Hvilke straffer er. Disiplinære sanksjoner

Dersom en arbeidstaker ikke utfører pliktene sine eller utfører dem på feil måte, kan nærmeste leder bringe ham i disiplinæransvar ved å ilegge en straff. Vi vil snakke videre om hva slags straff for hvilket brudd på arbeidsdisiplin som kan brukes på en ansatt i 2019 i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode.

Typer arbeidsstraff

Lovgivende typer disiplinære handlinger anvendt av arbeidsgiveren på arbeidstakeren er nedfelt i artikkel 192 Arbeidskodeks RF.

De er delt inn i to typer:

Generelt (navngitt i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Spesiell (oppført i spesielle rettsakter).

For å forstå i detalj hvilke typer disiplinære sanksjoner som er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, og hvilke av andre handlinger, vil tabellen hjelpe.

Slags	Generell	Spesiell
Hva er gitt	Kunst. 192 Den russiske føderasjonens arbeidskode	Normer for føderale lover, charter, forskrifter om disiplin
Hvem søker	Til alle ansatte som arbeider under arbeidsavtale, uavhengig av spesialisering	For visse kategorier (militært personell, embetsmenn, jernbanetransportarbeidere, ansatte innen kjernekraft, etc.)
Typer straffer	Kommentar Refse Avskjedigelse	Kommentar Refse Avskjedigelse Advarsel om ufullstendig serviceoverholdelse Alvorlig irettesettelse Degradering i rang Reduksjon i militær rang Minke i militær rangén grad Fratakelse av sertifikat for rett til å føre lokomotiv mv.

* Charteret skal forstås som en normativ handling av føderal betydning, godkjent ved lov. Dette punktet fortjener oppmerksomhet, siden charteret også refererer til lokale handlinger fra organisasjoner. Så hvis sistnevnte er i strid med føderale handlinger når det gjelder å ilegge en straff, kan ikke bestemmelsene deres brukes.

Typer og prosedyre for å pålegge en straff i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Hvis arbeidsaktiviteten til en ansatt ikke er regulert av spesielle lover (for eksempel den føderale loven "Om påtalemyndigheten i Den russiske føderasjonen", dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen "Forskrifter om disiplinen til jernbanearbeidere i Den russiske føderasjonen", etc.), så, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, kan bare følgende typer straff brukes på ham.

Kommentar

Ileggelse av en disiplinærsanksjon i form av en anmerkning er den mest «populære» straffen som pålegges av arbeidsgiver. Lovverket definerer ikke klart - for hvilken forseelse en viss straff ilegges. Valget er etter lederens skjønn.

Oftest pålegges en merknad for et brudd av mild alvorlighetsgrad, det vil si som:

er i seg selv et mindre brudd på arbeidsdisiplinen;
forårsaket mindre skade;
gjort for første gang.

Et eksempel på et slikt lovbrudd vil være å komme for sent på jobb.

Beslutningen om å gi anmerkning til en ansatt skal dokumenteres. Men før dette må arbeidsgiver kreve et forklarende notat fra overtreder. Sistnevnte må gi det innen 2 dager fra datoen for forespørselen fra arbeidsgiveren. Nedenfor er en prøveordre for disiplinærtiltak i form av en kommentar.

OOO "Neftetransservis"
BESTILLINGSNr. 1100/64-3
Moskva 15. desember 2018
Om disiplinærtiltak

På grunn av fraværet av sjefingeniør Voikov A.P. 14. desember 2018 fra 09:00 til 10:00 uten god grunn.

JEG BESTILLER:

Å kunngjøre en bemerkning til sjefsingeniør Voikov Anatoly Vladimirovich.

Utgangspunkt:

notat fra enhetsleder datert 14. desember 2018;
forklarende notat fra sjefsingeniøren Anatoly Vladimirovich Voikov datert 14. desember 2018;
fraværsattest fra jobb datert 14. desember 2018.

Leder for organisasjonen: Brazhsky I.G.

Avdelingsleder: Davydov O.I.

Leder for menneskelige ressurser: Gerasimenko A.Yu.

Den ansatte er kjent med ordren: Voikov A.V.

Konsekvensene av merknaden for den ansatte er lite merkbare: informasjon om utstedelsen av merknaden er ikke inngått arbeidsbok og et personlig kort, og en slik straff i seg selv medfører ingen alvorlige negative konsekvenser. Men samtidig fungerer det som en advarsel: Hvis det begås et annet brudd i løpet av året, kan den ansatte få en irettesettelse eller til og med oppsigelse.

Merk at det ikke er noen muntlig bemerkning som en egen straff i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er bare en "bemerkning", som er trukket opp av den tilsvarende rekkefølgen. I henhold til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir ordren (instruksjonen) fra arbeidsgiveren om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjort til den ansatte mot signatur. Dette betyr at merknaden har sitt formelle uttrykk i form av et offisielt dokument, så den kan ikke anses som "muntlig".

Refse

Ileggelse av en disiplinærsanksjon i form av en irettesettelse er et mellommål av straff, som i sin natur er mer «streng» enn en anmerkning, men «mykere» i forhold til oppsigelse. Hvis en bemerkning bare er en advarsel, er en irettesettelse den "siste" før oppsigelse.

Det er deklarert når:

Den ansatte er allerede siktet for ett år.
Det ble begått en moderat overtredelse.
Lovbruddet resulterte i materielle skader, men ikke i stor skala.

For å gi en irettesettelse er det ikke nødvendig at den ansatte allerede har én straff på kontoen sin. Den kan brukes selv om den ansatte aldri har blitt disiplinert.

Et eksempel på en forseelse som kan irettesettes er fravær. Prøvepålegg om disiplinærstraff i form av oppsigelse for fravær kan ses nedenfor (det er også prøvepålegg for irettesettelse). Selv om fravær samtidig er tilstrekkelig grunn for oppsigelse av en arbeidstaker, brukes imidlertid i praksis et slikt tiltak sjelden.

En irettesettelse er ikke mye forskjellig fra en replikk: informasjon om det legges heller ikke inn i arbeidslivet, og som sådan har det konsekvenser i seg selv. Men hvis du for eksempel vil anke oppsigelse som en form for disiplinærstraff, og du får irettesettelse i ett år før oppsigelse, vil retten ta stilling til arbeidsgiver og opprettholde sin avgjørelse. Samtidig er det, som rettspraksis viser, at dersom det kommer merknader (fremfor irettesettelse), er sjansene for å angripe oppsigelsen betydelig større. Det legges også inn en merknad om kunngjøring av en irettesettelse på den ansattes personlige kort, men ikke ved bemerkning.

Før det kunngjøres irettesettelse, tas det også et forklarende notat fra den ansatte, som han skal gi innen to dager. Først etter det kan hodet dokumentere straffen. Et eksempel på disiplinærkjennelse i form av en irettesettelse er gitt nedenfor.

OOO "Stroychermet"
BESTILLINGSNr. 1800/65-2
Moskva 14. desember 2019
Om disiplinærtiltak

På grunn av fravær av sjefingeniør Budko Ignat Vasilyevich fra arbeidsplassen uten gyldig grunn i løpet av arbeidsdagen 13. desember 2019 fra 9-00 til 18-00

JEG BESTILLER:

Reprimande sjefingeniør Budko Ignat Vasilyevich.

Utgangspunkt:

notat fra enhetsleder datert 13. desember 2019;
et forklarende notat fra sjefsingeniør Budko Ignat Vasilyevich datert 13. desember 2019;
fraværshandling datert 13. desember 2019;
arbeidstid for 2019.

Leder av organisasjonen: Gromov I.G.

Leder for underavdelingen: Lupko O.I.

Leder for menneskelige ressurser: Tarasenko A.Yu.

Den ansatte er kjent med ordren: Budko I.V.

Avskjedigelse

Disiplinærstraff i form av oppsigelse er et ekstremt straffemål for en arbeidstaker.

Det gjelder i følgende tilfeller:

Bringe til disiplinæransvar to eller flere ganger i løpet av et år.
Fravær.
Fravær fra jobb uten god grunn i mer enn 4 timer i strekk regnes allerede som fravær (hvis arbeidstakeren var fraværende hele dagen, er dette selvfølgelig også fravær) Ikke regnet som fravær:
- Fravær etter ordre fra arbeidsgiver på en fridag eller i ferie;
- Fravær, i tilfelle når tidsplanen sørger for overskridelse av normal arbeidstid i samsvar med artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
- Fravær ved endringer i vaktplanen, dersom den ansatte ikke ble kjent med det mot underskrift;
- Besøke retten etter stevning, politiet, det militære registrerings- og vervingskontoret, samt internering, arrestasjon eller forvaring;
- Et besøk på sykehuset for bloddonasjon hvis arbeideren er donor.
Utseende på jobb i en tilstand av rus, så vel som i narkotisk eller giftig rus.
Selv om den ansatte ikke nådde arbeidsplassen sin og ikke begynte å jobbe, men i det minste kom inn på institusjonens territorium (for eksempel passerte han et sjekkpunkt) i løpet av arbeidstiden i denne formen, er dette allerede en tilstrekkelig grunn til å si opp ham .
Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven, som ble kjent for den ansatte på grunn av utførelsen av hans arbeidsfunksjoner.
Denne kategorien "hemmeligheter" inkluderer også personopplysninger om borgere.
Tyveri, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på eiendom på jobben, hvis begåelsen er fastslått ved en dom eller en dommeravgjørelse.
Det tar hensyn til tyveri ikke bare av eiendommen til arbeidsgiveren, men også av andre ansatte, så vel som tredjeparter. Disse handlingene må bevises ved en rettsavgjørelse.
Brudd på arbeidsbeskyttelseskrav som forårsaket alvorlige konsekvenser eller skapte en trussel om at de inntreffer, hvis det er bevist av kommisjonen/kommisjonæren for arbeidervern.
Tap av arbeidsgivers tillit for de som jobber med penger eller verdisaker (kasserere, selgere, samlere, lagerholdere).
Samtidig oppstår tapet av tillit bare som et resultat av utførelsen av fysiske handlinger fra den ansatte som brøt reglene for håndtering av de oppførte verdiene. De kan være juks, vekting, mangel, bruk til personlige formål. De etableres ved å gjennomføre en inventar, testkjøp og inspeksjoner. Arbeidsgivers subjektive mening, uten at arbeidstakeren har begått noen overtredelser og beviste fakta, kan ikke tjene som grunnlag for oppsigelse.
Tap av arbeidsgivers tillit som følge av unnlatelse av å iverksette tiltak for å løse konflikten, dersom arbeidstakeren er en part i den, utlevering av falsk informasjon av eiendomskarakter om seg selv og familiemedlemmer, dersom behovet for å gi dem er fastsatt av føderal lov.
En umoralsk handling begått av en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner.
Bare i tilfelle når det er begått på arbeidsstedet. En slik krenkelse kan betraktes som beruset, slåssing, bruk av uanstendig språk. Disse handlingene, begått i hverdagen eller til og med i samfunnet, men ikke under utførelsen av deres arbeidsoppgaver, er ikke grunnlag for å si opp en lærer.
Å ta en urimelig beslutning som forårsaket skade på eiendommen til organisasjonen av lederen, hans stedfortreder, regnskapsfører.
Det vil si at på et slikt grunnlag er det kun ansatte i ledende stillinger som har rett til å fatte hensiktsmessige beslutninger og disponere materielle verdier som kan sies opp. "Urimelig" kan betraktes som en avgjørelse som ble tatt:
- på et følelsesmessig nivå uten å ta hensyn til objektive faktorer;
- på grunnlag av ufullstendige eller uriktige data;
- når du ignorerer viss informasjon;
- i tilfelle feiltolkning av informasjon;
- uten skikkelig opplæring: konsultasjoner, analytiske aktiviteter, datainnsamling, beregninger og forskning.
Grov overtredelse fra lederen eller hans stedfortreder av hans arbeidsoppgaver.
Selv et enkelt brudd kan tjene som oppsigelsesgrunn, og det anses som grovt dersom det kan føre til helseskade til andre ansatte eller skade på organisasjonens eiendom.
Gjentatte brudd i 1 år av charteret til utdanningsorganisasjonen.
Gjelder kun lærere.
Inhabilitet i 6 måneder eller mer.
For idrettsutøvere som har inngått arbeidsavtale (kontrakt).
Enkelt brudd på antidopingregelen.
For idrettsutøvere som utfører sine aktiviteter under en arbeidskontrakt (kontrakt).

Eksempel #1. Petrov S.G. Jeg kom systematisk for sent på jobb med 30-40 minutter. Etter nok en slik forsinkelse kalte direktøren for bedriften ham til kontoret sitt og kunngjorde at han hadde fått sparken for gjentatte brudd på arbeidsdisiplin. Petrov S.G. skrev et forklarende notat, undertegnet pålegget om å ilegge disiplinærstraff, men søkte samtidig retten. Han anså direktørens handlinger som ulovlige, siden han før det ikke hadde noen fakta å bringe til disiplinæransvar. Retten anerkjente pålegget som ulovlig, siden oppsigelse som en disiplinær sanksjon kan påføres en ansatt ved gjentatte (2 eller flere) brudd på arbeidsoppgaver. Samtidig skal slike overtredelser dokumenteres, nemlig ved pålegg fra lederen om å utstede en disiplinærsanksjon. I dette tilfellet, selv om Petrov kom for sent på jobb, ble han aldri holdt ansvarlig på den foreskrevne måten, noe som betyr at det ikke var grunnlag for oppsigelse.

Eksempel #2. Petrov S.G. Jeg kom regelmessig for sent på jobb med 30-40 minutter, men sist gang var jeg forsinket i 4 timer og 15 minutter, fordi jeg møtte kona mi fra flyet (flyet var forsinket). Ved ankomst på jobb ble han tilkalt til direktoratet, hvor han fikk beskjed om oppsigelse på grunn av fravær. Den ansatte skrev et forklarende notat som anga årsaken til fraværet, men ledelsen anså det som respektløst. I dette tilfellet er lederens handlinger lovlige og berettigede, siden fravær fra arbeidsplassen i 4 timer eller mer anses som fravær. Og ved fravær er det mulig å si opp en ansatt, selv om det aldri har vært ilagt disiplinære sanksjoner mot ham før.

Avskjed som straff for arbeidsforseelse iverksettes også etter ordre fra arbeidsgiver etter å ha mottatt skriftlige forklaringer fra gjerningspersonen senest 2 dager etter at anmodningen ble fremsatt. I dette tilfellet utstedes en ordre, ikke to (ileggelse av straff og oppsigelse - i ett dokument). Dersom arbeidstaker nektet å utarbeide et forklarende notat, utarbeides det en handling med et tilsvarende notat, hvor lovbryteren skal skrive under. Hvis han nekter å gjøre dette, inviteres vitner til å bekrefte dette faktum og sette underskrifter på dokumentet.

Informasjon om ileggelse av denne straffen er lagt inn i:

arbeidsbok;
Privat virksomhet;
Register over personer som er oppsagt på grunn av tap av tillit, i tilfeller hvor oppsigelsen skjer nettopp på dette grunnlaget.

Arbeidsgiver har ikke rett til å ilegge straff i form av oppsigelse til gravide, midlertidig funksjonshemmede og ansatte på ferie. Dette er forbudt ved lov.

Det er mulig å avskjedige en mindreårig bare etter å ha innhentet samtykke fra det føderale arbeidsinspektoratet og kommisjonen for mindreårige (artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgivere bør huske at oppsigelse kun skal anvendes dersom det ikke er mulig å korrigere arbeidstakeren ved å ilegge en annen straff. Disiplinært ansvar for en arbeidstaker i form av oppsigelse er i praksis ytterst sjelden, og domstolene og det statlige arbeidstilsynet tar i slike saker vanligvis stilling som arbeidstaker.

Alvorlig irettesettelse: er det en slik straff i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode nå

Nei, det er ingen slik disiplinær sanksjon i samsvar med bestemmelsene i den gjeldende arbeidskoden i Den russiske føderasjonen. Arbeidsgiver kunne utstede straff i form av streng irettesettelse frem til 1. februar 2002, mens arbeidsloven var i kraft Den russiske føderasjonen, godkjent av Høyesterett i RSFSR 12.09.1971 (den sørget for en alvorlig irettesettelse som en mulig straff).

I praksis er det ikke uvanlig at en arbeidsgiver bestemmer seg for å kunngjøre en disiplinærsanksjon i form av en alvorlig irettesettelse, styrt av organisasjonens interne lokale handlinger. Slike handlinger er ulovlige og kan utfordres i retten..

Imidlertid, hvis bestemmelsen om en streng irettesettelse er inneholdt i NLA av føderal betydning, kan denne typen straff brukes. For eksempel brukes den av militæret, påtalemyndighetene, brannmenn og andre kategorier av embetsmenn.

Kan loven ilegge straff og frata bonuser samtidig

I henhold til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan bare 1 disiplinærsanksjon ilegges for 1 disiplinærlovbrudd. I denne forbindelse oppstår det i praksis ofte tvister: kan en arbeidsgiver for eksempel kunngjøre en irettesettelse og frata en månedlig bonus, fordi den ansatte faktisk blir straffet to ganger.

Det kan det faktisk, og det bryter ikke loven på noen måte. Faktum er at fratakelsen av prisen ikke er en disiplinærstraff. Bonusen er en oppmuntring for en ansatt som takler sine arbeidsoppgaver (artikkel 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Derfor, hvis en ansatt ikke kan takle dem, og til og med bryter arbeidsdisiplin, hvorfor skal han betale et økonomisk insentiv? Selv om det er nyanser her.

Arbeidsgiver har rett til å frata en arbeidstaker bonus bare når de tilfellene dette er mulig er oppført i lokale forskrifter (Forskrift om godtgjørelse eller bonus, tariffavtale mv.).

Begrepet for å ilegge et krav

Oppreisning kan pålegges innen en måned fra datoen for:

Identifisering av et brudd fra en ansatts side av hans nærmeste leder - for generelle saker.
Ikrafttredelsen av en rettsdom eller vedtakelsen av en beslutning om å ilegge en administrativ straff - for saker om registrering av oppsigelse som en disiplinær sanksjon (i tilfelle tyveri, underslag, etc.).

Denne månedlige perioden inkluderer ikke:

Sykefravær;
ferietid;
Perioden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

Gjenoppretting kan ikke pålegges senere*:

6 måneder fra datoen for lovbruddet - den generelle regelen;
2 år - ved behov for revisjon, revisjon av økonomisk og finansiell virksomhet og revisjon.

*den angitte tiden inkluderer ikke straffesaksperioden.

Hvor lang er ladningen

Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerte en enkelt gyldighetsperiode for hver type straff - 1 år.

Hvis arbeidstakeren i løpet av dette året begår en ny forseelse, og arbeidsgiveren utsteder en ny straff til ham, "oppdateres" perioden fra det øyeblikket den siste ordren ble gitt og er 1 kalenderår. Etter dette utløpet av denne perioden anses arbeidstakeren for ikke å ha disiplinærtiltak. I dette tilfellet trenger ikke arbeidsgiver å utarbeide noen papirer.

Er det mulig å avbryte straffen tidlig?

Tidlig tilbaketrekking av en disiplinærsanksjon er mulig i følgende tilfeller:

Arbeidstakeren bør selv søke med en slik erklæring til arbeidsgiver.
En fagforening vil sende en lignende begjæring til arbeidsgiver.
Initiativet vil komme fra avdelingslederen der den krenkende ansatte jobber.
Arbeidsgiver bestemmer selv å trekke tilbake straffen før tidsplanen.

Men i alle fall forblir avgjørelsen hos arbeidsgiveren, det vil si at han har rett til ikke å tilfredsstille slike begjæringer. Tidlig uttak utstedes etter ordre på vegne av lederen.

Hvordan anke en disiplinærtiltak

Enhver ansatt har rett til å klage på en disiplinærsanksjon. Hvis han ikke er enig i avgjørelsen til arbeidsgiveren, kan han kontakte:

Statens arbeidstilsyn.
Organ for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

En disiplinær krenkelse er en skyldig, ulovlig unnlatelse av å utføre eller feil ytelse arbeideren tildelte ham arbeidsoppgaver. Bare slike ulovlige handlinger (uhandling) fra en ansatt som er direkte relatert til utførelsen av hans arbeidsoppgaver kan anerkjennes som en disiplinær krenkelse. Ved resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2, spesielt, tilskrives følgende brudd på arbeidsdisiplin, som er en disiplinær krenkelse:

fravær av en ansatt uten god grunn på jobb eller på arbeidsplassen;
avslag på en ansatt uten god grunn til å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med en endring i den etablerte prosedyren for arbeidsstandarder;
avslag eller unndragelse uten god grunn fra medisinsk undersøkelse av arbeidstakere i visse yrker, samt nektelse av en ansatt til å gjennomgå spesiell opplæring og bestå eksamener om arbeidsvern i arbeidstiden.

Hvis oppsigelse på grunn av fravær påføres en ansatt som en disiplinær sanksjon, kan det gjøres:

for fravær fra jobb uten god grunn, d.v.s. fravær fra jobb hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av lengden på arbeidsdagen (skift);
for å finne en arbeidstaker uten god grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen utenfor arbeidsplassen;
for å forlate arbeidet uten gyldig grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiveren om oppsigelse av kontrakten, men nøyaktig før utløpet av to ukers oppsigelsesfrist;
for å forlate arbeidet uten gyldig grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale for en viss periode, før utløpet av kontrakten eller før utløpet av varselet om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen;
for uautorisert bruk av fridager, samt for uvedkommende permisjon på ferie.

For ulovlig, skyldig manglende ytelse eller upassende utførelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å bruke en av straffene fastsatt i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

kommentar;
irettesette;
oppsigelse av passende grunner.

Å ikke påløpe eller redusere bonusbeløpet er ikke en disiplinær sanksjon, derfor utføres den på grunnlag av prosedyren gitt av lokale forskrifter organisasjon (individuell entreprenør).

Føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006 klargjør hvilke spesifikke grunner for oppsigelse av en ansatt, fastsatt i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, knyttet til disiplinære sanksjoner:

gjentatt manglende oppfyllelse av en ansatt uten god grunn av arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon;
et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt;
vedtak av en urimelig beslutning av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder og regnskapsfører, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på eiendommen til organisasjonen;
et enkelt grovt brudd fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver;
i tilfeller der de skyldige handlingene som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk krenkelse, begås av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Også oppsigelse av en lærer på grunn av gjentatte grove brudd på charteret for en utdanningsinstitusjon innen ett år, er også henvist til disiplinære sanksjoner.

Listen over disiplinære sanksjoner nedfelt i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode er uttømmende, noe som betyr at anvendelsen av enhver annen straff vil være ulovlig.

Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner.

Så før du bruker en disiplinær sanksjon på det faktum å begå en disiplinær krenkelse, må arbeidsgiveren be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling.

En disiplinærsanksjon pålegges en ansatt umiddelbart etter oppdagelsen av en forseelse, men ikke senere enn en måned fra datoen den ble oppdaget, ikke medregnet tiden den ansatte var syk, han var på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen til representasjonsorganet for arbeidere (hvis arbeidstakeren er medlem av en fagforening). Dagen da en mislighet blir oppdaget, som fristen for å iverksette disiplinærstraff regnes fra, er dagen da nærmeste leder for arbeidstakeren ble oppmerksom på mishandlingen. Det spiller ingen rolle om han har rett til å ilegge disiplinære sanksjoner. Det er ikke tillatt å iverksette en disiplinærsanksjon etter seks måneder fra datoen for mishandlingen, og basert på resultatet av en revisjon, revisjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller revidere- to år fra datoen for oppdraget, ikke medregnet tidspunktet for straffesak.

For hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon. Imidlertid, hvis unnlatelse av å utføre eller upassende ytelse på grunn av feil fra den ansatte i arbeidsoppgavene som er tildelt ham fortsetter, til tross for ileggelse av en disiplinær sanksjon, er det tillatt å anvende en ny disiplinær sanksjon mot ham, inkludert oppsigelse.

Disiplinærstraff pålegges av arbeidsgiver. Andre tjenestemenn kan bare anvende dem dersom slike fullmakter er gitt dem av de relevante dokumenter.

Det gis pålegg (instruks) om anvendelse av en disiplinærlovbrudd, der motivene for søknaden må angis, dvs. en bestemt disiplinærlovbrudd som arbeidstakeren straffes for. Ved ileggelse av straff tas det hensyn til alvorlighetsgraden av den disiplinære forseelsen og omstendighetene den ble begått under.

Pålegg (instruks) fra arbeidsgiver om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobb. Nektelse av å signere bekreftes av den aktuelle loven.

En disiplinær sanksjon kan ankes av den ansatte både til organene for behandling av individuelle arbeidskonflikter, som i samsvar med artikkel 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode er arbeidstvistkommisjoner og domstoler, og til det statlige arbeidsinspektoratet. . Når man vurderer spørsmålet om å anvende en disiplinær sanksjon på en ansatt, kontrollerer det statlige arbeidsinspektoratet om prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon, fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er overholdt med hensyn til den ansatte. Dersom det ivaretas, anbefales spørsmålet om hensiktsmessigheten av å anvende en disiplinærsanksjon å vurderes i organene for behandling av individuelle arbeidskonflikter. I samsvar med artikkel 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vurderes spørsmålet om disiplinære tiltak i form av oppsigelse direkte i domstolene.

I samsvar med artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en disiplinær sanksjon gyldig i ett år fra søknadsdatoen. Etter denne perioden fjernes den automatisk uten å gi noen ordre. Tidlig fjerning av en disiplinærsanksjon er mulig både på initiativ fra arbeidsgiver og på forespørsel fra nærmeste leder for arbeidstakeren. Arbeidstaker har rett til å søke om fjerning av disiplinærstraff.

Arbeidsforhold reguleres, som du vet, av arbeidsloven. Ved søknad om jobb inngår søker og arbeidsgiver en avtale. Dokumentet spesifiserer hovedforholdene arbeidsaktivitet ansatt. Kontrakten fastslår også partenes forpliktelser og rettigheter.

Ved å inngå en avtale forplikter den ansatte seg frivillig til å overholde normene i arbeidslovgivningen, bestemmelsene i lokale dokumenter. Blir de krenket, blir han truet disiplinær handling. I den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en spesiell regel som fastsetter grunnlag og generelle vilkår for å anvende sanksjoner mot den skyldige – artikkel 192. La oss vurdere funksjonene.

Generell informasjon

I følge ovenstående artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, disiplinærtiltak kan tilskrives en ansatt som har brutt bestemmelsene i loven eller andre forskriftsdokumenter. Krenkelse kan komme til uttrykk enten i manglende oppfyllelse, eller i utilbørlig oppfyllelse av arbeidstakerens plikter på grunn av dennes skyld.

Typer disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Arbeidsgiver kan velge en av følgende sanksjoner:

Kommentar.
Refse.
Oppsigelse av kontrakten (hvis det er grunn).

Føderale lover, forskrifter om disiplin, charter kan gi visse kategorier av ansatte og andre, ikke nedfelt i Art. 192 Den russiske føderasjonens arbeidskode disiplinær handling. Norm må brukes med forbehold om bestemmelsene i art. 81.

Funksjoner av normen

I følge Den russiske føderasjonens arbeidskode til disiplinære sanksjoner viser til oppsigelse på grunnlag av art. 81 (5, 6, 9, 10 klausuler i del 1), 336 (klausul 1), 348.11, samt de som er fastsatt i paragrafene 7.1, 8, 7 i del 1 av 81-normen, dersom arbeidstakerens skyldige handlinger gir føre til tap av tillit til ham eller han begikk en umoralsk handling på stedet og innenfor rammen av arbeidsaktivitet.

Anvendelse av sanksjoner som ikke er nedfelt i føderal lovgivning, forskrifter og charter er ikke tillatt.

I følge Kunst. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, disiplinære sanksjoner bør kun tilregnes etter å ha vurdert alvorlighetsgraden av lovbruddet og analysert omstendighetene under hvilke gjerningsmannen begikk det.

Hva er en disiplinærforseelse?

Det skal forstås som en skyldig, ulovlig manglende oppfyllelse eller upassende oppfyllelse av en ansatt av pliktene som er tildelt ham i samsvar med kontrakten, loven og andre regulatoriske (inkludert lokale) handlinger.

Uredelighet kan komme til uttrykk i strid med regelverk, forretningsorden ved virksomheten, stillingsbeskrivelse, ordre fra arbeidsgiver, tekniske regler og så videre.

Skyldfølelse

Unnlatelse av å utføre / feilaktig utførelse av plikter vil bli ansett som skyldig hvis en borger handlet uaktsomt eller forsettlig.

Ileggelse av en disiplinær sanksjon i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke tillatt dersom de aktuelle krenkelsene ble begått på grunn av forhold utenfor personens vilje. For eksempel unnlot en ansatt å utføre oppgaver på grunn av mangel på nødvendige materialer for arbeid, på grunn av funksjonshemming mv.

Urettferdighet

Den ulovlige oppførselen (uhandling/handling) til en ansatt kommer til uttrykk i dens manglende overholdelse av kravene i loven og andre bransjeforskrifter.

På dette spørsmålet avklarte Høyesteretts plenum i resolusjon nr. 2 av 2004. Retten antydet at det var umulig å betrakte som en lovbrudd å nekte en ansatt å utføre en produksjonsoppgave når det oppstår en trussel mot hans liv/helse. i forbindelse med eliminering av den tilsvarende faren.

Atferden til en person som nekter å utføre hardt arbeid eller under farlige/skadelige forhold vil også bli anerkjent som lovlig, dersom de ikke er forutsatt i kontrakten. Unntak kan bare etableres ved føderal lov.

Nyanser

På grunn av det faktum at det ikke er noen bestemmelser i arbeidsloven som forbyr utøvelse av retten til et slikt avslag, i tilfeller hvor utførelsen av de relevante oppgavene er betinget av en overføring på grunnlag nedfelt i artikkel 72.2, vil borgerens avslag på å overføring bør anses som berettiget.

Unnlatelse av å etterkomme arbeidsgivers pålegg om å gå tilbake til arbeid før ferieavslutningen kan ikke anses som et brudd på disiplinen. Loven gir ikke rett til å ringe en ansatt i forkant av tiden uten hans samtykke. Den ansattes nektelse av å etterkomme et slikt pålegg (uansett årsak) bør anses som lovlig.

Typer brudd på disiplin

Som en forseelse som det kan tilskrives disiplinær sanksjon i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, bare slik skyldig ulovlig oppførsel som er direkte knyttet til utførelsen av yrkesoppgaver kan handle. En nektelse av en person å utføre en offentlig oppgave eller manglende overholdelse av ordensreglene på offentlig sted kan ikke anses som brudd.

Brudd på disiplin i virksomheten er:

Fravær av en borger uten god grunn på arbeidsplassen eller på jobb generelt.
Unngåelse/nektelse av å gjennomgå medisinsk undersøkelse, spesiell opplæring, attestasjon, bestått eksamen i helse og sikkerhet, utstyrsdriftsregler, dersom disse prosedyrene er en forutsetning for opptak til produksjonsvirksomhet.
Nektelse uten god grunn til å inngå en avtale om materiell ansvar, hvis tjeneste med verdisaker utgjør en persons hovedarbeidsplikt og ble avtalt ved innleie av ham til bedriften, og med en borger, i samsvar med lovens bestemmelser, spesifisert avtale kan inngås.

Kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Disiplinær handling i er det tillatt å søke i forbindelse med:

Gjentatt manglende oppfyllelse av en borger av hans arbeidsfunksjoner uten god grunn i nærvær av en straff.
Engangs grov svikt (brudd) av plikter.
Aksept av direktøren for foretaket (strukturell divisjon), hans stedfortreder, Ch. av en regnskapsfører av en urimelig avgjørelse, hvis utførelse resulterte i et brudd på sikkerheten til verdisaker, deres ulovlige bruk eller annen skade på eiendom.
Grov overtredelse av faglige plikter av lederen eller hans stedfortreder, begått én gang.

I tillegg til de etablert i Den russiske føderasjonens arbeidskode til disiplinære sanksjoner Sanksjoner er fastsatt i føderale sektorlover. For eksempel tillater føderal lov nr. 90 oppsigelse av en lærer i forbindelse med et grovt brudd på charteret utdanningsinstitusjon innlagt igjen innen et år.

Unntak

Gitt i Art. 192 listen anses å være uttømmende. Påføring av andre straffer som ikke er fastsatt i artikkelen er ikke tillatt. For eksempel vil det være ulovlig å overføre en ansatt til en lavere lønnet stilling eller å kreve inn bot som en sanksjon for overtredelser.

Unntak er tillatt i tilfeller som er uttrykkelig fastsatt i loven. For eksempel gir føderal lov nr. 79 at en embetsmann, i tillegg til straffene fastsatt i artikkel 192 i arbeidsloven, kan bli utstedt en advarsel om ufullstendig overholdelse av stillingen.

Regler for anvendelse av sanksjoner

De er fikset Kunst. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disiplinære sanksjoner kan kun tilregnes etter å ha mottatt en forklaring fra den ansatte som begikk overtredelsen. De leveres skriftlig. Den ansatte får 2 dager på seg til å fullføre forklaringen. Dersom det ved utløpet av denne perioden ikke gis forklaringer, må arbeidsgiver utarbeide en passende handling.

Det skal sies at manglende forklaring ikke anerkjennes som et hinder for anvendelse av sanksjoner mot den skyldige.

Timing

De er også nevnt i 193-normen til den russiske føderasjonens arbeidskode. Fristene for disiplinærtiltak er satt som følger:

Sanksjonen iverksettes senest 1 måned. fra datoen bruddet ble oppdaget. Denne perioden inkluderer ikke dagene arbeidstakeren er på ferie, midlertidig uførhet, samt tiden som er avsatt for å ta hensyn til fagforeningens konklusjoner.
Sanksjonen kan ikke anvendes etter 6 måneder. fra datoen for overtredelsen, og etter resultatet av revisjonen, revisjonsinspeksjon, revisjon av finansielle og økonomiske operasjoner - etter to år. Disse vilkårene inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

Kun én sanksjon kan ilegges gjerningspersonen for hver overtredelse. Ellers vil hans konstitusjonelle rettigheter bli krenket.

I organisasjonens arbeid må man noen ganger forholde seg til uærlige utførelse av ansatte av deres plikter og brudd på disiplin. Slike saker krever selvfølgelig en viss straff for den fornærmede ansatte. Prosedyren for å anvende en disiplinær sanksjon er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Mange ledere tar ikke straffesystemet som brukes i deres organisasjon seriøst nok. Så ofte er straffen til kriminelle ansatte subjektiv, korrelerer ikke med alvorlighetsgraden av lovbruddet som er begått, tar ikke hensyn til omstendighetene. Anvendelse av slike tiltak er ofte ikke i samsvar med loven.

Mange organisasjoner har et utydelig system av belønninger og straffer, som ikke er dokumentert på noen måte. Samtidig blir straff ilagt personell vilkårlig, «i ord», uten at de utføres på riktig måte.

Dessuten misbruker noen ledere disiplin for å manipulere sine underordnede. Dette er imidlertid en stor feil. Enhver ulovlig pålagt straff kan ankes av den skadelidte og føre til ekstremt ubehagelige konsekvenser for bedriftens ledelse.

Hvilke typer disiplinærtiltak finnes?

Lovgivningsmessig tillot rimelig anvendelse av tre typer disiplinærstraff:

kommentar;
irettesette;
avskjedigelse.

Arbeidsgiver har ikke rett til å bruke andre typer straff, som bonustrekk, bøter, dersom de ikke er foreskrevet i virksomhetens reguleringsdokumenter.

I individuelle organisasjoner er andre typer straffer mulig i samsvar med loven og spesielle regler for lokal dokumentasjon av slike firmaer.

Når iverksettes disiplinærtiltak?

Tilfellene der straffer pålegges bestemmes av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette er en feil eller uærlig ytelse av en ansatt av sitt arbeid. For å gjøre dette, må hans plikter spesifiseres i en arbeidskontrakt eller annet dokument med obligatorisk kjennskap til den ansatte mot underskrift.

Disiplinære tiltak gjelder:

hvis den ansatte har begått en handling som ikke er tillatt i henhold til arbeidsinstrukser eller andre regulatoriske dokumenter;
hvis den ansatte brøt stillingsbeskrivelsen eller andre normer i organisasjonen (for eksempel ikke oppfylte direkte plikter eller ledelsens ordre);
hvis arbeidstakeren ikke overholder arbeidsdisiplin (sen, fraværende fra jobb).

Hvordan iverksettes en disiplinærtiltak?

1. Faktum om et disiplinærbrudd er dokumentert. For å gjøre dette, utarbeides ett eller flere dokumenter fra følgende liste:

en handling (for eksempel ved fravær av en ansatt på jobb);
notat (om brudd på fristene for levering av prosjektet);
avgjørelse fra kommisjonen (konklusjon fra revisjonskommisjonen om tilbakeholdelse av underskuddsbeløpet).

2. Etter at bruddet er rettet, er det nødvendig å ta en forklaring fra den ansatte. Dette gir den ansatte mulighet til å begrunne sin handling. Unnlatelse av å gi en forklarende merknad innen to virkedager registreres av den aktuelle loven.

Kravet til arbeidsgiver om forklaring utformes best på papir og overleveres under arbeidstakers underskrift. Arbeidstakerens avslag på å signere kravet er fastsatt ved loven. En skriftlig anmodning og et utkast til lov om forklaringsarbeiders fravær kan være tilstrekkelig grunnlag for å ilegge en disiplinærsanksjon.

Dersom gjerningspersonen ga en forklarende merknad i tide, treffer arbeidsgiver en avgjørelse under behandlingen. Hvis årsakene som førte til hendelsen anses som gyldige, kan det hende at disiplinærtiltak ikke følger. Ellers vil notatet bli grunnlag for straff.

3. Neste trinn i gjennomføringen av en disiplinærsanksjon er opprettelsen av en ordre. Hvilken av de tre straffene som skal brukes i hvert enkelt tilfelle, bestemmer lederen på egen hånd, under hensyntagen til alle kjente omstendigheter rundt mishandlingen, i forhold til alvorlighetsgraden og konsekvensene, den ansattes skyld.

Bestillingen utarbeides og bringes under den ansattes underskrift innen tre virkedager.

Bestillingen må inneholde:

informasjon om den ansatte, hans stilling og arbeidssted;
essensen av hendelsen med en indikasjon på de krenkede klausulene i regulatoriske dokumenter;
en beskrivelse av overtredelsen med konklusjoner om graden av alvorlighetsgraden og tilstedeværelsen av den ansattes feil;
type straff ilagt;
grunnlag for gjenoppretting (detaljer om dokumentene der overtredelsen er registrert, forklaringer, handlinger).

Dersom gjerningspersonen nekter å lese pålegget og signere dokumentet, utarbeides en handling.

4. Innføring i den ansattes personmappe er valgfritt. Opplysninger om tilstedeværelse av en irettesettelse eller anmerkning kan føres inn i et personlig kort, men ikke i arbeidsboken til den ansatte.

Når kan disiplinære tiltak iverksettes?

PÅ vanlige tilfeller straff idømmes innen en måned etter oppdagelsen av hendelsen av den direkte ledelsen til den skyldige ansatte og senest seks måneder fra det øyeblikket den inntraff. Tidsfravær av arbeidstaker av gode grunner er ikke inkludert i denne perioden. Dersom et brudd avdekkes under revisjon eller revisjon, forlenges denne perioden til 2 år. Saksbehandlingstidspunktet i en straffesak som er startet på overtredelse er heller ikke inkludert i den totale foreldelsesfristen for en forseelse.

Hvordan fjernes en disiplinærsanksjon?

En disiplinærsanksjon kanselleres automatisk eller etter initiativ fra arbeidsgiver. Fra dette tidspunktet anses det at arbeidstakeren ikke har noen straff.

Straffen fjernes automatisk fra den ansatte ett år fra datoen den ble pålagt i samsvar med artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Vilkåret for automatisk fjerning av straff er fravær av andre overtredelser i løpet av året.
Samlingen kan kanselleres før tidsplanen med innlevering av ledelsen. Arbeidstakeren selv eller hans nærmeste overordnede kan be om opphør av straffen. Dersom arbeidstaker i løpet av straffetiden overføres til annen stilling, vil dette være tilstrekkelig grunnlag for å avslutte straffen.

Tidlig tilbaketrekking av straffen formaliseres ved en passende ordre, som bringes til den ansatte under signatur.

Hva er konsekvensene for en ansatt av en disiplinærsanksjon?

Hvis arbeidstakeren har en straff, har arbeidsgiveren rett til delvis eller helt å frata den ansatte bonusen, frata ham andre insentivbetalinger, forutsatt at en slik mulighet er gitt av organisasjonens forskriftsdokumenter.
I henhold til artikkel 81 del 5 i arbeidsloven er gjentatte brudd under gjeldende disiplinærstraff grunnlaget for oppsigelse av en ansatt.

Hvordan iverksette disiplinærtiltak på riktig måte?

Anvendelse av disiplinære sanksjoner må tilnærmes med alt ansvar. Dette gjelder spesielt for en så alvorlig straff som oppsigelse. Det er mulig å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren bare etter et gjentatt brudd med en eksisterende straff.

Arbeidsgiveren må følge rekkefølgen av sine handlinger. Det skal huskes at samme overtredelse ikke kan straffes to ganger. Hvis etternøleren allerede har fått en anmerkning, er det umulig å irettesette ham.

Det er nødvendig å nøye forberede og utføre alle dokumenter: både interne standarder som etablerer relasjoner med ansatte, og dokumenter knyttet til et bestemt tilfelle av disiplinærtiltak.

Arbeidsoppgaver på den ansatte må være hensiktsmessig fordelt. Hvis en ansatt har en ny plikt, må den formaliseres. Arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse, lokale forskrifter, personalets arbeidsplan må være riktig utarbeidet, inkludere komplett liste ansattes funksjoner. Signaturen til den ansatte som sier at han er kjent med dette dokumentet må være obligatorisk.

Feil utførte arbeidsbestemmelser vil garantert skape vanskeligheter, om nødvendig, for å anvende en disiplinær sanksjon. Dokumentet må utarbeides i samsvar med alle regler: angi navnet på organisasjonen, gjøre alle ansatte kjent med nødvendige signaturer og datoer.

Når du utarbeider dokumentasjon i anledning av å straffe en ansatt, kontroller nøye tilgjengeligheten av alle nødvendige papirer: memorandum og forklarende notater, en pålegg om å utstede en straff, en tjenesteplan og en timeliste og andre dokumenter. Sjekk alle signaturer og datoer på dokumenter.

Hva er organisasjonens ansvar for brudd på strafferekkefølgen?

Basert på klagen fra den straffede ansatte, kan et arbeidstilsyn kontrollere lovligheten av disiplinærsanksjonen og riktigheten av dens utførelse. Dersom brudd påvises, kan organisasjonen bli holdt administrativt ansvarlig. I tillegg, uberettiget eller brukt i strid med loven, er straffen anerkjent som ulovlig.

I dette tilfellet har den oppsagte arbeidstakeren rett til gjeninnsetting gjennom retten, til å motta erstatning fra arbeidsgiver for tvungent fravær og for ikke-økonomisk skade.

Arbeidsgiver vil på sin side dekke kostnadene knyttet til rettssaker, tilsyn fra arbeidstilsynet, påtalemyndigheten, og vil bli tvunget til å betale advokatkostnader, og eventuelt et forelegg. Dessuten risikerer organisasjonen å skade sitt forretningsomdømme og miste troverdighet hos sine egne ansatte.

Hvordan opprettholde arbeidsdisiplin, motivere den ansatte til å oppfylle sine plikter? Disiplinære tiltak er et legitimt «våpen» for arbeidsgiver. Men det er verdt å bruke alle typer disiplinære sanksjoner, strengt følge loven, ellers kan konflikter og rettssaker ikke unngås. Disiplinæransvaret gir følgende typer straff - irettesettelse, anmerkning og den strengeste, oppsigelse. Når det er mulig å "straffe" en ansatt og hvordan man dokumenterer mishandlingen - vil vi vurdere i artikkelen. Hva er arbeidsgiverens ansvar for ulovlige disiplinærtiltak?

Les artikkelen vår:

Når kan en ansatt disiplineres?

Det skal forstås at det er mulig å anklage en person for brudd på disiplin eller annen skyld bare hvis det er et lovbrudd i seg selv. Personlige vurderinger, fiendtlighet, krenkelse, ønsket om å kvitte seg med en uaktsom ansatt - kan ikke bli grunnlaget for noen form for disiplinær handling!

Misdemeanor (disiplinær) er bare tilfellet / faktum når arbeidsgiveren var i stand til å bevise at en person ikke overholder eller gjør det feilaktig etablert av virksomhetsreglene, hans egne stillingsbeskrivelser. Samtidig må disiplinære sanksjoner være tilstrekkelige til mishandlingen. Det er uakseptabelt å anvende «straff» som ikke er fastsatt ved lov.

Det kan kun ilegges én type disiplinærtiltak for én overtredelse. Dette er en oppsigelse, irettesettelse eller anmerkning. Det er ikke tillatt å «summere opp» straffer, for eksempel samme dag for å gi anmerkning for å være forsinket til vaktstart, og deretter si opp arbeidstakeren for dette. Bare lederen av foretaket eller hans autoriserte stedfortreder kan ta en informert beslutning om anvendelsen av en bestemt type disiplinært ansvar i henhold til arbeidsretten. I hvilke tilfeller er mulig forskjellige typer"avstraffelse"?

Oppsigelse – en type disiplinærstraff

Dette er det mest alvorlige tiltaket, derfor bør det brukes i tilfelle av et korrekt registrert faktum om en forseelse, samt begrunnelse av en persons skyld:

Grov overtredelse av tildelte arbeidsoppgaver – både enslig og flerfoldig. En type disiplinærsanksjon iverksettes i form av oppsigelse for fravær, opptreden på arbeidsplassen under påvirkning av eventuelle rusmidler, psykofarmaka og alkohol.
Utlevering av taushetsbelagte opplysninger som knytter seg til virksomheten i organisasjonen og kan medføre alvorlig skade både for den kommersielle strukturen og statens interesser vil innebære form av et disiplinærtiltak i form av oppsigelse.
Tyveri av eiendom eller penger.
Grovt brudd på normene for arbeidsbeskyttelse og sikkerhet for arbeidere, noe som førte til negative konsekvenser.
Ved signering av en arbeidskontrakt presenterer en ansatt falske dokumenter. Riktignok, hvis vi snakker om et vitnemål eller sertifikat, om å ta kurs som ikke er "kjerne" for offisielle oppgaver, kan en person ikke bli sparket.
Lederen begikk handlinger som forårsaket økonomisk skade på bedriften, samt satt andres liv og helse i fare - typen disiplinærtiltak ville være oppsigelse eller en alvorlig irettesettelse.
Pedagogisk råd, veiledet av en lærers faglige standard i 2017, kan beslutte å si opp en lærer dersom han har begått samme lovbrudd to ganger i løpet av ett år.

Grunner for oppsigelse og typer disiplinært ansvar i disse tilfellene er regulert av paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dersom en ansatt som er ansvarlig for materielle eiendeler (regnskapsfører, lagerholder, etc.) har begått handlinger som har medført økonomiske kostnader for virksomheten, i tillegg til en straff, kan en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse anvendes (artikkel 7 i artikkel 7). 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Kommentar

Denne typen straff kan brukes på en ansatt som:

Utfører ikke sine plikter uten å ha bekreftet gode grunner for dette - dette kan være å være forsinket uten å fremlegge medisinske dokumenter eller andre fakta som beviser hans uskyldige handlinger. Det skal forstås at en ansatt ikke kan sies opp for å komme for sent (en gang). Og hvis han fortsetter å krenke disiplin, utstedes først en irettesettelse, og deretter oppsigelse i henhold til paragraf 5 i art. 81 TC RF.
Brudd på arbeidsoppgaver.
Unnlatelse av å følge instruksjonene fra lederen av foretaket eller den umiddelbare lederen for strukturenheten.
Den ansatte tok en urimelig avgjørelse angående hovedaktiviteten til bedriften (for eksempel signerte han en avtale uten avtale, inngikk en ulønnsom avtale, etc.) - en type disiplinær sanksjon påføres også i form av en merknad som en irettesettelse eller oppsigelse.

Reprimande – en type disiplinæransvar

Det skal forstås at denne straffen kan brukes som en "advarsel" før oppsigelse. Det pålegges i følgende tilfeller:

Flere brudd på disiplin i bedriften - regelmessige forsinkelser, fravær, forlate arbeidsplassen under skiftet, etc.
Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver - et mål på disiplinæransvar i form av en irettesettelse påføres etter anmerkning.
Dersom foretakets leder eller filialsjefen, hans stedfortredere, regnskapssjefen tar en urimelig avgjørelse, kan enhver form for straff pålegges, inkludert en irettesettelse.
Handlingene til lederen av organisasjonen eller grenen førte til økonomiske tap, det var en trussel mot helsen eller livet til personalet - en type disiplinær sanksjon påføres i form av en alvorlig irettesettelse eller oppsigelse.
Hvis en person systematisk bryter eller ikke overholder de profesjonelle standardene til en bibliotekar i 2017, blir han også irettesatt, og ved gjentatte lovbrudd trues han med oppsigelse.

Det er verdt å huske at noen føderale lover, så vel som interne forskrifter om disiplin, charter gir individuelle arbeidere tilleggsgrunnlag og typer disiplinæransvar.

Prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner

For å gi en bemerkning, irettesettelse eller avskjedige en person under den relevante artikkelen, er det nødvendig å gå gjennom alle trinnene i produksjonen:

Trinn 1

Etter å ha konstatert lovbruddet, er arbeidsgiver forpliktet til å gi arbeidstakeren rett til å forklare hva som er årsaken til hans mislighold. For å gjøre dette skriver en person et forklarende notat, der han argumenterer for sin stilling, beviser en god grunn, legger ved legeerklæringer eller andre dokumenter. Dersom den ansatte ikke ønsker å forklare årsaken til mishandlingen, før du velger type disiplinærtiltak, må du:

Beregn 2 virkedager for å skrive forklaringer.
På slutten av den angitte perioden, utarbeide en handling, hvor du skal indikere - dato og sted der den ble utarbeidet, personopplysningene til lovbryteren, posisjon, essensen av situasjonen. Det registreres nødvendigvis informasjon som du ga den ansatte tid til å forklare, hvis han nektet - det gjøres også en oppføring i loven.

Husk at det er et arbeidsgiveransvar for urettmessige disiplinærtiltak (grunnløse), så du bør absolutt lytte til arbeidstakeren.

Trinn 2

Foretakets leder plikter å kreve av arbeidstakerens nærmeste leder alle dokumenter som bekrefter at den underordnede har begått en forseelse. Det er også nødvendig å høre nærmeste leders mening om muligheten for å pålegge en bestemt type disiplinæransvar. Argumenter mot straff kan være - upåklagelig arbeid før lovbruddet, kompleksiteten i plikter, etc.

Trinn 3

Det er nødvendig å evaluere alt materialet som samles inn på faktum av lovbruddet. Det er de som skal gjøre det mulig å trekke en konklusjon om muligheten for å iverksette bestemte typer disiplinærtiltak mot en ansatt. Memorandumene til lederne for strukturelle avdelinger, handler om systematiske eller enkeltstående forsinkelser, forklarende notater om uoppfylte offisielle oppgaver, estimater, fakturaer, kontrakter osv. Først etter å ha vurdert dokumentene kan vi snakke om graden av skyld hos en person.

Trinn 4

Det er nødvendig å vurdere alvorlighetsgraden av lovbruddet som er begått, samt å identifisere omstendigheter som kan dempe personens skyld. Deretter velges type disiplinærstraff.

Trinn 5

«Pedagogisk arbeid. Det er verdt å huske at straff ikke alltid vil være et insentiv for en ansatt til ikke å bryte disiplin! På dette stadiet kan lederen selv velge et tilstrekkelig mål på "korreksjon" av den ansatte - en samtale, en verbal advarsel. Det vil si i henhold til del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har du rett til uavhengig å velge et pedagogisk tiltak eller umiddelbart bruke typer disiplinært ansvar til en ansatt.

På dette stadiet har arbeidsgiveren rett til å vurdere alle omstendighetene ved lovbruddet, men ikke å gi dem et "trekk".

Etappe 6

Etter å ha gjennomgått alle omstendighetene i saken, er grunnlaget og etablert. For å gjøre dette må du gi et pålegg eller pålegg om å ilegge en disiplinær sanksjon. Beslutningen til lederen skal meddeles den ansatte senest 3 dager fra datoen for undertegning. Arbeidstaker plikter å sette seg inn i det og legge igjen en signatur. Nekter slike handlinger - en handling er utarbeidet i nærvær av vitner (ansatte i foretaket) om det faktum som har funnet sted. Det indikerer alle detaljene i ordren om å ilegge en straff og det faktum at man nekter å bli kjent.

For en mer detaljert forklaring, se videoen:

Korrekt dokumentering av lovbruddet

Det skal forstås at slike typer disiplinæransvar som en irettesettelse eller avskjed ikke kan anvendes uten bekreftelse av hovedlovbruddet, etterfulgt av en anmerkning. Det vil si at du må fikse den gjentatte feilen på riktig måte. De relevante dokumentene vil hjelpe med dette:

Memorandum - her kan du reflektere informasjon som indikerer at den ansatte ikke taklet oppgaven, ikke fullførte den nødvendige mengden arbeid, brukte arbeidsgivers ressurser til personlige formål (brukte Internett, kopierte personlige dokumenter, sendte informasjon på faks, etc. . ).
En handling som bekrefter riktigheten av valget av type disiplinært ansvar i henhold til arbeidsretten - å være forsinket, nekte å vedta en kommisjon hvis det er mistanke om drukkenskap, narkotisk.
Den offisielle avgjørelsen fra kommisjonen - den er opprettet for å vurdere skaden som den ansatte har forårsaket organisasjonen ved deres handlinger eller avsløring av konfidensiell informasjon.
Ved bruk av en bestemt type disiplinærstraff (forsinkelse, fravær fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer, etc.), skal kun timer som faktisk er utført, noteres i timelisten for å bevise at det er et lovbrudd.

Alle disse dokumentene vil bidra til å bevise for deg legitimiteten til å velge et disiplinærtiltak.

Bevis kan betraktes som en helhet, så vel som separat. For eksempel fikser du først det faktum at du kommer for sent med et notat, og deretter utarbeider du en lov.

Det er viktig å huske at dersom en ansatt ønsker å utfordre din beslutning, er det arbeidsgivers ansvar å bevise dette! Han samler inn og legger frem alle bevisene, argumenterer for valget av type disiplinærstraff.

Vi fikser faktumet om utseendet til en ansatt i en beruset tilstand

For å dokumentere hendelsen og deretter iverksette en disiplinær sanksjon mot den ansatte i form av en alvorlig irettesettelse eller oppsigelse, må du:

Lag en lov som bekrefter at personen kom på jobb i endret bevissthetstilstand - beruset, påvirket av narkotiske eller psykotrope stoffer. Dokumentet bør definitivt beskrive i detalj hvordan personen oppførte seg - om det var tegn på aggresjon, om han kunne skade andre eller dyrt utstyr. Og også angi hva slags rus som var til stede.
Sett sammen rapporter fra spesialister som så en person i rus.
Medisinsk mening er mest det beste alternativet for å bekrefte legitimiteten til typen disiplinærstraff, som er vanskelig å gjennomføre i praksis. For å gjøre dette må en person tilbys å gjennomgå en undersøkelse i en medisinsk institusjon for å rettferdiggjøre straff i fremtiden. Den ansatte nekter - utarbeider en avvisningshandling, vi involverer øyenvitner som vil signere den (minst 2 personer).

Hvis en person i beruset tilstand oppfører seg upassende, kan du ringe politiet eller ta ham med til nærmeste politistasjon på egenhånd. Ansatte har selv rett til å levere en person til en medisinsk institusjon, hvor han vil gjennomgå en obligatorisk undersøkelse for videre valg av type disiplinærsanksjon.

Arbeidsgiveren har rett til å invitere en lege til organisasjonens territorium for å undersøke den ansatte.

Vilkår for disiplinærtiltak

Straffen for den kriminelle ansatte kan ikke inntreffe senere enn 1 måned fra det øyeblikket lederen ble klar over faktumet om mishandlingen. Riktignok, hvis en person er på ferie, midlertidig deaktivert, eller representasjonsorganet ikke hadde tid til å ta en begrunnet avgjørelse, forlenges vilkårene for å pålegge disiplinært ansvar (for alle typer) til personen kommer tilbake på jobb, og fagforeningen gir en passende konklusjon.

Det er uakseptabelt å iverksette disiplinære tiltak senere enn 6 måneder fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen. Dersom lovbruddet avdekkes under revisjon, kontroll av relevante myndigheter eller økonomisk revisjon ved virksomheten, ilegges straffen senest 2 år. I disse vilkårene er det umulig å telle tiden da det pågikk straffesak på det faktum at den ansatte har overtrådt sine plikter.

Husk at du kun kan pålegge én type disiplinæransvar for hvert lovbrudd.

Ved valg av strafftiltak og utstedelse av pålegg skal arbeidsgiver gjøre arbeidstakeren kjent med dette senest 3 dager fra datoen for påleggets undertegning.

Hvis det har gått et år etter anvendelsen av straffen, og personen ikke lenger er det og ingen andre typer disiplinære sanksjoner ble påført ham, har han ikke lenger "straff".

Fjerning av en disiplinærsanksjon

Allerede før utløpet av året kan arbeidsgiver fjerne straffen på eget initiativ eller etter anmodning fra arbeidstakeren. Det er verdt å huske at straff fra lovgivers synspunkt er et tiltak som har sitt eget begrep om "gyldighet". Derfor har lederen rett til ikke å vente i et helt år, men, basert på resultatene av arbeidet og overholdelse av disiplin, fjerne en bestemt type disiplinær sanksjon fra den ansatte. Hvem kan bli initiativtaker:

Arbeidsgiver og nærmeste leder for den ansattes strukturelle underavdeling.
Den ansatte selv, etter å ha søkt med en begjæring til hodet.
representativt organ.

Fjerning av straffen må utstedes etter passende ordre. Den må inneholde følgende informasjon:

Personopplysninger om den ansatte, stilling og tilknytning til en bestemt strukturell enhet.
Grunnlaget som gjorde at leder kunne ta en beslutning om å fjerne den anvendte typen disiplinæransvar.
Datoen da innkrevingen anses som trukket tilbake.

Den ansatte blir kjent med bestillingen og etterlater seg en personlig signatur.

Brudd på prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner

Hvis arbeidstakeren ikke er enig i at det ble iverksatt disiplinærtiltak mot ham, har han rett til å søke arbeidskommisjonen, så vel som til domstolen.

Tilsynet vil avdekke at arbeidsgiver forsettlig eller ubevisst har brutt hele prosedyren for å ilegge straff – slikt er anerkjent som ugyldig! For eksempel vil det bli bekreftet at en person ble sagt opp uten tilstrekkelig grunnlag - han må gjeninnsettes og kompenseres for hele fraværstiden på grunn av arbeidsgivers skyld.

Også lederen av foretaket, som ulovlig påførte enhver form for disiplinært ansvar overfor en ansatt, kan holdes administrativt ansvarlig - i samsvar med del 1 av art. 5.247 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd. Sanksjonen er allerede tatt i bruk, og arbeidsgiveren fortsetter å bryte loven - arbeidsgiverens ansvar for ulovlige disiplinærtiltak kommer inn under del 4 av art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

Alle typer disiplinære sanksjoner er et effektivt verktøy i hendene på arbeidsgiveren. Det vil øke arbeidsproduktiviteten, minimere brudd på interne regler. Men det er verdt å huske det, uten å observere juridisk prosedyre«straff» av en ansatt kan du selv falle inn under administrativt ansvar.