Kailan mo kailangang kalkulahin ang isang empleyado kung wala siya sa trabaho sa araw ng pagpapaalis? Anong mga halaga ang maaaring ibawas sa suweldo ng empleyado sa huling kasunduan? Ano ang mga limitasyon ng pananagutan ng employer para sa mga huli na pagbabayad?

Madalas magtanong ang mga employer tungkol sa huling kasunduan sa pagpapaalis. Oo, at ang mga modernong manggagawa ay bihirang magkaroon lamang ng ilang mga rekord aklat ng trabaho, binago ang ilang trabaho sa kanyang buhay. Kapag nakipaghiwalay sa isang empleyado, kailangan mong bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya. Kadalasan ito ay suweldo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Depende sa mga batayan para sa pagpapaalis at mga kondisyon kontrata sa pagtatrabaho Ang isang empleyado ay maaari ding may karapatan sa severance pay.

Sumusunod kami sa mga deadline para sa panghuling settlement

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, kailangan mong kalkulahin ang empleyado sa araw ng kanyang pagpapaalis. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw na iyon, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos niyang magsumite ng isang kahilingan para sa pagkalkula (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, ang isang empleyado na nabigyan ng taunang bakasyon sa kasunod na pagpapaalis, kailangan mong kalkulahin sa araw bago ang simula ng bakasyon, iyon ay, sa huling araw ng trabaho (pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Enero 25, 2007 No. 131-О-О). Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng bakasyon.

Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay para sa pagbibitiw habang nasa bakasyon na o sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Sa kasong ito, sa araw ng pagpapaalis, kahit na ito ay bumagsak sa panahon ng bakasyon o sakit, kailangan mong maipon ang mga halagang dapat bayaran sa empleyado at ilipat ang mga ito sa kanyang bank account (kung ang suweldo ay inilipat sa isang institusyon ng kredito) . Sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay tumatanggap ng suweldo sa cash desk ng kumpanya, ang mga naipon na pondo ay ibibigay kung siya ay darating sa araw ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay hindi lilitaw sa trabaho, magpadala sa kanya ng isang abiso tungkol sa pangangailangan na makatanggap ng isang libro ng trabaho at ang huling pagbabayad. Hindi kinakailangang ipa-recall ang isang empleyado mula sa bakasyon o sick leave sa araw ng pagpapaalis.

Nag-iipon kami ng suweldo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Sa huling pag-areglo, una sa lahat, kailangan mong kalkulahin ang suweldo ng empleyado. Upang gawin ito, kinakalkula ng employer ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng empleyado sa isang buwan. Gayundin, huwag kalimutang kalkulahin ang halaga ng overtime at magbayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok. holidays kung ang empleyado ay kasangkot sa mga ganitong uri ng trabaho sa buwan ng pagsingil (Artikulo 152, 153 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang suweldo ay ibinibigay na binawasan ang paunang bayad na nabayaran na at buwis sa kita mga indibidwal(pagkatapos nito - personal na buwis sa kita).

Mula sa mga halagang babayaran, kung kinakailangan, ang mga pagbabawas ay dapat gawin, na isinasaalang-alang ang itinatag na mga paghihigpit (Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kabuuang halaga ng mga pagbabawas ay hindi maaaring lumampas sa 20 porsiyento ng panghuling halaga ng kasunduan, at sa mga kaso na itinakda ng batas, 50 porsiyento (Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kadalasan, ang mga pondo ay pinipigilan sa pagpapaalis upang maibalik ang hindi natrabahong paunang bayad na ibinigay sa empleyado sa account. sahod, o bayaran ang utang sa loob ng ilang araw taunang bakasyon, na hindi nagawa ng empleyado (talata 2, 5, bahagi dalawa ng artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit sa pagpapaalis sa ilang mga kadahilanan, ang mga pagbabayad para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho ay hindi pinipigilan.

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis ay kinakalkula sa pamamagitan ng pag-multiply sa average na pang-araw-araw na kita ng empleyado sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon. Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagkalkula ng kabayaran ay kinakalkula bilang mga sumusunod. Ang halaga ng mga sahod na naipon para sa huling 12 buwan sa kalendaryo ay hinati sa 12 at sa 29.3 (average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo). Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga holiday na ibinigay sa mga araw ng trabaho, pati na rin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga pista opisyal, ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghati sa halaga ng naipon na sahod sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa anim na araw na kalendaryo linggo ng trabaho(bahagi apat, lima, artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa

Si Andrey M. ay nagtatrabaho sa Kadr LLC mula noong Abril 7, 2014. Ang empleyado ay may kapansanan, siya ay may karapatan sa isang taunang pangunahing bakasyon na 30 araw ng kalendaryo (Artikulo 23 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 24, 1995 No. 181-FZ). Mula Pebrero 2 hanggang Pebrero 15, 2015, nabigyan siya ng bahagi ng taunang bayad na bakasyon sa halagang 14 na araw. Sa pagtatapos ng kanyang bakasyon, hindi na siya bumalik sa trabaho. Matapos ang isang panloob na pagsisiyasat noong Marso 6, 2015, si Andrey ay tinanggal dahil sa pagliban (subparagraph "a", talata 6 ng unang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kalkulahin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Panahon ng pagsingil - mula Abril 7, 2014 hanggang Pebrero 6, 2015 (10 buwan). Ang oras mula Pebrero 7 hanggang Pebrero 15 ay mas mababa sa kalahating buwan at hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula. Ang panahon mula Pebrero 16 hanggang Marso 6, 2015 ay hindi rin kasama sa pagkalkula ng karanasan bilang pagliban. Alinsunod dito, para sa tinukoy na panahon, ang empleyado ay may karapatan sa 25 araw ng bakasyon (30 araw ng bakasyon bawat taon: 12 buwan x 10 buwang nagtrabaho).

Ang empleyado ay binigyan ng 14 na araw ng bakasyon. Samakatuwid, hindi gumamit si Andrei ng 11 araw ng bakasyon (25 araw - 14 araw = 11 araw).

Ang average na pang-araw-araw na kita ni Andrey ay 800 rubles.

Ang empleyado ay makakatanggap ng kabayaran: 800 rubles. x 11 araw = 8800 rubles.

Matapos ibawas ang personal na buwis sa kita, babayaran si Andrei ng 7656 rubles. (8800 rubles - 8800 rubles x 13%).

Nagbabayad kami ng severance pay

Sa pagpapaalis sa ilang kadahilanan, ang empleyado ay binabayaran ng severance pay (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batas ay nagbibigay para sa obligasyon ng employer na magbayad ng naturang allowance sa halaga ng average na buwanang kita sa pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado (mga sugnay 1, 2 ng unang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) at sa halaga ng dalawang linggo ng average na kita sa pagpapaalis dahil sa maraming iba pang mga kadahilanan. Gayundin, ang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay ay maaaring ibigay sa mga kolektibo at mga kontrata sa paggawa (napapailalim sa mga paghihigpit na itinatag ng Mga Artikulo 181.1, 349.3 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang severance pay, na ang halaga ay hindi lalampas sa tatlong buwan ng average na suweldo ng isang empleyado, ay hindi napapailalim sa personal income tax.

Sa kaso ng pagtanggal dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, ang empleyado ay nagpapanatili din ng average na buwanang suweldo para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay). Sa mga pambihirang kaso, sa pamamagitan ng desisyon ng serbisyo sa pampublikong pagtatrabaho, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng taong na-dismiss sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Responsibilidad ng employer para sa paglabag sa mga tuntunin ng pagkalkula sa pagpapaalis

Para sa paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod, ang employer ay may pananagutan sa materyal, administratibo at kriminal. Nalalapat din ito sa oras ng pagkalkula sa pagpapaalis.

Ang pananagutan ay binubuo sa obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado ng halaga ng huling kasunduan na may interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos takdang petsa mga pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-aayos.

Ang obligasyon na magbayad ng kabayaran para sa pagkaantala sa pag-areglo sa pagpapaalis ay nagmumula sa employer, anuman ang kanyang kasalanan. Samakatuwid, kahit na ang kumpanya ay walang mga pondo dahil sa mga layunin na dahilan (pagkaantala sa paglilipat mga pondo sa badyet atbp.) o hindi posible na maglipat ng pera sa isang napapanahong paraan dahil sa mga problema sa bangko, hindi nito inaalis ang pananagutan ng employer.

Mahahalagang Natuklasan

1. Kinakailangang mag-isyu o ilipat ang lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado sa araw ng kanyang pagpapaalis o sa huling araw ng trabaho.
2. Ang suweldo para sa mga oras na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kung hindi ito kinuha ng empleyado nang buo) ay dapat bayaran sa pagtanggal sa trabaho para sa anumang dahilan.
​ 3. Ang severance pay na hindi hihigit sa tatlong buwan ng average na kita ng empleyado ay hindi napapailalim sa personal income tax.

Sa panahon ng mga tanggalan, ang mga tao ay nag-aalala tungkol sa tanong kung kailan dapat bayaran ng mga tagapamahala ang kasunduan sa pagpapaalis. Mayroong ilang mga deadline para sa pagbabayad ng kabayaran, na dapat matugunan ng kumpanya. Dahil kung may hawak kang pera nang hindi bababa sa ilang araw, ito ay ituturing na isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation. Dapat malaman ng empleyado ang batas tungkol sa pagkalkula sa pagpapaalis. Maipapayo na personal na kontrolin ang prosesong ito, dahil ang ilang mga employer ay maaaring mag-withhold ng pera o bawasan ang halaga ng mga benepisyo.

Tungkol sa dismissal

Ang pag-iwan ng trabaho sa karamihan ng mga kaso ay lumalabas na isang mahirap na proseso, at ang mga paghihirap ay lumitaw kapwa para sa tao at para sa kumpanya. Pinakamainam na umalis sa lugar ng trabaho kapag may isa pang pagpipilian sa isang mas matagumpay na kumpanya. Kung hindi, ang isang tao ay may panganib na umupo nang walang trabaho at walang pera.

Ngunit, kung may pagnanais na umalis, dapat mong ipaalam sa mga awtoridad ng hindi bababa sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa. Dahil kailangan nilang maghanda ng mga pagbabayad sa pagpapaalis at maghanap ng bagong empleyado. Samakatuwid, dapat tandaan na sa karamihan ng mga kaso imposibleng umalis kaagad, kailangan mong magtrabaho nang hindi bababa sa 14 na araw.

Mayroong iba pang mga dahilan para sa pagbabawas:

1. Sa kahilingan ng empleyado o employer.
2. Sa pagkakasundo ng isa't isa.
3. Dahil sa mga pangyayari. Sa kasong ito, ang pagnanais ay hindi nagmumula sa employer at empleyado, ngunit para sa panlabas na mga kadahilanan.
4. Pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
5. Nilabag ng empleyado ang mga patakaran ng kontrata sa pagtatrabaho.

May iba pang mga dahilan para sa pagbabawas, ngunit ang nasa itaas ay ang pinakakaraniwan. Kung kailangan mong umalis sa kaso, maaari kang mag-aplay para sa ilang partikular na pagbabayad. Dapat silang kalkulahin sa kumpanya at ibigay sa tao kasama ang mga dokumento. Kung ang boss ay hindi nagsimulang magbigay ng pera pagkatapos ng pagpapaalis, o hindi naipon ang mga ito nang buo, pagkatapos ay lalabagin niya ang Labor Code ng Russian Federation.

Kailangang malaman ng sinumang empleyado na kung ang kanilang batas ay nilabag, halimbawa, ang mga pondo ay hindi binabayaran o hindi sila pumirma ng isang liham ng pagbibitiw, kung gayon ang kanilang mga karapatan ay dapat na ipagtanggol. Ang isang tao ay maaaring magsampa ng reklamo sa isang mas mataas na katawan - ang labor protection inspectorate, ang korte, ang opisina ng tagausig. Susuriin nila ang aplikasyon at susuriin ang kaso. Kung lumalabas na ang boss, sa katunayan, sa pamamagitan ng pagpapaalis sa empleyado, ay lumabag sa isang bagay, pagkatapos ay kailangan niyang magbayad ng multa. Kasabay nito, ang isang tao na ang mga karapatan ay nilabag ay makakakuha ng kung ano ang gusto niya, halimbawa, siya ay binabayaran ng kabayaran o binibigyan ng work book.

Basahin din Ang mga nuances ng pagtanggi ng employer na i-dismiss sariling kalooban

Tungkol sa mga payout

Sa panahon ng pagkalkula sa pagpapaalis, dapat isaalang-alang ng kumpanya ang ilang mga pagbabayad na kailangang ibigay sa mamamayan. Ang lahat ng sumusunod ay maaaring naroroon, o isa lamang, dahil ang sandali ay nakasalalay sa partikular na sitwasyon. Ngunit sa anumang kaso, ang taong nagbitiw ay obligadong mag-isyu ng mga pondo nang hindi lalampas sa panahon na inilaan para sa panahong ito.

1. Sahod. Obligado ang employer na maipon ang perang dapat bayaran ng isang tao para sa trabaho. Ang panahon kung kailan ang tao ay nagtatrabaho pa, ngunit hindi nakatanggap ng suweldo para sa mga araw na ito, ay kinuha para sa pagkalkula.
2. Kabayaran sa bakasyon. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang bawat tao ay may karapatang magpahinga nang hindi bababa sa 28 araw sa buong taon. Ngunit madalas na nangyayari na ang na-dismiss na tao ay hindi namamahala na magbakasyon. Samakatuwid, ang kabayaran ay binabayaran para sa hindi nagamit na tagal ng oras.
3. bayad sa severance. Ito ay ibinibigay sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan.

Sa pagsasaalang-alang sa bakasyon, maaaring hindi ito kinakailangang bayaran bilang isang pagbabayad na cash. Kung ninanais, ang isang tao ay maaaring magpahinga sa bilang ng mga araw na nananatiling hindi nagamit. Magagawa ito kaagad bago umalis, na sumang-ayon sa amo. ito magandang pagkakataon magpagaling bago maghanap ng bagong trabaho. Ngunit sa ganoong sitwasyon, ang pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi dapat bayaran.

Timing

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay tumatanggap ng pera sa isang tiyak na punto, at ang paglabag sa deadline na ito para sa boss ay magdadala ng mga problema. Dapat malaman mismo ng empleyado kung kailan kinakalkula ang bayad para sa pagbibitiw. Kung magkano ang ibinibigay na pera ay depende sa ilang mga kadahilanan.

Ayon sa mga patakaran, ang mga tuntunin sa pagbabayad ay direktang nag-tutugma sa huling araw ng trabaho. At ito ay itinuturing na bilang kapag ang isang tao ay nagretiro. Ito ay sa huling araw ng trabaho na ang pera, pati na rin ang mga dokumento, ay dapat ibigay. Bukod dito, ang pag-aayos ay dapat na maipon buong laki, at bahagyang wala silang karapatang ibigay ang mga ito sa isang mamamayan.

Mahalaga! Maaaring magbigay ng prepaid na halaga kung magpasya ang tao na magbakasyon bago umalis. Pagkatapos ang oras bago ang natitira ay ituturing na araw ng pag-iipon ng pera.

Sa kasong ito, ang kumpanya ay maglalabas ng mga dokumento bago ang bakasyon. Bagaman ang huling araw ng trabaho ay ituturing na pagtatapos ng pahinga, bagaman sa katunayan ang isang tao ay hihinto sa kanyang aktibidad nang mas maaga.

Ang huling kasunduan sa empleyado sa kanyang pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng pagbabayad Pera, na dahil sa huling para sa lahat ng kanyang panahon aktibidad sa paggawa. Sa kasong ito, ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata ay dapat isaalang-alang. Pagkatapos ng lahat, ang suweldo ng isang mamamayan at iba pang kinakailangang pagbabayad ay nakasalalay sa batayan na ito. Sa ganitong sitwasyon, hindi dapat kalimutan ng manager na ang buong pag-aayos sa taong nagbitiw ay dapat gawin sa araw kung kailan huling gumana ang empleyado sa organisasyong ito. Kung hindi, hindi maiiwasan ng boss ang mga problema sa batas.

Mga pundasyon

Ang huling kasunduan sa pagpapaalis ay ginawa sa lahat ng kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit sa batayan lamang kung saan natapos ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng kanyang amo, ang halaga ng pera na matatanggap ng tao sa huli ay nakasalalay. Ayon sa mga pamantayan ng Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa, dapat bayaran ng tagapamahala ang lahat ng mga pondo na dapat bayaran sa mamamayan sa huling araw ng kanyang trabaho. At kung imposibleng isagawa ang pamamaraang ito sa tinukoy na oras, kailangan mong gawin ito sa susunod na araw, kapag ang empleyado ay nagpakita ng isang kahilingan para sa pag-areglo sa kanya. Kung hindi, ang pamamahala ay maaaring nasa malaking problema kung ang isang tao ay pupunta sa korte para sa proteksyon ng mga nilabag na karapatan.

Maaari itong wakasan pareho sa kahilingan ng tagapag-empleyo at sa inisyatiba ng mamamayan mismo, pati na rin para sa mga kadahilanang lampas sa kanilang kontrol. Bilang karagdagan, ang pagnanais na wakasan ang kasunduan sa paggawa ay madalas na magkapareho. Sa huling kaso, ang pangwakas na pag-aayos sa ilalim ng kontrata ay maaaring isagawa hindi lamang sa huling araw ng trabaho ng tao, kundi pati na rin pagkatapos ng sandaling ito.

Uri ng Pagbabayad

Anuman ang mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan ang isang pangwakas na kasunduan. Kasama sa mga mandatoryong pagbabayad ang:

• suweldo ng empleyado;
• kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit;
• severance pay sa pagtatapos ng relasyon sa pagitan ng mga partido sa kasunduan sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1

Kabilang sa mga karagdagang uri ng suportang pinansyal ang: mga benepisyo sa pagreretiro sa pamamagitan ng kasunduan ng dalawang partido, gayundin ang iba pang uri ng materyal na kabayaran na itinatag ng kolektibong kasunduan.

Pamamaraan ng pagpapalabas at pagpapanatili

Malinaw na ang lahat ng perang dapat bayaran ay dapat bayaran sa empleyado. Kasabay nito, ang ilan sa kanila ay minsan ay maaaring pigilan. Sa isang partikular na kaso, pinag-uusapan natin ang tungkol sa bayad sa bakasyon sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa isang bakasyon na ginamit niya, ngunit ang panahon ng aktibidad ng paggawa ay hindi ganap na natapos, at nagpasya ang mamamayan na wakasan ang kanyang relasyon sa organisasyong ito at nagsulat ng isang liham ng pagbibitiw.

Ngunit may isa pang mahalagang nuance. Ang pera para sa ginamit na bakasyon ay hindi pipigilan ng employer mula sa suweldo ng isang tao sa kanyang pagpapaalis lamang kung ang kanyang pag-alis sa trabaho ay isinasagawa na may kaugnayan sa pagbawas sa kawani o pagpuksa ng organisasyon. Sa kasong ito, ang empleyado ay magkakaroon din ng karapatan sa isang severance pay sa halaga ng average na kita sa loob ng dalawang buwan, at kung hindi siya nakakuha ng trabaho, pagkatapos ay para sa ikatlong buwan. Ang huling kasunduan sa pagpapaalis ng isang mamamayan ay nagaganap sa huling araw ng kanyang aktibidad sa paggawa. At siya ay binabayaran: suweldo, kabayaran para sa hindi nagastos na bakasyon, bayad sa severance, kung mayroon man.

Pagkalkula ng bayad sa bakasyon

Ang negosyo kung saan tinanggal ang empleyado ay kinakailangang magbayad sa kanya ng kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit para sa buong panahon ng pagtatrabaho. Kung sakaling ang isang tao ay hindi nakapasok dito sa loob ng maraming taon, nang naaayon, ang halaga ng mga pagbabayad ay ginawa para sa lahat ng oras na ito. Kung ang isang mamamayan ay tinapos ang isang relasyon sa trabaho sa isang organisasyon sa kanyang sariling inisyatiba, at ang panahon ng trabaho ay hindi niya ganap na nakumpleto, kung gayon sa kasong ito ang mga pagbabawas ay ginawa mula sa kanyang suweldo para sa ginamit na bakasyon. Sa kasong ito, ang departamento ng accounting ay kailangang kalkulahin ang eksaktong bilang ng mga araw o buwan ng trabaho ng isang tao.

Ang halaga ng bayad sa bakasyon sa pagpapaalis ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

1. Ang bilang ng mga araw ng taunang bayad na bakasyon ay kinukuha, halimbawa 28. Pagkatapos nito, hinati ito sa bilang ng mga buwan sa isang taon, iyon ay, sa 12. Pagkatapos ang resultang numero (2.33) ay i-multiply sa bilang ng mga buwan nagtrabaho sa panahon ng pagtatrabaho, halimbawa 4.
2. Ang pag-multiply ng 2.33 sa 4 ay nagreresulta sa 9.32 hindi nagamit na araw ng bakasyon. Pagkatapos ang bilang na ito ay pinarami ng pang-araw-araw na kita, halimbawa, 900 rubles. Ito ay lumalabas na 8388 rubles. Ito ang pera na dapat bayaran ng isang tao bilang kabayaran sa hindi nagamit na bakasyon. Personal na buwis sa kita - 13% - ay pipigilan sa parehong halaga.

Ang huling pag-aayos sa empleyado ay hindi dapat ipagpaliban ng amo. Dapat itong gawin sa oras, hindi alintana kung alin sa mga batayan na tinukoy sa Labor Code, ang isang mamamayan ay tinanggal.

Mga panuntunan para sa pagkalkula sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, dapat matanggap ng huli sa huling araw ng kanyang aktibidad sa paggawa sa negosyong ito. Kung sakaling ang pinuno ay hindi gumawa ng pangwakas na pag-areglo sa tinukoy na oras, siya ay mananagot ng administratibong pananagutan. Kasabay nito, ang isang mamamayan ay dapat tumanggap hindi lamang mga bayad na bayad, kundi pati na rin ang suweldo mismo para sa oras ng trabaho.

Para sa bawat araw ng pagkaantala sa mga pagbabayad, ang tagapamahala ay nagbabayad ng multa sa halagang 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation. Bilang karagdagan, kung ang halaga ng panghuling kasunduan kapag nagbabayad ng severance pay ay higit sa halagang tatlong beses sa kita ng empleyado, kung gayon ang personal na buwis sa kita sa halagang 13% ay kailangang bayaran mula sa monetary allowance na ito. Ang buwis ay pinipigilan din kapag nagbabayad ng bayad sa bakasyon.

Pag-aalaga sa sarili mong inisyatiba

Ang pangwakas na kasunduan sa pagpapaalis ng sariling malayang pagpapasya ay dapat gawin sa isang tao sa huling araw ng kanyang mga tungkulin sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng:

• suweldo para sa buong oras ng trabaho;
• kabayaran para sa mga pista opisyal o pista opisyal kung ang isang tao ay nagtrabaho nang walang taunang pahinga sa loob ng ilang magkakasunod na taon.

Ang isang mahalagang katotohanan ay dapat ding tandaan dito. Kung ang bakasyon ay ginamit ng isang mamamayan, ngunit ang panahon ng trabaho ay hindi ganap na nakumpleto, nang naaayon, sa pagtatapos ng kontrata sa kahilingan ng huli, ang tagapag-empleyo ay may karapatang pigilin ang dating binayaran na mga pondo mula sa kanyang pera.

Kapag hindi posible na gumawa ng mga pagbabawas para sa hindi nagtrabaho na bakasyon

Sa ilang mga kaso, na itinatadhana ng batas, ang pagbabawas para sa bakasyon sa pagpapaalis ay hindi ginawa. Kasama sa kategoryang ito ang mga sumusunod na sitwasyon:

1. Pagpuksa ng organisasyon ng employer.
2. Pagbabawas ng tauhan.
3. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag ang isang mamamayan ay hindi magawa ang mga tungkulin dahil sa sakit.
4. Tumawag sa hukbo.
5. Sa kumpletong pagkawala ng dating kakayahan sa paggawa.
6. Pagpapanumbalik sa dating posisyon sa pamamagitan ng utos ng hukuman.
7. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kapag nagkaroon ng mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido.

Sa alinman sa mga kaso sa itaas ng pagpapaalis sa isang tao, ang amo ay dapat gumawa ng isang pangwakas na kasunduan sa kanya sa huling araw ng kanyang trabaho at bayaran ang lahat ng perang dapat bayaran ng batas. Kung hindi, ang tao ay may ganap na karapatan na ipagtanggol ang kanyang mga interes sa opisina ng tagausig at hudikatura.

kalkulasyon at sukat nito

Sa isang sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo ay ang nagpasimula ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, ang mamamayan ay may karapatan sa ilang mga kaso na makatanggap ng mga benepisyo ng kompensasyon. Tinatawag din itong holiday. Sa kasong ito, ang halaga ng pagbabayad na ito ay maaaring nasa halagang dalawang linggo o buwanang kita. Ang monetary allowance sa halaga ng suweldo ng empleyado sa loob ng dalawang linggo ay maaaring nasa mga sumusunod na kaso:

1. Kung ang estado ng kalusugan ng isang tao ay hindi nagpapahintulot sa kanya na ipagpatuloy ang kanyang aktibidad sa paggawa sa organisasyong ito. O kapag tumanggi siyang lumipat sa ibang posisyon, at wala nang maiaalok sa kanya ang amo.
2. Sa kumpletong pagkawala ng kakayahan ng mamamayan na magtrabaho.
3. Kung magbabago ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.
4. Kapag ang isang tao ay tinawag para sa militar o alternatibong serbisyo.

Sa halaga ng buwanang kita, ang allowance ay binabayaran:

• sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas;
• sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon.

Ang iba pang mga pangyayari ay maaari ding itatag kapag ang mga naturang benepisyo ay ibinigay sa isang empleyado. Gayunpaman, ang pagbabayad ng huling kasunduan sa pagpapaalis, kasama ang bayad na allowance, ay dapat gawin sa huling araw ng pagtatrabaho ng tao. Bilang karagdagan, kapag kinakalkula ang ganitong uri ng kabayaran, kinakailangang isaalang-alang ang pagbabayad ng mga buwis kung ang halaga ng allowance sa pananalapi ay lumampas sa suweldo ng empleyado nang tatlong beses. Kung hindi, walang buwis sa kita ang babayaran.

Halimbawa ng huling pagkalkula

Ang isang empleyado na nagtatapos sa kanyang relasyon sa trabaho sa isang partikular na organisasyon ay may karapatang tumanggap ng perang kinita at iba pang kabayaran, kung pinapayagan ito ng mga batayan para sa pagpapaalis. Isaalang-alang ang sumusunod na halimbawa.

Si Ivanov, isang empleyado, ay umalis sa negosyo ng kanyang sariling malayang kalooban. Naturally, sa kasong ito, hindi siya tumatanggap ng severance pay at ang pagpapanatili ng average na kita para sa ikatlong buwan bago ang trabaho. Ngunit siya ay may karapatan sa pagbabayad ng kinita para sa lahat ng oras at kabayaran para sa bakasyon. Ang huling pag-aayos ng empleyado sa sitwasyong ito ay gagawin sa form na T-61. natapos sa pagtatapos ng trabaho.

Sumulat si Ivanov ng isang pahayag noong Abril at nagbitiw noong ika-19. Alinsunod dito, dapat siyang kalkulahin at bigyan ng kabayaran para sa trabaho mula 1 hanggang 18 kasama. Kung ito karaniwang suweldo 20,000/ 22 araw ng trabaho (tulad ng isang bilang ng mga ito sa Abril), bilang isang resulta, ang halaga bawat araw ay lumalabas - 909.09 rubles. Ito ay pinarami ng bilang ng mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis - 18. Bilang resulta, ang halaga ay 16363.22 - ang suweldo ni Ivanov para sa Abril. Bilang karagdagan, ang organisasyon ay nagbabayad muna ng buwis sa perang ito, at pagkatapos ay ilalabas ng mga accountant ang pangwakas na pag-areglo sa mamamayan.

Dahil ang isang tao ay huminto sa Abril, at siya ay may bakasyon ayon sa iskedyul lamang sa Hunyo, at hindi niya ito ginamit, siya ay may karapatan sa kabayaran. Ang pagkalkula ay nagaganap sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Nagtrabaho si Ivanov ngayong taon sa loob ng 3 buwan at 18 araw. Ngunit ang bilang ay pupunta para sa 4 na buo. Ang pag-round sa tenths at hundredths ay hindi ginagawa, kaya ang halaga ay kinakalkula mula sa 28 araw ng bakasyon / 12 buwan sa isang taon = 2.33 araw. Pagkatapos noon 2.33*4 (mga buwan ng trabaho)=9.32 araw. At pagkatapos lamang 9.32 * 909.9 (araw-araw na kita) \u003d 8480.26 (kabayaran para sa bakasyon).

Kaya, ang huling pagbabayad ay ginawa mula sa lahat ng mga halagang dapat bayaran sa empleyado. Ngunit sa kasong ito, ito ay isang suweldo lamang at isang cash na pagbabayad para sa isang bakasyon, dahil si Ivanov ay huminto sa kanyang sariling inisyatiba. Kung siya ay nabawasan o na-dismiss na may kaugnayan sa pagpuksa, siya ay makakatanggap din ng isang severance pay, na binabayaran din ng lahat ng pera (batay sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagsasanay sa arbitrage

Sa kasalukuyan, maraming dating empleyado ang pumupunta sa korte upang protektahan ang kanilang mga karapatan, na pinaniniwalaan nilang nilabag ng manager nang matanggal sa trabaho. Lalo na kung ang tanong ay mga pagbabayad ng cash, na hindi napapanahon at nasa tamang halaga na ipinasa sa empleyado. Sa pagsasagawa, mayroon ding mga ganitong kaso kapag ang mga employer, kapag nakikipag-ayos sa isang mamamayan, ay gumawa ng mga pagbawas mula sa kanyang kita para sa bakasyon na dati nang ginamit. At ito sa kalaunan ay humantong sa paglilitis at mga reklamo.

Magbigay tayo ng makulay na halimbawa mula sa pagsasanay. Isang empleyado ang tinanggal sa isang redundancy organization. Buong bayad ang binayaran sa kanya ng ulo, ngunit nang mabayaran ang pera, binawasan niya ang bakasyon, na ginamit na ng mamamayan noong Hunyo. Bilang karagdagan, ang pamamaraan ng redundancy ay nilabag ng employer sa mga tuntunin ng katotohanan na hindi siya nag-aalok ng mga magagamit na bakante sa empleyado. Ngunit kasabay nito, tinanggap niya ang ibang mga tao para sa mga bakanteng posisyon, na ipinagbabawal na gawin kapag nagsasagawa ng mga hakbang sa pagpapaalis para sa gayong mga kadahilanan. Nang mabilang ang kanyang kinita na pera at natuklasan ang mga paglabag sa mga batas sa paggawa, ang dating empleyado ay nag-aplay sa hudisyal na awtoridad na may kahilingan para sa muling pagbabalik at pagbabayad para sa sapilitang pagliban, na nangyari dahil sa kasalanan ng kanyang amo.

Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa lahat ng mga materyales ng kaso, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang employer ay nagsagawa ng pamamaraan ng pagbabawas nang hindi sumusunod sa mga pamantayan ng labor code. Bilang karagdagan, gumawa siya ng isang ganap na maling pagkalkula sa empleyado. Hindi lang siya nagtagumpay sa pinal na kasunduan sa pagkakatanggal (2016). Labis niyang nilabag ang mga pamantayan ng kodigo sa paggawa, na may kaugnayan sa kung saan ang mamamayan ay naibalik sa trabaho sa kanyang posisyon, at binayaran siya ng employer ng mga pinsalang moral at kabayaran para sa ginamit na bakasyon, na dati niyang iligal na pinigil. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga tagapamahala, kapag nag-aayos ng mga account sa mga empleyado, ay kailangang mag-ingat lalo na at huwag pahintulutan ang mga paglabag sa kanilang bahagi, upang hindi mapatunayan ang kanilang kaso sa hudikatura sa ibang pagkakataon.

Sasha Bukashka

Ang lahat ay may lohikal na konklusyon, at pakikipagtulungan sa employer - higit pa. Gusto mong palaging umalis sa isang positibong alon at papasok magandang relasyon, at para dito, mahalaga ang tumpak at napapanahong kasunduan sa pagpapaalis. Mga tuntunin sa pagbabayad, ang kanilang mga uri at tampok - susuriin namin ang lahat sa pagkakasunud-sunod.

Isaalang-alang para sa bawat isa sa mga kasong ito kung ano ang dapat matanggap ng empleyado at kung paano kalkulahin ang kasunduan sa pagpapaalis.

Pagkalkula kapag aalis sa iyong sariling kahilingan

Kung ang isang tao ay umalis sa trabaho sa kanyang sarili, kung gayon sa kasong ito, sa pagpapaalis, kailan dapat bayaran ang pagkalkula? Upang huminto para sa ganoong okasyon, alinsunod sa labor code, kailangan mong makipag-ugnayan sa employer. Ang petsa ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho, at ito rin ang petsa ng huling pagbabayad ng lahat ng pera dahil sa empleyado, sa madaling salita, ang pagkalkula. Sa araw na ito, obligado ang employer na ibigay ang work book, mga sertipiko ng suweldo, pamilyar sa order at ilipat ang lahat ng mga halaga na dapat bayaran sa card. Kabilang sa mga ito ang:

• suweldo para sa mga araw na nagtrabaho bago ang pagpapaalis;
• mga premium, mga bonus alinsunod sa kasalukuyang mga patakaran;
• (para sa maraming araw ng pahinga habang ang empleyado ay umalis na hindi nabayaran).

Maaari mong tiyakin na ang lahat ng mga punto at tanong na binanggit sa itaas ay makikita sa huling paglilipat ng pera sa pamamagitan ng paghiling ng pay slip. Dapat malinaw ang lahat dito, at walang online na calculator ng pagpapaalis ang kailangan. Sa payslip, ang bawat uri ng accrual ay makikita nang hiwalay. Mula sa halagang ipinahiwatig para sa pagbabayad, alinsunod sa artikulo ng Tax Code ng Russian Federation, 13% na buwis ang babayaran. Ang pera ay inilipat sa account ng empleyado o ipinamigay sa cash desk ng enterprise.

Pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon: calculator

Petsa ng pagtatrabaho:

Petsa ng pagpapaalis:

Ilang araw ng bakasyon ang karapat-dapat sa bawat taon?

28 (pangkalahatang tuntunin) 30 (mga manggagawang may kapansanan) 31 (mga menor de edad o hindi regular na oras ng pagtatrabaho) 35 (nakapipinsala o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho) 44 (trabaho sa mga lugar na katumbas ng Far North) 52 (trabaho sa Far North) iba pa (manu-manong ipasok ang bilang ng mga araw)

Magdagdag ng mga panahong hindi kasama sa haba ng serbisyo para sa bakasyon (tingnan ang tulong sa text):

Magdagdag ng panahon

Ilang araw sa kalendaryo ng bakasyon ang naibigay sa iyo sa lahat ng nakaraang taon?

Isulat ang iyong average na pang-araw-araw na kita (tingnan ang tulong sa teksto):

Ang haba ng serbisyo para sa pagkalkula ay hindi kasama ang:

1. leave sa pangangalaga ng bata.
2. Mga holiday sa sariling gastos sa loob ng 14 na araw. Sa kasong ito, ang 14 na araw ay binibilang sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatang umalis, at ang ika-15, ika-16 at kasunod na mga araw ay hindi kasama dito.
3. Mga araw ng pagliban sa trabaho nang walang wastong dahilan.
4. Mga araw na walang pasok sa trabaho.

Kasunduan ng mga partido at allowance

Ang pamamaraang ito ng paghihiwalay, pagpapaalis ay napakapopular din, pinapayagan ka nitong wakasan ang relasyon nang mabilis at kung minsan ay nagbibigay ng karagdagang halaga. Ngunit kailangan mong malaman na ayon sa batas, ang severance pay para sa opsyong ito ng pagpapaalis ay hindi ibinigay. Ang lahat ay nakasalalay sa kung paano napagkasunduan ng mga partido. Minsan ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay apektado ng kolektibong kasunduan o indibidwal na mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na sumasalamin sa responsibilidad ng mga partido.

Minsan, sa halip na bawasan ang mga tauhan, ang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, dahil sa kasong ito ay hindi na kailangang balaan nang maaga, ipaalam sa sentro ng pagtatrabaho, pumunta sa legal na payo, at iba pa. Kung ito ang kaso, makatuwirang i-claim ang severance pay, na kinakalkula bilang isang pagbawas. Upang pilitin na lagdaan ito o ang kasunduan na iyon, kahit na sa pagpapaalis, ang pamamahala ay walang karapatan.

Kapag sumasang-ayon sa isang severance pay, bigyang-pansin ang mga tuntunin ng mga pagbabayad at buong kasunduan na tinukoy sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata. Bilang isang patakaran, natatanggap ng empleyado ang lahat ng pera sa huling araw, ngunit ang karagdagang kabayaran ay maaaring ilipat nang mas maaga.

Kung nahihiya ka sa perang natanggap sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at pinaghihinalaan mo ang isang paglabag sa mga kasunduan ng dating employer, pagkatapos ay hilingin na ang hanay ng mga dokumento na inisyu sa paghihiwalay ay may kasamang pagkalkula ng tala sa pagpapaalis (pay slip), kung saan makikita ang eksaktong halagang binayaran.

Pagkalkula para sa pagbabawas ng laki

Ang pamamaraan ng pagbabawas, pagpapaalis ay medyo matrabaho, samakatuwid ito ay hindi karaniwan. Ano ang dapat gawin ng isang employer ayon sa batas:

• 2 buwang paunawa sa pagsulat ng pagbabawas;
• pamilyar sa pagkakasunud-sunod;
• nag-aalok ng mga bukas na bakante para sa pagsasalin.

Kapag dumating ang araw ng pagpapaalis, natatanggap ng empleyado ang lahat ng mga pagbabayad, tulad ng sa kaso ng ordinaryong pangangalaga sa kanyang sariling inisyatiba, at bilang karagdagan, isang allowance sa halaga ng isang suweldo. Sa loob ng ilang buwan ang pera ay binabayaran sa kasong ito? Ang maling opinyon na sa panahon ng pagbabawas ay nagbabayad sila ng 3 suweldo bawat taon, ay ipinanganak, malamang, dahil sa 2 buwan ng trabaho bago ang pagbawas. Ngunit ang oras na ito ay binabayaran sa karaniwang paraan.

Ang panahon ng pagkalkula para sa pagbawas ay pareho - sa huling araw ng trabaho, sa oras ng pagpapaalis.

Ang pagkuha ng pera para sa ikalawang buwan pagkatapos umalis ay hindi napakadali: kailangan mong ipakita sa iyong dating employer ang isang work book na walang bagong entry sa isang buwan pagkatapos umalis. Ang ikatlong buwan ay binabayaran sa mga pambihirang kaso: kailangan mong magdala ng sertipiko mula sa employment center na nagsasaad na ikaw ay nakarehistro nang hindi lalampas sa 2 linggo pagkatapos ng pagkawala ng iyong trabaho, at isang nakasulat na desisyon sa mga benepisyo.

Mga tuntunin ng pagbabayad ng pagkalkula sa pagpapaalis

Hindi alintana kung ang isang tao ay umalis sa kanyang sariling malayang kalooban, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, para sa isang paglabag sa disiplina o para sa isang pagbawas, dapat siyang bayaran ang lahat ng perang dapat bayaran sa huling araw ng trabaho. Ang panuntunang ito ay mahigpit na nakasaad.

Ano ang gagawin kung may pagkaantala

Sa kasamaang palad, hindi lahat ng organisasyon ay mahigpit na sumusunod sa batas at binabayaran ang kanilang mga empleyado sa oras. Kung ang pera ay hindi nailipat sa pagtatapos ng huling araw ng trabaho, maaari kang magreklamo tungkol sa pagkaantala. Mayroong isang katotohanan ng isang administratibong pagkakasala kung saan ang isang multa ay ipinapataw. Sa katunayan, pagkatapos ng lahat, ang employer ay tumangging magbayad ng dapat bayaran. Bilang karagdagan, ang interes ay dapat singilin para sa bawat araw ng pagkaantala - hindi bababa sa 1/150 ng rate ng Central Bank. Ang halaga ng kabayaran para sa pagkaantala ay maliit, ngunit sa kaso ng mga makabuluhang paglabag sa mga deadline, ang halaga ay maaaring "tumaas" nang husto.

Kung ikaw ay tinanggal at hindi nakatanggap ng anumang pera, ito ay maaaring dahilan para magsampa ng reklamo. Ang employer ay sasailalim sa inspeksyon at pagmumultahin, kakailanganin din niyang bayaran ka kaagad kasama ang pagbabayad ng interes. Maaari ka ring maghain ng aplikasyon sa korte at humiling ng kabayaran para sa hindi pera na pinsalang dulot ng pagkaantala sa pagbabayad sa isa o higit pang tao.

Ayon sa Artikulo 80 ng Labor Code, ang boluntaryong pagpapaalis ay nangyayari sa inisyatiba ng empleyado dahil sa iba't ibang dahilan: isang bagong alok, relokasyon o iba pang mga pangyayari. Ang pamamaraang ito para sa pagwawakas ng kontrata ay itinuturing ngayon na isa sa mga pinaka-walang salungatan. Ang dahilan ay para sa kanya, hindi tulad ng kaso sa inisyatiba ng employer dahil sa pagliban o pagbabawas, ang mga argumento, isang espesyal na pamamaraan at pagbabayad ng mas mataas na kabayaran ay hindi kinakailangan. Bagama't simple ang pamamaraan para sa pagpapaalis, mayroon pa rin itong sariling mga patakaran.

Sa ilalim ng anong artikulo sila ay tinanggal sa kanilang sariling kahilingan

Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia(Labor Code ng Russian Federation) sa ilalim ng pamagat na "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado (sa kanyang sariling kahilingan)" ay tinatalakay nang detalyado ang pamamaraan at mga patakaran para sa pamamaraang ito. Ang mga ito ay nauugnay sa mga dahilan, mga deadline para sa pag-file ng isang aplikasyon at mga kaso ng pagwawakas ng trabaho bago ang pag-expire ng panahon ng babala. Bilang karagdagan, naglalaman ang artikulo ng impormasyon tungkol sa pag-withdraw ng aplikasyon.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban

Ang sinumang empleyado, kabilang ang isang buntis, alinsunod sa talata 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation "General Grounds for Terminating an Employment Contract", ay may karapatang huminto sa kanyang sariling inisyatiba dahil sa iba't ibang mga pangyayari. Upang magawa ito nang tama, mahalagang malaman ang mga detalye at tuntunin para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya walang mga salungatan sa employer at iba pang mga problema na hahatak sa proseso sa mahabang panahon.

Mga tuntunin ng pagpapaalis

Ayon sa pangkalahatang tuntunin ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay dapat na ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng pagpapaalis sa pamamagitan ng pagsusumite ng isang aplikasyon na hinarap sa kanya 2 linggo bago ang inilaan na pag-alis. Ang panahong ito ay nagsisimulang mabilang sa araw pagkatapos ng pagpaparehistro ng aplikasyon. Mahalaga na ang pagsusumite ng aplikasyon ay nakarehistro, kung hindi, ang panahon ng pagproseso ay maaaring itulak pabalik. Iba pang mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan:

• ang dalawang linggong panahon ay maaaring kanselahin sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer;
• ang batas ay hindi nag-oobliga sa empleyado na pumunta sa lugar ng trabaho sa loob ng 2 linggong ito (maaari kang magbakasyon, sa sick leave);
• ang pangkalahatang tuntunin ng dalawang linggong pagtatrabaho ay may mga pagbubukod (para sa panahon ng pagsubok - 3 araw, at para sa posisyon sa pangangasiwa - 1 buwan).

Walang karapatan ang manager na tanggihan ang isang empleyado. Kung mangyari ito, dapat malaman ng empleyado na ito ay isang paglabag sa batas ng employer. Pagkatapos ang aplikasyon ay iginuhit sa isang karaniwang form at ipinadala sa pamamagitan ng koreo na may isang resibo sa pagbabalik. Kaya malalaman mo ang tungkol sa pagtanggap ng mga dokumento ng employer. Pagkatapos ng 2 linggo, maaari kang huminto sa pagtatrabaho sa organisasyon. Pagkatapos ng panahong ito, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book at isang kalkulasyon. Kung hindi, siya ay may karapatang mag-aplay sa inspeksyon na humaharap sa mga iligal na sitwasyon at mga alitan sa paggawa.

Liham ng pagbibitiw

Ang unang bagay na dapat gawin ng isang empleyado ay magsumite ng sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba 2 linggo bago umalis. Magsisimula ang countdown sa susunod na araw. Hindi tinukoy ng batas ang eksaktong mga kinakailangan, ngunit dapat itong tukuyin ang ilan mahahalagang puntos:

1. Apelyido, pangalan, patronymic at posisyon ng pinuno, pangalan ng organisasyon.
2. Apelyido, pangalan, patronymic ng aplikante, i.е. ang empleyado mismo.
3. Ang teksto ng pahayag. Kasama ang isang kahilingan na ma-dismiss mula sa isang posisyon sa isang tiyak na petsa (mas mainam na isulat, halimbawa, "Agosto 1, at hindi "mula Agosto 1"). Kung kinakailangan, ipahiwatig ang dahilan ng pagwawakas ng kontrata.
4. Sa pagtatapos, ang petsa ng pagsusumite ng aplikasyon, lagda at transcript ay inilalagay.

Ang batas sa paggawa ay nagpapahintulot sa iyo na bawiin ang iyong aplikasyon. Ginagawa ito sa parehong anyo ng aplikasyon para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado. Ang tagapamahala ay may karapatang tumanggi:

• kung ang ibang tao ay tinanggap na upang palitan ang nagbitiw na empleyado, na, ayon sa batas, ay hindi maaaring tanggihan ng trabaho;
• kung ang empleyado ay nagbakasyon (dapat ay binawi niya ang aplikasyon bago magsimula ang bakasyon).

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na kaso ay itinuturing na wastong mga dahilan para sa pagpapanatili ng haba ng serbisyo ng isang empleyado:

• pag-abot sa edad ng pagreretiro;
• ang pangangailangan upang ilipat;
• ilang mga sakit;
• ang simula ng edukasyon sa isang mas mataas o pangalawang dalubhasang institusyon;
• pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may sakit;
• paglabag sa kontrata sa pagtatrabaho ng employer.

Hindi kinakailangang ipahiwatig ang dahilan, kung hindi ito ang batayan para sa anumang mga pagbabayad ng kabayaran o pagkansela ng panahon. sapilitang pagtatrabaho. Sa pangkalahatan, isulat mo lang ang "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin mo ako sa iyong sariling malayang kalooban." Bukod pa rito, maaari mong tukuyin ang dahilan - "kaugnay ng pagreretiro." Sa parehong paraan, ang iba pang mga pangyayari ay nabuo.

Utos ng pagpapaalis

Kung ang aplikasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay walang malinaw na pattern, kung gayon ang order para dito ay iginuhit alinsunod sa T-8 na form na itinatag ng batas. Nai-publish ito sa 2 kopya, ang isa ay nananatili sa departamento ng accounting para sa pagkalkula ng mga materyal na pagbabayad. Ang isang utos para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay inilabas na may ilang mga detalye, tulad ng:

• code ayon sa all-Russian classifier ng mga aktibidad sa pamamahala (OKUD) - 0301006;
• code ayon sa all-Russian classifier ng mga negosyo at organisasyon (OKPO) - ito ay naiiba para sa bawat kumpanya;
• pangalan ng Kumpanya;
• ang teksto ng order mismo;
• Petsa ng paghahanda.

Oras ng trabaho

Ang karaniwang oras ng turnaround ay 2 linggo. Magsisimula ito sa araw pagkatapos maisumite ang aplikasyon. Ngunit ang panahong ito ay hindi palaging pinananatili. Hindi ka maaaring mag-ehersisyo ng 2 linggo kung sakaling:

• hindi nakikita ng employer ang pangangailangan para dito;
• ang empleyado ay may magandang dahilan - pagpasok sa full-time na pag-aaral, kagyat na relokasyon, pagiging pensiyonado);
• nilabag ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho;
• ang empleyado ay nasa sick leave.

Umalis bago umalis

Ang isang empleyado ay may karapatang huminto sa kanyang sariling pagkukusa kahit sa panahon o bago ang bakasyon. Ang aplikasyon sa kasong ito ay nakasulat sa parehong form. Mas madalas, naglalaman ito ng pariralang "Hinihiling ko sa iyo na magbigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa kalooban." Alinsunod sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang huling araw ng bakasyon ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Sa kasong ito, hindi mo kailangang mag-ehersisyo ng 2 linggo.

Listahan ng mga dokumento sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Kailangan lamang magsumite ng sulat ng pagbibitiw ang empleyado. Bilang tugon, bibigyan siya ng mga opisyal na dokumento mula sa sumusunod na listahan:

• isang libro ng trabaho na may isang entry na ginawa sa mga batayan para sa pagpapaalis, na inisyu ng departamento ng mga tauhan;
• sertipiko 2-NDFL, na nagpapatunay sa halaga ng kita na natanggap at pinigil ang personal na buwis sa kita;
• sertipiko ng pagbabayad ng sahod para sa huling 2 taon ng kalendaryo;
• impormasyon sa mga pagbabayad at iba pang kabayaran, sa karanasan sa seguro ng nakasegurong empleyado.

Mga karapatan sa pagpapaalis sa kalooban

Ang bawat partido ay may kanya-kanyang karapatan. Para sa empleyado, ito ang pagkakataon na bawiin ang aplikasyon anumang oras. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling may bisa kung ang empleyado ay hindi tinanggal sa huling araw. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang hilingin sa kanya ang buong pagganap ng mga tungkulin hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis. Kung nilabag ng manager ang kontrata sa pagtatrabaho, maaaring hindi magtrabaho ang empleyado ng 2 linggo, ngunit kung napatunayan lamang niya ito sa korte.

Pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Dapat itong gawin sa araw ng pagpapaalis, i.e. huling manggagawa pagkatapos ng 2 linggo ng trabaho. Kasama sa huling kasunduan ang pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado. Kabilang dito ang:

• sahod;
• kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon;
• mga pagbabayad sa ilalim ng isang trabaho o kolektibong kasunduan.

Dismissal sa sick leave

Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay kahit na ang petsa ng pagpapaalis ay nasa loob ng isang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Walang karapatan ang employer na baguhin ito. Pagkatapos ng 2 linggong panahon, ang pamamahala ay gumagawa ng isang pagkalkula, naglalabas ng isang order na may isang tala tungkol sa kawalan ng isang empleyado. Maaari kang pumunta para sa mga dokumento at halagang dapat bayaran anumang oras. Ang tanging kundisyon para sa pamamaraan ng pagpapaalis ay ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay itinalaga sa loob ng 10 araw pagkatapos maibigay ang sick leave. Babayaran ito sa susunod na araw ng suweldo.

Sa bakasyon

Ang lahat ng mga kalkulasyon sa kasong ito at ang pagpapalabas ng work book sa kasong ito ay ginawa sa huling araw ng trabaho bago ang bakasyon. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban sa parehong mga kondisyon. Bilang karagdagan sa sahod, ang empleyado ay dapat bigyan ng vacation pay. Ang bayad na bayad para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi na kasama. Matatanggap ito ng isang empleyado kung tumanggi siyang bigyan siya ng pahinga.

Pagkatapos ng bakasyon

Kung ginamit na ng empleyado ang bakasyon at nagpasyang umalis pagkatapos nito, kakailanganin niyang magtrabaho nang 2 linggo sa pangkalahatang batayan pagkatapos isulat ang aplikasyon. Ang mga pagbabayad sa kasong ito ay kapareho ng kapag umalis sa trabaho sa anumang iba pang oras. Kasama sa mga ito ang mga sahod at bayad sa ilalim ng isang trabaho o kolektibong kasunduan. Kung ang aplikasyon ay isinumite bago ang bakasyon na may isang tala ng pagpapaalis pagkatapos nito, pagkatapos ay ang pagkalkula ay ginawa sa huling araw ng trabaho. Tapos nag-issue sila ng work book. Kung ang bakasyon ay ipinagkaloob nang maaga, kung gayon ang halaga ng sobrang bayad na bayad sa bakasyon sa halagang 20% ​​ay pinipigilan mula sa na-dismiss na tao.

Pagkatapos ng sick leave

Kung ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, pagkatapos ay sa aplikasyon ay tinutukoy niya ang kadahilanang ito at kinukumpirma ito ng mga dokumento. Sa kasong ito, maaari siyang ma-dismiss sa parehong araw kasama ang pagkalkula at pagpapalabas ng isang work book. Ang isang tao ay tumatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, suweldo at bayad para sa sick leave.

Dismissal sa isang araw

Kung imposible para sa isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho, obligado ang organisasyon na wakasan ang kontrata sa kanya sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon. Upang gawin ito, kailangan mong magbigay ng mga sumusuportang dokumento, halimbawa, isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal tungkol sa isang sakit, mula sa isang institusyon sa pagpasok, atbp. Pagsulat ng isang aplikasyon, pagpuno ng isang order at pamilyar dito sa kaso ng maagang pagpapaalis nangyayari sa isang araw. Ang pagkalkula ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa susunod na araw, kasama ang suweldo at mga bayad sa kompensasyon para sa bakasyon.

Paano huminto sa iyong sarili

Mahalagang malaman ng empleyado na may karapatan siyang mag-dismiss sa sarili niyang kahilingan, at hindi maaaring tumanggi ang employer na tanggapin ang aplikasyon. Mahalagang gawin ang lahat ayon sa mga tagubilin upang walang mga hindi pagkakasundo. Ang pamamaraan para sa kung paano magbitiw ng tama ay may kasamang ilang mga yugto:

1. Pagsusulat ng aplikasyon. Ang isang empleyado na nagpasya na gumawa ng ganoong hakbang ay dapat, sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon, magsumite ng isang aplikasyon na naka-address sa direktor, na nagpapahiwatig, kung kinakailangan, ang dahilan ng kanyang pag-alis.
2. Isyu ng order. Matapos irehistro ang aplikasyon (dapat itong sundin, at mas mahusay na gumawa ng isang kopya para sa iyong sarili), isang order ang bubuo. Ito ay pinagsama-sama sa pamantayan pinag-isang anyo. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos, ilagay ang kanyang pirma dito.
3. Dismissal. Ang employer ay gumagawa ng isang naaangkop na entry sa work book, pinirmahan ito ng empleyado sa isang personal na card. Sa parehong yugto, ang isang buong pagkalkula ay ginawa batay sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa iyong sarili

Ang employer ay dapat pumirma sa isang sulat ng pagbibitiw. Susunod, kailangan mong mag-isyu ng isang order sa T-8 form, kung saan upang maging pamilyar ang empleyado. Pagkatapos nito, nililinaw ng departamento ng mga tauhan at accounting ang impormasyon tungkol sa panahon na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan, ang pagkakaloob ng bakasyon, ang panahon ng sick leave at iba pang impormasyon na kinakailangan para sa pagkalkula ng kabayaran. Sa araw ng pagpapaalis, ang isang sertipiko ng paggawa ay inisyu na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagpapaalis at pagbabayad ng mga pondong dapat bayaran.

Video