Ang sinumang may trabahong empleyado ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho anumang oras batay lamang sa kanyang sariling kagustuhan. Ang employer ay walang karapatan na pigilan siya sa paggawa nito at obligadong sumunod sa isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapaalis.

Ano ito

Ang pagkalkula ay nauunawaan bilang isang kabuuan ng pera, na kinabibilangan ng:

• suweldo para sa huling panahon ng trabaho;
• mga allowance at bayad sa kompensasyon na dapat bayaran sa ilalim ng mga tuntunin ng paggawa at mga kolektibong kasunduan;
• mga bonus at iba pang mga insentibo sa pananalapi;
• kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng taunang pahinga.

Pag-isipan natin ang huling bahagi nang mas detalyado. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa bayad na bakasyon, na dapat bayaran ng bawat empleyado ng kumpanya isang beses sa isang taon.

Ang pagkakasunud-sunod ng pahinga ay itinatag ng iskedyul ng bakasyon, ang pagsunod sa kung saan ay pantay na ipinag-uutos para sa lahat ng mga partido sa relasyon sa trabaho. Alinsunod dito, sa oras ng pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring walang oras upang magpahinga.

Sa kasong ito, sa halip na isang bakasyon, siya ay tumatanggap ng isang kabuuan ng pera na isang multiple ng mga naipon na araw ng pahinga. Bilang karagdagan sa mga dapat bayaran sa kasalukuyang taon, ang mga araw na hindi ginamit nang mas maaga ay binabayaran din.

Kung ang bakasyon ay nahahati sa mga bahagi, kung gayon ang hindi nagamit na balanse lamang ang binabayaran. Ang isang tampok ng kabayaran sa holiday ay isang kaltas mula sa kinakalkula na halaga kung ang holiday ay natanggap nang maaga. Ang mga araw ng karagdagang pista opisyal ay idinagdag din sa pagkalkula.

Pahayag

Ang proseso ng pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado ay inilunsad ng kanyang aplikasyon. Ang anyo ng dokumentong ito ay hindi mahigpit na kinokontrol.

Gayunpaman, dapat itong maglaman ng indikasyon ng pagnanais na wakasan ang umiiral na kontrata sa pagtatrabaho, at gawin ito nang tumpak sa pamamagitan ng sariling kalooban. Hindi kinakailangang ipahiwatig ang dahilan ng paglitaw nito.

Walang karapatan ang pamamahala na pigilan ang pagpapaalis sa isang mahalagang empleyado. Gayunpaman, maaari mong makabuluhang maantala ang proseso, halimbawa, sa pamamagitan ng "pagkawala" ng aplikasyon.

Upang maiwasang mangyari ito, makatuwirang gawin ito sa dalawang kopya at opisyal na ilipat ito, sa pamamagitan ng kalihim o opisina (pangkalahatang departamento). Sa kasong ito, ang unang kopya ay iniendorso at nakarehistro, at ang pangalawang kopya ay minarkahan tungkol dito at ito ay nananatili sa aplikante.

Hanggang sa matapos ang panahon ng paunawa, ang empleyado ay may karapatang magbago ng isip at bawiin ang kanyang aplikasyon. Bawal siyang hadlangan dito.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng opisyal na inilaan na oras, ang dokumento ay hindi na-withdraw, sa batayan nito ang isang utos ay inisyu upang wakasan ang relasyon sa trabaho, iyon ay, pagpapaalis.

Bilang isang tuntunin, isa sa pinag-isang mga anyo mga dokumento, katulad ng T-8. Dapat makilala ng empleyado ang order, na pinatunayan ng kanyang pirma. Maaaring magbigay ng kopya kasama ng iba pang mga dokumento at pag-aayos sa pera.

Paano gumawa ng kalkulasyon sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa 2019 ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Kinakalkula ng departamento ng accounting ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado batay sa time sheet. Tanging ang mga araw kung saan ang empleyado ay aktwal na nasa kanyang lugar ay napapailalim sa pagbabayad.

O ang mga kapag pinanatili niya ang karaniwang kita, halimbawa, kapag sumasailalim sa medikal na eksaminasyon o pagsasanay. Ang payroll ay pinoproseso gaya ng dati. Ang lahat ng kinakailangang mga pagbabawas ay ginawa mula dito, sa partikular, personal na buwis sa kita.

Ang kabayaran sa bakasyon ay kinakalkula ayon sa mga patakaran na inireseta ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang gawin ito, tukuyin muna ang average na pang-araw-araw na sahod. Ang lahat ng mga pagbabayad na natanggap sa nakaraang taon ay summed up at sunud-sunod na hinati muna sa 12, at pagkatapos ay sa 29.3.

Ang resultang halaga ay i-multiply sa bilang ng mga araw ng pahinga na hindi ginamit bago ang pagpapaalis. Ang halagang ito ay napapailalim din sa buwis. Sa katulad na paraan, ang average na mga kita ay kinakalkula para sa mga panahon kung kailan ito pinanatili ng empleyado.

Umorder

Ang pagkalkula sa pagpapaalis ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng regular na pagbabayad ng sahod. Gamit ang isang non-cash form, ang mga pondo ay inililipat sa pamamagitan ng bangko sa card ng empleyado.

Kung ang kabayaran sa organisasyon ay nasa anyo ng mga pagbabayad ng cash, pagkatapos ay sa huling araw ng trabaho ang na-dismiss na espesyalista ay tumatanggap ng isang kasunduan sa cash desk ng organisasyon at nilagdaan ito sa pahayag.

Kasunduan sa pagbabayad

Ang suweldo ay binabayaran, bilang panuntunan, dalawang beses sa isang buwan, sa ilang mga petsa. Ang mga ito ay itinatag ng employer nang nakapag-iisa o inireseta sa isang kolektibong kasunduan. Ngunit ang pagpapaalis ay maaaring hindi tumugma sa itinakdang petsa.

Samakatuwid, iba't ibang mga panuntunan ang nalalapat para sa mga pagbabayad sa settlement. Ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa sa araw ng pagpapaalis. Ito ay malinaw na nakasaad sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung sa araw na ito ang empleyado ay wala sa kanyang lugar para sa anumang kadahilanan, dapat niyang matanggap ang pera nang hindi lalampas sa susunod na araw ng negosyo pagkatapos ng pagtatanghal ng kahilingan para sa pagbabayad.

Sa cash settlements sa mga empleyado, ang pagsunod sa panuntunang ito ay mahalaga para sa employer, dahil may panganib na maantala ang pagbabayad at magkaroon ng kaparusahan para dito. Ang paglipat ng sahod sa isang non-cash form ay makabuluhang pinasimple ang gawain para sa mga organisasyon.

Maaari nilang atasan ang bangko na maglipat ng mga pondo anumang araw.

Minsan ang mga opisyal ng tauhan ay nahihirapang magpasya kung aling araw ang isasaalang-alang ang huli. Halimbawa, kung ang petsa ng pagpapaalis ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo, ang empleyado ay nasa sick leave o bakasyon.

Nagtatrabaho

Ang batas ay nagtatatag ng mga obligasyon hindi lamang para sa employer, kundi para sa kanyang mga empleyado. Sa partikular, kinakailangan silang sumunod sa panahon ng paunawa para sa kanilang paparating na pagpapaalis.

Dapat itong gawin nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagtatapos ng trabaho (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). O tatlong araw nang maaga, kung ang empleyado ay nasa probasyon pa rin (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kolokyal na pananalita, ang panahong ito ay maling tinatawag na working off.

Ang ganitong pagkaantala ay kapaki-pakinabang hindi gaanong sa pamamahala ng organisasyon kundi sa mismong empleyado. Hangga't ang dalawang linggong panahon ng paunawa ay hindi pa nagtatapos, ang aplikasyon ay maaaring bawiin anumang oras.

Maliban kung ang mga awtoridad ay nag-imbita na ng isa pang espesyalista sa bakanteng bakante, at nakasulat. Ang pag-withdraw ng aplikasyon ay sinuspinde ang proseso ng pagpapaalis at ang relasyon sa trabaho ay nagpapatuloy.

gayunpaman, Kodigo sa Paggawa hindi bawal maglabas ng dismissal ng mas maaga kung ang magkabilang panig ay nagkasundo na. Ngunit kahit na sa kasong ito, ang huling araw ng trabaho ay dapat na araw ng pag-isyu ng work book at isang buong cash settlement.

Ang tagapamahala lamang ay hindi maaaring bawasan ang termino ng pagtatrabaho; ang pahintulot ng na-dismiss na tao ay kinakailangan.

Ang isa pang kaso kung saan ang pagsunod sa dalawang linggong panahon ng paghihintay ay hindi kinakailangan ay bakasyon na may dismissal sa huling araw nito (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring magbago lamang ng kanyang isip bago ang unang araw ng bakasyon.

Bilang karagdagan, ang mga araw ng pahinga ay hindi kasama sa pagkalkula. Sa halip, tulad ng inaasahan, ang bayad sa bakasyon ay babayaran bago magsimula ang bakasyon (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

Video: Kung ano ang sinasabi ng batas

mga multa

Itinatag ng batas sa paggawa hindi lamang ang obligasyon ng employer na gumawa ng buong kasunduan sa empleyado sa huling trabaho, kundi pati na rin ang pananagutan para sa paglabag sa mga deadline.

Ayon kay Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang employer na naantala ang pagbabayad, kahit na isang araw, ay obligadong magbayad ng kabayaran para dito. Ang karapatang tumanggap nito ay nagmumula sa empleyado, hindi alintana kung ang pagkaantala ay kasalanan ng employer o hindi.

Ang halaga ng ipinag-uutos na kabayaran ay hindi malaki. Para sa bawat overdue na araw, obligado ang employer na idagdag sa halaga ng pagbabayad 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation, na may kaugnayan sa petsa na lumitaw ang utang.

Ngayon ito ay 5 rubles araw-araw para sa bawat 10,000 utang. Gayunpaman, kung ang isang empleyado na hindi nakatanggap ng kalkulasyon sa oras ay pumunta sa korte, maaari rin siyang humingi ng kabayaran para sa moral na pinsala, at ang mga ito ay ganap na magkakaibang mga halaga.

Pananagutan din ng employer ang pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Maaaring samantalahin ito ng ilang walang prinsipyong empleyado sa pamamagitan ng pag-abuso sa kanilang karapatan at hindi pagpasok sa trabaho sa huling araw.

Maaaring protektahan ng isang opisyal ng tauhan ang kanyang sarili sa pamamagitan ng pagpapadala ng nakasulat na abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangang tumanggap ng paggawa at pagbabayad. Ang isang rehistradong sulat na may abiso ay ipinadala sa address na ipinahiwatig sa personal na card.

Ang pagkalkula ay ang pagbabayad ng lahat ng mga pondo na dapat bayaran sa empleyado para sa huling panahon na nagtrabaho sa kanya, pati na rin ang bayad sa bakasyon para sa lahat ng hindi nagamit na oras ng pahinga. Ang tamang pagkalkula at napapanahong pagbabayad ay responsibilidad ng employer. Ang paglabag sa panuntunang ito ay nangangailangan ng materyal na pananagutan, na nangyayari kahit na walang pagkakasala.

Pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay palaging nauugnay sa isang bilang ng mga ipinag-uutos na pamamaraan para sa pamamahala ng negosyo, at una sa lahat ay nangangailangan ito ng pangangailangan na gumawa ng isang kasunduan sa pagpapaalis. Kasabay nito, ang pangwakas na halaga ay dapat na sumasalamin hindi lamang sa sahod para sa mga araw na nagtrabaho ng empleyado, kundi pati na rin sa mga pagbabayad ng kompensasyon, kabilang ang para sa hindi nagamit na bakasyon. Bilang karagdagan, depende sa dahilan ng pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring bayaran ng severance pay sa oras ng pag-aayos.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na sa ilang mga kaso ang tagapag-empleyo ay dapat maglipat ng mga karagdagang bayad sa empleyado sa pagtanggal. Ayon kay Art. 178, binabayaran ang severance pay kung sakaling:

• pagpuksa ng negosyo;
• tanggalan;
• hindi pagkakasundo ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa kaganapan ng isang makabuluhang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, paglipat sa ibang posisyon o sa isang negosyo na matatagpuan sa ibang lugar;
• conscription ng isang empleyado sa hukbo o ang kanyang paglipat sa isang alternatibong serbisyo;
• kawalan ng kakayahang magpatuloy sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang halaga ng severance pay ay depende sa dahilan kung bakit ang empleyado ay tinanggal, at maaaring mula sa 2 linggong sahod hanggang sa dalawa (at minsan ay tatlong) buwan. Kung ang empleyado ay hindi binayaran sa pagpapaalis o ang halagang dapat bayaran sa kanya ay hindi binayaran nang buo, ito ay maaaring mangailangan ng pagdadala sa employer sa pananagutan. Ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte at humingi hindi lamang ng halagang dapat bayaran sa kanya, kundi pati na rin ang kabayaran para sa pagbawas nito (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng mga karagdagang gastos na nauugnay sa pagsasagawa ng pagsubok. Kung napatunayan na ang pagkalkula sa pagpapaalis ay hindi binayaran sa oras dahil sa kasalanan ng employer, kung gayon hindi lamang siya mananagot sa pananagutan sa pananalapi, ngunit maaari ring hawakan sa administratibo o kriminal na pananagutan. Gayunpaman, ang desisyon ng isyu sa pamamagitan ng korte ay medyo mahabang pamamaraan. Samakatuwid, mas mahusay na lutasin ang tanong nang maaga: "Paano makakuha ng pag-areglo pagkatapos ng pagpapaalis?".

Mga pagbabayad sa pagreretiro

Ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer ay nagbibigay para sa paggawa ng isang buong pag-aayos sa pagitan nila. Ang halaga ng mga paglilipat ay pangunahing nakasalalay sa artikulo kung saan nangyayari ang pagpapaalis at kung ito ay nagbibigay para sa pagbabayad ng kabayaran. Sa pangkalahatan, ang isang empleyado ay maaaring umasa sa:

• pagbabayad para sa aktwal na mga araw ng trabaho para sa kasalukuyang panahon ng pag-uulat;
• muling pagkalkula para sa hindi nagamit araw ng bakasyon para sa buong panahon ng trabaho;
• severance pay (kung ito ay ibinigay sa sitwasyong ito).

Kapag nag-iipon ng mga pag-aayos, ang mga sahod ay isinasaalang-alang sa pagpapaalis, kasama ang lahat ng mga allowance na dapat bayaran sa empleyado.

Ang batas ay nagtatatag ng mahigpit na mga kinakailangan tungkol sa pamamaraan para sa pagbabayad ng pagkalkula sa pagpapaalis, pati na rin ang time frame kung saan dapat ilipat ng negosyo ang mga pondo dahil sa empleyado. Alinsunod sa Art. 84.1 at Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang buong pag-aayos sa isang na-dismiss na empleyado ay dapat gawin sa kanyang huling araw ng trabaho. Kung, sa ilang kadahilanan, ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pag-areglo, kung gayon ang pagbabayad pagkatapos ng pagpapaalis ay ginawa nang hindi lalampas sa susunod na araw mula sa sandaling natanggap ang kahilingan para sa pag-areglo mula sa kanya.

Alinsunod sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng paglabag ng employer sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod, kabilang ang pagpapaalis ng isang empleyado, siya ay may pananagutan sa form Ang sahod na pera para sa bawat araw ng pagkaantala. Dapat tandaan na ang empleyado, kapag nag-aaplay sa korte, ay may karapatan din na hilingin na ang halaga ng utang ay ma-index ayon sa kasalukuyang inflation rate.

Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay maaaring managot na administratibo sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Alinsunod dito, ang isang indibidwal na negosyante o isang opisyal na nagkasala ng paglabag sa mga tuntunin ng pagkalkula sa pagpapaalis ay makakatanggap ng multa hanggang sa 5 libong rubles. Para sa mga ligal na nilalang, ang halaga ay mas makabuluhan - mula 30 hanggang 50 libong rubles. Sa kaso ng paulit-ulit na paglabag, isang pagtaas sa halaga ng multa o ang pagpapalabas ng pagbabawal sa ehersisyo aktibidad sa paggawa sa isang posisyon sa pamumuno. Upang dalhin ang employer sa responsibilidad na administratibo, dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa departamento ng GIT na nagpapatakbo sa teritoryo kung saan matatagpuan ang negosyo.

Sa partikular na mga malubhang kaso, na may mahabang pagkaantala sa sahod (mula sa 3 buwan kung ang bahagi nito ay hindi binayaran at mula sa 2 buwan kung ang buong halaga ay pinigil), ang employer ay maaaring managot sa kriminal alinsunod sa Art. 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang multa ay maaaring ipataw sa kanya na may pagbabawal sa paghawak ng mga posisyon sa pamumuno, pagkakasangkot sa mga pampublikong gawain o pagkakulong ng hanggang 3 taon.

Mahalagang isaalang-alang na ang pananagutang kriminal ay nagbibigay ng pagkakaroon ng mersenaryong layunin sa pagpigil ng sahod. Samakatuwid, ang isang tao ay maaaring masangkot dito pagkatapos lamang na mapatunayan na siya ay may personal na interes sa pagpapanatili ng kalkulasyon sa pagpapaalis. Halimbawa, naantala ng direktor ng isang negosyo ang mga pagbabayad upang maling gamitin ang mga ito.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis

Kapag nagbabayad ng pera sa pagpapaalis, kailangan mong bigyang pansin mahalagang punto: kapag kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, hindi ang taon ng kalendaryo ang isinasaalang-alang, ngunit ang taon ng pagtatrabaho simula sa araw na ang empleyado ay nagtatrabaho. Ang pagkalkula ay batay sa average na pang-araw-araw na kita ng empleyado, na pinarami ng bilang ng mga araw ng bakasyon dahil sa kanya. Mahalagang isaalang-alang na mula sa halagang ito, alinsunod sa kasalukuyang batas, ang lahat ng ipinag-uutos na pagbabawas, pati na rin ang buwis sa kita, ay dapat bayaran.

Kung ang empleyado ay may utang sa negosyo, ang halaga ng utang ay ibabawas mula sa halaga ng mga pagbabayad kapag kinakalkula. Kasama rin sa utang ang mga araw ng bakasyon na kinuha sa account, ngunit talagang hindi nagtrabaho na mga araw ng pahinga. Upang maisagawa ang naturang pagbabawas, kinakailangan upang kalkulahin ang aktwal na mga oras na nagtrabaho sa kasalukuyang taon.

Ang pag-withhold para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho ay hindi ginawa kung:

• ang kumpanya ay na-liquidate;
• ang empleyado ay kinakalkula dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan at tumanggi na ilipat sa ibang posisyon;
• ang manggagawa ay kinuha sa hukbo;
• ang pagpapaalis ng pinuno o accountant ay isinasagawa na may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng negosyo;
• ang isang dating empleyado ay naibalik sa posisyon na inookupahan ng isang empleyado (sa pamamagitan ng korte o sa pamamagitan ng desisyon ng labor inspectorate);
• ang employer - isang pribadong tao, ay idineklara na nawawala sa inireseta na paraan o namatay;
• ang pagpapaalis ay nangyayari para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido o dahil sa force majeure.

Isaalang-alang natin nang mas detalyado kung paano kinakalkula ang empleyado sa pagpapaalis, ang tiyempo ng pagpapatupad nito. Si Ivanov, isang empleyado, ay nagtrabaho sa negosyo sa loob ng 4 na taon, pagkatapos ay sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, hindi siya binabayaran ng severance pay o iba pang karagdagang bayad. Upang gawin ang pangwakas na pagkalkula, kailangang kalkulahin ng accountant ang halaga ng sahod para sa aktwal na nagtrabaho at hindi nabayarang oras, at isinasaalang-alang din ang kabayaran sa bakasyon.

Ang buwanang suweldo ni Ivanov sa negosyong ito ay 20 libong rubles. Mayroong 22 araw ng trabaho sa kabuuan sa buwang ito. Alinsunod dito, ang kanyang pang-araw-araw na kita ay 909.09 rubles (20 libong rubles / 22 araw). Ngayong buwan ay nagtrabaho siya ng 17 araw. Nangangahulugan ito na para sa oras na aktwal na nagtrabaho, dapat siyang ma-kredito ng 15,454.53 rubles. Mula sa halagang ito, lahat ng mga pagbabawas na kinakailangan ng batas ay ginawa.

Mula sa simula ng kanyang kasalukuyang taon ng trabaho, 2 buwan na ang lumipas, mga araw ng bakasyon na hindi niya ginamit. Ayon sa panuntunang inaprubahan ng batas, sa mga pangkalahatang tuntunin, isinasaalang-alang na para sa buwang nagtrabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng 2.33 araw ng bakasyon. Batay sa mga ito, tungkol sa ang panghuling kalkulasyon sa pagpapaalis sa empleyado na si Ivanov ay ang mga sumusunod: 2.33 x 2 (mga buwang nagtrabaho) x 909.00 (araw-araw na kita) = 4236.36 rubles. Sa kabuuan, dapat siyang bayaran: 4236.36 + 15454.53 = 19690.89 rubles "

Mga dokumento sa pagpapaalis

Ayon kay Art. 84.1. Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay pormal sa pamamagitan ng isang naaangkop na order o pagtuturo. Ang dokumentong ito ay dapat iguhit alinsunod sa mga kinakailangan para sa paghahanda ng dokumentasyon ng mga tauhan na inaprubahan ng Komite ng Istatistika ng Estado, sa anyo ng T-8 at T-8a.

Obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa order sa ilalim ng lagda. Ang empleyado ay may karapatang humiling ng nararapat na sertipikadong kopya ng dokumentong ito. Kung, para sa mga layunin na kadahilanan, imposibleng maging pamilyar ang empleyado sa utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, o tumanggi siyang pumirma sa dokumento, ang isang kaukulang tala ay ginawa sa utos.

Sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay hindi lamang dapat gumawa ng isang buong pag-aayos sa empleyado, ngunit ilipat din ang mga kinakailangang dokumento sa kanya:

• aklat ng trabaho;
• sertipiko ng form 2-NDFL;
• sertipiko ng halaga ng mga kita para sa pagkalkula ng mga benepisyo;
• nararapat na sertipikadong mga dokumento na may kaugnayan sa pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (sa kanyang kahilingan).

Ang partikular na atensyon ng mga kawani ng departamento ng mga tauhan ay dapat bayaran sa pagiging maagap ng pagpapalabas ng isang dating empleyado ng paggawa. Hindi pinapayagan ng mambabatas ang pagpapanatili ng dokumentong ito sa negosyo. Kung imposibleng ibigay ito ng empleyado sa araw ng pagkalkula, o tumanggi siyang tanggapin ito, obligado ang employer na magpadala sa kanya ng isang abiso tungkol sa pangangailangang pumunta sa negosyo para dito o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng mail. Pagkatapos magpadala ng naturang paunawa, ang employer ay pinalaya mula sa anumang responsibilidad para sa pagpigil sa work book.

Matapos matanggap ang isang nakasulat na kahilingan mula sa isang dating empleyado para sa paglipat ng paggawa pagkatapos ng pagpapaalis, ang isang awtorisadong opisyal ng negosyong ito ay dapat ilipat ang dokumentong ito sa kanya nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng aplikasyon.

Ang isyu ng mga pagbabayad sa pagpapaalis at ilan sa mga nuances na nauugnay dito ay isang bagay na hindi lamang mga empleyado, kundi pati na rin ang kanilang mga employer. Hindi alam ng lahat ang panahon kung saan, ayon sa batas, dapat ilipat ang mga settlement at kung saan maaaring maantala ang mga pagbabayad.

Ang batas ay nagbibigay ng hindi malabo na impormasyon tungkol sa kung kailan, sa pagtatapos ng kontrata, ang empleyado dapat ganap na kalkulahin. Gaya ng sinasabi ng artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa, dapat itong gawin sa araw kung kailan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay huling araw ng trabaho.

Artikulo 140

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga halagang dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Dapat na handa ang employer na ibigay ang huling kasunduan sa dating empleyado sa araw na ito.

Bilang karagdagan sa sahod, ibinibigay ang kompensasyon para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagamit, karagdagang bayad para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, at sa ilang mga kaso, severance pay, karagdagang kabayaran sa pera, mga bonus at mga gantimpala.

Ano ang mga deadline para sa mga dokumento?

Para sa kaginhawaan ng departamento ng accounting at departamento ng mga tauhan, isang tala ng pagkalkula ay nilikha, na maaaring magamit kapag ang isang empleyado ay tinanggal at ang suweldo ay inisyu at lahat ng mga pagbabayad na ibinigay sa kanya. Ang nasabing dokumento ay iginuhit sa T-61 form at batay sa impormasyon mula sa lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa mga pagbabayad para sa empleyadong ito.

Ang pagkalkula ng tala ay inihahanda lamang pagkatapos mailabas ang utos ng pagpapaalis. Ang dokumento ay dapat na handa sa araw kung kailan ang isang buong pag-aayos ay ginawa sa pagitan ng organisasyon at ng dating empleyado, iyon ay, sa kanyang huling araw sa lugar na ito ng trabaho.

Kabayaran para sa pagkaantala

Mahalaga! Kung biglang sa kanyang huling araw ay walang empleyado sa trabahong ito (halimbawa, siya ay absent dahil sa sakit), ang lahat ng perang dapat bayaran ay binabayaran pagkatapos mag-apply ang empleyado para sa isang kalkulasyon (ngunit hindi lalampas sa araw pagkatapos ng araw ng apela).

Sa kabila ng katotohanan na malinaw na itinakda ng Labor Code ang deadline para sa pagbabayad ng buong halaga ng kalkulasyon sa pagpapaalis, madalas na nangyayari ang mga pagkaantala.

Kung, sa anumang kadahilanan, hindi nabayaran ng employer ang buong halaga na dapat bayaran sa empleyado sa oras, siya babayaran na may interes. Kasabay nito, ang bawat bagong naantalang araw ay kailangang idagdag sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng kasalukuyang NB key rate. Ito ay kinokontrol ng artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Hindi mahalaga kung ang employer ang dapat sisihin sa pagkaantala o may mga layuning dahilan (halimbawa, nagkaroon ng pagkaantala sa paglilipat ng mga pondo).

Artikulo 236

Kung nilabag ng employer ang itinakdang deadline, ayon sa pagkakabanggit, para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila kasama ang pagbabayad ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa isandaan at limampu ng pangunahing rate na ipinapatupad sa panahong iyon Bangko Sentral Pederasyon ng Russia mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa ng pagbabayad hanggang sa at kasama ang araw ng aktwal na pag-areglo.

Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad itakda ang oras sahod at (o) iba pang bayad na dapat bayaran sa empleyado, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang talagang hindi nabayaran sa oras.

Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang collective agreement, local normative act o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pananalapi ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Manood tayo ng isang video sa paksang ito:

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kapag naantala ang sahod?

Kung ang isang dating empleyado ay nakaranas ng problema sa pagpapaalis kapag ang pera ay hindi na-kredito sa account, siya ay may karapatan magreklamo sa labor inspectorate o kaagad sa mga korte.

Kapag nakikipag-ugnayan sa labor inspectorate, dapat na nasa iyo ang lahat ng mga dokumento na maaaring kumpirmahin na ang empleyado ay talagang nagtrabaho sa institusyong ito. Kakailanganin mo ring magsulat, maaari mong - sa libreng anyo.

Mahalaga lamang na ipahiwatig kung gaano katagal nagtatrabaho ang empleyado sa organisasyon, kailan ang huling araw ng trabaho, atbp. Dapat mong ipahiwatig ang eksaktong pangalan ng organisasyon, address nito, pangalan ng pinuno at aplikante, ang iyong address at numero ng telepono para sa tugon. Ang mga dokumento ay maaaring isumite nang personal, ipadala sa pamamagitan ng koreo o ipadala sa pamamagitan ng Internet.

Ang aplikasyon ay isinasaalang-alang sa loob ng 30 araw, pagkatapos nito ay makakatanggap ang aplikante ng tugon. Kung mapapatunayang talagang nilabag ang mga karapatan ng dating empleyado, tatanggap ang kanyang amo ng utos mula sa labor inspectorate sa pangangailangang magbayad ng sahod at kabayaran.

Dapat itong makumpleto sa loob ng 10 araw, kung hindi, ang labor inspector ay dapat independiyenteng kasuhan ang lumabag.

Kung nais ng dating empleyado na agad na pumunta sa korte o opisina ng tagausig, na lumampas sa labor inspectorate, kailangan niyang maghain ng pahayag ng paghahabol, pati na rin ang mga dokumento:

1. mga kopya ng pasaporte;
2. libro ng trabaho at kontrata sa pagtatrabaho;
3. pahayag ng kita mula sa departamento ng accounting.

Dapat tandaan na maaari lamang itong gawin sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng paglabag. Ito ang batas ng mga limitasyon na itinakda ng batas.

Tandaan! Kapag nag-aaplay sa korte sa mga ganitong sitwasyon, ang nagsasakdal ay hindi kinakailangang magbayad ng anumang gastos sa korte. Bukod dito, siya ay may karapatang humiling hindi lamang ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, kundi pati na rin upang mabawi para sa moral na pinsala na dulot ng resulta ng pagkaantala ng employer.

Ano ang nagbabanta sa employer ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa?

Kung ang empleyado ay hindi nabayaran sa oras o hindi nakatanggap ng karapat-dapat na pera, hindi lamang ang kanyang dating employer, kundi pati na rin ang iba pang mga tao, halimbawa, ang punong accountant, ay maaaring dalhin sa administratibong responsibilidad. Kung napatunayan ang pagkakasala sa korte, kailangang magbayad ng multa. Para sa mga indibidwal, ang laki nito ay 10-20 libong rubles, para sa mga ligal na nilalang - 50-70 libong rubles.

Sa mas malubhang mga kaso, halimbawa, kung ang employer ay hindi nagbabayad ng dapat bayaran sa napakatagal na panahon, siya ay nanganganib na mahulog sa ilalim ng batas na kriminal. Ang isang mahabang termino ay nangangahulugang higit sa dalawang buwan para sa buong suweldo, para sa bahagi nito - higit sa tatlong buwan.

Maliban kung ang bahagi ay binayaran sa oras, isang multa na hanggang 120 libong rubles o sa proporsyon sa taunang suweldo ay ibinibigay bilang isang parusa. Bilang karagdagan, ang taong nagkasala ay maaaring bawian ng kalayaan (hanggang 1 taon) o ipadala sa sapilitang paggawa.

Kung ang buong halaga ng mga pagbabayad ay naantala, ang sapilitang paggawa o pagkakulong ay nanganganib sa mas mahabang panahon - hanggang 3 taon. Ang multa sa kasong ito ay tumataas at maaaring umabot sa 500 libo.

Bilang karagdagan, ang parusa ay maaaring mas mahigpit kung ang naturang pagkaantala ay may malubhang kahihinatnan para sa dating empleyado (sakit, pagpapakamatay, atbp.).

Ang pagbabayad ng lahat ng nararapat na pondo sa empleyado sa pagpapaalis ay isang garantiya na sa hinaharap ay hindi ka magkakaroon ng mga problema sa batas. Dapat kang maging lubhang maingat tungkol sa naturang pagkalkula, mahigpit na sinusunod ang lahat ng mga deadline.

Matapos tapusin ng empleyado at ng tagapag-empleyo ang relasyon sa pagtatrabaho, nananatili ang isang mahalagang pamamaraan - pagkuha ng mga dokumento at pondong dapat bayaran. Kaya, isaalang-alang natin kung gaano katagal dapat bayaran ang settlement sa pagpapaalis.

Ano ang kasama sa pagkalkula?

Bago sagutin ang tanong kung gaano katagal sila dapat kalkulahin pagkatapos ng pagpapaalis, isaalang-alang natin kung ano ang ipinahihiwatig ng konsepto ng "panghuling pag-aayos sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho". Kabilang dito ang mga sumusunod na pagbabayad:

• suweldo para sa aktwal na mga araw ng trabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon o bayad sa bakasyon kung ang isang tao ay nagbakasyon na may kasunod na pagpapaalis;
• iba pang mga pagbabayad (halimbawa, severance pay kung sakaling umalis ang isang empleyado dahil sa pagbawas sa mga tauhan).

Sa loob ng ilang araw dapat magbayad ng settlement sa pagpapaalis

Ang sagot sa tanong kung gaano karaming mga araw ang dapat kalkulahin sa pagpapaalis ay nakapaloob sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon dito, obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng perang dapat bayaran sa kanyang huling araw ng trabaho sa enterprise. Kung, sa ilang kadahilanan, ang empleyado ay hindi nagpakita lugar ng trabaho sa araw ng pagpapaalis cash ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos mag-apply ang na-dismiss sa pangangasiwa ng negosyo na may kahilingan para sa pagbabayad. Bilang tugon sa kanyang kahilingan, dapat tiyakin ng tagapamahala ang napapanahong paglilipat ng mga pondo.

Kapansin-pansin na sa karamihan ng mga organisasyon ay kaugalian na maglipat ng mga pondo sa mga empleyado sa mga bank card na binuksan bilang bahagi ng isang proyekto ng suweldo. Samakatuwid, bilang isang patakaran, ang mga may-ari ng mga kard ng suweldo ay walang mga problema - tumatanggap sila ng pera sa pamamagitan ng bank transfer. Kahit na hindi makapunta ang manggagawa sa negosyo sa huling araw ng trabaho, makakatanggap siya ng mga bayad.

Tiyak na ang bawat na-dismiss na tao ay nag-aalala at binibilang ang mga araw pagkatapos ng pagpapaalis: pagkaraan ng ilang araw dapat silang magbigay ng kasunduan kung ang empleyado ay hindi nasiyahan sa halaga ng bayad na natanggap? Sinasabi ito ng batas: kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, dapat bayaran ng amo ang pera sa isang hindi mapag-aalinlanganang halaga sa araw ng pag-alis. Ang mga tanong tungkol sa natitirang bahagi ay malulutas sa korte o sa labor inspectorate, sa kahilingan ng empleyado.

Mga hindi pamantayang sitwasyon

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa mga hindi karaniwang sitwasyon. Gaano katagal obligado ang employer na magbayad ng settlement kung ang araw ng pagwawakas ng kontrata ay bumagsak sa isang araw ng pahinga para sa isang manggagawa o isang araw ng pahinga para sa administrasyon? Isaalang-alang natin sila.

Gaano katagal sila dapat magbayad ng kalkulasyon sa pagtanggal kung ang empleyado at ang administrasyon ay may day off? Sa kasong ito, ang mga pondo ay dapat na ibigay sa petsang ipinahiwatig sa aplikasyon bilang ang araw na nagtatapos ang panahon ng babala. O maaari itong gawin bago mangyari ang kaganapan. Ibig sabihin, kung June 30 (Sabado) ang nakasaad sa aplikasyon para sa pagbibitiw, ang taong nagbitiw ay maaaring maglipat ng pera at ibalik ang work book sa ika-29 (Biyernes).

Kung may day off ang administrasyon. Posible ang sitwasyong ito kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa mga shift. Sa kasong ito, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay maaaring mahulog sa isang Sabado o Linggo, na maaaring holiday para sa mga tauhan at departamento ng accounting. Kailan ilalabas ang pera sa kasong ito? Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation nagsasaad na ang manggagawa ay dapat bigyan ng mga pondo at isang work book sa petsang nakasaad sa liham ng pagbibitiw. Samakatuwid, kailangang isali ng manager ang accountant at personnel officer para magtrabaho sa araw ng pahinga (para dito ay may karapatan din sila sa dobleng sahod o karapatang mag-time off (tingnan ang sulat mula kay Rostrud na may petsang 06/18/2012 No. 863 -6-1).

Kung may day off ang empleyado. Kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa iskedyul ng shift, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring mahulog sa kanyang day off (na isang araw ng trabaho para sa administrasyon). Ang problema ay malulutas nang simple: ang pinuno ng kumpanya ay dapat mag-imbita ng na-dismiss na tao sa negosyo sa kanyang day off upang mabayaran siya ng pera at magbigay ng mga dokumento.

Responsibilidad ng employer

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi pinansin ang mga kinakailangan ng batas tungkol sa panahon ng pag-isyu ng mga pondo, pagkatapos ay alinsunod sa mga probisyon Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation dapat siyang magbayad ng kabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala sa halagang 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa panahon ng pagkaantala.

Siya rin ang may pananagutan sa administrasyon Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ang halaga ng multa para sa huli na pagbabayad sa mga empleyado ay:

• para sa mga opisyal - mula 20,000 hanggang 30,000 rubles. (kabilang ang may disqualification hanggang 3 taon);
• para sa mga indibidwal na negosyante - mula 10,000 hanggang 30,000 rubles;
• para sa mga ligal na nilalang - mula 50,000 hanggang 100,000 rubles. Sa ilang mga kaso, kahit na ang kriminal na pananagutan ng mga opisyal ay ibinigay.

Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang organisasyon at isang espesyalista ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng alinmang partido. Ang paglabag sa kontrata ay nangangahulugan ng karagdagang mga responsibilidad para sa employer at empleyado. Ang una ay dapat gumawa ng isang kalkulasyon pagkatapos ng pagpapaalis, ang mga tuntunin kung saan ay mahigpit na kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, gumawa ng isang entry sa work book, maghanda at mag-isyu ng dokumentasyon ng tauhan. Ang pangalawa ay dapat kumpletuhin ang mga kaso na sinimulan nang mas maaga, punan ang bypass, kunin ang mga papel na kinakailangan ng batas.

Ang paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng mga pondo dahil sa espesyalista ay puno para sa organisasyon o indibidwal na negosyante na may mga problema sa labor inspectorate at ang pagkalkula ng mga parusa sa pananalapi.

Ang oras ng pagpapalabas ng mga pondo dahil sa empleyado ay kinokontrol ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang lehislatibong "mga deadline" ay hindi nakadepende sa dahilan ng pagpapaalis at sa partido kung saan sinira ang inisyatiba ng relasyon.

Ang empleyado ay may karapatan na makatanggap ng mga sumusunod na paglipat:

• sahod para sa panahong nagtrabaho;
• kabayaran para sa hindi bakasyong bakasyon;
• benepisyo (ibinigay para sa ilang mga kategorya mga tao, halimbawa, umalis sa kompanya para sa pagbabawas).

Ang timing ng pagbabayad ng mga settlement sa pagpapaalis ay ang huling paglabas upang magtrabaho para sa isang espesyalista kapag nakatanggap siya ng work book na may record. Hindi nililimitahan ng batas ang employer sa pagpili ng paraan ng pag-isyu ng mga pondo. Maaari niyang ibigay ang mga ito sa cash kung ang kumpanya ay may cash desk, o ilipat ang mga ito sa bank card ng isang espesyalista sa pamamagitan ng bank transfer. Ang pangunahing bagay ay upang matugunan ang "deadline" na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Kailan dapat bayaran?

Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng kalkulasyon ng empleyado sa pagpapaalis ay inilipat kung:

• ang tao ay hindi aktwal na nagtrabaho, ang kanyang posisyon ay pinanatili lamang;
• ay nasa sick leave sa oras ng pagtatapos ng kontrata;
• nagbakasyon;
• lumiban sa tungkulin para sa anumang ibang wastong dahilan.

Ang mga nakalistang sitwasyon ay posible kung ang espesyalista ay umalis sa organisasyon sa kanyang sariling inisyatiba. Ang pagpapaalis sa kahilingan ng employer ay hindi pinahihintulutan para sa mga empleyadong nasa bakasyon o nasa sick leave.

Ang pagkalkula sa araw ng pagpapaalis ay hindi posible dahil sa pisikal na kawalan ng isang espesyalista. Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligado ang employer na bayaran ang tao ng pera na dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na petsa pagkatapos matanggap ang kahilingan mula sa kanya. Hindi tinukoy ng batas kung paano kailangan ng isang mamamayan na bumalangkas ng kanyang hangarin: pasalita o pasulat.

Sa mga sitwasyong ito, sa araw ng pagpapaalis, ang kumpanyang nagpapatrabaho ay hindi nawawalan ng obligasyon na mag-isyu ng isang utos upang wakasan ang relasyon sa empleyado, upang gumawa ng isang entry sa aklat ng trabaho. Ang isang abiso ay ipinadala sa absent na espesyalista sa pamamagitan ng rehistradong koreo tungkol sa pangangailangang lumitaw para sa mga dokumento.

Ang oras ng pagkalkula sa pagpapaalis ay responsibilidad ng employer. Kung hindi siya magpadala ng abiso sa espesyalista, wala siyang masasagot sa mga claim ng labor inspectorate, kung saan maaaring mag-apply ang empleyado. Sa kawalan ng ebidensya, may panganib na magbayad, bilang karagdagan sa mga kinakalkula, kabayaran para sa kanilang pagkaantala.

Mga karaniwang pagkakamali na ginagawa ng mga employer

Ipinapakita ng pagsasanay na maraming mga tagapag-empleyo ang may posibilidad na maling unawain ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, na humahantong sa mga sitwasyon ng salungatan kasama ang mga tauhan.

Kung ang isang empleyado ay magbabakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang utos na wakasan ang relasyon sa trabaho ay ibibigay sa huling petsa ng pagtatrabaho, i.e. sa pagtatapos ng bayad na holiday.

Ang deadline para sa pag-isyu ng kalkulasyon sa pagpapaalis ay ang huling araw ng aktwal na presensya ng isang espesyalista sa kumpanya. Ang mga pondong dapat bayaran, kasama ang vacation pay, ay ibinibigay bago magbakasyon.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagkakamali sa paniniwala na ang isang taong na-dismiss sa ilalim ng isang nagkasalang artikulo ay maaaring hindi mabayaran sa oras. Ang ganitong pagtatangkang "paghihiganti" ay isang paglabag sa kasalukuyang batas, na hindi nag-iiba sa mga tuntunin para sa pag-isyu ng mga pondo depende sa mga dahilan para sa pagpapatawad ng mga partido. Kung ang isang tao ay bumaling sa labor inspectorate o sa korte, ang employer ay sasagot ng isang ruble para sa mga ilegal na aksyon.

Sa pagpuksa ng isang komersyal na istraktura, ang mga kawani ay nabawasan. Ang panahon ng pag-areglo sa pagpapaalis ng isang empleyado ay ang petsa ng kanyang paghihiwalay sa kumpanya, at hindi ang pagwawakas ng pagkakaroon ng isang ligal na nilalang. Sa kaso ng pagkabangkarote, ang mga empleyado ay kinikilala bilang mga tatanggap ng mga unang priyoridad na pondo. Upang sahod, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay idinagdag ng severance pay sa halagang dalawang buwang suweldo.

Responsibilidad ng kumpanya-employer para sa hindi pagsunod sa mga deadline

Para sa bawat araw ng pagkaantala sa paglipat ng mga pag-aayos, ang kumpanya ay obligadong magbayad ng interes-kabayaran sa empleyado. Ang kanilang laki ay kinakalkula bilang ang halaga ng hindi pa nababayarang utang na na-multiply sa tatlong daan ng pangunahing rate.

Ang kabayaran ay tinutukoy ng mga kinatawan ng labor inspectorate. Ang kanilang tungkulin ay tukuyin ang interes at kontrolin ang paglilipat. Kung ang employer ay tumanggi na tuparin ang mga obligasyon, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa pagbawi.

Kung ang panahon ng pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban o para sa ibang dahilan ay nilabag, ang kumpanya ay gaganapin sa administratibong pananagutan. Ang mga nagkasalang opisyal ay pinagmumulta sa halagang 5-50 minimum na sahod. Entidad ay obligadong magbayad sa treasury ng halagang hanggang 300 minimum na sahod.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.