STILLING

OM PERSONALRESERVE

1. GENERELLE BESTEMMELSER

Denne bestemmelsen er utviklet på grunnlag av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen og fastslår:

Generelle mål, prosedyren for dannelse og vedlikehold av personellreserven;

Sammensetningen av personellreserven;

Rettigheter og plikter for personer som inngår i personalreserven, avdelinger og ansatte .... (....din organisasjon) ansvarlig for å arbeide med personalreserven.

1.1. Målene med å opprette en personellreserve:

1.1.2. Dannelse av en optimal faglig og kvalifikasjonsstruktur for personell som er i stand til å sikre oppnåelse av strategiske mål.....

1.1.3. Opprettelse av et system for arbeid med personell, som sikrer dannelsen av profesjonell og produksjonsatferd hos hver ansatt tilstrekkelig til strategiske mål.....

1.1.4. Sikre kontinuerlig faglig vekst av ansatte...

1.1.5. Forbedre effektiviteten av styringen av strukturelle enheter.....

1.1.6. Vekst i arbeidsproduktivitet.

1.1.7. Redusert personalomsetning.

1.1.8. Optimalisering av personalkostnader gjennom målrettet omfordeling av budsjett for opplæring og utvikling av personell.

1.2. Selskapet danner følgende typer personellreserver (heretter referert til som HR):

1.2.1. Intern funksjonsreserve for å sikre uavbrutt drift .... i eksisterende virksomhetsområder.

1.2.2. Intern utviklingsreserve med formål å bemanne nye aktivitetsområder.....

1.2.3. En ekstern reserve av funksjon for å sikre uavbrutt drift .... og påfyll av personell ved å tiltrekke høyt kvalifiserte spesialister fra det eksterne arbeidsmarkedet, universitetsutdannede og sikre utskifting, bevegelse (mobilitet) av personell .....

1.2.4. Ekstern utviklingsreserve med det formål å bemanne nye aktivitetsområder....og påfyll av personalet ved å tiltrekke seg høyt kvalifiserte spesialister fra det eksterne arbeidsmarkedet, universitetsutdannede.

1.3. Kriterier for innmelding i KR fastsettes i henhold til «Kompetansekart» (fag- og stillingsprofil) for alle stillinger innskrevet i personalreserven.

1.4. Ansvaret for dannelsen av CR og organiseringen av arbeidet med det ligger hos Human Resources Management Service, ledere for strukturelle divisjoner ...., mentorer.

1.5. Personalledelsestjenesten utvikler sammen med lederne for strukturelle avdelinger et kompetansekart for hver av stillingene som anbefales for innmelding i Kirgisistan.

1.6. Innmelding til personalreserven utføres kun med samtykke fra den ansatte.

2. NOMENKLATUR AV PERSONALERESERVEPOSTER

2.1. Reserven for funksjon (intern og ekstern) er dannet for følgende stillinger:

2.1.1. …….(stillinger)

2.2. Full liste stillinger med indikasjon på den strukturelle enheten er godkjent etter ordre:

2.3. Én kandidat kan ikke samtidig inngå i personalreserven for to stillinger.

3. OPPLYSNING AV PERSONALRESERVE

3.1. Ansatte med arbeidserfaring i ... kan registreres i Kirgisistan. minst ett år eller nyansatte spesialister, dersom de var en del av den eksterne personalreserven før de tiltrådte jobben.

3.2. Human Resources Department (Human Resources Department, Administrativ og juridisk avdeling, Human Resources Department):

3.2.1. Ber om fra lederne for strukturelle avdelinger følgende informasjon om kandidater til intern CR funksjon og utvikling: Fullt navn kandidat, stillingen som kandidaten er nominert til reserven, Kort beskrivelse faglige og personlige egenskaper hos kandidaten i enhver form.

3.2.2. Den søker etter kandidater til den eksterne CR funksjon og utvikling ved universiteter og i arbeidsmarkedet.

3.2.3. Gjennomfører det primære utvalget av kandidater i den kirgisiske republikken, inkludert:

Sammenligning av kunnskap, ferdigheter, evner til kandidaten med kravene til kompetansekartet;

Intervju med en kandidat i Kirgisistan;

Om nødvendig og med samtykke fra kandidaten - psykologisk testing, psykofysiologisk undersøkelse og vurdering av helsetilstand i henhold til metodelisten (vedlegg 1 til denne forskriften).

3.2.4. Etter å ha avtalt kandidatene med lederne av tjenestene, sender du for godkjenning til kurator informasjon om kandidatene for intern og ekstern CD (sammendrag, kort beskrivelse av kandidaten fra hans nærmeste leder, testresultater).

3.2.5. Sender spørsmålet om godkjenning av kandidater til personalreserven til behandling i Attestasjonskommisjonen.

3.2.6. Basert på avgjørelsen fra attestasjonskommisjonen, utarbeider han en ordre om innmelding av ansatte i Den kirgisiske republikk og signerer den med generaldirektøren ....

4. UTVALG OG LEDELSE AV MENTORER

4.1. Aktivitetene til mentorer ledes av:

Arbeidsgruppe for gjennomføring av Program for opplæring, omskolering og videreutdanning av personell .... (heretter - Arbeidsgruppen), opprettet på grunnlag av ordren ....;

4.2. Arbeidsgruppen velger mentorer blant de mest faglig utdannede ansatte med livserfaring, arbeidserfaring i ... og arbeidserfaring i spesialiteten i minst fem år.

4.3. En mentor kan ikke lede mer enn syv reservister samtidig.

4.4. For å utføre pliktene til en mentor i henhold til denne forskriften, utbetales den ansatte en månedlig personlig bonus til den offisielle lønnen på:

- ...% av den offisielle lønnen for veiledning av reservister i mengden en til to;

- ... % av den offisielle lønnen for veiledning av reservister i mengden tre til fem;

- ... % av den offisielle lønnen for veiledning av reservister i mengden seks til syv.

4.5. Betaling skjer på grunnlag av pålegg .... om tildeling av reservist til mentor.

4.6. Arbeidsgruppe:

4.6.1. Ber om fra lederne for strukturelle divisjoner en liste over kandidater for tildeling av status som "mentor".

4.6.2. Vurderer kandidater for tildeling av status som "mentor" og velger dem.

4.6.4. Forbereder et utkast til ordre for å godkjenne statusen til "mentor" som indikerer mentorperioden og signerer den med administrerende direktør ...

4.7. Utskifting av mentor utføres etter ordre fra daglig leder .... i følgende tilfeller:

4.7.1. Oppsigelse av en mentor.

4.7.2. Utilstrekkelig utførelse av mentoren av oppgavene som er tildelt ham.

4.7.3. Psykologisk inkompatibilitet av mentor og reservist.

4.8. Kontroll over mentorers aktiviteter utføres av arbeidsgruppen.

4.9. Organiseringen av arbeidet til mentorer er overlatt til Human Resources Service, som:

4.9.1. Samhandler med arbeidsgruppen om koordinering av mentorers aktiviteter.

4.9.2. Analyserer, oppsummerer og formidler mentorers positive opplevelse.

4.9.3. Skaper nødvendige forutsetninger for å organisere optimal samhandling mellom mentor og reservist.

5. ORDRE AV STØTTE AV CR

5.1. Mentorer i hver strukturell enhet utarbeider personlige utviklingsplaner for reservister og sender dem til Personaltjenesten i form av en personlig utviklingsplan for reservist (vedlegg 2 til denne forskriften).

5.2. Personalledelsestjenesten danner en konsolidert plan og budsjett for opplæring av reservister som er heltidsansatte ...

5.3. Generaldirektøren … godkjenner RCs opplæringsplan, innenfor de midlene som er planlagt i budsjettet … for opplæring, omskolering og videreutdanning av personell.

5.4. Reservistenes mentorer, sammen med Human Resources Management Service, organiserer opplæringen av CR innenfor godkjent plan og budsjett og sender til Human Resources Service kvartalsrapporter med vurderinger av treningsresultatene til reservisten i form av en rapport (Vedlegg 3 til denne forskriften).

5.5. Ved en utilfredsstillende vurdering av læringsutbytte og/eller opplæringsforløp, korrigerer veilederne til reservistene opplæringsprogrammet og koordinerer dets endringer med administrerende direktør….

5.6. Etter fullført opplæring informerer mentorer Human Resources Service om reservistens beredskap for stillingen:

Klar for kontor;

Ekstra opplæring kreves.

5.7. Dersom mentor og administrerende direktør tar en beslutning om reservistens beredskap for stillingen, danner Personaltjenesten en pakke med dokumenter for reservisten for behandling av Attestasjonskommisjonen.

5.8. Sertifiseringskomiteen evaluerer reservistens overholdelse av kravene til stillingen han ble vervet til reserven og tar en av følgende avgjørelser:

Klar til å jobbe på kontoret;

Videre opplæring er nødvendig;

Ekskluder fra sammensetningen av CR.

5.9. Dersom Attestasjonskommisjonen bestemmer at en reservist er klar for stilling, kan en reservist som er heltidsansatt ...., for å danne ytterligere motivasjon for opplæring og utvikling, et tillegg på 10 % av tjenestelønnen. etablert for bekostning og innenfor de midler som er bevilget i ... . for utbetaling av personlige tillegg i henhold til Forskrift om betaling og stimulering av arbeidstakers arbeid ....

5.10. Hver reservist gjennomgår et årlig intervju, hvor attestasjonskommisjonen tar en av følgende avgjørelser:

Reservisten forblir i personellreserven med behold av bonusen til den offisielle lønnen;

Reservisten forblir i personellreserven og fortsetter opplæringen uten å beholde godtgjørelsen;

Reservisten er ekskludert fra personalreserven, bonusen til offisiell lønn fjernes.

6. RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER

6.1. Reservistrettigheter.

6.1.1. Spesialister og ledere som inngår i personalreserven har fortrinnsrett til:

Å delta i opplæring, omskolering og avanserte opplæringsprogrammer finansiert av selskapet;

Tilby deres kandidatur for å delta i konkurransen om ledige stillinger i tilfelle opplæringen deres og dataene for den planlagte sertifiseringen oppfyller kravene til stillingen.

6.2. Reservistoppgaver.

6.2.1. Spesialister og ledere som er registrert i personellreserven er forpliktet til å fullt ut og rettidig oppfylle planene for personlig utvikling av reservisten som er godkjent for dem.

6.3. Rettighetene til mentorer.

6.3.1. Spesialister og ledere .... som fungerer som mentorer har rett til:

Send forslag til sertifiseringskommisjonen om utelukkelse av en ansatt fra personalreserven i tilfelle feil ytelse reservistoppgaver tildelt ham;

Gi en ekspertuttalelse om graden av beredskap til reservisten for stillingen.

6.4. Plikter til mentorer.

6.4.1. Spesialister og ledere .... som fungerer som mentorer er pålagt å:

Kjenne til de grunnleggende juridiske dokumentene ...., kravene til forskrifter som bestemmer prestasjonen til reservister;

Krav til kompetansekort for stillingen det utdannes reservister til;

Å studere de forretningsmessige og psykologiske egenskapene til reservister, deres holdning til arbeid, oppførsel i et team;

Utarbeide, sammen med reservisten, en personlig utviklingsplan for reservisten, foreta nødvendige justeringer av den og overvåke gjennomføringen;

Etter fullført opplæring, informer Human Resources Service om reservistens beredskap for stillingen eller behovet for å fortsette opplæringen;

Forberede kvartalsrapporter om resultatene av opplæringen av reservisten for innsending til Human Resources Service;

Prestasjonsnivået til mentoren for oppgavene som er tildelt ham, bestemmes av arbeidsgruppen.

Skal fylles ut av en reservist

Tabellen fylles ut i henhold til stillingsansvar for stillingen og foreslås tilsatt.

Jeg foreslår sparegrisen en omtrentlig posisjon på personellreserven til en liten eller mellomstor bedrift.
Forskriften er en del av regelverket som styrer prosessene for opplæring og utvikling av personell i virksomheten, og inneholder lenker til andre lokale forskriftsdokumenter. For effektivt arbeid denne bestemmelsen det er også nødvendig å ha en pakke med maler (applikasjoner) tilgjengelig.
På forespørsel fra kunden vil jeg tilpasse dette dokumentet til kravene til din bedrift, inkludert utvikling av maler for arbeid med personalreserven (søknader til stillingen).
I tillegg vil jeg som et eget prosjekt utvikle et regelverk for din bedrift om lærings- og utviklingsprosesser, inkludert evalueringsprosesser.

VEDTA

administrerende direktør

XXX selskaper

OG OM. Etternavn

"____" ____________ 201___

Forskrifter om personalreserven til selskapet "XXX"

I. Generelle bestemmelser.

II. Stadier av forberedelse av personellreserver.

III. Utarbeidelse av deltakere i personalreserveprogrammet.

IV. Vurdering av nivået på opplæring av reservister.

JEG.Generelle bestemmelser

2. Formålet med å utarbeide en personellreserve er:

• planlagt og uplanlagt utskifting av nøkkel, inkl. lederstillinger;
• implementering av selskapets bemanning for å implementere sin strategi;
• sikre kontinuiteten i produksjonsprosessen.

3. Eieren av forretningsprosessen for opplæring av personellreserven er selskapets opplæringssenter. De sentrale deltakerne i prosessen er avdelingsledere og ansatte som deltar i personalreserveopplæringsprogrammet (reserver).

4. Ved klargjøring av reservister bruker treningssenteret følgende treningsmetoder uten å avbryte hovedproduksjonsaktiviteten.

• Opplæring i opplæringssenteret - innhenting av teoretisk kunnskap til målstillingen i opplæringssenteret til bedriften.
• Opplæring på jobb - å få praktiske ferdigheter til en målrettet stilling under veiledning av en mentor.
• Utvikle oppdrag - løse arbeidsoppgaver rettet mot å utvikle den faglige og personlige kompetansen til en medarbeider innenfor målstillingen.
• Deltakelse i prosjekter - dannelse av prosjektteam blant reservistene og andre ansatte for å oppnå produksjonsmål for målstillingen.
• Midlertidig substitusjon - midlertidig utførelse offisielle oppgaver kollega/veileder.
• Selvtrening - uavhengig tilegnelse av kunnskap om målposisjonen i samsvar med programmet for generell eller individuell opplæring av reservisten.

5. Ved sluttvurdering av deltakere i talentmasseprogrammet benytter opplæringssenteret vurderingsmetodene som er angitt i forskrift om vurdering pkt. II pkt. 4.

6. Opplæringssenteret gir regelmessig informasjon om fremdriften i opplæringsprogrammet for personellreserve ved å legge ut informasjon på bedriftsportalen.

II. Stadier av forberedelse av personellreserver

Opplæringssenteret organiserer og gjennomfører opplæring av personellreserven i de følgende trinnene.

1. Fastsettelse av målposisjoner for opparbeidelse av reservatet.

2. Planlegging av det optimale antallet reservister for hver stilling.

3. Oppretting av kort med målposisjoner.

4. Valg av kandidater til personalreserven.

5. Evaluering av kandidater til personalreserven.

6. Fiksering av mentor.

7. Utarbeidelse av deltakere i personalreserveprogrammet.

8. Overvåking av effektiviteten til opplæring av reservister.

9. Vurdering av nivået på opplæring av reservister.

10. Oppsummering av resultatene av treningsprogrammet for reservister.

11. Planlegging for videre arbeid med personalreserven.

12. Oppbevaring av lovende ansatte.

1. Fastsettelse av målposisjoner for opparbeidelse av reservatet

Listen over målstillinger for utarbeidelse av personalreserven inkluderer alle ledige stillinger som oppstår av ulike årsaker (for eksempel fødselspermisjon, kommende oppsigelse, opprettelse av nye divisjoner, innføring av ny funksjonalitet).

Listen over målstillinger for opparbeidelse av reserve for inneværende år godkjennes av selskapets ledelse.

Ved fastsettelse av målstillingene for forberedelse av reserven, brukes matrisen over ansettelser til stillingen.

2. Planlegging av det optimale antallet reservister for hver stilling

For hver målposisjon skal det trenes minst 2 reservister.

3. Lag måljobbkort

I mangel av målstillingskort skal stillingskort (vedlegg 1 til Forskrift om intern opplæring) utvikles av leder for enheten det gjennomføres opplæring for under personalreserveprogrammet.

4. Valg av kandidater til personalreserven

Nominasjon av kandidater til personalreserven utføres på tre måter:

1) nominasjon av en ansatt av hans nærmeste leder;

2) nominasjon av en ansatt av ledelsen i selskapet, personaldirektør, treningssenter;

3) egenpromotering av en ansatt.

Utvelgelsen utføres i 2 trinn:

1) foreløpig utvalg - utvelgelse i henhold til formelle krav;

2) hovedutvalg - vurdering av kandidater.

Formålet med forhåndsutvalget er å vurdere kandidatens formelle etterlevelse av kravene for innmelding i personalreserven.

Krav for innmelding i personalreserven:

• Alderen på kandidaten til reserven er ikke mindre enn 25 år.
• Arbeidserfaring i bedriften - ikke mindre enn 1 år.
• Fravær av disiplinære sanksjoner under arbeidet.
• Resultatet av bestått vurdering basert på resultatene av prøvetiden og/eller planlagt vurdering i gjeldende stilling er minst 4 poeng (80%).
• Høy ytelse for den ansatte for perioden (forrige + inneværende år) i nåværende stilling - minst 4 poeng (80%).
• Tilgjengelighet av faglige prestasjoner (tidligere + inneværende år) i nåværende stilling.

5. Evaluering av kandidater til personalreserven

Formålet med hovedutvalget er å vurdere potensialet (faglige og personlige egenskaper) til kandidaten i henhold til stillingskortet for hver stilling.

Opplæringssenteret organiserer en planlagt vurderingsprosedyre for ansatte hvis kandidater har bestått den foreløpige utvelgelsen for innskrivning i personalreserven, i henhold til vurderingsforskriften.

Resultatet av foreløpig og endelig utvelgelse av kandidater til personalreserven føres i utvelgelseskortet for personalreserven (vedlegg 1).

Som et resultat dette stadiet den endelige deltakerlisten i personalreserveprogrammet dannes.

6. Å fikse en mentor

Hver deltaker i opplæringsprogrammet for talentmasse får tildelt en mentor blant mer erfarne kolleger eller toppledere. Arbeidet til mentorer er regulert av Forskrift om veiledning.

7. Utarbeidelse av deltakere i talentmasseprogrammet

Formålet med opplæring av deltakere i personalreserveprogrammet (se avsnitt III i denne forskriften) er å forbedre deres faglige og personlige kompetanse for vellykket arbeid i målstillingen. Opplæringssenteret utvikler sammen med avdelingslederne følgende opplærings- og utviklingsprogrammer for deltakere i talentmasseprogrammet.

• Utvikling av et generelt opplæringsprogram for reservister (vedlegg 2 skjema 2). Formål: tilegnelse og utvikling av kunnskap, ferdigheter, kompetanse som gjelder for alle målrettede stillinger.
• Utvikling av individuell opplærings- og utviklingsplan for hver reservist (vedlegg 2 skjema 3-5). Formål: å trene en reservist for kravene til målstillingen, tatt i betraktning hans individuelle egenskaper.

Det generelle opplæringsprogrammet er utviklet for en periode på minst 1 måned, en individuell opplærings- og utviklingsplan - minst 2 måneder. Generelt opplæringsprogram og individuell opplærings- og utviklingsplan avtales med HR-direktør og virksomhetens ledelse. Treningssenteret velger selvstendig opplæringsmetodene for programdeltakere (se avsnitt I, punkt 4), i samsvar med stillingens mål og de ansattes individuelle egenskaper.

8. Overvåking av effektiviteten til opplæring av reservister

For å vurdere gjennomføringen av opplæringsprogrammet for personellreserve, avholder opplæringssenteret jevnlige mellommøter med reservister og deres mentorer med lederne for avdelingen den ansatte utdannes for, ledere for personaltjenesten og bedriftsledelsen. Ved behov justeres det generelle opplæringsprogrammet og den individuelle opplærings- og utviklingsplanen for reservisten.

9. Vurdering av nivået på opplæring av reservister

Etter fullført opplæringsprogram for personellreserve gjennomfører opplæringssenteret en helhetlig vurdering av opplæringsnivået av reservister / gjennomføring av programmet for utvikling av faglig og personlig kompetanse (se avsnitt IV i denne forskriften).

På slutten av programmet gir reservisten tilbakemelding på resultatene av opplæringsprogrammet (vedlegg 4 til Forskrift om intern opplæring) og sender utfylt spørreskjema til opplæringssenteret. Informasjonen som mottas fra reservistene som tilbakemelding brukes til å forbedre prosessen med å utarbeide personellreserven i selskapet.

10. Oppsummering av resultatene av treningsprogrammet for reservister

Basert på resultatene av vurderingen av treningsnivået til reservister, tas beslutninger om:

• reservistens beredskap til å fylle den ledige målstillingen;
• utelukkelse fra reserven av ansatte som viste en nedgang produksjonsindikatorer og/eller mangel på fremgang i utviklingen av faglig og personlig kompetanse;
• gjennomføre tilleggstrening i ferdigheter og kompetanser, i vurderingen som reservisten fikk en poengsum på under 3,5 (70%);
• belønning av vellykkede reservister som har demonstrert en økning i ytelse og en økning i utviklingsnivået av faglig og personlig kompetanse.

Etapperesultat: reservister med høy level beredskap til å fylle ledige målrettede stillinger.

11. Fylling av ledige stillinger av deltakere i talentmasseprogrammet

Dersom det er åpne målrettede stillinger i selskapet, vurderes kandidater til avløser blant suksessrike reservister og de tilsettes i stillingen.

Innen 2 måneder etter overgang til ny stilling tilpasser opplæringssenteret om nødvendig den ansatte som er utdannet under personalreserveopplæringsprogrammet til ny stilling.

Tilpasning til en ny stilling utføres ved hjelp av følgende metoder:

• å tildele en mentor til reservisten blant kolleger / seniorledere;
• konsultasjoner om det generelle opplæringsprogrammet og individuell opplærings- og utviklingsplan;
• gjennomføre tilleggstrening.

12. Beholde lovende ansatte

Dersom det ikke er åpne målrettede stillinger på slutten av opplæringsprogrammet for reservister, iverksettes tiltak for å beholde lovende ansatte i bedriften.

Oppbevaringsprogrammet for lovende medarbeidere som har fullført opplæringsprogrammet for talentbasseng inkluderer følgende oppbevaringsmetoder:

• utvidelse av de funksjonelle pliktene til den ansatte, hans ansvarsområde og nivået på beslutningstaking;
• inkludering i prosjektteam;
• uavhengig prosjektledelse som prosjektleder;
• organisering av midlertidige erstatninger for hodet (for ferier, forretningsreiser, sykdom, etc.);
• muligheten til å bli en mentor for mindre erfarne ansatte;
• lønnstillegg;
• tildeling av ytterligere sosiale ytelser.

Ved valg av oppbevaringsmetode tas det hensyn til den ansattes individuelle behov.

Etapperesultat: opprykk av trente reservister til ledige målstillinger, bevaring av selskapets menneskelige potensiale ved å beholde lovende ansatte i personalreserven.

1. For ansatte som har bestått utvalget for deltakelse i personalreserveprogrammet, utarbeides et Opplæringskort for personalreserveprogrammet, som inkluderer følgende dokumenter:

III. Utarbeidelse av deltakere i talentmasseprogrammet

• Generell informasjon om den ansatte (vedlegg 2 skjema 1). Fullført av ledende opplæringsansvarlig 2 dager før starten av treningsprogrammet;
• Opplæringsplan på treningssenteret (vedlegg 2 skjema 2). Satt sammen av den ledende treningslederen 2 dager før starten av treningsprogrammet;
• Opplæringsplan for arbeidsplassen (vedlegg 2 skjema 3). Satt sammen av mentor på første dag av opplæringsprogrammet. Opplæringsplanen på jobben inkluderer: opplæringsaktiviteter, utvikling av oppdrag, deltakelse i prosjekter, midlertidige erstatninger;
• Inngangsplan (vedlegg 2 skjema 4). Sammenstilt av nærmeste leder eller enhetsleder på den første dagen av gjennomføringen av opplæringsprogrammet;
• Egentreningsplan (vedlegg 2 skjema 5). Satt sammen av den ledende treningslederen på den første dagen av treningsprogrammet.

IV. Vurdering av nivået på opplæring av reservister

1. Kriteriene for å bestå opplæringsprogrammet for personellreserve er som følger:

• resultater av trening på jobben;
• resultater av gjennomføring av nøkkeloppgaver fra planen for inngang til en stilling;
• resultater av egentrening;
• holdning til arbeid / tilbakemelding fra en mentor og en høyere leder;
• resultatene av utførelse av vurderingsoppgaver under vurderingsaktiviteter.

2. Den ledende opplæringslederen danner en pakke med materialer for å vurdere treningsnivået til personellreserven:

• generell informasjon om den ansatte (vedlegg 2 skjema 1);
• opplæringsplan i treningssenteret med resultater (vedlegg 2 skjema 2);
• opplæringsplan på jobb med resultater (vedlegg 2 skjema 3);
• introduksjonsplan med resultater (vedlegg 2 skjema 4);
• selvstudieplan med resultater (vedlegg 2 skjema 5);
• holdning til arbeid (vedlegg 2 skjema 6);
• resultatene av evalueringsoppgavene (vedlegg 2 skjema 7);
• sluttvurderingsark for stillingen (vedlegg 2 skjema 8).

3. Reservisten fullfører treningsprogrammet for personellreserve med suksess ved mottak av en samlet vurderingsscore på minst 4/80 %.

4. Evalueringsaktiviteter basert på resultatene av bestått personellreserveprogrammet utføres av evalueringskommisjonen og består av følgende seksjoner:

• generell informasjon om selskapet (elektronisk test);
• teoretisk kunnskap etter stilling (skriftlig eller elektronisk prøve);
• funksjonelle oppgaver for stillingen (skriftlig eller elektronisk prøve, intervju med nærmeste leder);
• arbeid i bedriftssystemer (praktisk oppgave);
• motivasjonskoeffisienter / KPI (elektronisk test, intervju med nærmeste leder);
• faglig kompetanse (vurderingsarrangement med løsning av saker og praktiske oppgaver).

5. Resultatene av evalueringsoppgavene registreres i evalueringsarkene (vedlegg 2 skjema 7).

6. Resultatene av gjennomgangen av personalreserveopplæringsprogrammet og vurderingskommisjonens vedtak er trukket opp i sluttvurderingsarket for stillingen (vedlegg 2 skjema 8). Bedømmelseskommisjonens vedtak undertegnes av alle medlemmer av bedømmelseskommisjonen.

7. Resultatene av bestått opplæringsprogrammet for personellreserve og avgjørelsen fra evalueringskommisjonen (vedlegg 2 skjema 8) sendes til generaldirektøren. Generaldirektøren tar den endelige beslutningen om gjennomføring av personalreserveprogrammet.

8. Dersom det i løpet av opplæringsperioden under personalreserveprogrammet avdekkes en ansatts manglende overholdelse av kravene til målstillingen, utarbeider nærmeste leder for den planlagte stillingen et notat om reservistens manglende overholdelse av reservisten. kravene til målposisjonen. Notatet avtales med HR-direktør og forelegges daglig leder for behandling.

9. I løpet av opplæringsperioden under talentpoolprogrammet kan en ansatt nekte å delta i programmet.

Dokumentutvikling

Dokumentgodkjenning

	Jobbtittel	FULLT NAVN.	dato	Signatur

Bekjentskap med dokumentet

	Jobbtittel	FULLT NAVN.	dato	Signatur

Denne forskriften fastsetter mål, prinsipper, grunnleggende betingelser og generell prosedyre for dannelse og opplæring av en lederpersonellreserve (heretter kalt Personalreserven) i det åpne aksjeselskapet "KKK" og i selskaper integrert i OJSC "KKK" .

Terminologi:

datterselskaper og avhengige selskaper av JSC KPC, samt selskaper i de autoriserte hovedstedene som datterselskapet og avhengige selskaper til JSC KPC har en dominerende andel av;

Corporation - et sett med aksjeselskaper som er en del av JSC "KPC", inkludert morselskapet - JSC "KPC", dets datterselskaper og tilknyttede selskaper, samt selskaper i de autoriserte hovedstedene som datterselskapet og tilknyttede selskaper til JSC "KPC" har en dominerende andel;

Lederen av retningen - den nærmeste lederen av reservisten, den utnevnte lederen for praksisplassen, den utnevnte mentoren, den utnevnte prosjektlederen;

Kunnskap - informasjon som du trenger å vite for kvaliteten på arbeidet i denne stillingen;

Ferdigheter - anvendelse av kunnskap i praksis for å oppnå ønsket resultat;

Kompetanse - evnen til å anvende sine personlige og forretningsmessige egenskaper, faglige kunnskaper og ferdigheter på en slik måte at arbeidet utføres den beste måten. En kompetanse beskriver en atferd eller handling som kan observeres når man gjør en god jobb;

Stillingsprofil - et sett med kunnskap, ferdigheter, evner og kompetanser som er nødvendige for en ansatt som har en bestemt stilling i selskapet.

1. Denne bestemmelsen er obligatorisk for alle selskaper i selskapet.
2. Personalreserven er dannet for:

• operativ bemanning av ledige eller nyopprettede stillinger;
• opprettholde kontinuitet i ledelsen i selskapets selskaper;
• rettidig rekruttering av høy kvalitet av ledende stillinger av trente spesialister;
• øke nivået av personalets motivasjon for profesjonell vekst;
• forbedre resultatene av profesjonell aktivitet til personell i alle kategorier.

Oppgaver som skal løses gjennom dannelse og utarbeidelse av Personalreserven:

• identifikasjon og studie av spesialister som er i stand til å besette ledige og lovende lederstillinger;
• profesjonell opplæring og utdanning av potensielle ledere;
• sikre systematisk utskifting av ledige stillinger samtidig som kontinuiteten i ledelsen opprettholdes;
• minimere risikoen forbundet med valg av kandidater til ledige og lovende lederstillinger;
• øke motivasjonsnivået til selskapets ansatte.

Dannelse av personellreserven er basert på følgende prinsipper:

Prinsippet om prospekter: Personalreserven dannes for både nåværende og fremtidige behov for å fylle selskapets lederstillinger;

Maksimumsprinsipp: Personalreserven dannes for alle lederstillinger i selskapet på alle nivåer;

• Prinsippet om objektivitet: en omfattende og objektiv vurdering av resultatene av profesjonell aktivitet, kunnskap, ferdigheter, kompetanse og personlige egenskaper til kandidater for opptak til Personal Reserve;
• Kollegialitetsprinsippet: kollegialitet av beslutninger om inkludering av kandidater i Personalreserven basert på objektive evalueringskriterier;
• Prinsipp like muligheter: enhver ansatt i selskapet kan søke om inkludering i talentpoolen og delta i konkurranseutvelgelsen for inkludering

til selskapets personellreserve;

• Frivillighetsprinsippet: frivillighet ved inkludering og å være i Personalreserven;
• Prinsippet om offentlighet: offentlighet i dannelsen og arbeid med personellreserven;
• Prinsippet om personlig ansvar: ansatte som inngår i Talentpoolen er personlig ansvarlige for gjennomføringen av selvutviklingsprogrammet. Lederen som har nominert den ansatte til Talentpoolen er personlig ansvarlig for forberedelsen av deltakeren i Talentpoolen;
• Prinsippet om mobilitet: en ansatt som er inkludert i Talentpoolen og som har fullført opplæringsprogrammet, kan forfremmes til en stilling som passer for utviklingsnivået for faglig og personlig kompetanse i ethvert selskap i selskapet.
  1. Denne bestemmelsen kan justeres etter hvert som søknadserfaring oppnås.

2. Struktur av talentmassen

1. Personalreserven til ledere (spesialister) for opprykk til lederstillinger består av tre grupper:

a) Den første gruppen - Personalreserven for topplederstillinger - er avtalt av styret for JSC "KPC" (nomenklaturen til styret for JSC "KPC"):

• President for JSC "KKK";
• Visepresident for JSC "KKK"
• Generaldirektør for SDCs;

b) den andre gruppen - er avtalt med presidenten for JSC "KKK" (nomenklaturen til generaldirektøren for SDCs):

• sjefdesigner av prosjektet;
• Regnskapssjef; sjefdesigner;
• viseadministrerende direktører for aktivitetsområder;
• sjefingeniør (teknolog, byggmester);
• stedfortredende sjefingeniør (designer, teknolog, byggmester);
• avdelingsledere (ledelse, avdeling, tjeneste).

c) den tredje gruppen - reserven til nomenklaturen for avdelingsledere - er godkjent av generaldirektøren for SDE:

• ledere av avdelinger, verksteder, byråer;
• nestledere for verksteder, avdelinger, byråer (inkludert de i områder og prosjekter);
• nestlederspesialister (snevert fokuserte spesialister);
• ansatte som tilhører kategorien ledere, ledere for tekniske tjenester for avdelinger (mekanikk, energi);
• sjefsspesialister - gruppeledere, høyt kvalifiserte spesialister

i «smale» virksomhetsområder ledere (spesialister), hvis stillinger i avdelinger er i entall.

1. For hver gruppe er reserven delt inn i operasjonell og strategisk.
   1. Operasjonell (haster) reserve - inkluderer ansatte som fullt ut oppfyller kravene for denne stillingen og er klare til å begynne å jobbe umiddelbart eller innen de neste tre årene. Fra én til tre personer er inkludert for en bestemt stilling. Driftsreserven er utformet for å erstatte ledere med ansatte i perioden ferie, sykdom, tjenestereiser (etc.) og hastetilsettinger i ledige stillinger.
   2. Den operative reserven er dannet av en rekke autoritative og svært profesjonelle ledere (spesialister) med nødvendig erfaring innen designbyråer og produksjon, med nødvendige forretnings- og ledelseskompetanse.
2. Strategisk reserve - unge fagpersoner med lederegenskaper som er i stand til å ta lederstillinger på sikt kan ikke stilles som kandidater til en bestemt stilling.
3. I henhold til kildene til dannelsen er personellreserven delt inn i ekstern og intern.
   1. Ekstern reserve - representert av potensielle kandidater som ikke er ansatte i selskapet. Arbeidet med dannelsen av en ekstern reserve bestemmes av standarden innen utvelgelse og rekruttering av personell.
   2. Intern reserve - dannes fra de ansatte i selskapets selskaper. Dannelsen og bruken av den interne personalreserven er av største betydning og spiller en avgjørende rolle ved utvelgelse, utvelgelse og opplæring av ansatte til lederstillinger.
4. Strukturen til reservatet bestemmes på grunnlag av:

• personalplaner for selskapets selskaper;
• tilgjengelighet av viktige, vanskelig å erstatte, høyt spesialiserte stillinger;
• konsepter for utvikling av KKK OJSC og SDCs.
  1. Ved utstedelse av pålegg om å erstatte midlertidig fraværende ansatte, bør ledere som regel prioritere ansatte som er i Personalreserven.
  2. Aldersgrensen for den operative personellreserven er fra 25 til 55 år, den strategiske personalreserven - fra 23 til 45 år.
  3. I unntakstilfeller tas beslutningen om å inkludere kandidater i personalreserven som ikke oppfyller den spesifiserte aldersgrensen (i henhold til nomenklaturgruppen) av styret, presidenten for OSYU OJSC), generaldirektøren for SDEs (emne). til obligatorisk avtale med OSYU HR Service).

1. Den generelle listen over personalreserven for selskapet er godkjent av presidenten for KCC OJSC, for SDC-er - av generaldirektøren.
2. Dannelsen av personellreserven i hver SDC utføres på konkurransegrunnlag av kommisjonen for dannelse og organisering av utarbeidelsen av personellreserven (heretter referert til som konkurransekomiteen).
3. Organisatoriske, koordinerende og metodiske funksjoner for dannelse og arbeid med Personalreserven i SDEer utføres av underavdelingen (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personalledelse med involvering av mellomledere og ledere for strukturelle underavdelinger av SDEer.
4. Den generelle koordineringen og kontrollen av arbeidet med dannelse og forberedelse av selskapets personellreserve for den første og andre gruppen utføres av personaltjenesten til OJSC KPC.
5. Arbeid med dannelse og opplæring av personellreserven til den tredje gruppen kan utføres i henhold til den interne forskriften om personellreserven til SDE-er (hvis noen), underlagt de grunnleggende prinsippene for arbeidet med dannelsen av personellreserven (seksjonen 1, pkt. 2 i denne forskriften) med rapportering (vedlegg 6; 9) til personaltjenesten til JSC "KKK".
6. Personalreserven dannes og gjennomgås årlig, under hensyntagen til utviklingskonseptet til Companies of the Corporation, JSC "KKK" og prognosen for det nåværende og potensielle behovet for personell.
7. Ledere og spesialister som er medlemmer av Personalreserven og ikke viser noe ønske om opplæring, omskolering og avansert opplæring i løpet av året, samt de som ikke deltar i utviklingen av det vitenskapelige og tekniske potensialet til SDC/Corporation, etter forslag fra konkurransekommisjonen, ekskluderes fra personellreserven for en periode på ett år ved avgjørelse General Director of SDCs / President of OJSC KPC.
8. For å sikre kontroll og regnskap for ansatte innskrevet i Personalreserven utstedes et «Reservistkort» (vedlegg 1), som oppbevares i enhet (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personalledelse etter reglene for vedlikehold og lagring av dokumenter som inneholder den ansattes personopplysninger.
9. Underavdelinger av SDC-er som er ansvarlige for arbeid med personellreserven til organisasjonen, sender til personelltjenesten til JSC "KPC":

• en liste over den operative og strategiske personellreserven til foretak for alle grupper - i desember (vedlegg 6);
• plan (trening) for utarbeidelse av Personalreserven for neste år - i desember (vedlegg 2);
• rapport om opplæringen for siste periode (vedlegg 6) i juli (i et halvt år), i januar - sluttrapporten;
• rapportere om resultater av arbeidet med Talentpoolen for siste periode (vedlegg 9) i januar.

Prosedyre og vilkår for inntak i Personalreserven

1. Innmelding av ledere og spesialister i Personalreserven skjer på grunnlag av et konkurransedyktig utvalg blant søkere (en eller flere kandidater kan velges).

Ansatte i selskapet som oppfyller følgende krav har rett til å delta i konkurranseutvelgelsen:

Arbeidserfaring i selskapet i minst to år (for unge fagfolk som skal inkluderes i den strategiske personalreserven i minst ett år);

• arbeidserfaring innen aktivitetsfeltet fra tre år;
• samvittighetsfull holdning til utførelsen av offisielle oppgaver;
• høy ytelse indikatorer;
• utviklet organisatoriske ferdigheter;
• rettidig og høykvalitets ytelse av produksjons- og serviceoppgaver;
• overholdelse av arbeidsdisiplin;
• systematisk økning faglig nivå(egentrening);
• besittelse av moderne informasjonsteknologi;
• positive relasjoner med kolleger og underordnede;
• høyt nivå av personlig ansvar;
• lojalitet til selskapet.
• overholdelse av regler og forskrifter for arbeidsbeskyttelse og sikkerhet.

Deltakelse i konkurranseutvelgelsen kan utføres på tre måter:

• egennominering (Søknad om inntak i personalreserven - vedlegg 3)
• nominering av en kandidat av nærmeste veileder (Anbefaling - Vedlegg 4);
• nominering av en kandidat av sjefen for underavdelingen (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personalledelse av selskapets selskap basert på resultatene av den årlige vurderingen av faglig og personlig kompetanse (Anbefaling - vedlegg 4).

Konkurranseutvelgelse utføres i tre trinn:

1. Første etappe.

Generaldirektøren for SDC / presidenten for OSU OJSC utsteder en ordre om å etablere en konkurransekommisjon (senest i oktober inneværende år), gjennomføre et konkurransedyktig utvalg for opptak til personalreserven med en frist for å godta søknader (forslag), vilkår og betingelser for konkurranseutvelgelsen, en liste over stillinger, som er dannet av Personalreserven, etc.

Underavdelingen (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personalledelse utvikler/oppdaterer sammen med Konkurransekommisjonen listen over krav til stillinger som Personalreserven er dannet for (vedlegg 5).

1. Andre fase.

Konkurransekommisjonen samler inn og vurderer søknader og anbefalinger for innmelding i personalreserven og vurderer kandidater for innmelding i personalreserven (i samsvar med paragraf 5 i denne forskriften), utarbeider et utkast til liste over personer foreslått for innmelding i personalreserven, koordinerer listene over Personalreserven i henhold til første og andre gruppe i samsvar med punkt 2.1. av denne bestemmelsen.

1. Tredje trinn.

Generaldirektøren for SDCs/presidenten for JSC KCC godkjenner ved ordre listen over personer som er inkludert i Personalreserven til SDCs/JSC KCC (listeformat - vedlegg 6).

Den generelle listen over personalreserven for selskapet er godkjent av presidenten for OJSC

1. Resultatene av konkurranseutvelgelsen blir gjort kjent med de ansatte i SDCs / JSC KKK.
2. Fordeling av ansvar for stadiene av dannelsen av Personalreserven

Selskaper:

Formasjon		Krav	Ansvarlig
	formasjon	til organisasjonen
		hvert trinn
	1. Opprettelse av konkurransekommisjonen	1.1. Analyse av behovet for å opprette nye eller fylle ledige lederstillinger	Underavdeling (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personalledelse av SDE / JSC
	2.Utvikling/ aktualisering profiler innlegg etter posisjon Personale Utvikling konkurransevilkår	2.1. Ordre fra generaldirektøren for SDCs / president for OSYu OJSC). Opprettelse av en arbeidsgruppe for utvikling av stillingsprofiler for stillingene til Personalreserven, arbeidsgruppen skal omfatte områdesjefer og ansatte i avdelingen (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personalledelse og spesialiserte avdelinger	Stillingsprofilen for den første gruppen er under utvikling i JSC "KKK", på den andre - designgrupper med deltakelse av representanter for JSC "KKK". For den tredje gruppen - prosjektgrupper av datterselskaper og tilknyttede selskaper
om dannelse av en reserve på konkurransegrunnlag		2.2. Formalisering av krav til deltakerne i konkurransen når det gjelder utdanning, kvalifikasjoner, spesialitet, alder, tjenestetid, helse og ledererfaring	Underavdeling (avdeling, tjeneste, administrasjon, avdeling) for personalledelse av SDE/OJSC
	3. Fastsettelse av en spesifikk dato for behandling av søknader og utvelgelse av kandidater til SDEs personellreserve	3.1. Pålegg om opprettelse av en kommisjon for utvelgelse av søkere til lederstillinger, dens fullmakter, vilkår og prosedyre for aktiviteter og datoer for konkurranseutvelgelse	Generaldirektør for SDCs / President for OJSC
	4. Utvikling av instrukser om prosedyre for opprykk til reservatet	4.1. Fastsettelse av prosedyren for å sende inn dokumenter til kommisjonen: egenskaper, attestasjonsark, søkerens søknad	Underavdeling (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personalledelse av SDCs / JSC "KKK", Competition Commission

	1. Kunngjøring om datoene, stedet og tidspunktet for konkurransekommisjonens arbeid og datoen for konkurranseutvelgelsen	1.1. Aksept av søknader og andre dokumenter i samsvar med de utviklede kravene	Konkurransekommisjonen
Kampanje for å reservere	2. Valg av kandidater til inntak i Personalreserven	Gjennomføre vurderingsaktiviteter for å samle inn objektiv informasjon om kandidater innstilt til Personalreserven Analyse av overholdelse av kandidatdata med stillingsprofilene (hvis de ikke er tilgjengelige med kravene til stillingen), valg av egnede kandidater basert på dokumentene gjennomgått av kommisjonen og intervjuer med kandidater	Konkurransekommisjonen
		2.3. Dannelse av listen over Personalreserven
Uttalelse	1. Godkjenning av kandidater valgt til reserven til lederstillinger	1.1. Registrering av protokoll, reserveliste	Konkurransekommisjonen
		1.2. Ordre om godkjenning av listen over reserven, om prosedyre, vilkår og betingelser for internship for kandidater til en lederstilling	Generaldirektør for SDCs for organisasjonen, president for JSC "KPC" for JSC "KPC" og selskapet som helhet
	Gir informasjon	1.1. Formidling av resultatene til deltakerne	Konkurransekommisjonen
Tilbakemelding	om resultatene konkurransedyktig ansatte som deltok	1.2. Kunngjøring til ansatte som har bestått konkurranseutvalget om planer for videre samhandling
		1.3. Gi tilbakemelding til ansatte som ikke har bestått konkurranseutvalget, gi informasjon om manglende kompetanse og muligheter for egenutvikling

1. Ved avgjørelse fra Konkurransekommisjonen kan eksperter fra tredjepartsorganisasjoner i verftsindustrien og konsulentselskaper inviteres til å delta i konkurransen.

4. Prosedyren for arbeidet til konkurransekommisjonen for dannelse og organisering av utarbeidelsen av personalreserven

1. Konkurransekommisjonen er et autorisert organ for dannelse og organisering av opplæringen av Personalreserven og opererer på løpende basis.
2. Konkurranseutvalgets oppgaver inkluderer:
3. - utvikling av profilen til stillingen, for stillingene som personellreserven er dannet for;
4. - godkjenning av kriteriene for å evaluere kandidater for inkludering i personalreserven;
5. - utvalg av kandidater for inkludering i personalreserven;
6. - dannelse av en liste over personer inkludert i personalreserven;
7. - koordinering av arbeidet med faglig opplæring, videregående opplæring og praksisplasser for ansatte i Personalreserven;
8. - konfidensiell utvelgelse og evaluering av kandidater fra Personalreserven for utnevnelse til stillingen;
9. - presentasjon av kandidater fra personalreserven for å fylle ledige stillinger til generaldirektøren for SDCs / presidenten for OJSC "KCC" / styret.
10. Anbudskomiteen består av lederen, nestlederen, sekretæren, minst tre medlemmer av anbudskomiteen, godkjent etter ordre fra presidenten for JSC "KCC" / generaldirektør for SDE. Det er obligatorisk å inkludere en spesialist fra underavdelingen (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personalledelse av SDE-er og JSC KKK i sammensetningen av anbudskommisjonen (tillatt in absentia).
11. For å gjennomføre en uavhengig ekspertvurdering (vurdering av faglig viktige egenskaper) av kandidater, kan eksterne eksperter med rådgivende stemme inviteres til Konkurransekommisjonen.
12. Anbudsutvalgets avgjørelser dokumenteres i en protokoll signert av lederen av anbudsutvalget, ved dennes fravær - av nestleder i anbudsutvalget. Anbudskommisjonens vedtak anses som gyldig dersom minst 2/3 av det samlede antall medlemmer var til stede på møtet.
13. Anbudskommisjonens beslutninger fattes ved åpen avstemning med alminnelig flertall av stemmene blant dens medlemmer som er tilstede på møtet. Ved stemmelikhet er anbudsutvalgets leders stemme avgjørende.
14. Møter i anbudsutvalget holdes i samsvar med den årlige arbeidsplanen til anbudsutvalget, godkjent av generaldirektøren for SDC / ordre fra JSC "KCC", men minst en gang i kvartalet.
15. Organisatorisk og metodisk støtte til aktivitetene til Anbudskommisjonen utføres av underavdelingen (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personellstyring av SDC-er, generelt for selskapet - Personaltjenesten til OJSC KCC.

Evaluering av kandidater for inkludering i reserven

1. Hovedkriteriet for å evaluere en kandidat for inkludering i Talentpoolen er effektiviteten av hans profesjonelle aktiviteter og tilgjengeligheten av lederpotensial.
2. Inkludering av kandidater i Personalreserven gjennomføres på grunnlag av å identifisere kandidaters evne til ledervirksomhet og vurdere faglig viktige egenskaper - forholdet mellom utvikling av faglig viktig kunnskap og kompetanse og stillingsprofilen (krav til stillingen) som personalreserven er dannet for,
3. Tilstrekkelig nivå av faglig kunnskap og ferdigheter som kreves for å utføre arbeidet.
4. Kjernekompetanse:

• faglig kompetanse;
• analytisk tenkning;
• lederkompetanse;
• personlig kompetanse;
• bedriftens kompetanse;
• kommunikative egenskaper.

Evaluering av kandidater for inkludering i reserven kan utføres ved hjelp av følgende metoder parallelt:

• biografisk med analyse av personopplysninger;
• spørrende;
• testing;
• intervjuer;
• observasjoner;
• ekspertvurdering;
• kompetansevurderinger;
• business spill; vurdering senter;
• situasjonsbetingede tilfeller;
• sertifiseringsresultater og så videre;
• faktiske resultatresultater for året.
  1. Evaluering av kandidater til inntak i Personalreserven gjennomføres under konkurranseutvelgelsen for innmelding til Personalreserven.
  2. Inkludering i reserven av kandidater som ikke har evne til å lede er uakseptabelt.

6. Forberedelse (trening) av reserven

1. Opplæring av reservister for opprykk til lederstillinger har som mål å utvikle de nødvendige forretningsmessige og personlige egenskapene til ledere, for å gi dem visse kunnskaper og ferdigheter innen styring av en enhet eller organisasjon.
2. Forberedelse av en reservist i et eller annet aktivitetsområde, innhenting av spesiell faglig kunnskap av ham utføres i samsvar med kravene til reservens stilling og stillingens profil.
3. Forberedelsen (treningen) av reserven utføres i henhold til et spesialutviklet program, bestående av følgende seksjoner (Format for treningsprogrammet (trening) for reservisten - Vedlegg nr. 7):
4. Teoretisk opplæring, som inkluderer:

• studie av spesiell litteratur om ledelse av organisasjoner;
• studie av spesiallitteratur om hovedaktiviteten;
• opplæring i spesielle disipliner som er nødvendige for å forbedre ledelseseffektiviteten;
• opplæring ved et bedriftsuniversitet;
• seminarer, konferanser, tilleggsutdanning;
• fjernundervisning.

Praktisk opplæring, som består av:

• deltakelse i praktisk opplæring;
• løsninger på individuell produksjon, tekniske, økonomiske og andre spørsmål som er relevante for designkontorer og produksjon;
• midlertidig oppfyllelse av oppgavene til sjefen for stillingen som personalreserven er dannet for i fraværsperioden (ferie, forretningsreise, sykdom);
• praksisplasser i ledende organisasjoner innen skipsbyggingsindustrien, inkludert i utlandet;
• mentorprogrammer;
• personalrotasjon.

Egentrening, som inkluderer spesifikke oppgaver for å forbedre nivået av kunnskap, ferdigheter og evner for hver spesifikk spesialist påmeldt

i Talentpoolen, og til en viss grad basert på de to første delene av programmet. Egentreningsplanen (Egentreningsplan - vedlegg nr. 8) utvikles direkte av reservisten selv sammen med leder, basert på behovet for å utvikle visse kompetanser som er nødvendige for vellykket arbeid i de stillingene reserven utdannes til. . En uavhengig opplæringsplan, signert av reservisten og lederen, overføres til underavdelingen (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personellstyring av SDC / JSC "KKK".

1. Opplæringsprogrammet (opplærings) for personellreserven er utviklet av medlemmene av konkurransekommisjonen med involvering av nåværende ledere, for hvis stillinger reserven trenes, med direkte deltakelse av reservisten og under hensyntagen til de identifiserte punktene til utilstrekkelig kunnskap og ferdigheter.
2. Reservetreningsopplegget (trenings) utvikles årlig og justeres ved behov, men minst en gang i året.
3. Basert på de godkjente treningsprogrammene for reservister, dannes det en treningsplan for Talentpoolen (Plan / rapport / budsjett for trening, trening - Vedlegg 2) for SDCs og JSC KPC, som er godkjent av generaldirektøren for SDC og presidenten for JSC KPC innen en måned etter godkjenning av listen over selskapets personellreserve i selskapet.
4. Systematisk kontroll over gjennomføringen av selvtreningsplanen utføres av en spesialist fra underavdelingen (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personalledelse av SDCs / JSC "KCC", ansvarlig for utarbeidelsen av personellreserven. Resultatene av kontrollen gjenspeiles i en uavhengig opplæringsplan for reservister.
5. Kontroll over implementeringen av opplæringsprogrammet (opplæring) for selskapets reserve utføres av konkurransekommisjonen. Generell kontroll over arbeidet med selskapets personellreserve utføres av lederen for personaltjenesten til OJSC KCC.

7. Evaluering av ansatte i reservatet

1. Hvert år, på et møte i Konkurransekommisjonen, blir det gjort en analyse av plasseringen av ledende personell, samt tilstanden til reserven for nominasjon. Ytelsen til hver kandidat som er påmeldt i reserven blir evaluert for i fjor og det tas en beslutning om å forlate det som en reserve og å gå videre.
2. Hver reservist utarbeider en rapport om arbeidet for året og leverer den til nærmeste leder, som på sin side utarbeider en rapport for Konkurransekommisjonen om kvaliteten på den ansattes gjennomføring av en uavhengig utviklingsplan.
3. Evaluering av reservister gjennomføres årlig i henhold til Konkurransekommisjonens arbeidsplan.
4. Evaluering av reservister utføres av Konkurransekommisjonen med deltakelse av en spesialist fra underavdelingen (avdeling, tjeneste, avdeling, avdeling) for personellledelse av SDCs og ledere hvis stillinger personellreserven forberedes, og utføres i for å justere listen over reservister og treningsprogrammet til Personalreserven.
5. De viktigste evalueringskriteriene er:

• profesjonelle egenskaper til reservisten;
• tilstedeværelsen av de nødvendige forretningskvalitetene, inkludert ledelsesmessige;
• meninger fra nærmeste leder og kolleger;
• graden av interesse for reservisten i å være i personellreserven;
• overholdelse av kravene til stillingen (kompetansemodellen), som Personalreserven er dannet for;
• evne til å lære;
• perspektiv;
• alderen til reservisten;
• helsestatus.
  1. Forslag til dannelse og justering av listen over reservister og trenings(trenings)programmer utarbeides av Konkurransekommisjonen før 1. oktober inneværende år.
  2. Listen over reservister og opplæringsprogrammer for det neste kalenderåret er godkjent av generaldirektøren etter ordre for datterselskapene og tilknyttede selskaper og presidenten for JSC "OSYu) for JSC "OSYu" som helhet før 1. november (for 2011) frem til 20. mars 2011).

8. Utelukkelse fra reservatet

Utelukkelse av en ansatt fra Personalreserven for lederstillinger utføres i følgende tilfeller:

• utnevnelse av en ansatt til en lederstilling, hvis ytterligere forfremmelse ikke er planlagt;
• provisjon fra den ansatte av grove eller gjentatte brudd på arbeidsdisiplin;
• gjentatte fakta om uærlig holdning til den ansatte til utførelsen av offisielle oppgaver;
• gjentatte brudd på regler og forskrifter for arbeidsbeskyttelse og sikkerhet
• systematisk manglende oppfyllelse av den ansatte av aktivitetene til en uavhengig opplæringsplan;
• lave resultater og vurderinger av attestasjonskommisjonen;
• bringe til straffeansvar;
• sende inn en personlig søknad om eksklusjon fra listen over personalreserven;
• permitteringer;
• helseforverring;
• nå aldersgrensen;
• avslag på å fylle den foreslåtte ledige stillingen.

9. Utnevnelse

1. Når de blir utnevnt til en stilling, har kandidater fra den operative reserven til SDCs og selskapet prioritet.
2. I tilfelle en nøkkelposisjon blir fraflyttet og det ikke er noen kandidater til å erstatte den fra selskapets operasjonelle reserve, blir kandidater fra listen over den strategiske reserven til SDCs og OJSC KPC evaluert i henhold til følgende parametere:
3. - kandidatens beredskap, tatt i betraktning en uavhengig opplæringsplan;
4. - autoritet i organisasjonen;
5. - Villig til å flytte.
6. Når en ansatt forfremmes til en lederstilling, bør følgende tas i betraktning:
7. arbeidserfaring i selskapets selskaper;

• tilgjengelighet av relevant utdanning;
• alder;
• helsetilstand (evne til å utføre en funksjon i sin helhet);

Stilling
på personellreserven til det føderale statlige organet
(godkjent av presidenten for den russiske føderasjonen av 1. mars 2017 nr. 96)

I. Generelle bestemmelser

1. Denne forordning fastsetter prosedyren for dannelsen av en personellreserve til et føderalt statlig organ (heretter kalt personellreserven) og arbeid med den.

2. Personalreserven er dannet for følgende formål:

a) sikre likeverdig tilgang for innbyggerne Den russiske føderasjonen(heretter kalt borgere) til den føderale statstjenesten (heretter kalt den føderale siviltjenesten);

b) rettidig utskifting av stillinger i den føderale siviltjenesten;

c) fremme dannelsen av en svært profesjonell stab i den føderale siviltjenesten;

d) fremme promotering av føderale statstjenestemenn (heretter referert til som embetsmenn).

3. Prinsippene for dannelsen av personellreserven er:

a) frivillig inkludering av embetsmenn (borgere) i personalreserven;

b) publisitet i dannelsen av en personellreserve;

c) overholdelse av likestilling av borgernes rettigheter når de er inkludert i personellreserven;

d) prioritering av dannelsen av en personellreserve på konkurransegrunnlag;

e) å ta hensyn til nåværende og fremtidige behov for å fylle stillinger i den føderale siviltjenesten i et føderalt statlig organ;

f) forholdet mellom karrierevekst for embetsmenn og resultatene av å vurdere deres profesjonalitet og kompetanse;

g) personlig ansvar for lederen av det føderale statsorganet (heretter referert til som representanten for arbeidsgiveren) for kvaliteten på utvelgelsen av embetsmenn (borgere) for inkludering i personalreserven og opprettelsen av betingelser for å fremme embetsmenn;

h) objektivitet ved å vurdere de profesjonelle og personlige egenskapene til embetsmenn (borgere) som søker om inkludering i personellreserven, med tanke på deres erfaring i føderale statlige organer, statlige organer i den russiske føderasjonens konstituerende enheter, lokale myndigheter, organisasjoner.

4. Forskriften om personellreserven er godkjent av en rettsakt fra det føderale statsorganet i samsvar med føderal lov av 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om den russiske føderasjonens statstjeneste" (heretter referert til som den føderale loven "Om den russiske føderasjonens statstjeneste") og ved denne forordningen.

5. Informasjon om dannelsen av en personellreserve og arbeid med den er lagt ut på de offisielle nettsidene til det føderale statsorganet og staten informasjon System innen offentlig tjeneste i informasjons- og telekommunikasjonsnettverket "Internett" (heretter referert til som "Internett"-nettverket) på den måten som er bestemt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

II. Prosedyren for dannelse av en personellreserve

6. Personalreserven dannes av arbeidsgivers representant.

7. Personalarbeid knyttet til dannelsen av en personellreserve, organiseringen av arbeidet med den og dens effektive bruk, utføres av en avdeling av det føderale statlige organet for offentlig tjeneste og personell.

8. Personalreserven omfatter:

a) borgere som søker på en ledig stilling i den føderale siviltjenesten:

basert på resultatene av en konkurranse for å fylle en ledig stilling i den føderale siviltjenesten med samtykke fra disse innbyggerne;

b) embetsmenn som søker på en ledig stilling i den føderale siviltjenesten i opprykksrekkefølgen:

i henhold til resultatene fra konkurransen om inkludering i personellreserven;

basert på resultatene av en konkurranse for å fylle en ledig stilling i den føderale siviltjenesten med samtykke fra nevnte embetsmenn;

basert på resultatene av sertifisering i samsvar med punkt 1 i del 16 av artikkel 48 i den føderale loven "Om den russiske føderasjonens statstjeneste" med samtykke fra disse tjenestemennene;

c) embetsmenn som er avskjediget fra den føderale siviltjenesten:

på grunnlag gitt i klausul 8.2 eller 8.3 i del 1 av artikkel 37 i den føderale loven "Om den russiske føderasjonens statstjeneste", - ved avgjørelse fra representanten for arbeidsgiveren til det føderale statlige organet der stillingene av den føderale siviltjenesten blir redusert, eller av det føderale statlige organet som funksjonene til det opphevede føderale statsorganet har, med samtykke fra de nevnte tjenestemennene;

på en av grunnene gitt i del 1 av artikkel 39 i den føderale loven "Om den russiske føderasjonens statstjeneste", med samtykke fra disse tjenestemennene.

9. Konkurransen om inkludering av embetsmenn (borgere) i personellreserven avholdes i samsvar med standardene fastsatt i denne forordning.

10. Tjenestemenn (borgere) som er spesifisert i denne forordningen og ikke ble vinnerne av konkurransen om å fylle de ledige stillingene til den føderale embetsmyndigheten, men hvis faglige og personlige egenskaper ble høyt verdsatt av konkurransekommisjonen, etter anbefaling av denne kommisjonen, med deres samtykke, er inkludert i personellreserven for å fylle stillingene til den føderale siviltjenesten i samme gruppe, som inkluderte den ledige stillingen til den føderale siviltjenesten, som konkurransen ble holdt for.

11. Tjenestemenn som er spesifisert i denne forskriften og som, basert på resultatene av sertifiseringen, anerkjennes av sertifiseringskommisjonen som samsvarende med stillingen til den føderale siviltjenesten som skal fylles og anbefales av den å inkluderes i personellet reserve for å fylle den ledige stillingen til den føderale siviltjenesten i rekkefølgen av karrierevekst, med deres samtykke, er inkludert i personellreserven innen en måned etter sertifisering.

12. Tjenestemennene som er spesifisert i denne forskrift er inkludert i personellreserven for å fylle stillingene til den føderale siviltjenesten i samme gruppe som den siste stillingen i den føderale siviltjenesten de okkuperte tilhørte.

13. Inkludering av embetsmenn (borgere) i personellreserven er formalisert av en rettsakt fra det føderale statsorganet som angir gruppen av stillinger i den føderale siviltjenesten som de kan utnevnes til.

14. Inkludering av embetsmenn spesifisert i denne forordning i personellreserven er formalisert ved en rettsakt fra det føderale statlige organet der stillingene til den føderale siviltjenesten reduseres, eller av det føderale statlige organet som funksjonene til det nedlagte føderale statsorganet er overført.

15. En embetsmann som har disiplinær handling, fastsatt i paragraf 2 eller 3 i del 1 av artikkel 57 eller av paragraf 2 eller 3 i artikkel 59.1 i den føderale loven "Om statens siviltjeneste i Den russiske føderasjonen".

III. Konkurranse om inntak i personalreserven

16. Konkurranse om innlemmelse av tjenestemenn (borgere) i personalreserven (heretter kalt konkurransen) utlyses etter vedtak fra arbeidsgivers representant.

17. Konkurransen avholdes i samsvar med den enhetlige metodikken for å holde konkurranser for å fylle ledige stillinger i den statlige siviltjenesten i den russiske føderasjonen og inkludering i personellreserven til statlige organer, godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen.

18. Personalarbeid knyttet til organisering og levering av konkurransen utføres av underavdelingen til det føderale statlige organet for offentlig tjeneste og personell.

19. Retten til å delta i konkurransen har borgere som har fylt 18 år, som eier offisielt språk av den russiske føderasjonen og som tilsvarer andre krav for embetsmenn fastsatt av lovgivningen til den russiske føderasjonen om embetsverk. En tjenestemann har rett til å delta i konkurransen på generelt grunnlag, uavhengig av hvilken stilling han har i konkurranseperioden.

20. Konkurransen gjennomføres av en konkurransekommisjon dannet i et føderalt statlig organ i samsvar med forskriften om konkurransen for å fylle en ledig stilling i den russiske føderasjonens statstjeneste, godkjent ved dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen datert. 1. februar 2005 nr. 112 "Om konkurransen om å fylle en ledig stilling i den russiske føderasjonens statstjeneste" (heretter referert til som konkurransekommisjonen).

21. Konkurransen består i å vurdere de faglige og personlige egenskapene til hver tjenestemann (borger) som har uttrykt ønske om å delta i konkurransen og er tatt opp til å delta i den (heretter kalt kandidaten), basert på kvalifikasjonskravene for å fylle de relevante stillingene til den føderale siviltjenesten.

22. På de offisielle nettstedene til det føderale statlige organet og det statlige informasjonssystemet innen embetsverk på Internett legges det ut en kunngjøring om aksept av dokumenter for deltakelse i konkurransen, samt følgende informasjon om konkurransen : navnene på stillingene til den føderale embetsverket, for innføring i personellreserven for erstatning som det er utlyst en konkurranse av, kvalifikasjonskrav for å fylle disse stillingene, vilkår for den føderale embetsverket i disse stillingene, sted og tidspunkt for aksept av dokumenter som skal sendes inn i samsvar med denne forskriften, perioden før utløpet av disse dokumentene blir akseptert, forventet dato for konkurransen, sted og prosedyre for implementeringen av den, annet informasjonsmateriell.

23. En borger som har uttrykt et ønske om å delta i konkurransen, sender til det føderale statlige organet der konkurransen avholdes:

a) en personlig uttalelse;

b) et utfylt og signert søknadsskjema i skjemaet godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen, med et fotografi;

c) en kopi av passet eller et dokument som erstatter det (det relevante dokumentet presenteres personlig ved ankomst til konkurransen);

d) dokumenter som bekrefter nødvendig faglig utdanning, kvalifikasjoner og arbeidserfaring:

kopiere arbeidsbok(bortsett fra tilfeller der offisiell (arbeids)aktivitet utføres for første gang), sertifisert av en notarius eller personelltjeneste på tjenestestedet (arbeid), eller andre dokumenter som bekrefter den offisielle (arbeids)aktiviteten til en borger;

kopier av dokumenter om utdanning og kvalifikasjoner, samt, på forespørsel fra en borger, kopier av dokumenter som bekrefter forbedring eller tildeling av kvalifikasjoner basert på resultatene av ytterligere profesjonsutdanning, dokumenter om tildeling av en akademisk grad, akademisk tittel, sertifisert av en notarius eller personaltjeneste på tjenestestedet (arbeid);

e) et dokument som bekrefter at borgeren ikke har en sykdom som forhindrer inntreden i den russiske føderasjonens statstjeneste eller dens passasje;

f) andre dokumenter foreskrevet av den føderale loven "Om den russiske føderasjonens statstjeneste", andre føderale lover, dekreter fra presidenten i den russiske føderasjonen og vedtak fra regjeringen i den russiske føderasjonen.

24. En embetsmann som har uttrykt et ønske om å delta i en konkurranse avholdt i et føderalt statlig organ der han erstatter stillingen til den føderale siviltjenesten, sender inn en søknad stilet til representanten for arbeidsgiveren.

25. En embetsmann som har uttrykt et ønske om å delta i en konkurranse avholdt i et annet føderalt statlig organ, sender til dette statsorganet en søknad adressert til representanten for arbeidsgiveren og en utfylt, signert og sertifisert av personelltjenesten i den føderale staten organ der han erstatter stillingen til den føderale siviltjenesten, et spørreskjema i form godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen, med et fotografi.

26. Dokumentene spesifisert i denne forordningen skal sendes til det føderale statlige organet innen 21 kalenderdager fra datoen for kunngjøringen av deres aksept på det offisielle nettstedet til dette organet på Internett.

27. En embetsmann (borger) har ikke lov til å delta i konkurransen hvis han ikke oppfyller kvalifikasjonskravene for å fylle stillinger i den føderale siviltjenesten, for inkludering i personellreserven for hvis erstatning en konkurranse er utlyst, samt kravene til embetsmenn fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen om offentlig tjeneste.

28. En embetsmann har ikke lov til å delta i konkurransen hvis han har en disiplinærsanksjon i henhold til paragraf 2 eller 3 i del 1 av artikkel 57 eller paragraf 2 eller 3 i artikkel 59.1 i den føderale loven "On the State Civil Service of the State Civil Service of the Federal Law". Den russiske føderasjonen".

29. Utidig innsending av dokumenter, innsending av dem ikke i sin helhet eller i strid med reglene for registrering, inkonsistens mellom informasjonen i kopier av dokumenter og originalene deres er grunn til å nekte en embetsmann (borger) å delta i konkurransen .

30. En tjenestemann (borger) som ikke har lov til å delta i konkurransen i henhold til denne forskriften, informeres skriftlig av arbeidsgivers representant om årsakene til avslaget. Den angitte embetsmannen (borgeren) har rett til å klage på denne avgjørelsen i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

31. Beslutning om dato, sted og klokkeslett for konkurransen tas av representanten for arbeidsgiveren. Konkurransen avholdes senest 30 kalenderdager etter fristen for å akseptere dokumenter for deltakelse i konkurransen.

32. Senest 15 kalenderdager før datoen for konkurransen skal det føderale statlige organet legge ut på sin offisielle nettside og den offisielle nettsiden til det statlige informasjonssystemet innen offentlig tjeneste på Internett informasjon om dato, sted og tidspunkt for avholdelse, samt en liste over kandidater og sender relevante meldinger til kandidater.

33. Under konkurransen vurderer konkurransekommisjonen kandidater på grunnlag av dokumentene som er sendt inn av dem, så vel som på grunnlag av konkurranseprosedyrer som bruker metoder for å vurdere de profesjonelle og personlige egenskapene til kandidater som ikke er i strid med føderale lover og andre forskrifter. juridiske handlinger fra den russiske føderasjonen, inkludert individuelle intervjuer, spørreskjemaer, gruppediskusjoner, skriving av et essay eller testing om spørsmål knyttet til utførelsen av offisielle oppgaver for stillinger i den føderale siviltjenesten, for inkludering i personellreserven for å erstatte hvilke kandidater søke om.

34. Konkurranseprosedyrer og et møte i anbudskommisjonen avholdes dersom det er minst to kandidater.

35. Møtet i konkurransekommisjonen anses som kompetent dersom minst to tredjedeler av det totale antallet medlemmer er til stede på det. Det er ikke tillatt å holde et møte i konkurransekommisjonen med deltakelse av bare medlemmer som fyller stillinger i den føderale siviltjenesten. Et medlem av konkurransekommisjonen plikter ved en interessekonflikt som kan påvirke hans objektivitet ved stemmegivning å erklære dette og bør ikke delta i konkurransekommisjonens møte. Konkurransekommisjonens beslutninger basert på resultatene av konkurransen tas ved åpen avstemning med et flertall av stemmene blant medlemmene til stede på møtet. Ved stemmelikhet er konkurransekommisjonens leders stemme avgjørende.

36. Konkurransekommisjonens avgjørelse tas i fravær av kandidater og er grunnlaget for å inkludere kandidaten (kandidatene) i personalreserven for å fylle stillingene til den føderale embetstjenesten i den tilsvarende gruppen eller nektet å inkludere kandidaten ( kandidater) i personalreserven.

38. Meldinger om resultatene av konkurransen sendes skriftlig til kandidatene innen 7 dager fra datoen for dens gjennomføring. Informasjon om resultatene av konkurransen legges også ut innen den angitte perioden på de offisielle nettstedene til det føderale statlige organet og det statlige informasjonssystemet innen embetsverk på Internett.

39. Basert på resultatene av konkurransen, senest 14 dager fra den dagen beslutningen ble tatt av konkurransekommisjonen, en rettslig handling fra det føderale statlige organet om inkludering i personellreserven til kandidaten (kandidatene) mht. som (hvem) den tilsvarende avgjørelsen ble fattet, utstedes.

40. Et utdrag fra protokollen fra møtet i konkurransekommisjonen, som inneholder beslutningen fra konkurransekommisjonen om å nekte å inkludere kandidaten i personellreserven, utstedes av avdelingen av det føderale statlige organet for offentlig tjeneste og personell til kandidaten personlig eller, etter skriftlig søknad, sendes til ham med rekommandert post senest tre dager senere fra søknadsdatoen.

41. Kandidaten har rett til å klage på avgjørelsen fra konkurransekommisjonen i samsvar med lovgivningen i den russiske føderasjonen.

42. Dokumenter fra embetsmenn (borgere) som ikke fikk delta i konkurransen, og kandidater som ble nektet opptagelse i personalreserven, kan returneres til dem etter skriftlig søknad innen tre år fra datoen for konkurransens avslutning. Inntil utløpet av denne perioden lagres dokumenter i arkivene til det føderale statlige organet, hvoretter de er gjenstand for ødeleggelse.

43. Utgifter forbundet med deltakelse i konkurransen (reise til og fra konkurransestedet, leie av bolig, overnatting, bruk av kommunikasjonstjenester og annet) dekkes av kandidatene for egen regning.

IV. Prosedyre for arbeid med personellreserve

44. For hver embetsmann (borger) som er inkludert i personellreserven, utarbeider en underavdeling av det føderale statlige organet for offentlig tjeneste og personell et sertifikat i form som er godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen.

45. En kopi av den juridiske handlingen til det føderale statsorganet om inkludering av en embetsmann (borger) i personellreserven eller om eksklusjon av en embetsmann (borger) fra personellreserven sendes (utstedt) av avdelingen av det føderale statlige organet for offentlig tjeneste og personell til embetsmannen (borgeren) innen 14 dager fra utstedelsesdatoen for denne loven.

46. ​​I de personlige filene til embetsmenn oppbevares kopier av juridiske handlinger fra det føderale statlige organet om inkludering i personellreserven og utelukkelse fra personellreserven.

47. Informasjon om embetsmenn (borgere) inkludert i personellreserven til det føderale statsorganet er lagt ut på de offisielle nettsidene til dette organet og det statlige informasjonssystemet innen embetsverk på Internett.

48. Den faglige utviklingen til en embetsmann som er i personellreserven til et føderalt statlig organ, utføres av dette organet på grunnlag av en individuell plan for faglig utvikling av en embetsmann godkjent av det.

49. Opplysninger om tiltak for faglig utvikling av en tjenestemann som er i personalreserven gjenspeiles i attesten spesifisert i denne forskriften.

50. Utnevnelsen av en embetsmann (borger) som er i personellreserven til en ledig stilling i den føderale siviltjenesten utføres med hans samtykke ved avgjørelse fra representanten for arbeidsgiveren innenfor gruppen av stillinger i den føderale siviltjenesten , for hvis avløsning tjenestemannen (borgeren) inngår i personalreserven.

V. Utelukkelse av embetsmann (borger) fra personalreserven

51. Utelukkelse av en embetsmann (borger) fra personellreserven er formalisert ved en juridisk handling fra det føderale statsorganet.

52. Begrunnelsen for utelukkelse av en tjenestemann fra personalreserven er:

a) en personlig uttalelse;

b) utnevnelse til stillingen som den føderale siviltjenesten i rekkefølgen for forfremmelse innenfor gruppen av stillinger i den føderale siviltjenesten, for hvis erstatning tjenestemannen er inkludert i personellreserven;

c) utnevnelse til stillingen som den føderale siviltjenesten innenfor gruppen av stillinger i den føderale siviltjenesten, for hvis erstatning tjenestemannen er inkludert i personellreserven i samsvar med denne forordning;

d) degradering av en embetsmann i stillingen som den føderale siviltjenesten i samsvar med punkt 3 i del 16 av artikkel 48 i den føderale loven "Om den russiske føderasjonens statstjeneste";

e) å begå en disiplinær krenkelse som en disiplinær sanksjon pålegges for en embetsmann, fastsatt i paragraf 2 eller 3 i del 1 av artikkel 57 eller paragraf 2 eller 3 i artikkel 59.1 i den føderale loven "On the State Civil Service of den russiske føderasjonen";

f) avskjedigelse fra den russiske føderasjonens statlige embetsverk, med unntak av oppsigelse på grunnlag av begrunnelsen i klausul 8.2 eller 8.3 i del 1 av artikkel 37 i den føderale loven "Om den russiske føderasjonens statstjeneste", eller på en av grunnene gitt i del 1 av artikkel 39 i nevnte føderale lov;

g) sammenhengende opphold i personalreserven i mer enn tre år.

53. Begrunnelsen for ekskludering av en borger fra personalreserven er:

a) en personlig uttalelse;

b) utnevnelse til stillingen til den føderale siviltjenesten i gruppen av stillinger i den føderale siviltjenesten, for hvis erstatning borgeren er inkludert i personellreserven;

c) en borgers død (død) eller anerkjennelse av en borger som savnet eller erklæring om hans død ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft;

d) anerkjennelse av en borger som inhabil eller delvis inhabil ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft;

e) tilstedeværelsen av en sykdom som forhindrer inntreden i den russiske føderasjonens statstjeneste og bekreftet ved inngåelsen av en medisinsk organisasjon;

f) å nå aldersgrensen for å være i den russiske føderasjonens statstjeneste, fastsatt i artikkel 25.1 i den føderale loven "Om den russiske føderasjonens statstjeneste";

g) domfellelse av en borger til en straff som utelukker muligheten for å gå inn i den russiske føderasjonens statstjeneste, i henhold til en rettsdom som har trådt i kraft;

h) tilbaketrekning av en statsborger fra statsborgerskap i den russiske føderasjonen eller erverv av statsborgerskap i en annen stat, med mindre annet er bestemt internasjonal traktat Den russiske føderasjonen;

i) anerkjennelse av en borger som fullstendig ute av stand til arbeidsaktivitet i samsvar med en medisinsk rapport utstedt i samsvar med prosedyren fastsatt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen;

j) søknad til en borger om en administrativ straff i form av inhabilitet;

k) sammenhengende opphold i personalreserven i mer enn tre år.

Dokumentoversikt

Forskriften om personellreserven til det føderale statsorganet ble godkjent.

Reserven inkluderer borgere som søker om en ledig stilling i den føderale embetsverket: embetsmenn som søker på en ledig stilling i den føderale embetsverket i opprykksrekkefølgen, noen avskjediget embetsmenn.

En konkurranse for inkludering i reserven kunngjøres ved avgjørelse fra representanten for arbeidsgiveren og gjennomføres i samsvar med en enhetlig metodikk godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Utelukkelsesgrunnlag - personlig søknad, tilsetting i stilling, sammenhengende opphold i reserven i mer enn 3 år mv.

Dekretet trer i kraft fra dagen for offisiell publisering.

Kjære leser! krever blant annet at det finnes en utviklet og godkjent bestemmelser om personalreserve ved en virksomhet som opererer i henhold til utviklingsstrategien.

Forskriften om personalreserve bidrar til å løse oppgavene med å beholde ansatte, øke lojaliteten mv. Som et eksempel presenteres din oppmerksomhet til bestemmelsen om prosedyre for dannelse og arbeid med personalreserven ved virksomheten:

1. Generelle bestemmelser

1.1 Denne forskrift fastsetter fremgangsmåten for dannelse og arbeid med personalreserven for lederstillinger.

1.2 Personalreserven er en gruppe høyt kvalifiserte og lovende medarbeidere som har vist seg positivt i sine stillinger, har gjennomgått nødvendig faglig opplæring og innehar de faglige, forretningsmessige og personlige egenskapene som er nødvendige for forfremmelse.

1.3. Mål og mål for dannelsen av en personellreserve:

Sikre kontinuiteten og bærekraften til ledelsen av bedriften og dens divisjoner;

Nedleggelse av ledige stillinger på kort tid;

Påfyll av ledelsen i bedriften med høyt kvalifiserte kandidater;

Effektiv bruk av arbeidskraftpotensialet til bedriftens ansatte;

Fremme og utvikling av ansatte med utviklingspotensial;

Forbedring av kvaliteten på ledelsen.

Identifisere ansatte med potensial for videre utvikling;

Forutsi karriereutviklingen til ansatte;

Redusere tilpasningsperioden for ansatte i en ny stilling;

Lag et system for utvikling av kandidater til personalreserven ved systematisk å studere personligheten og planene for individuell trening;

Øk lojaliteten til ansatte i personalreserven og hindre tap av det mest dyktige og energiske personellet ved å tilby dem klare og gjensidig fordelaktige utsikter til karriere og personlig vekst.

2. Prosedyren for dannelsen av en personellreserve

2.1 Dannelsen av en personellreserve gjennomføres årlig i oktober inneværende år.

2.2. Grunnlaget for å starte dannelsen av en personellreserve er:

nåværende stilling;

Notat (offisielt brev) undertegnet av leder for personalavdelingen i virksomheten.

2.3 Personalreserven dannes under hensyntagen til virksomhetens struktur etter divisjoner.

2.4. Notatet (offisielt brev) fra lederen for personalforvaltningsenheten ved bedriften bestemmer:

Strukturen til personalreserven (stillinger for ledere og spesialister i strukturelle divisjoner i samsvar med bemanningstabellen);

Vilkår for dannelse av personellreserven;

2.5 På grunnlag av et notat (offisielt brev) gir bedriften en ordre der sammensetningen av kvalifikasjonskommisjonen godkjennes.

2.6 Organiseringen av arbeidet med dannelsen av en personellreserve utføres av personalforvaltningsenheten sammen med lederne for de relevante interesserte strukturelle avdelingene i foretaket.

2.7. Prosedyren for dannelse av en personellreserve:

Utarbeide en prognose for forventede endringer i sammensetningen av ledere (i enhver form, den er utarbeidet av personalforvaltningsenheten sammen med lederne for virksomhetens divisjoner);

Foreløpig utvelgelse av kandidater til personalreserven;

Innhenting av informasjon om virksomhet, profesjonell og personlige kvaliteter kandidater;

Dannelse av sammensetningen av personellreserven.

2.8. Foreløpig utvelgelse av kandidater til personalreserven utføres som regel fra forholdet: en til tre kandidater til en stilling i samsvar med de etablerte kvalifikasjonskravene:

Høy faglig opplæring (relevant høyere profesjonsutdanning, kunnskap om bransjespesifikt, erfaring i lederstillinger);

Nødvendige forretningsegenskaper (besittelse av moderne ledelsesmetoder, evnen til å oppnå og opprettholde autoritet, høye krav til seg selv og andre, etc.);

Positive personlige egenskaper (målrettethet, effektivitet, utholdenhet, velvilje, karakterbalanse, etc.);

Alder fra 25 til 40 år.

2.9. Sammensetningen av kvalifikasjonskommisjonen inkluderer:

Leder for avdeling for personalledelse ved virksomheten;

Ledere for strukturelle divisjoner;

Fagforeningsmedlem.

2.10. Utvelgelsen av kandidater til personalreserven utføres av kvalifikasjonskommisjonen på grunnlag av:

Representasjoner av hodet, av hvis stilling personellreserven er dannet;

Evalueringsark for en kandidat til personalreserven;

Egenvurderingsark.

2.11 Beslutningen om å inkludere en kandidat i personalreserven eller å avvise en kandidat dokumenteres i protokollen fra møtet i kvalifikasjonskommisjonen og gjøres oppmerksom på kandidaten.

2.12 Listen over personalreserven avtales med første leder av virksomheten og sendes til personalforvaltningsenheten.

2.13 Personalledelsesavdelingen danner de mottatte listene over personellreserven og sender dem til godkjenning til varamedlemmene til den første lederen av foretaket i aktivitetsområdene.

2.14. Foretakets personalledelsesavdeling danner avtalte lister over personalreserven i felles liste personellreserve av topp- og mellomledernivåer i bedriften og sender den for godkjenning til den første lederen.

3.Organisering av arbeid med en personalreserve

3.1 Arbeidet med kandidater til personalreserven er planlagt fra ett til tre år, avhengig av hvilken stilling kandidaten forbereder seg på.

3.2. Arbeid med personellreserven inkluderer:

Bestemme utviklingsbehovene til kandidaten;

Gjennomføre opplæring og andre former for videreutdanning for kandidater som inngår i personalreserven;

Evaluering av beredskapen til kandidaten, registrert i personalreserven, for å oppfylle pliktene til stillingen som er planlagt for utskifting.

3.3 Valg av arbeidsformer med personalreserven og fremgangsmåten for deres søknad fastsettes ved utvikling av individuelle opplæringsplaner for hver kandidat i personalreserven.

3.4. Den individuelle opplæringsplanen utvikles av kandidaten sammen med lederen, i hvis stilling han er inkludert i personalreserven, og godkjennes av nestleder for bedriften i aktivitetsområdet senest 2 måneder ( november – midten av desember) etter at kandidaten er inkludert i personalreserven.

3.5 Plan for individuell opplæring av en kandidat som er i personalreserven gjennomføres både med og uten avbrudd fra arbeidet på følgende områder:

Videregående opplæring (kurs, seminarer);

Praksis;

Selvforberedelse.

3.6 Basert på planene for individuell opplæring av kandidater, fastsetter kvalifikasjonskommisjonen, sammen med HR-avdelingen i bedriften, i desember:

Behovet for utvikling;

Danner en arbeidsplan med en personalreserve, som inkluderer:

a) en opplæringsplan, inkludert avansert opplæring i kurs, seminarer;

b) en plan for interne praksisplasser;

c) vilkår og former for å oppsummere resultatene av den årlige syklusen for opplæring av personellreserven.

3.7 Kontroll over gjennomføringen av den individuelle opplæringsplanen og analyse av produksjonsaktivitetene til kandidaten utføres av lederen, av hvis stilling han er inkludert i personellreserven.

3.8.Kandidaten avgir hvert år i september inneværende år en skriftlig rapport om gjennomføringen av den individuelle opplæringsplanen for året til lederen, ved hvis stilling han inngår i personalreserven.

3.9 Lederen i oktober inneværende år, sammen med sin anmeldelse - en karakteristikk, sender en rapport til personalledelsesavdelingen ved bedriften.

3.10 I oktober inneværende år sender HR-avdelingen rapporten til behandling i kvalifikasjonskommisjonen.

3.11. Innen to uker vurderer kvalifikasjonskommisjonen hver kandidat i henhold til følgende indikatorer:

Gjennomføring av den individuelle opplæringsplanen for året, herunder kvaliteten på rapporten utarbeidet med utgangspunkt i praksis, videregående opplæring;

Ytelsesindikatorer i produksjon;

Evaluering av nærmeste leder.

3.12. I henhold til resultatene av evalueringen av kvalifikasjonskommisjonen, kan følgende oppstå:

Retting av kandidatens individuelle opplæringsplan;

Utelukkelse fra listen over personalreserve.

3.13.Kandidater som ikke tilfredsstillende har gjennomført den individuelle opplæringsplanen eller som har vist seg negativt utelukkes fra personalreserven.

3.14 For å ekskludere kandidater fra personalreserven, utarbeider lederen en innsending til HR-avdelingen, der han angir årsakene til eksklusjonen av kandidaten.

3.15 I oktober - november inneværende år oppdaterer og godkjenner kvalifikasjonskommisjonen sammensetningen av personellreserven for neste år.

3.16. Effektiviteten av arbeidet med personellreserven for rapporteringsperioden vurderes av følgende indikatorer (kriterier):

Graden av dannelse (bemanning) av personellreserven:

Graden av bevegelse til de planlagte posisjonene:

Omsetningen av personalreserven til ledere, definert som andelen kandidater fra reserven som forlot bedriften:

Gjennomsnittlig oppholdstid i personalreserven før besetting av nøkkelposisjoner:

Beredskapen til personellreserven:

Effektiviteten av opplæringen av ledere i bedriften, som bestemmes ved å sammenligne andelen av nøkkelstillinger som ble ledig i løpet av den analyserte perioden, okkupert fra personalreserven, og andelen av de inviterte utenfra.

3.17 Kontroll over arbeidet med personellreserven; organisatoriske, koordinerende og metodiske funksjoner for arbeid med personalreserven utføres av personalforvaltningsenheten ved virksomheten.

4. Ansvar for dannelsen og arbeid med personalreserven

4.1. Personalforvaltningsenheten ved virksomheten har ansvar for:

Organisering av arbeidet med dannelsen av en personellreserve (september - november inneværende år);

Organisering av utviklingen av en arbeidsplan med personalreserven, inkludert planer for individuell opplæring av kandidater til personellreserven (november - desember);

Månedlig rapportering på arbeid med personalreserven (frem til 15. dag i måneden etter rapportering).

4.2 Lederen, hvis stilling personalreserven er representert, er ansvarlig for:

Rettidig og rimelig valg av en kandidat til personalreserven (november inneværende år);

Organisering av arbeidet med gjennomføring av den individuelle opplæringsplanen av kandidaten til personalreserven (i løpet av året).

4.3. Kandidaten til personalreserven er ansvarlig for:

Gjennomføring av den individuelle opplæringsplanen (i løpet av året):

Innlevering av en skriftlig rapport om gjennomføringen av den individuelle opplæringsplanen for året til lederen, ved hvis stilling han er innskrevet i reserven (september inneværende år).

4.4. Kvalifikasjonskommisjonen er ansvarlig for:

Dannelse av en personellreserve (kvalitativ og kvantitativ sammensetning) (november inneværende år);

Organisering av arbeidet med personalreserven (i løpet av året).

Resultater

I tillegg kan det foreslåtte eksemplet på en bestemmelse om prosedyre for dannelse og arbeid med en personellreserve, supplert med de relevante vedleggene, tjene som grunnlag for utarbeidelse av en lokal normativ handling på din bedrift.

Kjære leser! Si din mening i anmeldelsen!