Ang disciplinary sanction, sa madaling salita, ay isang parusang ipinapataw sa isang empleyado ng isang kumpanya kung ang huli ay lumalabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho (i.e., paggawa).

Ang parusang ito, na may ebidensya, ay maaaring ipataw sa sinuman sa mga empleyado ng kumpanya, anuman ang kanilang espesyalidad.

Ang isang hindi dokumentadong paglabag, o isang hindi tumpak na naisakatuparan, ay walang legal na puwersa.

Paglalapat ng aksyong pandisiplina

Ang parusa ay ipinapataw sa empleyado na lumabag sa kanyang mga tungkulin sa paggawa. Ang paglabag na ito ay nangangahulugang hindi katuparan, pati na rin ang hindi magandang kalidad na pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin (paggawa), ngunit sa pamamagitan lamang ng kasalanan ng empleyado mismo.

Ang mga dokumento ng kumpanya at ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado ay binabaybay ang mga tungkulin ng empleyado, na sa katunayan, dapat niyang gampanan.

Dapat pamilyar ang empleyado sa mga nakalistang dokumento sa pagpasok sa trabaho laban sa lagda, at isang kopya kontrata sa pagtatrabaho dapat itago ng manggagawa. Kaya lang, ang kanilang kabiguan sa pagganap, o mahinang kalidad na pagganap, ang magiging dahilan para sa isang parusang pandisiplina.

Kaya, tingnan ang mga dokumentong ito nang mas madalas.

Maaari kang maglista ng iba pang mga kaso, na lumalabag sa kung saan inilalapat ang isang parusang pandisiplina.

Kasama namin ang mga sumusunod sa kanila:

• hindi pagsunod sa disiplina, katulad ng paggawa;
• paglabag sa mga puntos na nakalista sa pagtuturo (opisyal) at iba pang mga dokumento ng regulasyon;
• paggawa ng mga naturang aksyon na ipinagbabawal ng mga dokumento ng kumpanya.

Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina

Isipin ang isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa. Sa empleyadong ito, ang kanyang employer ay maaaring legal na maglapat ng mga parusa (disciplinary).

Napakakaunti sa kanila. Ang abiso, pagsaway at pagpapaalis ay hindi lamang mga parusa, kundi pati na rin ang mga parusang legal na makatwiran. Ang employer ay hindi dapat at hindi maaaring maglapat ng iba pang mga parusa.

Ngunit kahit na dito mayroong mga pagbubukod, kung ang anumang iba pang mga parusa ay inireseta sa mga umiiral na dokumento ng samahan, kung gayon ang employer ay may karapatang ilapat ang mga ito:

• Magkomento. Ang koleksyon na ito ang pinakamadali sa lahat ng umiiral aksyong pandisiplina na maaaring mag-apply ang isang employer sa isang empleyado.
• . Ito ay isang mas responsableng parusa na maaaring ilapat ng isang tagapag-empleyo sa isang empleyado.
• Dismissal- ang pinakamataas na sukatan ng responsibilidad na inilalapat sa isang empleyado.

Paano maghain ng aksyong pandisiplina?

Kung may katotohanan ng paglabag sa disiplina, dapat itong maitala nang tama. Upang gawin ito, kinakailangan lamang na idokumento ang gayong katotohanan.

Upang gawin ang lahat nang walang mga paglabag at alinsunod sa batas, kinakailangan na gumuhit sa pagsulat ng isa o higit pa sa sumusunod na tatlong dokumento:

• Kumilos. Ang batas ay tinatawag na dokumento na nag-aayos ng komisyon ng kaukulang paglabag sa disiplina ng empleyado. Ang isang aksyon ay maaaring iguhit sa ilang mga kaso, halimbawa, kapag ang isang empleyado ay huli, o kapag ang isang empleyado ay wala sa trabaho, pati na rin kapag sila ay tumanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, atbp.
• . Ang tagapag-empleyo ay maaaring gumuhit ng isang tala (ulat), halimbawa, kung ang mga deadline para sa pagsusumite ng anumang ulat, dokumento, atbp. ay nilabag, ang empleyado ay nabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin, atbp.
• desisyon ng komisyon. Ang nasabing dokumento ay iginuhit sa kaso ng pinsala sa employer.

Kaya, kung, gayunpaman, ang isang paglabag sa empleyado ay naitala, kung gayon kinakailangan na humingi ng paglilinaw mula sa empleyado sa insidente na naganap, kinakailangan lamang sa pagsulat.

Mas mainam kung itatala ng employer ang kanyang kahilingan para sa isang paliwanag sa pamamagitan ng sulat.

Sa tala, dapat subukan ng empleyado na bigyang-katwiran ang kanyang sarili at ipahiwatig ang lahat ng mga dahilan kung bakit siya nakagawa ng isang tiyak na kilos. Ngunit nangyayari rin na ang empleyado ay hindi nais na magbigay ng mga paliwanag kung, halimbawa, sila ay hindi umiiral.

Kaya, kung ang empleyado, pagkatapos ng lahat, ay hindi nagbigay ng dokumento sa loob ng dalawang araw ng trabaho, dapat itong maitala sa pagsulat, lalo na sa pamamagitan ng isang gawa.

Kung sakaling magkaroon ng pinagtatalunang sitwasyon, ang nakasulat na kahilingan ng employer na magbigay ng mga paliwanag at ang kaukulang aksyon sa kawalan ng mga paliwanag na ito ay maaaring maging sapat na batayan para sa pagpapalabas ng isang tiyak na parusang pandisiplina.

Ngunit, ito ay lubos na posible na magkakaroon ng ibang sitwasyon kung ang empleyado ay magpapakita pa rin ng isang paliwanag na tala sa oras.

Kung gayon ang tungkulin ng employer ay maingat na isaalang-alang ito at gumawa ng desisyon. Kung ang mga dahilan na nakalista sa paliwanag ay itinuturing na wasto, maaaring walang anumang parusa o parusa. Sa ibang kaso, ang gayong tala ay kinakailangang magsilbing batayan para sa isang parusa.

Ngayon ay maaari kang magpatuloy sa isa pang hakbang kung saan ginawa ang order. Dapat magpasya ang tagapamahala kung anong parusa ang ipapataw sa empleyado. Dapat itong matukoy sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa ilang mga kadahilanan, tulad ng kalubhaan ng aksyon at ang mga kahihinatnan na naganap.

Tatlong araw ng trabaho ang inilaan para sa pagguhit at pagdadala ng order sa empleyado.

Dapat kasama sa order ang mga sumusunod na item:

• personal na data ng empleyado, trabaho at departamento kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
• ang likas na katangian ng pagkakasala;
• paglalarawan ng natukoy na maling pag-uugali at pagpapasiya ng kalubhaan nito;
• kasalanan ng empleyado;
• ang uri ng disciplinary sanction na inilalapat at, kinakailangan, kung ano ang mga batayan para sa sanction.

Madalas na nangyayari na ang empleyado ay tumanggi na basahin at lagdaan ang utos. Sa ganoong sitwasyon, kumikilos kami nang napakasimple, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos sa pagsulat, ibig sabihin, sa pagtanggi na lagdaan ang utos.

Ang isang parusang pandisiplina ay ipinasok sa personal na file ng empleyado, ngunit ang tagapag-empleyo ay may isang pagpipilian sa ganoong sitwasyon, iyon ay, siya ay may karapatang hindi ipasok ito sa personal na file. Ito ay sapat na upang ipasok ang personal na card ng empleyado, ngunit hindi sa work book.

Ang sinumang empleyado ng kumpanyang nabigyan ng sanction ay may karapatang iapela ang parusa sa Labor Inspectorate.

Kung ang isang empleyado, mula sa sandaling ang mga parusa ay inilapat sa kanya, ay gumaganap ng kanyang trabaho nang may mabuting pananampalataya, at sa buong taon ay hindi siya sumailalim sa isang bagong parusa, kung gayon siya ay awtomatikong hindi kasama sa pagkakaroon ng gayong parusang pandisiplina.

Kung ang isang sitwasyon ay lumitaw na higit sa isang buwan ang lumipas mula noong natuklasan ang paglabag, kung gayon ang parusa ay hindi ilalapat. Siyempre, hindi kasama dito ang oras na ang empleyado ay may sakit, nasa bakasyon, atbp.

At kung lumipas na ang anim na buwan, hindi na managot ang empleyado. Ang isang pagbubukod ay ang rebisyon pag-audit atbp., dito ang panahon ay pinalawig sa dalawang taon.

Para sa bawat nagawang paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Maaari bang alisin ang parusang pandisiplina?

Maaaring ito ay galing sa isang empleyado.

Sa kawalan ng iba pang mga parusa sa loob ng isang taon, at pagkatapos ng pag-expire ng taong ito, ang parusa ay dapat alisin sa empleyado. Ngunit sa personal na kahilingan ng employer, ang naturang parusa ay maaaring alisin sa loob ng isang taon na ito, ngunit lamang sariling kalooban, o sa personal na kahilingan ng empleyado, sa kahilingan din ng kinatawan ng katawan o ng pinuno ng empleyado.

Gayundin, kung ang isang empleyado sa panahon ng kanyang parusa, iyon ay, isang taon, ay inilipat sa anumang iba pang posisyon, hindi alintana kung ito ay pagtaas o pagbaba, ito rin ang batayan para maalis ang ipinataw na parusa sa kanya.

Kung ang tagapag-empleyo ay may pagnanais na maagang palayain ang empleyado mula sa parusa, kung gayon ang pagnanais na ito ay dapat na suportahan at isagawa ng utos na "alisin ang parusa", at ang utos ay dinala sa empleyado laban sa lagda.

Walang dalubhasang anyo ng ganitong pagkakasunud-sunod na umiiral lamang, kaya ang organisasyon mismo ang dapat bumuo nito.

Ngunit ang utos ay dapat na kinakailangang ipahiwatig ang personal na data ng empleyado at data sa pag-alis ng parusa, iyon ay, ang petsa at mga batayan.

Ang mga kahihinatnan ng paglalapat ng parusa para sa isang empleyado ng organisasyon

1. Una, kung ang empleyado ay may anumang dokumentadong parusa, kung gayon ang tagapag-empleyo ay maaaring bawasan, pati na rin ang ganap na tanggalin ang mga bonus, o tanggalin ang iba pang mga pagbabayad ng insentibo, kung ito ay inireseta sa mga dokumento ng regulasyon ng organisasyon.
2. Pangalawa, kung biglang sumunod ang pangalawang paglabag, at, nang naaayon, isang parusang pandisiplina, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggalin ang empleyado alinsunod sa naaangkop na batas.

Gawin ang iyong mga tungkulin sa trabaho nang may mataas na kalidad at may buong responsibilidad, at pagkatapos ay hindi ka haharap sa anumang aksyong pandisiplina!

Stanislav Matveev

May-akda ng bestseller na "Phenomenal Memory". May hawak ng record ng Book of Records ng Russia. Tagalikha ng sentro ng pagsasanay na "Tandaan ang Lahat". Ang may-ari ng mga portal ng Internet sa mga paksang legal, negosyo at pangingisda. Dating may-ari ng franchise at may-ari ng online store.

Ang mga relasyon sa paggawa ay kinokontrol, tulad ng alam mo, ng Labor Code. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang aplikante at ang employer ay pumasok sa isang kasunduan. Binabaybay ng dokumento ang mga pangunahing kondisyon aktibidad sa paggawa empleado. Ang kontrata ay nagtatatag din ng mga obligasyon at karapatan ng mga partido.

Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan, ang empleyado ay kusang-loob na nagsasagawa na sumunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang mga probisyon ng mga lokal na dokumento. Kung sila ay nilabag, siya ay nananakot aksyong pandisiplina. Sa Labor Code ng Russian Federation naglalaman ng isang espesyal na tuntunin na nagtatatag ng mga batayan at pangkalahatang kondisyon para sa paglalapat ng mga parusa sa taong nagkasala - Artikulo 192. Isaalang-alang natin ang mga tampok nito.

Pangkalahatang Impormasyon

Ayon sa itaas artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, aksyong pandisiplina ay maaaring ibigay sa isang empleyado na lumabag sa mga probisyon ng batas o iba pang mga dokumento ng regulasyon. Ang paglabag ay maaaring ipahayag sa alinman sa hindi pagtupad, o sa hindi wastong pagtupad ng empleyado ng mga propesyonal na tungkulin dahil sa kanyang kasalanan.

Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Maaaring pumili ang employer ng isa sa mga sumusunod na parusa:

• Magkomento.
• Pasaway.
• Pagwawakas ng kontrata (kung may mga batayan).

Maaaring itadhana ng mga pederal na batas, mga regulasyon sa disiplina, mga batas ilang mga kategorya mga empleyado at iba pang hindi sakop ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation aksyong pandisiplina. Norm dapat ilapat sa ilalim ng mga probisyon ng Art. 81.

Mga tampok ng pamantayan

Ayon kay Labor Code ng Russian Federation, sa mga parusa sa pagdidisiplina ay tumutukoy sa pagpapaalis sa mga batayan na itinakda sa Art. 81 (5, 6, 9, 10 sugnay ng bahagi 1), 336 (sugnay 1), 348.11, pati na rin ang mga itinatadhana sa mga sugnay 7.1, 8, 7 ng bahagi ng isa sa 81 pamantayan, kung ang mga pagkilos ng nagkasala ng empleyado ay nagbibigay tumaas sa pagkawala ng tiwala sa kanya o nakagawa siya ng imoral na gawain sa lugar at sa loob ng balangkas ng aktibidad ng paggawa.

Ang aplikasyon ng mga parusa na hindi nakasaad sa pederal na batas, regulasyon at charter ay hindi pinapayagan.

Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat ibigay lamang pagkatapos masuri ang kalubhaan ng pagkakasala at pag-aralan ang mga pangyayari kung saan ginawa ito ng salarin.

Ano ang isang paglabag sa disiplina?

Dapat itong maunawaan bilang isang nagkasala, labag sa batas na kabiguan upang maisagawa o hindi tamang pagganap empleyado ng mga tungkuling itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata, batas at iba pang mga regulasyon (kabilang ang lokal) na mga aksyon.

Ang misdemeanor ay maaaring ipahayag bilang paglabag sa mga regulasyon, mga patakaran ng pamamaraan sa negosyo, Deskripsyon ng trabaho, utos ng employer, mga teknikal na tuntunin at iba pa.

Pagkakasala

Ang hindi pagtupad / hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ay ituturing na nagkasala kung ang isang mamamayan ay kumilos sa pamamagitan ng kapabayaan o sinasadya.

Pagpapataw ng parusang pandisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinahihintulutan kung ang mga kaugnay na paglabag ay ginawa dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng kalooban ng tao. Halimbawa, nabigo ang isang empleyado sa pagganap ng mga tungkulin dahil sa kakulangan ng mga kinakailangang materyales para sa trabaho, dahil sa kapansanan, atbp.

Pagkakamali

Ang ilegal na pag-uugali (hindi pagkilos/pagkilos) ng isang empleyado ay ipinahayag sa hindi pagsunod nito sa mga kinakailangan ng batas at iba pang mga regulasyon sa industriya.

Sa isyung ito, nilinaw ng Plenum ng Korte Suprema sa Resolusyon Blg. 2 ng 2004. Ipinahiwatig ng Korte na imposibleng ituring bilang isang pagkakasala ang pagtanggi ng isang empleyado na gawin ang isang gawain sa produksyon kapag may banta sa kanyang buhay / kalusugan. kaugnay ng pag-aalis ng kaukulang panganib.

Ang pag-uugali ng isang tao na tumangging magsagawa ng masipag o sa mapanganib/nakakapinsalang mga kondisyon ay makikilala rin bilang ayon sa batas, kung hindi sila itinatadhana sa kontrata. Ang mga pagbubukod ay maaari lamang itatag ng pederal na batas.

Nuances

Dahil sa ang katunayan na walang mga probisyon sa Labor Code na nagbabawal sa paggamit ng karapatan sa naturang pagtanggi, sa mga kaso kung saan ang pagpapatupad ng mga kaugnay na gawain ay nakakondisyon sa pamamagitan ng paglipat sa mga batayan na nakasaad sa Artikulo 72.2, ang pagtanggi ng mamamayan na ang paglipat ay dapat ituring na makatwiran.

Ang hindi pagsunod sa utos ng employer na bumalik sa trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina. Ang batas ay hindi nagbibigay ng karapatang tumawag sa isang empleyado nang maaga sa iskedyul nang walang pahintulot niya. Ang pagtanggi ng empleyado na sumunod sa naturang kautusan (anuman ang dahilan) ay dapat ituring na ayon sa batas.

Mga uri ng paglabag sa disiplina

Bilang isang misdemeanor kung saan maaari itong ituring parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, tanging ang gayong nagkasalang labag sa batas na pag-uugali na direktang nauugnay sa pagganap ng mga propesyonal na tungkulin ang maaaring kumilos. Ang pagtanggi ng isang tao na magsagawa ng pampublikong gawain o hindi pagsunod sa mga tuntunin ng pag-uugali sa isang pampublikong lugar ay hindi maituturing na isang paglabag.

Ang mga paglabag sa disiplina sa negosyo ay:

• Ang kawalan ng isang mamamayan nang walang magandang dahilan sa lugar ng trabaho o sa trabaho sa pangkalahatan.
• Pag-iwas/pagtanggi na sumailalim sa medikal na pagsusuri, espesyal na pagsasanay, pagpapatunay, pagpasa sa mga pagsusulit sa kalusugan at kaligtasan, mga patakaran sa pagpapatakbo ng kagamitan, kung ang mga pamamaraang ito ay isang paunang kinakailangan para sa pagpasok sa mga aktibidad sa produksyon.
• Ang pagtanggi nang walang magandang dahilan upang magtapos ng isang kasunduan sa materyal na pananagutan, kung ang serbisyo sa mga mahahalagang bagay ay bumubuo ng pangunahing tungkulin sa paggawa ng isang tao at napagkasunduan kapag kinuha siya sa negosyo, at sa isang mamamayan, alinsunod sa mga probisyon ng batas, ang maaaring tapusin ang tinukoy na kasunduan.

Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation

Pagdidisiplina sa loob nito ay pinahihintulutang mag-aplay na may kaugnayan sa:

• Ang paulit-ulit na hindi pagtupad ng isang mamamayan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan sa pagkakaroon ng parusa.
• Isang beses na matinding kabiguan (paglabag) sa mga tungkulin.
• Pagtanggap ng direktor ng enterprise (structural division), ang kanyang representante, Ch. sa pamamagitan ng isang accountant ng isang hindi makatwirang desisyon, ang pagpapatupad nito ay nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng mga mahahalagang bagay, ang kanilang iligal na paggamit o iba pang pinsala sa ari-arian.
• Malaking paglabag sa mga propesyonal na tungkulin ng pinuno o ng kanyang kinatawan, na ginawa nang isang beses.

Bilang karagdagan sa mga itinatag sa Labor Code ng Russian Federation sa mga parusa sa pagdidisiplina Ang mga parusa ay ibinibigay sa mga sektoral na pederal na batas. Halimbawa, ang Pederal na Batas Blg. 90 ay nagpapahintulot sa pagpapaalis sa isang guro na may kaugnayan sa isang matinding paglabag sa charter institusyong pang-edukasyon inamin muli sa loob ng isang taon.

Mga pagbubukod

Ibinigay sa Art. 192 ang listahan ay itinuturing na kumpleto. Ang aplikasyon ng anumang iba pang mga parusa na hindi ibinigay ng artikulo ay hindi pinapayagan. Halimbawa, labag sa batas na ilipat ang isang empleyado sa isang mas mababang suweldong posisyon o mangolekta ng multa bilang parusa para sa mga paglabag.

Ang mga pagbubukod ay pinapayagan sa mga kaso na hayagang itinatadhana ng batas. Halimbawa, ang Pederal na Batas Blg. 79 ay nagtatakda na ang isang lingkod-bayan, bilang karagdagan sa mga parusa na itinatag ng Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa, ay maaaring magbigay ng babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa posisyong hawak.

Mga panuntunan para sa aplikasyon ng mga parusa

Naayos na sila Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Mga parusa sa pagdidisiplina maaari lamang ibilang pagkatapos makatanggap ng paliwanag mula sa empleyadong nakagawa ng paglabag. Ang mga ito ay ibinigay sa pamamagitan ng pagsulat. Ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw upang makumpleto ang paliwanag. Kung sa katapusan ng panahong ito ay walang ibinigay na mga paliwanag, ang employer ay dapat gumawa ng isang naaangkop na aksyon.

Dapat sabihin na ang kabiguang magbigay ng mga paliwanag ay hindi kinikilala bilang isang balakid sa aplikasyon ng mga parusa laban sa nagkasala.

Timing

Nabanggit din ang mga ito sa 193 na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga limitasyon sa oras para sa aksyong pandisiplina ay itinakda tulad ng sumusunod:

• Ang parusa ay inilapat nang hindi lalampas sa 1 buwan. mula sa petsa na natuklasan ang paglabag. Hindi kasama sa panahong ito ang mga araw na nagbabakasyon ang empleyado, pansamantalang kapansanan, pati na rin ang oras na inilaan upang isaalang-alang ang mga konklusyon ng unyon ng manggagawa.
• Ang sanction ay hindi maaaring ilapat pagkatapos ng 6 na buwan. mula sa petsa ng paglabag, at pagsunod sa mga resulta ng pag-audit, inspeksyon sa pag-audit, pag-audit ng mga operasyon sa pananalapi at pang-ekonomiya - pagkatapos ng dalawang taon. Hindi kasama sa mga tuntuning ito ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Isang parusa lamang ang maaaring ipataw sa may kasalanan sa bawat paglabag. Kung hindi, ang kanyang mga karapatan sa konstitusyon ay malalabag.

Artikulo 192. Mga parusang pandisiplina

Para sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, iyon ay, hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang maglapat ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

1) puna;

2) pagsaway;

3) pagpapaalis sa nararapat na dahilan.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan na ibinigay sa puntos 5, 6, 9 o 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81, talata 1 ng artikulo 336 o artikulo 348.11 ng Kodigong ito, gayundin ang talata 7, 7.1 o 8 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Code na ito sa mga kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Hindi pwede ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang bigat ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa.

Artikulo 193. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina.

Ang isang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula araw ng pagtuklas maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, pagkalipas ng dalawang taon mula sa araw na ito ay ginawa. Ang mga limitasyon sa oras sa itaas ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang utos (pagtuturo) ng employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang naaangkop na kilos ang iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

12 Mga katangian ng mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado

Kasunduan ng mga partido. Sa ilalim ng batayan na ito, maaaring kanselahin ang anumang uri ng pagsasaayos ng trabaho. Nangangailangan ito hindi lamang ng pahintulot ng empleyado, kundi pati na rin ang pagkuha ng pahintulot ng pinuno ng organisasyon.

Nag-expire na ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang kontrata ay kinansela, na kung saan ay natapos sa isang maikling panahon hanggang sa ang absent na manggagawa ay kunin ang posisyon. Ang parehong sitwasyon sa kontrata sa pana-panahong trabaho. Dapat ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang pag-expire ng kontrata (maliban sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata).

Pagkansela ng kontrata sa inisyatiba ng manggagawa mismo.

Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa ibang kumpanya sa kanyang kahilingan o pagkatapos makuha ang kanyang pahintulot dito.

Ang hindi pagkakasundo na magtrabaho sa isang organisasyon kung ang subordination nito ay binago o muling pagsasaayos ay natupad. Ang pagpapaalis ay dapat mangyari nang hindi lalampas sa 3 buwan pagkatapos lumitaw ang pagmamay-ari. Kung ang empleyado ay nasiyahan sa lahat, maaari niyang ipagpatuloy ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Pagkansela ng kontrata sa kahilingan ng pinuno ng kumpanya.

Kung ang empleyado ay tumanggi na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa direktang paggawa dahil sa ang katunayan na ang mga tuntunin ng dati nang natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay nabago kahit papaano.

Ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang posisyon kung ang naturang paglipat ay kinakailangan para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan, at ang kasalukuyang employer ay walang mga kinakailangang kondisyon para sa kanya.

Ang pagtanggi ng manggagawa na gawin ang kanyang mga tungkulin kung ang employer ay inilipat sa ibang lokalidad.

Kung ang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa paggawa ay nilabag, bilang isang resulta kung saan ang karagdagang pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay imposible.

Paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado at hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin. Kabilang dito ang: pagliban nang walang magandang dahilan; hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, kung saan mayroong katibayan; pagsisiwalat ng mga opisyal na lihim, pati na rin ang paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan ng mga empleyado (na humantong sa malubhang kahihinatnan).

Kung ang isang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na kanyang sinasakop dahil sa hindi sapat na antas ng kwalipikasyon. Dapat itong kumpirmahin ng mga resulta ng pagpapatunay ng empleyado.

Ang empleyado ay tatanggalin sa trabaho (kung hindi siya kabilang sa kategorya ng mga taong ang mga tanggalan ay ipinagbabawal ng batas). Maaaring puno ito ng paglalapat ng iba't ibang mga parusa sa employer na pinahintulutan ito. Ang lahat ng empleyado ay dapat makatanggap ng paunawa ng pagbabawas sa pamamagitan ng pagsulat 2 buwan bago ang pagpapaalis.

Sa kasamaang palad, hindi lahat ng tao ay magagawang mahigpit na sundin ang mga tagubilin, sumunod sa disiplina sa paggawa. Ito ang dahilan kung bakit nangyayari ang mga pagtagas. Pinaparusahan ng administrasyon ang manggagawa. Ngunit hindi lamang mga ordinaryong manggagawa, kundi pati na rin ang pamamahala kung minsan ay walang ideya kung anong mga uri ng aksyong pandisiplina ang umiiral, kung paano ilapat ang mga ito nang tama. Ang kasong ito, sa pamamagitan ng paraan, ay napakahirap, puno ng lahat ng uri ng mga nuances. Interesting? Pag-isipan natin ito para hindi magulo, hindi magdusa ng inosente, kumbaga.

Ano ang maaaring parusahan?

Kailangang malaman ng isang di-espesyalista na hindi lamang ang administrasyon ang may karapatan. Ang manggagawa ay nasa ganap na pag-aari ng mga ito. Oo, hindi lahat Kodigo sa Paggawa pag-aaral, at doon naitala ang mga uri ng aksyong pandisiplina. Ang mga ito ay hindi mga imbensyon ng pamumuno, ngunit legal na inireseta na mga hakbang. Ginagamit ang mga ito sa mahigpit na tinukoy na mga kaso. Ang lahat ng ito ay nakapaloob sa artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, sinasabi nito na posibleng parusahan ang isang empleyado kung hindi niya ginampanan ang kanyang mga tungkulin. Pero hindi lang. Ang ilang mga hakbang sa pagdidisiplina ay inilalapat kung ang isang tao ay walang ginawa, iyon ay, ay hindi aktibo, at ang mga pagkilos na ito ay humantong sa malubhang kahihinatnan.

Samakatuwid, ipapaliwanag namin sa daan, kung magpasya kang parusahan ka, siguraduhing itanong kung bakit labis mong sinaktan ang produksyon. Hayaang tumugon ang administrasyon sa iyo sa pamamagitan ng sulat. At saka madalas tayong naniniwala na ang empleyado ay walang karapatan, maaari siyang parusahan ayon sa gusto mo. Gayunpaman, hindi ito ang lahat ng kaso. Ang mga uri ng aksyong pandisiplina ay hindi lamang mahigpit na tinukoy sa batas. Mayroon ding binubuwag kung kailan at alin sa mga ito ang ginagamit. Bukod dito, mayroong isang pamamaraan kung wala ang parusa ay maaaring kilalanin (ng korte) bilang walang kakayahan.

Hypothetically, ang administrasyon ay obligado sa kasong ito na bayaran ang pinsala sa pinarusahan. Sa pagsasagawa, ito ay bihirang mangyari. Ang mga tao ay pumupunta sa korte lamang sa kaso ng hindi awtorisadong pagpapaalis. Oo, at hindi ito madalas mangyari. Sinusubukan ng administrasyon na sumunod sa lahat ng mga subtleties at nuances ng batas upang hindi magbayad ng kabayaran sa lumalabag. At walang gustong pumunta sa korte. Upang buod: ang isang manggagawa ay maaaring parusahan kapag siya ay lumabag sa disiplina sa paggawa. Ang konsepto ay medyo malawak. Intindihin pa natin.

Mga uri ng aksyong pandisiplina

Binubuksan namin, para hindi malito ang anuman, ang Labor Code. Susuriin namin ang isyu gamit ang halimbawa ng batas ng Russian Federation. Kung kinakailangang maunawaan kung paano pinaparusahan ang mga manggagawa sa ibang mga estado, dapat sundin ang aming pamamaraan. Karamihan sa mga bansa ay may katulad na batas na naglalaman ng katulad na impormasyon. Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang empleyado ay maaaring pagsabihan at pagsabihan.

Ang pinakamatinding parusa ay dismissal. Nalalapat ito sa lahat ng manggagawa. Ngunit para sa ilang kategorya ng mga manggagawa, maaaring magbigay ng ibang uri ng mga parusa. Ang mga ito ay tinutukoy ng mga pederal o lokal na batas. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga dokumento alinsunod sa kung saan inilalapat ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay isang espesyal na bagay, dahil nahahati sila sa dalawang kategorya: pederal at lokal. Kasama sa huli ang mga batas o regulasyon sa disiplina na pinagtibay ng negosyo.

Dapat pamilyar ang empleyado sa mga dokumentong ito sa pagpasok sa serbisyo. Mga lumalabag! Huwag subukang alalahanin kung anong mga papel ang iyong pinirmahan, hilingin lamang na makita ang patunay na alam mo ang mga nilalaman nito. Ibig sabihin, ang kanyang pirma sa ilalim ng dokumento. Ito ay isang tagapagpahiwatig na pamilyar ka sa mga patakarang pinagtibay sa organisasyong ito. Kung hindi ito nangyari, huwag mag-atubiling makipagtalo sa administrasyon. Lalo na kung sinusubukan ka nilang impluwensyahan ng mga hakbang na hindi ibinigay sa Labor Code. Kung hindi, sa kasamaang-palad, magiging mas mahirap na ipagtanggol ang iyong sarili. Ang mga pederal na batas ay may bisa.

Ano ang maaari nilang matanggal sa trabaho?

Siyempre, ang mawalan ng trabaho ang pinakamasamang parusa. At hindi lamang dahil sa katotohanan na kailangan mong maghanap ng bagong lugar. Sa kaganapan ng pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo", isang kaukulang entry ay ginawa sa tao sa libro ng trabaho. At ito ay panghabambuhay. Pagkatapos ay subukang ipaliwanag sa ibang lugar na hindi ka dapat sisihin! Ang mga dahilan na nangangailangan ng pagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay inilarawan din nang detalyado sa batas. Kabilang dito ang pagliban, ngunit hindi isa, ngunit marami. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin kaagad.

Una kailangan mong "turuan" siya. Ibig sabihin, maglapat ng isa pang panukalang itinatadhana ng batas. Kaya lang, kung walang pasaway, napakahirap magtanggal ng tao. Ang isa pang dahilan para sa matinding parusa ay maaaring ang hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Maaari itong maging alcoholic, nakakalason o narcotic sa kalikasan. Hindi na ito mahalaga. Ang anumang pagkalasing ay isang paglabag sa disiplina. Maaaring matanggal sa trabaho ang sinumang magbubunyag ng mga sikreto. Nalalapat lamang ito sa mga taong binigyan ng babala kapag nag-aaplay para sa isang trabaho tungkol sa gayong kakaiba. Ang "nakakapinsalang" lihim na ito ay maaaring maging parehong estado at komersyal o opisyal.

Sa anumang kaso, ang manggagawa ay binabalaan na ang impormasyon ay hindi dapat ibunyag. Maaari pa rin silang matanggal sa trabaho kung, sa kasalanan ng isang opisyal, nagdusa ang ibang tao. Halimbawa, nagkaroon ng aksidente o aksidente na nagresulta sa pinsala, pagkamatay, pagkawala ng kakayahang magtrabaho. Para sa pagnanakaw, siya nga pala, tinanggal din sila sa trabaho kung mapatunayan ang pagkakasala ng tao. At ito ang gawain ng mga ahensyang nagpapatupad ng batas. Ang mga tagapamahala, siyempre, ay may mas malaking responsibilidad. Maaari silang umalis sa posisyon "sa ilalim ng artikulo" para sa paggawa ng mga hindi awtorisadong desisyon.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Kung mayroon ka nang pakiramdam ng iyong sariling kawalan ng pagtatanggol, pagkatapos ay ipagpatuloy ang pagbabasa. Hindi gaanong walang kapangyarihang manggagawa. Pagkatapos ng lahat, ang buong proseso ay dokumentado na may mga espesyal na dokumento. Maaari mong malaman ang tungkol sa mga ito sa pamamagitan ng pagtingin sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina. Ito ay inilarawan nang detalyado sa artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa. Sa partikular, doon ang buong proseso ay nahahati sa maraming yugto. Una sa lahat, ang katotohanan ng maling pag-uugali ay dapat iulat sa pamamahala. Ito ay kadalasang ginagawa sa pamamagitan ng pagsulat. Halimbawa, ang isang tao na walang karapatang parusahan sa kanyang sarili ay nagsusulat ng isang memorandum na naka-address sa ulo. Kadalasan, ang "informer" na ito ay ang agarang superior ng lumalabag.

Sinusundan ito ng isang survey ng mga saksi, iyon ay, ang impormasyon ay kinokolekta tungkol sa nangyari sa panayam ng mga kasamahan at kasamahan. Bago pirmahan ang utos na nagpapataw ng parusang pandisiplina, kilalanin ng tagapamahala ang mga materyales sa kaso. Kasama nila ang paliwanag ng mismong lumabag. Tumatagal ng dalawang araw ng negosyo upang makumpleto ito. Kung hindi siya sumasang-ayon na sabihin sa nakasulat ang tungkol sa mga dahilan para sa kanyang maling pag-uugali, pagkatapos ay kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na aksyon. Ang kawalan ng isang paliwanag na tala ay hindi nagpapaginhawa sa lumabag sa kaparusahan. Matapos kolektahin ang lahat ng mga dokumento, ang ulo ay nagpasya sa uri ng parusa.

Paano ginawa ang pahayag ng isang empleyado?

Isa sa mga pinakamahalagang dokumento na nagpoprotekta, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga karapatan ng manggagawa mismo, ay ang kanyang sariling opinyon tungkol sa katotohanan ng paglabag. Sa pagsasagawa, sinisikap nilang huwag pumirma sa isang utos na magpataw ng parusang pandisiplina nang wala ang dokumentong ito. Bagama't nakasaad sa Article 193 ng Labor Code na ang kawalan nito ay hindi exempt sa pananagutan. Ngunit ang paliwanag na tala mismo ay maaaring linawin ang mga pangyayari na nagbibigay-katwiran sa lumabag.

Ito ay kanais-nais na isulat ito ng empleyado sa kanyang sariling kamay, sa libreng anyo. Ngunit sa ilang mga organisasyon mayroong kasanayan sa pagpuno ng isang handa na form ng dokumento. Dapat itong maglaman ng mga sumusunod na puntos. Inaanyayahan ang empleyado na sagutin kung ano ang mga motibo ng kanyang maling pag-uugali, kung alam niya ang kanyang pagkakasala. Kung ang isang tao ay hindi umamin na siya ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, siya ay iniimbitahan na ipahayag ang kanyang bersyon. Ibig sabihin, dapat niyang isulat kung sino ang dapat sisihin sa nangyari. Ang dokumentong ito ay dapat na maayos na na-format. Ito ay tinutugunan sa taong kalahok sa proseso ng pagpapataw ng parusa. Ito ay karaniwang pinuno ng organisasyon o agarang superbisor.

Sa ilang mga kaso, ang isang paliwanag na tala ay nakasulat sa pangalan ng pinuno ng serbisyo ng tauhan. May isa pang paraan ng pagsasaalang-alang sa opinyon ng lumabag. Sa produksyon, sa maling pag-uugali, maaaring gumawa ng isang espesyal na aksyon. Ang empleyado ay dapat pumirma sa kanyang sariling kamay. Bilang karagdagan, dapat itong isaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali, negosyo at mga personal na katangian itong espesyalista. Ngunit para sa korte, kung ang isang kaso ay dumating dito, ito ay mas mainam na magkaroon ng isang paliwanag na tala na nakasulat sa pamamagitan ng kamay. Kung hindi, kailangang patunayan ng administrasyon ang konstitusyonalidad ng pagkakatanggal. Ibig sabihin, ang mga prinsipyong itinakda sa Batayang Batas ay hindi nilabag sa proseso.

Tamang pagpapatupad ng utos

Sa pagsasagawa, ang mga parusa ay madalas na tinatalikuran. Ang bagay ay ang utos na magpataw ng isang parusang pandisiplina ay madalas na inisyu na may malalaking paglabag. Ang una sa mga ito ay isang maling interpretasyon ng TK. Ito ay malinaw na nagsasaad na ang isang misdemeanor ay maaari lamang parusahan ng isang beses. Kung, halimbawa, ang isang tao ay gumawa ng pagliban, at siya ay pinagsabihan, kung gayon ito ay labag sa batas na tanggalin siya para sa parehong paglabag. Ngunit may mga pagbubukod. Ito ay pagpapatuloy ng paglabag. Namely: ang isang tao ay pinarusahan, ngunit hindi niya binago ang kanyang saloobin sa trabaho, hindi nagsimulang tuparin ang kanyang mga tungkulin. Pagkatapos ay maaaring ilapat ang mga karagdagang hakbang dito.

Natural, ang kilos na ito ay dapat patunayan at dokumentado. Ang isa pang pagkakamali ay ang hindi pagsunod sa mga tuntunin ng aplikasyon ng parusa. Sila ay. Ang isang kautusan para sa aksyong pandisiplina ay dapat na mailabas sa loob ng isang buwan mula sa araw na malaman ang paglabag. Nakadokumento ito sa isang memorandum. Ang mga departamento ng human resources ay obligadong subaybayan ang pagsunod sa mga petsa. Ang panahong ito ay hindi kasama ang mga araw kung kailan ang lumabag ay may sakit o nagbakasyon (anuman). Ngunit ang mga araw na walang pasok ay hindi nakakaapekto sa panahong ito.

Ang mga ito ay hindi isinasaalang-alang sa kaso kung kailan kinakailangan na maglapat ng parusang pandisiplina. Bilang karagdagan, imposibleng parusahan kung anim na buwan na ang lumipas mula nang gawin ang pagkakasala. Ang isang utos para sa aksyong pandisiplina sa kaso ng paglabag sa panuntunang ito ay kinikilala bilang labag sa batas. Para sa mga pagkakasala na kinasasangkutan ng mga pagkalugi sa pananalapi at materyal, ang panahong ito ay dalawang taon. Ang lumabag ay dapat pamilyar sa utos sa kanyang parusa. Ginagawa ito sa loob ng tatlong araw. Dapat ilagay ng empleyado ang kanyang pirma sa ilalim nito. Sa kaso ng kanyang pagtanggi, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit. Dapat alalahanin (sa lahat ng panig ng proseso) na ang mga tuntunin ng parusang pandisiplina ay hindi dapat lumabag sa anumang kaso. Kung hindi, ang kilos ay idineklara na hindi wasto.

Pag-alis ng parusa

Malinaw na ang kaparusahan ay hindi maaaring tumagal magpakailanman. Ang pamamaraan para sa isang parusang pandisiplina ay naglalaman din ng mga kondisyon para sa pagtanggal nito. Isa rin itong mahalagang isyu para sa employer at sa manggagawa. Ang parusa ay maaaring "mag-hang" para sa isang buong taon. Pagkatapos lamang lumipas ang panahong ito, ang empleyado ay itinuturing na walang parusa. Ito ay nakatala sa artikulo 194 ng Labor Code.

Pero meron din mga espesyal na kondisyon. Ang pag-alis ng isang parusang pandisiplina ay maaaring isagawa nang mas maaga kaysa sa tinukoy na panahon. Sa katunayan, bakit parusahan ang isang mabuting manggagawa. Pagkatapos ng lahat, ang isang pagkakasala ay maaaring magawa nang hindi sinasadya o dahil sa mga pangyayari. Kung ang isang tao ay sumunod sa disiplina, gumagana nang maayos, kung gayon ang administrasyon ay may karapatang magpetisyon para sa pagtanggal ng parusa. Bilang karagdagan, ang ganitong inisyatiba ay maaaring magmula sa empleyado mismo, sa kanyang amo o isang kinatawan ng katawan.

Ang bawat kaso ay naidokumento nang naaayon. Kung ang inisyatiba ay nagmumula sa pamamahala, ito ay pinapormal sa pamamagitan ng isang personnel officer memorandum. Pagkatapos ng lahat, sa karamihan ng mga kaso, ang opisyal na ito ang sumusubaybay sa pag-uugali ng mga pinarusahan mula sa administrasyon. Ang empleyado mismo ay may karapatan din na magsulat ng isang pahayag na hinarap sa pinuno na may kahilingan na suriin ang utos ng parusa. Dapat itong ipahiwatig na natanto ng tao ang kanyang pagkakasala, ganap na naitama ang kanyang sarili. Ang petisyon na may katulad na nilalaman ay may karapatang magsulat at ang kanyang agarang superbisor.

Inilalarawan ng dokumento kung paano kasalukuyang nauugnay ang empleyado sa kanyang mga tungkulin, kung anong mga tagapagpahiwatig ang kanyang nakamit, at iba pa. Ang petisyon (o representasyon) ay naka-address sa opisyal na pumirma sa utos na magpataw ng parusa. Ang katawan ng kinatawan ay gumagana sa parehong paraan. Sa ngalan niya, isang pagsusumite o petisyon ay iginuhit. Kung ang kahilingan sa pamamahala na alisin ang parusa ay inihayag sa pagpupulong ng koponan, pagkatapos ito ay naitala sa mga minuto. Ang dokumentong ito ay isinumite para sa pagsasaalang-alang ng pinuno ng organisasyon. Ayon sa kanyang desisyon, naglabas ng kautusan para tanggalin ang disciplinary sanction. Sa kanya naman, ipakilala ang dating lumabag (sa ilalim ng lagda).

Patuloy na maling pag-uugali

Tingnan natin ang ilang mga espesyal na kaso na posible sa produksyon. Gaya ng nabanggit na, isang beses lang inilalapat ang parusang pandisiplina. Ibig sabihin, hindi maaaring parusahan ang pangalawang tao para sa parehong paglabag. Ngunit may mga espesyal na kaso sa TC. Ganyan ang patuloy na paglabag. Ito ay isang paglabag, na sinusunod pa rin kahit na pagkatapos ng pagpataw ng isang parusa. Minsan ito ay nalilito sa paulit-ulit na maling pag-uugali. Kung, halimbawa, ang isang tao ay huli, ay pinarusahan, at pagkaraan ng ilang sandali ay hindi dumating sa serbisyo sa oras, kung gayon ang gayong paglabag ay hindi tumatagal. Ito ay isang kaso lamang ng muling paglabag.

Sa kasong ito, hindi mailalapat ang pangalawang parusang pandisiplina. Tahasang ipinagbabawal ito ng TC. Ngunit kapag ang isang empleyado ay pinarusahan dahil sa hindi pagsusumite ng mga ulat sa deadline, halimbawa, ngunit hindi niya naisip na ibigay ang mga ito sa susunod na itinakdang petsa, kung gayon ang maling pag-uugali ay nagpapatuloy. Iyon ay, sa kabila ng parusa, hindi binago ng tao ang kanyang negatibong saloobin sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Sa kasong ito, marapat na naisakatuparan, pinapayagan na maglapat ng paulit-ulit na parusa, kabilang ang pagpapaalis.

Tungkol sa pananagutan

Kadalasan, ang parehong mga empleyado at ilang mga kinatawan ng mga pangangasiwa ng negosyo ay nagkakamali sa mga probisyon ng Labor Code tungkol sa dobleng parusa. Ang katotohanan ay ang ilang mga paglabag ay humahantong sa materyal o pinansyal na pagkalugi. Ang karapatan ng employer na mabawi ang halaga ng mga pagkalugi ay legal na naayos. Natural, ang kasalanan ng manggagawa sa kasong ito ay dapat patunayan at kilalanin niya. Ang pangongolekta ng utang mula sa lumabag ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagbibigay ng dokumento. Ipinapahiwatig nito kung anong maling pag-uugali ang humantong sa mga pagkalugi, ang kanilang laki at mga paraan ng kabayaran.

Gayunpaman, ang pangongolekta ng utang ay hindi isang parusa. Ito ay isang paraan lamang para mabayaran ang pagkalugi ng employer ng taong nagkasala. Ang probisyong ito ay nakapaloob sa Artikulo 248 (ika-anim na bahagi) ng Kodigo sa Paggawa. Nakasaad dito na ang may kasalanan ay obligado na magbayad para sa mga materyal na pagkalugi, anuman ang parusang ipapataw sa kanya. Ito ay tumutukoy hindi lamang sa aksyong pandisiplina, kundi pati na rin sa pananagutan sa administratibo o kriminal. Ang katotohanan ay ang parusang pandisiplina ay isang panukalang pang-edukasyon. Ito ay ginagamit upang alisin ang isang mali. At ang pananagutan sa pananalapi ay kabayaran para sa pinsalang naidulot.

Mga karaniwang pagkakamali sa papeles

Tingnan natin ang isyu mula sa pananaw ng employer. Kadalasan ay natatalo sila ng mga kaso sa korte dahil sa hindi wastong pagpapatupad ng mga nauugnay na papeles. Bawat maliit na bagay ay mahalaga para sa kanila. Sa pamamagitan ng paraan, ang impormasyong ito ay magiging kapaki-pakinabang din sa mga matatalinong manggagawa na madaling mahuli o tamad. Ang opisyal ng tauhan, kung saan ang mga balikat, bilang isang panuntunan, ay nahuhulog ang hindi kasiya-siyang tungkulin ng pagkolekta at paghahanda ng lahat ng "mga papeles", kailangan mong maunawaan na ang anumang pangangasiwa ay maaaring maging isang labag sa batas, kahit na napakahusay na karapat-dapat na parusa sa pagdidisiplina.

Ang isang sample ng pag-uulat at pagpapaliwanag, pati na rin ang isang order, ay dapat na iguhit at sumang-ayon isang magaling na abogado. Kapag naghahanda ng mga papeles, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga petsa na nabanggit na. Ang katotohanan ay upang patunayan, halimbawa, ang hindi tama ng paghatol mula sa punto ng view ng proseso ng produksyon medyo mahirap. Ngunit ang paghahanap ng isang paglabag sa Labor Code sa mga papeles ay napakasimple, na kadalasang ginagawa ng mga abogado ng mga nasaktang manggagawa.

Ang isang memorandum sa pagkakasala ay dapat ilabas na may mga petsa at lahat ng uri ng mga detalye. Ipinapahiwatig nito ang oras at lugar ng pagkakasala. Aling probisyon (sugnay) kung aling dokumento ang nilabag. Sino ang nagtala ng pagkakasala na ito. Gayundin, ang iba pang impormasyon na may kaugnayan sa kasong ito ay dapat dalhin sa ulo. Halimbawa:

• "Sa direktor (buong pangalan) mula sa boss .... Memorandum. Ipinapaalala ko sa iyo na sa ganito at ganoong petsa, sa ganoong oras, ang aking nasasakupan (posisyon, buong pangalan) ay huli sa pagsisimula. magtrabaho sa loob ng tatlong oras. Dahil sa katotohanang imposibleng ihinto ang teknolohikal na proseso, ang ganito at ganoon ay kasangkot sa overtime sa trabaho. Mangyaring mag-apply sa (buong pangalan) mga hakbang sa pagdidisiplina dahil sa katotohanan na ang paglabag na ito ay hindi single. Siya sistematikong nahuhuli sa pagsisimula ng trabaho ng 15-30 minuto. Walang ninanais na epekto ang aking mga salita sa salita. Lagda, numero."

Sa dokumentong ito, kung ito ay binalak na tanggalin ang lumabag, ipinapayong ilakip ang patotoo ng kanyang mga kasamahan. Nakadokumento din ang mga ito sa mga ulat. Sa paliwanag ng lumabag at sa utos, ang lahat ng petsa at petsa ay dapat na tumutugma sa mga nakasaad sa orihinal na dokumento. Iyon ay, kung sinabi nito na ang empleyado ay huli ng dalawang oras, kung gayon ang panahong ito ay ipinahiwatig sa bawat papel. Kung hindi, kinikilala ng korte ang mga dokumento bilang hindi wastong naisakatuparan, at ang parusa ay labag sa batas.