Mga sikolohikal na patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado. Mga ligal na batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado nang walang pahintulot niya

Teknolohiya ng mga tanyag na paraan ng pagpapaalis

Mga pamamaraan at komento ng eksperto

Kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ginagamit ito sa mga kaso kung saan ang employer ay hindi makahanap ng angkop na artikulo sa Labor Code ng Russian Federation. Kadalasan, ang mga dahilan para sa mga naturang dismissal ay tinatalakay nang harapan, ngunit ang ilang mga kaso ay nagiging publiko.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Ang dahilan ng paghihiwalay ay hindi masama, ngunit sa karamihan ng mga kaso nangangailangan ito ng karagdagang mga gastos sa materyal mula sa employer. Sa kabila ng kawalan sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation mga tagubilin para sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pangmatagalang kasanayan sa paglutas mahirap na sitwasyon sa mga relasyon sa paggawa ay nagpakita na ang empleyado ay sumasang-ayon sa isang "malambot, makinis, ngunit hindi kasama sa kanyang mga plano" paghihiwalay lamang sa pagtanggap ng isang tiyak na bonus - kabayaran para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Dahil walang obligasyon na bayaran ang isang empleyado sa pagpapaalis sa batayan na isinasaalang-alang sa Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng naturang kabayaran ay tinutukoy lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa katunayan, ang mga partido ay nakikipag-usap sa halaga ng kabayarang ito sa antas ng 2-3 suweldo, na isinasaalang-alang ang laki ng severance pay kung sakaling mabawasan ang mga tauhan. Gayunpaman, sa mga espesyal na kaso (pag-alis ng pinuno ng anumang link) ibinigay na sukat maaaring dagdagan o, sa kabaligtaran, bawasan (halimbawa, kapag pinaalis ang isang hindi mapagkakatiwalaang empleyado na hindi maaaring "ma-hook" sa ibang mga dahilan para sa pagpapaalis). Minsan ang mga partido ay sumasang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang walang anumang kabayaran.

Bilang isang patakaran, ang mga ganitong kaso ay ang pagpapaalis ng isang truant o isang alkohol sa mga sitwasyong iyon kung saan ang employer ay hindi makakuha ng sapat na katibayan ng maling pag-uugali ng mga empleyado at, samakatuwid, ay hindi maaaring malayang ilapat ang batayan para sa pagpapaalis na naaangkop sa sitwasyon ( subparagraph "a", talata 6 ng bahagi 1 artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at mga subparagraph "b" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pinakamahirap na bagay ay upang makahanap ng kasunduan sa isang kategorya ng mga empleyado na espesyal na protektado ng batas na hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer (sa ilang mga panahon ng kanilang aktibidad), - mga buntis na kababaihan, mga taong may mga responsibilidad sa pamilya na nakalista sa Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga manggagawang ito, na nasa isang sugatang estado, ay labis na natatakot na mawalan ng permanenteng trabaho at hindi makahanap ng bago na tumanggi silang pumasok sa mga kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, sa kabila ng iminungkahing kabayaran, at kung ang naturang kasunduan ay nilagdaan, pumunta sila sa mga korte upang hamunin sila dahil sa isang depekto ng kanilang sariling kalooban.

Kaya, bilang karagdagan sa materyal na bahagi ng isyu, ang batayan na ito ay may isa pang kawalan - isang mataas na panganib na matagumpay na labanan ang kanyang pagpapaalis ng empleyado na tinanggal. At alam ng kasanayan ang mga kaso ng pagkilala ng korte ng isang kasunduan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang ilegal dahil sa kakulangan ng pagpapahayag ng kalooban ng empleyado para sa pagkilos na ito (bilang halimbawa, maaari mong pag-aralan ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Buryatia na may petsang 06/18/2012 sa kaso N 33-156), kung saan ang hukuman, nang maingat na pinag-aralan ang kasunduan na ginawa ng mga partido, dumating sa konklusyon na walang tunay na kalooban ng empleyado na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho, at mayroon lamang pagnanais na baguhin ang mga relasyon sa paggawa (ang kasunduan ay naglalaman ng obligasyon ng employer na pagkatapos ay muling kumuha ng empleyado). Kaugnay nito, napagpasyahan ng korte na ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido).

Mga konklusyon: kahinaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido:

ang empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, sa kabila ng paborableng mga kondisyon sa pagwawakas na inaalok ng employer;
sa karamihan ng mga kaso, ang pagwawakas sa batayan na ito ay mangangailangan sa employer na boluntaryong magbayad ng kabayarang napagkasunduan ng mga partido sa kasunduan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
Inaayos ng pagsasanay ang isang mataas na panganib na labanan ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido dahil sa isang depekto sa kalooban ng empleyado. May mga kaso ng pagkilala sa mga naturang kasunduan bilang ilegal sa hudisyal na kasanayan.

Ang kasunduan ng mga partido ay nalalapat hindi kapag ang employer ay hindi makahanap ng isang angkop na artikulo sa Labor Code ng Russian Federation, ngunit kapag ang employer ay maingat na tinasa ang oras at mga gastos sa pananalapi na maaaring isama ng pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo", kung ang mga dahilan para sa ito ay napaka-transparent.

Sa aking opinyon, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinakamahusay na pagpipilian pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Una, pinapayagan nito ang mga partido na maabot ang isang kompromiso at manatiling nasiyahan sa isa't isa, pangalawa, ito ang pinakamadaling isagawa, at pangatlo, ang pagpapaalis na ito ay ang pinaka "mabubuhay" kung ito ay hinamon ng empleyado.

Nag-aalok ako sa aking mga kliyente ng gayong mga argumento na makakatulong na kumbinsihin ang empleyado sa pangangailangang pumirma sa isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: pagbibigay ng atensyon sa impormasyon ng empleyado na kontrata sa paggawa with it is terminated, at best, ang worker ay matanggal sa trabaho. Gayunpaman, kahit na ang pagbabawas ay hindi ang pinakamahusay na dahilan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagpapakita sa isang hinaharap na employer. Ang isa pang usapin ay ang kasunduan ng mga partido.

Ang isang potensyal na tagapag-empleyo ay hindi makakakita ng anumang mali sa kanya;

ang kasunduan ng mga partido ay nagpapahintulot sa iyo na i-save ang oras ng empleyado, na maaaring gastusin, halimbawa, kapag binabawasan ang bilang o kawani;
ang kasunduan ng mga partido ay ginagawang posible na sumang-ayon sa halaga ng "kabayaran" para sa pagpapaalis, pati na rin sa pamamaraan para sa pagbabayad nito.

Pagbawas ng mga tauhan (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang aplikante para sa pagpapaalis ay dapat bigyan ng isang listahan ng mga bakante na naaayon sa kanyang kakayahan - halimbawa, isang katulad na posisyon, ngunit sa sangay ng rehiyon ng kumpanya. Kung ang empleyado ay tumangging lumipat, ang isang nakasulat na pagtanggi ay dapat makuha mula sa kanya. Ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagbabawas ng hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga at hindi upang buksan ang isang pinababang posisyon sa loob ng taon.

Kapag nag-aaplay sa itaas na mga batayan para sa pagpapaalis, ang mga tagapag-empleyo ay gumagawa pa rin ng maraming mga pagkakamali: hindi sila nag-aalok ng lahat ng angkop na posisyon; pinaputok maaga pa, tinukoy h. 2 Artikulo. 180 ng Labor Code ng Russian Federation; tinanggal nila ang empleyado sa tamang oras, ngunit sa panahon ng kanyang sakit, na ipinagbabawal ng Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation; nang hindi naghihintay para sa pagpapahayag ng pahintulot sa mga bakante o pagtanggi sa kanila, naglalabas na sila ng isang utos sa pagpapaalis; wala silang pakialam sa tunay na batayan para sa pagbawas; hindi nila inaprubahan ang bagong staffing table sa oras; mali nilang inilapat ang mga probisyon ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation sa pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho; nagkakamali sila sa karaniwang papeles.

Para sa mga ito at iba pang mga kadahilanan, mayroon pa ring mataas na panganib na kilalanin ang layoff para sa redundancy bilang ilegal at ibalik ang empleyado sa trabaho, na kinumpirma ng maraming hudisyal na kasanayan.

Kaya, halimbawa, sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay tinanggal bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon na itinatag ng batas sa paggawa mula sa petsa ng abiso ng paparating na pagbawas. Kaugnay nito, kinilala ng korte ang pagpapaalis ng empleyado ng nagsasakdal sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code na iligal, ibinalik ang nagsasakdal sa organisasyon sa kanyang dating posisyon (desisyon ng Yugorsky District Court ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra (nai-publish noong Nobyembre 27, 2012).

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Sa katunayan, ang pagbabawas ay isa sa mga paraan ng pagpapaalis, na nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa mga pamamaraan. Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na pagbawas 2 buwan nang maaga, sa panahong ito ay dapat siyang ihandog sa pagsulat ng anumang bakanteng o bagong likhang bakante, ang mga tungkulin na maaari niyang gampanan, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon. Mahalagang mag-alok hindi lamang ng mga katulad na posisyon, kundi pati na rin sa mas mababang mga posisyon. Ngunit ang mga posisyon sa ibang mga rehiyon ay inaalok lamang kung ito ay nakapaloob sa isang kolektibong kasunduan o iba pang lokal normative act mga kumpanya.

Gayundin, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa pre-emptive na karapatang mag-iwan ng ilang kategorya ng mga empleyado sa trabaho.

Absenteeism (pirma "a", talata 6 ng artikulo 81)

Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho o higit sa apat na oras na magkakasunod, ang pagpapaalis ay awtomatikong nangyayari. Mas mahirap tanggalin ang isang empleyado na madalas huli, ngunit posible rin ito kung ang oras ng pagsisimula ng trabaho ay tinukoy sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, sa kontrata sa pagtatrabaho, at gayundin sa kolektibong kasunduan, kung mayroong isa sa kumpanya.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Napansin namin kaagad na hindi kailanman maaaring asahan ng isang tao ang ganoong dahilan mula sa isang karaniwang may katamtamang responsableng empleyado. Ang pagkahuli ay hindi bumubuo ng ganoong batayan para sa pagpapaalis bilang pagliban, dahil ang oras na lumiban ang empleyado ay hindi umabot ng 4 o higit pang mga oras nang sunud-sunod. Bilang karagdagan, mayroong isang mataas na panganib ng maling pag-record ng kaganapan, hindi tamang kwalipikasyon ng pagliban bilang pagliban, maling iginuhit na dokumentasyon para sa pagbuo ng batayan na ibinigay para sa mga talata. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga kahinaan ng pag-aaplay para sa pagpapaalis sa batayan na ito:

mababang posibilidad ng paglitaw ng base mismo;
mataas na posibilidad ng mga pagkakamali sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa pinangalanang batayan;
isang mataas na panganib na labanan ang pagpapaalis dahil sa hindi patas, pagiging ilegal nito, pati na rin upang ibukod ang mga hindi karapat-dapat na mga entry sa aklat ng trabaho;
sa mga organisasyong iyon kung saan walang full-time na abogado, at ang pamamahala ng mga rekord ng tauhan ay ipinagkatiwala sa kalihim, lahat ng nasa itaas na panganib ng mga maling aksyon ng employer ay tumataas nang malaki. Ang panganib ng muling pagbabalik ng isang na-dismiss na truant ay tumataas din.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga awtoridad sa regulasyon na sumusuri sa mga employer at maaaring makilala ang utos na mag-dismiss para sa pagliban ay hindi tulog.

Ano ang ginawa sa Teritoryo ng Altai ng State Labor Inspectorate. Bilang resulta ng tseke na isinagawa batay sa apela ng mamamayan, natagpuan ng inspektor ng paggawa ng estado na, sa paglabag sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay hindi humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho, ay hindi nagbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa kawalan ng empleyado sa mga oras ng pagtatrabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay, nagkamali siya sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay para sa p.p. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kahilingan ng inspektor ng paggawa ng estado, nakansela ang utos ng pagpapaalis ng employer. Para sa paglabag sa batas sa paggawa, ang direktor ay dinala sa administratibong responsibilidad sa anyo ng multa.

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Kahit na ang empleyado ay lumiban sa trabaho para sa dami ng oras na kailangan para sa pagliban, halos hindi siya awtomatikong matanggal sa trabaho. Sa anumang kaso, ito ay mangangailangan ng malinaw na pagsunod sa pamamaraan na itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung hindi, ang "awtomatikong" dismissal para sa pagliban ay maaaring mangailangan ng pagpapanumbalik ng na-dismiss na tao na may accrual ng pagbabayad para sa sapilitang pagliban.

Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang employer ay may karapatang baguhin ang paglalarawan ng trabaho ng empleyado, na nagbabala sa kanya sa loob ng dalawang buwan. Pagkatapos, sa mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ang mga kondisyon ay inireseta, batay sa kung saan ang mga tagapagpahiwatig ay itinuturing na hindi natutupad. Ang mga halaga ng mga tagapagpahiwatig ay maaaring kunin ayon sa anumang iskedyul: isang beses sa isang linggo, buwan, quarter. Kung ang isang empleyado ay hindi makayanan, siya ay pinagagalitan, mahigpit na pinagagalitan, at pagkatapos ay tinanggal.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Mga talata 3 at 5 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dalawang magkaibang batayan. Ang batayan ng talata 3 - "hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon" - ay mahirap makamit sa pagsasanay dahil sa aktwal na hindi paglitaw ng batayan na ito. Upang mailapat ito, kailangan munang aprubahan ng employer ang lokal na aksyon sa sertipikasyon (tingnan ang bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), bigyan ang mga empleyado ng oras upang maghanda. Gumawa ng komisyon. Itala nang tama ang pagkakasunud-sunod ng pagpapatupad at mga resulta nito. Magbigay ng bakal na mga argumento ng hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak. At pagkatapos noon...

Mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho sa sarili niyang kumpanya! Ito ay kinakailangan ng employer sa pamamagitan ng bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, ang lahat ng mga aksyon sa itaas ay maaaring hindi humantong sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho kung ang empleyado ay sumang-ayon na ilipat sa ibang posisyon. Ang laro ba ay nagkakahalaga ng kandila?

Clause 5, Bahagi 1, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aalok ng isang unibersal na batayan para sa pagpapaalis - "paulit-ulit na hindi pagtupad ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang aksyong pandisiplina". Mayroong ilang mga depekto sa pamamaraan para sa pagbabago ng mga paglalarawan ng trabaho na inilarawan ng Forbes magazine: hamunin ba ng empleyado ang mga pagbabagong ito sa hinaharap? Kung, halimbawa, isama mo sa paglalarawan ng trabaho ng isang inhinyero sa pagpapanatili ng gusali ang obligasyon na walisin ang 4 na tindahan ng produksyon sa gabi, tila hindi kinikilala ng korte ang gayong pagbabago bilang legal at makatwiran. At ituturo niya sa masigasig na employer ang tamang guideline sa bagay na ito - ETKS. Bilang karagdagan, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa sistematikong maling pag-uugali ng empleyado, na maaaring hindi na mabuo pagkatapos ng unang parusa.

At kahit na ang parehong mga batayan ay maaaring naaangkop, ngunit ang kanilang mailap at mataas na panganib ng paligsahan ay hindi ginagawang popular ang mga ito.

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Sa kasong ito, ang isang kakaibang konstruksyon ay inilarawan, na walang kinalaman sa batas ng Russia sa pangkalahatan at sa mga sugnay 3 at 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa partikular.

Una, baguhin Deskripsyon ng trabaho- ito ay isang pagbabago sa labor function ng isang empleyado, na posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, ang isang babala para sa dalawa o higit pang buwan ay hindi gumaganap ng isang papel.

Pangalawa, upang mapirmahan ang ilang karagdagang mga kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan ang kalooban ng empleyado, kung wala ang mga kasunduan ay hindi maaaring lumitaw. At kung ang empleyado ay tumangging pumirma ng mga karagdagang kasunduan? May karapatan na.

Pangatlo, upang mailapat ang naturang batayan bilang hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (sugnay 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat isagawa ang sertipikasyon, isang negatibong konklusyon lamang ng komisyon ng sertipikasyon ang maaaring maging dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado.

Hindi pagsunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang impormasyon tungkol sa pagbabawal sa paninigarilyo, ang pangangailangan na sumunod sa dress code ay dapat na nabaybay sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, na nilagdaan ng lahat ng mga empleyado kapag sila ay tinanggap. Kailangan mong maunawaan na hindi sapat para sa employer na ipahiwatig lamang ang "observe the dress code". Obligado siyang ihatid sa pamamagitan ng sulat sa kanyang mga empleyado kung anong uri ng damit ang itinuturing ng mga awtoridad na angkop para sa trabaho Detalyadong Paglalarawan estilo at kulay ng pananamit.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Siyempre, walang ganoong batayan sa Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, mayroong isang dating itinuturing na batayan na ibinigay para sa talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - paulit-ulit na pagkabigo upang matupad ang mga tungkulin. Oo, sa katunayan, ang isang empleyado ay maaaring parusahan para sa paninigarilyo sa teritoryo ng employer, at para sa hindi pagsunod sa dress code sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

nasa employer ang lahat ng lokal na kilos na nag-ayos ng mga kinakailangang ito nang tumpak at malinaw;
ang empleyado ay pamilyar sa mga tinukoy na kilos laban sa lagda.

Sa kaso ng paglabag ng empleyado sa tinukoy na mga kinakailangan para sa pag-uugali ng mga empleyado, ang employer ay dapat, sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation upang parusahan ang empleyado. At pagkatapos lamang ng hitsura ng pagkakapare-pareho (dalawa o higit pang mga paglabag sa taon), magagawa na niyang i-dismiss ang empleyado sa ilalim ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa palagay ko, ang pinakamainam na opsyon para sa paghihiwalay sa isang empleyado sa mga tuntunin ng pagiging simple at bisa sa mga iminungkahing.

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Kung sa kasong ito ay pinag-uusapan natin ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa sugnay 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (paulit-ulit na hindi pagtupad ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may disiplina. sanction), kung gayon ang hindi pagsunod sa dress code o pagbabawal sa paninigarilyo ay hindi ang pinakamahusay na dahilan para sa pagpapaalis, dahil hindi sila nauugnay sa mga tungkulin sa trabaho. Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasagawa kapag nagkaroon ng paglabag (hindi pagsunod) sa mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho o kontrata sa pagtatrabaho.

Pagkalasing sa alak (subparagraph “b”, talata 6 ng artikulo 81)

Ang isang solong hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng alkohol, narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing sa kanyang lugar ng trabaho sa teritoryo ng organisasyon ng employer o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function ay sapat. Ngunit upang magamit ang pamamaraang ito, ang tagapag-empleyo ay kailangang magbigay ng mga resulta ng medikal na pagsusuri ng empleyado bilang ebidensya.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Hindi palaging, para sa paggamit ng batayan na ito, kailangan ang data mula sa isang medikal na pagsusuri (medikal na pagsusuri). Ang estado ng alkohol o narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ay maaaring kumpirmahin kapwa sa pamamagitan ng isang medikal na ulat at iba pang mga uri ng ebidensya na dapat masuri nang naaayon sa pamamagitan ng korte (talata 42 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 “Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Kodigo sa Paggawa Russian Federation” (mula rito ay tinutukoy bilang Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2). Dahil sa karamihan ng mga kaso ang isang lasing na empleyado ay tahasang tumatangging sumailalim sa isang medikal na eksaminasyon (kabilang ang layuning higit pang hamunin ang kanyang pagkatanggal sa trabaho), ang employer ay kailangang mangolekta ng iba pang ebidensya. Maaari silang maging (kabilang ngunit hindi limitado sa):

Pahayag ng pagtuklas pagkalasing sa alak;
isang gawa ng pagtanggi sa isang medikal na pagsusuri;
abiso ng pagbibigay ng mga paliwanag;
isang gawa ng kabiguan na magbigay ng mga paliwanag (iginuhit pagkatapos ng dalawang araw na ibinigay sa empleyado para dito);
atbp.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, sa tama at tumpak na diskarte ng employer sa paghahanda ng dokumentasyon sa mga ganitong kaso, ang isang empleyado na lumalabas sa trabaho na lasing ay hindi maaaring matagumpay na hamunin ang kanyang pagpapaalis.

Kaya, sa isang pagtatalo sa pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal, kinumpirma ng employer ang katotohanan na ang nagsasakdal ay nasa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho na may isang gawa ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing sa alkohol; isang gawa ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri; protocol sa isang administratibong pagkakasala, mga paliwanag ng mga saksi. Itinuring ng korte ang sapat na katibayan na ito ng katotohanan na ang empleyado ay lasing, at, samakatuwid, sapat na mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dahil hindi nagsiwalat ng anumang mga paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, tumanggi ang korte na kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal para sa empleyado (desisyon ng Zheleznodorozhny District Court ng Yekaterinburg na may petsang Marso 21, 2012; desisyon ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Hunyo 21, 2012 kung sakaling 33-7104 / 2012.

Ngunit ang pinaka-kagiliw-giliw na tanong ay naiiba: maghihintay ba ang employer para sa empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing?

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Upang tanggalin ang isang empleyado para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, isang medikal na pagsusuri ay kanais-nais, ngunit hindi kinakailangan. Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magpatuloy sa isang medikal na pasilidad. Sa kasong ito, ang employer ay may karapatang kumpirmahin ang katotohanan ng pagkalasing sa pamamagitan ng isang gawa na naglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing.

Pagbubunyag ng mga propesyonal na sikreto (subclause "c", clause 6 ng artikulo 81)

Ang pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado, ay isang malubhang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Kasabay nito, ang konsepto ng personal na data ay napakalawak, at ayon sa teorya, ang isa ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagsasabi sa isang tao ng numero ng telepono sa bahay ng isang kasamahan.

Natalia Plastinina, Pinuno ng Sektor ng Legal na Suporta:

Alinsunod sa mga probisyon ng Art. 139 ng Civil Code ng Russian Federation, ang impormasyon ay bumubuo ng isang opisyal o komersyal na lihim sa kaso kung ang impormasyon ay may aktwal o potensyal na komersyal na halaga dahil sa hindi pagkakaalam nito sa mga ikatlong partido, walang libreng pag-access dito sa isang legal na batayan, at ang may-ari ng impormasyon ay gumagawa ng mga hakbang upang maprotektahan ang pagiging kompidensyal nito. Ang impormasyon na hindi maaaring maging isang opisyal o komersyal na lihim ay dapat matukoy ng batas at iba pang mga legal na gawain. Ang mga taong iligal na nakakuha ng impormasyon na bumubuo ng isang opisyal o komersyal na sikreto ay obligadong magbayad para sa mga pagkalugi na dulot nito. Ang parehong obligasyon ay ipinapataw sa mga empleyado na nagbubunyag ng mga opisyal o komersyal na lihim na salungat sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at sa mga kontratista na ginawa ito bilang paglabag sa mga tuntunin ng kontrata ng batas sibil.

Ayon sa talata 43 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2, kung ang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "c" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig na ang impormasyong ibinunyag ng empleyado, alinsunod sa naaangkop na batas, ay tumutukoy sa estado, opisyal, komersyal o iba pang mga lihim na protektado ng batas, o sa personal data ng isa pang empleyado, ang impormasyong ito ay nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa at hindi niya isiniwalat ang naturang impormasyon. Ito ay may katibayan na ang employer, bilang panuntunan, ay may mga problema. Bago ilapat ang mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay para sa mga talata. "c" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat itong linawin:

kung ang organisasyon ay may mga lokal na aksyon na tumutukoy sa impormasyon bilang isang lihim na protektado ng batas;
kung pamilyar ang empleyado sa mga gawaing ito;
kung hindi niya isiniwalat ang ilang impormasyon;
sa empleyado ba talaga nanggaling ang information leak at paano ito nakumpirma?

Tandaan: ang isang ordinaryong empleyado ay maaaring hindi alam ang mga probisyon ng mga regulasyon, mga batas ng Russian Federation. Maaaring siya ay ganap na hindi marunong bumasa at sumulat. At kung siya ay pamilyar sa employer sa isang lokal na aksyon batay sa mga pamantayan ng mga batas, makikilala na siya bilang kamalayan na ang ilang impormasyon ay isang lihim. At magiging posible na parusahan siya para sa pagsisiwalat pagkatapos lamang niyang lagdaan ang isang obligasyong hindi pagsisiwalat. Ngunit ang pagkakaroon ng lahat ng mga dokumentong ito, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ay hindi nagpapaliit sa panganib ng pagkilala sa pagpapaalis sa pinangalanang batayan bilang ilegal.

Kaya, ang hukuman, na isinasaalang-alang ang kaso na may katulad na mga pangyayari sa ilalim ng pagsasaalang-alang, ay isinasaalang-alang na ang employerwalang katibayan ng paglabag ng empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin, lalo na, na may kaugnayan sa hindi pagsisiwalat ng mga komersyal na lihim, ay ipinakita. Itinuro ng korte na ang mga argumento ng employer ay may haka-haka na kalikasan at hindi maaaring magsilbing batayan para sa paglalapat ng disciplinary sanction sa anyo ng dismissal. Dahil walang ebidensya sa kaso na walang pasubali na nagpapatotoo sa pagsisiwalat ng empleyado ng impormasyon na may kaugnayan sa lihim ng kalakalan ng kumpanya, kinilala ng korte ang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "c" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ilegal at binago ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (ayon sa sariling kalooban) (desisyon ng Leninsky District Court of Perm na may petsang Abril 6, 2012; apela ng desisyon ng Perm Regional Court na may petsang Oktubre 3, 2012 sa kaso No. 33-8900).

Pagbabago sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang employer ay may karapatan na baguhin ang iskedyul ng trabaho o mga kondisyon ng sahod sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga empleyado ng dalawang buwang paunawa. At narito ang isang malaking espasyo ng mga pagkakataon ay nagbubukas para sa employer, at ang mga empleyado ay napipilitang sumang-ayon sa kanila o huminto sa kanilang sarili. Halimbawa, ang isang hindi kanais-nais na empleyado ay maaaring mag-alok ng piecework na sahod, ilipat ang produksyon sa isang round-the-clock na iskedyul, at pagkatapos ay mas gusto ng maraming empleyado na tumanggi sa mga night shift.

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Masyadong malarosas ang mga probisyon ng artikulong ito. Ang mga tagapag-empleyo ay hindi dapat maging maasahin sa mabuti tungkol sa kanilang mga karapatan. Una, Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng isang mahigpit na pagbibigay-katwiran sa mga dahilan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, tanging ang "mga dahilan na may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan) ang pinapayagan. Pangalawa, ang tagapag-empleyo ay kailangang maging handa upang patunayan na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring i-save. Pangatlo, sa ilalim ng anumang pagkakataon ay pinapayagan ng batas na baguhin ang labor function ng isang empleyado.

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may mahigpit na regulasyon sa proseso:

nakasulat na kakilala sa mga nalalapit na pagbabago;
nakasulat na pagbibigay-katwiran ng mga dahilan para sa mga ipinakilalang pagbabago;
alok ng mga bakante sa buong panahon ng paunawa;
tamang pagtatala ng lahat ng mga pahintulot at pagtanggi ng empleyado (mula sa pagpirma, mula sa mga bakante, atbp.);
pagpapaalis nang hindi mas maaga kaysa sa pag-expire ng panahon ng paunawa;
pagbabayad ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi madaling proseso, tama ba? Bilang karagdagan, dapat itong isaalang-alang na ang empleyado ay maaaring at ... sumang-ayon sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. O sumang-ayon na kunin ang isa sa mga iminungkahing bakante. Pagkatapos ito ay kinakailangan upang maghanap ng isa pang dahilan para sa paghihiwalay?

Dahil sa mataas na panganib ng paglaban sa pagpapaalis sa mga batayan na isinasaalang-alang, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa pagpili ng batayan na ito para sa pagpapaalis.
Bilang isang halimbawa ng matagumpay na hamon, makikita mo ang desisyon ng korte ng lungsod ng Koryazhma sa kaso No. 2-12, kung saan hindi nakilala ng korte ang mga batayan ng employer para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at, samakatuwid, ang mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 7 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido). Bago naresolba ng korte ang hindi pagkakaunawaan, kinansela ng nasasakdal ang kanyang utos at ibinalik ang manggagawa sa trabaho).

Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Ang aplikasyon ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay malayo sa posible sa lahat ng mga kaso. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, ang pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (at kabayaran, iskedyul ng trabaho - mahahalagang kondisyon) ay ginawa lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). At sa kaganapan lamang ng pagbabago sa teknolohikal o kundisyon ng organisasyon paggawa, ang employer ay may karapatan na ilapat ang probisyon ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation at unilaterally baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na nag-aabiso sa empleyado tungkol dito dalawang buwan nang maaga. Dapat tandaan na sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang obligasyon na patunayan ang katotohanan ng isang pagbabago sa teknolohikal o organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa employer.

Pagkabigong tuparin ang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 5, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kadalasan, ginagamit ng employer ang salitang ito kapag ang iba mga legal na paraan ang mga tanggalan ay naubos na o hindi na angkop. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring bigyan ng isang gawain na imposible sa mga tuntunin ng oras, at pagkatapos ay kinakailangan na magsumite ng isang paliwanag na tala sa mga dahilan para sa hindi katuparan.

(tingnan ang komento sa itaas - "Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation")

Hindi kasiya-siyang resulta ng sertipikasyon (sugnay 3, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang regulasyon sa pagpapatunay, at ang komisyon ng pagpapatunay ay dapat magsama ng mga taong may propesyonal na pag-unawa sa gawain ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon. Ang lahat ng mga desisyon ay makikita sa protocol. Kung ang mga resulta ng tseke ay hindi kasiya-siya, ang kumpanya ay may karapatan na tanggalin ang empleyado, ngunit pagkatapos lamang niyang tanggihan ang bagong trabaho na inaalok sa kanya sa parehong kumpanya, na naaayon sa kwalipikasyon o mas mababa nito at may mas kaunting kita.

(tingnan ang komento sa itaas - "Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation").

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Ang pagsasagawa ng isang pangkalahatang pagsusuri ng mga batayan na ipinakita ng magazine, maaari nating tapusin na ang bawat isa sa kanila ay may mga kakulangan nito at nangangailangan ng paglitaw ng ilang mga panganib. Kahit na ang tamang pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi palaging nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ayon sa batas at makatwiran. Maaaring irekomenda ang mga employer na gamitin sa kanilang mga aktibidad ang pinakasimpleng batayan at legal na kinokontrol na mga pamamaraan sa pagpapaalis. Halimbawa, ang pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) o pagpapaalis para sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng isang organisasyon - isang tagapag-empleyo o isang bagay kung saan, sa ngalan ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing (talata " b", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Batas ng HR at Paggawa

Sa tingin mo madali? Walang ganito. Kung ang isang empleyado ay tumangging huminto sa kanyang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, tanging ang pinaka-mahusay na employer lamang ang maaaring pilitin siyang umalis nang hindi lumalabag sa batas. Kung pera lang ang pinag-uusapan, kadalasan mas madaling sumuko. Maaari mong tanggalin ang isang tao na tiyak na tumangging umalis para lamang sa mga may kasalanan at inosenteng aksyon. Ang parehong mga pagpipilian ay nangangailangan ng seryosong paghahanda.

Mga aksyong may kasalanan

Sa talatang ito, pangunahin nating tututukan ang mga parusang pandisiplina. Ang aplikasyon ng mga parusa ay kinokontrol ng isang artikulo ng Labor Code.

Upang magpataw ng mga parusa, kailangan ang isang dokumentaryo base - responsibilidad para sa paglabag sa disiplina o hindi pagtupad sa mga tungkulin ay dapat na nakasulat sa paglalarawan ng trabaho. Magsimula sa isang malinaw na kahulugan ng mga responsibilidad. Ilista ang lahat ng mga aktibidad na dapat gawin ng empleyado. Bilang karagdagan, maaari kang gumuhit ng isang plano sa trabaho, halimbawa, para sa isang buwan. Sa kasong ito, posibleng humingi ng kabiguan na makumpleto ang mga gawain sa loob ng isang partikular na takdang panahon. Bilang karagdagan, ang paglalarawan ng trabaho ay dapat na itakda ang obligasyon ng empleyado na sundin ang mga patakaran ng korporasyon at mga panloob na dokumento.

Halos imposibleng magpaputok para sa unang pagkakasala, bagaman pinapayagan ito ng artikulo ng Labor Code. Tiyak na ibabalik ito ng korte - ganyan ang ugali.

Kahit na sa kaso ng matinding maling pag-uugali na nakalista sa artikulo ng Labor Code (halimbawa, pagliban o pagpapakita sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, pagnanakaw sa lugar ng trabaho, atbp.), ang mga korte ay madalas nangangailangan ng muling pagbabalik ng lumabag sa trabaho na may mga salitang "ginagabayan ng mga prinsipyo ng humanismo."

Kung matalo ka sa kaso, kailangan mong bayaran ang nawalang kita ng empleyado. Sa pagsasagawa, palaging may ilang mga parusang pandisiplina na ipapataw. Bukod dito, ang isang tao ay dapat bigyan ng oras upang itama.

Gaya ng nabanggit ko sa itaas, minsan mas madaling magbayad kaagad ng kabayaran.

Mga inosenteng aksyon

Kung ang isang tao ay walang dapat ireklamo, maaari siyang matanggal sa trabaho bilang bahagi ng pagbabawas ng tauhan. Ang tagapag-empleyo mismo ang nagtatakda ng laki at istraktura nito - ito ang kanyang karapatan sa konstitusyon. Tinutukoy ng mga Artikulo at ng Kodigo sa Paggawa ang pamamaraan. Ngunit dito, masyadong, may mga subtleties.

Kung maraming empleyado ang sumasakop sa parehong mga posisyon sa isang organisasyon, kailangan mong bigyang-katwiran kung bakit ang isang partikular na empleyado ay binabawasan, at hindi isa sa kanyang mga kasamahan. Ang pagtatalo sa pagpili sa korte, kailangan mong umasa sa artikulo ng Labor Code.

Ang mga empleyadong may mas mataas na kwalipikasyon at mas mataas na produktibidad sa paggawa ay may kagustuhang karapatang manatili. Maaari itong masuri sa pamamagitan ng mga resulta ng trabaho para sa isang tiyak na panahon at ng mga resulta ng taunang sertipikasyon. Kung wala kang ganoong istatistika, malamang na papanig ang hukuman sa na-dismiss na tao. Sa pantay na produktibidad, may mga karagdagang salik na pumapasok - mga taong may mga responsibilidad sa pamilya, mga taong walang ibang tao sa pamilya na may mga independiyenteng kita, mga may kapansanan, atbp. Hindi dapat ang unang umalis.

Mayroon ding ganoong nuance - ang artikulo ay nag-oobliga sa employer na mag-alok sa empleyado na mabawasan upang kumuha ng bakanteng posisyon sa kumpanya kung natutugunan niya ang kanyang mga kwalipikasyon. Totoo, kung paano tinutukoy ang pagsunod ay hindi sinasabi kahit saan. Isa ito sa mga pamantayang hindi maayos na kinokontrol ng batas. Napanood ko ang korte na ibalik ang isang sales manager dahil hindi siya inalok ng trabaho sa pagmamaneho - maaari siyang mag-apply para dito, dahil mayroon siyang lisensya sa kotse.

Sa pagsasagawa, ganito ang hitsura. Hindi sapat na mag-alok ng isang bakante nang isang beses - kailangan mong gawin ito ng hindi bababa sa tatlong beses: sa araw ng paghahatid ng paunawa ng pagbabawas, iyon ay, dalawang buwan nang maaga, isang buwan mamaya, at direkta sa araw ng paghihiwalay . Mainam na magsagawa ng mga pagbabawas kapag walang bakanteng posisyon sa kumpanya. Kung oo, inalok mo sila, at tumanggi ang tao, hilingin sa kanya na gawin ito nang nakasulat.

Kung ang isang empleyado ay nabibilang sa isa sa mga privileged na kategorya (mga buntis na kababaihan, mga ina na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, atbp.), medyo mahirap na siyang tanggalin. Ang batayan ay maaaring isang artikulo ng Labor Code. Kung ang mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho ay radikal na nabago, maaaring gusto ng isang tao na umalis nang mag-isa.

Ipagpalagay na ang isang kumpanya ay naglilipat ng accounting sa outsourcing, nag-iiwan lamang ng isang gawain sa loob - upang mapanatili ang kasalukuyang pag-uulat. Sa kasong ito, hindi lamang mga tungkulin ang nabawasan, kundi pati na rin ang mga oras ng pagtatrabaho, at samakatuwid ang antas ng kita. Ang pangunahing kahirapan dito ay upang idokumento ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung ang mga tungkulin ng empleyado ay outsourced, kakailanganin mong ipakita ang kontrata sa naaangkop na outsourcer. Sineseryoso ng mga korte ang mga ganitong kaso.

Ang isang radikal na paraan ay ang pagpapaalis sa isang empleyado sa pamamagitan ng pagpuksa sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan. Ang isyu ng tauhan sa kasong ito ay nalutas nang simple: ang dibisyon ay sarado ayon sa mga patakaran ng pagpuksa ng kumpanya, ang lahat ng mga empleyado ay nabawasan. Ngunit para sa kapakanan ng isang tao, walang magbabakod ng gayong hardin.

Konklusyon

Sa buod, narito ang mga hakbang na kailangang gawin ng HR nang maaga:

1) Ang mga paglalarawan ng trabaho ay dapat na baybayin nang detalyado ang mga tungkulin at responsibilidad para sa kanilang hindi pagtupad.

2) Dapat ay walang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga dokumento na kinakailangang sundin ng mga empleyado.

3) Kinakailangang pormal na ipaalam sa mga empleyado ang lahat ng mga bagong kinakailangan. Kung ang isang tao ay hindi sumasang-ayon, gumuhit ng isang aksyon. Dapat itong pirmahan ng tatlo pang empleyado.

4) Kapag nagsasagawa ng anumang mga pamamaraan (pagbabawas, paglalapat ng mga parusa), mahigpit na sumunod sa mga pamantayan at kinakailangan ng batas. Halimbawa, ang isang abiso ng pagbabawas ay dapat ipadala nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, at ang oras para sa paghahanda ng paliwanag ng maling pag-uugali ay dapat na dalawang araw nang maaga, atbp.

5) Ang pangunahing bagay ay ang unang suporta sa mga empleyado magandang relasyon. ito Ang pinakamahusay na paraan maiwasan ang mga salungatan.

Ang pangunahing balita at ang pinakamahusay na mahabang pagbasa ng The Secret ay nasa aming Telegram channel. Mag-subscribe!

Larawan sa cover: David McNew / Reuters

Paano ko matatanggal ang isang sumasalungat na empleyado? Ang aking empleyado ay patuloy na bastos sa akin at sa mga kasamahan, huli mula sa pahinga ng tanghalian ng hindi bababa sa 15 minuto bawat araw, patuloy na humihingi ng mga araw sa kanyang sariling gastos, at nagtatrabaho, upang ilagay ito nang mahinahon, hindi mahalaga. Narinig ko na hindi ganoon kadaling magtanggal ng empleyado, kahit na tamad at nagkakasalungatan. Ano ang gagawin ko? Iminungkahi ko na magsulat siya ng mga pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban, at nagpasya din siyang i-blackmail ako: sinabi niya na pupunta siya sa korte at babalik sa trabaho nang walang anumang problema. Paano ito talagang gumagana sa pagpapaalis ng isang hindi mahusay, ayaw na empleyado?

Sagot ng abogado

Kamusta!

Ikaw, sa kasamaang-palad, ay nahaharap sa isang mahirap, ngunit napakakaraniwang sitwasyon. Sa katunayan, ang pagpapaalis sa isang hindi kanais-nais na empleyado ay hindi kasingdali ng tila sa unang tingin. Ang lahat ay tila halata: ang isang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tumutupad sa mga tungkulin sa paggawa, at ang isa ay hindi handang tiisin ito. Ngunit ang mga korte ay madalas na nagtatanggol sa "na-offend", hindi nararapat na tinanggal na mga empleyado. Samakatuwid, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay dapat na isagawa nang may kakayahan, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga kinakailangang pamamaraan at nang hindi lumalabag sa batas.

Sa iyong kaso, mayroong dalawang opsyon para sa paglutas ng problema. Ang unang opsyon ay ang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa magkasalungat na empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang pangalawang opsyon ay upang wakasan ang kontrata sa iyong inisyatiba. Isaalang-alang ang mga kalamangan at kahinaan ng bawat pagpipilian.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinaka-maginhawa at mapayapang paraan upang makipaghiwalay sa isang hindi kanais-nais na empleyado. Ang dokumentong ito ay isang uri ng karagdagang kasunduan sa kontrata. Itinatakda nito ang panahon kung saan ang kontrata ay itinuturing na natapos, at ang kasunduang ito ay maaaring magbigay ng halaga ng kabayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado. Ang bentahe ng kasunduang ito: sa pamamagitan ng pagpirma nito, hindi magagawa ng empleyado na unilaterally na wakasan ang naturang kasunduan. Posible rin na ang iminungkahing halaga ng kabayaran ay tila sa empleyado ay isang makabuluhang insentibo para sa isang walang salungat na paghihiwalay sa iyo.

Ang pangalawa, mas kumplikado, pagpipilian sa paghihiwalay ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Ang mga batayan para sa naturang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay ibinigay para sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa iyo, 3 batayan ang pinaka-katanggap-tanggap: a) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante; b) hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon; c) paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may parusang pandisiplina.

Tingnan natin ang bawat isa sa mga dahilan sa itaas:

Pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, indibidwal na negosyante

Ang pagpapaalis sa isang hindi kanais-nais na empleyado upang mabawasan ang mga kawani ay isang mahaba, nakakaubos ng oras at magastos na pamamaraan. Kailangang tuloy-tuloy at malinaw na gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon:

1. Gawin ang mga kinakailangang pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan;

2. Babalaan ang empleyado tungkol sa personal na pagbawas sa mga tauhan laban sa lagda nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis;

3. Mag-alok sa empleyado ng lahat ng bakanteng posisyon sa organisasyong ito, kung saan maaari siyang tanggapin, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan;

4. Bayaran ang empleyado ng severance pay alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nag-alis ng mga empleyado, ang mga employer ay madalas na lumalabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, at iyon ang dahilan kung bakit, na may karampatang legal na tulong, ang mga natanggal na empleyado ay naibalik sa trabaho nang walang anumang mga problema. Gayundin, walang problema ang mga korte sa pagtukoy ng "mga haka-haka na tanggalan" na naglalayong tanggalin lamang ang isang partikular, hindi kanais-nais na empleyado. Samakatuwid, bago tanggalin ang isang hindi mahusay na gumaganap na empleyado, gumuhit ng isang detalyadong algorithm ng mga aksyon at mag-stock sa pasensya at pagtitiis.

Ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon

Kasabay nito, ang isang paunang kinakailangan para sa naturang pagpapaalis ay ang pagkumpirma ng hindi sapat na mga kwalipikasyon ng mga resulta ng sertipikasyon. Sa batayan ng sheet ng pagpapatunay at ang desisyon ng komisyon ng pagpapatunay, ang pinuno ng organisasyon ay naglalabas ng isang utos na nagsasaad kung anong mga aktibidad ang kailangang isagawa batay sa mga resulta ng pagpapatunay. Ang kautusang ito ay naglalaman din ng impormasyon tungkol sa kung sinong mga empleyado ang hindi nakapasa sa sertipikasyon at dapat na i-dismiss sa batayan na ito.

Ang pagpapaalis sa naturang mga empleyado ay pinahihintulutan lamang kung imposibleng ilipat sila, na may nakasulat na pahintulot, sa ibang trabaho na magagamit ng employer (isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng empleyado at ang kanyang estado ng kalusugan). Dapat ialok ng employer sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar.

Ang pagsasagawa ng sertipikasyon ay hindi isang simpleng pamamaraan na tila sa unang tingin. Maraming pagkakamali ang mga employer sa panahon ng kanilang pag-uugali, at pagkatapos ay ibabalik ng mga korte ang mga empleyadong tinanggal dahil sa hindi pagkakatugma sa kanilang posisyon. Kailangan mong maghanda nang mabuti para sa sertipikasyon, humirang ng isang taong responsable para sa pagpapatupad nito, pag-aralan ang mga regulasyon. Ang sertipikasyon ay dapat isagawa sa buong Kumpanya, at hindi lamang para sa isang partikular na empleyadong may salungatan.

Ang paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may parusang pandisiplina

Sa batayan na ito, napakahirap ding tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado. Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng maraming pagkakamali, tulad ng: maraming parusa ang inilalapat para sa isang maling pag-uugali; ang mga paliwanag ng empleyado ay hindi pa natatanggap o ang isang aksyon sa pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay hindi pa ginawa; ang kasalanan ng empleyado ay hindi napatunayan; ang pagkakasala mismo ay hindi naitala; ang deadline para sa paglalapat ng parusa ay napalampas; ang kalubhaan ng parusa ay hindi maihahambing sa misdemeanor (ang pagiging huli ng 15 minuto ay hindi dapat maging dahilan para sa pagpapaalis). Ang pangunahing pagkakamali ng employer: nakalimutan niyang magtala ng maling pag-uugali at maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina para sa kanila.

Kung paano tanggalin ang isang empleyado ay nasa iyo. Magsimula sa mga negosasyon: marahil ang salungatan ay malulutas nang mas madali at mas mabilis kaysa sa iyong iniisip.

MagasinForbesinilathala sa kanyang website ang 10 mga paraan upang tanggalin ang isang empleyado, na nagbabala sa mambabasa na ang moral at etikal na bahagi sa ilang mga kaso ay nananatili sa budhi ng employer. Kasabay nito, lumitaw ang mga tanong tungkol sa teknolohiya ng mga pamamaraang ito ng pagpapaalis. Sa pagsasagawa, siyempre, marami pa sa kanila, ngunit hiniling ng TP sa mga eksperto nito na magkomento sa mga pinakasikat.

Ang kasunduan ng mga partido (art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation). Ginagamit ito sa mga kaso kung saan ang employer ay hindi makahanap ng angkop na artikulo sa Labor Code ng Russian Federation. Kadalasan, ang mga dahilan para sa mga naturang dismissal ay tinatalakay nang harapan, ngunit ang ilang mga kaso ay nagiging publiko.

Natalia Plastinina,

Ang dahilan ng paghihiwalay ay hindi masama, ngunit sa karamihan ng mga kaso nangangailangan ito ng karagdagang mga gastos sa materyal mula sa employer. Sa kabila ng kawalan sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tagubilin sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maraming taon ng pagsasanay sa paglutas ng mga mahihirap na sitwasyon sa mga relasyon sa paggawa ay nagpakita na ang isang empleyado ay sumasang-ayon sa naturang "malambot, makinis, ngunit hindi kasama sa kanyang mga plano" paghihiwalay lamang sa pagtanggap ng isang tiyak na bonus - kabayaran para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Dahil walang obligasyon na bayaran ang isang empleyado sa pagpapaalis sa batayan na isinasaalang-alang sa Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng naturang kabayaran ay tinutukoy lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa katunayan, ang mga partido ay nakikipag-usap sa halaga ng kabayarang ito sa antas ng 2-3 suweldo, na isinasaalang-alang ang laki ng severance pay kung sakaling mabawasan ang mga tauhan. Gayunpaman, sa mga espesyal na kaso (pag-alis ng pinuno ng anumang link), ang halagang ito ay maaaring madagdagan o, sa kabaligtaran, bawasan (halimbawa, kapag pinaalis ang isang hindi mapagkakatiwalaang empleyado na hindi maaaring "ma-hook" sa iba pang mga batayan para sa pagpapaalis). Minsan ang mga partido ay sumasang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang walang anumang kabayaran.

Mga konklusyon: kahinaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido:

ang empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, sa kabila ng paborableng mga kondisyon sa pagwawakas na inaalok ng employer;
sa karamihan ng mga kaso, ang pagwawakas sa batayan na ito ay mangangailangan sa employer na boluntaryong magbayad ng kabayarang napagkasunduan ng mga partido sa kasunduan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
Inaayos ng pagsasanay ang isang mataas na panganib na labanan ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido dahil sa isang depekto sa kalooban ng empleyado. May mga kaso ng pagkilala sa mga naturang kasunduan bilang ilegal sa hudisyal na kasanayan.

Anna Ustyushenko,

Sa aking opinyon, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinakamahusay na opsyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Una, pinapayagan nito ang mga partido na maabot ang isang kompromiso at manatiling nasiyahan sa isa't isa, pangalawa, ito ang pinakamadaling isagawa, at pangatlo, ang pagpapaalis na ito ay ang pinaka "mabubuhay" kung ito ay hinamon ng empleyado.

Inaalok ko sa aking mga kliyente ang mga sumusunod na argumento na makakatulong na kumbinsihin ang empleyado sa pangangailangang pumirma sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho:

nagdadala sa atensyon ng impormasyon ng empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay wawakasan, sa pinakamainam, ang empleyado ay mababawasan. Gayunpaman, kahit na ang pagbabawas ay hindi ang pinakamahusay na dahilan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagpapakita sa isang hinaharap na employer. Ang isa pang usapin ay ang kasunduan ng mga partido.

Ang isang potensyal na tagapag-empleyo ay hindi makakakita ng anumang mali sa kanya;

ang kasunduan ng mga partido ay nagpapahintulot sa iyo na i-save ang oras ng empleyado, na maaaring gastusin, halimbawa, kapag binabawasan ang bilang o kawani;
ang kasunduan ng mga partido ay ginagawang posible na sumang-ayon sa halaga ng "kabayaran" para sa pagpapaalis, pati na rin sa pamamaraan para sa pagbabayad nito.

Pagbawas ng mga tauhan (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang aplikante para sa pagpapaalis ay dapat bigyan ng isang listahan ng mga bakante na naaayon sa kanyang kakayahan - halimbawa, isang katulad na posisyon, ngunit sa sangay ng rehiyon ng kumpanya. Kung ang empleyado ay tumangging lumipat, ang isang nakasulat na pagtanggi ay dapat makuha mula sa kanya. Ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagbabawas ng hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga at hindi upang buksan ang isang pinababang posisyon sa loob ng taon.

Natalia Plastinina,pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Kapag nag-aaplay sa itaas na mga batayan para sa pagpapaalis, ang mga tagapag-empleyo ay gumagawa pa rin ng maraming mga pagkakamali: hindi sila nag-aalok ng lahat ng angkop na posisyon; na-dismiss nang maaga, isang tiyak na bahagi. 2 Artikulo. 180 ng Labor Code ng Russian Federation; tinanggal nila ang empleyado sa tamang oras, ngunit sa panahon ng kanyang sakit, na ipinagbabawal ng Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation; nang hindi naghihintay para sa pagpapahayag ng pahintulot sa mga bakante o pagtanggi sa kanila, naglalabas na sila ng isang utos sa pagpapaalis; wala silang pakialam sa tunay na batayan para sa pagbawas; hindi nila inaprubahan ang bagong staffing table sa oras; mali nilang inilapat ang mga probisyon ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation sa pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho; nagkakamali sila sa karaniwang papeles.

Anna Ustyushenko,partner, pinuno ng pagsasanay sa INTELLECT-S Group of Law Companies:

Gayundin, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa pre-emptive na karapatang mag-iwan ng ilang kategorya ng mga empleyado sa trabaho.

Absenteeism (subparagraph "a", paragraph 6 ng artikulo 81). Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho o higit sa apat na oras na magkakasunod, ang pagpapaalis ay awtomatikong nangyayari. Mas mahirap tanggalin ang isang empleyado na madalas huli, ngunit posible rin ito kung ang oras ng pagsisimula ng trabaho ay tinukoy sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, sa kontrata sa pagtatrabaho, at gayundin sa kolektibong kasunduan, kung mayroong isa sa kumpanya.

Natalia Plastinina,pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Mga kahinaan ng pag-aaplay para sa pagpapaalis sa batayan na ito:

mababang posibilidad ng paglitaw ng base mismo;

mataas na posibilidad ng mga pagkakamali sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa pinangalanang batayan;

isang mataas na panganib na hamunin ang pagpapaalis dahil sa pagiging hindi patas, pagiging ilegal nito, at upang maibukod din ang isang hindi karapat-dapat na pagpasok sa work book;

sa mga organisasyong iyon kung saan walang full-time na abogado, at ang pamamahala ng mga rekord ng tauhan ay ipinagkatiwala sa kalihim, lahat ng nasa itaas na panganib ng mga maling aksyon ng employer ay tumataas nang malaki. Ang panganib ng muling pagbabalik ng isang na-dismiss na truant ay tumataas din.
Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga awtoridad sa regulasyon na sumusuri sa mga employer at maaaring makilala ang utos na mag-dismiss para sa pagliban ay hindi tulog. Ano ang ginawa sa Teritoryo ng Altai ng State Labor Inspectorate. Bilang resulta ng tseke na isinagawa batay sa apela ng mamamayan, natagpuan ng inspektor ng paggawa ng estado na, sa paglabag sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay hindi humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho, ay hindi nagbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa kawalan ng empleyado sa mga oras ng pagtatrabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay, nagkamali siya sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay para sa p.p. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kahilingan ng inspektor ng paggawa ng estado, nakansela ang utos ng pagpapaalis ng employer. Para sa paglabag sa batas sa paggawa, ang direktor ay dinala sa administratibong responsibilidad sa anyo ng multa.

Anna Ustyushenko,partner, pinuno ng pagsasanay sa INTELLECT-S Group of Law Companies:

Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang employer ay may karapatang baguhin ang paglalarawan ng trabaho ng empleyado, na nagbabala sa kanya sa loob ng dalawang buwan. Pagkatapos, sa mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ang mga kondisyon ay inireseta, batay sa kung saan ang mga tagapagpahiwatig ay itinuturing na hindi natutupad. Ang mga halaga ng mga tagapagpahiwatig ay maaaring kunin ayon sa anumang iskedyul: isang beses sa isang linggo, buwan, quarter. Kung ang isang empleyado ay hindi makayanan, siya ay pinagagalitan, mahigpit na pinagagalitan, at pagkatapos ay tinanggal.

Natalia Plastinina,: Mga talata 3 at 5 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dalawang magkaibang batayan. Ang batayan ng talata 3 -"hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon" - sa pagsasagawa, mahirap makamit dahil sa aktwal na hindi paglitaw ng batayan na ito. Upang mailapat ito, kailangan munang aprubahan ng employer ang lokal na aksyon sa sertipikasyon (tingnan ang bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), bigyan ang mga empleyado ng oras upang maghanda. Gumawa ng komisyon. Itala nang tama ang pagkakasunud-sunod ng pagpapatupad at mga resulta nito. Magbigay ng bakal na mga argumento ng hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak. At pagkatapos noon...

Clause 5, Bahagi 1, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aalok ng isang unibersal na batayan para sa pagpapaalis - "paulit-ulit na hindi katuparan ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may parusang pandisiplina." Mayroong ilang mga depekto sa pamamaraan para sa pagbabago ng mga paglalarawan ng trabaho na inilarawan ng Forbes magazine: hamunin ba ng empleyado ang mga pagbabagong ito sa hinaharap? Kung, halimbawa, isama mo sa paglalarawan ng trabaho ng isang inhinyero sa pagpapanatili ng gusali ang obligasyon na walisin ang 4 na tindahan ng produksyon sa gabi, tila hindi kinikilala ng korte ang gayong pagbabago bilang legal at makatwiran. At ituturo niya sa masigasig na employer ang tamang guideline sa bagay na ito - ETKS. Bilang karagdagan, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa sistematikong maling pag-uugali ng empleyado, na maaaring hindi na mabuo pagkatapos ng unang parusa.

At kahit na ang parehong mga batayan ay maaaring naaangkop, ngunit ang kanilang mailap at mataas na panganib ng paligsahan ay hindi ginagawang popular ang mga ito.

Anna Ustyushenko,partner, pinuno ng pagsasanay sa INTELLECT-S Group of Law Companies:

Una, ang pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay isang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado, na posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, ang isang babala para sa dalawa o higit pang buwan ay hindi gumaganap ng isang papel.

Pagkabigong sumunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang impormasyon tungkol sa pagbabawal sa paninigarilyo, ang pangangailangan na sumunod sa dress code ay dapat na nabaybay sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, na nilagdaan ng lahat ng mga empleyado kapag sila ay tinanggap. Kailangan mong maunawaan na hindi sapat para sa employer na ipahiwatig lamang ang "observe the dress code". Obligado siyang ihatid sa sulat sa kanyang mga empleyado kung anong uri ng damit ang itinuturing ng mga awtoridad na angkop para sa trabaho na may detalyadong paglalarawan ng estilo at kulay ng pananamit.

Natalia Plastinina,pinuno ng sektor ng legal na suporta:

nasa employer ang lahat ng lokal na kilos na nag-ayos ng mga kinakailangang ito nang tumpak at malinaw;
ang empleyado ay pamilyar sa mga tinukoy na kilos laban sa lagda.

Anna Ustyushenko,partner, pinuno ng pagsasanay sa INTELLECT-S Group of Law Companies:

Pagkalasing sa alkohol (subparagraph "b", talata 6 ng artikulo 81). Ang isang solong hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng alkohol, narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing sa kanyang lugar ng trabaho sa teritoryo ng organisasyon ng employer o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function ay sapat. Ngunit upang magamit ang pamamaraang ito, ang tagapag-empleyo ay kailangang magbigay ng mga resulta ng medikal na pagsusuri ng empleyado bilang ebidensya.

Natalia Plastinina,pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Hindi palaging, para sa paggamit ng batayan na ito, kailangan ang data mula sa isang medikal na pagsusuri (medikal na pagsusuri). Ang estado ng alkohol o narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ay maaaring kumpirmahin kapwa sa pamamagitan ng isang medikal na ulat at iba pang mga uri ng ebidensya na dapat masuri nang naaayon sa pamamagitan ng korte (talata 42 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code Russian Federation "(simula dito - ang desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2). Dahil sa karamihan ng mga kaso a Ang lasing na empleyado ay tuwirang tumanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri (kabilang ang layuning higit pang hamunin ang kanyang pagtanggal sa trabaho), ang employer ay kailangang mangolekta ng iba pang ebidensya. Maaaring sila ay (kabilang ngunit hindi limitado sa):

isang gawa ng pagtuklas sa isang estado ng pagkalasing;
isang gawa ng pagtanggi sa isang medikal na pagsusuri;
abiso ng pagbibigay ng mga paliwanag;
isang gawa ng kabiguan na magbigay ng mga paliwanag (iginuhit pagkatapos ng dalawang araw na ibinigay sa empleyado para dito);
atbp.

Kaya, sa isang pagtatalo sa pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal, kinumpirma ng employer ang katotohanan na ang nagsasakdal ay nasa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho na may isang gawa ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing sa alkohol; isang gawa ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri; protocol sa isang administratibong pagkakasala, mga paliwanag ng mga saksi. Itinuring ng korte ang sapat na katibayan na ito ng katotohanan na ang empleyado ay lasing, at, samakatuwid, sapat na mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dahil walang nakitang mga paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, tumanggi ang korte na kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal para sa empleyado (desisyon ng Zheleznodorozhny District Court ng Yekaterinburg na may petsang Marso 21, 2012; desisyon ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Hunyo 21, 2012 sa kaso Hindi. 33-7104 / 2012) .

Ngunit ang pinaka-kagiliw-giliw na tanong ay naiiba: maghihintay ba ang employer para sa empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing?

Anna Ustyushenko,partner, pinuno ng pagsasanay sa INTELLECT-S Group of Law Companies:

Pagbubunyag ng mga propesyonal na lihim (subclause "c", clause 6, artikulo 81). Ang pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado, ay isang malubhang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Kasabay nito, ang konsepto ng personal na data ay napakalawak, at ayon sa teorya, ang isa ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagsasabi sa isang tao ng numero ng telepono sa bahay ng isang kasamahan.

Natalia Plastinina,pinuno ng sektor ng legal na suporta:

kung ang organisasyon ay may mga lokal na aksyon na tumutukoy sa impormasyon bilang isang lihim na protektado ng batas;
kung pamilyar ang empleyado sa mga gawaing ito;
kung hindi niya isiniwalat ang ilang impormasyon;
sa empleyado ba talaga nanggaling ang information leak at paano ito nakumpirma?

Kaya, ang hukuman, na isinasaalang-alang ang kaso na may katulad na mga pangyayari sa ilalim ng pagsasaalang-alang, ay isinasaalang-alang na ang employerwalang katibayan ng paglabag ng empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin, lalo na, na may kaugnayan sa hindi pagsisiwalat ng mga komersyal na lihim, ay ipinakita. Itinuro ng korte na ang mga argumento ng employer ay may haka-haka na kalikasan at hindi maaaring magsilbing batayan para sa paglalapat ng disciplinary sanction sa anyo ng dismissal. Dahil walang ebidensya sa kaso na walang pasubali na nagpapatotoo sa pagsisiwalat ng empleyado ng impormasyon na may kaugnayan sa lihim ng kalakalan ng kumpanya, kinilala ng korte ang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "c" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ilegal at binago ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (sa kanilang sariling malayang kalooban) (desisyon ng Leninsky District Court of Perm na may petsang Abril 6, 2012; apela ng desisyon ng Perm Regional Court na may petsang Oktubre 3, 2012 sa kaso No. 33-8900 ).

Pagbabago sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang employer ay may karapatan na baguhin ang iskedyul ng trabaho o mga kondisyon ng sahod sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga empleyado ng dalawang buwang paunawa. At narito ang isang malaking espasyo ng mga pagkakataon ay nagbubukas para sa employer, at ang mga empleyado ay napipilitang sumang-ayon sa kanila o huminto sa kanilang sarili. Halimbawa, ang isang hindi kanais-nais na empleyado ay maaaring mag-alok ng piecework na sahod, ilipat ang produksyon sa isang round-the-clock na iskedyul, at pagkatapos ay mas gusto ng maraming empleyado na tumanggi sa mga night shift.

Natalia Plastinina,pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may mahigpit na regulasyon sa proseso:

nakasulat na kakilala sa mga nalalapit na pagbabago;
nakasulat na pagbibigay-katwiran ng mga dahilan para sa mga ipinakilalang pagbabago;
alok ng mga bakante sa buong panahon ng paunawa;
tamang pagtatala ng lahat ng mga pahintulot at pagtanggi ng empleyado (mula sa pagpirma, mula sa mga bakante, atbp.);
pagpapaalis nang hindi mas maaga kaysa sa pag-expire ng panahon ng paunawa;
pagbabayad ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Anna Ustyushenko,partner, pinuno ng pagsasanay sa INTELLECT-S Group of Law Companies:

Ang aplikasyon ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay malayo sa posible sa lahat ng mga kaso. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho (at kabayaran, iskedyul ng trabaho - mahahalagang kondisyon) ay ginawa lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa teknolohikal o organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang employer ay may karapatang ilapat ang probisyon ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation at unilaterally na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagbabala sa empleyado tungkol dito. dalawang buwan nang maaga. Dapat tandaan na sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang obligasyon na patunayan ang katotohanan ng isang pagbabago sa teknolohikal o organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa employer.

Pagkabigong tuparin ang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 5, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kadalasan, ginagamit ng tagapag-empleyo ang salitang ito kapag ang ibang mga legal na paraan ng pagpapaalis ay naubos na o hindi na angkop. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring bigyan ng isang gawain na imposible sa mga tuntunin ng oras, at pagkatapos ay kinakailangan na magsumite ng isang paliwanag na tala sa mga dahilan para sa hindi katuparan.

(tingnan ang komento sa itaas - "Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation")

Hindi kasiya-siyang resulta ng sertipikasyon (sugnay 3, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang regulasyon sa pagpapatunay, at ang komisyon ng pagpapatunay ay dapat magsama ng mga taong may propesyonal na pag-unawa sa gawain ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon. Ang lahat ng mga desisyon ay makikita sa protocol. Kung ang mga resulta ng tseke ay hindi kasiya-siya, ang kumpanya ay may karapatan na tanggalin ang empleyado, ngunit pagkatapos lamang niyang tanggihan ang bagong trabaho na inaalok sa kanya sa parehong kumpanya, na naaayon sa kwalipikasyon o mas mababa nito at may mas kaunting kita.

(tingnan ang komento sa itaas - "Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation").

Natalia Plastinina,pinuno ng sektor ng legal na suporta:

Ang pagsasagawa ng isang pangkalahatang pagsusuri ng mga batayan na ipinakita ng magazine, maaari nating tapusin na ang bawat isa sa kanila ay may mga kakulangan nito at nangangailangan ng paglitaw ng ilang mga panganib. Kahit na ang tamang pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi palaging nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ayon sa batas at makatwiran. Maaaring irekomenda ang mga employer na gamitin sa kanilang mga aktibidad ang pinakasimpleng batayan at legal na kinokontrol na mga pamamaraan sa pagpapaalis. Halimbawa, dismissal para sa paulit-ulit na hindi pagganap isang empleyado na walang wastong dahilan para sa mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) o pagpapaalis para sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng isang organisasyon - isang tagapag-empleyo o isang bagay kung saan, sa ngalan ng employer ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang gawain sa paggawa) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing (talata "b", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay isang seryosong pagsubok. Mahalaga dito ay hindi lamang mga personal na katangian boss, ngunit pati na rin ang pagsunod sa legal na balangkas, dahil ang batas ay tumutukoy sa mga partikular na dahilan kung saan ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho. Isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado sa susunod na artikulo nang mas detalyado.

Bakit legal na tanggalin ang isang empleyado?

May tatlong pangunahing dahilan kung bakit pinapadali ng batas ang pagtanggal ng empleyado:

Paglabag sa itinatag na disiplina o hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin . Ang isang medyo karaniwang dahilan para sa pagpapaalis, gayunpaman, upang ma-dismiss ang isang empleyado dito, kakailanganin mong patunayan ang legalidad ng naturang pagkilos. Ibig sabihin, mangangailangan ang employer ng documentary evidence at iba pang uri ng ebidensiya upang hindi maging walang batayan sa pagtanggal. Kung hindi, ang empleyado ay maaaring magdemanda at manalo sa kaso.
Natural na pamamaraan para sa pagbabawas o pagpuksa ng isang negosyo . Bilang isang patakaran, ang pagpapaalis ng mga empleyado sa mga sitwasyong ito ay halos hindi maiiwasan. Gayunpaman, responsibilidad ng employer na magbigay ng paunang abiso ng pagpapaalis. Inirerekomenda ng batas na magpadala ng nakasulat na paunawa ng kinakailangang pagpapaalis 2 buwan nang maaga.
Sa pamamagitan ng kasunduan, tinutukoy ang halaga ng allowance sa pagpapaalis, na maaaring alinman sa 3 o 5 suweldo. Kung ang pagpapaalis ay nangyari dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, kung gayon ito ay katumbas ng isang suweldo. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay natapos nang wala pang dalawang buwan, kung gayon ang severance pay ay hindi binabayaran sa kanya.
Sa kabila ng katotohanan na ang dahilan para sa pagpapaalis ay magiging opisyal, ang empleyado ay kailangang ipaliwanag ito at kumpirmahin ito sa salita at nakasulat.
Dismissal sa kalooban . Kung ang isang empleyado ay personal na nagpahayag ng pagnanais na huminto, kung gayon narito ang batas ay hindi rin nagtatayo ng anumang mga hadlang. Katulad nito, sa kaso kapag ang pagpapaalis ay nangyari sa mutual na pagnanais ng parehong partido. Ang mga bentahe ng naturang dismissal ay hindi na posibleng hamunin ang dismissal sa pamamagitan ng korte mamaya.

Maraming mga tagapag-empleyo ang pumunta sa lansihin na tanggalin ang isang empleyado para sa naturang artikulo: nag-aalok sila sa kanya ng malaking kabayaran o isang positibong pagsusuri para sa isa pang trabaho. Kung ang pamamaraang ito ay hindi gumagana, ang tagapag-empleyo ay nagsisimulang "panakot" ang empleyado - sinabi niya na sa kaso ng pagtanggi, aalisin niya ang empleyado sa ilalim ng isang "masamang artikulo" (para sa pagliban o mga paglabag sa disiplina).

Kung naiintindihan ng isang empleyado ang jurisprudence at alam ang kanyang mga legal na karapatan, kung gayon kahit na ang pinakamaliit na paglabag sa panahon ng kanyang pagpapaalis ay maaaring magdulot ng malaking problema para sa employer. Gayunpaman, ang isang empleyado ay makakarating lamang sa korte kung nakatanggap siya ng "puting" suweldo, at hindi isang suweldo sa isang sobre. Magkagayunman, ang pangunahing dokumento ng pambatasan na parehong dapat gabayan ng employer at ng empleyado kapag nag-dismiss ay ang Labor Code.

Paano tanggalin ang isang empleyado na hindi nakapasa sa probationary period?

Ang pagpapaalis ng isang empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok ay isinasagawa sa isang pinasimpleng anyo. Para dito, kinakailangang magabayan ng artikulo 71 ng Labor Code. Sapat na para sa employer na magpadala ng notice sa empleyado na nagsasaad ng dahilan ng pagpapaalis 3 araw bago matapos ang probationary period. Kasabay nito, ang pamamaraan ng pagpapaalis ng ganitong uri ay simple at legal para sa parehong partido.

Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay hindi nasiyahan sa mga kondisyon ng kanyang trabaho, maaari rin siyang umalis sa mga pinasimpleng termino. Kasabay nito, kailangan ding ipaalam ng empleyado sa employer ang tungkol dito 3 araw bago ang pagpapaalis, pagkatapos nito ay magiging legal na niyang wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho. Isaalang-alang ang ilang mga tampok ng pamamaraan:

Kung ang panahon ng pagsubok ay natapos at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay matagumpay na nakumpleto ang kanyang panahon ng pagsubok. Samakatuwid, magiging imposible lamang na tanggalin siya sa ibang pagkakataon (kahit sa mga unang araw ng trabaho pagkatapos ng panahon ng pagsubok) sa ilalim ng Artikulo 71.
Kasama rin sa mga deadline para sa pagpapadala ng abiso ng pagbibitiw ang mga araw na walang pasok at katapusan ng linggo.
Kung sa panahon ng probationary ang empleyado ay may sakit o hindi pumasok sa trabaho para sa isa pang magandang dahilan, ang employer ay nangangako na pahabain ang probationary period para sa eksaktong parehong oras na hindi nakuha ng empleyado.
Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave o nasa bakasyon, kung gayon ito ay legal na imposibleng magpasya na hindi siya pumasa sa panahon ng pagsubok.

Tulad ng ibang empleyado, ang isang hindi nakapasa sa probationary period ay may karapatan sa severance pay. Ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran ay ginawa ng employer pagkatapos na maitala sa work book ang pagwawakas ng kontrata.

Paano tanggalin ang isang empleyado nang walang kanyang kalooban?

Kung may pangangailangan na tanggalin ang isang empleyado, ngunit walang mga layunin na dahilan para dito, maaari mong gamitin ang ilan sa mga "workarounds" na nakakuha ng katanyagan sa pagsasanay:

Ang employer ay may karapatan, sa loob ng balangkas ng legislative framework, na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata nang hindi nilalabag ang mga karapatan ng empleyado. Minsan ang isang empleyado ay hindi handa para sa mga naturang pagbabago at nag-aaplay para sa pagpapaalis, o ang employer mismo ay nag-aalok sa kanya ng ganoong opsyon.
Ang kawalan ng pamamaraang ito ay medyo mahaba. Hindi bababa sa upang gumawa ng mga pagbabago, ito ay kinakailangan upang makakuha ng mga lagda mula sa lahat ng matataas na opisyal. Pagkatapos nito, hindi bababa sa 2 buwan bago magkabisa ang mga pagbabago, kailangan mong ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga ito at kunin ang kanyang pahintulot o pagtanggi na magtrabaho sa mga naturang kundisyon.
Ang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay isang malubhang maling pag-uugali ng isang empleyado. Kahit na lumabag siya sa itinatag na utos sa negosyo ng isang beses, maaari siyang legal na matanggal sa trabaho. Minsan ang pagliban ay nagiging isang seryosong dahilan para sa pagpapaalis.
Minsan ang isang boss ay maaaring magtanggal ng isang empleyado dahil ang trabaho na kanyang ginagawa ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangang kondisyon. Ang dahilan ay maaaring hindi sapat na mga kwalipikasyon o negatibong resulta ng nakaraang sertipikasyon upang suriin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Sa kasong ito, ang obligasyon ng employer ay nagiging mandatoryong alok sa empleyado ng isang posisyon na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon o angkop ayon sa mga resulta ng sertipikasyon. Ang kawalan ng kakayahang mag-alok ng bakanteng posisyon (dahil sa kakulangan nito) ay dapat na dokumentado.
Pagkabigong gampanan ang mga tungkulin parehong dahilan tanggalan. Ang problema ng tagapamahala sa kasong ito ay ang pangangailangan na kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay sadyang hindi tumupad sa kanya opisyal na tungkulin. Ang mga paglabag ay maaari ding nauugnay sa mga lokal na regulasyon at iba pang mga dokumento na nagtatatag ng kaayusan sa negosyo.

Dapat tandaan na kapag tinanggal ang mga empleyado, mahalagang tandaan hindi lamang ang mga aspeto ng pambatasan ng isyu, kundi pati na rin ang mga etikal. Sa anumang kaso ang pagpapaalis ay dapat magdiskrimina laban sa empleyado o lumabag sa kanyang mga karapatan na itinakda ng batas.

Paano tanggalin ang isang namatay na empleyado?

Sa pagkamatay ng isang empleyado, ang employer ay may malaking responsibilidad para sa pagpapatupad ng isang bilang ng mga dokumento at papel. Isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang namatay na empleyado:

Kinakailangang maglabas ng sulat ng pagbibitiw. Upang makabuo ng isang order, kinakailangan ang mga dokumentong nagpapatunay sa katotohanan ng kamatayan. Bilang isang patakaran, ang mga naturang dokumento ay isang sertipiko o sertipiko ng kamatayan, na dapat ibigay ng mga kamag-anak ng namatay. Kung wala ang mga dokumentong ito, hindi posible ang pagbuo ng order.
Gawin ang kinakailangang entry sa work book. Ang pangangailangang ito ay maaaring mukhang walang katotohanan, ngunit sa isang paraan o iba pa ito ay inireseta ng batas. Ang lagda ng isang kamag-anak sa work book ay hindi kinakailangan.
Magbayad Ang sahod na pera kamag-anak ng empleyado. Kadalasan, ito ay tinutukoy ng suweldo ng empleyado, at kung minsan ito ay kontraktwal.

Bilang isang patakaran, ang petsa ng pagpapaalis ay ang petsa ng pagkamatay ng empleyado. Gayunpaman, dapat tandaan na ang opisyal na sandali ng pagtatapos ng trabaho ay ang huling araw na bumisita ang empleyado sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, kapag tinutukoy ang petsa, dapat magsimula ang isa mula sa indibidwal na sitwasyon.

Video: Wastong pagtanggal ng empleyado

Sa sumusunod na video, sasabihin ng eksperto ang tungkol sa mga lihim ng tamang pagpapaalis ng isang empleyado:

Sequential procedure para sa pagpapaalis ng empleyado

Upang maiwasan ang mga kahihinatnan pagkatapos ng pagpapaalis ng isang empleyado, ang lahat ay dapat gawin nang may legal na kakayahan. Upang gawin ito, maaari kang dumaan sa isang paunang konsultasyon sa isang abogado, lalo na sa isang sitwasyon kung saan ang iyong kaso ay may ilang mga indibidwal na katangian. Mahalaga rin na isagawa ang pamamaraan sa pagkakasunud-sunod:

Pagpapasiya ng mga legal na batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado. Bilang karagdagan sa mga tiyak na dahilan, maaaring ito ay pagpapaalis o pagnanais ng isa't isa.
Isang personal na pakikipag-usap sa isang empleyado o sa kanyang nakasulat na abiso ng pagpapaalis.
Koleksyon ng lahat ng kinakailangang dokumento (kabilang ang mga nagpapatunay sa legalidad ng pagpapaalis).
Pag-drawing ng isang utos sa pagpapaalis, mga entry sa work book at pagbabayad ng mga benepisyo. Maaari itong ibigay sa form na T-8 o T-8a:

Obligado ang employer na bigyan din ang empleyado ng tulong na sikolohikal. Para sa marami, ang pagpapaalis (kahit na para sa isang layunin na dahilan) ay maaaring maging isang seryosong suntok at nangangailangan ng medyo mahirap na mga problema.

sibay-rb.ru

Mga sikolohikal na patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado. Mga ligal na batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado nang walang pahintulot niya

Kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagbawas ng mga tauhan (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Absenteeism (pirma "a", talata 6 ng artikulo 81)

Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi pagsunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagkalasing sa alak (subparagraph “b”, talata 6 ng artikulo 81)

Pagbubunyag ng mga propesyonal na sikreto (subclause "c", clause 6 ng artikulo 81)

Pagbabago sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagkabigong tuparin ang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 5, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga aksyong may kasalanan

Mga inosenteng aksyon

Konklusyon

Sagot ng abogado

Bakit legal na tanggalin ang isang empleyado?

Paano tanggalin ang isang empleyado na hindi nakapasa sa probationary period?

Paano tanggalin ang isang empleyado nang walang kanyang kalooban?

Paano tanggalin ang isang namatay na empleyado?

Video: Wastong pagtanggal ng empleyado

Sequential procedure para sa pagpapaalis ng empleyado

Pinapayuhan ka naming basahin

Mga homemade na recipe para sa mga inihurnong mansanas na may cottage cheese Mga mansanas na may cottage cheese at mga pasas sa oven

Ang kapaki-pakinabang na epekto ng ammonia sa mga pananim sa hardin

Mabubuhay ba ang isang tao nang walang utak?

Didactic na gabay para sa pagbuo ng pagsasalita Gabay sa didactic para sa pagbuo ng pagsasalita

Ano ang kailangan mong gawin bago ka mabuntis Ang kondisyon ng iyong balat ay maaaring masira ang larawan

Ano ang Ecumenical Councils

Nakikipag-usap si Jesu-Kristo sa Isang Babaeng Samaritana

Ano ang kinakain ng raccoon sa ligaw

Mga hilera na berdeng berdeng mushroom

Aloe vera: nakapagpapagaling na mga katangian at contraindications

Pag-install ng Windows sa isang lohikal na disk partition

Ano ang maaaring palitan ng squats na may barbell sa mga balikat?

Mga set, reps at pahinga

Pagkakatugma ng Lalaking Kambing at Babaeng Ahas

Kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagbawas ng mga tauhan (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Absenteeism (pirma "a", talata 6 ng artikulo 81)

Hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (mga sugnay 3 at 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi pagsunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagkalasing sa alak (subparagraph “b”, talata 6 ng artikulo 81)

Pagbubunyag ng mga propesyonal na sikreto (subclause "c", clause 6 ng artikulo 81)

Pagbabago sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagkabigong tuparin ang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 5, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga aksyong may kasalanan

Mga inosenteng aksyon

Konklusyon

Sagot ng abogado

Bakit legal na tanggalin ang isang empleyado?

Paano tanggalin ang isang empleyado na hindi nakapasa sa probationary period?

Paano tanggalin ang isang empleyado nang walang kanyang kalooban?

Paano tanggalin ang isang namatay na empleyado?

Video: Wastong pagtanggal ng empleyado

Sequential procedure para sa pagpapaalis ng empleyado

Pinapayuhan ka naming basahin

Mga katulad na post