Jurnal electronic „Secretele autohipnozei și auto-antrenamentului” Problema 128

Salutare draga abonata!

În urmă cu aproximativ un an, am citit cartea lui Timothy Galwey „Work as an Inner Game” și mi-am dat seama că am încă o tehnică grozavă în arsenalul meu.

Timothy Galwey este un cunoscut antrenor american, antrenor de afaceri și autor a mai multor bestselleruri.

Și-a început cariera profesională ca antrenor(tenis, golf, schi fond).

Privindu-și studenții și alți antrenori, a descoperit asta Există două modele principale de învățare:

Primul și cel mai comun model pe baza avizului expert al formatorului.

Al doilea model (numit mai târziu Jocul Interior) pledează pentru o abordare fără judecată, folosind tehnica focalizării asupra variabilelor critice ale procesului de activitate(deocamdată sună de neînțeles, dar aveți puțină răbdare și totul va deveni limpede). Cu această abordare, învățarea are loc într-o măsură mai mare la nivel inconștient fără stres inutil si suprasarcini.

Asa de, Cel mai comun este modelul expert. Esența lui este că expertul are în cap un model „corect” și îl compară cu acțiunile elevului și îi spune ce să facă și ce să nu facă.

Elevul, în același timp, este în rolul unui interpret și, parcă, responsabilitatea pentru procesul de învățare este înlăturată de la el. În plus, elevul are o rezistență subconștientă.

Apropo, despre asta rezistență internă modificările ar putea fi scrise un articol mare separat. Nu vreau să fiu distras acum, voi spune doar că esența unui astfel de autosabotaj este că avem o anumită teamă de a „ne pierde pe noi înșine” (asta este totul, desigur, la nivel inconștient). Adică ne percepem greșelile și neajunsurile ca parte a personalității noastre și prin urmare „întâmpinăm cu ostilitate” orice încercare de schimbare, chiar dacă este pozitivă.

Deschiderea celui de-al doilea model

Galwey a remarcat că toți sportivii observă că în timpul celor mai bune performanțe sunt complet concentrați asupra procesului și nu au niciun dialog intern evaluativ.

Sinele1 este în esență ceea ce eu numesc Sinele Social. Este ca o imagine a unui antrenor în mintea unui student care evaluează și dă instrucțiuni.

Self2 este adevăratul sine al studentului.

Galwey ilustrează aceste idei cu exemplul unui jucător de tenis care este rău la primire și la întoarcere.

Când o minge zboară spre el sub mâna stângă, el de fapt nu vede o minge (obiect rotund galben, zburător), el vede o AMENINȚARE. El „ȘTIE” că are recepție slabă din stânga. Are anumite așteptări că va ieși din nou prost. Și apoi, întărește din nou aceste atitudini negative spunându-și ceva de genul: „Aceasta este cea mai groaznică primire, nu ești bun de nimic!”. Acest lucru nu numai că întărește așteptările negative, dar reduce și mai mult încrederea în sine a sportivului.

Încă o dată, aș dori să amintesc de munca celebrului nostru hipnoterapeut Vladimir Leonidovici Raikov, despre care am scris deja de multe ori. Când o persoană „știe” că desenează prost, el... desenează prost :). Fiind în hipnoză, în imaginea unui mare artist, „știe” că poate desena bine. Și această simplă schimbare a atitudinilor și așteptărilor sale îi permite să înceapă să deseneze mult mai bine.

Principala problemă a modelului expert prin faptul că arată ca un telefon stricat. Inconștientul nostru, care ne controlează comportamentul, nu funcționează cu cuvinte și logică liniară. Acesta este în esență un computer puternic care efectuează un număr mare de operații pe secundă. Se bazează pe experiență, input și scop. Nu putem verbaliza pe deplin (descrie în cuvinte) acest proces. De obicei spunem că simțim că facem ceea ce trebuie sau nu. Prin urmare, instrucțiunile antrenorului trebuie încă traduse în limbajul senzațiilor.

De fapt, toate nevoile noastre inconștiente de învățare reprezintă un obiectiv și un feedback mai clar.. Și aceasta este esența abordării jocului interior.

Și apropo, aceste idei sunt confirmate în tehnologia biofeedback. Este foarte dificil să explici unei persoane ce trebuie să facă pentru a-și schimba activitatea electrică a creierului într-un anumit fel. Dar merită să facem acest parametru perceptibil, iar inconștientul nostru este capabil să învețe cum să-l schimbe în mod arbitrar.

De asemenea, abordarea lui Galvey este foarte asemănătoare cu ideile lui Csikszentmihalyi, care a dezvoltat teoria Fluxului (vezi problemele 45 și 46). Ambele au început cu o observație simplă și cu întrebarea: „Care este această stare când totul merge foarte bine?”

Csikszentmihalyi vorbește despre CE este nevoie pentru ca activitățile să curgă. Golvey arată CUM se poate face.

Pentru a ilustra conceptul jocului interior, să ne întoarcem la exemplul jucătorului de tenis care a avut un revers prost.

Folosind tehnica sa, Galwey nu ia dat atletului instrucțiuni cum ar fi să nu se retragă, ci să se apropie de minge și să țină racheta mai jos când se balansează, pur și simplu i-a sugerat să observe mingea cu mai multă atenție și scrupulozitate.

De exemplu, el ar putea cere elevului să observe cum zboară mingea înainte de contactul cu racheta - în sus, în jos sau paralel cu solul. Totodată, a lămurit că nu îi cere să schimbe nimic, că sarcina era pur și simplu să observe.

Ceea ce poate părea surprinzător la prima vedere este că o astfel de abordare fără judecăți s-a dovedit a fi mult mai eficientă decât modul standard de predare. Tehnica sportivului s-a îmbunătățit spontan.

De fapt, nu este nimic surprinzător în asta. Concentrarea deplină asupra zborului mingii a permis elevului să facă două lucruri importante.

În primul rând, a „expulzat” eul social evaluativ, care a interferat doar cu „vorbirea mână în mână”.

În al doilea rând, a creat un mod de feedback foarte clar, care, așa cum am spus mai sus, este necesar pentru a crea o stare de flux în care activitatea devine cea mai eficientă. Adică, studentul era pe deplin concentrat asupra a ceea ce se întâmpla cu adevărat în acest moment. Cum afectează acțiunile sale rezultatul.

Conștient clar de obiectiv (să lovească mingea într-o anumită zonă de pe terenul adversarului) și primind feedback instantaneu din acțiunile lor, inconștientul sportivului s-a adaptat automat la sarcină. Trebuia doar să nu-l deranjez.

Adică, sarcina trainerului nu era să predea, ci să creeze cele mai bune conditii pentru învățare naturală. Și pentru aceasta, puteți selecta pur și simplu exercițiile și obiectivele adecvate pentru concentrarea atenției.

Dar, dacă Golvey s-ar fi limitat să-și folosească sistemul de joc intern doar în sport, cu greu am fi știut despre el. Cu timpul, a constatat că sistemul său a funcționat perfect în aproape orice domeniu de activitate, de exemplu, în afaceri.

Pentru a face ideea principală a acestui sistem mai clară, permiteți-mi să dau câteva exemple de utilizare a acestuia și abia atunci voi face câteva generalizări.

Pentru început, eu însumi am avut rezultate foarte impresionante folosind acest sistem în coaching personal.

Nu cu mult timp în urmă, am avut un client (director de departament la o companie mare) care mi-a cerut să-l ajut să rezolve o problemă de comunicare.

Dificultățile sale erau că în comunicarea cu conducerea îi era greu să conducă un dialog pe picior de egalitate, iar în comunicările cu colegii, simțea adesea răceală și înstrăinare. În general, acest lucru a dus la faptul că, în general, dorea să comunice din ce în ce mai mult și din ce în ce mai închis în sine, ceea ce nu numai că era neplăcut în sine, ci și interfera cu cariera lui.

I-am sugerat ca în procesul de comunicare să se concentreze pur și simplu pe monitorizarea nivelului de interes pe care interlocutorul îl arată.

Drept urmare, acest exercițiu simplu l-a ajutat nu numai în comunicarea cu colegii și conducerea, ci și în negocierea și încheierea de contracte. Apropo, iată ce a scris el:

„Cursul de corecție a personalității individuale a făcut mai ușor să se adapteze la o nouă echipă, să se simtă mai încrezător și, cel mai important, să crească semnificativ productivitatea și să se concentreze pe sarcinile de bază, precum și să construiască relații bune cu oameni cu care păreau dificil de comunicat. În a doua parte a cursului, am învățat cum să atrag și să rețin atenția atunci când negociez și încheiem oferte. Cursul a ajutat nu numai să mă simt mai încrezător, ci a făcut posibilă și evidențierea acelor abilități de comunicare pe care nu le-am folosit înainte, de exemplu, căutarea interesului, formarea imagine pozitivă la adversar, comportament în situație conflictuală. În general, apreciez munca și calificările dumneavoastră ca fiind foarte nivel inalt. Pot să vă recomand munca celor mai mulți oameni care trebuie să-și îmbunătățească abilitățile de comunicare și negocieri eficiente. Sper că voi continua să lucrez cu dumneavoastră atât individual, cât și ca parte a cursurilor colective și online. Vă mulțumesc din nou!”

Continuând tema folosirii jocului interior în contextul afacerilor, voi mai oferi câteva exemple ale lui Golvey însuși.

Odată, a fost invitat într-o companie „IT” pentru a lucra cu angajații centrului de apeluri. Problema a fost nivelul lor ridicat de stres. de multe ori au avut de-a face cu clienți nemulțumiți, în ciuda faptului că munca lor a fost evaluată constant. Galwey le-a oferit un joc ciudat.

În primul rând, au trebuit să asculte cu atenție apelantul și să încerce să evalueze nivelul de „iritare” acestuia de la 1 la 10 după vocea sa.

În cele din urmă, sarcina a fost să-l asculte pe apelant, să-i determine nivelul de stres și să-i răspund cu nivelul adecvat de căldură în voce. Adică, de exemplu, dacă stresul clientului a fost evaluat ridicat, să zicem 9 puncte, atunci asta însemna că trebuie să răspundă cu mai multă căldură (tot 9)

Drept urmare, operatorii au observat că au devenit mult mai interesanți de a lucra, au experimentat mult mai puțin stres și evaluarea generală a politeței call center a crescut semnificativ.

Una dintre cele mai simple și totuși cele mai importante idei ale sistemului de joc interior este că, dacă doriți să îmbunătățiți ceva, începeți să îl măsurați și să urmăriți.

De exemplu, într-o clinică stomatologică, au devenit îngrijorați de faptul că clienții așteptau prea mult timp pentru o întâlnire cu un medic.

Aplicând ideile jocului interior, au început prin a întreba pur și simplu tot personalul clinicii la sfârșitul zilei câți pacienți credeau că așteaptă mai mult de 20 de minute. Pe lângă aceste ghiciri (majoritatea personalului nu putea decât să ghicească, pentru că nu puteau observa direct pacienții în sala de așteptare), au fost anunțate și cifrele reale, pe baza datelor secretarei din sala de așteptare.

Care a fost surpriza directorului clinicii când după cinci zile nu mai era un singur pacient care să aștepte mai mult de 15 minute în sala de așteptare.

Din nou, rețineți că nu au fost luate măsuri speciale pentru a reduce timpii de așteptare. Totul a fost îngrijit de inconștientul angajaților 🙂 primind suficiente informații.

Să rezumam puțin toate cele de mai sus. Una dintre cele mai importante întrebări este cum să alegeți variabila critică potrivită pe care să vă mențineți concentrarea pentru a crește eficiența muncii sau a formării?

Gallwey identifică trei criterii importante.

În primul rând, această variabilă trebuie să fie observabilă aici și acum

În al doilea rând, este de dorit să fie interesant. De exemplu, ascultarea nuanțelor de sentimente și intenții ale interlocutorului este de obicei mai interesantă decât doar urmărirea conținutului conversației.

În al treilea rând, această variabilă trebuie să se potrivească cu scopul sarcinii dvs. De exemplu, în procesul aceleiași comunicări, puteți evidenția multe variabile asupra cărora vă puteți concentra. Nivel de încredere, respect, control, claritate, motivație, presiune etc. Este imposibil să păstrezi atenția asupra mai multor variabile simultan. Prin urmare, trebuie să-l alegi pe cel care se potrivește cel mai bine nevoilor tale.

De exemplu, dacă sarcina ta este să stabilești mai multe relații de încredere, atunci este nivelul de încredere (care poate fi urmărit de componentele non-verbale ale comportamentului interlocutorului) pe care trebuie să-l alegi ca obiect pentru focalizarea atenției în comunicare. proces.

Ceteris paribus, este mai bine, desigur, să alegeți o variabilă care este mai ușor de observat.

Vă încurajez să experimentați singur această metodă. Vă rugăm să scrieți în comentariile acestui articol despre rezultatele dvs. Ce variabile ați folosit pentru a vă îmbunătăți unele dintre abilitățile. Sau scrieți despre activitatea în care ați dori să îmbunătățiți și să aplicați tehnica jocului interior și voi încerca să vă spun pe ce vă puteți concentra pentru un efect mai mare.

Timothy Galwey

Munca este ca un joc interior. Dezvăluirea potențialului personal

Publicat cu permisiunea de la Random House, o divizie a Penguin Random House LLC și Nova Littera Ltd.

Toate drepturile rezervate.

Nicio parte a acestei cărți nu poate fi reprodusă sub nicio formă fără permisiunea scrisă a deținătorilor drepturilor de autor.

© W. Timothy Gallwey, 2000 Această traducere este publicată prin acord cu Random House, o divizie a Penguin Random House LLC

© Traducere în rusă, ediție în rusă, design. SRL „Mann, Ivanov și Ferber”, 2018

* * *

fără a cărui dragoste, grijă, sprijin și răbdare această carte nu ar fi fost finalizată.

cuvânt înainte

Modul în care facem afaceri se schimbă atât de mult, încât capacitatea noastră de a ne adapta și recabla gândirea devine o parte integrantă a succesului. Ne confruntăm cu provocarea de a transforma instituțiile concepute ca structuri coerente, controlate și previzibile în organizații cu o cultură care prețuiește cu adevărat învățarea, pasiunea și descoperirea.

Cartea Munca ca joc interior ajută la definirea propriei direcții în peisajul a ceea ce se numește acum „organizarea învățării”. Fiecare manager sau angajat cu curajul și nevoia să știe ce este formarea va găsi în el concepte și exemple pentru a ajuta la transformarea planurilor de formare în practică de zi cu zi.

B despre Majoritatea strategiilor tradiționale de învățare implică activități complementare. Facem traininguri, organizăm programe speciale și întâlniri pentru a crea o cultură a învățării. Unul dintre efecte secundare astfel de activități este de a consolida credința că formarea și munca sunt două activități diferite, concurente, care acționează ca un factor limitator. Suntem ocupați să decidem cât de mult antrenament ne putem permite înainte de a ne împiedica. proces de producție. Suntem îngrijorați de „transferul” învățării: cum să luăm da și cum să-l „întoarcem”. la locul de muncă. Metode Joc interior eliminați conflictul dintre antrenament și muncă, arătându-ne că ambele sunt părți ale unui întreg mare.

Ideile lui Tim Gallwey despre învățare încă de la început au fost surprinzător de profunde și extrem de practice. În 1976, cartea sa The Inner Game of Tennis mi-a schimbat complet înțelegerea nu numai a tenisului, ci și a multor alte lucruri. Și douăzeci și trei de ani mai târziu, influența ei asupra mea este încă puternică. Ea mi-a arătat pentru prima dată că eforturile noastre de auto-îmbunătățire și performanță ne împiedică de fapt obiectivele noastre. Părerile lui Tim contrazic multe idei despre metodele de predare și arată asta despre Majoritatea programelor noastre educaționale sunt ostile învățării noastre. Munca ca joc interior aduce aceste perspective direct la locul de muncă.

Ideea că metodele standard de predare și coaching sunt dăunătoare performanței noastre este cu adevărat revoluționară. Majoritate institutii de invatamant iar organizațiile se bazează foarte mult pe îndrumări și direcții, dar dacă toate eforturile lor de îmbunătățire nu funcționează, ar putea fi nevoie să ne reconsiderăm. Dacă instrucțiunile nu ajută, atunci ce ar trebui să facem? Mulți autori descriu procese care necesită îmbunătățiri, dar când vine timpul pentru acțiune reală, acestea se limitează la teorii și abstracțiuni.

Lucrul special despre cartea lui Tim este că el nu numai că definește natura intervenției noastre, dar oferă și câteva moduri concrete minunate de a îmbunătăți învățarea și performanța, minimizând în același timp instruirea și îndrumarea. Acesta este geniul lui. El înțelege cum învățăm și și-a petrecut viața lucrând la modul în care ne putem organiza pentru a obține rezultate mai mari. Metodologie Joc interior a schimbat modul în care oamenii gândesc despre muncă și, poate mai important, oferă organizațiilor o modalitate de a oferi simultan învățare, de a îmbunătăți performanța și de a crea un mediu de lucru mai antrenant.

Formarea unei culturi a învățării este un proces foarte responsabil. Ne cere mai mult decât ne dăm seama cei mai mulți dintre noi și le cere managerilor suficient angajament față de învățare și performanță, astfel încât să poată lăsa frâiele un pic.

Metodologie Joc interior necesită credinţă şi – în mare măsură – respingerea obiceiuri proaste când învață. Ne cere să prețuim conștientizarea, conștiința și să fim atenți la ceea ce se întâmplă în noi înșine și în jurul nostru. Aceasta nu este o sarcină ușoară. În cultura occidentală, când sunt rostite cuvintele „conștientizare” și „atenție”, apare eticheta „new age”, iar teoria este respinsă ca un fel de „vis californian”. Dar nu este.

Întrebarea fundamentală este: ce se poate face la locul de muncă? Putem oferi performanțe bune în timp ce ne bucurăm și învățăm? Acest lucru ridică o întrebare și mai serioasă despre care este scopul lucrării. Scopul este de a obține rezultate instituționale - profituri mai mari, niveluri mai ridicate de servicii, dominație pe piață? Economiștii, comunitatea financiară și presa de afaceri au un răspuns simplu la această întrebare: acel obiectiv sunt banii.

Pentru majoritatea oamenilor, însă, problema scopului este mult mai complexă. Ei sunt de acord cu necesitatea succesului financiar, dar munca nu înseamnă doar să vă umpleți portofelul. Oamenilor le pasă de cultura locului de muncă, de relațiile cu colegii, de oportunitatea de a-și realiza potențialul, de a învăța și de a-și îmbunătăți abilitățile. Adesea vedem asta ca pe un conflict între manageri și angajați, dar nu acesta este ideea. Principalul lucru este o luptă internă individuală. Suntem în permanență sfâșiați între rezultate pentru companie și o viață care ar fi împlinită.

Și aici ni se dă speranță prin metodă Joc interior. Tim aduce în mod constant întrebarea ce joc jucăm. Putem sa ne jucam Joc interior care ne-ar aduce satisfactie si in acelasi timp sa indeplineasca cerintele jocului extern?

Cu toate acestea, căutarea integrării dintre interior și exterior necesită o serie de experimente radicale. Pentru a face față acestei probleme complexe, trebuie să încercăm noi structuri, noi instrumente, noi căi.

Cu mulți ani în urmă, Tim și cu mine am participat la o conferință organizată de o mare corporație americană pentru oamenii de vânzări din întreaga țară. Este de la sine înțeles că acești oameni adoră să concureze. Nu numai că le place să concureze, ci cred în puterea concurenței. Sensul pentru ei constă în competiție, câștigarea pe piață este atât un scop, cât și o recompensă. Acest lucru este valabil atât pentru afaceri, cât și pentru persoana individuala. Întreaga conferință a fost, de fapt, o adunare a câștigătorilor, o confirmare că aceștia au fost cei mai buni din compania lor și, poate, cei mai buni din industrie, și chiar din întreaga lume.

După prezentarea sa despre coaching Joc interior, Tim a fost de acord să găzduiască turneul anual de tenis, care a devenit deja o tradiție la astfel de conferințe de vânzări. La urma urmei, câștigătorii adoră turneele, iar aici celebrul antrenor, autorul unei cărți despre tenis, a acționat ca maestru al evenimentului. Dar Tim nu a fost suficient doar pentru a conduce turneul. El a decis că aceasta ar putea fi o oportunitate unică pentru fiecare participant de a răspunde la întrebarea: „Ce joc joci cu adevărat?”

Tim a propus să aranjeze totul astfel încât câștigătorul fiecărui joc să părăsească turneul, iar învinsul să treacă în runda următoare. Gândiți-vă doar: învinsul a fost recompensat pentru pierdere, iar câștigătorul a fost dat afară de pe teren. Care este rostul într-un joc în care „a câștiga” nu face nimic? În aceasta și A fost o afacere. Fiecare jucător trebuia să răspundă la întrebarea de ce joacă acest joc. Răspunsul tradițional, în special pentru managerii de vânzări: „Pentru a câștiga”. Răspunsul lui Tim spunea că există un joc mai interesant, și constă în a juca de dragul de a învăța, de dragul de a-și realiza propriul potențial. În mod ironic, dacă faci asta, performanța jocului tău va crește.

Într-un turneu în care învinșii au trecut și câștigătorii au plecat acasă, jucătorilor nu a fost clar dacă este în interesul lor să câștige sau să piardă? Dacă au învins inamicul, atunci, de fapt, au pierdut. Dacă pierdeau, erau onorați ca câștigători. În astfel de condiții, participanții puteau juca de dragul jocului în sine, și nu de dragul de a câștiga sau de a pierde, pentru a juca și a vedea ce jucători buni ar putea deveni. Din punct de vedere filosofic, li s-a cerut să nu mai „daneze pe muzica lumii” și să cânte conform propriilor mesaje interioare. Un turneu de tenis este o metaforă a ceea ce se poate întâmpla la locul de muncă. Indiferent de structura pe care o avem în fața noastră, există întotdeauna posibilitatea de a transforma un obicei cultural dominant într-un eveniment imprevizibil în care probabilitatea de a învăța este mult mai mare.

Joc interior la locul de muncă

Răsfoiește cartea

• Despre carte
• Despre autor
• Recenzii (3)
• Recenzii

Citat

Esența a tot ceea ce am învățat explorând jocul interior poate fi rezumată într-o singură propoziție: am găsit o cale mai bună spre schimbare.

Timothy Galwey

Despre ce este cartea „Munca ca joc interior: dezlănțuirea potențialului personal”?

Despre cum să maximizezi potențialul „eu-ului tău”, să obții rezultate înalte, evitând în același timp suprasolicitarea și dobândind noi cunoștințe și plăcere din muncă.

De ce merită citită cartea „Munca ca un joc interior”.

• „Munca ca un joc interior” este rodul a peste douăzeci de ani munca practica Tim Gallwey, unul dintre cei mai mari profesori ai timpului nostru.
• Această carte este o baghetă magică: ceea ce îți provoca stres devine doar interesant, ceea ce ai evitat devine atractiv, iar ceea ce părea inutil devine o sursă de oportunitate.
• Metoda Inner Game este universală: poate fi aplicată cu succes oricărui tip de activitate și în toate domeniile profesionale.

Pentru cine este această carte?

Dacă simți că ai o altă criză morală la locul de muncă, atunci această carte este pentru tine.

Cine este autorul

Timothy Galwey - unul dintre fondatorii coaching-ului ca modalitate de a debloca potențialul unei persoane pentru a-și maximiza eficacitatea. Cel mai bine vândut autor mondial, creatorul Inner Game Corporation, care aplică principiile și metodele Inner Game pentru a dezvolta abilități în grupuri și indivizi. El ține prelegeri în toată lumea, conduce cursuri de grup și seminarii în calitate de coach-consultant.

Concepte cheie

Care este viața noastră? Asta e...

Aceasta este a treia ediție. Primul este „Lucrează ca un joc intern. Focus, Learning, Pleasure and Mobility in the Workplace, publicat în 2005. Succesul comercial al celei de-a 10.000-a ediții a determinat o relansare în 2010 sub titlul Maximum Self-Realization: Work as an Inner Game. Și iată încă una. Circulația, însă, a scăzut de cinci ori, dar în epoca...

Trebuie să te concentrezi pe carte, nu este una dintre acelea pe care le rulezi rapid „în diagonală”. Aceasta nu este o carte-gândire, ci o întreagă colecție de abordări profunde și fundamentale ale muncii, învățării, vieții... și, în general, asupra ta și a conștiinței tale de sine.

Cine va beneficia de „Work as an Inner Game”? Una dintre imaginile din carte mi s-a părut foarte luminoasă și clară. Pune-ți întrebarea: conduci mașina vieții tale, o conduci cu încredere și fără tensiune, știi unde mergi și te bucuri de imaginea din jurul tău? Sau volanul este în mâinile cuiva - șeful, organizația, soarta și tu pe bancheta din spate nu poți decât să strângi din dinți, să suferi de șocuri și să te plângi de peisajul sumbru din afara ferestrei? Dacă viața ta și mai ales activitatea ta de muncă seamănă cel puțin parțial cu cea de-a doua poză, nu uita să citești această carte!

Unul dintre conceptele importante ale cărții este duelul dintre cele două euri care trăiesc în noi. „I1” este partea „inventată” a mea. Ea evaluează constant, folosește operatorul „ar trebui”, ne subminează încrederea în ea însăși, înfrânează dorința de libertate, „șoptește” în voci diferite: vocea părinților, a șefului, a societății, a mulțimii. „I2” este partea „originală”, reală a ta. Galwey sugerează să-i ignorăm pe „șoptește J1” și să asculte și să urmărească vocea lui „J2” așa cum o fac copiii - liber și cu ambiție naturală.

Conștientizarea, alegerea și încrederea sunt cei trei piloni pe care se construiește „jocul interior”. Fiți conștienți de ceea ce faceți, selectați și monitorizați variabilele critice; fii mobil, alegând liber o direcție, urmând-o, învățând și schimbându-te constant; încredere în abilitățile tale, ascultând cu atenție „I2” - formula pentru a rula cu succes jocul tău interior.

Conceptul de „triunghi al muncii”, propus de autor, pare atât de evident și corect, încât cineva se simte amar, fiind de acord cu Galwey: în majoritatea companiilor, triunghiul este foarte dezechilibrat față de performanță, în timp ce învățarea și plăcerea de la muncă practic nu se potrivesc. de focalizare. Dar există o soluție - să-ți asumi responsabilitatea pentru „triunghiul” tău (pentru a trece de la conformism la mobilitate), să realizezi nevoia de echilibru și să lucrezi intenționat pentru a-l restabili: stabiliți obiective nu numai „productive”, ci și „învățare”, și face loc plăcerii în muncă.

Există un întreg set de „baghete magice” în carte. Una dintre ele este tehnica STOP (pas in spate, gandeste-te, organizeaza-ti gandurile, continua), care este simpla pana la geniu. Dar... o tehnică simplă și evidentă pare doar în teorie. Cel mai dificil lucru să începi să folosești această tehnică este pentru cei care au intrat în modul NONSTOP, s-au transformat într-un „Maserati fără frâne” (o altă imagine strălucitoare a autorului) și se grăbește cu viteză maximă prin sarcini, proiecte și funcții, neputând să se oprească, Privește înapoi la drumul parcurs, trage concluzii și corectează - sau reconstruiește - traseul.

Pe lângă „micile STOP-uri” de la începutul și sfârșitul zilei, înainte de începerea și după încheierea proiectului, autorul sugerează să faceți un „mare STOP” și să vă prezentați CEO corporația ta. Un punct foarte provocator de pe agenda STOP este „Dețin toate acțiunile din corporația mea? Dacă nu, cui și pentru ce au fost vândute? Pot – și ar trebui – să le cumpăr înapoi?” Efectuarea acestei practici poate duce la rezultate uimitoare.

O valoare separată a cărții constă în capitolul despre coaching. Chiar dacă tu, ca manager modern, cunoști bine conceptele de coaching și chiar le aplici în practică, va fi interesant să urmărești gândurile autorului despre coaching în contextul „jocului interior”.

Pe lângă un set bogat de concepte și instrumente, cazurile de transformare a companiei din practica autorului mi s-au părut foarte interesante. Cititorii care gestionează procesele de schimbare în companiile lor vor găsi comentariile despre aceste studii de caz utile în activitățile lor.

Deși cuvântul „muncă” apare în titlul cărții, conceptul de „joc interior” poate fi aplicat cu succes în orice activitate și în orice context, fie că este vorba de viață personală, parenting sau hobby-uri.

În concluzie: „Munca ca un joc interior” este o carte complexă, cu mai multe straturi, cu un traseu semantic lung. Ultimul sfat: înainte de a citi - aprovizionați-vă cu un caiet uriaș!

Instrumente esențiale de coaching pentru jocul interior

1. Transpune (pune-te in locul altuia).
Unul dintre instrumente de bază coaching – pune-te în locul clientului („nu poți judeca o altă persoană până nu ai umblat o milă în pielea ei”). Coach-ul își învață clienții aceeași tehnică: pune-te în locul oamenilor cheie cu care interacționezi. Acest lucru crește conștientizarea situației, devine posibil să o privim dintr-o perspectivă diferită.

2. STOP.
Coaching-ul este ca un moment de oprire și înțelegere a situației pentru a merge mai departe.

3. Concentrați-vă pe variabilele critice.
Pentru orice situație sau activitate, pot fi identificate variabile critice. Este mai bine să ne limităm la șapte variabile. O variabilă nu este o instrucțiune de a face ceva. Acesta este punctul central. Pentru a folosi un exemplu din tenis, mișcarea unei mingi de tenis poate fi gândită ca o variabilă generală cu subvariabile viteza, direcția, rotirea și înălțimea.

4. Întrebări de control - o indicație a variabilelor critice.
Ce este în afara controlului tău aici?
Ce încercai să controlezi?
- Ce ai putea controla din ceea ce este în prezent în afara controlului tău?

Înțelegerea întrebărilor:
- Ce se întâmplă?
- Ce este în prim plan?
- Ce înțelegi într-o situație pe care nu o înțelegi?
- Cum ați formula problema principală?
- Cum ai defini sarcina?

Întrebări de alegere:
- Ce ești tu într-adevăr vreau să?
- De ce ai vrea să faci asta?
- Care sunt beneficiile lui A?
Ce se întâmplă dacă nu faci A?
- Ce se va întâmpla dacă acest lucru nu se face în n luni, ani?
Pentru cine sau pentru ce faci asta?
- Ce va însemna succesul?
- Ce posibilități alternative puteți lua în considerare?
Întrebări despre încredere (=rezolvarea creativă a problemelor):
- Dacă ai avea vreun mijloc la dispoziție, cum ai face-o?
Ați reușit să rezolvați probleme similare înainte?
- Ce calități și abilități ați folosit într-o situație similară în cel mai bun caz?
- Care este cel mai dificil aspect al acestei sarcini?
- Cum vedeți primii pași?
- Cât de confortabil ești? Te simți încrezător?
- De ce ai nevoie pentru a te simți mai confortabil, mai încrezător?
- Unde poți apela pentru ajutor în rezolvarea acestei probleme?

5. Feedback.
- Bazat pe observarea faptelor
- Concentrat pe acțiune, nu pe interpret
- Scopul este de a crește gradul de conștientizare sau de a împinge gândul clientului
- Realizat conform standardelor prestabilite
- Realizat în interesul mobilității, de ex. o mai mare claritate sau acțiuni viitoare.

Mai multe citate:

Coaching-ul ca neacțiune:
„Nu este nimic în neregulă ca antrenorul să aibă cunoștințe de specialitate pe acest subiect, atâta timp cât acestea nu sunt folosite pentru a-l face pe antrenor să se simtă prost sau să-l împiedice să învețe. Când știi multe, este foarte ușor să începi să înveți. Dar coaching-ul nu înseamnă să-i spui clientului ceea ce știi, ci să-l ajuți să descopere ceea ce știe deja sau poate învăța singur. Predarea necesită o perioadă semnificativă de timp și poate fi văzută ca un transfer de cunoștințe. Coaching-ul, pe de altă parte, poate fi văzut nu ca un proces de adăugare, ci ca un proces scădere sau înțărcarea din ceea ce împiedică deplasarea înainte spre scopul urmărit.
Ascultă sentimentul pe care îl simți:
- Ce ești tu într-adevăr vreau să?
Cât de clar ești despre ceea ce vrei?
- Cât de puternic te simți conectat cu pasiunea ta, cu sursa inepuizabilă a dorinței tale?
- Te-ai simțit vreodată mai conectat? Când și cu ce?
- De unde iti vin dorintele - din ganduri sau din sentimente?
- Cât de bine îți poți deosebi dorințele de așteptările altor oameni?
- În ce măsură simți că îți „stăpânești” dorințele, sau ele te ghidează?
- Te simti gratuit in timpul muncii?
- Ce înseamnă pentru tine să fii liber?

„Întotdeauna a fost clar în sport că rezultatele excelente necesită dorință. Talentul și inteligența fără inimă nu vor câștiga niciodată.”
„Vreau să lucrez sau munca este ceea ce fac atunci când nu mai fac ceea ce vreau?”
„Atâta timp cât definesc munca ca ceea ce se face în afara mea, va fi inevitabil o recompensă unidimensională. Dar când recunosc că munca are un impact clar asupra lucrătorului, este deja un joc multidimensional.
„Impulsul spre munca liberă nu este doar libertatea de restricții externe. Nu este doar libertatea de solicitări în exces sau lipsă de resurse. Aceasta înseamnă realizarea atât a mobilității externe, cât și a celei interne. Este libertatea de a te bucura, de a crește și de a te împlini. Aceasta este libertatea de sine, care de la naștere a vrut să se bucure și să învețe în toate, indiferent ce a făcut. Este foarte ușor să pierdem legătura cu sinele nostru natural în fața cerințelor externe și mai ales când instituțiile sau oamenii importante ne spun că contează cel mai mult. Când suntem înconjurați de această idee de ani de zile din toate părțile, este greu să nu începem să credem în ea și să ne uităm de noi înșine.<…>În mod clar, singura modalitate de a remedia situația este să devii propriul tău prieten apropiat.”