagan, sa 2017, anumang maliit na entidad ng negosyo na may maliit na kawani (hindi hihigit sa 35 katao, at sa larangan ng tingi o mga serbisyo ng consumer - hindi hihigit sa 20). Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga employer sa status mga indibidwal na negosyante. Ngunit kailangan mo munang makakuha ng pahintulot ng empleyado.

Minsan maaaring matukoy ng employer ang tagal ng kontrata nang unilaterally. Ang mga batayan na nagbibigay ng ganoong karapatan ay nakalista sa bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Pinapayagan na tapusin ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagkuha ng isang empleyado sa 2017:

1. upang magsagawa ng pana-panahon o pansamantalang trabaho;
2. para sa trabaho na lampas sa saklaw ng mga normal na aktibidad sa produksyon (pag-commissioning, pagpapanumbalik, pag-install);
3. na may pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon;
4. para sa tagal ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho;
5. para sa bokasyonal na pagsasanay, pagsasanay, pagsasanay ng mga tauhan;
6. sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
7. sa mga taong ipinadala upang magsagawa ng alternatibong serbisyong sibilyan o sa mga pampublikong gawain;
8. sa mga kaso ng halalan sa bayad na trabaho sa isang inihalal na katawan para sa isang tiyak na panahon.

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa: sample-2017

Bago pumasok sa isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho sa 2017, tiyaking alam ng empleyado ang limitadong panahon ng pagtatrabaho at ganap na sumasang-ayon sa kondisyong ito. Huwag kalimutang maging pamilyar sa mga dokumento na isinumite ng empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Suriin kung ang lahat ng mga mandatoryong item ay kasama, kung ang mga address at mga detalye ng mga partido ay tama.

Upang ang nilalaman at anyo ng dokumento ay ganap na sumunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, gumamit ng isang handa na kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa bilang isang template (isang sample sa aming website ay magagamit para sa pag-download). Ang kondisyon ng pagkamadalian ay inireseta sa isang hiwalay na talata. Parehong sa kontrata at sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho, ang petsa ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig ng isang tiyak na petsa - sa kaibahan sa pagpapalit ng isang pansamantalang absent na empleyado, kapag ang kondisyon pagwawakas ng trabaho nagiging pagbabalik ng pangunahing espesyalista:

I-download sa.doc

Mahalaga: ang isang pansamantala o pana-panahong manggagawa ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang unilateral sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer tungkol dito tatlong araw bago ang pagpapaalis (at hindi dalawang linggo, ayon sa kinakailangan ng karaniwang pamamaraan).

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga tagubilin para sa paggamit

Ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang may mga sitwasyon kung saan kailangan nilang kumuha ng mga empleyado upang magsagawa ng isang partikular na gawain. Kadalasan sa mga kasong ito, nais ng direktor na kumuha ng mga tao "sa ilang sandali", iyon ay, upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ngunit laging posible bang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Paano ito gagawin ng tama? Anong mga salita ang dapat na nasa kontrata at sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nasa aming artikulo ngayon.

Ano ang limitasyon ng paggamit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Imposibleng magtapos ng isang "pansamantala" (o, sa legal na wika, kagyat) kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na ginagabayan lamang ng pagnanais ng employer. Ang listahan ng mga kaso kung saan pinapayagan ka ng mambabatas na mag-isyu ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay sa artikulo Kodigo sa Paggawa RF. Ang listahang ito ay kumpleto. Kasabay nito, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, kung gayon ang teksto nito ay dapat magpahiwatig ng mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa aplikasyon ng ganoong kasunduan. .

Kaya, posible na gawing pormal ang isang pansamantalang relasyon sa paggawa sa isang empleyado lamang sa mga kaso kung saan ito ay hayagang pinahihintulutan ng mga pamantayan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. In fairness, tandaan namin na ang listahan ng mga sitwasyon na ibinigay sa artikulong ito ay medyo mahaba. Bukod dito, ang ilang mga posisyon ng listahan ay bukas, na nagbibigay-daan upang higit pang palawakin ang saklaw ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan mismo ay nahahati sa dalawang bahagi. Ang una ay kinabibilangan ng mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer. At ang ikalawang bahagi ng listahan ay naglilista ng mga sitwasyon kung kailan ang kasunduan ng mga partido ay kinakailangan para sa aplikasyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pagkumpleto ng paglalarawan pangkalahatang tuntunin, na kumokontrol sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, muli naming dinadala ang iyong pansin sa isang napakahalagang pamantayan. Kahit na ang empleyado ay hindi tumututol sa pansamantalang katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, posible na isama ang isang kondisyon sa termino ng bisa nito sa kontrata sa pagtatrabaho kung ito ay malinaw na pinahihintulutan ng mga pamantayan ng artikulo ng Labor Code ng ang Russian Federation.

Sa ibaba ay tatalakayin namin nang mas detalyado ang mga pinakakaraniwang batayan mula sa unang bahagi ng listahang ito (iyon ay, isasaalang-alang namin ang mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer).

Pansamantalang absent na empleyado

Marahil, sa pagsasagawa, ang pinakakaraniwang sitwasyon kung saan posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ang pagtatrabaho ng isang pansamantalang absent na empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin. Sa kasong ito, ang lugar ng trabaho ay pinanatili ng "pangunahing" empleyado. Ngunit hanggang sa gawin niya ang kanyang trabaho, maaaring pansamantalang kunin ang ibang tao sa kanyang lugar (bahagi 1 ng artikulong TK RF, sulat ng Rostrud na may petsang 03.11.10 No. 3266-6-1).

Hindi tinukoy ng Labor Code ang mga dahilan kung bakit maaaring wala ang "pangunahing" empleyado sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang mga dahilan ay maaaring maging ganap na anuman. Halimbawa, pansamantalang kapansanan, bakasyon (hindi lamang para alagaan ang isang bata, kundi pati na rin ang taunang bayad na bakasyon, o leave nang walang bayad), pansamantalang paglipat sa isang medikal na ulat sa ibang trabaho, pagganap ng isang empleyado ng estado o pampublikong tungkulin, pagpasa ng isang medikal na pagsusuri o advanced na pagsasanay na may paghihiwalay sa trabaho.

Pansinin natin ang isa pa mahalagang punto: imposibleng gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang isang "pansamantalang" empleyado ay halili na papalitan ang ilang mga absent na "pangunahing" empleyado (halimbawa, sa kanilang mga pista opisyal). Ito ay dahil sa ang katunayan na ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, iyon ay, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang tiyak na empleyado at ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Samakatuwid, kung kinakailangan upang ayusin ang "insurance" para sa panahon ng bakasyon ng "pangunahing" empleyado, pagkatapos ay sa bawat oras na kailangan mong gumuhit ng isang bagong kontrata (i.e., wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kapag ang "pangunahing" umalis ang empleyado at magtapos ng bago sa panahon ng kawalan ng isa pang empleyado).

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa batayan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang direktang ipahiwatig na ang kontrata ay natapos nang ilang sandali, at ibigay ang naaangkop na dahilan mula sa listahan na itinatag. sa pamamagitan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong isinasaalang-alang (kapag nag-hire ng isang absent na empleyado para sa tagal ng mga tungkulin), maaaring irekomenda na idagdag ang sumusunod na mga salita sa kontrata:

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Ang listahan ng mga pana-panahong trabaho, pati na rin ang kanilang maximum na tagal, ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya (Bahagi 2 ng Art. Labor Code ng Russian Federation). Gayundin, para sa mga layuning ito, maaari kang magabayan ng Listahan ng mga Pana-panahong Gawain (inaprubahan ng Dekreto ng NCT ng USSR ng 10/11/1932 No. 185) at iba pang mga dokumento (halimbawa, Mga Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 04/06/99 No. 382 at 04.07.02 No. 04.07.91 No. 381).

Gaya ng nakikita mo, upang makapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay dito, kinakailangan na opisyal na kumpirmahin ang pana-panahong katangian ng trabaho. Iyon ay, ang nauugnay na uri ng trabaho ay dapat na kasama sa kasunduan sa industriya o normative act. Kasabay nito, ang termino ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa termino ng season na itinatag ng parehong dokumento.

Kasabay nito, hindi itinalaga ang probationary period para sa mga tinanggap sa loob ng hanggang dalawang buwan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay maaaring hanggang dalawang linggo (Art. Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Dapat tandaan sa kontrata ng trabaho na ito ay natapos para sa season. Dahil ang tagal ng panahon ay nakasalalay sa natural at klimatiko na mga kondisyon, hindi kinakailangang magpahiwatig ng isang tiyak na petsa para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 4 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang mga sumusunod:

Ang parehong mga salita ay dapat ilipat sa order para sa trabaho (form No. T-1). Kasabay nito, sa column na "sa pamamagitan ng" ng order na ito, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ipahiwatig hindi lamang ng tiyak na petsa ng pagtatapos ng season, kundi pati na rin sa simula ng kaganapan (halimbawa, isulat ang " katapusan ng panahon”).

Magtrabaho sa labas ng normal na gawain ng employer

Ang susunod na legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagganap ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Kung ang tagapag-empleyo ay pumasok sa data ng libro ng trabaho sa panahon kung saan inilabas ang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ito ay magiging isang paglabag sa pagkakasunud-sunod ng pag-uugali. mga libro sa trabaho, at maaaring magsama ng administratibong pananagutan sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang nakapirming panahon ay maaaring kailanganin anumang oras ng isang opisyal ng tauhan o ibang tao na kumukuha ng mga tauhan. At hindi palaging kinakailangan na kunin siya nang walang katiyakan. Sa ilang partikular na kaso, pinapayagan ng batas ang mga tagapag-empleyo na magtapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, ang sample nito ay tatalakayin sa ibaba.

Sample fixed-term employment contract - 2018: kapag ito ay kinakailangan

Kakailanganin ang dokumento kapag kumuha ng empleyado:

• para sa pansamantalang trabaho - hindi hihigit sa dalawang buwan;
• para sa pana-panahong trabaho - kapag maaari lamang itong isagawa para sa isang tiyak na panahon (halimbawa, ang pagpili ng mga kabute ay posible lamang sa tag-araw-taglagas na panahon);
• sa mga organisasyong espesyal na nilikha upang magsagawa ng partikular na gawain sa isang malinaw na tinukoy na panahon;
• upang gampanan ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent subordinate (halimbawa, isang empleyado na nasa parental leave);
• para sa pagpaparehistro ng mga taong sumasailalim sa alternatibong serbisyong sibilyan, atbp.

Buong listahan legal na batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa isang empleyado para sa isang tiyak na panahon ay ibinigay sa ika-59 na artikulo ng Labor Code. At ang ika-58 na artikulo ng Labor Code ay nagbabawal sa pag-isyu nito nang higit sa 5 taon.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - sample na disenyo

Ang bawat dokumento ay dapat na maayos na na-format. Pinaliit nito ang posibilidad na labanan ito. Hindi mahirap lumikha ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit kailangan mong malaman ang mga pangunahing patakaran para sa pagpapatupad nito at siguraduhin na ang mga ito ay sinusunod sa mga natapos na bersyon.

Ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sample 2018) ay dapat kasama ang:

• impormasyon na ito ay natapos para sa isang tiyak na panahon;
• isang indikasyon kung alin (ang petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng kontrata ay naayos sa dokumento);
• ang batayan na nagbibigay ng karapatang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon (halimbawa, "Ang kontrata ay apurahan dahil sa pana-panahong katangian ng gawaing isinagawa").

Kapag nag-compile ng isang aplikasyon sa trabaho, dapat din itong ipakita na ito ay apurahan. Halimbawa, ang isang mamamayang nagtatrabaho ay maaaring sumulat dito:

"Hinihiling ko sa iyo na tanggapin ako bilang isang sekretarya para sa panahon ng bakasyon ng magulang ng pangunahing empleyado - M.A. Korshunova."

Maaaring tingnan ang isang sample na fixed-term na kontrata.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - form ng order

Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay magtatapos, at ang mga partido ay nagpasya na palawigin ito, ito ay ginagawa ayon sa sumusunod na pamamaraan:

1. Naabot ang isang pandiwang kasunduan sa extension sa pagitan ng employer at ng subordinate.
2. Ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho sa pagpapahaba ng bisa nito para sa isang tiyak na panahon - kinakailangang ipahiwatig kung alin. Ang dokumento ay nilagdaan ng bawat partido.
3. Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng utos na baguhin (palawigin) ang nakapirming kontrata sa empleyado. Ipinapahiwatig din nito ang panahon ng extension, at ang mga detalye ng karagdagang kasunduan na natapos ay ipinasok bilang batayan.

Ang isang halimbawang utos upang baguhin ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi inaprubahan ng batas, ngunit maaari itong batay sa pinag-isang anyo T-1, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia No. 1 ng 01/05/2004. Maaaring ganito ang hitsura nito, halimbawa

Gayunpaman, kung nais ng mga partido na gumawa ng anumang kontrata na bukas-tapos, halimbawa, isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa 3 buwan, hindi kakailanganin ang isang sample na order, at hindi rin kakailanganin ang pamamaraang inilarawan sa itaas. Ang batas ay nagsasaad na kung ang empleyado o ang employer ay hindi humingi ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa parehong lugar pagkatapos ng pag-expire nito, ang kontrata ay awtomatikong nagiging walang katiyakan.

Kasunduan sa isang menor de edad

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa isang tinedyer, ang dokumento ay dapat na sumasalamin sa mga espesyal na kinakailangan ng batas para sa pagtatrabaho ng mga menor de edad (Artikulo 70, Kabanata 42 ng Kodigo sa Paggawa). Sa partikular, maaaring hindi sila ilagay sa probasyon o kinakailangan na magtrabaho ng overtime. Ang mga kabataang may edad 14-15 ay may karapatang magtrabaho lamang nang may nakasulat na pahintulot ng isang magulang o tagapag-alaga, na dapat itala kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata.

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang menor de edad, maaari kang kumuha ng isang regular na kontrata bilang isang sample, na makikita mo sa link, siguraduhing idagdag ang mga kinakailangang clause dito (isang indikasyon na ito ay apurahan, ang tagal ng ang kontrata at ang dahilan para sa "pagkamadalian", halimbawa, na may kaugnayan sa pagganap ng pana-panahong trabaho ).

Kontrata para sa isang buwan

Ang Labor Code ay hindi nagtatag ng pinakamababang panahon ng kontrata para sa isang empleyado. Sa kabaligtaran, ang isang buong kabanata 45 ng Kodigo sa Paggawa ay nakatuon sa mga kontratang natapos sa loob ng mas mababa sa 2 buwan. Ibig sabihin, hindi labag sa batas na tapusin ang mga kontrata sa paggawa sa loob ng isang buwan. Ngunit ang teksto nito ay dapat isaalang-alang ang mga limitasyon na ipinataw sa naturang mga kasunduan. Halimbawa, tulad ng sa kaso ng mga teenager, ipinagbabawal na kumuha ng mga empleyado sa probasyon sa napakaikling panahon.