En disiplinær sanksjon, for å si det enkelt, er en straff som pålegges en ansatt i et selskap hvis sistnevnte bryter sine arbeids (dvs. arbeidsoppgaver) plikter.

Denne straffen, med bevis, kan ilegges enhver av de ansatte i selskapet, uavhengig av deres spesialitet.

Et udokumentert brudd, eller et unøyaktig utført brudd, har ingen rettskraft.

Anvendelse av disiplinærtiltak

Straffen ilegges den ansatte som har brutt sine arbeidsoppgaver. Dette bruddet vil bety at arbeidstakeren ikke oppfyller sine plikter i det hele tatt, så vel som dårlig kvalitet på sine plikter (arbeid), men bare på grunn av den ansattes skyld.

Selskapets dokumenter og arbeidsavtalen som er inngått med den ansatte, spesifiserer pliktene til den ansatte, som han faktisk må utføre.

Arbeidstaker skal gjøres kjent med oppførte dokumenter ved opptak til arbeid mot underskrift, og kopi arbeidskontrakt må oppbevares av arbeideren. Bare, deres manglende prestasjoner, eller dårlig kvalitet, vil være årsaken til en disiplinær sanksjon.

Så sjekk ut disse dokumentene oftere.

Du kan liste opp andre saker, i strid med hvilke disiplinærstraff er ilagt.

Vi inkluderer følgende blant dem:

• ikke overholdelse av disiplin, nemlig arbeid;
• brudd på punktene som er oppført i instruksjonene (offisielle) og andre forskriftsdokumenter;
• begå slike handlinger som er forbudt i henhold til selskapets dokumenter.

Typer disiplinære sanksjoner

Se for deg en situasjon der en ansatt har brutt arbeidsdisiplinen. For denne ansatte kan arbeidsgiveren hans ganske lovlig pålegge straffer (disiplinære).

Det er svært få av dem. Varsel, irettesettelse og oppsigelse er ikke bare straff, men også rettslig begrunnede straff. Arbeidsgiver skal ikke og kan ikke iverksette andre straffer.

Men selv her er det unntak, hvis andre straffer er foreskrevet i organisasjonens eksisterende dokumenter, har arbeidsgiveren rett til å bruke dem:

• Kommentar. Denne samlingen er den enkleste av alle eksisterende disiplinær handling at en arbeidsgiver kan søke en arbeidstaker.
• . Dette er en mer ansvarlig straff som en arbeidsgiver kan pålegge en arbeidstaker.
• Avskjedigelse- den høyeste grad av ansvar som gjelder for en ansatt.

Hvordan sende inn disiplinærtiltak?

Hvis det er et faktum om et disiplinært brudd, må det registreres korrekt. For å gjøre dette er det ganske enkelt nødvendig å dokumentere et slikt faktum.

For å gjøre alt uten brudd og i samsvar med loven, er det nødvendig å utarbeide skriftlig ett eller flere av følgende tre dokumenter:

• Handling. Handlingen kalles dokumentet som fastsetter provisjonen av det tilsvarende disiplinære bruddet fra den ansatte. En handling kan utarbeides i enkelte tilfeller, for eksempel når en arbeidstaker er forsinket, eller når en arbeidstaker er borte fra arbeidet, samt når de nekter å gjennomgå legeundersøkelse mv.
• . Arbeidsgiver kan lage et notat (rapport), for eksempel dersom frister for å levere eventuell rapport, dokument etc. brytes, arbeidstaker unnlater å oppfylle sine plikter mv.
• kommisjonens vedtak. Et slikt dokument utarbeides i tilfelle skade på arbeidsgiver.

Så hvis det likevel registreres et brudd på den ansatte, er det nødvendig å kreve avklaring fra den ansatte om hendelsen som har skjedd, bare nødvendigvis skriftlig.

Det ville være bedre om arbeidsgiver journalfører sin anmodning om forklaring skriftlig.

I notatet bør den ansatte prøve å rettferdiggjøre seg selv og angi alle årsakene til at han begikk en bestemt handling. Men det hender også at den ansatte ikke ønsker å gi forklaringer hvis de for eksempel rett og slett ikke finnes.

Så hvis den ansatte tross alt ikke ga dokumentet innen to virkedager, må dette registreres skriftlig, nemlig ved en handling.

Bare i tilfelle en omstridt situasjon, kan den skriftlige anmodningen fra arbeidsgiver om å gi forklaringer og den tilsvarende handlingen om fravær av disse forklaringene bli tilstrekkelig grunnlag for å utstede en viss disiplinær sanksjon.

Men det er godt mulig at det vil oppstå en annen situasjon hvis den ansatte likevel presenterte et forklarende notat i tide.

Da er arbeidsgivers plikt å vurdere det nøye og ta en beslutning. Hvis årsakene som er oppført i forklaringen anses som gyldige, kan det hende at det ikke er noen straff eller straff. I et annet tilfelle vil et slikt notat nødvendigvis tjene som grunnlag for en straff.

Nå kan du gå videre til et annet trinn der bestillingen opprettes. Lederen må bestemme hvilken straff den ansatte skal pådra seg. Dette må bestemmes ved å vurdere noen faktorer, for eksempel handlingens alvorlighetsgrad og konsekvensene som har oppstått.

Det settes av tre virkedager for å utarbeide og bringe bestillingen til den ansatte.

Bestillingen må inneholde følgende elementer:

• personopplysninger om den ansatte, yrket og avdelingen der den ansatte jobber;
• arten av lovbruddet;
• beskrivelse av den identifiserte mishandlingen og bestemmelse av alvorlighetsgraden;
• den ansattes feil;
• hvilken type disiplinærstraff som anvendes og, nødvendigvis, hva er begrunnelsen for sanksjonen.

Det hender ofte at den ansatte nekter å lese og signere bestillingen. I en slik situasjon handler vi veldig enkelt, det er nødvendig å utarbeide en skriftlig handling, nemlig om avslaget på å signere ordren.

En disiplinærsanksjon føres inn i den ansattes personmappe, men arbeidsgiver har et valg i en slik situasjon, det vil si at han har rett til ikke å føre den inn i personmappen. Det vil være nok å føre inn i den ansattes personlige kort, men ikke i arbeidsboken.

Enhver ansatt i virksomheten som er ilagt sanksjoner har rett til å klage sanksjonen til Arbeidstilsynet.

Hvis en ansatt, fra det øyeblikket straffene ble ilagt ham, utfører sitt arbeid i god tro, og i løpet av hele året han ikke ble utsatt for en ny straff, er han automatisk fritatt fra å ha en slik disiplinær sanksjon.

Hvis det har oppstått en situasjon som har gått mer enn en måned siden oppdagelsen av overtredelsen, vil straffen ikke bli brukt. Dette ekskluderer selvfølgelig tiden den ansatte er syk, på ferie osv.

Og hvis det allerede har gått seks måneder, kan ikke den ansatte holdes ansvarlig. Et unntak er revisjonen revidere mv., her forlenges perioden til to år.

For hvert begått disiplinærbrudd kan kun én disiplinærsanksjon anvendes.

Kan en disiplinærsanksjon oppheves?

Det kan godt være fra en ansatt.

I mangel av andre straffer innen ett år, og etter utløpet av dette året, må straffen fjernes fra den ansatte. Men på personlig forespørsel fra arbeidsgiver kan en slik straff fjernes i løpet av dette ene året, men bare egen vilje, eller etter personlig anmodning fra arbeidstakeren, også etter anmodning fra representasjonsorganet eller lederen av arbeidstakeren.

Dessuten, hvis en ansatt under straffen, det vil si ett år, blir overført til en annen stilling, uavhengig av om det er en økning eller en reduksjon, er dette også grunnlaget for å fjerne den ilagte straffen fra ham.

Dersom arbeidsgiver har et ønske om å frita arbeidstakeren for tidlig fra straffen, må dette ønsket støttes og gjennomføres av pålegget «om å fjerne straffen», og pålegget bringes til arbeidstakeren mot underskrift.

Ingen spesialisert form for en slik ordre eksisterer bare, så organisasjonen må selv utvikle den.

Men ordren må nødvendigvis angi personopplysningene til den ansatte og data om fjerning av straffen, det vil si datoen og begrunnelsen.

Konsekvensene av å pålegge en straff for en ansatt i organisasjonen

1. Først hvis den ansatte har noen dokumentert straff, så kan arbeidsgiveren redusere, samt frata bonuser helt, eller frata andre insentivbetalinger, hvis dette er foreskrevet i organisasjonens forskriftsdokumenter.
2. For det andre, hvis et annet brudd plutselig følger, og følgelig en disiplinær sanksjon, så har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidstakeren i samsvar med gjeldende lov.

Utfør dine arbeidsoppgaver med høy kvalitet og med fullt ansvar, og da vil du ikke møte noen disiplinærtiltak!

Stanislav Matveev

Forfatter av bestselgeren "Fenomenalt minne". Rekordholder av Russlands rekordbok. Skaper av treningssenteret "Husk alt". Eieren av internettportaler innen juridiske, forretningsmessige og fiskeemner. Tidligere franchiseeier og nettbutikkeier.

Arbeidsforhold reguleres, som du vet, av arbeidsloven. Ved søknad om jobb inngår søker og arbeidsgiver en avtale. Dokumentet spesifiserer hovedforholdene arbeidsaktivitet ansatt. Kontrakten fastslår også partenes forpliktelser og rettigheter.

Ved å inngå en avtale forplikter den ansatte seg frivillig til å overholde normene i arbeidslovgivningen, bestemmelsene i lokale dokumenter. Blir de krenket, blir han truet disiplinær handling. I den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en spesiell regel som fastsetter grunnlag og generelle vilkår for å anvende sanksjoner mot den skyldige – artikkel 192. La oss vurdere funksjonene.

Generell informasjon

I følge ovenstående artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, disiplinærtiltak kan tilskrives en ansatt som har brutt bestemmelsene i loven eller andre forskriftsdokumenter. Krenkelse kan komme til uttrykk enten i manglende oppfyllelse, eller i utilbørlig oppfyllelse av arbeidstakerens plikter på grunn av dennes skyld.

Typer disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Arbeidsgiver kan velge en av følgende sanksjoner:

• Kommentar.
• Irettesette.
• Oppsigelse av kontrakten (hvis det er grunn).

Føderale lover, disiplinforskrifter, vedtekter kan sørge for visse kategorier ansatte og andre som ikke omfattes av art. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen disiplinær handling. Norm må brukes med forbehold om bestemmelsene i art. 81.

Funksjoner av normen

I følge Den russiske føderasjonens arbeidskode til disiplinære sanksjoner viser til oppsigelse på grunnlag av art. 81 (5, 6, 9, 10 klausuler i del 1), 336 (klausul 1), 348.11, samt de som er fastsatt i punktene 7.1, 8, 7 i del 1 av 81-normen, dersom arbeidstakerens skyldige handlinger gir føre til tap av tillit til ham eller han begikk en umoralsk handling på stedet og innenfor rammen av arbeidsaktivitet.

Anvendelse av sanksjoner som ikke er nedfelt i føderal lovgivning, forskrifter og charter er ikke tillatt.

I følge Kunst. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, disiplinære sanksjoner bør kun tilregnes etter å ha vurdert alvorlighetsgraden av lovbruddet og analysert omstendighetene under hvilke gjerningsmannen begikk det.

Hva er en disiplinærforseelse?

Det skal forstås som en skyldig, ulovlig unnlatelse av å utføre eller feil ytelse ansatt av pliktene som er tildelt ham i samsvar med kontrakten, loven og andre regulatoriske (inkludert lokale) handlinger.

Forseelse kan komme til uttrykk i strid med forskrifter, forretningsorden ved virksomheten, stillingsbeskrivelse, ordre fra arbeidsgiver, tekniske regler og så videre.

Skyldfølelse

Unnlatelse av å utføre / feilaktig utførelse av plikter vil bli ansett som skyldig hvis en borger handlet uaktsomt eller forsettlig.

Ileggelse av en disiplinær sanksjon i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke tillatt dersom de aktuelle krenkelsene ble begått på grunn av forhold utenfor personens vilje. For eksempel unnlot en ansatt å utføre oppgaver på grunn av mangel på nødvendige materialer for arbeid, på grunn av funksjonshemming mv.

Urettferdighet

Den ulovlige oppførselen (uhandling/handling) til en ansatt kommer til uttrykk i dens manglende overholdelse av kravene i loven og andre bransjeforskrifter.

På dette spørsmålet avklarte Høyesteretts plenum i resolusjon nr. 2 av 2004. Retten antydet at det var umulig å betrakte som en lovbrudd å nekte en ansatt å utføre en produksjonsoppgave når det oppstår en trussel mot hans liv/helse. i forbindelse med eliminering av den tilsvarende faren.

Atferden til en person som nekter å utføre hardt arbeid eller under farlige/skadelige forhold vil også bli anerkjent som lovlig, dersom de ikke er forutsatt i kontrakten. Unntak kan bare etableres ved føderal lov.

Nyanser

På grunn av det faktum at det ikke er noen bestemmelser i arbeidsloven som forbyr utøvelse av retten til et slikt avslag, i tilfeller hvor utførelsen av de relevante oppgavene er betinget av en overføring på grunnlag nedfelt i artikkel 72.2, vil borgerens avslag på å overføring bør anses som berettiget.

Unnlatelse av å etterkomme arbeidsgivers pålegg om å gå tilbake til arbeid før ferieavslutningen kan ikke anses som et brudd på disiplinen. Loven gir ikke rett til å ringe en ansatt i forkant av tiden uten hans samtykke. Den ansattes nektelse av å etterkomme et slikt pålegg (uansett årsak) bør anses som lovlig.

Typer brudd på disiplin

Som en forseelse som det kan tilskrives disiplinær sanksjon i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, bare slik skyldig ulovlig oppførsel som er direkte knyttet til utførelsen av yrkesoppgaver kan handle. En nektelse av en person å utføre en offentlig oppgave eller manglende overholdelse av ordensreglene på offentlig sted kan ikke anses som brudd.

Brudd på disiplin i virksomheten er:

• Fravær av en borger uten god grunn på arbeidsplassen eller på jobb generelt.
• Unngåelse/nektelse av å gjennomgå medisinsk undersøkelse, spesiell opplæring, attestasjon, bestått eksamen i helse og sikkerhet, utstyrsdriftsregler, dersom disse prosedyrene er en forutsetning for opptak til produksjonsvirksomhet.
• Nektelse uten god grunn til å inngå en avtale om materiell ansvar, hvis tjeneste med verdisaker utgjør en persons hovedarbeidsplikt og ble avtalt ved innleie av ham til bedriften, og med en borger, i samsvar med lovens bestemmelser, spesifisert avtale kan inngås.

Kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Disiplinær handling i er det tillatt å søke i forbindelse med:

• Gjentatt manglende oppfyllelse av en borger av hans arbeidsfunksjoner uten god grunn i nærvær av en straff.
• Engangs grov svikt (brudd) av plikter.
• Aksept av direktøren for foretaket (strukturell divisjon), hans stedfortreder, Ch. av en regnskapsfører av en urimelig avgjørelse, hvis utførelse resulterte i et brudd på sikkerheten til verdisaker, deres ulovlige bruk eller annen skade på eiendom.
• Grov overtredelse av faglige plikter av lederen eller hans stedfortreder, begått én gang.

I tillegg til de etablert i Den russiske føderasjonens arbeidskode til disiplinære sanksjoner Sanksjoner er fastsatt i føderale sektorlover. For eksempel tillater føderal lov nr. 90 oppsigelse av en lærer i forbindelse med et grovt brudd på charteret utdanningsinstitusjon innlagt igjen innen et år.

Unntak

Gitt i Art. 192 listen anses å være uttømmende. Påføring av andre straffer som ikke er fastsatt i artikkelen er ikke tillatt. For eksempel vil det være ulovlig å overføre en ansatt til en lavere lønnet stilling eller å kreve inn bot som en sanksjon for overtredelser.

Unntak er tillatt i tilfeller som er uttrykkelig fastsatt i loven. For eksempel gir føderal lov nr. 79 at en embetsmann, i tillegg til straffene fastsatt i artikkel 192 i arbeidsloven, kan bli utstedt en advarsel om ufullstendig overholdelse av stillingen.

Regler for anvendelse av sanksjoner

De er fikset Kunst. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disiplinære sanksjoner kan kun tilregnes etter å ha mottatt en forklaring fra den ansatte som begikk overtredelsen. De leveres skriftlig. Den ansatte får 2 dager på seg til å fullføre forklaringen. Dersom det ved utløpet av denne perioden ikke gis forklaringer, må arbeidsgiver utarbeide en passende handling.

Det skal sies at manglende forklaring ikke anerkjennes som et hinder for anvendelse av sanksjoner mot den skyldige.

Timing

De er også nevnt i 193-normen til den russiske føderasjonens arbeidskode. Fristene for disiplinærtiltak er satt som følger:

• Sanksjonen iverksettes senest 1 måned. fra datoen bruddet ble oppdaget. Denne perioden inkluderer ikke dagene arbeidstakeren er på ferie, midlertidig uførhet, samt tiden som er avsatt for å ta hensyn til fagforeningens konklusjoner.
• Sanksjonen kan ikke anvendes etter 6 måneder. fra datoen for overtredelsen, og etter resultatet av revisjonen, revisjonsinspeksjon, revisjon av finansielle og økonomiske operasjoner - etter to år. Disse vilkårene inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

Kun én sanksjon kan ilegges gjerningspersonen for hver overtredelse. Ellers vil hans konstitusjonelle rettigheter bli krenket.

Artikkel 192. Disiplinære straffer

For å begå en disiplinær krenkelse, det vil si manglende ytelse eller upassende utførelse av arbeidstakeren på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

1) bemerkning;

2) irettesettelse;

3) oppsigelse på passende grunnlag.

Disiplinære sanksjoner inkluderer spesielt oppsigelse av en ansatt på grunn av det i punkt 5, 6, 9 eller 10 i første del av artikkel 81, nr. 1 i artikkel 336 eller artikkel 348.11 i denne koden, så vel som paragraf 7, 7.1 eller 8 i første del av artikkel 81 av denne koden i tilfeller der de skyldige handlingene som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk krenkelse, er begått av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Ikke tillatt anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er gitt av føderale lover, charter og forskrifter om disiplin.

Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under.

Artikkel 193. Prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner

Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling.

Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.

Disiplinærstraff ilegges senest en måned fra oppdagelsens dag feil oppførsel, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte.

En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra den dagen misligholdet ble begått, og basert på resultatet av revisjon, revisjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller revisjon, senere enn to år fra den dagen den ble begått. Ovennevnte frister inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

For hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon.

Ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en passende handling.

En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

12 Kjennetegn på grunnlaget for oppsigelse av arbeidstaker

Avtale mellom partene. På dette grunnlaget kan enhver type arbeidsordning kanselleres. Dette krever ikke bare samtykke fra den ansatte, men også innhenting av tillatelse fra lederen av organisasjonen.

Arbeidsavtalen har gått ut. Kontrakten kanselleres, som ble inngått for en kort periode inntil den fraværende arbeideren tiltrer stillingen. Samme situasjon med kontrakten på sesongarbeid. Arbeidstaker skal varsles skriftlig senest 3 dager før kontraktens utløp (bortsett fra oppsigelse av åremålskontrakt).

Kansellering av kontrakten på initiativ av arbeideren selv.

Overføring av arbeidstaker til annen stilling i en annen virksomhet etter anmodning fra ham eller etter innhentet samtykke til dette.

Uenighet om å arbeide i en organisasjon dersom dens underordning er endret eller omorganisering er gjennomført. Oppsigelse må skje senest 3 måneder etter at eierskapet er oppstått. Hvis den ansatte er fornøyd med alt, kan han fortsette å utføre sine arbeidsoppgaver.

Kansellering av kontrakten på forespørsel fra lederen av selskapet.

Hvis den ansatte nekter å utføre sine direkte arbeidsoppgaver på grunn av at vilkårene i den tidligere inngåtte arbeidsavtalen på en eller annen måte er endret.

Arbeidstakeren nektet å bli overført til annen stilling dersom en slik overgang er nødvendig for ham av helsemessige årsaker, og dagens arbeidsgiver ikke har de nødvendige vilkår for ham.

Arbeidstakerens avslag på å utføre sine funksjoner dersom arbeidsgiveren er flyttet til en annen lokalitet.

Hvis reglene for å inngå en arbeidskontrakt ble brutt, som et resultat av at videre utførelse av offisielle oppgaver er umulig.

Brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt og unnlatelse av å oppfylle sine plikter. Disse inkluderer: fravær uten god grunn; opptreden på arbeidsplassen i en tilstand av rus, som det er bevis for; avsløring av offisielle hemmeligheter, samt brudd på sikkerhetsforskrifter fra ansatte (som igjen førte til alvorlige konsekvenser).

Dersom en ansatt ikke samsvarer med stillingen han har på grunn av utilstrekkelig kvalifikasjonsnivå. Dette må bekreftes av resultatene av arbeidsattesten.

Den ansatte vil bli permittert (hvis han ikke tilhører kategorien personer hvis permittering er forbudt ved lov). Dette kan være beheftet med anvendelse av ulike straffer overfor arbeidsgiveren som tillot dette. Alle ansatte skal ha skriftlig varsel om reduksjon 2 måneder før oppsigelsen.

Dessverre er ikke alle i stand til å følge instruksjonene strengt, følge arbeidsdisiplin. Dette er grunnen til lekkasjer. Administrasjonen straffer arbeideren. Men ikke bare vanlige arbeidere, men også ledelsen har noen ganger ingen anelse om hvilke typer disiplinærtiltak som finnes, hvordan de skal brukes riktig. Denne saken er forresten veldig vanskelig, full av alle slags nyanser. Interessant? La oss finne ut av det for ikke å havne i et rot, for ikke å lide uskyldig, for å si det sånn.

Hva kan straffes?

En ikke-spesialist må vite at ikke bare administrasjonen har rettigheter. Arbeideren er i full besittelse av dem. Ja, ikke alle Arbeidskodeks studie, og det er der typene disiplinærtiltak registreres. Dette er ikke oppfinnelser fra ledelsen, men lovbestemte tiltak. De brukes i strengt definerte tilfeller. Alt dette er inneholdt i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt står det at det er mulig å straffe en arbeidstaker dersom han ikke oppfyller sine plikter. Men ikke bare. Noen disiplinære tiltak brukes hvis en person ikke gjorde noe i det hele tatt, det vil si var inaktiv, og disse handlingene førte til alvorlige konsekvenser.

Derfor vil vi forklare underveis, hvis du bestemmer deg for å straffe deg, så sørg for å spørre hvorfor du skadet produksjonen så mye. La administrasjonen svare deg skriftlig. Og da mener vi ofte at den ansatte ikke har noen rettigheter, han kan straffes som du vil. Dette er imidlertid slett ikke tilfelle. Disiplinærtiltakene er ikke bare strengt definert i lovverket. Det er også demontert når og hvilke av dem som brukes. Dessuten er det en prosedyre uten hvilken straffen kan anerkjennes (av retten) som inhabil.

Hypotetisk vil forvaltningen i dette tilfellet være forpliktet til å erstatte skaden på straffet. I praksis skjer dette sjelden. Folk går til retten bare ved uautorisert oppsigelse. Ja, og det skjer ikke så ofte. Administrasjonen prøver å overholde alle finesser og nyanser i loven for ikke å betale erstatning til overtrederen. Og ingen ønsker å gå til retten. For å oppsummere: en arbeider kan bli straffet når han brøt arbeidsdisiplinen. Konseptet er ganske bredt. La oss forstå videre.

Typer disiplinære tiltak

Vi åpner, for ikke å forveksle noe, Arbeidsloven. Vi vil analysere problemet ved å bruke eksemplet med lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Hvis det er nødvendig å forstå hvordan arbeidere blir straffet i andre stater, bør ordningen vår følges. De fleste land har lignende lovgivning som inneholder lignende informasjon. Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en ansatt kan bli irettesatt og irettesatt.

Den strengeste straffen er oppsigelse. Dette gjelder alle arbeidstakere. Men for noen kategorier av arbeidere kan andre typer straff gis. De bestemmes av føderale eller lokale handlinger. Forresten, dokumenter i samsvar med hvilke disiplinære tiltak brukes er en spesiell sak, siden de er delt inn i to kategorier: føderale og lokale. Sistnevnte omfatter vedtekter eller forskrifter om disiplin vedtatt av foretaket.

Arbeidstaker skal gjøres kjent med disse dokumentene ved opptak til tjenesten. Overtredere! Ikke prøv å huske hvilke papirer du signerte, bare be om å få bevis på at du kjenner innholdet. Nemlig hans signatur under dokumentet. Det er en indikator på at du er kjent med reglene som er vedtatt i denne organisasjonen. Hvis dette ikke viser seg å være det, så argumenter gjerne med administrasjonen. Spesielt hvis de prøver å påvirke deg med tiltak som ikke er fastsatt i arbeidsloven. Ellers blir det dessverre vanskeligere å forsvare seg. Føderale lover er bindende.

Hva kan de få sparken for?

Å miste jobben er selvfølgelig den verste straffen. Og ikke bare på grunn av at du må lete etter et nytt sted. Ved oppsigelse "under artikkelen", føres en tilsvarende oppføring til personen i arbeidsboken. Og dette er for livet. Prøv så å forklare andre steder at du ikke har skylden! Årsakene som medfører ileggelse av disiplinærstraff i form av oppsigelse er også nærmere beskrevet i lovverket. Disse inkluderer fravær, men ikke ett, men flere. I dette tilfellet kan den ansatte ikke sparkes umiddelbart.

Først må du "utdanne" ham. Nemlig å anvende et annet tiltak fastsatt i loven. Bare sånn, uten en irettesettelse, er det veldig vanskelig å sparke en person. En annen årsak til streng straff kan være at man har vist seg på jobb i rus. Det kan være alkoholholdig, giftig eller narkotisk. Det betyr ikke noe. Enhver rus er et brudd på disiplin. Alle som røper hemmeligheter kan få sparken. Dette gjelder bare de personene som ble advart når de søkte jobb om en slik nyanse. Denne "skadelige" hemmeligheten kan være både statlig og kommersiell eller offisiell.

Arbeideren advares uansett om at opplysningene ikke må utleveres. De kan fortsatt få sparken hvis andre personer har lidd på grunn av en tjenestemann. Det har for eksempel vært en ulykke eller en ulykke som har resultert i skade, død, tap av arbeidsevne. For tyveri blir de forresten også sparket hvis personens skyld er bevist. Og dette er arbeidet til rettshåndhevende byråer. Ledere har selvfølgelig enda større ansvar. De kan forlate stillingen "under artikkelen" for å ta uautoriserte beslutninger.

Prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner

Hvis du allerede har en følelse av din egen forsvarsløshet, så fortsett å lese. Ikke så maktesløs arbeider. Tross alt er hele prosessen dokumentert med spesielle dokumenter. Du kan finne ut om dem ved å se på prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner. Det er beskrevet i detalj i artikkel 193 i arbeidsloven. Spesielt der er hele prosessen delt inn i flere stadier. Først og fremst må forholdet om uredelighet rapporteres til ledelsen. Dette gjøres vanligvis skriftlig. For eksempel skriver en person som ikke har rett til å straffe på egenhånd et notat adressert til hodet. Oftest er denne "informeren" overtreders umiddelbare overordnede.

Deretter følger en undersøkelse av vitner, det vil si at det samles inn informasjon om hva som skjedde med avhør av kolleger og kolleger. Før han signerer pålegget om disiplinærstraff, gjør lederen seg kjent med saksmaterialet. De inkluderer en forklaring av overtrederen selv. Det tar to virkedager å fullføre den. Hvis han ikke samtykker i å fortelle skriftlig om årsakene til mishandlingen hans, er det nødvendig å utarbeide en passende handling. Fraværet av en forklarende merknad fritar ikke overtrederen fra straff. Etter å ha samlet alle dokumentene, bestemmer lederen hvilken type straff.

Hvordan lages en ansatts uttalelse?

Et av de viktigste dokumentene som beskytter blant annet rettighetene til arbeidstakeren selv, er hans egen mening om bruddet. I praksis prøver de å ikke signere et pålegg om å ilegge en disiplinærsanksjon uten dette dokumentet. Selv om artikkel 193 i arbeidsloven sier at dens fravær ikke fritar for ansvar. Men selve begrunnelsen kan klargjøre omstendighetene som rettferdiggjør overtrederen.

Det er ønskelig at den ansatte skriver det i egen hånd, i fri form. Men i noen organisasjoner er det en praksis med å fylle ut et ferdig dokumentskjema. Den bør inneholde følgende punkter. Arbeidstakeren inviteres til å svare på hva som er motivene for hans uredelighet, om han er klar over sin skyld. Dersom en person ikke innrømmer at han har begått et disiplinærbrudd, inviteres han til å gi uttrykk for sin versjon. Det vil si at han må skrive hvem som har skylden for det som skjedde. Dette dokumentet må være riktig formatert. Den er rettet til personen som deltar i prosessen med å ilegge straff. Dette er vanligvis lederen av organisasjonen eller nærmeste leder.

I noen tilfeller skrives et forklarende notat i navnet til lederen av personaltjenesten. Det er en annen form for å ta hensyn til overtreders mening. Ved produksjon kan det ved uredelighet utarbeides en spesiell handling. Arbeidstaker må signere i egen hånd. I tillegg må det ta hensyn til alvorlighetsgraden av mishandlingen, virksomhet og personlige kvaliteter denne spesialisten. Men for retten, hvis en sak kommer til den, er det å foretrekke å ha et forklarende notat skrevet for hånd. Ellers vil administrasjonen måtte bevise at oppsigelsen er konstitusjonell. Det vil si at prinsippene i grunnloven ikke ble brutt i prosessen.

Riktig utførelse av ordren

I praksis frafalles ofte straffene. Saken er at pålegget om å ilegge en disiplinærstraff ofte gis med grove overtredelser. Den første av disse er en feiltolkning av TK. Den sier tydelig at en forseelse bare kan straffes én gang. Hvis for eksempel en person begikk fravær, og han ble irettesatt, ville det allerede være ulovlig å si opp ham for samme overtredelse. Men det finnes unntak. Dette er en fortsettelse av bruddet. Nemlig: en person ble straffet, men han endret ikke holdningen til arbeid, begynte ikke å oppfylle sine plikter. Deretter kan ytterligere tiltak brukes på det.

Denne handlingen må naturligvis bevises og dokumenteres. En annen feil er manglende overholdelse av vilkårene for anvendelse av straff. De er. Pålegg om disiplinærtiltak må gis innen én måned fra den dagen overtredelsen ble kjent. Dette er dokumentert i et notat. Personalavdelinger er forpliktet til å overvåke at datoer overholdes. Denne perioden inkluderer ikke dager da overtrederen var syk eller på ferie (noen som helst). Men fridagene påvirker ikke denne perioden.

De tas ikke hensyn til i saken når det er nødvendig å anvende en disiplinærstraff. I tillegg er det umulig å straffe dersom det er gått seks måneder siden lovbruddet ble begått. Et pålegg om disiplinærtiltak i tilfelle brudd på denne regelen er anerkjent som ulovlig. For lovbrudd med økonomiske og materielle tap er denne perioden to år. Overtrederen må gjøres kjent med pålegget om sin straff. Dette gjøres innen tre dager. Arbeidstakeren må sette sin signatur under. I tilfelle hans avslag blir det utarbeidet en passende handling. Det må huskes (av alle sider av prosessen) at vilkårene for disiplinærstraffen ikke i noe tilfelle må brytes. Ellers kjennes handlingen ugyldig.

Fjerning av straff

Det er klart at straff ikke kan vare evig. Prosedyren for en disiplinærsanksjon inneholder også vilkårene for fjerning. Dette er også en viktig sak for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Straffen kan «henge» i et helt år. Først etter at denne perioden er utløpt anses arbeidstakeren for å ha strafffri. Dette er registrert i artikkel 194 i arbeidsloven.

Men det er også spesielle forhold. Fjerning av en disiplinærstraff kan gjennomføres tidligere enn den angitte perioden. Ja, hvorfor straffe en god arbeider. Tross alt kan et lovbrudd begås ved et uhell eller på grunn av omstendigheter. Hvis en person observerer disiplin, fungerer bra, har administrasjonen rett til å begjære fjerning av straff. I tillegg kan et slikt initiativ komme fra den ansatte selv, hans sjef eller et representantskap.

Hver sak dokumenteres deretter. Hvis initiativet kommer fra ledelsen, formaliseres det av et personaloffisernotat. Tross alt er det i de fleste tilfeller denne tjenestemannen som overvåker oppførselen til de straffede fra administrasjonen. Arbeidstakeren selv har også rett til å skrive en uttalelse stilt til hodet med anmodning om å revidere straffebudet. Det må indikere at personen innså sin skyld, korrigerte seg fullstendig. En begjæring av lignende innhold har rett til å skrive og hans nærmeste leder.

Dokumentet beskriver hvordan den ansatte i dag forholder seg til sine plikter, hvilke indikatorer han har oppnådd, og så videre. Begjæringen (eller representasjonen) er adressert til tjenestemannen som signerte ordren om å ilegge en straff. Representantskapet fungerer på samme måte. På hans vegne blir det utarbeidet et innlegg eller begjæring. Hvis forespørselen til ledelsen om å fjerne straffen ble kunngjort på møtet i teamet, blir det ført i protokollen. Dette dokumentet sendes til behandling av organisasjonens leder. Ifølge hans avgjørelse gis det pålegg om å fjerne disiplinærstraffen. Med ham introduserer på sin side den tidligere overtrederen (under signaturen).

Fortsatt mishandling

La oss se på noen spesielle tilfeller som er mulige i produksjon. Som allerede nevnt iverksettes en disiplinærsanksjon kun én gang. Det vil si at en annen person ikke kan straffes for samme overtredelse. Men det er spesielle tilfeller i TC. Slik er den pågående overtredelsen. Dette er et slikt brudd, som fortsatt observeres selv etter ileggelse av en straff. Noen ganger forveksles det med gjentatt mishandling. Hvis for eksempel en person kom for sent, ble straffet, og etter en stund igjen ikke kom til tjenesten i tide, er et slikt brudd ikke varig. Dette er bare et tilfelle av ny krenkelse.

I dette tilfellet kan ikke den andre disiplinærsanksjonen anvendes. TC forbyr dette uttrykkelig. Men når en ansatt ble straffet for ikke å sende inn rapporter innen fristen, for eksempel, men han ikke engang tenkte på å gi dem innen neste avtalte dato, så er mishandlingen pågående. Det vil si at til tross for straffen, endret ikke personen sin negative holdning til utførelsen av arbeidsoppgaver. I dette tilfellet, behørig henrettet, er det tillatt å anvende gjentatt straff, inkludert oppsigelse.

Om ansvar

Svært ofte feiltolker både ansatte og noen representanter for bedriftsadministrasjoner bestemmelsene i arbeidsloven om dobbel straff. Faktum er at noen brudd fører til materielle eller økonomiske tap. Arbeidsgivers rett til å dekke tapsbeløpet er lovfestet. Naturligvis må arbeiderens feil i dette tilfellet bevises og anerkjennes av ham. Inkasso fra overtreder utføres ved å utstede et dokument. Den angir hvilke mislighold som førte til tap, deres størrelse og kompensasjonsmetoder.

Inkasso er imidlertid ingen straff. Dette er bare en måte å kompensere arbeidsgiverens tap av den skyldige. Denne bestemmelsen er nedfelt i artikkel 248 (del seks) i arbeidsloven. Den slår fast at gjerningspersonen plikter å erstatte materielle tap, uavhengig av hvilken straff han ilegges. Dette refererer ikke bare til disiplinærtiltak, men også til administrativt eller strafferettslig ansvar. Faktum er at disiplinærstraff er et pedagogisk tiltak. Den brukes til å fjerne en feil. Og økonomisk ansvar er erstatning for skaden.

Typiske feil i papirarbeid

La oss se på problemstillingen fra arbeidsgivers ståsted. Ofte taper de saker i retten på grunn av feil utførelse av de relevante papirene. Hver liten ting teller for dem. Forresten, denne informasjonen vil også være nyttig for smarte arbeidere som er tilbøyelige til å komme for sent eller late. Personaloffiseren, på hvis skuldre, som regel, har den ubehagelige plikten til å samle og forberede alt "papirarbeidet", må du forstå at enhver tilsyn kan bli en ulovlig, til og med veldig velfortjent disiplinær sanksjon.

Et utvalg av rapportering og forklarende, samt en bestilling, skal utarbeides og avtales en god advokat. Ved utarbeidelse av papirer bør man være spesielt oppmerksom på datoene som allerede er nevnt. Faktum er at for å bevise, for eksempel, uriktigheten av straffutmålingen fra synspunkt av produksjonsprosess ganske vanskelig. Men å finne et brudd på arbeidsloven i avisene er veldig enkelt, noe advokater til fornærmede arbeidere vanligvis gjør.

Det skal lages et notat om lovbruddet med datoer og alle slags detaljer. Den angir tid og sted for lovbruddet. Hvilken bestemmelse (klausul) i hvilket dokument som er brutt. Hvem registrerte denne forseelsen. Også annen informasjon knyttet til denne saken bør bringes til hodet. For eksempel:

• "Til direktøren (fullt navn) fra sjefen .... Memorandum. Jeg gjør deg oppmerksom på at på en slik og en dato, på et slikt og et tidspunkt, var min underordnede (stilling, fullt navn) forsinket til starten arbeid i tre timer. På grunn av at det var umulig å stoppe den teknologiske prosessen, var slikt og slikt involvert i arbeidet overtid. Vennligst søk (fullt navn) disiplinærtiltak på grunn av at dette bruddet ikke er enkeltstående. Han er systematisk forsinket til arbeidsstart med 15-30 minutter. Mine muntlige bemerkninger hadde ikke ønsket effekt. Signatur, nummer."

Til dette dokumentet, hvis det er planlagt å avskjedige overtrederen, er det tilrådelig å legge ved vitnesbyrd fra kollegene hans. De er også dokumentert i rapporter. I forklaringen til overtrederen og ordren må alle datoer og datoer samsvare med de som er angitt i originaldokumentet. Det vil si at hvis det står at den ansatte var to timer forsinket, så er denne perioden angitt i hvert papir. Ellers anerkjenner retten dokumentene som uriktig utført, og straffen er ulovlig.