în timp ce face o anumită treabă.într-o persoană care acționează pe baza, denumită în continuare „ Societate”, pe de o parte, iar gr. , pașaport: seria , numărul , eliberat de , cu domiciliul la adresa: , denumită în continuare " Angajat”, pe de altă parte, denumite în continuare „Părțile”, au încheiat prezentul acord, denumit în continuare „ Tratat" despre următoarele:

1. Salariatul este acceptat pentru muncă temporară în Companie ca.
2. Salariul angajatului este de lei pe lună.
3. Angajatul în perioada de muncă în Companie raportează direct.
4. Prezentul contract de munca se incheie pe durata lucrarii. Lucrarea trebuie finalizată nu mai târziu de . După expirarea perioadei specificate, valabilitatea prezentului acord încetează, cu excepția cazurilor specificate la paragrafe. 8 și 9 din contract.
5. Salariatul este obligat sa inceapa munca din "" 2019.
6. Angajatul trebuie să respecte următoarele atributii oficiale specificate în fișa postului.
7. Locul de muncă al lucrătorului: .
8. După finalizarea lucrărilor prevăzute la clauza 4 din contract, prezentul contract de muncă poate fi prelungit prin acordul părților, sau se poate încheia între acestea un nou contract de muncă pentru angajare temporară sau permanentă.
9. Contractul de muncă se prelungește pe perioadă nedeterminată, iar Salariatul dobândește statutul de salariat permanent dacă raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia în următoarele cazuri:
   • dacă, la expirarea contractului, lucrarea specificată în clauza 4 nu este executată;
   • dacă, după efectuarea muncii specificate în clauza 4 din contract, Salariatul continuă să presteze muncă în această specialitate și calificare.
10. Munca în Companie este principalul loc de muncă al Angajatului.
11. Modul de funcționare, drepturile și obligațiile părților, motivele de încetare a contractului de muncă și alte condiții sunt determinate în Regulamentul de personal aprobat de conducătorul Societății.
12. Condiții suplimentare din acest acord: .
13. Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.
14. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
15. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația în vigoare.
16. Părțile se ghidează după regulamentele interne ale Societății (Regulamentul personalului, regulamentele interne ale muncii, etc.) numai dacă Angajatul este familiarizat cu acestea împotriva primirii.
17. Litigiile dintre părți care decurg din executarea unui contract de muncă sunt analizate în modul prevăzut de legea aplicabilă.
18. Contractul se întocmește în 2 exemplare, având aceeași forță juridică, dintre care unul este păstrat de Companie, iar celălalt de Salariat.

Într-o perioadă de dificultăți economice, mulți angajatori preferă să încheie contracte de muncă pe durată determinată cu personalul pentru a se putea despărți de angajat la terminarea lucrului. Angajatorii sunt conștienți că Codul Muncii permite încheierea unui contract pe durata anumitor lucrări, dar nu știu să-l întocmească corect, iar în practică comit multe greșeli.

În acest articol vom avea în vedere procedura de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată cu salariații angajați pentru a presta o muncă cunoscută, atunci când finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să includă în acesta două condiții obligatorii legate de caracterul urgent al contractului:

1) durata unui contract de muncă pe durată determinată;

2) împrejurările care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.

Sarcina angajatorului este de a preciza aceste condiții cât mai clar posibil, deoarece în absența uneia dintre condițiile din contract sau a dublei interpretări a acestora, încheierea unui contract pe durată determinată va fi recunoscută ca nerezonabilă, iar documentul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Să luăm în considerare încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe această bază folosind un exemplu din practica noastră.

Am fost abordați de un Client specializat în efectuarea lucrărilor generale de construcții și instalații electrice în baza contractelor de contract. Obiectele de construcție (de lucru) ale Clientului au fost situate în diferite regiuni ale țării și au fost scoase din organizația-mamă. Compania a încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată cu angajații, iar după finalizarea lucrărilor la aceste facilități au apărut dificultăți cu angajații, deoarece aceștia trebuiau transferați la un nou loc de muncă, adesea foarte îndepărtat de locația lor actuală, sau la a negocia rezilierea unui contract de muncă, lucru pe care nu toți au fost de acord cu angajații. Adesea, Clientul a trebuit să efectueze o procedură de reducere a angajaților, care prevede plata indemnizației de concediere către angajați, adică are costuri financiare și de timp mari.

De exemplu, salariu mediu a unui zidar în compania clientului a fost de 40.000 de ruble, 10 zidari au lucrat la unul dintre șantierele de construcții. La finalizarea proiectului, Clientul a trebuit să rezilieze contractele de muncă cu angajații, inclusiv cu zidari, deoarece nu a fost posibilă transferarea acestora în alte unități. Trei zidari au demisionat prin acordul părților. Fiecare a primit o indemnizație de concediere în valoare de un câștig mediu de 40.000 de ruble. Cei șapte zidari rămași nu au fost de acord să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților, iar angajatorul i-a concediat din cauza reducerii personalului. În același timp, în timpul avizului de concediere (două luni), angajatorul a plătit acestor angajați salarii în valoare de 80.000 de ruble. (40.000 de ruble × 2). Inafara de salariile angajații au primit indemnizație de concediere în valoare de două câștiguri lunare medii de 80.000 de ruble. (40.000 de ruble × 2). De asemenea, trei zidari au fost plătiți suplimentar cu un salariu mediu lunar de 40.000 de ruble. pentru a treia lună, întrucât s-au înregistrat la centrul de ocupare în termen de două săptămâni de la concediere și nu au fost angajați la ei. Astfel, costurile companiei s-au ridicat la 1.360.000 de ruble. (40.000 de ruble × 3 + 7 × 80.000 de ruble + 7 × 80.000 de ruble + 3 × 40.000 de ruble). Vă rugăm să rețineți că această sumă este asociată numai cu concedierea zidarilor și doar dintr-un singur obiect. La nivelul companiei, costul concedierii a ajuns la zeci de milioane.

Clientul știa că se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată, dar nu știa cum să aplice un astfel de acord în raport cu tipul de activitate al firmei. Organizația a apelat la noi pentru ajutor. Întrebarea a fost cum să încheiați corect un contract pentru un anumit tip de lucrare (ce justificare să alegeți pentru un contract pe durată determinată), dacă nu se cunoaște data exactă de finalizare a lucrării. În același timp, compania a avut tipuri de lucrări care au fost finalizate înainte de finalizarea întregii lucrări la instalație, de exemplu, lucrări monolitice (pentru lucrătorii din beton), zidărie (pentru zidari), lucrări electrice (pentru electricieni). , etc.

Temeiurile specificate la alin. 8 h. 1 lingura. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu angajați angajați pentru a efectua o muncă cunoscută în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată. Această bază vă permite să încheiați un contract de muncă pe durată determinată pe durata construcției, deoarece în acest caz termenul contractului de muncă nu este cunoscut în prealabil și este determinat de data finalizării construcției. În acest caz, contractul de muncă trebuie să indice caracterul său urgent și să reflecte tipul specific de muncă atribuit pentru care salariatul este angajat.

Prin urmare, într-un contract de muncă cu un angajat angajat pentru a efectua lucrări de construcție, este necesar să se indice că documentul este încheiat pe durata construcției unității. De asemenea, in contractul de munca poti preciza si caracteristicile acestui obiect (nume, adresa constructiei).

În exemplul de mai sus, organizația a încheiat un contract de drept civil pentru construirea unui obiect cu altul entitate legală. Contractul prevede etapele construcției, fiecare dintre acestea necesită efectuarea unei anumite lucrări. Finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată, iar angajații vor fi angajați special pentru a efectua o anumită muncă. Etapele de construcție trebuie finalizate cu certificat de finalizare, iar întrucât în ​​acest caz nu există o dată anume pentru finalizarea contractului de muncă, este necesar să se lege finalizarea contractului de muncă de momentul semnării actului de acceptare. a lucrărilor efectuate (de exemplu, montaj, sudare etc.). Rezultă că data încetării contractului de muncă va fi un fapt legal - momentul semnării actului de recepție a lucrării, care finalizează o anumită etapă de construcție.

În conformitate cu partea 2 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări. În acest sens, în contractul de muncă trebuie să se precizeze perioada de valabilitate „până la semnarea actului de recepție a lucrării conform contractului Nr. de la [data]”. Astfel, se va stabili data de încheiere a lucrării.

După cum puteți vedea din exemplu, am identificat o posibilă opțiune pentru Clientul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată și l-am ajutat în rezolvarea problemei. Anterior, Clientul trebuia să se gândească mereu la modul de reziliere a contractelor de muncă cu angajații atunci când proiectele de construcție erau deja finalizate. Negocierile cu personalul nu au fost întotdeauna în favoarea angajatorului, întrucât mulți angajați au refuzat să demisioneze. Contractele de muncă au fost reziliate prin acordul părților cu plata unei despăgubiri, întrucât mulți angajați au acceptat să renunțe doar dacă li se plătește o anumită sumă, și au existat cazuri când angajații trebuiau reduse cu plata indemnizației de concediere, cuantumul de care poate ajunge până la cinci salarii. Soluția care i-a fost oferită Clientului de către compania noastră l-a salvat de costuri suplimentare atât monetare cât și temporare.

În ce cazuri este util un contract de muncă temporară și ce prevederi ar trebui incluse în acesta.

Din articol vei afla:

Angajarea oficială are întotdeauna loc pe bază de contract. Angajatul și angajatorul încheie un acord care stabilește procedura de interacțiune ulterioară a acestora. Funcția de muncă a unui nou angajat, salariul, programul de lucru, plata compensației - acestea și alte condiții sunt reflectate într-un document la care părțile se pot referi atunci când rezolvă litigiile.

Descărcați documentele aferente:

Contract de munca pe perioada nedeterminata si pe perioada determinata (temporar).

Există două tipuri de contract de muncă - pe durată nedeterminată și pe durată limitată. Potrivit articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de maximum cinci ani și nu la dorința angajatorului, ci din motive obiective, legale. Prin urmare, fiecare organizație care intenționează să încheie un contract de muncă temporară pentru angajarea unui angajat trebuie să aibă motive întemeiate pentru aceasta.

În unele cazuri, legea permite angajarea lucrătorilor pe o perioadă limitată prin acord cu aceștia, și anume:

1. să efectueze lucrări urgente de salvare sau lichidare (pentru a preveni epidemiile, dezastrele provocate de om, dezastrele naturale, epizootiile și alte situații de urgență, precum și pentru a elimina consecințele acestora);
2. să efectueze lucrări în condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat și zonelor echivalente, dacă angajarea presupune relocare;
3. cu pensionari pe vârstă și persoane care, din motive de sănătate, au voie să lucreze doar cu caracter temporar (este necesară confirmarea sub formă de certificat medical);
4. cu specialiști selectați prin concurs sau care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă;
5. cu lucrători creativi din cinematografie, mass-media, teatre, organizații de concerte;
6. cu managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai întreprinderilor de orice formă de proprietate;
7. cu studenți cu normă întreagă;
8. cu echipajele navelor - navigație maritimă, mixtă, interioară.

În plus, în 2017, orice entitate de afaceri mici cu personal redus (nu mai mult de 35 de persoane, și în domeniul cu amănuntul sau servicii pentru consumatori - nu mai mult de 20). Această regulă se aplică și angajatorilor în statut antreprenori individuali. Dar mai întâi trebuie să obțineți consimțământul angajatului.

Uneori, angajatorul poate stabili durata contractului în mod unilateral. Motivele care dau un astfel de drept sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este permisă încheierea unui contract de muncă temporară pentru angajarea unui salariat în anul 2017:

1. pentru a efectua muncă sezonieră sau temporară;
2. pentru lucrări care depășesc sfera activităților normale de producție (dare în funcțiune, restaurare, instalare);
3. cu o extindere temporară (de până la un an) a producției;
4. pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent, care își păstrează locul de muncă;
5. pentru formarea profesională, practica, formarea personalului;
6. cu persoane trimise la muncă în străinătate;
7. cu persoane trimise să presteze serviciu civil alternativ sau la lucrări publice;
8. în cazurile de alegere la muncă remunerată într-un organism ales pentru o anumită perioadă.

Contract de muncă cu un lucrător temporar: eșantion-2017

Înainte de a încheia un contract de muncă temporară în 2017, asigurați-vă că angajatul este conștient de perioada limitată de angajare și este deplin de acord cu această condiție. Nu uitați să vă familiarizați cu documentele prezentate de angajat în conformitate cu cerințele articolului 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. Verificați dacă toate elementele obligatorii sunt incluse, dacă adresele și detaliile părților sunt corecte.

Pentru ca conținutul și forma documentului să respecte pe deplin cerințele legislației în vigoare, utilizați ca șablon un contract de muncă gata făcut cu un lucrător temporar (o mostră pe site-ul nostru este disponibilă pentru descărcare). Condiția de urgență este prevăzută într-un paragraf separat. Atât în ​​contract, cât și în ordinul de angajare, data încheierii raportului de muncă este indicată printr-o dată anume - spre deosebire de înlocuirea unui salariat temporar absent, când condiția încetarea contractului de muncă devine revenirea specialistului principal:

Descărcați în.doc

Important: un lucrător temporar sau sezonier are dreptul de a rezilia contractul de muncă în mod unilateral, informând angajatorul despre acest lucru cu trei zile înainte de concediere (și nu cu două săptămâni, conform procedurii standard).

Contract de muncă pe durată determinată: instrucțiuni de utilizare

Angajatorii au adesea situații în care trebuie să angajeze angajați pentru a îndeplini o anumită sarcină. De obicei, în aceste cazuri, directorul vrea să angajeze oameni „pentru o perioadă”, adică să încheie cu aceștia un contract de muncă pe durată determinată. Dar este întotdeauna posibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată? Cum se face corect? Ce redactare ar trebui să fie în contract și în ordinea de angajare? Răspunsurile la aceste și alte întrebări despre contractele de muncă pe durată determinată sunt în articolul nostru de astăzi.

Care este limitarea utilizării unui contract de muncă pe durată determinată

Este imposibil să închei un contract de muncă „temporar” (sau, în limbaj juridic, urgent) cu un angajat, ghidat doar de dorința angajatorului. Lista cazurilor în care legiuitorul vă permite să emitați un contract de muncă pe durată determinată este dată în articol Codul Muncii RF. Această listă este exhaustivă. În același timp, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci textul acestuia trebuie să indice circumstanțele (motivele) care au servit drept bază pentru aplicarea unui astfel de acord. .

Astfel, este posibilă oficializarea unei relații de muncă temporare cu un angajat numai în cazurile în care acest lucru este permis în mod expres de normele articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru dreptate, observăm că lista situațiilor care sunt prezentate în acest articol este destul de lungă. Mai mult, unele poziții din listă sunt deschise, ceea ce permite extinderea în continuare a sferei de aplicare a unui contract de muncă pe durată determinată.

Lista în sine este împărțită în două părți. Prima include cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului. Iar a doua parte a listei enumeră situațiile în care este necesar acordul părților pentru aplicarea unui contract de muncă pe durată determinată. Completarea descrierii reguli generale, care reglementeaza incheierea contractelor de munca pe durata determinata, inca o data va atragem atentia asupra unei norme extrem de importanta. Chiar dacă salariatul nu se opune caracterului temporar al raportului de muncă, este posibil să se includă o condiție privind termenul de valabilitate a acestuia în contractul de muncă numai dacă acest lucru este permis în mod expres de normele articolului din Codul muncii. Federația Rusă.

Mai jos ne vom opri mai detaliat asupra celor mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului).

Angajat temporar absent

Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care este posibil să se încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă este angajarea unui angajat temporar absent pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. În acest caz, locul de muncă este reținut de angajatul „principal”. Dar până când își va face treaba, o altă persoană poate fi luată temporar în locul său (partea 1 a articolului TK RF, scrisoarea lui Rostrud din 03.11.10 nr. 3266-6-1).

Codul Muncii nu precizează motivele pentru care salariatul „principal” poate lipsi de la locul de muncă. Prin urmare, motivele pot fi absolut orice. De exemplu, invaliditate temporară, concediu (nu numai pentru îngrijirea unui copil, ci și concediu anual plătit, sau concediu fără plată), transfer temporar pe un raport medical la un alt loc de muncă, îndeplinirea de către un angajat al îndatoririlor de stat sau publice, trecerea unui examen medical sau pregătire avansată cu despărțire de serviciu.

Să mai notăm unul punct important: este imposibil să se întocmească un contract de muncă pe durată determinată, conform căruia un salariat „temporar” va înlocui alternativ mai mulți angajați „principali” absenți (de exemplu, în timpul vacanței). Acest lucru se datorează faptului că articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede executarea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent, adică vorbim despre un angajat specific şi îndeplinirea funcţiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă este necesar să se organizeze „asigurări” în timpul vacanțelor angajaților „principali”, atunci de fiecare dată va trebui să întocmiți un nou contract (adică să reziliați contractul de muncă pe durată determinată la plecarea salariatului „principal”). si incheie unul nou in lipsa altui angajat).

După cum s-a menționat mai sus, pe baza articolului din Codul Muncii al Federației Ruse dintr-un contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice direct că contractul este încheiat pentru o perioadă și să se dea motivul corespunzător din lista stabilită. prin articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în cauză (la angajarea unui angajat absent pe durata sarcinilor de serviciu), se poate recomanda adăugarea următoarei formulări la contract:

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

Lista muncii sezoniere, precum și durata maximă a acestora, sunt stabilite prin acorduri din industrie (Partea 2 a Codului Muncii al Federației Ruse). De asemenea, în aceste scopuri, vă puteți ghida după Lista lucrărilor sezoniere (aprobată prin Decretul NCT al URSS din 10/11/1932 nr. 185) și alte documente (de exemplu, Decretele Guvernului Federația Rusă din 04/06/99 Nr. 382 și 04.07.02 Nr. 04.07.91 Nr. 381).

După cum puteți vedea, pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată pe această bază, este necesar ca caracterul sezonier al muncii să fie confirmat oficial. Adică, tipul relevant de muncă trebuie inclus în acordul de industrie sau act normativ. Totodată, durata unui astfel de acord nu poate depăși termenul sezonului stabilit prin același document.

Totodată, nu se atribuie o perioadă de probă celor care sunt angajați pe o perioadă de până la două luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă poate fi de până la două săptămâni (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

De precizat in contractul de munca ca se incheie pentru sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este necesar să se indice o anumită dată pentru încheierea contractului de muncă (partea 4 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, redactarea contractului de muncă poate fi după cum urmează:

Aceeași formulare trebuie transferată la ordinul de angajare (formular nr. T-1). În același timp, în coloana „prin” a acestui ordin, data de expirare a contractului de muncă poate fi indicată nu numai prin data specifică a sfârșitului sezonului, ci și prin debutul evenimentului (de exemplu, scrie „sfârșitul sezonului”).

Munca in afara activitatilor normale ale angajatorului

Următorul temei legal pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este prestarea muncii care depășește activitățile normale ale organizației.

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Dacă angajatorul introduce în carnetul de muncă date privind perioada pentru care este întocmit contractul de muncă, atunci aceasta va fi o încălcare a ordinii de conduită. cărți de muncă, și poate implica răspundere administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Un contract de muncă pe perioadă determinată poate fi solicitat în orice moment de către un ofițer de personal sau altă persoană care angajează personal. Și nu este întotdeauna necesar să-l angajați pe termen nelimitat. În anumite cazuri, legea permite angajatorilor să încheie un contract de muncă temporară cu angajații, un eșantion din care va fi discutat mai jos.

Exemplu de contract de munca pe durata determinata - 2018: cand este necesar

Documentul va fi solicitat la angajarea unui angajat:

• pentru muncă temporară - nu mai mult de două luni;
• pentru munca sezonieră - când poate fi efectuată doar pentru o anumită perioadă (de exemplu, culesul ciupercilor este posibilă numai în sezonul vară-toamnă);
• în organizații special create pentru a efectua lucrări specifice într-o perioadă clar definită;
• pentru a îndeplini atribuțiile unui subordonat temporar absent (de exemplu, un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului);
• pentru înregistrarea persoanelor aflate în serviciu civil alternativ etc.

Lista plina temeiuri legale pentru încheierea unui contract cu un salariat pe o anumită perioadă este dată în articolul 59 din Codul Muncii. Iar articolul 58 din Codul Muncii interzice eliberarea lui mai mult de 5 ani.

Contract de muncă pe durată determinată - model de model

Fiecare document trebuie să fie formatat corespunzător. Acest lucru minimizează posibilitatea de a o contesta. Nu este dificil să creezi un contract de muncă pe durată determinată, dar trebuie să cunoști regulile de bază pentru executarea acestuia și să te asiguri că acestea sunt respectate în versiunile finite.

Contractul de muncă pe durată determinată (exemplu 2018) trebuie să cuprindă:

• informații că este încheiat pentru o anumită perioadă;
• o indicație a căruia dintre acestea (data începerii și încheierii contractului sunt stabilite în document);
• baza care dă dreptul de a întocmi un contract de muncă pe o anumită perioadă (de exemplu, „Contractul este urgent din cauza caracterului sezonier al muncii prestate”).

Atunci când compilați o cerere de angajare, ar trebui să reflecte și faptul că va fi urgent. De exemplu, un cetățean angajat poate scrie în el:

„Vă rog să mă acceptați ca secretar pentru perioada concediului pentru creșterea copilului al angajatului principal - M.A. Korshunova.”

Un exemplu de contract pe durată determinată poate fi vizualizat.

Contract de munca pe durata determinata - formular de comanda

În cazul în care termenul contractului de muncă încetează, iar părțile decid prelungirea acestuia, aceasta se face după următoarea procedură:

1. Se ajunge la un acord verbal asupra prelungirii între angajator și subordonat.
2. Se întocmește un acord suplimentar la actualul contract de muncă privind prelungirea valabilității acestuia pentru o anumită perioadă - este necesar să se precizeze care dintre ele. Documentul este semnat de fiecare parte.
3. Angajatorul emite ordin de modificare (prelungire) a contractului pe durată determinată cu salariatul. De asemenea, indică perioada de prelungire, iar ca bază sunt introduse detaliile acordului adițional încheiat.

Un exemplu de ordin de modificare a termenului unui contract de muncă nu este aprobat de lege, dar se poate baza pe acesta formă unificată T-1, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004. Ar putea arăta așa, de exemplu

Cu toate acestea, în cazul în care părțile doresc să facă orice contract pe durată nedeterminată, de exemplu, un contract de muncă pe durată determinată pe 3 luni, nu va fi nevoie de un exemplu de comandă și nici procedura descrisă mai sus. Legea prevede că dacă nici salariatul, nici angajatorul nu au cerut încetarea unui contract pe durată determinată, iar salariatul continuă să lucreze în același loc după expirarea acestuia, contractul devine automat pe durată nedeterminată.

Acord cu un minor

La încheierea unui contract pe durată determinată cu un adolescent, documentul trebuie să reflecte cerințele speciale ale legii pentru angajarea minorilor (articolul 70, capitolul 42 din Codul muncii). În special, aceștia nu pot fi puși în stare de probă sau obligați să facă ore suplimentare. Adolescenții în vârstă de 14-15 ani au dreptul de a lucra numai cu permisiunea scrisă a unui părinte sau tutore, care trebuie consemnată la încheierea unui contract pe durată determinată.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un minor, puteți lua ca exemplu un contract obișnuit, pe care îl veți găsi la link, asigurați-vă că adăugați elementele necesare la acesta (o indicație că este urgent, durata de contractul și motivul „urgenței”, de exemplu, în legătură cu efectuarea muncii sezoniere ).

Contract pe o luna

Codul Muncii nu stabilește o perioadă minimă de contract pentru un angajat. Dimpotrivă, un întreg capitol 45 din Codul Muncii este dedicat contractelor încheiate pe o perioadă mai mică de 2 luni. Adică nu este ilegal să închei contracte de muncă pe o perioadă de o lună. Dar textul său trebuie să țină cont de limitările impuse unor astfel de tratate. De exemplu, ca și în cazul adolescenților, este interzisă luarea în probă a angajaților pentru o perioadă atât de scurtă.