Tehnologia modalităților populare de concediere

Metode și comentarii ale experților

Acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Este utilizat în cazurile în care angajatorul nu poate găsi un articol adecvat în Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai adesea, motivele unor astfel de concedieri sunt discutate față în față, dar unele cazuri devin publice.

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Motivul despărțirii nu este rău, dar în cele mai multe cazuri necesită costuri materiale suplimentare din partea angajatorului. În ciuda absenței în art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse instrucțiuni pentru plata indemnizației de concediere la concediere prin acordul părților, practica pe termen lung de soluționare situatie dificilaîn relațiile de muncă a arătat că angajatul este de acord cu o astfel de separare „moale, lină, dar neinclusă în planurile sale” numai la primirea unui anumit bonus - compensație pentru încetarea contractului de muncă. Întrucât nu există nicio obligație de a compensa un angajat la concediere în temeiul Codului Muncii al Federației Ruse, valoarea unei astfel de compensații este determinată numai prin acordul părților. De altfel, părțile negociază cuantumul acestei despăgubiri la nivelul a 2-3 salarii, luând drept ghid mărimea indemnizației de concediere în cazul reducerii de personal. Cu toate acestea, în cazuri speciale (demiterea șefului oricărui link) dimensiune dată poate fi mărită sau, dimpotrivă, redusă (de exemplu, la concedierea unui angajat nesigur care nu poate fi „prins” de alte motive de concediere). Uneori, părțile convin să rezilieze contractul de muncă fără nicio compensație.

De regulă, astfel de cazuri sunt concedierea unui absent sau a unui alcoolic în acele împrejurări în care angajatorul nu a putut dobândi suficiente dovezi ale abaterii angajaților și, prin urmare, nu a putut aplica fără riscuri temeiul concedierii adecvat situației ( paragraful „a”, paragraful 6 din partea 1 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragrafele „b” din paragraful 6 din partea 1 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai dificil este de a găsi o înțelegere cu o categorie de salariați special protejați de lege care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului (în anumite perioade ale activității lor), - femeile însărcinate, persoanele cu atribuții familiale enumerate la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acești muncitori, aflați într-o stare rănită, le este atât de frică să nu piardă un loc de muncă permanent și să nu găsească unul nou, încât refuză să încheie acorduri de încetare a contractului de muncă, în ciuda compensației propuse, iar dacă un astfel de acord este semnat, se adresează instanţelor de judecată pentru a le contesta din cauza unui viciu de voinţă proprie .

Astfel, pe lângă latura materială a problemei, acest motiv prezintă un alt dezavantaj - un risc ridicat de a contesta cu succes concedierea acestuia de către salariatul concediat. Iar practica cunoaste cazuri de recunoastere de catre instanta a unui acord de incetare a unui contract de munca ca fiind ilegal din lipsa unei expresii a vointei salariatului pentru aceasta actiune. (de exemplu, puteți studia hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 18.06.2012 în cauza N 33-156), în care instanța, după ce a studiat cu atenție acordul întocmit de părți, a ajuns la concluzia ca nu exista o vointa reala a salariatului de a inceta raportul de munca, si exista doar dorinta de a transforma raporturile de munca (contractul continea obligatia angajatorului de a angaja ulterior salariatul din nou). În acest sens, instanța a concluzionat că concedierea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul părților).

Concluzii: contra demiterii prin acordul părților:

1. salariatul poate să nu fie de acord cu încetarea contractului de muncă, în ciuda condițiilor favorabile de încetare oferite de angajator;
2. în majoritatea cazurilor, rezilierea pe această bază va impune angajatorului să plătească în mod voluntar compensația convenită de părți în acordul de încetare a contractului de muncă;
3. practica fixează un risc ridicat de contestare a concedierii prin acordul părților din cauza unui viciu de voință a salariatului. Există cazuri de recunoaștere a unor astfel de acorduri ca fiind ilegale în practica judiciară.

Acordul părților se aplică nu atunci când angajatorul nu poate găsi un articol adecvat în Codul Muncii al Federației Ruse, ci atunci când angajatorul evaluează sobru timpul și costurile financiare pe care le poate presupune concedierea „în conformitate cu articolul”, dacă motivele pentru acestea sunt foarte transparente.

În opinia mea, concedierea prin acordul părților este cea mai bună opțiune incetarea contractului de munca. În primul rând, permite părților să ajungă la un compromis și să rămână mulțumite între ele, în al doilea rând, este cel mai ușor de executat, iar în al treilea rând, această concediere este cea mai „viabilă” dacă este contestată de angajat.

Ofer clienților mei astfel de argumente care pot ajuta să convingă angajatul de necesitatea semnării unui acord privind încetarea contractului de muncă: aducerea în atenția salariatului a informațiilor care contract de munca cu ea se va desfiinta, in cel mai bun caz, lucratorul va fi concediat. Cu toate acestea, nici măcar o reducere nu este cel mai bun motiv pentru a rezilia contractul de muncă pentru demonstrarea unui viitor angajator. O altă problemă este acordul părților.

Un potențial angajator nu va vedea nimic în neregulă cu el;

• acordul părților vă permite să economisiți timpul angajatului, care poate fi cheltuit, de exemplu, la reducerea numărului sau a personalului;
• acordul părților permite să se convină asupra cuantumului „despăgubirii” pentru concediere, precum și asupra procedurii de plată a acesteia.

Reducerea personalului (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Solicitantul pentru concediere trebuie să primească o listă de posturi vacante corespunzătoare competenței sale - de exemplu, un post similar, dar în filiala regională a companiei. Dacă angajatul refuză să se mute, trebuie să se obțină de la acesta un refuz scris. Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul în scris despre reducere cu cel puțin două luni înainte și să nu deschidă un post redus în cursul anului.

1. Atunci când aplică motivele de mai sus pentru concediere, angajatorii încă mai fac multe greșeli: nu oferă toate posturile potrivite; dat afara inaintea timpului, definit h. 2 Articolul. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse; ei concediază angajatul la timp, dar în timpul perioadei de boală, care este interzisă de partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; fără a aștepta exprimarea consimțământului pentru locurile vacante sau refuzul acestora, emit deja un ordin de concediere; nu le pasă de baza reală a reducerii; nu aprobă noul personal din timp; aplică incorect prevederile art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă; fac greșeli în documentele standard.

Din aceste motive, dar și din alte motive, există încă un risc mare de a recunoaște concedierea pentru concediere ca fiind ilegală și de reintegrare a salariatului la locul de muncă, ceea ce este confirmat de numeroase practici judiciare.

Așa, de exemplu, într-un conflict de muncă, instanța a concluzionat că salariatul a fost concediat înainte de expirarea termenului de două luni stabilit de legislația muncii de la data notificării reducerii viitoare. În acest sens, instanța a recunoscut concedierea salariatului reclamant în temeiul paragrafului 2 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii ilegal, a reintrodus reclamantul în organizație în funcția sa anterioară (decizia Tribunalului Districtual Iugorski a Okrugului Autonome Khanty-Mansiysk - Yugra (publicată la 27 noiembrie 2012).

Anna Ustyushenko, partener, șef de practică, grupul de companii juridice INTELLECT-S:

Într-adevăr, reducerea personalului este una dintre metodele de concediere, necesitând respectarea strictă a procedurilor. Salariatul este înștiințat în scris despre viitoarea reducere cu 2 luni înainte, în acest timp trebuie să i se ofere în scris orice post vacant sau nou creat, atribuțiile pentru care le poate îndeplini, ținând cont de calificările sale. Este important să oferim nu numai poziții similare, ci și poziții inferioare. Însă posturile în alte regiuni sunt oferite doar dacă este consacrat într-un contract colectiv sau alt local act normativ companiilor.

De asemenea, nu trebuie uitat de dreptul de preempțiune de a lăsa anumite categorii de angajați la locul de muncă.

Absenteism (semnătura „a”, paragraful 6 al articolului 81)

În cazul în care un salariat lipsește de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru sau mai mult de patru ore la rând, concedierea are loc automat. Este mai dificil să concediezi un angajat care întârzie adesea, dar acest lucru este posibil și dacă ora de începere a muncii este specificată în regulamentul intern de muncă, în contractul de muncă, precum și în contractul colectiv de muncă, dacă există unul în companie.

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Observăm imediat că nu ne putem aștepta niciodată la un astfel de motiv de la un angajat mediu moderat responsabil. Întârzierea nu formează o bază pentru concediere precum absenteismul, deoarece timpul de absență a angajatului nu ajunge la 4 sau mai multe ore la rând. În plus, există un risc ridicat de înregistrare incorectă a evenimentului, calificare incorectă a absentei ca absenteism, documentație întocmită greșit pentru formarea bazei prevăzute la paragrafe. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contra cererii de concediere pe această bază:

• probabilitate scăzută de apariție a bazei în sine;
• probabilitate mare de erori în procedura de concediere pe bază nominală;
• un risc ridicat de a contesta concedierea din cauza inechitații, ilegalității acesteia, precum și pentru a exclude înscrieri necorespunzătoare în cartea de munca;
• în acele organizații în care nu există un avocat cu normă întreagă, iar gestionarea evidenței personalului este încredințată secretarului, toate riscurile de mai sus de acțiuni eronate ale angajatorului cresc semnificativ. Riscul de reintegrare a unui absentism concediat crește, de asemenea.

După cum arată practica, autoritățile de reglementare care verifică angajatorii și pot recunoaște ordinul de concediere pentru absenteism nu dorm.

Ce s-a făcut în Teritoriul Altai de către Inspectoratul de Stat al Muncii. În urma verificării efectuate în baza contestației cetățeanului, inspectorul de stat de muncă a constatat că, cu încălcarea art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu a solicitat o explicație scrisă de la angajat cu privire la absența de la locul de muncă, nu a furnizat dovezi care să confirme absența angajatului în timpul programului de lucru fără un motiv întemeiat, adică a comis greşeli în procedura de aplicare a motivelor de concediere prevăzute p.p. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. La solicitarea inspectorului de stat de muncă, ordinul de concediere de către angajator a fost anulat. Pentru încălcarea legislației muncii, directorul a fost adus la răspundere administrativă sub formă de amendă.

Anna Ustyushenko, partener, șef de practică, grupul de companii juridice INTELLECT-S:

Chiar dacă angajatul a lipsit de la serviciu pentru timpul necesar absenteismului, cu greu poate fi concediat automat. În orice caz, acest lucru va necesita respectarea în mod clar a procedurii stabilite la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, concedierea „automată” pentru absenteism poate atrage refacerea persoanei concediate cu acumularea plății pentru absenteism forțat.

Incompatibilitate cu funcția deținută (clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul are dreptul de a modifica fișa postului salariatului, avertizându-l timp de două luni. Apoi, în acordurile adiționale la contractul de muncă cu salariatul sunt prescrise condițiile, în baza cărora indicatorii sunt considerați neîndepliniți. Valorile indicatorilor pot fi luate după orice program: o dată pe săptămână, lună, trimestru. Dacă un angajat nu reușește să facă față, el este mustrat, mustrat sever și apoi concediat.

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Paragrafele 3 și 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt două temeiuri diferite. Baza paragrafului 3 - „inconcordanța angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării” - este dificil de realizat în practică din cauza neapariției efective a acestei baze. Pentru a-l aplica, angajatorul va trebui mai întâi să aprobe actul local privind certificarea (a se vedea partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), să acorde angajaților timp să se pregătească. Creați un comision. Înregistrați corect ordinea implementării și rezultatele acesteia. Dați argumente de fier ale inconsecvenței angajatului cu funcția deținută. Si dupa aceea...

Oferă angajatului un alt loc de muncă în propria companie! Acest lucru este cerut angajatorului de partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, toate acțiunile de mai sus nu pot duce la încetarea raportului de muncă dacă angajatul este de acord să fie transferat într-o altă funcție. A meritat jocul lumânarea?

Clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază universală pentru concediere - „neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă are acțiune disciplinară". Există câteva defecte în schema de modificare a fișelor postului descrisă de revista Forbes: va contesta angajatul aceste schimbări în viitor? Dacă, de exemplu, includeți în fișa postului unui inginer de întreținere a clădirii obligația de a mătura seara 4 magazine de producție, se pare că instanța nu va recunoaște o astfel de modificare ca fiind legală și justificată. Și el va indica angajatorului zelos orientarea corectă în această chestiune - ETKS. În plus, nu trebuie să uităm de abaterea sistematică a angajatului, care poate să nu se mai formeze după prima pedeapsă.

Și deși ambele motive pot fi aplicabile, dar evazivitatea lor și riscul mare de contestare nu le fac populare.

Anna Ustyushenko, partener, șef de practică, grupul de companii juridice INTELLECT-S:

În acest caz, este descrisă o construcție ciudată, care nu are nimic de-a face cu legea rusă în general și cu clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în special.

În primul rând, schimbare Descrierea postului- aceasta este o schimbare a funcției de muncă a unui angajat, care este posibilă numai prin acordul părților. În acest caz, un avertisment pentru două sau mai multe luni nu joacă niciun rol.

În al doilea rând, pentru semnarea unor acorduri adiționale la contractul de muncă este necesară voința salariatului, fără de care nu pot apărea acorduri. Și dacă angajatul refuză să semneze acorduri suplimentare? Are dreptul de a.

În al treilea rând, pentru a aplica o astfel de bază ca neconcordanță cu poziția deținută (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), certificarea trebuie efectuată, doar o concluzie negativă a comisiei de certificare poate fi un motiv pentru concedierea unui angajat.

Nerespectarea regulilor reglementărilor interne ale muncii (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Informațiile despre interzicerea fumatului, necesitatea respectării codului vestimentar ar trebui precizate în regulamentele interne de muncă, care sunt semnate de toți angajații atunci când sunt angajați. Trebuie să înțelegeți că nu este suficient ca angajatorul să indice pur și simplu „respectați codul vestimentar”. El este obligat să transmită în scris angajaților săi ce fel de îmbrăcăminte consideră autoritățile potrivite pentru muncă descriere detaliata stilul și culoarea îmbrăcămintei.

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Desigur, nu există o astfel de bază în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, există un motiv considerat anterior prevăzut la paragraful 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - neîndeplinirea repetată a obligațiilor. Da, într-adevăr, un angajat poate fi pedepsit pentru fumatul pe teritoriul angajatorului și pentru nerespectarea codului vestimentar în următoarele condiții:

• angajatorul dispune de toate actele locale care au fixat aceste cerințe în mod corect și clar;
• angajatul este familiarizat cu actele specificate împotriva semnăturii.

În cazul încălcării de către salariat a cerințelor specificate pentru comportamentul salariaților, angajatorul trebuie, în strictă conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a pedepsi angajatul. Și numai după apariția consecvenței (două sau mai multe încălcări pe parcursul anului), el va putea deja concedierea angajatului în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După părerea mea, cea mai optimă variantă de despărțire de un angajat din punct de vedere al simplității și validității dintre cele propuse.

Anna Ustyushenko, partener, șef de practică, grupul de companii juridice INTELLECT-S:

Dacă în acest caz vorbim de rezilierea unui contract de muncă în baza clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară). sancțiune), atunci nerespectarea codului vestimentar sau interzicerea fumatului nu este cel mai bun motiv pentru concediere, deoarece acestea nu au legătură cu sarcinile de serviciu. Concedierea conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează atunci când a existat o încălcare (nerespectare) a prevederilor fișei postului sau a contractului de muncă.

Intoxicația cu alcool (subparagraful „b”, paragraful 6 al articolului 81)

Este suficientă o singură apariție a unui angajat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică la locul său de muncă de pe teritoriul organizației sau unității patronale în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă. Dar pentru a utiliza această metodă, angajatorul va trebui să furnizeze rezultatele unui examen medical al angajatului ca dovadă.

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Nu întotdeauna, pentru aplicarea acestei baze, sunt necesare date dintr-un examen medical (examen medical). Starea de intoxicație alcoolică sau narcotică sau de altă natură toxică poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de probe care trebuie evaluate în consecință de către instanță (paragraful 42 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2 „La cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2). Deoarece, în majoritatea cazurilor, un angajat beat refuză categoric să se supună unui examen medical (inclusiv cu scopul de a contesta în continuare concedierea), angajatorul va trebui să adune alte dovezi. Acestea pot fi (inclusiv, dar fără a se limita la):

1. Declarație de descoperire intoxicație cu alcool;
2. un act de refuz al unui control medical;
3. notificarea de a da explicații;
4. un act de neacordare a explicațiilor (întocmit după două zile acordate salariatului pentru aceasta);
5. etc.

După cum arată practica, cu abordarea corectă și precisă a angajatorului în pregătirea documentației în astfel de cazuri, un angajat care se prezintă beat la serviciu nu poate contesta cu succes concedierea sa.

Așadar, într-un litigiu privind recunoașterea concedierii ca nelegală, angajatorul a confirmat faptul că reclamanta se afla în stare de ebrietate la locul de muncă cu un act de aflare în stare de ebrietate alcoolică; un act de refuz de a fi supus unui control medical; protocol asupra unei contravenții administrative, explicații ale martorilor. Instanța a considerat această dovadă suficientă a faptului că salariatul era în stare de ebrietate și, prin urmare, motive suficiente pentru desfacerea contractului de muncă în temeiul paragrafelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nefiind dezvăluit încălcări ale procedurii de concediere, instanța a refuzat să recunoască concedierea ca fiind ilegală pentru angajat (decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny din Ekaterinburg din 21 martie 2012; decizie a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 21 iunie 2012 în cazul Nr 33-7104 / 2012.

Dar cea mai interesantă întrebare este alta: va aștepta angajatorul ca angajatul să apară la serviciu în stare de ebrietate?

Anna Ustyushenko, partener, șef de practică, grupul de companii juridice INTELLECT-S:

Pentru a concedia un angajat pentru că a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate, un examen medical este de dorit, dar nu este necesar. Angajatul are dreptul de a refuza să meargă la o unitate medicală. În acest caz, angajatorul are dreptul de a confirma faptul de intoxicație printr-un act care descrie semnele de ebrietate.

Dezvăluirea secretelor profesionale (subclauza „c”, clauza 6 a articolului 81)

Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat, reprezintă o încălcare gravă a obligațiilor de muncă. În același timp, conceptul de date cu caracter personal este foarte larg și, teoretic, cineva poate fi chiar concediat pentru că a spus cuiva numărul de telefon de acasă al unui coleg.

Natalia Plastinina, Șef Sector Suport Juridic:

În conformitate cu prevederile art. 139 din Codul civil al Federației Ruse, informațiile constituie un secret oficial sau comercial în cazul în care informațiile au valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoașterii lor față de terți, nu există acces liber la ele pe bază legală și proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea. Informațiile care nu pot constitui secret oficial sau comercial vor fi stabilite prin lege și alte acte juridice. Persoanele care au obținut ilegal informații care constituie secret oficial sau comercial sunt obligate să compenseze pierderile cauzate. Aceeași obligație se impune și angajaților care au divulgat secrete oficiale sau comerciale contrar termenilor contractului de muncă, precum și contractanților care au făcut acest lucru cu încălcarea termenilor contractului de drept civil.

Potrivit paragrafului 43 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, dacă angajatul contestă concedierea în conformitate cu paragrafele. "c" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația aplicabilă, se referă la secrete de stat, oficiale, comerciale sau alte secrete protejate de lege sau la personalul date ale altui angajat, aceste informații au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă și s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații. Cu aceste dovezi angajatorul, de regulă, are probleme. Înainte de aplicarea motivelor de concediere prevăzute la alin. "c" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui clarificat:

• dacă organizația are acte locale care definesc informațiile ca un secret protejat legal;
• dacă angajatul este familiarizat cu aceste acte;
• dacă s-a angajat să nu dezvăluie anumite informații;
• scurgerea de informații chiar a venit de la acest angajat și cum se confirmă acest lucru?

Amintiți-vă: este posibil ca un angajat obișnuit să nu cunoască prevederile regulamentelor, legilor Federației Ruse. El poate fi complet analfabet din punct de vedere legal. Și numai dacă este familiarizat de către angajator cu un act local bazat pe normele legii, acesta va fi deja recunoscut ca fiind conștient de faptul că anumite informații sunt secrete. Și va fi posibil să-l pedepsești pentru dezvăluire doar după ce va semna o obligație de nedezvăluire. Dar prezența tuturor acestor documente, după cum arată practica, nu minimizează riscul de a recunoaște concedierea pe baza nominalizată ca fiind ilegală.

Așadar, instanța, având în vedere cazul în împrejurări similare, a considerat că angajatorulnu a fost prezentată nicio dovadă a încălcării de către angajat a obligațiilor sale oficiale, în special în ceea ce privește nedezvăluirea secretelor comerciale. Instanța a arătat că argumentele angajatorului sunt de natură conjecturală și nu pot servi drept temei pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii. Întrucât în ​​cauză nu există probe care să demonstreze necondiționat dezvăluirea de către salariat a unor informații legate de secretul comercial al societății, instanța a recunoscut concedierea potrivit alin. "c" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal și a schimbat formularea motivelor de concediere la paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (conform propria voinţă) (decizia Judecătoriei Leninsky din Perm din 6 aprilie 2012; hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Perm din 3 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-8900).

Modificarea condițiilor de bază de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajatorul are dreptul de a modifica programul de lucru sau condițiile de salarizare, acordând angajaților un preaviz de două luni. Și aici se deschide un spațiu imens de oportunități pentru angajator, iar angajații sunt nevoiți fie să fie de acord cu ei, fie să renunțe singuri. De exemplu, unui angajat inacceptabil i se pot oferi salarii la bucată, transferă producția la un program non-stop, iar atunci mulți angajați vor prefera să refuze turele de noapte.

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Prevederile acestui articol sunt prea roz. Angajatorii nu ar trebui să fie atât de optimiști cu privire la drepturile lor. În primul rând, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse impune o justificare riguroasă a motivelor modificării condițiilor unui contract de muncă cu un angajat. Potrivit părții 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt permise doar „motivele legate de schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). În al doilea rând, angajatorul va trebui să fie pregătit să demonstreze că nu au putut fi salvate termenii contractului de muncă determinat de părți. În al treilea rând, legea nu permite în niciun caz schimbarea funcției de muncă a unui angajat.

Modificarea termenilor unui contract de muncă are o reglementare strictă a procesului:

• cunoștință scrisă cu modificările viitoare;
• justificarea scrisă a motivelor modificărilor introduse;
• oferta de posturi vacante pe toata perioada de preaviz;
• înregistrarea corectă a tuturor consimțământurilor și refuzurilor angajatului (de la semnare, din posturi vacante etc.);
• concedierea nu mai devreme de expirarea termenului de preaviz;
• plata unei indemnizații de concediere în valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu este un proces ușor, nu? În plus, trebuie să se țină cont de faptul că angajatul poate și ... să fie de acord cu noi condiții de muncă. Sau acceptați să ocupați unul dintre posturile vacante propuse. Atunci va fi necesar să cauți un alt motiv de despărțire?

Având în vedere riscul ridicat de contestare a concedierii pe motivele luate în considerare, merită luată în considerare alegerea acestui motiv de concediere.
Ca exemplu de contestare reușită, puteți vedea decizia instanței orașului Koryazhma în dosarul nr. 2-12, în care instanța nu a recunoscut motivele angajatorului pentru modificarea condițiilor contractului de muncă și, prin urmare, motivele pentru concediere conform paragrafului 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți). Înainte ca litigiul să fie soluționat de instanță, inculpatul și-a anulat ordinul și a repus muncitorul la locul de muncă).

Anna Ustyushenko, partener, șef de practică, grupul de companii juridice INTELLECT-S:

Aplicarea articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este departe de a fi posibilă în toate cazurile. De regula generala, modificarea condițiilor contractului de muncă (și a remunerației, a programului de lucru - condiții esențiale) se face numai cu acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și numai în cazul unei schimbări tehnologice sau conditii organizatorice de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica prevederile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și de a modifica unilateral termenii contractului de muncă, notificând angajatul cu două luni înainte. Trebuie avut în vedere faptul că în cazul unui litigiu, obligația de a dovedi faptul unei modificări a condițiilor tehnologice sau organizatorice de muncă revine angajatorului.

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cel mai adesea, angajatorul folosește această formulare atunci când alții modalități legale concedierile au fost deja epuizate sau nu sunt potrivite. În acest caz, angajatului i se poate atribui o sarcină imposibilă din punct de vedere al timpului și apoi i se cere să prezinte o notă explicativă cu privire la motivele neîndeplinirii.

(vezi comentariul de mai sus - „Inconcordanță cu poziția deținută (clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”)

Rezultate nesatisfăcătoare ale certificării (clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania ar trebui să aibă un regulament privind atestarea, iar comisia de atestare ar trebui să includă persoane care au o înțelegere profesională a muncii angajaților supuși certificării. Toate deciziile sunt reflectate în protocol. În cazul în care rezultatele verificării sunt nesatisfăcătoare, societatea are dreptul de a concedia salariatul, dar numai după ce acesta refuză noul loc de muncă oferit acestuia în aceeași firmă, corespunzător calificării sau sub aceasta și cu un câștig mai mic.

(a se vedea comentariul de mai sus - „Inconcordanță cu poziția deținută (clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”).

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Efectuând o analiză generală a temeiurilor prezentate de revistă, putem concluziona că fiecare dintre ele are dezavantajele sale și implică apariția anumitor riscuri. Chiar și respectarea corectă a procedurii de concediere nu atrage întotdeauna recunoașterea concedierii ca legală și justificată. Angajatorilor li se poate recomanda să folosească în activitățile lor cele mai simple motive și proceduri de concediere reglementate legal. De exemplu, concedierea pentru neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de îndatoriri de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară (clauza 5 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concedierea pentru apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (paragraful „ b”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• HR și dreptul muncii

Crezi că e ușor? Nimic de genul asta. Dacă un angajat refuză să renunțe din proprie voință sau prin acordul părților, doar cel mai priceput angajator îl poate obliga să plece fără a încălca legea. Dacă este vorba doar de bani, de obicei este mai ușor să cedezi. Puteți concedia o persoană care refuză categoric să plece doar pentru acțiuni vinovate și nevinovate. Ambele opțiuni necesită o pregătire serioasă.

Acțiuni vinovate

În acest paragraf ne vom concentra în principal pe sancțiunile disciplinare. Aplicarea pedepselor este reglementată de un articol din Codul Muncii.

Pentru a impune sancțiuni, este necesară o bază documentară - responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei sau neîndeplinirea obligațiilor trebuie să fie scrisă în fișa postului. Începeți cu o definire clară a responsabilităților. Enumerați toate activitățile pe care trebuie să le desfășoare angajatul. În plus, puteți întocmi un plan de lucru, de exemplu, pentru o lună. În acest caz, va fi posibil să se solicite neîndeplinirea sarcinilor într-un interval de timp specific. În plus, fișa postului ar trebui să prevadă obligația angajatului de a respecta regulile corporative și documentele interne.

Este aproape imposibil să tragi pentru prima infracțiune, deși articolul din Codul Muncii permite acest lucru. Curtea îl va restabili cu siguranță - așa este practica.

Chiar și în cazul unei abateri grave enumerate în articolul din Codul Muncii (de exemplu, absenteism sau prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, dezvăluirea secretelor comerciale, furt la locul de muncă etc.), instanțele deseori impun repunerea la locul de muncă a contravenientului cu formularea „călăuzită de principiile umanismului”.

Dacă pierdeți cazul, va trebui să compensați câștigurile pierdute ale angajatului. În practică, sunt întotdeauna aplicate mai multe sancțiuni disciplinare. Mai mult, unei persoane trebuie să i se acorde timp să corecteze.

După cum am menționat mai sus, uneori este mai ușor să plătiți despăgubiri imediat.

Acțiuni nevinovate

Dacă o persoană nu are de ce să se plângă, poate fi concediată ca parte a unei reduceri de personal. Angajatorul însuși îi determină dimensiunea și structura - acesta este dreptul său constituțional. Articolele și Codul Muncii definesc procedura. Dar și aici există subtilități.

Dacă mai mulți angajați ocupă aceleași posturi într-o organizație, va trebui să justificați de ce este redus un anumit angajat, și nu unul dintre colegii săi. Argumentând alegerea în instanță, trebuie să vă bazați pe articolul din Codul Muncii.

Angajații cu calificări mai înalte și cu o productivitate mai mare a muncii au dreptul preferențial de ședere. Acest lucru poate fi evaluat prin rezultatele muncii pentru o anumită perioadă și prin rezultatele certificării anuale. Dacă nu aveți astfel de statistici, cel mai probabil instanța va lua partea persoanei concediate. Cu o productivitate egală, intră în joc factori suplimentari - persoanele cu responsabilități familiale, cei care nu au alte persoane în familie cu câștiguri independente, persoanele cu dizabilități etc. Nu ar trebui să fii primul care pleacă.

Există și o astfel de nuanță - articolul obligă angajatorul să ofere angajatului care urmează să fie redus să ocupe un post vacant în companie dacă acesta își îndeplinește calificările. Adevărat, cum se determină conformitatea nu se spune nicăieri. Aceasta este una dintre normele prost reglementate de lege. Am urmărit instanța reintroducerea unui director de vânzări pentru că nu i s-a oferit un loc de muncă de șofer – putea să aplice pentru asta, pentru că avea permis auto.

În practică, arată așa. Nu este suficient să oferi un post vacant o dată - trebuie să o faci de cel puțin trei ori: în ziua primirii avizului de reducere, adică cu două luni înainte, o lună mai târziu și direct în ziua despărțirii. . Ideal este să efectuezi reduceri atunci când nu există posturi vacante în companie. Dacă sunt, le-ați oferit, iar persoana a refuzat, cereți-i să facă acest lucru în scris.

Dacă un angajat se încadrează într-una dintre categoriile privilegiate (femei însărcinate, mame cu copii sub trei ani etc.), deja este destul de greu să-l concediezi. Baza poate fi un articol din Codul Muncii. Dacă condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice sunt schimbate radical, o persoană poate dori să plece singură.

Să presupunem că o companie transferă contabilitatea către externalizare, lăsând o singură sarcină în interior - să mențină raportarea curentă. În acest caz, nu numai taxele sunt reduse, ci și orele de lucru și, prin urmare, nivelul veniturilor. Principala dificultate aici este de a documenta schimbările în condițiile de muncă. În cazul în care funcțiile angajatului sunt externalizate, va trebui să prezentați contractul cu externalizatorul corespunzător. Instanțele iau în serios astfel de cazuri.

O modalitate radicală este de a concedia un angajat prin lichidarea unei sucursale sau a unei reprezentanțe. Problema personalului în acest caz este rezolvată simplu: divizia este închisă conform regulilor de lichidare a companiei, toți angajații sunt redusi. Dar, de dragul unei singure persoane, nimeni nu va îngrădi o astfel de grădină.

Concluzie

În rezumat, iată pașii pe care HR trebuie să îi urmeze în avans:

1) Fișele postului trebuie să precizeze în detaliu îndatoririle și responsabilitățile pentru neîndeplinirea acestora.

2) Nu ar trebui să existe discrepanțe între contractele de muncă și alte documente pe care angajații sunt obligați să le respecte.

3) Este necesar să se familiarizeze oficial angajații cu toate cerințele noi. Dacă cineva nu este de acord, întocmește un act. Trebuie semnat de încă trei angajați.

4) La efectuarea oricăror proceduri (reducere, aplicare de penalități), respectați cu strictețe normele și cerințele legii. De exemplu, o notificare de reducere trebuie trimisă cu cel puțin două luni înainte, iar timpul pentru pregătirea unei explicații a abaterii trebuie să fie cu două zile înainte etc.

5) Principalul lucru este să sprijiniți inițial cu angajații o relatie buna. aceasta Cel mai bun mod evita conflictele.

Principalele știri și cele mai bune lecturi lungi despre The Secret sunt pe canalul nostru Telegram. Abonati-va!

Fotografie de copertă: David McNew / Reuters

Cum pot concedia un angajat aflat în conflict? Angajata mea este în mod constant nepoliticos cu mine și cu colegii, întârzie de la pauza de masă cu cel puțin 15 minute în fiecare zi, cere în mod constant zile pe cheltuiala ei și lucrează, pentru a spune ușor, nu contează. Am auzit că nu este atât de ușor să concediezi un angajat, chiar și unul atât de leneș și conflictual. Ce fac? I-am sugerat să scrie declarații de bunăvoie și a decis să mă șantajeze: spune că va merge în instanță și se va întoarce fără probleme la muncă. Cum funcționează cu adevărat cu concedierea unui angajat ineficient, nedoritor?

Răspunsul avocatului

Salut!

Tu, din păcate, te confrunți cu o situație dificilă, dar foarte comună. Într-adevăr, concedierea unui angajat inacceptabil nu este atât de ușoară pe cât ar părea la prima vedere. Totul pare a fi evident: o parte a contractului de muncă nu își îndeplinește obligațiile de muncă, iar cealaltă nu este pregătită să o suporte. Dar instanțele vin de foarte multe ori în apărarea angajaților „ofensați”, concediați nemeritat. Prin urmare, procedura de concediere trebuie derulată cu competență, ținând cont de toate procedurile necesare și fără încălcarea legii.

În cazul dumneavoastră, există două opțiuni pentru rezolvarea problemei. Prima variantă este de a rezilia contractul de muncă cu salariatul aflat în conflict prin acordul părților, a doua variantă este de a rezilia contractul din inițiativa dumneavoastră. Luați în considerare avantajele și dezavantajele fiecărei opțiuni.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este modalitatea cea mai convenabilă și pașnică de a se despărți de un angajat inacceptabil. Acest document este un fel de acord suplimentar la contract. Acesta prescrie perioada de la care contractul este considerat reziliat, iar acest acord poate prevedea cuantumul compensației la concedierea unui angajat. Avantajul acestui acord: prin semnarea acestuia, angajatul nu va putea rezilia unilateral un astfel de acord. De asemenea, este posibil ca suma propusă de compensație să i se pară angajatului un stimulent semnificativ pentru o despărțire fără conflict de tine.

A doua varianta, mai complexa, de despartire este incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului. Motivele pentru o astfel de încetare a raporturilor de muncă sunt prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru dumneavoastră, 3 motive sunt cele mai acceptabile: a) reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual; b) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării; c) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre motivele de mai sus:

Reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual

Concedierea unui angajat inacceptabil pentru a reduce personalul este o procedură lungă, consumatoare de timp și costisitoare. Angajatorul trebuie să efectueze în mod constant și clar următoarele acțiuni:

1. Faceți modificările necesare în tabelul de personal;

2. Avertizați personal contra semnături salariatul cu privire la reducerea personalului cu cel puțin două luni înainte de concediere;

3. Oferiți salariatului toate posturile vacante din această organizație, la care poate fi acceptat, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia;

4. Plătiți salariatului o indemnizație de concediere în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La concedierea angajaților, angajatorii încalcă foarte des procedura de concediere și, de aceea, cu asistență juridică competentă, angajații disponibilizați sunt readuși la muncă fără probleme. De asemenea, instanțele nu au nicio problemă să identifice „concedări imaginare” care vizează concedierea doar a unui anumit angajat, inacceptabil. Prin urmare, înainte de a concedia un angajat cu performanțe slabe, elaborează un algoritm detaliat de acțiuni și aprovizionați cu răbdare și rezistență.

Incoerența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării

În același timp, o condiție prealabilă pentru o astfel de concediere este confirmarea calificărilor insuficiente prin rezultatele certificării. Pe baza fișei de atestare și a deciziei comisiei de atestare, șeful organizației emite un ordin în care precizează ce activități trebuie desfășurate în baza rezultatelor atestării. Acest ordin conține, de asemenea, informații despre angajații care nu au promovat certificarea și ar trebui concediați pe această bază.

Concedierea unor astfel de salariați este permisă numai în cazul în care este imposibilă transferarea acestora, cu acordul scris, la un alt loc de muncă aflat la dispoziție angajatorului (ținând cont de calificările salariatului și de starea de sănătate a acestuia). Angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat.

Efectuarea certificării nu este o procedură atât de simplă cum pare la prima vedere. Angajatorii fac multe greșeli în timpul comportamentului lor, iar instanțele reinstituie apoi angajații concediați din cauza neconcordanței cu funcția lor. Trebuie să vă pregătiți foarte bine pentru certificare, să numiți o persoană responsabilă pentru implementarea acesteia, să studiați reglementările. Certificarea ar trebui să fie efectuată în întreaga Companie și nu numai pentru un angajat specific, aflat în conflict.

Neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară

Pe această bază, este, de asemenea, foarte dificil să concediezi un angajat inacceptabil. Angajatorul face multe greșeli, precum: pentru o singură abatere se aplică mai multe sancțiuni; explicațiile salariatului nu au fost primite sau nu a fost întocmit un act de refuz de a da explicații; nu s-a dovedit vina salariatului; infracțiunea în sine nu este înregistrată; a fost depășit termenul de aplicare a sancțiunii; severitatea pedepsei nu este comparabilă cu contravenția (întârzierea de 15 minute nu ar trebui să fie un motiv de concediere). Principala greșeală a angajatorului: uită să înregistreze abaterile și să le aplice sancțiuni disciplinare.

Cum să concediezi un angajat depinde de tine. Începeți cu negocieri: poate conflictul se va rezolva mai ușor și mai rapid decât credeți.

RevistăForbesa publicat pe site-ul său 10 moduri de a concedia un angajat, avertizând cititorul că latura morală și etică rămâne în unele cazuri pe conștiința angajatorului. În același timp, apar întrebări cu privire la tehnologia acestor metode de concediere. În practică, desigur, sunt mult mai multe, dar TP le-a cerut experților săi să comenteze cele mai populare.

Acordul părților (art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este utilizat în cazurile în care angajatorul nu poate găsi un articol adecvat în Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai adesea, motivele unor astfel de concedieri sunt discutate față în față, dar unele cazuri devin publice.

Natalia Plastinina,

Motivul despărțirii nu este rău, dar în cele mai multe cazuri necesită costuri materiale suplimentare din partea angajatorului. În ciuda absenței în art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, instrucțiuni privind plata indemnizației de concediere la concediere prin acordul părților, mulți ani de practică în rezolvarea situațiilor dificile din relațiile de muncă au arătat că un angajat este de acord cu o astfel de „moale, lină, dar neinclus în planurile sale” despărțire numai la primirea unui anumit bonus - compensație pentru încetarea contractului de muncă. Întrucât nu există nicio obligație de a compensa un angajat la concediere în temeiul Codului Muncii al Federației Ruse, valoarea unei astfel de compensații este determinată numai prin acordul părților. De altfel, părțile negociază cuantumul acestei despăgubiri la nivelul a 2-3 salarii, luând drept ghid mărimea indemnizației de concediere în cazul reducerii de personal. Cu toate acestea, în cazuri speciale (concedierea șefului oricărei legături), această sumă poate fi mărită sau, dimpotrivă, redusă (de exemplu, la concedierea unui angajat nesigur care nu poate fi „agățat” de alte motive de concediere). Uneori, părțile convin să rezilieze contractul de muncă fără nicio compensație.

De regulă, astfel de cazuri sunt concedierea unui absent sau a unui alcoolic în acele împrejurări în care angajatorul nu a putut dobândi suficiente dovezi ale abaterii angajaților și, prin urmare, nu a putut aplica fără riscuri temeiul concedierii adecvat situației ( paragraful „a”, paragraful 6 din partea 1 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragrafele „b” din paragraful 6 din partea 1 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai dificil este de a găsi o înțelegere cu o categorie de salariați special protejați de lege care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului (în anumite perioade ale activității lor), - femeile însărcinate, persoanele cu atribuții familiale enumerate la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acești muncitori, aflați într-o stare rănită, le este atât de frică să nu piardă un loc de muncă permanent și să nu găsească unul nou, încât refuză să încheie acorduri de încetare a contractului de muncă, în ciuda compensației propuse, iar dacă un astfel de acord este semnat, se adresează instanţelor de judecată pentru a le contesta din cauza unui viciu de voinţă proprie .

Astfel, pe lângă latura materială a problemei, acest motiv prezintă un alt dezavantaj - un risc ridicat de a contesta cu succes concedierea acestuia de către salariatul concediat. Iar practica cunoaste cazuri de recunoastere de catre instanta a unui acord de incetare a unui contract de munca ca fiind ilegal din lipsa unei expresii a vointei salariatului pentru aceasta actiune. (de exemplu, puteți studia hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 18.06.2012 în cauza N 33-156), în care instanța, după ce a studiat cu atenție acordul întocmit de părți, a ajuns la concluzia ca nu exista o vointa reala a salariatului de a inceta raportul de munca, si exista doar dorinta de a transforma raporturile de munca (contractul continea obligatia angajatorului de a angaja ulterior salariatul din nou). În acest sens, instanța a concluzionat că concedierea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul părților).

Concluzii: contra demiterii prin acordul părților:

1. salariatul poate să nu fie de acord cu încetarea contractului de muncă, în ciuda condițiilor favorabile de încetare oferite de angajator;
2. în majoritatea cazurilor, rezilierea pe această bază va impune angajatorului să plătească în mod voluntar compensația convenită de părți în acordul de încetare a contractului de muncă;
3. practica fixează un risc ridicat de contestare a concedierii prin acordul părților din cauza unui viciu de voință a salariatului. Există cazuri de recunoaștere a unor astfel de acorduri ca fiind ilegale în practica judiciară.

Anna Ustyushenko,

Acordul părților se aplică nu atunci când angajatorul nu poate găsi un articol adecvat în Codul Muncii al Federației Ruse, ci atunci când angajatorul evaluează sobru timpul și costurile financiare pe care le poate presupune concedierea „în conformitate cu articolul”, dacă motivele pentru acestea sunt foarte transparente.

În opinia mea, concedierea prin acordul părților este cea mai bună opțiune pentru încetarea unui contract de muncă. În primul rând, permite părților să ajungă la un compromis și să rămână mulțumite între ele, în al doilea rând, este cel mai ușor de executat, iar în al treilea rând, această concediere este cea mai „viabilă” dacă este contestată de angajat.

Ofer clienților mei următoarele argumente care pot ajuta să convingă angajatul de necesitatea semnării unui acord de încetare a contractului de muncă:

aducand la cunostinta salariatului informatii ca contractul de munca cu acesta va fi incetat, in cel mai bun caz, salariatul va fi redus. Cu toate acestea, nici măcar o reducere nu este cel mai bun motiv pentru a rezilia contractul de muncă pentru demonstrarea unui viitor angajator. O altă problemă este acordul părților.

Un potențial angajator nu va vedea nimic în neregulă cu el;

• acordul părților vă permite să economisiți timpul angajatului, care poate fi cheltuit, de exemplu, la reducerea numărului sau a personalului;
• acordul părților permite să se convină asupra cuantumului „despăgubirii” pentru concediere, precum și asupra procedurii de plată a acesteia.

Reducerea personalului (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Solicitantul pentru concediere trebuie să primească o listă de posturi vacante corespunzătoare competenței sale - de exemplu, un post similar, dar în filiala regională a companiei. Dacă angajatul refuză să se mute, trebuie să se obțină de la acesta un refuz scris. Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul în scris despre reducere cu cel puțin două luni înainte și să nu deschidă un post redus în cursul anului.

Natalia Plastinina,șeful sectorului suport juridic:

1. Atunci când aplică motivele de mai sus pentru concediere, angajatorii încă mai fac multe greșeli: nu oferă toate posturile potrivite; concediat din timp, o anumită parte.2 Articolul. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse; ei concediază angajatul la timp, dar în timpul perioadei de boală, care este interzisă de partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; fără a aștepta exprimarea consimțământului pentru locurile vacante sau refuzul acestora, emit deja un ordin de concediere; nu le pasă de baza reală a reducerii; nu aprobă noul personal din timp; aplică incorect prevederile art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă; fac greșeli în documentele standard.

Din aceste motive, dar și din alte motive, există încă un risc mare de a recunoaște concedierea pentru concediere ca fiind ilegală și de reintegrare a salariatului la locul de muncă, ceea ce este confirmat de numeroase practici judiciare.

Așa, de exemplu, într-un conflict de muncă, instanța a concluzionat că salariatul a fost concediat înainte de expirarea termenului de două luni stabilit de legislația muncii de la data notificării reducerii viitoare. În acest sens, instanța a recunoscut concedierea salariatului reclamant în temeiul paragrafului 2 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii ilegal, a reintrodus reclamantul în organizație în funcția sa anterioară (decizia Tribunalului Districtual Iugorski a Okrugului Autonome Khanty-Mansiysk - Yugra (publicată la 27 noiembrie 2012).

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Într-adevăr, reducerea personalului este una dintre metodele de concediere, necesitând respectarea strictă a procedurilor. Salariatul este înștiințat în scris despre viitoarea reducere cu 2 luni înainte, în acest timp trebuie să i se ofere în scris orice post vacant sau nou creat, atribuțiile pentru care le poate îndeplini, ținând cont de calificările sale. Este important să oferim nu numai poziții similare, ci și poziții inferioare. Însă pozițiile în alte regiuni sunt oferite doar dacă este consacrat într-un contract colectiv sau alt act de reglementare local al companiei.

De asemenea, nu trebuie uitat de dreptul de preempțiune de a lăsa anumite categorii de angajați la locul de muncă.

Absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81).În cazul în care un salariat lipsește de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru sau mai mult de patru ore la rând, concedierea are loc automat. Este mai dificil să concediezi un angajat care întârzie adesea, dar acest lucru este posibil și dacă ora de începere a muncii este specificată în regulamentul intern de muncă, în contractul de muncă, precum și în contractul colectiv de muncă, dacă există unul în companie.

Natalia Plastinina,șeful sectorului suport juridic:

Observăm imediat că nu ne putem aștepta niciodată la un astfel de motiv de la un angajat mediu moderat responsabil. Întârzierea nu formează o bază pentru concediere precum absenteismul, deoarece timpul de absență a angajatului nu ajunge la 4 sau mai multe ore la rând. În plus, există un risc ridicat de înregistrare incorectă a evenimentului, calificare incorectă a absentei ca absenteism, documentație întocmită greșit pentru formarea bazei prevăzute la paragrafe. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contra cererii de concediere pe această bază:

probabilitate scăzută de apariție a bazei în sine;

probabilitate mare de erori în procedura de concediere pe bază nominală;

un risc ridicat de contestare a concedierii din cauza abuzivei, ilegalității acesteia și, de asemenea, pentru a exclude o înscriere necorespunzătoare în carnetul de muncă;

în acele organizații în care nu există un avocat cu normă întreagă, iar gestionarea evidenței personalului este încredințată secretarului, toate riscurile de mai sus de acțiuni eronate ale angajatorului cresc semnificativ. Riscul de reintegrare a unui absentism concediat crește, de asemenea.
După cum arată practica, autoritățile de reglementare care verifică angajatorii și pot recunoaște ordinul de concediere pentru absenteism nu dorm. Ce s-a făcut în Teritoriul Altai de către Inspectoratul de Stat al Muncii. În urma verificării efectuate în baza contestației cetățeanului, inspectorul de stat de muncă a constatat că, cu încălcarea art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu a solicitat o explicație scrisă de la angajat cu privire la absența de la locul de muncă, nu a furnizat dovezi care să confirme absența angajatului în timpul programului de lucru fără un motiv întemeiat, adică a comis greşeli în procedura de aplicare a motivelor de concediere prevăzute p.p. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. La solicitarea inspectorului de stat de muncă, ordinul de concediere de către angajator a fost anulat. Pentru încălcarea legislației muncii, directorul a fost adus la răspundere administrativă sub formă de amendă.

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Chiar dacă angajatul a lipsit de la serviciu pentru timpul necesar absenteismului, cu greu poate fi concediat automat. În orice caz, acest lucru va necesita respectarea în mod clar a procedurii stabilite la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, concedierea „automată” pentru absenteism poate atrage refacerea persoanei concediate cu acumularea plății pentru absenteism forțat.

Incompatibilitate cu funcția deținută (clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a modifica fișa postului salariatului, avertizându-l timp de două luni. Apoi, în acordurile adiționale la contractul de muncă cu salariatul sunt prescrise condițiile, în baza cărora indicatorii sunt considerați neîndepliniți. Valorile indicatorilor pot fi luate după orice program: o dată pe săptămână, lună, trimestru. Dacă un angajat nu reușește să facă față, el este mustrat, mustrat sever și apoi concediat.

Natalia Plastinina,: Paragrafele 3 și 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt două temeiuri diferite. Baza paragrafului 3 -„incoerența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării” - în practică, este dificil de realizat din cauza neapariției efective a acestei baze. Pentru a-l aplica, angajatorul va trebui mai întâi să aprobe actul local privind certificarea (a se vedea partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), să acorde angajaților timp să se pregătească. Creați un comision. Înregistrați corect ordinea implementării și rezultatele acesteia. Dați argumente de fier ale inconsecvenței angajatului cu funcția deținută. Si dupa aceea...

Oferă angajatului un alt loc de muncă în propria companie! Acest lucru este cerut angajatorului de partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, toate acțiunile de mai sus nu pot duce la încetarea raportului de muncă dacă angajatul este de acord să fie transferat într-o altă funcție. A meritat jocul lumânarea?

Clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază universală pentru concediere - „neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară”. Există câteva defecte în schema de modificare a fișelor postului descrisă de revista Forbes: va contesta angajatul aceste schimbări în viitor? Dacă, de exemplu, includeți în fișa postului unui inginer de întreținere a clădirii obligația de a mătura seara 4 magazine de producție, se pare că instanța nu va recunoaște o astfel de modificare ca fiind legală și justificată. Și el va indica angajatorului zelos orientarea corectă în această chestiune - ETKS. În plus, nu trebuie să uităm de abaterea sistematică a angajatului, care poate să nu se mai formeze după prima pedeapsă.

Și deși ambele motive pot fi aplicabile, dar evazivitatea lor și riscul mare de contestare nu le fac populare.

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

În acest caz, este descrisă o construcție ciudată, care nu are nimic de-a face cu legea rusă în general și cu clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în special.

În primul rând, o modificare a fișei postului este o schimbare a funcției de muncă a unui angajat, care este posibilă numai prin acordul părților. În acest caz, un avertisment pentru două sau mai multe luni nu joacă niciun rol.

În al doilea rând, pentru semnarea unor acorduri adiționale la contractul de muncă este necesară voința salariatului, fără de care nu pot apărea acorduri. Și dacă angajatul refuză să semneze acorduri suplimentare? Are dreptul de a.

În al treilea rând, pentru a aplica o astfel de bază ca neconcordanță cu poziția deținută (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), certificarea trebuie efectuată, doar o concluzie negativă a comisiei de certificare poate fi un motiv pentru concedierea unui angajat.

Nerespectarea regulilor reglementărilor interne ale muncii (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Informațiile despre interzicerea fumatului, necesitatea respectării codului vestimentar ar trebui precizate în regulamentele interne de muncă, care sunt semnate de toți angajații atunci când sunt angajați. Trebuie să înțelegeți că nu este suficient ca angajatorul să indice pur și simplu „respectați codul vestimentar”. El este obligat să transmită în scris angajaților săi ce fel de îmbrăcăminte consideră autoritățile potrivite pentru muncă, cu o descriere detaliată a stilului și culorii îmbrăcămintei.

Natalia Plastinina,șef sector asistență juridică:

Desigur, nu există o astfel de bază în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, există un motiv considerat anterior prevăzut la paragraful 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - neîndeplinirea repetată a obligațiilor. Da, într-adevăr, un angajat poate fi pedepsit pentru fumatul pe teritoriul angajatorului și pentru nerespectarea codului vestimentar în următoarele condiții:

• angajatorul dispune de toate actele locale care au fixat aceste cerințe în mod corect și clar;
• angajatul este familiarizat cu actele specificate împotriva semnăturii.

În cazul încălcării de către salariat a cerințelor specificate pentru comportamentul salariaților, angajatorul trebuie, în strictă conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a pedepsi angajatul. Și numai după apariția consecvenței (două sau mai multe încălcări pe parcursul anului), el va putea deja concedierea angajatului în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
După părerea mea, cea mai optimă variantă de despărțire de un angajat din punct de vedere al simplității și validității dintre cele propuse.

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Dacă în acest caz vorbim de rezilierea unui contract de muncă în baza clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară). sancțiune), atunci nerespectarea codului vestimentar sau interzicerea fumatului nu este cel mai bun motiv pentru concediere, deoarece acestea nu au legătură cu sarcinile de serviciu. Concedierea conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează atunci când a existat o încălcare (nerespectare) a prevederilor fișei postului sau a contractului de muncă.

Intoxicația cu alcool (subparagraful „b”, paragraful 6 al articolului 81). Este suficientă o singură apariție a unui angajat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică la locul său de muncă de pe teritoriul organizației sau unității patronale în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă. Dar pentru a utiliza această metodă, angajatorul va trebui să furnizeze rezultatele unui examen medical al angajatului ca dovadă.

Natalia Plastinina,șeful sectorului suport juridic:

Nu întotdeauna, pentru aplicarea acestei baze, sunt necesare date dintr-un examen medical (examen medical). Starea de intoxicație alcoolică sau narcotică sau de altă natură toxică poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de probe care trebuie evaluate în consecință de către instanță (paragraful 42 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii Federația Rusă „(în continuare - decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2). Deoarece, în majoritatea cazurilor, un angajatul în stare de ebrietate refuză categoric să se supună unui examen medical (inclusiv cu scopul de a contesta în continuare concedierea), angajatorul va trebui să colecteze alte dovezi. Acestea pot fi (inclusiv, dar fără a se limita la):

1. un act de descoperire în stare de ebrietate;
2. un act de refuz al unui control medical;
3. notificarea de a da explicații;
4. un act de neacordare a explicațiilor (întocmit după două zile acordate salariatului pentru aceasta);
5. etc.

După cum arată practica, cu abordarea corectă și precisă a angajatorului în pregătirea documentației în astfel de cazuri, un angajat care se prezintă beat la serviciu nu poate contesta cu succes concedierea sa.

Așadar, într-un litigiu privind recunoașterea concedierii ca nelegală, angajatorul a confirmat faptul că reclamanta se afla în stare de ebrietate la locul de muncă cu un act de aflare în stare de ebrietate alcoolică; un act de refuz de a fi supus unui control medical; protocol asupra unei contravenții administrative, explicații ale martorilor. Instanța a considerat această dovadă suficientă a faptului că salariatul era în stare de ebrietate și, prin urmare, motive suficiente pentru desfacerea contractului de muncă în temeiul paragrafelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nefiind găsit încălcări în procedura de concediere, instanța a refuzat să recunoască concedierea ca fiind ilegală pentru angajat (decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny din Ekaterinburg din 21 martie 2012; decizia Tribunalului Regional Sverdlovsk din 21 iunie 2012 în cazul nr. . 33-7104 / 2012) .

Dar cea mai interesantă întrebare este alta: va aștepta angajatorul ca angajatul să apară la serviciu în stare de ebrietate?

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Pentru a concedia un angajat pentru că a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate, un examen medical este de dorit, dar nu este necesar. Angajatul are dreptul de a refuza să meargă la o unitate medicală. În acest caz, angajatorul are dreptul de a confirma faptul de intoxicație printr-un act care descrie semnele de ebrietate.

Dezvăluirea secretelor profesionale (subclauza „c”, clauza 6, articolul 81). Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat, reprezintă o încălcare gravă a obligațiilor de muncă. În același timp, conceptul de date cu caracter personal este foarte larg și, teoretic, cineva poate fi chiar concediat pentru că a spus cuiva numărul de telefon de acasă al unui coleg.

Natalia Plastinina,șef sector asistență juridică:

În conformitate cu prevederile art. 139 din Codul civil al Federației Ruse, informațiile constituie un secret oficial sau comercial în cazul în care informațiile au valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoașterii lor față de terți, nu există acces liber la ele pe bază legală și proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea. Informațiile care nu pot constitui secret oficial sau comercial vor fi stabilite prin lege și alte acte juridice. Persoanele care au obținut ilegal informații care constituie secret oficial sau comercial sunt obligate să compenseze pierderile cauzate. Aceeași obligație se impune și angajaților care au divulgat secrete oficiale sau comerciale contrar termenilor contractului de muncă, precum și contractanților care au făcut acest lucru cu încălcarea termenilor contractului de drept civil.

Potrivit paragrafului 43 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, dacă angajatul contestă concedierea în conformitate cu paragrafele. "c" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația aplicabilă, se referă la secrete de stat, oficiale, comerciale sau alte secrete protejate de lege sau la personalul date ale altui angajat, aceste informații au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă și s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații. Cu aceste dovezi angajatorul, de regulă, are probleme. Înainte de aplicarea motivelor de concediere prevăzute la alin. "c" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui clarificat:

• dacă organizația are acte locale care definesc informațiile ca un secret protejat legal;
• dacă angajatul este familiarizat cu aceste acte;
• dacă s-a angajat să nu dezvăluie anumite informații;
• scurgerea de informații chiar a venit de la acest angajat și cum se confirmă acest lucru?

Amintiți-vă: este posibil ca un angajat obișnuit să nu cunoască prevederile regulamentelor, legilor Federației Ruse. El poate fi complet analfabet din punct de vedere legal. Și numai dacă este familiarizat de către angajator cu un act local bazat pe normele legii, acesta va fi deja recunoscut ca fiind conștient de faptul că anumite informații sunt secrete. Și va fi posibil să-l pedepsești pentru dezvăluire doar după ce va semna o obligație de nedezvăluire. Dar prezența tuturor acestor documente, după cum arată practica, nu minimizează riscul de a recunoaște concedierea pe baza nominalizată ca fiind ilegală.

Așadar, instanța, având în vedere cazul în împrejurări similare, a considerat că angajatorulnu a fost prezentată nicio dovadă a încălcării de către angajat a obligațiilor sale oficiale, în special în ceea ce privește nedezvăluirea secretelor comerciale. Instanța a arătat că argumentele angajatorului sunt de natură conjecturală și nu pot servi drept temei pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii. Întrucât în ​​cauză nu există probe care să ateste necondiționat dezvăluirea de către salariat a unor informații legate de secretul comercial al societății, instanța a recunoscut concedierea potrivit alin. "c" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal și a schimbat formularea motivelor de concediere la paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (din propria voință) (decizia Judecătoriei Leninsky din Perm din 6 aprilie 2012; decizia de recurs a Tribunalului Regional Perm din 3 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-8900 ).

Modificarea condițiilor de bază de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a modifica programul de lucru sau condițiile de salarizare, acordând angajaților un preaviz de două luni. Și aici se deschide un spațiu imens de oportunități pentru angajator, iar angajații sunt nevoiți fie să fie de acord cu ei, fie să renunțe singuri. De exemplu, unui angajat inacceptabil i se pot oferi salarii la bucată, transferă producția la un program non-stop, iar atunci mulți angajați vor prefera să refuze turele de noapte.

Natalia Plastinina,șef sector asistență juridică:

Prevederile acestui articol sunt prea roz. Angajatorii nu ar trebui să fie atât de optimiști cu privire la drepturile lor. În primul rând, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse impune o justificare riguroasă a motivelor modificării condițiilor unui contract de muncă cu un angajat. Potrivit părții 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt permise doar „motivele legate de schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). În al doilea rând, angajatorul va trebui să fie pregătit să demonstreze că nu au putut fi salvate termenii contractului de muncă determinat de părți. În al treilea rând, legea nu permite în niciun caz schimbarea funcției de muncă a unui angajat.

Modificarea termenilor unui contract de muncă are o reglementare strictă a procesului:

• cunoștință scrisă cu modificările viitoare;
• justificarea scrisă a motivelor modificărilor introduse;
• oferta de posturi vacante pe toata perioada de preaviz;
• înregistrarea corectă a tuturor consimțământurilor și refuzurilor angajatului (de la semnare, din posturi vacante etc.);
• concedierea nu mai devreme de expirarea termenului de preaviz;
• plata unei indemnizații de concediere în valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu este un proces ușor, nu? În plus, trebuie să se țină cont de faptul că angajatul poate și ... să fie de acord cu noi condiții de muncă. Sau acceptați să ocupați unul dintre posturile vacante propuse. Atunci va fi necesar să cauți un alt motiv de despărțire?

Având în vedere riscul ridicat de contestare a concedierii pe motivele luate în considerare, merită luată în considerare alegerea acestui motiv de concediere.
Ca exemplu de contestare reușită, puteți vedea decizia instanței orașului Koryazhma în dosarul nr. 2-12, în care instanța nu a recunoscut motivele angajatorului pentru modificarea condițiilor contractului de muncă și, prin urmare, motivele pentru concediere conform paragrafului 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți). Înainte ca litigiul să fie soluționat de instanță, inculpatul și-a anulat ordinul și a repus muncitorul la locul de muncă).

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Aplicarea articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este departe de a fi posibilă în toate cazurile. Ca regulă generală, o modificare a condițiilor unui contract de muncă (și a remunerației, a programului de lucru - condiții esențiale) se face numai cu acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și numai în cazul unei modificări a condițiilor tehnologice sau organizaționale de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica dispozițiile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și de a modifica unilateral termenii contractului de muncă, avertizând angajatul despre acest lucru. cu două luni înainte. Trebuie avut în vedere faptul că în cazul unui litigiu, obligația de a dovedi faptul unei modificări a condițiilor tehnologice sau organizatorice de muncă revine angajatorului.

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai adesea, angajatorul folosește această formulare atunci când alte metode legale de concediere au fost deja epuizate sau nu sunt adecvate. În acest caz, angajatului i se poate atribui o sarcină imposibilă din punct de vedere al timpului și apoi i se cere să prezinte o notă explicativă cu privire la motivele neîndeplinirii.

(vezi comentariul de mai sus - „Inconcordanță cu poziția deținută (clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”)

Rezultate nesatisfăcătoare ale certificării (clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania ar trebui să aibă un regulament privind atestarea, iar comisia de atestare ar trebui să includă persoane care au o înțelegere profesională a muncii angajaților supuși certificării. Toate deciziile sunt reflectate în protocol. În cazul în care rezultatele verificării sunt nesatisfăcătoare, societatea are dreptul de a concedia salariatul, dar numai după ce acesta refuză noul loc de muncă oferit acestuia în aceeași firmă, corespunzător calificării sau sub aceasta și cu un câștig mai mic.

(a se vedea comentariul de mai sus - „Inconcordanță cu poziția deținută (clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”).

Natalia Plastinina,șef sector asistență juridică:

Efectuând o analiză generală a temeiurilor prezentate de revistă, putem concluziona că fiecare dintre ele are dezavantajele sale și implică apariția anumitor riscuri. Chiar și respectarea corectă a procedurii de concediere nu atrage întotdeauna recunoașterea concedierii ca legală și justificată. Angajatorilor li se poate recomanda să folosească în activitățile lor cele mai simple motive și proceduri de concediere reglementate legal. De exemplu, concedierea pentru neexecutarea repetată un angajat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concediere pentru apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau la locul de muncă) teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau altă ebrietate toxică (paragraful „b”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea unui angajat este un test serios. Importante aici nu sunt numai calitati personaleșef, dar și respectarea cadrului legal, întrucât legea definește motive specifice pentru care un angajat poate fi concediat. Luați în considerare procedura de concediere a unui angajat în articolul următor mai detaliat.

De ce este legal să concediezi un angajat?

Există trei motive fundamentale pentru care legea facilitează concedierea unui angajat:

1. Încălcarea disciplinei stabilite sau neîndeplinirea atribuțiilor oficiale . Un motiv destul de comun pentru concediere, cu toate acestea, pentru a concedia un angajat pe acesta, va trebui să dovediți legalitatea unui astfel de act. Adică, angajatorul va avea nevoie de dovezi cu înscrisuri și alte tipuri de probe pentru a nu fi neîntemeiate la concediere. În caz contrar, angajatul va putea să dea în judecată și să câștige cauza.
2. Procedura fireasca de reducere sau lichidare a unei intreprinderi . De regulă, concedierea angajaților în aceste situații este aproape inevitabilă. Cu toate acestea, este responsabilitatea angajatorului să notifice în prealabil concedierea. Legea recomandă trimiterea unei notificări scrise privind concedierea necesară cu 2 luni înainte.
   Prin acord se stabilește cuantumul indemnizației de concediere, care poate fi fie de 3, fie de 5 salarii. Dacă concedierea are loc din cauza reducerii personalului, atunci aceasta este egală cu un salariu. Dacă contractul de muncă cu salariatul este încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, atunci indemnizația de concediere nu i se plătește acestuia.
   În ciuda faptului că motivul concedierii va fi oficial, angajatul va trebui să-l explice și să îl confirme verbal și în scris.
3. Demiterea după bunul plac . Dacă un angajat își exprimă personal dorința de a renunța, atunci nici aici legea nu creează nici un obstacol. La fel, în cazul în care demiterea intervine la dorința comună a ambelor părți. Avantajele unei astfel de concedieri sunt că nu se va putea contesta ulterior concedierea prin instanță.

Mulți angajatori merg la șmecheria de a concedia un angajat pentru un astfel de articol: îi oferă o compensație pe scară largă sau o recenzie pozitivă pentru un alt loc de muncă. Dacă această metodă nu funcționează, angajatorul începe să „intimideze” angajatul - spune că, în caz de refuz, îl va concedia pe angajat sub un „articol rău” (pentru absenteism sau abateri disciplinare).

Dacă un angajat înțelege jurisprudența și își cunoaște drepturile legale, atunci chiar și cele mai mici încălcări în timpul concedierii pot cauza mari probleme angajatorului. Cu toate acestea, un angajat va putea merge în instanță numai dacă a primit un salariu „alb”, și nu un salariu într-un plic. Oricum ar fi, principalul document legislativ după care trebuie să se ghideze atât angajatorul, cât și angajatul în momentul concedierii este Codul Muncii.

Cum să concediezi un angajat care nu a trecut de perioada de probă?

Concedierea unui salariat care nu a trecut de perioada de probă se efectuează în formă simplificată. Pentru aceasta, este necesar să ne ghidăm după articolul 71 din Codul Muncii. Este suficient ca angajatorul să trimită salariatului o notificare în care să indice motivul concedierii cu 3 zile înainte de încheierea perioadei de probă. În același timp, procedura de concediere de acest fel este simplă și legală pentru ambele părți.

Dacă în timpul perioadei de probă salariatul nu a fost mulțumit de condițiile de muncă, acesta poate demisiona și în condiții simplificate. Totodată, angajatul trebuie să informeze angajatorul despre acest lucru cu 3 zile înainte de concediere, după care va putea în mod destul de legal să rezilieze contractul de muncă. Luați în considerare o serie de caracteristici ale procedurii:

1. Dacă perioada de probă se încheie și angajatul continuă să lucreze, atunci acesta și-a încheiat cu succes perioada de probă. Prin urmare, va fi pur și simplu imposibil să-l concediezi mai târziu (chiar și în primele zile de muncă după perioada de probă) în temeiul articolului 71.
2. Termenele limită pentru trimiterea unei notificări de demisie includ și zilele nelucrătoare și weekendurile.
3. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul a fost bolnav sau nu s-a prezentat la serviciu dintr-un alt motiv întemeiat, angajatorul se obligă să prelungească perioada de probă pentru exact aceeași perioadă pe care a lipsit salariatul.
4. Dacă un angajat este în concediu medical sau în concediu, atunci este imposibil din punct de vedere legal să se decidă că nu trece de perioada de probă.

Ca orice alt angajat, cel care nu a depășit perioada de probă are dreptul la indemnizație de concediere. Toate plățile datorate se efectuează de către angajator după ce încetarea contractului este înregistrată în carnetul de muncă.

Cum să concediezi un angajat fără voia lui?

Dacă este necesar să concediați un angajat, dar nu există motive obiective pentru aceasta, atunci puteți utiliza unele dintre „soluțiile de soluționare” care au câștigat popularitate în practică:

1. Angajatorul are dreptul, în cadrul legislativ, de a modifica termenii contractului fără a încălca drepturile salariatului. Uneori, un angajat nu este pregătit pentru astfel de schimbări și solicită concedierea, sau angajatorul însuși îi oferă o astfel de opțiune.
   Dezavantajul acestei metode este că este destul de lungă. Măcar pentru a face modificări, va fi necesar să obțineți semnături de la toți înalții funcționari. După aceea, cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor, trebuie să anunțați angajatul despre acestea și să obțineți consimțământul sau refuzul acestuia de a lucra în astfel de condiții.
2. Încălcarea gravă a obligațiilor de muncă este o abatere gravă a unui angajat. Chiar dacă încalcă ordinea stabilită la întreprindere o dată, poate fi concediat legal. Uneori, absenteismul devine un motiv serios de concediere.
3. Uneori, un șef poate concedia un angajat pentru că munca pe care o face nu îndeplinește condițiile cerute. Motivul poate fi calificările insuficiente sau rezultatele negative ale certificării anterioare pentru a verifica condițiile de lucru.
   În acest caz, obligația angajatorului devine oferta obligatorie către salariat a unui post corespunzător calificărilor acestuia sau potrivit rezultatelor certificării. Incapacitatea de a oferi un post vacant (din lipsa acestuia) trebuie documentata.
4. Neexecutarea sarcinilor cauza comuna concedieri. Problema managerului în acest caz este necesitatea de a confirma faptul că angajatul nu își îndeplinește în mod deliberat atributii oficiale. Încălcările se pot referi și la reglementările locale și la alte documente care stabilesc ordinea în întreprindere.

Trebuie remarcat faptul că la concedierea angajaților este important să reținem nu numai aspectele legislative ale problemei, ci și cele etice. În niciun caz, concedierea nu trebuie să discrimineze salariatul sau să îi încalce drepturile prevăzute de lege.

Cum să concediezi un angajat decedat?

La decesul unui angajat, angajatorul poartă o responsabilitate considerabilă pentru executarea unui număr de documente și documente. Luați în considerare procedura de concediere a unui angajat decedat:

• Este necesar să se emită o scrisoare de demisie. Pentru a forma o comandă, sunt necesare documente care confirmă faptul decesului. De regulă, astfel de documente sunt un certificat sau un certificat de deces, care trebuie furnizat de rudele defunctului. Fără aceste documente, formarea ordinului nu este posibilă.
• Faceți înscrierea necesară în carnetul de muncă. Această cerință poate părea absurdă, dar într-un fel sau altul este prescrisă de lege. Nu este necesară semnătura unei rude în carnetul de muncă.
• A plati compensare bănească rudele angajatului. Cel mai adesea, este determinat de salariul angajatului, iar uneori este contractual.

De regulă, data concedierii este data decesului salariatului. Cu toate acestea, trebuie amintit că momentul oficial al încetării raporturilor de muncă este ultima zi în care angajatul vizitează locul de muncă. Prin urmare, atunci când se stabilește data, ar trebui să pornești de la situația individuală.

Video: Concedierea corectă a unui angajat

În următorul videoclip, expertul va vorbi despre secretele concedierii corecte a unui angajat:

Procedura secventiala de concediere a unui angajat

Pentru a evita consecințele după concedierea unui angajat, totul trebuie făcut în mod legal competent. Pentru a face acest lucru, puteți trece printr-o consultație preliminară cu un avocat, mai ales într-o situație în care cazul dumneavoastră are anumite caracteristici individuale. De asemenea, este important să efectuați procedura în succesiune:

1. Determinarea temeiului legal pentru concedierea unui angajat. Pe lângă motive specifice, aceasta poate fi concediere sau dorință reciprocă.
2. O conversație personală cu un angajat sau notificarea scrisă a acestuia de concediere.
3. Colectarea tuturor documentelor solicitate (inclusiv a celor care confirmă legalitatea concedierii).
4. Întocmirea ordinului de concediere, înscrieri în carnetul de muncă și plata indemnizațiilor. Poate fi eliberat sub forma T-8 sau T-8a:

Angajatorul este obligat să acorde salariatului și asistență psihologică. Pentru mulți, concedierea (chiar și pentru un motiv obiectiv) poate fi o lovitură serioasă și poate atrage probleme destul de dificile.