O sancțiune disciplinară, pentru a spune simplu, este o pedeapsă care este aplicată unui angajat al unei companii dacă acesta din urmă își încalcă obligațiile de muncă (adică, de muncă).

Această pedeapsă, cu dovezi, poate fi aplicată oricăruia dintre angajații companiei, indiferent de specialitate.

O încălcare nedocumentată sau una executată incorect, nu are forță juridică.

Aplicarea măsurilor disciplinare

Pedeapsa se aplică salariatului care și-a încălcat obligațiile de muncă. Această încălcare va însemna neîndeplinirea deloc, precum și îndeplinirea de proastă calitate de către angajat a îndatoririlor sale (muncă), dar numai din vina angajatului însuși.

Documentele firmei si contractul de munca incheiat cu salariatul precizeaza atributiile salariatului, pe care acesta, de fapt, trebuie sa le indeplineasca.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentele enumerate la admiterea la muncă fără semnătură și o copie contract de muncă trebuie păstrat de către lucrător. Doar, neperformanța lor, sau performanța de proastă calitate, va fi motivul unei sancțiuni disciplinare.

Așadar, consultați mai des aceste documente.

Puteți enumera și alte cazuri, în încălcarea cărora se aplică o sancțiune disciplinară.

Printre acestea includem următoarele:

• nerespectarea disciplinei, și anume a muncii;
• încălcarea punctelor enumerate în instrucțiuni (oficiale) și alte documente de reglementare;
• săvârșirea unor astfel de acțiuni care sunt interzise de documentele societății.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Imaginați-vă o situație în care un angajat a încălcat disciplina muncii. Acestui angajat, angajatorul său îi poate aplica destul de legal sancțiuni (disciplinare).

Sunt foarte puțini dintre ei. Înștiințarea, mustrarea și concedierea nu sunt doar sancțiuni, ci și penalități justificate legal. Angajatorul nu trebuie și nu poate aplica alte sancțiuni.

Dar chiar și aici există excepții, dacă orice alte pedepse sunt prescrise în documentele existente ale organizației, atunci angajatorul are dreptul să le aplice:

• cometariu. Această colecție este cea mai ușoară dintre toate existente acțiune disciplinară pe care un angajator o poate aplica unui angajat.
• . Aceasta este o sancțiune mai responsabilă pe care un angajator o poate aplica unui angajat.
• Concediere- cea mai înaltă măsură de responsabilitate aplicată unui angajat.

Cum depuneți o acțiune disciplinară?

Dacă există o încălcare disciplinară, atunci aceasta trebuie înregistrată corect. Pentru a face acest lucru, este pur și simplu necesar să documentați un astfel de fapt.

Pentru a face totul fără încălcări și în conformitate cu legea, este necesar să se întocmească în scris unul sau mai multe dintre următoarele trei documente:

• act. Actul se numește documentul prin care se stabilește săvârșirea abaterii disciplinare corespunzătoare de către salariat. Un act poate fi întocmit în unele cazuri, de exemplu, când un angajat întârzie, sau când un angajat lipsește de la serviciu, precum și atunci când refuză să se supună unui control medical etc.
• . Angajatorul poate întocmi o notă (raport), de exemplu, dacă sunt încălcate termenele de depunere a oricărui raport, document etc., angajatul nu își îndeplinește atribuțiile etc.
• decizia comisiei. Un astfel de document se intocmeste in caz de paguba adusa angajatorului.

Deci, dacă, totuși, se înregistrează o încălcare a angajatului, atunci este necesar să se ceară clarificări de la angajat cu privire la incidentul care a avut loc, doar în scris.

Ar fi mai bine dacă angajatorul își înregistrează în scris cererea de explicație.

În notă, angajatul ar trebui să încerce să se justifice și să indice toate motivele pentru care a comis o anumită faptă. Dar se întâmplă și ca angajatul să nu dorească să ofere explicații dacă, de exemplu, pur și simplu nu există.

Deci, dacă angajatul, până la urmă, nu a furnizat documentul în termen de două zile lucrătoare, acest lucru trebuie consemnat în scris, și anume printr-un act.

Doar în cazul unei situații discutabile, cererea scrisă a angajatorului de a oferi explicații și actul corespunzător privind absența acestor explicații pot deveni motive suficiente pentru emiterea unei anumite sancțiuni disciplinare.

Dar, este foarte posibil să existe o situație diferită dacă angajatul a prezentat totuși o notă explicativă la timp.

Atunci datoria angajatorului este să o analizeze cu atenție și să ia o decizie. Dacă motivele enumerate în explicație sunt considerate valabile, atunci nu poate exista nicio pedeapsă sau pedeapsă. Într-un alt caz, o astfel de notă va servi în mod necesar ca bază pentru o penalizare.

Acum puteți trece la un alt pas în care este creată comanda. Managerul trebuie să decidă ce pedeapsă va suporta angajatul. Acest lucru trebuie determinat luând în considerare unii factori, precum severitatea acțiunii și consecințele care au avut loc.

Trei zile lucrătoare sunt alocate pentru întocmirea și aducerea comenzii către angajat.

Comanda trebuie să includă următoarele articole:

• datele personale ale angajatului, ocupației și departamentului în care lucrează angajatul;
• natura infracțiunii;
• descrierea abaterii identificate și determinarea gravității acesteia;
• vina salariatului;
• tipul de sancțiune disciplinară care se aplică și, în mod necesar, care sunt temeiurile sancțiunii.

Se întâmplă adesea ca angajatul să refuze să citească și să semneze ordinul. Într-o astfel de situație, acționăm foarte simplu, este necesară întocmirea unui act în scris, și anume, privind refuzul de a semna comanda.

În dosarul personal al salariatului se înscrie o sancțiune disciplinară, dar angajatorul are de ales într-o astfel de situație, adică are dreptul să nu o înscrie în dosarul personal. Va fi suficientă înscrierea în carnetul personal al angajatului, dar nu și în carnetul de muncă.

Orice angajat al societatii care a fost sanctionat are dreptul de a contesta sanctiunea la Inspectoratul Muncii.

Daca un salariat, din momentul in care i-au fost aplicate penalitatile, isi desfasoara munca cu buna-credinta, iar pe parcursul intregului an nu a fost supus unei noi pedepse, atunci este scutit de automat de a avea o astfel de sanctiune disciplinara.

Dacă a apărut o situație în care a trecut mai mult de o lună de la descoperirea încălcării, atunci pedeapsa nu se va aplica. Desigur, acest lucru exclude timpul în care angajatul este bolnav, în concediu etc.

Și dacă au trecut deja șase luni, atunci angajatul nu poate fi tras la răspundere. O excepție este revizuirea audit etc., aici perioada se prelungește la doi ani.

Pentru fiecare abatere disciplinara savarsita se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Se poate ridica o sancțiune disciplinară?

Poate fi de la un angajat.

În lipsa altor pedepse în termen de un an, și după expirarea acestui an, pedeapsa trebuie înlăturată salariatului. Dar la cererea personală a angajatorului, o astfel de penalizare poate fi înlăturată pe parcursul acestui an, dar numai propria voinţă, sau la cererea personală a salariatului, și la solicitarea organului de reprezentare sau a șefului salariatului.

De asemenea, dacă un salariat în perioada pedepsei sale, adică un an, este transferat în orice altă funcție, indiferent dacă este vorba despre o creștere sau o scădere, aceasta stă și la baza înlăturării pedepsei aplicate de la el.

Dacă angajatorul are dorința de a elibera prematur salariatul de pedeapsa, atunci această dorință trebuie susținută și executată prin ordinul „de înlăturare a pedepsei”, iar ordinul se aduce salariatului împotriva semnăturii.

Pur și simplu nu există nicio formă specializată a unui astfel de ordin, așa că organizația însăși trebuie să o dezvolte.

Dar ordinul trebuie să indice în mod necesar datele personale ale angajatului și datele privind eliminarea penalității, adică data și temeiul.

Consecințele aplicării unei penalități pentru un angajat al organizației

1. În primul rând, dacă angajatul are vreo penalizare documentată, atunci angajatorul poate reduce, precum și poate priva cu totul bonusurile sau poate priva alte plăți de stimulare, dacă acest lucru este prescris în documentele de reglementare ale organizației.
2. În al doilea rând, dacă urmează brusc o a doua încălcare,și, în consecință, o sancțiune disciplinară, atunci angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în conformitate cu legislația în vigoare.

Îndeplinește-ți îndatoririle de serviciu cu înaltă calitate și cu deplină responsabilitate, iar atunci nu te vei confrunta cu nicio acțiune disciplinară!

Stanislav Matveev

Autor al bestsellerului „Memorie fenomenală”. Deținător de record al Cărții Recordurilor din Rusia. Creatorul centrului de formare „Remember Everything”. Proprietarul de portaluri de internet în teme juridice, de afaceri și de pescuit. Fost proprietar de franciză și proprietar de magazin online.

Relațiile de muncă sunt reglementate, după cum știți, de Codul Muncii. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul și angajatorul încheie un acord. Documentul precizează principalele condiții activitatea muncii angajat. Contractul stabilește și obligațiile și drepturile părților.

Prin încheierea unui acord, salariatul se obligă în mod voluntar să respecte normele legislației muncii, prevederile actelor locale. Dacă sunt încălcate, el este amenințat acțiune disciplinară. În Codul Muncii al Federației Ruse conţine o regulă specială prin care se stabilesc temeiurile şi condiţiile generale de aplicare a sancţiunilor persoanei vinovate – articolul 192. Să luăm în considerare caracteristicile sale.

Informatii generale

Conform celor de mai sus articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, acțiune disciplinară poate fi imputat unui salariat care a încălcat prevederile legii sau ale altor acte normative. Încălcarea se poate exprima fie prin neîndeplinire, fie prin îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a îndatoririlor profesionale din vina acestuia.

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Angajatorul poate alege una dintre următoarele sancțiuni:

• Cometariu.
• Mustrare.
• Rezilierea contractului (dacă există motive).

Legile federale, reglementările disciplinare, statutele pot prevedea anumite categorii angajaților și alții care nu sunt acoperiți de art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse acțiune disciplinară. Normă trebuie aplicate sub rezerva prevederilor art. 81.

Caracteristicile normei

Conform Codul Muncii al Federației Ruse, la sancțiuni disciplinare se referă la concediere din motivele prevăzute la art. 81 (5, 6, 9, 10 clauze din partea 1), 336 (clauza 1), 348.11, precum și cele prevăzute la clauzele 7.1, 8, 7 din partea I din norma 81, dacă faptele vinovate ale salariatului dau duce la pierderea încrederii în el sau a săvârșit un act imoral la locul și în cadrul activității de muncă.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor care nu sunt consacrate în legislația, regulamentele și cartele federale.

Conform Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiuni disciplinare ar trebui să fie imputată numai după aprecierea gravității infracțiunii și analizarea împrejurărilor în care făptuitorul a săvârșit-o.

Ce este o abatere disciplinară?

Ar trebui înțeles ca o neîndeplinire vinovată, ilegală sau performanță necorespunzătoare angajat al atribuțiilor care îi sunt atribuite în conformitate cu contractul, legea și alte acte de reglementare (inclusiv locale).

Contravenția poate fi exprimată prin încălcarea reglementărilor, regulilor de procedură la întreprindere, Descrierea postului, ordinul angajatorului, reguli tehnice și așa mai departe.

Vinovăţie

Neexecutarea/executarea necorespunzătoare a atribuțiilor va fi considerată vinovat dacă un cetățean a acționat din neglijență sau intenționat.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse nu este permisă dacă încălcările relevante au fost săvârșite din împrejurări care nu pot fi controlate de voința persoanei. De exemplu, un angajat nu și-a îndeplinit sarcinile din cauza lipsei de materialele necesare pentru muncă, din cauza handicapului etc.

Nedreptatea

Comportamentul ilegal (inacțiune/acțiune) al unui angajat se exprimă în nerespectarea acestuia cu cerințele legii și ale altor reglementări din industrie.

Cu privire la această problemă, Plenul Curții Supreme a clarificat prin Rezoluția nr. 2 din 2004. Curtea a indicat că este imposibil să se considere infracțiune refuzul unui angajat de a îndeplini o sarcină de producție atunci când apare o amenințare la adresa vieții/sănătății acestuia. în legătură cu eliminarea pericolului corespunzător.

Comportamentul unei persoane care refuză să presteze muncă grea sau în condiții periculoase/vătămătoare va fi de asemenea recunoscut drept legal, dacă nu sunt prevăzute în contract. Excepțiile pot fi stabilite numai prin legea federală.

Nuanțe

Datorită faptului că în Codul Muncii nu există prevederi care să interzică exercitarea dreptului la un astfel de refuz, în cazurile în care executarea sarcinilor relevante este condiționată de un transfer din motivele consacrate la articolul 72.2, refuzul cetățeanului de a transferul trebuie considerat justificat.

Nerespectarea ordinului angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului de odihnă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei. Legea nu prevede dreptul de a suna un angajat înainte de termen fără acordul acestuia. Refuzul angajatului de a respecta un astfel de ordin (indiferent de motiv) ar trebui considerat legal.

Tipuri de încălcări ale disciplinei

Ca contravenție pentru care poate fi imputată sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse, numai un astfel de comportament ilegal, vinovat, care are legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor profesionale poate acționa. Refuzul unei persoane de a îndeplini o sarcină publică sau nerespectarea regulilor de conduită într-un loc public nu poate fi considerată o încălcare.

Încălcările disciplinei în întreprindere sunt:

• Absența unui cetățean fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă în general.
• Sustragerea/refuzul de a se supune unui control medical, pregătire specială, atestare, promovarea examenelor de sănătate și securitate, reguli de funcționare a echipamentelor, dacă aceste proceduri sunt o condiție prealabilă pentru admiterea în activități de producție.
• Refuzul fără motive întemeiate de a încheia un acord de răspundere materială, dacă serviciul cu bunuri de valoare constituie principala obligație de muncă a unei persoane și a fost convenit la angajarea acesteia la întreprindere, iar cu cetățeanul, în conformitate cu prevederile legii, acordul specificat poate fi încheiat.

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Acțiune disciplinarăîn acesta este permis să se aplice în legătură cu:

• Neîndeplinirea repetată de către un cetățean a funcțiilor sale de muncă fără un motiv întemeiat în prezența unei pedepse.
• Nerespectarea gravă o singură dată (încălcarea) îndatoririlor.
• Acceptarea de către directorul întreprinderii (divizia structurală), adjunctul acestuia, Ch. de către un contabil a unei decizii nerezonabile, a cărei executare a avut ca rezultat o încălcare a siguranței obiectelor de valoare, utilizarea ilegală a acestora sau alte daune materiale.
• Încălcare gravă a obligațiilor profesionale de către șef sau adjunctul acestuia, săvârșită o singură dată.

Pe lângă cele stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse la sancțiuni disciplinare Sancțiunile sunt prevăzute în legile federale sectoriale. De exemplu, Legea federală nr. 90 permite concedierea unui profesor în legătură cu o încălcare gravă a cartei instituție educațională admis din nou într-un an.

Excepții

Prevazut in art. 192 lista este considerată a fi exhaustivă. Nu este permisă aplicarea oricăror alte sancțiuni neprevăzute de articol. De exemplu, ar fi ilegal să se transfere un angajat într-o poziție mai puțin plătită sau să încaseze o amendă ca sancțiune pentru încălcări.

Sunt permise excepții în cazurile expres prevăzute de lege. De exemplu, Legea federală nr. 79 prevede că unui funcționar public, pe lângă sancțiunile stabilite de articolul 192 din Codul muncii, i se poate emite un avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute.

Reguli de aplicare a sancțiunilor

Sunt fixate Artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare poate fi imputat numai dupa primirea unei explicatii de la salariatul care a savarsit incalcarea. Acestea sunt furnizate în scris. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a completa explicația. Daca la sfarsitul acestei perioade nu sunt oferite explicatii, angajatorul trebuie sa intocmeasca un act corespunzator.

Trebuie spus că neoferirea de explicații nu este recunoscută ca un obstacol în calea aplicării sancțiunilor împotriva celor vinovați.

Sincronizare

De asemenea, sunt menționate în norma 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Termenele pentru acțiunea disciplinară sunt stabilite după cum urmează:

• Sancțiunea se aplică în cel mult 1 lună. de la data descoperirii încălcării. Această perioadă nu include zilele în care salariatul se află în concediu de odihnă, invaliditate temporară, precum și timpul alocat pentru a lua în considerare concluziile sindicatului.
• Sancțiunea nu poate fi aplicată după 6 luni. de la data încălcării, și în urma rezultatelor auditului, inspecției de audit, auditului operațiunilor financiare și economice - după doi ani. Acești termeni nu includ timpul procesului penal.

Făptuitorului i se poate aplica o singură sancțiune pentru fiecare încălcare. În caz contrar, drepturile sale constituționale vor fi încălcate.

Articolul 192. Sancțiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concedierea pe motive adecvate.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat pentru motivele prevăzute la punctele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, paragraful 1 al articolului 336 sau articolul 348.11 din prezentul Cod, precum și paragraful 7, 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă.

Nepermis aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la ziua descoperirii abatere, fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

12 Caracteristicile motivelor de concediere a unui salariat

Acordul părților. Pe această bază, orice tip de contract de muncă poate fi anulat. Acest lucru necesită nu numai consimțământul angajatului, ci și obținerea permisului șefului organizației.

Contractul de munca a expirat. Se reziliază contractul care a fost încheiat pentru o perioadă scurtă de timp până la preluarea postului de către lucrătorul absent. Aceeași situație cu contractul pe muncă sezonieră. Angajatul trebuie informat în scris cu cel mult 3 zile înainte de expirarea contractului (cu excepția rezilierii unui contract pe durată determinată).

Anularea contractului la inițiativa lucrătorului însuși.

Transferul unui angajat într-o altă funcție în altă companie la cererea acestuia sau după obținerea consimțământului acestuia în acest sens.

Dezacordul de a lucra într-o organizație dacă subordonarea acesteia a fost schimbată sau a fost efectuată o reorganizare. Demiterea trebuie să aibă loc în cel mult 3 luni de la apariția dreptului de proprietate. Dacă angajatul este mulțumit de toate, poate continua să-și îndeplinească sarcinile de serviciu.

Anularea contractului la cererea conducatorului societatii.

În cazul în care salariatul refuză să-și îndeplinească atribuțiile directe de muncă din cauza faptului că au fost cumva modificați termenii contractului de muncă încheiat anterior.

Salariatul a refuzat să fie transferat pe o altă funcție dacă un astfel de transfer este necesar pentru el din motive de sănătate, iar actualul angajator nu are condițiile necesare pentru el.

Refuzul lucrătorului de a-și îndeplini funcțiile dacă angajatorul a fost mutat în altă localitate.

În cazul în care au fost încălcate regulile de încheiere a unui contract de muncă, în urma cărora îndeplinirea în continuare a atribuțiilor oficiale este imposibilă.

Încălcarea disciplinei muncii de către un angajat și neîndeplinirea atribuțiilor sale. Acestea includ: absenteismul fără un motiv întemeiat; apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, pentru care există dovezi; dezvăluirea secretelor oficiale, precum și încălcarea reglementărilor de siguranță de către angajați (care a dus la rândul său la consecințe grave).

Dacă un angajat nu corespunde postului pe care îl ocupă din cauza unui nivel de calificare insuficient. Acest lucru trebuie confirmat de rezultatele atestarii angajatului.

Salariatul va fi concediat (dacă nu face parte din categoria persoanelor ale căror concedieri sunt interzise de lege). Acest lucru poate fi plin de aplicarea diferitelor sancțiuni angajatorului care a permis acest lucru. Toți angajații trebuie să primească o notificare de reducere în scris cu 2 luni înainte de concediere.

Din păcate, nu fiecare persoană este capabilă să urmeze în mod clar instrucțiunile, să adere la disciplina muncii. Acesta este motivul pentru care apar scurgeri. Administrația pedepsește muncitorul. Dar nu numai muncitorii obișnuiți, ci și conducerea uneori habar nu are ce tipuri de măsuri disciplinare există, cum să le aplice corect. Acest caz, apropo, este foarte dificil, plin cu tot felul de nuanțe. Interesant? Să ne dăm seama pentru a nu intra în mizerie, a nu suferi inocent, ca să zic așa.

Ce poate fi pedepsit?

Un nespecialist trebuie să știe că nu numai administrația are drepturi. Lucrătorul este în deplină posesie a acestora. Da, nu toate Codul Muncii studiu și acolo sunt înregistrate tipurile de acțiuni disciplinare. Acestea nu sunt invenții ale conducerii, ci măsuri prevăzute de lege. Sunt utilizate în cazuri strict definite. Toate acestea sunt cuprinse în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, se spune că este posibil să pedepsești un angajat dacă nu își îndeplinește atribuțiile. Dar nu numai. Se aplică unele măsuri disciplinare dacă o persoană nu a făcut nimic, adică a fost inactiv, iar aceste acțiuni au dus la consecințe grave.

Prin urmare, vă vom explica pe parcurs, dacă decideți să vă pedepsiți, atunci asigurați-vă că întrebați de ce ați prejudiciat atât de mult producția. Lăsați administrația să vă răspundă în scris. Și atunci credem adesea că angajatul nu are drepturi, poate fi pedepsit după cum doriți. Cu toate acestea, acest lucru nu este deloc așa. Tipurile de acțiuni disciplinare nu sunt doar strict definite în legislație. Există, de asemenea, demontat când și care dintre ele este folosit. Mai mult, există o procedură fără de care pedeapsa poate fi recunoscută (de instanță) ca incompetentă.

Ipotetic, administrația va fi obligată în acest caz să despăgubească prejudiciul adus celor pedepsiți. În practică, acest lucru se întâmplă rar. Oamenii merg în instanță numai în caz de concediere neautorizată. Da, și nu se întâmplă atât de des. Administrația încearcă să respecte toate subtilitățile și nuanțele legii pentru a nu plăti despăgubiri contravenitorului. Și nimeni nu vrea să meargă în instanță. Pentru a rezuma: un muncitor poate fi pedepsit atunci când a încălcat disciplina muncii. Conceptul este destul de larg. Să înțelegem mai departe.

Tipuri de acțiuni disciplinare

Deschidem, pentru a nu încurca nimic, Codul Muncii. Vom analiza problema folosind exemplul legislației Federației Ruse. Dacă este necesar să înțelegem cum sunt pedepsiți lucrătorii în alte state, atunci schema noastră ar trebui urmată. Majoritatea țărilor au legislație similară care conține informații similare. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat poate fi mustrat și mustrat.

Pedeapsa cea mai severă este concedierea. Acest lucru se aplică tuturor lucrătorilor. Dar pentru unele categorii de muncitori pot fi prevăzute și alte tipuri de pedepse. Ele sunt determinate de acte federale sau locale. Apropo, documentele în conformitate cu care se aplică măsurile disciplinare sunt o chestiune specială, deoarece sunt împărțite în două categorii: federale și locale. Acestea din urmă cuprind statutele sau regulamentele de disciplină adoptate de întreprindere.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu aceste documente la admiterea în serviciu. Încălcatori! Nu încercați să vă amintiți ce documente ați semnat, doar cereți să vedeți dovada că le cunoașteți conținutul. Și anume, semnătura lui sub document. Este un indicator că sunteți familiarizat cu regulile adoptate în această organizație. Dacă acest lucru nu se dovedește a fi, atunci nu ezitați să vă certați cu administrația. Mai ales dacă încearcă să te influențeze cu măsuri neprevăzute în Codul Muncii. Altfel, din păcate, va fi mai greu să te aperi. Legile federale sunt obligatorii.

Pentru ce pot fi concediați?

Desigur, pierderea unui loc de muncă este cea mai grea pedeapsă. Și nu doar din cauza faptului că trebuie să cauți un loc nou. În cazul concedierii „sub articol”, se face o înscriere corespunzătoare persoanei în carnetul de muncă. Și asta e pe viață. Atunci încearcă să explici în altă parte că nu ești de vină! Motivele care presupun impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere sunt descrise pe larg în legislație. Acestea includ absenteismul, dar nu unul, ci mai multe. În acest caz, angajatul nu poate fi concediat imediat.

Mai întâi trebuie să-l „educați”. Și anume, să aplice o altă măsură prevăzută de lege. La fel, fără o mustrare, este foarte greu să concediezi o persoană. Un alt motiv de pedeapsă severă poate fi apariția la locul de muncă în stare de ebrietate. Poate fi de natură alcoolică, toxică sau narcotică. Nu conteaza. Orice intoxicație este o încălcare a disciplinei. Oricine dezvăluie secrete poate fi concediat. Acest lucru se aplică numai acelor persoane care au fost avertizate atunci când aplicau pentru un loc de muncă despre o astfel de nuanță. Acest secret „dăunător” poate fi atât de stat, cât și comercial sau oficial.

În orice caz, lucrătorul este avertizat că informațiile nu trebuie dezvăluite. Ei mai pot fi concediați dacă, din vina unui funcționar, alte persoane au avut de suferit. De exemplu, a avut loc un accident sau un accident care a avut ca rezultat rănire, deces, pierderea capacității de muncă. Pentru furt, apropo, ei sunt concediați și dacă se dovedește vinovăția persoanei. Și aceasta este munca agențiilor de aplicare a legii. Managerii, desigur, poartă o responsabilitate și mai mare. Ei pot părăsi postul „sub articol” pentru luarea unor decizii neautorizate.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Dacă aveți deja un sentiment de lipsă de apărare, atunci continuați să citiți. Nu un muncitor atât de neputincios. La urma urmei, întregul proces este documentat cu documente speciale. Puteți afla despre ele uitându-vă la procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Este descrisă în detaliu în articolul 193 din Codul Muncii. În special, acolo întregul proces este împărțit în mai multe etape. În primul rând, faptul de abatere trebuie raportat conducerii. Acest lucru se face de obicei în scris. De exemplu, o persoană care nu are dreptul de a pedepsi pe cont propriu scrie un memoriu adresat șefului. Cel mai adesea, acest „informator” este superiorul imediat al contravenientului.

Urmează o anchetă a martorilor, adică se colectează informații despre ceea ce s-a întâmplat cu interviul colegilor și colegilor. Înainte de a semna ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare, managerul face cunoștință cu materialele cauzei. Acestea includ o explicație a contravenientului însuși. Este nevoie de două zile lucrătoare pentru a-l finaliza. Dacă nu este de acord să spună în scris despre motivele abaterii sale, atunci este necesar să se întocmească un act corespunzător. Lipsa unei note explicative nu îl scutește pe contravenient de pedeapsă. După strângerea tuturor documentelor, șeful decide asupra tipului de penalizare.

Cum se face declarația unui angajat?

Unul dintre cele mai importante documente care protejează, printre altele, drepturile lucrătorului însuși, este propria sa părere cu privire la faptul încălcării. În practică, ei încearcă să nu semneze un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare fără acest document. Deși articolul 193 din Codul Muncii prevede că lipsa acestuia nu exonerează de răspundere. Dar nota explicativă în sine poate clarifica circumstanțele care justifică contravenientul.

Este de dorit ca angajatul să o scrie în propria mână, în formă liberă. Dar în unele organizații există o practică de a completa un formular de document gata făcut. Ar trebui să conțină următoarele puncte. Angajatul este invitat să răspundă care sunt motivele abaterii sale, dacă este conștient de vinovăția sa. Dacă o persoană nu admite că a săvârșit o abatere disciplinară, este invitată să-și exprime versiunea. Adică trebuie să scrie cine este vinovat pentru cele întâmplate. Acest document trebuie să fie formatat corespunzător. Se adresează persoanei care participă la procesul de impunere a pedepsei. Acesta este de obicei șeful organizației sau supervizorul imediat.

În unele cazuri, pe numele șefului serviciului de personal este scrisă o notă explicativă. Există o altă formă de luare în considerare a părerii contravenientului. În producție, la abatere, se poate întocmi un act special. Angajatul trebuie să semneze cu propria sa mână. În plus, trebuie să țină cont de gravitatea abaterii, de afaceri și calitati personale acest specialist. Însă pentru instanță, dacă se ajunge la un caz, este de preferat să aibă o notă explicativă scrisă de mână. În caz contrar, administrația va trebui să dovedească constituționalitatea concedierii. Adică, principiile stabilite în Legea fundamentală nu au fost încălcate în proces.

Executarea corectă a comenzii

În practică, sancțiunile sunt adesea renunțate. Chestia este că ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este deseori emis cu abateri grave. Prima dintre acestea este o interpretare greșită a TK. Se menționează clar că contravenția poate fi pedepsită o singură dată. Dacă, de exemplu, o persoană a comis absenteism și a fost mustrat, atunci ar fi deja ilegal să o concediezi pentru aceeași încălcare. Dar există și excepții. Aceasta este o continuare a încălcării. Și anume: o persoană a fost pedepsită, dar nu și-a schimbat atitudinea față de muncă, nu a început să-și îndeplinească îndatoririle. Apoi i se pot aplica măsuri suplimentare.

Desigur, acest act trebuie dovedit și documentat. O altă greșeală este nerespectarea condițiilor de aplicare a pedepsei. Sunt. Un ordin de acţiune disciplinară trebuie emis în termen de o lună de la data la care a fost cunoscută abaterea. Acest lucru este documentat într-un memoriu. Departamentele de resurse umane sunt obligate să monitorizeze respectarea datelor. Această perioadă nu include zilele în care contravenientul a fost bolnav sau în concediu (oricare). Dar zilele libere nu afectează această perioadă.

Ele nu sunt luate în considerare în cazul în care este necesară aplicarea unei sancțiuni disciplinare. În plus, este imposibil să se pedepsească dacă au trecut șase luni de la săvârșirea infracțiunii. O ordonanță de acțiune disciplinară în cazul încălcării acestei reguli este recunoscută ca fiind ilegală. Pentru infracțiunile care implică pierderi financiare și materiale, această perioadă este de doi ani. Infractorul trebuie să fie familiarizat cu ordinul privind pedeapsa sa. Acest lucru se face în trei zile. Angajatul trebuie să-și pună semnătura sub ea. În cazul refuzului acestuia, se întocmește un act corespunzător. Trebuie reținut (de toate părțile procesului) că termenii sancțiunii disciplinare nu trebuie în niciun caz încălcați. În caz contrar, actul este declarat nul.

Eliminarea pedepsei

Este clar că pedeapsa nu poate dura pentru totdeauna. Procedura pentru sancțiunea disciplinară conține și condițiile pentru înlăturarea acesteia. Aceasta este, de asemenea, o problemă importantă atât pentru angajator, cât și pentru lucrător. Pedeapsa poate „atârna” un an întreg. Abia după trecerea acestei perioade, salariatul se consideră că nu are penalizare. Acest lucru este consemnat în articolul 194 din Codul Muncii.

Dar există și conditii speciale. Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare poate fi efectuată mai devreme decât perioada specificată. Într-adevăr, de ce să pedepsești un bun lucrător. La urma urmei, o infracțiune poate fi săvârșită accidental sau din cauza împrejurărilor. Dacă o persoană respectă disciplina, funcționează bine, atunci administrația are dreptul de a solicita înlăturarea pedepsei. În plus, o astfel de inițiativă poate veni de la angajatul însuși, șeful acestuia sau un organism reprezentativ.

Fiecare caz este documentat corespunzător. Dacă inițiativa vine de la conducere, atunci ea este oficializată printr-un memoriu de ofițer de personal. Până la urmă, în cele mai multe cazuri acest funcționar este cel care monitorizează comportamentul celor pedepsiți din administrație. Angajatul însuși are și dreptul de a scrie o declarație adresată șefului cu o cerere de revizuire a ordinului de pedeapsă. Trebuie să indice că persoana și-a dat seama de vinovăția sa, s-a corectat complet. O petiție cu conținut similar are dreptul de a scrie și supervizorul său imediat.

Documentul descrie modul în care angajatul se raportează în prezent la sarcinile sale, ce indicatori a atins și așa mai departe. Petiția (sau reprezentarea) se adresează funcționarului care a semnat ordinul de aplicare a sancțiunii. Organul reprezentativ funcționează în același mod. În numele său, se întocmește o cerere sau o cerere. Dacă cererea către conducere de înlăturare a pedepsei a fost anunțată la ședința echipei, atunci se consemnează în procesul-verbal. Acest document este prezentat spre examinare de către șeful organizației. Potrivit deciziei sale, se emite ordin de înlăturare a sancțiunii disciplinare. Cu el, la rândul său, introduceți-l pe fostul contravenient (sub semnătură).

Conduita greșită continuă

Să ne uităm la câteva cazuri speciale care sunt posibile în producție. După cum sa menționat deja, o sancțiune disciplinară se aplică o singură dată. Adică o a doua persoană nu poate fi pedepsită pentru aceeași încălcare. Dar există cazuri speciale în TC. Aceasta este încălcarea continuă. Aceasta este o astfel de încălcare, care este încă observată chiar și după impunerea unei pedepse. Uneori este confundat cu abateri repetate. Dacă, de exemplu, o persoană a întârziat, a fost pedepsită și, după un timp, nu a venit din nou la serviciu la timp, atunci o astfel de încălcare nu este de durată. Acesta este doar un caz de re-încălcare.

În acest caz, a doua sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată. TC interzice în mod explicit acest lucru. Dar când un angajat a fost pedepsit pentru că nu a depus rapoarte până la termenul limită, de exemplu, dar nici măcar nu s-a gândit să le furnizeze până la următoarea dată stabilită, atunci abaterea este în curs. Adică, în ciuda pedepsei, persoana nu și-a schimbat atitudinea negativă față de îndeplinirea sarcinilor de muncă. În acest caz, executat corespunzător, este permisă aplicarea pedepsei repetate, inclusiv concedierea.

Despre răspundere

Foarte des, atât angajații, cât și unii reprezentanți ai administrațiilor întreprinderilor interpretează greșit prevederile Codului Muncii privind dubla pedeapsă. Cert este că unele încălcări duc la pierderi materiale sau financiare. Dreptul angajatorului de a recupera valoarea pierderilor este stabilit legal. Desigur, vina lucrătorului în acest caz trebuie dovedită și recunoscută de acesta. Colectarea datoriilor de la contravenient se realizează prin eliberarea unui document. Indică ce abatere a dus la pierderi, mărimea acestora și metodele de compensare.

Cu toate acestea, colectarea datoriilor nu este o pedeapsă. Acesta este doar o modalitate de a compensa pierderile angajatorului de către persoana vinovată. Această prevedere este consacrată în articolul 248 (partea a șasea) din Codul Muncii. Se precizează că făptuitorul este obligat să compenseze prejudiciile materiale, indiferent de pedeapsa la care este supus. Aceasta se referă nu numai la acțiuni disciplinare, ci și la răspunderea administrativă sau penală. Cert este că pedeapsa disciplinară este o măsură educativă. Este folosit pentru a elimina o greșeală. Iar responsabilitatea financiară este compensarea prejudiciului cauzat.

Greșeli tipice în documente

Să privim problema din punctul de vedere al angajatorului. Adesea ei pierd cauze în instanță din cauza executării necorespunzătoare a documentelor relevante. Fiecare lucru mic contează pentru ei. Apropo, aceste informații vor fi utile și lucrătorilor inteligenți care sunt predispuși la întârziere sau leneși. Ofițerul de personal, pe ai cărui umeri, de regulă, cade datoria neplăcută de a colecta și pregăti toate „hârtiile”, trebuie să înțelegeți că orice neglijență se poate transforma într-o sancțiune disciplinară ilegală, chiar și foarte binemeritată.

Un eșantion de raportare și explicație, precum și o comandă, trebuie întocmit și convenit un avocat bun. La pregătirea lucrărilor, o atenție deosebită trebuie acordată datelor care au fost deja menționate. Cert este că pentru a dovedi, de exemplu, incorectitudinea pronunțării din punctul de vedere al proces de producție destul de dificil. Dar găsirea unei încălcări a Codului Muncii în ziare este foarte simplă, ceea ce fac de obicei avocații lucrătorilor ofensați.

Trebuie întocmit un memoriu despre infracțiune cu date și tot felul de detalii. Indică momentul și locul săvârșirii infracțiunii. Care prevedere (clauza) din care document este încălcată. Cine a înregistrat această infracțiune. De asemenea, alte informații legate de acest caz ar trebui aduse la cap. De exemplu:

• „Directorului (nume complet) de la sef.... Memorandum. Va aduc la cunostinta ca la asa si asa data, la asa si asa, subordonatul meu (functie, nume complet) a intarziat la start. munca timp de trei ore.Din cauza faptului ca a fost imposibil de oprit procesul tehnologic, asa si asa a fost implicat in munca suplimentara.Va rugam sa aplicati la (nume complet) masuri disciplinare din cauza faptului ca aceasta abatere nu este unică. întârzie sistematic la începerea lucrărilor cu 15-30 de minute. Remarcile mele verbale nu au avut efectul dorit. Semnătură, număr."

La acest document, dacă se preconizează demiterea contravenientului, este indicat să se atașeze mărturia colegilor săi. Ele sunt, de asemenea, documentate în rapoarte. În explicația contravenientului și a ordinului, toate datele și datele trebuie să corespundă cu cele indicate în documentul original. Adică dacă scrie că angajatul a întârziat două ore, atunci această perioadă este indicată în fiecare lucrare. În caz contrar, instanța recunoaște actele ca fiind executate incorect, iar pedeapsa este nelegală.