Recent, știrile de la ofițerii de cadre sunt foarte asemănătoare cu știrile despre pierderile din timpul războiului: zilnic se raportează noi reduceri. Companiile concediază oameni pentru a îmbunătăți situația financiară, zdruncinate de criză.
La reducerea numărului sau a personalului de angajați, este important să urmați procedura de concediere și să determinați plățile în numerar datorate angajatului.

Pe cine să tai

Procedura și condițiile pentru concedierea unui angajat concediat sunt reglementate de normele articolelor 81, 178-180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de reducere a personalului are unele restricții legale. În primul rând, este definită o listă a angajaților care nu pot fi concediați:

• femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• femei gravide;
• femeile cu copii sub trei ani;
• mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani);
• alte persoane care cresc copii sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) fără mamă (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care un angajat cu vârsta sub 18 ani este disponibilizat, concedierea poate avea loc numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă competent. Dacă firma retrage din funcție un angajat care se află în concediu medical sau în concediu, acțiunile sale vor fi recunoscute ca fiind ilegale. O excepție este concedierea în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activității unui antreprenor individual.

Partea 1 a articolului 179 „Dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților” din Codul Muncii al Federației Ruse este una dintre regulile care reglementează procedura de concediere din cauza reducerilor de personal. Acesta definește o regulă bazată pe criterii obiective pentru selecția specialiștilor care vor rămâne în muncă. Un angajat poate solicita o revizuire judiciară pentru a stabili dacă angajatorul a aplicat corect criteriile specificate la reducerea personalului. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să scrie o aplicație adecvată.

Astfel, potrivit acestui articol, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului salariaţilor, specialiştii cu productivitate şi calificare a muncii mai ridicate au drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă. În cazul în care trebuie să alegeți între angajații pentru care acești indicatori sunt egali, se acordă preferință:

• profesioniști de familie dacă au două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membri de familie cu handicap care sunt pe continut complet angajatul sau cei care primesc asistență de la acesta, care reprezintă pentru aceștia o sursă permanentă și principală de existență);
• salariații ale căror familii nu au alți membri care desfășoară activități independente;
• specialiştii care au primit de la acest angajator un accident de muncă sau o boală profesională;
• veterani cu handicap ai Marelui Război Patriotic și operațiuni militare pentru apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția companiei la locul de muncă.

Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați care beneficiază de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii.

Este important de menționat că respectarea dreptului la reținerea preferențială la locul de muncă trebuie să fie documentată. În practică, un tabel de comparație este compilat pentru aceasta.

opinie constituțională

În decizia nr. 581-O din 21 decembrie 2006, Curtea Constituțională a încercat să dea propria viziune asupra scopului aplicării articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse și și-a exprimat o opinie cu privire la necesitatea clarificării acesteia de către specialiști. al Curţii Supreme.

După ce a stabilit productivitatea muncii și calificările drept criterii de selectare a lucrătorilor pentru a rămâne în stat, legiuitorul a pornit atât de la necesitatea prevederii unor măsuri suplimentare pentru protejarea drepturilor mai multor specialiști profesioniști, cât și de interesul angajatorului de a continua relațiile de muncă cu lucrătorii a căror calificare. iar randamentul muncii sunt mai mari.

După cum sa menționat deja, la cererea angajatului, legalitatea acțiunilor companiei în timpul reducerilor de personal poate fi verificată în instanță. Între timp, în temeiul articolelor 118 și 126 din Constituția Federației Ruse, alegerea normelor de drept care ar trebui aplicate, ținând cont de circumstanțele reale, raporturilor juridice disputabile și interpretarea acestora aparțin competențelor instanta de competenta generala care solutioneaza litigiul. Iar legalitatea și temeinicia deciziei sale în modul prevăzut de Codul de procedură civilă, verifică instanțele superioare.

Cu alte cuvinte, Curtea Constituțională a repetat truismele cu privire la înțelegerea categoriei „drept preferențial” în sens larg, care asigură un grad mai ridicat de protecție a intereselor salariaților decât interpretarea sa restrânsă. Apropo, Curtea Supremă nu a clarificat încă procedura de aplicare a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să tăiați

Un ordin de reducere a numărului sau a personalului trebuie emis cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Documentul trebuie să indice motivul reducerii. Pentru a evita confuzia, perioada de două luni ar trebui să fie socotită începând cu a doua zi după avertizarea angajaților. Cu cel puțin trei luni înainte de disponibilizările planificate, este necesar să se informeze în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă despre viitoarea disponibilizare în masă a angajaților.

În acest caz, concedierea unui salariat se poate face numai după excluderea postului său de pe lista personalului. Mai întâi trebuie să verificați dacă există posturi vacante omogene.

O alta obligatie a angajatorului este aceea de a oferi in scris fiecarui salariat sub rezerva reducerii un transfer la un alt loc de munca. În primul rând, vorbim despre un post vacant care corespunde unui contract de muncă (partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). În lipsa acestora, societatea trebuie să ofere salariatului o poziție inferioară, pe care să o poată îndeplini, ținând cont de studiile, calificările, experiența în muncă și sănătatea acestuia.

Pot exista următoarele opțiuni:

• dacă angajatul este de acord, atunci este necesar să urmați procedura de transfer;
• în cazul în care angajatul refuză, atunci este necesar să se emită un refuz scris (acest lucru va permite angajatorului să aibă dovezi suplimentare ale ofertei către angajatul unui alt loc de muncă și dovezi ale refuzului acestuia);
• dacă întreprinderea nu poate asigura salariatului un post vacant, acesta trebuie să întocmească un act privind imposibilitatea unui astfel de transfer;
• dacă unui specialist i se oferă posturi vacante, dar refuză să se familiarizeze cu o astfel de propunere în scris, atunci se întocmește un act în acest sens.

Vă rugăm să rețineți: este necesar să oferiți unui angajat o listă cu toate posturile disponibile disponibile pe care le poate îndeplini, ținând cont de profesia, calificările și postul anterioară, atât în ​​momentul avertizării acestuia de reducere, cât și în termen de două luni înainte de data ziua concedierii, dacă au apărut noi posturi vacante. În ziua despărțirii, va trebui din nou să depuneți angajatului spre semnare o listă similară cu noile posturi vacante apărute. Este necesar să se controleze ca toți să fie prezenți în lista de personal cu un salariu (notă) fix și să fie prevăzute cu fișa postului.

Trebuie avut în vedere că concedierea din cauza reducerii este permisă numai dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea acestei cerințe reprezintă o încălcare a legislației muncii și atrage după sine o amendă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în valoare de la 5 la 50 de salarii minime.

Adio așezare

indemnizația de concediere

La reziliere contract de muncăîn legătură cu o reducere a numărului sau a personalului (denumită în continuare reducerea personalului), specialistul concediat are dreptul la indemnizație de concediere. Mărimea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul mediu lunar al unui angajat (partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). La calcul salariu mediu este necesar să se ghideze după Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.

Dacă în contractul colectiv sau în contractul de muncă este specificată o sumă sporită a indemnizației de concediere, atunci angajatorul este obligat să plătească această sumă specială.

Exemplul 1

LA companie de constructiiîn legătură cu scăderea volumului total de muncă, personalul a fost redus cu o unitate. Ca indemnizație de concediere, angajatul a fost plătit cu o sumă egală cu câștigul său mediu în valoare de 25.500 de ruble.

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Pe uzină de producție postul de inginer de proces a căzut sub reducerea personalului. În ciuda faptului că salariul mediu al unui angajat era de 35.230 de ruble, acesta a primit o indemnizație de concediere în valoare de 45.000 de ruble, deoarece această sumă a fost indicată în contractul colectiv ca indemnizație de concediere, care se datorează în caz de concediere. în timpul lichidării organizației, reducerii personalului și a personalului și la încetarea contractului de muncă cu acordul părților.

Salariu

Pe lângă indemnizația de concediere, în cazul reducerii personalului, specialistul păstrează salariul mediu pe perioada angajării (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adevărat, el va putea primi aceste fonduri nu mai mult de două luni de la data concedierii. În același timp, întreaga sumă a indemnizației de concediere este inclusă în câștigul mediu. În cazuri excepționale, plățile sunt reținute de către angajat pentru a treia lună. O astfel de decizie poate fi luată de către serviciul public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună cererea acolo și, din motive independente de voința sa, să nu fi fost angajat.

În unele cazuri, angajatul are dreptul de a conta pe o alta, așa-numita compensație „compensație”. De regula generala angajații trebuie avertizați cu cel puțin două luni înainte de viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului. Dacă salariatul este de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de termen (care trebuie exprimat în scris), atunci la concediere, acesta are dreptul de a conta pe o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la data sfârşitul perioadei de preaviz de concediere.

impozitul pe venitul persoanelor fizice și impozitul social unificat

Indemnizația de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar prevăzut de lege la încetarea contractului de muncă ca urmare a unei reduceri de personal nu este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice și impozitului social unificat în conformitate cu articolele 217 și 238 din Codul fiscal. În ceea ce privește compensația suplimentară care este plătită specialistului înainte de expirarea perioadei de două luni, aceasta nu este, de asemenea, inclusă în baza de impozitare pentru impozitul pe venitul personal și impozitul social unificat (articolele 217, 238 din Codul fiscal al Rusiei). Federaţie).

Dispozițiile articolului 178 Codul Munciiîn ceea ce privește alte cazuri de plăți de concediere și compensații suplimentare sau stabilirea sumelor majorate ale acestora sunt permisive. Sumele acestor plăți nu pot fi scutite de impozitul pe venitul persoanelor fizice și impozitul social unificat, întrucât nu pot fi atribuite beneficiilor prevăzute la articolele 217 și 238 din Codul fiscal. În consecință, plățile către angajați în cuantum majorat în legătură cu lichidarea sau reducerea personalului sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice și impozitului social unificat pe bază generală (scrisorile Ministerului Finanțelor din 21 februarie 2007 nr. 2005 nr. 28). -11/61080).

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Un angajat al departamentului de planificare al unei firme comerciale a fost avertizat cu privire la o concediere iminentă la 30 ianuarie 2008. Prin lege, angajatul ar fi trebuit să fie demis din funcție după o perioadă de două luni. Cu toate acestea, părțile au convenit să rezilieze anticipat contractul de muncă. Ca urmare, specialistul a fost concediat pe 12 martie 2008.

Suma salariilor acumulate pentru ultimele 12 luni (de la 1 martie 2007 până la 29 februarie 2008) sa ridicat la 215.000 de ruble.

Numărul de zile efectiv lucrate pentru această perioadă este de 226.

Câștigul mediu zilnic - 951,33 ruble. (215.000 de ruble: 226 de zile).

I se datorează indemnizația de încetare în cuantumul câștigului salarial mediu lunar pentru perioada 13 martie 2008 - 12 aprilie 2008, i.е. în 22 de zile lucrătoare.

Valoarea indemnizației de concediere este de 20.929,26 ruble. (951,33 ruble × 22 de zile).

Despăgubiri suplimentare (pentru concediere anticipată) se plătesc pentru perioada 13 martie - 30 martie 2008, i.е. pentru 12 zile lucrătoare și se ridică la 11.415,96 ruble. (951,33 ruble × 12 zile).

Câștiguri economisite din 13 aprilie până în 12 mai 2008 - 18.075,27 ruble. (951,33 ruble × 19 zile) Plata se face la sfârșitul lunii, la prezentarea unui carnet de muncă.

Calculul se poate face în perioada 13 martie - 12 mai 2008, i.е. pentru 41 de zile minus indemnizația de concediere. Rezultatul este același: (951,33 ruble × 41 de zile = 20.929,26 ruble).

Câștiguri economisite din 13 mai până în 24 mai 2008 (angajatul a solicitat serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni) - 8.561,97 ruble. (951,33 ruble × 9 zile) se plătește la sfârșitul lunii la depunerea unui carnet de muncă și a unui certificat de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Drept urmare, angajatul va primi 58.982,46 ruble.

Plăți suplimentare

La fel ca orice alt angajat care părăsește compania (indiferent de motivele concedierii), statul de plată final trebuie efectuat cu angajatul disponibilizat și să compenseze concediile nefolosite.

Calculul compensației pentru concediul neutilizat se efectuează în conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii și cu alineatele 10-12 din Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse. 24 decembrie 2007 nr. 922. În acest caz, se aplică aceleași reguli ca și în cazul calculului plății de concediu (articolul 139 din Codul muncii al Federației Ruse, Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).

Contabilitate

În baza paragrafului 5 din PBU 10/99 „Cheltuielile organizației”, aprobat prin ordin al Ministerului Finanțelor din 06.05.1999 nr. 33n, costurile plății despagubirilor în legătură cu concedierea unui salariat la reducerea numărului sau personalul organizației în contabilitate sunt recunoscute drept cheltuieli pentru activități obișnuite. În același timp, astfel de costuri sunt recunoscute în contabilitate, indiferent de intenția de a primi venituri, alte venituri sau alte venituri (paragraful 17 din PBU 10/99).

În conformitate cu paragraful 18 din PBU 10/99, indemnizațiile de concediere sunt reflectate în cheltuieli în perioada de raportare în care sunt acumulate, indiferent de momentul plății efective a fondurilor.

Instrucțiuni pentru utilizarea Planului de conturi contabilitate activitățile financiare și economice ale organizațiilor, aprobat prin ordinul Ministerului Finanțelor din 31 octombrie 2000 nr. 94n, pentru a rezuma informații privind decontările cu angajații societății pentru toate tipurile de salarii, sporuri, beneficii și alte plăți, contul 70 „ Decontări cu personal pentru salarii”.

Compensarea se reflectă în creditul contului 70 în corespondență cu debitul conturilor de contabilitate cost, de exemplu, 20 „Producție principală”.

Într-o criză, afacerile caută diferite căi optimizarea activitatilor.

În puține locuri administrația se gândește la intensificarea proceselor de producție, introduce noi tehnologii în muncă. Este mult mai ușor să reduceți costurile prin reducerea oamenilor.

Reducerea se efectuează în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, iar în acest caz, angajatul are dreptul la o serie de plăți.

Conducerea încearcă adesea să profite de ignoranța cetățeanului și să economisească plățile de concediere. Cum să obțineți ceea ce se cuvine, să rezistați arbitrarului, vom analiza mai jos.

Ce este reducerea personalului, ce articole din Codul Muncii o reglementează

Esența reducerii este reducerea numărului de angajați/angajați ai întreprinderii.

Procesul este în derulare după trei scheme:

Raporturile juridice ale unei intreprinderi moderne intre angajati si angajator sunt construite in mod contractual. Din punct de vedere juridic, reducerea implică încetarea contractului/acordului de muncă inițiat de conducerea întreprinderii - paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, toate aspectele de optimizare a personalului sunt prevăzute de articolele 178-180, prevederi aferente din lege.

Motivele acestei proceduri

Pierderea unui loc de muncă duce adesea la litigii între părți. Pretențiile persoanelor concediate vizează și concedierea nejustificată.

În acest sens, Curtea Constituțională a Federației Ruse a pronunțat o hotărâre din 18 decembrie 2007, care a eliberat angajatorii să justifice oportunitatea reducerilor. Orice angajator este liber să decidă, la propria discreție, reducerea numărului de lucrători, dacă consideră că un astfel de pas este justificat din punct de vedere economic.

Nu este reglementat, dar apare adesea în practică, motive de reducere personalul/numerele deservesc:

• schimbări în structura organizatorică și juridică a organizației;
• deteriorarea situației economice a întreprinderii;
• modificări ale standardelor angajatorului cu privire la calificările profesionale ale lucrătorilor.

La examinarea cererilor, instanțele se pronunță asupra legalității procedurii și procedurii de acordare a plăților, fără a se pronunța asupra necesității optimizării.

Cu toate acestea, în cazuri excepționale, angajatorul este obligat să-și justifice decizia cu documente justificative. De exemplu, în confirmarea realității reducerii în întreprinderea reorganizată, instanța poate solicita un nou tablou de personal.

Pierderea unui loc de muncă atrage după sine o deteriorare inevitabilă situatie financiara. De aceea legea a introdus restricţii să aplice un astfel de pas lucrătorilor vulnerabili din punct de vedere social.

Angajator nu are dreptul de a tăia:

1. creșterea copiilor până la 14 ani. Dacă, totuși, o mamă singură poate continua să lucreze până când persoana aflată în întreținere împlinește vârsta majoratului.
2. Dacă un părinte este lipsit de dreptul de a crește, persoana care o înlocuiește, un tată singur, cade sub protecția legii.
3. Toate femeile care cresc copii sub trei ani.
4. Singurul susținător al familiei cu un copil cu dizabilități sub 18 ani.
5. Femeile din .
6. Lucrătorii care au suferit un accident de muncă și mutilare la această întreprindere.
7. Invalid din cauza unei traume militare.
8. Angajații care se află în vacanță sau în tratament pentru invaliditate temporară.

Dacă se preconizează o optimizare de amploare, când sunt mai mulți solicitanți pentru posturile de lăsat, intră în vigoare articolul 179 din Codul muncii privind procedura preferențială de menținere a locurilor de muncă.

O prioritate a primi:

1. Muncitori de înaltă performanță.
2. Profesionisti de cea mai inalta categorie.

Dacă angajații sunt de valoare egală, atunci aceștia sunt luați în considerare familia si statutul social. Avantajul este garantat:

• angajații de familie cu două sau mai multe persoane în întreținere;
• persoane - singurele persoane apte de muncă din familie;
• angajații care au suferit boli profesionale în perioada de muncă;
• în curs de recalificare de calificare în direcţia angajatorului fără întreruperea procesului de producţie.

La reducerea personalului la vârsta de 18 ani, angajatorul trebuie să obțină permisiunea de la inspectoratul de stat al muncii și autoritățile de tutelă (articolul 161 din Codul muncii).

Drepturile muncitorilor

Legea nu permite disponibilizări fără avertisment. Angajatorul este obligat să avertizeze în scris candidații cu 2 luni înainte de un eveniment neplăcut.

Începând cu anul 2016, în avizul către angajator sugerează modalități de a evita contracția: de exemplu, lucrați pe un program redus. Pentru lucrătorii sezonieri, legislația muncii prevede o perioadă diferită de preaviz - 7 zile (articolul 296 din Codul muncii).

În același timp, cel puțin formal, persoana care este redusă ar trebui să aibă de ales: angajatorul oferă salariaților opțiuni alternative de angajare (articolul 180 din Codul Muncii). Totodată, postul vacant trebuie să corespundă calificărilor angajatului, dar nivelul de plată poate fi mai scăzut.

Dacă se preconizează optimizarea în masă, administrația întreprinderii ar trebui să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă, iar dacă există o asociație sindicală, să coordoneze toate aspectele optimizării cu reprezentanții intereselor muncii.

Lista plăților

Codul Muncii a stabilit o serie de plăți pentru lucrătorii disponibilizați.

Cetățean demis pus:

1. Salariul pe ultima lună sau proporțional cu perioada lucrată înainte de concediere (art. 140 din Codul muncii);
2. Compensație pentru concediul nefolosit;
3. Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar;
4. Sprijin financiar în termen de două luni de la data concedierii în cuantumul câștigului mediu.

Important se inregistreaza la oficiul de munca nu mai târziu de 14 zile de la „despărțirea” de întreprindere, întrucât, potrivit deciziei Comisiei Centrale de Sănătate, perioada de plată „conform mediei” poate fi prelungită cu încă o lună dacă serviciul social nu și-a găsit un loc de muncă pentru un șomer în două săptămâni.

Bursa de muncă va merge pentru a prelungi plata pentru odihnă forțată, chiar dacă o persoană întârzie la înregistrare. Cu toate acestea, motivele trebuie să fie forța majoră. De obicei - boală sau îngrijirea unui membru al familiei grav bolnav.

Dar dacă specialistul își găsește un nou loc de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni, plata va merge în funcție de perioada efectivă de nelucrare.

Procedura de calcul a indemnizației de concediere

Articolul 139 din Codul muncii și decretul guvernamental 922 din decembrie 2007 reglementează procedura de calcul a plăților.

Conform normelor acestora, perioada de calcul a „mediei” se consideră 12 luni anterioare datei reducerii.

Calculul include:

1. Recompense în numerar, bonusuri, plăți bonus. Într-o lună, se ia în considerare doar una din suma totală a plăților suplimentare. Dar nu este nimic ilegal dacă bonusurile necontabile sunt incluse în lunile fără suprataxe.
2. Prime pentru vechime în muncă, vechime în muncă, calificări, spor în funcție de rezultatele muncii pe an (salariu 13);
3. Alte plăți incluse în salariul lunar.

Merită să ne amintim că raportul de câștig utilizat pentru plățile de concediere nu trebuie să fie mai mic decât cel federal la data concedierii.

În calcul nu este inclus:

1. Invaliditate temporară pe motiv de boală, fiind în concediu social - de exemplu, un decret;
2. Când angajatul a lipsit de la serviciu din motive independente: călătorii de afaceri, stagii de practică, instruire în timpul programului de lucru;
3. Grevele și oprirea forțată a întreprinderii, atunci când salariatul a fost în imposibilitatea de a lucra;
4. Timp asigurat oficial de angajator pentru hrănire bebelus sau îngrijirea unui copil cu handicap.

Atunci când o persoană care a fost disponibilizată a lucrat în cadrul companiei mai puțin de un an, se ia în considerare întreaga perioadă de muncă. Dacă ai avut șansa de a lucra pentru o perioadă foarte scurtă de timp, mai puțin de o lună, indemnizația de concediere se calculează pe baza tarifului, a salariului în funcție de post și a altor standarde de plată stabilite de post.

concediere anticipată la inițiativa angajatului

Legiuitorul prevede posibilitatea rezilierii anticipate a contractului în legătură cu reducerea viitoare. Se efectuează numai cu acordul scris al candidatului la reducere.

Beneficiile acestui pas:

• există o marjă semnificativă de timp pentru pregătirea avansată, stăpânirea unei noi profesii și găsirea unui loc de muncă;
• o persoană primește o indemnizație-compensație suplimentară pe lângă plățile standard.

Exemplu. Acumularea se bazează pe câștigul mediu proporțional cu timpul rămas până la concediere. Să presupunem că o persoană primește un avertisment despre schimbările de personal planificate la întreprindere în 60 de zile. După ce s-a gândit la asta timp de o săptămână, angajatul solicită o reducere anticipată. Compensația va fi creditată pentru 53 de zile nelucrate.

Compensație de vacanță

Ordin compensație pentru concediul nefolosit definite de articolul 127 din Codul Muncii. Valoarea plății depinde de durata vacanței planificate. În acest caz, nu se percepe compensații pentru timpul petrecut în vacanță. De exemplu, o persoană, înainte de reducere, „a plecat” o parte din timp, împărțindu-se perioada de vacantaîn două părți. Aici va fi plătit doar timpul rămas.

Potrivit articolului 81 din Codul muncii, dacă salariatul care a fost redus a lucrat mai mult de 5 luni în anul curent, plata concediului de odihnă se calculează integral. În alte cazuri, compensația se va calcula în funcție de orele lucrate ulterior.

Ordinea de înregistrare și de primire

În general, acumularea „compensației” este preocuparea întreprinderii. În special, „cadrele” pregătesc baza documentară, departamentul de contabilitate calculează totul.

Plățile unice sunt transferate în ultima zi de angajare.

Indemnizația de concediere este calculată de către fostul angajator la sfârșitul perioadei de facturare a primei, a doua și a treia luni de contabilitate în CZN. Trebuie să oferiți cartea de munca fără un alt cazier de angajare.

Pentru informații despre plățile datorate angajaților la concedierea personalului, vedeți următorul videoclip:

Dacă un angajat la momentul concedierii din cauza lichidării unei întreprinderi sau a unei reduceri de personal a lucrat în companie mai mult de un an și cinci luni și jumătate, dar nu a folosit dreptul de concediu pentru al doilea an de lucru, atunci are dreptul la despăgubiri integrale pentru concediul nefolosit, adică pentru toate cele 28 de zile calendaristice. Recomandările relevante ale Rostrud sunt cuprinse în Procesul-verbal nr. 2 din 19 iunie 2014 (aprobat în ședința grupului de lucru pentru informarea și consultarea angajaților și angajatorilor).

Esența întrebării

Ca regulă generală, la concediere, un angajat primește o compensație pentru toate vacanțele nefolosite (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concediul care urmează să fie înlocuit cu compensație bănească la concedierea unui angajat se calculează pe baza faptului că concediul complet se datorează unui angajat care a lucrat un an întreg. Este alcătuit din 12 luni întregi și se calculează din ziua în care salariatul intră în muncă pentru un anumit angajator. De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 1 iulie 2013, atunci i se acordă concediu pentru anul de lucru de la 1 iulie 2013 până la 30 iunie 2014.

Procedura de calcul a compensației pentru concediul neutilizat este stabilită prin Regulile privind concediile regulate și suplimentare aprobate de Codul fiscal al URSS din 30 aprilie 1930 nr. 169 (denumite în continuare Reguli). Deși acest document a fost adoptat cu mai bine de 70 de ani în urmă, este încă folosit (în măsura în care nu contravine legislației actuale).

Fosta functie a lui Rostrud

Mai devreme, Rostrud a explicat: paragraful 28, care prevede plata unei despăgubiri integrale la concedierea unui angajat în legătură cu lichidarea, care a lucrat de la 5,5 la 11 luni pe an, se aplică numai dacă angajatul a lucrat în această organizație mai puțin. peste un an. Iar compensația pentru al doilea an de muncă se plătește exclusiv proporțional cu orele lucrate (vezi scrisorile de la Rostrud din 03/04/13 Nr. 164-6-1, din 08/09/11 Nr. 2368-6-1). Aceasta înseamnă că un angajat cu 5,5 luni vechime într-o firmă lichidată are dreptul să primească o compensație integrală, iar un angajat cu 1 an și 5,5 luni vechime primește o sumă mai mică (proporțional cu orele lucrate).

Noua poziție a departamentului

Acum, specialiştii Rostrud şi-au schimbat poziţia. Motivul este acesta. Clauza 1 din Reguli prevede: fiecare salariat care a lucrat cu acest angajator timp de cel putin 5,5 luni are dreptul sa primeasca inca o concediu de odihna. Următoarea vacanță se acordă o dată pe an de lucru. Dreptul la următorul concediu regulat în contul noului an de lucru ia naștere salariatului după 5,5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior. Astfel, dreptul la concediu este raportat la anul de lucru al salariatului.

În consecință, la concedierea din cauza lichidării sau reducerii personalului, vorbim de perioada (anul de lucru) pentru care se acordă concediu, și nu de durata totală a muncii la acest angajator. Adică, compensarea integrală la concediere din cauza lichidării unei întreprinderi sau a unei reduceri de personal se datorează angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni într-un an de lucru. În consecință, un angajat care a lucrat în organizație mai mult de un an și 5,5 luni și este concediat din cauza reducerii personalului are dreptul să primească o compensație completă pentru concediul nefolosit pentru ultimul an de lucru. O interpretare diferită a acestei norme ar însemna o poziție inegală pentru angajații care au lucrat în organizație de mai puțin de un an și care lucrează pe o perioadă mai lungă, au remarcat experții de la Rostrud.

Retragerea este o situație de la care nimeni nu este imun. În cazul în care relația dintre salariat și angajator este înregistrată oficial, procedura se desfășoară în conformitate cu normele legislației muncii, iar persoana concediată are dreptul la acordarea de plăți speciale la reducere.

Plăți reduse

În cazul concedierii forțate, legea protejează drepturile cetățeanului. În primul rând, angajații trebuie să fie anunțați despre evenimentul viitor cu 2 luni înainte, astfel încât să aibă timp să își caute un nou loc de muncă. În al doilea rând, angajatorul este obligat să acorde asistență materială sub forma anumitor plăți.

Salariul și plata de concediu

Primul lucru care se percepe unei persoane concediate este plata orelor efectiv lucrate, pe care nu le-a primit. În unele cazuri, bonusurile sunt emise dacă acest lucru este stabilit de documentația locală.

Dacă un angajat nu își exercită dreptul la concediul de odihnă anual, bazatArtă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse. Suma totală depinde de:

• din durata perioadei de concediu;
• timpul scurs de la ultima vacanță;
• salariile.

IMPORTANT! Compensația pentru concediul nefolosit se acumulează ca pe un an întreg, dacă în anul reducerii cetățeanul a lucrat de la 5,5 la 11 luni. Reglementarea este reglementată prin recomandarea Serviciului Federal de Ocupare și Muncă din 19 aprilie 2014.

Ambele plăți vor fi impozitate cu 13%.

indemnizația de concediere

Un astfel de sprijin financiar nu este întotdeauna oferit. Beneficiul se plătește numai în cazurile specificate la paragrafele 1 și 2 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Marimea lui conform art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse, corespunde salariului mediu lunar, dar nu mai mic decât salariul minim. Iar conform Clauza 2 a art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse 13% scutite. În cazul în care salariatul nu a lucrat în organizație timp de un an, suma datorată se stabilește ținând cont de zilele efectiv lucrate.

IMPORTANT! Angajatorul trebuie să plătească această compensație cetățeanului, chiar dacă are un nou loc de muncă.

A doua și a treia lună

Plățile pentru reducerea salariatului în aceste perioade se acumulează dacă acesta s-a înregistrat pentru șomaj în termen de două săptămâni de la încetarea contractului de muncă și, din motive obiective, nu și-a găsit un loc de muncă. Compensarea se face pe cheltuiala angajatorului in cuantumul salariului mediu sau al salariului stabilit.

Un angajat din inițiativă personală nu are dreptul de a solicita o a treia indemnizație de reducere. Acest lucru poate fi făcut numai de către Serviciul de Ocupare și numai pentru persoanele înregistrate la acesta. Plata pentru a treia lună de absență de la serviciu este ultima.

Procedura de calcul

Indemnizația de concediere se calculează în două etape. La prima, se determină câștigul mediu (Media). Artă.139 din Codul Muncii al Federației Ruse algoritmul de calcul este setat:

Srz =Vrp / N fapt, Unde:

Vrp- venitul salariatului pe perioada de facturare.

N fapt- turele efectiv lucrate ale angajatului.

Perioada de facturare este de 12 luni înainte de luna reducerii. De exemplu, concedierea a avut loc în februarie 2018, apoi se va lua în calcul intervalul de timp de la 01.02.2017 la 31.01.2018.

Indicatorii nu iau în considerare timpul petrecut în concediu sau concediu medical, precum și plata acestora.

A doua etapă - se ia în considerare valoarea indemnizației de concediere datorată problemei.

puf=Srz * N schimburi de lucru, Unde

N schimburi de lucru- numarul de zile lucratoare in 1-3 luni de la concediere.

REFERINŢĂ! Salariile pentru o lună incompletă se calculează proporțional cu zilele lucrate.

Exemplu:

Petrov N.A. a lucrat pentru companie timp de 2 ani. Prin ordin oficial, acesta a fost redus de la 01.01.2017. Pe 9 ianuarie s-a înscris la serviciul de ocupare. De la 1 aprilie 2017, Petrov rămâne șomer.

A lucrat o săptămână de lucru standard de cinci zile. Conform calendarului de producție pe anul 2016, numărul de schimburi de muncă este de 247, dintre care a fost în concediu de la 01.07 la 28.07. Câștigurile lunare au fost constante și s-au ridicat la 30.000 de ruble.

Procedura de calcul a indemnizației de concediere la concediere din cauza reducerii de personal:

Schime efectiv lucrate în 2016: 247 - 19 = 228 Srz pentru perioada 01.01.2016 - 31.12.2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 ruble. Total ianuarie 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 februarie: 1453,63 * 18 = 26165,34 martie: 1453,63 * 22 = 31979,86

Plată de plecare căci ianuarie se datorează lui Petrov chiar şi în cazul angajării. Dacă și-ar găsi un nou loc de muncă în februarie sau martie, compensația s-ar calcula proporțional cu zilele de șomaj.

Pentru categorii individuale

În funcție de natura și condițiile de muncă, valoarea compensației variază. Unele categorii de angajați se confruntă adesea cu faptul că li se refuză indemnizația de concediere atunci când efectuează concedieri. Cu toate acestea, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse se ridică pentru a le proteja interesele.

Pensionarii

O persoană care primește o pensie este concediată în aceleași condiții ca un angajat obișnuit. Statut de pensionar, poziție, nivel de calificare, vechime in muncași vârsta nu afectează valoarea indemnizației de concediere la reducere.

Problema acordării unei a treia prestații unui pensionar este controversată. Pe de o parte, este furnizat pe o bază generală. Pe de altă parte, un pensionar este considerat o persoană protejată social și nu poate fi numit șomer. În cazul în care există fapte grele, centrul de ocupare poate elibera o adeverință, în baza căreia se va efectua a treia plată.

lucrători cu jumătate de normă

Indemnizația de concediere la concediere se plătește în același mod ca și pentru angajații cheie. Cu toate acestea, nu se mai asigură păstrarea câștigului mediu lunar în luna a doua și a treia.

Dacă un angajat care lucrează în combinație renunță la locul de muncă principal înainte de momentul reducerii, care este confirmat de o înscriere în carnetul de muncă, acesta are dreptul să primească plata pentru aceste luni.

Muncitor sezonier

Un lucrător sezonier este informat cu 7 zile în avans cu privire la o concediere planificată. Indemnizația de încetare în caz de reducere se plătește conform Artă. 296 din Codul Muncii al Federației Ruseîn cuantumul salariului mediu pe două săptămâni. Alte tipuri de asistență materială din această categorie nu sunt oferite.

Locuitorii din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu ei

Nordicii solicită indemnizații cu reducere în 4-6 luni la solicitarea specialiștilor de la serviciul de ocupare a forței de muncă, dacă au depus acolo în termen de 30 de zile de la concediere.

Compensație suplimentară

Indemnizația de concediere nu este singurul ajutor financiar pentru angajați din cauza reducerii personalului. În funcție de situație, se acordă suport material suplimentar.

Pentru rezilierea anticipată

Angajații sunt avertizați despre disponibilizări cu două luni înainte, dar uneori este necesar să înceteze relația de muncă înainte de termen. Codul prevede concedierea pentru reducerea personalului din timp, dar numai cu acordul părților și cu acumularea unei plăți compensatorii.

Scopul acestuia este de a compensa veniturile pierdute pentru perioada în care angajatul ar putea continua să lucreze. Mărimea depinde în mod direct de numărul de zile dintre data încetării angajării anticipate și cea oficială. Contractul sau alte documentații ale organizației pot stabili factori multiplicatori.

Reducerea timpurie are avantaje. În primul rând, angajatul concediat primește o compensație suplimentară. În al doilea rând, perioada pentru găsirea unui nou loc de muncă crește.

Plata celui de-al 13-lea salariu în caz de reducere

În multe organizații, la sfârșitul anului, se oferă un tip special de bonus - al 13-lea salariu. Dacă prevederea cu privire la aceasta este stabilită oficial, atunci când salariatul este redus, se eliberează și ea. Nu contează în ce lună a avut loc concedierea. O condiție prealabilă este cel puțin un an de experiență de lucru la locul de muncă.

concediu medical plătit

Salariatul redus are dreptul la. Conditii de baza:

• cetăţeanul s-a îmbolnăvit înainte de ziua oficială a concedierii. Valoarea plății depinde de vechimea în muncă și de salariul mediu;
• concediu medical primit în termen de 30 de zile de la reducere. Indemnizația este egală cu 60% din salariul mediu pe ultimii doi ani. Dacă un cetățean este înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, aceasta este echivalentă cu indemnizația de șomaj.
• concediu medical acordat unei femei însărcinate recunoscută oficial ca șomer în termen de un an de la concediere.

REFERINŢĂ! Plata unui concediu medical nu este o bază pentru refuzul de a emite alte plăți pentru concediere din cauza concedierii.

Pensionare anticipata

Bazat Artă. 32 Legea RF „Cu privire la angajarea în Federația Rusă» din 19.04.1991, un cetățean are dreptul de a solicita o pensie anticipată în condițiile următoare:

• Asigurare (experienta in munca) de minim 25 de ani pentru barbati si 20 de ani pentru femei.
• Vârsta salariatului care a intrat sub reducere este mai mică decât vârsta de pensionare stabilită cu 2 ani. Regula se aplică și cetățenilor care au dreptul la o pensie preferențială.
• Lipsa justificată de oportunități de angajare pentru un nou loc de muncă. Confirmat de centrul de ocupare.

Pensia anticipată se acordă numai cu acordul cetățeanului și se plătește din fonduri bugetare. La angajare sau la pensionare oficială, plățile se opresc.

Cum să fii plătit

O reducere a personalului efectuată în conformitate cu toate regulile este o garanție a primirii indemnizației de concediere. Salariatul este sfătuit să studieze cu atenție toate documentele pe care le semnează și să se familiarizeze cu legislația muncii pentru a preveni încălcarea drepturilor sale.

Decor

Departamentul de contabilitate al angajatorului este responsabil pentru înregistrarea și calcularea compensațiilor pentru reduceri și alte taxe. Indemnizația se plătește pe baza unui ordin, care indică cuantumul acesteia și motivul concedierii. Se face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă cu referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.

Unde sunt plătiți

Toate plăți datorate la concedierea în legătură cu reducerea personalului salariaţilor se efectuează de către fostul angajator. Cu toate acestea, pentru a primi beneficii pentru a treia lună, un cetățean trebuie să contacteze centrul de ocupare a forței de muncă și să ia o adeverință care confirmă lipsa de muncă. Documentul se depune la departamentul de contabilitate, iar abia după aceea se calculează compensația pentru luna a treia.

REFERINŢĂ! Plata concediului medical după reducere se efectuează de către Fondul de asigurări sociale.

Femeile însărcinate primesc indemnizații de maternitate prin intermediul centrului de ocupare a forței de muncă în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 23 decembrie 2009 nr.1012n.

Care sunt intervalele de timp pentru calcul?

În ultimul schimb de muncă (ziua concedierii ), conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariu: salariu cu plata concediului de odihna si prima indemnizatie. În cazul în care salariatul nu a lucrat în ziua respectivă, plata se face după primirea cererii de calcul cel târziu în ziua următoare.

IMPORTANT! Dacă în ziua reducerii salariatul lipsește fără un motiv justificat, angajatorul are dreptul de a revizui condițiile reducerii.

Condițiile de plată a celei de-a doua și a treia indemnizații de concediere în caz de reducere sunt convenite de ambele părți.

Raspunderea pentru neplata

Întârzierea emiterii compensației sau acumularea incorectă (mai puțin decât cea prevăzută) este considerată o nerespectare a legislației muncii. În acest caz, angajatul trebuie să respecte următorul plan de acțiune:

1. Furnizați împotriva semnăturii o reclamație scrisă cu privire la încălcarea drepturilor lor legale față de șeful și sindicatul organizației.
2. Scrieți o plângere către Inspectoratul Muncii privind inacțiunea șefului sau încălcarea termenelor de remediere a problemei.
3. Contactați procuratura cu o cerere de verificare a legalității acțiunilor angajatorului.
4. Depuneți o cerere la instanța de arbitraj dacă alte instanțe refuză să ia în considerare cazul sau nu sunt găsite probleme.

Dacă se constată încălcări, angajatorul poate fi tras la răspundere. conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Indemnizație de încetare pentru reducere - sprijin material pentru șomaj involuntar. Încasarea și procedura de plată sunt stabilite de standardele de muncă în vigoare în Rusia. Odată cu ajutorul financiar obligatoriu, salariatul primește bani lichizi pentru orele lucrate. La cererea angajatorului, se acordă compensații suplimentare.

În actuala situație economică instabilă din țară, sunt destul de des cazurile în care atât companiile mici, cât și destul de mari sunt nevoite să-și ia rămas bun de la unii dintre angajați, recurgând la reduceri de personal.
Atunci când efectuați o procedură atât de dificilă, este foarte important să respectați toate subtilitățile concedierii pe această bază, precum și să faceți decontarea finală cu angajații disponibilizați.

Ordinea de procedură

Concedierea unui angajat pe baza unei reduceri a numărului de personal este o procedură legală de optimizare a numărului de angajați într-o anumită întreprindere. În ciuda faptului că toate prevederile referitoare la acest tip de procedură sunt cuprinse în acte legislative, acesta este poate unul dintre cele mai „problematice” motive de reziliere a unui contract cu care se confruntă angajatorii.

Etape

Există patru etape principale prin care trece fiecare firmă sau organizație care a decis asupra necesității de a optimiza locurile de muncă:

1. intocmirea textului si publicarea ordinului local al angajatorului privind necesitatea reducerii;
2. notificarea salariaților care urmează să fie redusi cu privire la viitoarea reorganizare și oferta unui alt loc de muncă în cadrul întreprinderii;
3. transmiterea unui anunț la organizația sindicală, precum și la serviciul local de ocupare a forței de muncă;
4. înregistrarea concedierii oficiale a salariaților.

Emiterea unei comenzi

În cazul în care angajatorul a decis asupra necesității, acesta este obligat să emită un ordin corespunzător.

Nu există un formular specific pentru emiterea unui astfel de document, dar există detalii obligatorii care trebuie să fie prezente în text.

Pe lângă data emiterii ordinului, persoana care l-a întocmit, numărul de ordine, numărul de înregistrare și o serie de alte date, trebuie să fie prezentă o anumită dată când va avea loc concedierea, precum și modificări specifice în întreprindere, în conformitate cu care are loc reducerea. Data indicată ca zi „X” va determina perioada în care persoanele supuse reducerii trebuie notificate.

Notificarea angajatului

Pentru a anunța salariații că sunt supuși concedierii, este obligatoriu respectarea termenului prevăzut pentru salariat în legătură cu necesitatea găsirii unui nou loc de muncă. Dacă vă întrebați cu câte luni înainte trebuie să fiți anunțat că sunteți disponibilizat, atunci fiecare angajat ar trebui să știe deja cu siguranță că el este supus reducerii, cu cel puțin două luni înainte de ziua concedierii.

O astfel de notificare trebuie transmisă angajatului în scris și predată împotriva semnăturii.

În aceeași notificare, angajatorul este obligat să indice toate posturile disponibile la întreprindere pe care le poate oferi unui anumit angajat (conform articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când angajatul primește o astfel de notificare, el semnează pentru aceasta și, de asemenea, anunță angajatorul dacă este gata să ocupe una dintre pozițiile propuse. Pe tot timpul rămas până la ziua concedierii, angajatorul este obligat să informeze persoanele supuse reducerii locurilor de muncă noi sau vacante pentru care acești salariați le pot solicita.

Avizul Sindicatului

De mult timp, întrebarea cu cât timp înainte de ziua concedierii este necesară notificarea sindicatului și serviciului de ocupare a forței de muncă a rămas controversată. La 15 ianuarie 2008, Curtea Constituțională a Federației Ruse a pronunțat o hotărâre cu numărul de ordine 201, în care a fost pus un glonț în această dispută. De atunci, s-a recunoscut că avizul către sindicat trebuie trimis cu cel mult două luni înainte de ziua concedierii.

În cazul în care la o întreprindere are loc o concediere pe scară largă a unui număr mare de angajați din cauza unei reduceri, notificarea trebuie trimisă cu cel puțin trei luni înainte.

Aceleași condiții sunt prevăzute pentru serviciul de ocupare a forței de muncă.

Decor

Etapa finală a întregii proceduri este emiterea unui ordin în formă de T-8 privind concedierea unui angajat din cauza unei reduceri a numărului de personal. Dacă angajatul și-a exprimat dorința de a fi concediat înainte de perioada specificată, atunci se face o notă adecvată în acest sens. Fiecare angajat concediat trebuie să fie familiarizat cu acest ordin împotriva semnării. Nu uitați de executarea corectă a carnetului de muncă, care trebuie returnat angajatului după concediere.

Este imperativ ca motivele de concediere să conțină o trimitere la paragraful 2 al paragrafului 1 al părții 81 din articolul Codului Muncii al Federației Ruse.

Nu uitați că toți angajații care părăsesc întreprinderea din cauza reducerii personalului trebuie să primească indemnizație de concediere.

Calcul pentru reducere

Codul Muncii al Federației Ruse garantează fiecărui angajat sub rezerva reducerii anumite plăți în legătură cu pierderea viitoare a muncii. Totodată, angajatorul, în niciun caz, nu poate refuza o astfel de despăgubire dacă reducerea a fost cea care a servit drept bază pentru concediere. Pentru cei care nu stiu inca ce plati i se datoreaza in perioada reducerii, merita citit articolul de mai jos.

Ce plăți sunt datorate în 2019

Nu contează pentru plățile în numerar: există o dizolvare a întregului personal sau concedierea doar a unei părți din angajați. Fiecare angajat trebuie să primească:

• Cuantumul integral al salariului, proporțional cu orele lucrate.
• Compensație în numerar pentru timpul de concediu neutilizat de către angajat.
• (suma sa va fi egală cu un câștig lunar mediu).
• În următoarele două luni de la ziua oficială de concediere, angajatul trebuie să primească salariul mediu lunar până la obținerea unui nou loc de muncă (indemnizația de concediere este luată în considerare în cuantumul total al acestor plăți). Dacă există o decizie oficială a serviciului de ocupare a forței de muncă dintr-o anumită localitate, atunci perioada de compensare pe această bază poate fi prelungită cu încă o lună. O decizie de acest fel se ia pe baza unei cereri scrise din partea salariatului concediat în termen de două săptămâni de la data concedierii.

În Federația Rusă, pentru unele regiuni și localități speciale, sunt prevăzute unele modificări în procedura și condițiile de compensare la reducere. Deci, conform articolului 318 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii din Nordul Îndepărtat și zonele echivalente cu statutul lor, media lunară salariu după concediere se păstrează timp de trei luni.

Cum se fac plățile

Întreaga procedură de concediere și plăți în legătură cu aceasta este strict reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, și anume articolul 84.1. În baza prevederilor consacrate acolo, în ziua concedierii oficiale trebuie să aibă loc o decontare integrală cu salariatul.

În baza articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat a lipsit de la locul de muncă în ultima sa zi, atunci se face o decontare completă cu el a doua zi după cererea sa oficială de plăți.

În ceea ce privește prestațiile plătite după concediere, prima dintre ele trebuie plătită în ziua concedierii, dar a doua - după o lună de la data primei plăți. Totodată, fostul angajator are dreptul de a cere ca carnetul de muncă al salariatului să fie furnizat spre revizuire pentru a se asigura că persoana respectivă nu și-a găsit încă un loc de muncă oficial.

Dacă o persoană a fost angajată în a doua lună, atunci compensația de la fostul angajator ar trebui să apară proporțional cu zilele în care persoana a fost considerată șomeră. Nu pierdeți din vedere faptul că nu se fac deduceri fiscale asupra sumei indemnizației de concediere.

Persoane în vârstă de pensionare și lucrători cu fracțiune de normă

Destul de des la întreprinderi se constată o reducere a persoanelor din rândul pensionarilor. În acest caz, nu există excepții de la reguli: calculul trebuie făcut integral pe o bază generală. De asemenea, o astfel de persoană concediată are dreptul la despăgubiri pentru a doua lună fără muncă în cazul în care nu și-a găsit un loc de muncă mai devreme.

Singura diferență între pensionari și alte categorii de cetățeni este imposibilitatea înscrierii la serviciul social ca șomer, întrucât oficial o astfel de persoană primește pensie.

Posibilitatea concedierii din cauza reducerii unei persoane care este. Nu există o soluție universală cu privire la modul în care sunt plătite indemnizațiile de concediere lucrătorilor cu fracțiune de normă, dar majoritatea tind să creadă că nu merită să plătească compensații aferente șomajului unei astfel de persoane, deoarece lucrătorul concediat are venitul principal dintr-un alt loc de muncă.

Singurul caz în care sunt așteptate astfel de plăți este pierderea locului de muncă principal până în ziua în care persoana este recunoscută oficial ca concediată de la al doilea loc de muncă la care avea un loc de muncă cu normă parțială. În ceea ce privește indemnizația de concediere, aceasta trebuie plătită în mod obligatoriu conform regulilor generale.

Angajații sezonieri

În conformitate cu prevederile actuale ale articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător sezonier, la reducere, are dreptul să se aștepte să primească o indemnizație de concediere.

Mărimea sa este egală cu câștigul mediu pe două săptămâni al unui anumit angajat.

În acest caz, angajatorul nu trebuie să plătească deloc compensare bănească cu ocazia şomajului în următoarele luni după concediere.

Cum se calculează suma datorată ca indemnizație de concediere

Desigur, trebuie să ai încredere în datele furnizate de contabil, dar nimeni nu a anulat eroarea umană. Prin urmare, cel mai bine ar fi să verificați independent suma datorată pentru plată. Nu este nimic dificil în asta.

Formula generală prin care vom calcula este următoarea:

Suma indemnizației de încetare = câștigul mediu al unei anumite persoane pentru o zi (schimb) * numărul de zile (din a doua zi după data concedierii).

Să presupunem că un anume cetăţean pe nume N. a primit un salariu în mărime 30 000 de rubleîn ultimele douăsprezece luni până la ziua concedierii, care a căzut la 5 martie 2019. În același timp, pentru anul trecut el a lucrat 220 de zile calendaristice.

Astfel, în ultimul an, N. a primit: 30.000 * 12 = 360.000 de ruble.

În ziua câștigurilor sale a fost: 360.000 / 220 = 1.636,36 ruble.

Perioada de decontare luată în considerare pentru cetățeanul N. este de la 1 martie 2019 până la 28 februarie 2019.

Luna care urmează concedierii este aprilie. Numărul de zile în care salariatul trebuia să lucreze a fost de 22. Prin urmare, angajatorul este obligat să-l despăgubească pe N. pentru câștigul mediu pe această lună.

Suma va fi: 22 * ​​​​1.636, 36 = 35.999,92 ruble.

Excepții de la calcul

Opțiunea ideală pentru calcularea indemnizației de concediere este descrisă puțin mai mare - angajatul a fost tot timpul la locul de muncă. În practică, acest lucru nu se întâmplă des: concediu medical, simplu, ieșire în cont, vacanțe etc.

Fiecare persoană trebuie să fie conștientă de faptul că perioadele în care angajatul a lipsit de la locul de muncă nu pot fi luate în considerare:

• timpul de boală în concediu medical;
• absența de la serviciu din cauza opririi echipamentului sau din alte motive din vina angajatorului;
• zile socotite ca zile libere, datorate salariatului pentru ingrijirea copiilor cu handicap sau cu handicap;
• concediile de munca, timpul luat de salariat pe cheltuiala sa, zilele de calatorie de afaceri, precum si alte motive similare pentru care salariatul a lipsit;
• grevă (cu condiția ca salariatul să nu fi participat la ea).

Nu este suficient să așteptați angajamente atunci când faceți un calcul în cazul unei reduceri de personal. Este important în situația actuală să vă cunoașteți drepturile și să le puteți apăra. . Adesea, în practică, există situații în care angajatorul face tot posibilul pentru a evita concedierea tocmai pe baza reducerii: el cere să scrie o cerere pentru propria voinţă, ameninta, cauta orice motive pentru alte motive pentru a inceta contractul de munca. În niciun caz, această situație nu trebuie lăsată nesupravegheată. Dacă credeți că drepturile dumneavoastră au fost încălcate sau există amenințarea cu încălcarea acestora, contactați imediat autoritățile competente (Inspectoratul Muncii, instanța, parchetul etc.) pentru restaurare și protecție.