Hva er masseoppsigelse? I dag, i henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, dekker denne definisjonen oppsigelse av ansatte, som et resultat av at det er en reduksjon i det totale antallet personell for enhver tidsperiode. I dag i Russland er dette et relativt nytt konsept. I mange tiår, på grunn av spesielle politiske og økonomiske faktorer i vårt land, ble det gitt lite oppmerksomhet til dette faktum. For eksempel, i sovjettiden, var det ikke nødvendig med lovgivning angående denne typen reduksjon.

Men alt endret seg på 80-tallet. 1900-tallet, da prosessen med økonomisk reform begynte, som førte til mange permitteringer. Og først da, tilbake i 1971, dukket kapittelet "Å gi arbeid til permitterte arbeidere" opp i Code of Labor Laws. Institusjonen for masseoppsigelse dukket opp, normene, rettighetene og garantiene for permitterte arbeidere ble fastsatt. 90-tallet brakte nye problemer knyttet til omfattende privatisering osv. Det ble identifisert mange hull i selve lovgivningen.

Massekarakterkriterier

Det er visse kriterier for å definere begrepet "masseoppsigelse":

• der det fungerte minst 15 personer.
• Frigjøring av arbeidere etter antall 50 eller mer innen 30 dager, minst 200 innen 2 måneder, 500 eller mer innen 90 dager.
• Frigjøring av 1 % av det totale antall personell ved avvikling av institusjonen eller dens andelsreduksjon innen en periode på inntil en måned ved lokalisering i et område med et samlet antall sysselsatte under 5 000 personer.

I tillegg til generelle kriterier kan regionene i landet ha sine egne.

Arbeidsgiver steg for steg

Det første arbeidsgiveren må gjøre før massefrigjøringsprosedyren er å dokumentere alt, det vil si godkjenne det med en ordre og danne en ny. Som et resultat av operasjonen bør det totale antallet personell fra forskjellige spesialiteter eller fra en kategori av arbeidere reduseres betydelig.

Lederen er forpliktet 90 dager før starten av prosedyren til å sende inn informasjon til ansettelsesmyndigheten (i samsvar med artikkel 25 og 21 i den føderale loven av 21. april 1991 "Om ansettelse i den russiske føderasjonen" nr. 1032-1) og til fagforeningsavdelingen.

Det neste trinnet før masseoppsigelser er definisjonen og vurderingen av rettighetene til hver enkelt ansatt. Det vil si at hodet må ta hensyn til nyansen: retten til visse kategorier av borgere til å forbli i organisasjonen.

Denne gruppen inkluderer:

• Kvinner som venter barn.
• Kvinner med barn under tre år.
• Kvinner som oppdrar barn uten far opp til 14 år (med et funksjonshemmet barn øker alderen til 18 år).
• Borgere som har barn på samme alder som er fratatt sin mor.

Hovedmuligheten til å forbli ved oppsigelse tilhører disse personene. Direktøren må følge disse reglene strengt ved valg av personer for permittering. Blant denne gruppen arbeidere tilhører førsteretten de som har bedre arbeidsresultater. En persons kvalifikasjoner, for eksempel en akademisk grad, en annenutdanning, spiller også en viktig rolle.

I tilfelle at kvaliteten på arbeidskraften er den samme, retten til å beholde sin arbeidsplass anerkjent for:

• en borger som har personer i familien som er økonomisk avhengig av ham;
• en borger hvis familie er fratatt en andre forsørger som bringer den nødvendige inntekten;
• en person som allerede har fått en yrkesskade eller yrkessykdom på jobben;
• kamp for funksjonshemmede arbeidere relatert til forsvaret av landet;
• et teammedlem som forbedrer sine egne kvalifikasjoner uten å avbryte hovedjobben;
• personen som eier en oppfinnelse;
• kone (ektemann) til en tjenestemann (er) (for statlige organisasjoner);
• en borger (og hans familiemedlemmer) som ble avskjediget fra militærtjeneste til dette arbeidsstedet, samt enslige mødre hvis sønner er i offentlig tjeneste (føderal lov av 05.27.98 nr. 76 "On the Status of Military" Personale");
• en ansatt som fikk strålesyke etter Tsjernobyl-katastrofen eller ble evakuert fra eksklusjonssonen;
• en borger som mottok en viss stråledose på teststedet Semipalatinsk.

Etter at lederen har bestemt kontingenten for oppsagte arbeidere, må han gi dem beskjed om det under signaturen 60 dager før prosedyren i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 180, del 2). Dersom en person nekter å signere, må dette dokumentet sendes til vedkommende personlig i rekommandert post med varsel, og det utarbeides en handling om den ansattes nektelse av å signere. Alt dette er nødvendig for lederen som bevis på overholdelse av alle trinn i oppsigelsesprosedyren.

Etter å ha fullført dette trinnet, er lederen forpliktet til å ta alle nødvendige tiltak for ansettelse av de oppsagte medlemmene av teamet. Det skal være hjelp til omskolering, mulighet til å ta en annen ledig stilling i samme institusjon eller hjelp til å få jobb i andre. Det ideelle alternativet er å tilby en person en stilling som svarer til hans ferdigheter og evner. Hvis dette ikke er mulig, bør du prøve å finne en annen jobb som ikke er ansatt i organisasjonen.

Alle disse handlingene må også være skriftlige. Med samtykke fra hodet utføres denne prosedyren. Dersom det foreligger et avslag, utarbeides det en avslagslov. Dersom oversettelse ikke er mulig, må det utarbeides et passende dokument.

To måneder etter melding til personalet skal leder gi fagavdelingen alle dokumenter som følger med oppsigelsen (for de som er medlem av fagforeningen).

Videre, i henhold til art. 373 Arbeidskodeks, innen 7 virkedager plikter fagorganisasjonen å gi leder en begrunnet uttalelse om oppsigelsen. Dersom dokumentet ikke er mottatt innen denne fristen eller det gis en umotivert uttalelse, er ikke lederen forpliktet til å ta hensyn til det.

På sin side er fagforeningen, hvis den ikke er enig i lederens avgjørelse, forpliktet til å diskutere situasjonen med ham innen 3 dager, komme til en felles beslutning og formalisere dette i en protokoll. Hvis en felles vedtak ikke oppnås, må det likevel utarbeides en protokoll. Etter 10 dager fra datoen for overføring av dokumenter til fagforeningen har lederen full rett til å ta den endelige avgjørelsen.

Dersom enighet ikke er oppnådd, sendes den. Innen 10 virkedager vurderes spørsmålet om lovligheten av oppsigelsen og vedtak fattes. Hvis , mottar lederen en ordre som skal utføres.

Umiddelbart før oppsigelse av arbeidsavtalen er det nødvendig å tilby arbeidstakeren skriftlig alle ledige stillinger.

Dersom det oppnås gjensidig enighet, kan den sies opp før forfall. Samtidig mottar den oppsagte ansatte alle utbetalinger til ham. Det er umulig å si opp en ansatt under sykdom (midlertidig funksjonshemming) og ferie.

Videre publisert blir hver arbeider skriftlig kjent med ham innen 3 dager etter publisering. Arbeidstakeren får utbetalt alle typer pengekompensasjon på oppsigelsesdagen. Han mottar et sluttvederlag som svarer til gjennomsnittlig månedslønn. Senest 2 måneder før ansettelse har han også krav på en månedlig kompensasjon.

En av siste trinn er designet, hvoretter det overleveres til personen personlig, samt de forfalte betalinger. Hvis den oppsagte personen ikke er enig med beløpet for betalinger, er det nødvendig å betale det ubestridte beløpet.

Mulige konsekvenser for arbeidsgiver

For manglende overholdelse av loven under prosedyren for massefrigjøring av arbeidere, står ledelsen overfor administrativt ansvar.

For eksempel truer sen innsending av informasjon til arbeidssenteret eller unnlatelse av å gi den hodet med straffer på opptil 3 000 rubler for en enkeltperson og opptil 50 000 rubler for en juridisk enhet.

Noen ganger, på grunn av objektive omstendigheter, blir arbeidsgivere tvunget til å si opp kontrakten med personellet som var involvert i å betjene individuelle enheter. Hvis det er et engangsarrangement med mange ansatte, kalles dette fenomenet masseoppsigelse.

Masseoppsigelser: hva kan være årsaken

Denne situasjonen er ikke en del av vanlig praksis. Den viser heller til unntakene. Årsakene til at en arbeidsgiver tyr til det kan være svært forskjellige.

For eksempel kan visse økonomiske vanskeligheter føre til dette. Hver bransje har sine oppturer og nedturer. Foretakets budsjett er kanskje ikke nok til å betale for ansattes arbeid eller for å sikre en fullverdig produksjonssyklus. I tillegg kan materielle problemer være knyttet til manglende evne til å tilbakebetale låneforpliktelser. I dette tilfellet tyr arbeidsgiveren til masseoppsigelser av ansatte.

Det samme skjer for øyeblikket. Når produksjonsanlegg stopper og produksjonen stopper, mister alt sin relevans.

Til slutt, et vanlig fenomen de siste årene er kollektiv oppsigelse av personell når ledelsen moderniserer produksjonen. I en tid med kontinuerlig databehandling er det naturlig å strebe etter å automatisere mange produksjonssykluser. Styringssystemet for produksjonsprosesser implementeres aktivt. Bedriftene introduserer innovative kontrollpaneler for teknologiske prosesser.

Dette er veldig praktisk for arbeidsgiveren. Selve produksjonsprosessen blir mer moderne. Automatisering og databehandling bestemmer direkte den høyere kvaliteten på det endelige produktet eller tjenesten som tilbys. Imidlertid har denne prosessen også en ulempe.

Et automatisert prosesskontrollpanel krever ikke involvering av et stort antall personer. Noen ganger klarer bare én operatør å stille inn de ønskede parameterne og kontrollere dem under skiftet.

Dette bestemmer behovet for å bryte arbeidskontrakter med de teamene som tidligere utførte disse arbeidsfunksjonene manuelt. Så snart arbeidsgiveren har mulighet til å spare på lønnen til arbeidere, fortsetter han umiddelbart til masseoppsigelser.

Masseoppsigelser: regelverk

I hvert enkelt tilfelle forblir avgjørelsen hos administrasjonen og ledelsen, siden det i moderne lovgivning ikke er noen klar definisjon av de tilfellene som vil tillate arbeidsgiver å ty til kollektiv reduksjon, og hvilke som skal forbys. Alt bestemmes av de midlertidige behovene til bedriften og dens materielle base.

Samtidig fastsetter visse industriavtaler (i henhold til artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode) visse kriterier for masseoppsigelser. I tillegg inneholder vedtak nr. 99 av 05.02.1993 også anbefalinger til arbeidsgivere.

Samtidig må det forstås at i forskjellige virksomheter kan personalet variere betydelig, og oppsigelse av et bestemt antall ansatte kan ikke tilhøre de samme kategoriene: dette bestemmes av regionale og andre funksjoner.

I henhold til artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har ledelsen rett til å ty til praksis hvis bedriften står overfor en reell mulighet for volumreduksjon.

Denne artikkelen understreker samtidig at arbeidsgiver slett ikke er forpliktet til å gjennomføre denne prosedyren. Dette er bare hans rett, og han kan bruke det i force majeure-omstendigheter.

Masseoppsigelser: kriterier

Arbeid med personell, inkludert permitteringer, fokuserer på to hovedpunkter. Først av alt, på antall ansatte, kontrakten som må sies opp av produksjonsgrunner.

Hvis en av de ansatte i løpet av volumreduksjonen finner et mer passende arbeidssted og uttrykker intensjon om å slutte av egen fri vilje, vil denne personen ikke bli inkludert i denne kategorien. Det samme gjelder oppsigelse av de ansatte som i løpet av perioden med flere reduksjoner er gjenstand for oppsigelse for å ha begått ulovlige overtredelser eller for.

I tillegg er det andre kriteriet for massereduksjon en bestemt tidsperiode. Tiden arbeidsgiver gjennomfører massepermittering regnes i hele kalenderdager.

I dette vanskelige og ekstremt avgjørende øyeblikket står hver arbeidsgiver overfor spørsmålet: masseoppsigelse - hvor mange mennesker i henhold til arbeidsloven?

En massereduksjon vurderes dersom arbeidsavtalen sies opp:

• med 500 eller flere ansatte på 90 dager;
• med 200 eller flere ansatte på 60 dager;
• med 50 ansatte på 30 dager.

I tillegg anses oppsigelsen som massiv når 1 % av 5 000 arbeidstakere er gjenstand for oppsigelse på 30 dager, forutsatt at det er så mange som utgjør den sysselsatte befolkningen i en bestemt region. Samtidig spiller årsaken til oppsigelsen ingen rolle: Avvikling eller vanlig bemanningsreduksjon.

Med hensyn til fullstendig avvikling av foretaket kan masseoppsigelsen anerkjennes når staten besto av mindre enn 15 ansatte.

Disse kriteriene er relevante for alle sektorer i den nasjonale økonomien. Kunnskapsdepartementet anbefaler for eksempel å fokusere på andre data på dette området.

En reduksjon anses som massiv hvis:

• 20 ansatte slutter innen 30 dager;
• 60 ansatte slutter på 60 dager;
• 100 ansatte slutter på 90 dager.

Endelig anses en permittering absolutt som massiv hvis 10 % av personalet blir sagt opp ved et produksjonsanlegg, i en institusjon eller i en bedrift innen 90 dager.

Masseoppsigelse: hva er funksjonene i prosedyren

Teknisk sett er arbeidsgiveren veiledet av artikkel 81 i arbeidsloven (klausul 2). Samtidig er det flere grunnleggende forskjeller fra reglene som etter artikkel 81 gjennomfører oppsigelsesprosedyren.

For det første er forskjellen tidsperioden. Oppsagte ansatte varsles om dette 3 kalendermåneder i forveien.

En forutsetning for prosedyren er også en advarsel til den regionale arbeidsavdelingen. Dessuten, for å oppfylle denne betingelsen, må arbeidsgivere fylle ut et skjema godkjent etter en enkelt modell. Dette vil hjelpe senterets representanter i utvelgelsen av ledige stillinger for personer som har mistet jobben.

Arbeidsgiver varsler arbeidssenteret kun om den kommende bemanningsreduksjonen 3 måneder i forveien. Når det gjelder overføring av spesifikke personligheter som er gjenstand for oppsigelse, sendes informasjon om dem også til arbeidssenteret, men ikke 3, men 2 måneder i forveien. For denne prosedyren er det også gitt et enhetlig godkjent skjema.

Til slutt, ved massepermittering, informerer arbeidsgiver også den lokale fagforeningen i god tid. Hvis et annet autorisert arbeidstakerorgan opererer ved bedriften, må dets representanter også varsles på forhånd.

Tremånedersperioden gir ansatte mulighet til å orientere seg i familieforhold og eventuelt finne passende jobb i en annen bedrift. I de bransjene hvor båndene mellom administrasjon og fagforeninger er sterke nok, kan arbeidsgiver gi bistand til dette.

Det er uttrykt i anbefalingen til representanter for fagforeninger eller annet autorisert organ å etablere nær kontakt med arbeidssenteret. Jakten på nye ledige stillinger i regionen kan begynne allerede før masseoppsigelsene. Alt dette i kombinasjon optimaliserer situasjonen knyttet til denne komplekse prosedyren.

Masseoppsigelser av ansatte – hvor mange personer? Det bestemmes av forholdet mellom antall oppsagte ansatte og det totale antallet foretak.

Hva er kriteriene?

Kriteriene for masseoppsigelser er bestemt ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 5. februar 1993 nr. 99(som endret i 2014) "Om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting i sammenheng med masseoppsigelser." Dersom andre bransje- eller regionale kriterier ikke er vedtatt for virksomheten, legges følgende til grunn:

1. Fullstendig avvikling av et foretak, uavhengig av eierskap, med 15 eller flere ansatte.
2. Redusere antall ansatte i organisasjonen i mengden av:
   • 50 eller mer innen 30 kalenderdager;
   • 200 eller mer innen 60 kalenderdager;
   • 500 eller mer i en periode på 90 kalenderdager.
3. Antall oppsagte er 1% av det totale antallet ansatte innen 30 kalenderdager i området, som ikke har mer enn 5 tusen jobber.

Årsaker til reduksjonen

pågående økonomiske kriser i den russiske økonomien er feil i strategien for bedriftsledelse, utvikling av nye teknologier årsakene til en massiv reduksjon i personalet, og til og med til fullstendig eliminering. Hovedårsakene er:

• konkurs i et foretak;
• avvikling av organisasjonen;
• endring av selskapets ledelse;
• endring i bemanningen;
• introduksjon av ny teknologi for å automatisere produksjonsprosesser og så videre.

Rekkefølge

For å forhindre masseoppsigelser (med mindre en endelig beslutning er tatt), blir det tatt skritt for å stabilisere bedriften og gi tid til å forbedre situasjonen:

• varsel til den lokale administrasjonen om en mulig massereduksjon av ansatte for å løse problemet i fellesskap;
• slutte å ansette nye ansatte;
• omprofilering eller endring av organisasjonens retning;
• oppsigelse av partnerskap;
• reduksjon av arbeidsdagen og (eller) uken;
• overføring av arbeidstakere som faller inn under reduksjonen til andre jobber mv.

Hvis det er umulig å unngå masseoppsigelser, er det nødvendig å utføre hele permitteringsprosedyren i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 74, , , 140, , ) og andre rettsakter.

Artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Frister for oppsigelse

Ved oppsigelse av arbeidsavtalen skjer betaling av alle skyldige beløp til arbeidstakeren fra arbeidsgiver den dagen arbeidstakeren blir sagt opp. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling.

I tilfelle tvist om beløpene til arbeidstakeren ved oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale beløpet som ikke er bestridt av ham innen fristen angitt i denne artikkelen.

Les om hvordan underholdsbidrag beregnes ved oppsigelse, om de holdes tilbake i erstatning og andre utbetalinger.

Beslutningstaking

Avhengig av eierformen til foretaket (privat, statlig og kommunalt), fattes vedtaket om masseoppsigelse eller reduksjon på ulike nivåer. Hvis foretaket er statseid, kan dette være et dekret fra regjeringen eller et spesifikt departement om å endre (redusere) antall ansatte i et spesifikt produksjonsområde eller organisasjon.

Hvis virksomheten er privat, tas avgjørelsen individuell entreprenør(for IP), direktør eller styre, eller annet styrende organ.

Melding til fagforeningen og arbeidssentralen

Foreskriver obligatorisk vurdering av mening fra fagforeningsorganer ved masseoppsigelse av arbeidere.

Innen 10 dager etter mottatt melding om forestående masseoppsigelse, fatter Fagforbundet vedtak og utarbeider det skriftlig. Hvis denne fristen brytes av fagforeningen, kan ledelsen i organisasjonen ikke ta hensyn til dens mening. Dersom fagforeningen treffer et negativt vedtak, avholdes det innen tre dager fellesmøter, hvis resultater utarbeides i en felles protokoll. Arbeidsgiver kan klage på fagforeningens negative vedtak for retten.

Viktig! Alle avtaler og resultater av samråd med fagforeningen gjøres skriftlig.

Fagforbundet kontrollerer lovligheten av oppsigelsen: tilstedeværelsen av gravide kvinner i permisjon med barn, alenemødre blant de oppsagte ansatte.

I samsvar med den russiske føderasjonens lov av 19. april 1991 (som endret i 2017) "Om sysselsetting i den russiske føderasjonen", er det nødvendig å varsle arbeidssenteret i tide om den kommende massereduksjonen av ansatte - dette er 3 måneder før oppstart av direkte masseoppsigelsestiltak.

Brudd på varslingsvilkårene til arbeidssenteret innebærer det administrative ansvaret til arbeidsgiveren i form av en bot: tre tusen rubler for individuell og opptil 50 tusen rubler - for lovlig.

Det er ingen enkelt varsling fra arbeidssenteret om masseløslatelse av arbeidere i lovgivningen.

Meldingen gjøres i enhver form, men må inneholde følgende informasjon: en liste over personer som skal si opp, med angivelse av stilling, utdanning, arbeidserfaring, kvalifikasjonskrav og størrelse lønn.

En melding til arbeidssenteret om en masseoppsigelse sendes til den faktiske adressen til organisasjonen.

Utstedelse av pålegg om å fraflytte stillinger

Masseavskjedigelsen skal angi begrunnelsen for masseavskjedigelsen:

• en rettsavgjørelse som erklærer organisasjonen konkurs;
• beslutningen fra stiftermøtet om avslutning av aktiviteter eller omorganisering og behovet for en reduksjon i antall ansatte;
• endring i bemanning og andre.

Ordren utstedes i enhver form med obligatorisk angivelse av følgende data:

1. fullt navn på bedriften;
2. publiseringsdato;
3. forventet dato for oppsigelse;
4. liste over ansatte som skal permitteres.

Pålegget er signert av leder og avtalt med advokattjenesten og fagforeningen, er registrert på fastsatt måte i ordreregisteret med tildeling av nummer og angivelse av dato.

Tegning av ny bemanningstabell

Bemanningstabellen er ikke et obligatorisk dokument, men det lar deg løse personalproblemer og planlegge utviklingen av organisasjonen. Dokumentet sier:

1. strukturelle enheter;
2. Jobb titler;
3. antall arbeidere;
4. lønn, godtgjørelser.

Kommersielle organisasjoner kan tildele en hvilken som helst tittel til stillinger, og statlige styres nødvendigvis av spesielle klassifiserere. Dokumentet angir både besatte og ledige stillinger, tar hensyn til ansatte som jobber deltid.

Før en ny bemanningstabell opprettes, analyserer ledelsen bemanning, produksjonskapasitet og utsikter for videre utvikling.

En ansatt i personalavdelingen eller en sekretær setter opp en timeplan, for enkelhets skyld i tabellform. Bemanningstabellen godkjennes etter bestilling, registreres og først etter det trer den i kraft.

Hvem blir kuttet?

Masseoppsigelser tar hensyn til kvalifikasjoner, erfaring og meritter ansatte. Et slikt vedtak fattes i fellesskap av ledelsen med personalavdelingen og under hensyntagen til fagforeningens mening.

Det er umulig å avskjedige privilegerte kategorier av arbeidere ved reduksjon:

• kvinner i posisjon;
• enslige foreldre med forsørgede barn under 14 år;
• kvinner i foreldrepermisjon;
• adoptivforeldre, foresatte med barn under 14 år.

Ansatt varsling

Arbeidsgiver skal varsle arbeidstaker skriftlig om kommende oppsigelse to måneder i forveien. før oppsigelsesdatoen. Skriftlig tilbyr arbeidsgiver en ledig annen jobb, både tilsvarende kvalifikasjonene til arbeidstakeren, og en lavere stilling eller lavere lønnet jobb.

Arbeidsgiver skal tilby arbeidstaker alle ledige stillinger som oppfyller de angitte kravene. Dersom det følger av tariffavtalen, har arbeidsgiver rett til å tilby ledige stillinger i annen lokalitet.

Dersom arbeidstaker nekter å undertegne oppsigelsen, sendes den til ham i rekommandert brev med varselet, og deretter utarbeides det en underskriftsnektelse.

Merk følgende! Oppsigelsen gis kun til den ansatte med personlig signatur.

Overfør til en annen stilling

Dersom det som følge av forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ble fattet vedtak om overgang til annen stilling, skriver arbeidstakeren en søknad stilt til lederen for overgang til en annen stilling. I henhold til artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, erklæringen fra den ansatte anses som hans samtykke. Deretter utarbeides en overføringsordre og på grunnlag av den gjøres endringer i personalliste, arbeidsbok og andre arbeidsdokumenter.

Artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Endring av vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene

Endring av vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, er kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, med unntak av tilfeller fastsatt i denne koden. En avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale fastsatt av partene inngås skriftlig.

Utarbeide en ordre

Masseavskjedsordren er utarbeidet på den siste arbeidsdagen til ansatte med angivelse av årsaken:

• for å godkjenne den nye bemanningstabellen;
• varsel til en ansatt om oppsigelse;
• et skriftlig tilbud om en annen jobb til den ansatte og hans avslag;
• den ansattes avslag på å signere oppsigelsen.

Dokumentet sier:

1. fullt navn på organisasjonen, dato for utstedelse av bestillingen, registreringsnummer;
2. detaljer om arbeidsavtalen som skal sies opp;
3. grunner for oppsigelse i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode;
4. underskrifter av leder, ansatt (kjent), fagforening.

Fylle ut dokumenter

På oppsigelsesdagen, på grunnlag av oppsigelsesordren, føres en oppføring i arbeidsboken:

• seksjon 1 angir serienummeret til oppføringen;
• seksjon 2 - dato for oppsigelse;
• seksjon 3 registrering av årsaken til oppsigelse, uten forkortelser, nøyaktig i samsvar med avsnittet i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• i seksjon 4 påføres bestillingsnummer, på grunnlag av dette foretas en oppsigelsesføring i arbeidsboka.

Lederen av organisasjonen eller personelloffiseren som er ansvarlig for å føre arbeidsbøker setter en signatur og segl under protokollen. Den ansatte kontrollerer alle poster og signerer også.

På grunnlag av bestillingen gjøres passende oppføringer i kortet og den personlige mappen til den ansatte.

Utstedelse av beregning og dokumenter

På oppsigelsesdagen mottar den ansatte:

• arbeidsbok;
• sertifikater for utbetalt lønn og betaling av bidrag;
• arbeidsattest;
• på oppsigelsesdagen får den ansatte utbetalt alle skyldige penger.

Hvilke betalinger forfaller?

Ved oppsigelse betales den ansatte:

1. lønn for arbeidsdager;
2. kompensasjon for ubrukte ferier (alle ubrukte);
3. tilleggsbeløp i tilfelle tidlig oppsigelse av kontrakten;
4. sluttvederlag.

Sluttvederlaget til den oppsagte arbeidstakeren utbetales med gjennomsnittlig månedsfortjeneste. I perioden han leter etter ny jobb, beholder han gjennomsnittlig månedslønn, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen.

Ytelsesbeløpet for en hel betalt måned beregnes:

Fordel = Avgl = Avgnl x RR, hvor:

• gj.sn- gjennomsnittlig månedslønn;
• Gj.sn.- størrelsen på gjennomsnittlig dagslønn;
• RD- det faktiske antall dager arbeidet.

Prosedyren for masseoppsigelse av ansatte har en rekke vanskeligheter og nyanser, men må utføres i samsvar med loven.

Ved virksomhetsavvikling eller bemanningsreduksjon arbeidskontrakter avsluttet med alle ansatte eller med flertallet. Men hva er en masseoppsigelse av arbeidere? Hva er kriteriene for å definere et slikt konsept? I hvilken rekkefølge er personaldokumentene for denne operasjonen utarbeidet? Og er arbeidsgiver forpliktet til å varsle de kontrollerende statlige organene om det planlagte arrangementet? Artikkelen snakker om typiske måter å løse problemet med masseoppsigelser av ansatte.

Hvis vi snakker om reduksjon av ikke én spesialist, men et stort antall ansatte, betyr dette at det gjennomføres masseoppsigelse av personell. Har en arbeidsgiver rett til å gjøre dette? Ja, definitivt. Tross alt tillater arbeidslovgivningen oppsigelse av ansatte på initiativ fra bedriften i forbindelse med avvikling av selskapet eller reduksjon av ansatte (klausul 1, 2, del 1, artikkel 81). Og hvis OP (representasjonskontor, filial eller annen underavdeling) er stengt, avsluttes arbeidskontrakter i henhold til den generelle prosedyren som gjelder når den juridiske enheten er stengt.

Samtidig vil en lockout eller masseoppsigelse av ansatte være en slik bemanningsreduksjon, hvor antall permitterte er en vesentlig del av antall gjenværende ansatte. Følgelig, hvis for eksempel TD (arbeidskontrakter) avsluttes med 10 spesialister, for et selskap med en total stab på 12 personer. Det blir masseoppsigelser. Samtidig for en bedrift med 150 ansatte. slike personalendringer kan ikke kalles massive.

Kriterier for masseoppsigelse

På hvilket grunnlag kan du bestemme type oppsigelse av ansatte? I dag er dekret fra Ministerrådet for regjeringen nr. 99 datert 5. februar 1993 i kraft. Dette forskriftsdokumentet definerer kriteriene for masseoppsigelse av arbeidstakere, lister opp prinsippene for samhandling mellom arbeidsgiverbedrifter og utøvende offentlige etater. I følge dekretet er hovedkriteriet for masseoppsigelse av TD antall oppsagte ansatte i en viss tidsperiode.

Massereduksjon er anerkjent:

• Fullstendig offisiell avvikling av et selskap med mer enn 15 ansatte.
• Reduksjon av antall personell med antall - fra 50 personer. 30 dager (kalender); fra 200 personer om 60 dager; fra 500 personer i 90 dager.
• Oppsigelse innen 30 kalenderdager av ansatte i mengden 1 % av det totale antallet personell i tilfelle avvikling av en virksomhet eller ved reduksjon i personalet - dette kriteriet gjelder i regioner der antall ansatte rever er mindre enn 5 000 mennesker.

Merk! I tillegg til de ovennevnte kriteriene, kan det i enkelte regioner godkjennes ytterligere prinsipper for å bestemme masseoppsigelser avhengig av territoriets egenskaper.

Funksjoner ved prosedyren for massefrigjøring av ansatte

Hvis en arbeidsgiver blir tvunget til å ta et så ekstremt tiltak som masseoppsigelser, må han forholde seg til lovkrav. I henhold til paragraf 3 i art. 21, paragraf 2 stat. 25 i den russiske føderasjonens lov nr. 1032-1 datert 19. april 1991, er bedriften forpliktet til å varsle fagforeningsorganene og arbeidsformidlingen. Samtidig leveres dokumenter til fagforeningen minst 3 måneder i forveien. før starten av de planlagte aktivitetene; og den territoriale grenen til TsZN - minst 2 måneder. med vanlig reduksjon, i 3 måneder. - ved messe.

Dette gjøres for å øke sjansene for videre ansettelse av spesialister, fordi arbeidsmarkedet, som andre markeder, ikke alltid kan gi det nødvendige antall tilbud. Ytterligere garantier er etablert i del 5 av art. 74 i arbeidsloven, som sier at ved trusler om masseoppsigelse av personell har arbeidsgiver rett til å innføre et deltidsarbeidsregime i inntil seks måneder. Et slikt vedtak må fattes etter avtale med de faglige organene og under hensyntagen til kravene i stat. 372 TK. Dersom organisasjonen ikke sørger for opprettelse av en fagforening, gjelder ikke denne regelen.

Merk! Lockout gjennomføres i situasjoner hvor det ikke er noen annen utvei. Dersom det er mulig å iverksette forebyggende tiltak, bør arbeidsgiver benytte alle muligheter for å unngå masseoppsigelser. For eksempel er dette midlertidig oppløsning av ansatte på ferie for egen regning, overføring av ansatte til et deltidsregime eller til andre stillinger, etc. Alle permutasjoner bør dokumenteres for å rettferdiggjøre handlingens lovlighet.

Personalbehandling av dokumenter ved masseoppsigelse

Så masseoppsigelser er uunngåelige. Hvilke skritt kreves av arbeidsgivers administrasjon? Prosedyren inkluderer følgende påfølgende trinn:

• Utforming av en ordre fra lederen av arbeidsgiveren om den kommende reduksjonen - ordren dannes og bringes til personalet, under hensyntagen til den tre måneder lange advarselsperioden for reduksjonen. Sørg for å oppgi data om totalt antall oppsagte ansatte, stillinger og EP (hvis det er divisjoner i selskapet), datoer for oppsigelse av TD. Informasjon bringes til hver oppsagt medarbeider under personlig signatur.
• Utvikling og sammenstilling av oppdatert bemanningstabell - det anbefales å søke f. T-3, stillinger gis under hensyntagen til personalendringer og virksomhetens behov. Når du velger kandidater, er det nødvendig å ta hensyn til kvalifikasjonsnivået til spesialister, erfaring, etc.
• Personalvarsel – Ansatte må varsles minst 60 dager i forveien. før den faktiske datoen for reduksjonen (del 2 av artikkel 180 i arbeidsloven). Formen for slik melding er gratis, men må være skriftlig. Hver ansatt skal ikke bare sette seg inn i opplysningene, men også bekrefte dette ved å påføre en personlig signatur.
• Bistand til permitterte arbeidstakere i deres etterfølgende ansettelse - i henhold til art. 180, skal dagens arbeidsgiver tilby andre typer arbeid (stillinger), inkludert lavere, til spesialistene som faller inn under reduksjonen, samt fremme sysselsetting i andre organisasjoner.
• Skriftlig melding om fagforeningsstrukturer og Arbeidssentralen - dette kravet gjelder også for arbeidsgivere-entreprenører.
• Registrering av personaldokumenter for avslutning av TD - bestillinger utarbeides, data legges inn i personlige kort, arbeidsbøker.
• Beregning av periodisering - i tillegg til lønnsutbetalinger og andre godtgjørelser for bedriftens LNA (bonuser, godtgjørelser, insentivbetalinger), i tilfelle personalreduksjon, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale sluttvederlag i mengden gjennomsnittlig månedlig inntekt. Slik godtgjørelse gis for 2, og i særlige tilfeller for 3 måneder etter oppsigelse.
• På siste arbeidsdag utsteder arbeidsgiver arbeidsbøker til ansatte og betaler forfalte beløp. På forespørsel fra enkeltpersoner utstedes i tillegg andre dokumenter - sertifikater, personlige data og andre former.

Konklusjon - i denne artikkelen fant vi ut hva en masseoppsigelse av personell er og hvilke dokumenter en slik hendelse er utarbeidet med. Hvis du har spørsmål, kan en gratis juridisk konsultasjon hjelpe. En lignende tjeneste tilbys både online og personlig hos spesialiserte selskaper.

Begrepet " lockout” kalles masseoppsigelse av ansatte fra sine stillinger.

Noen ganger oppstår det en situasjon ved en virksomhet når den blir tvunget til å kvitte seg med en betydelig del av den innleide arbeidsstyrken. Noen ganger er prisen for dette selve eksistensen av selskapet, hvis det forsvinner, mister et stort antall mennesker jobben.

• Hvordan avgjøre om en permittering er massiv?
• Hvordan er det forskjellig fra det vanlige?
• Hvilke forpliktelser har arbeidsgiver overfor ansatte og offentlige etater?

I artikkelen tar vi for oss alle problemer knyttet til lockouten, og gir også en trinn-for-trinn-algoritme for en arbeidsgiver som sparker ansatte i massevis, og en liste over nødvendige papirer for dette.

Når lockouten kommer

Massefrigjøring av ansatte er ikke et veldig hyppig fenomen, men det kan skje under visse omstendigheter, vanligvis ugunstige for organisasjonen. Uansett utfall, kan masseoppsigelser resultere i en av to virkelige årsaker.

1. Avvikling av et foretak eller en organisasjon, i forbindelse med dette, oppløsning av alt personell (paragraf 1 i artikkel 81 i arbeidsloven Den russiske føderasjonen).
2. Redusere antall eller ansatte i organisasjonen (klausul 2, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

MERK! Av noen av disse grunnene kan oppsigelsen være både ordinær og massiv.

Lockout eller bare permittering?

Hvor du skal lete etter svaret

Hvordan skille en standard oppsigelse fra en masse en? Dette er klart definert i de relevante dokumentene - spesifikke sektoravtaler, eventuelt også i territoriale.

REFERANSE! Ved utgangen av 2016 ble det vedtatt og er i kraft rundt to dusin bransjeavtaler, som også regulerer spørsmål om masseoppsigelser.

Dersom en slik avtale for den aktuelle næring eller region ikke er vedtatt eller den mangler nødvendige kriterier, vil et eldre dokument komme til unnsetning, gyldig i de deler som ikke er i strid med arbeidslovgivningen. Et slikt dokument er forskrift om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under forhold med masseoppsigelse. Det ble godkjent ved dekret fra Ministerrådet for regjeringen i Den russiske føderasjonen 5. februar 1993 nr. 99.

Lockout-kriterier

Vurder i hvilke tilfeller løslatelse av ansatte vil falle under tegn på masseoppsigelser. Dette tar hensyn til:

• det totale antallet ansatte i bedriften;
• antall permitteringer;
• prosentandelen frigjorte ansatte fra deres totale antall;
• tiden hvor permitteringer skjer;
• arbeidsledighet i en bestemt region.

1. Ved avvikling av en virksomhet, uansett hvilken juridisk form den tilhører, vil oppsigelsen anses som massiv dersom organisasjonen hadde 15 eller flere ansatte.
2. For å redusere antallet eller ansatte, avhenger massekarakteren av antall ansatte som er sagt opp fra stillingene sine for en gitt tidsperiode:
   • femti eller flere personer ble sparket i løpet av en måned;
   • over 2 hundre mennesker mistet jobben på 2 måneder;
   • over 500 ansatte sluttet i jobben på 3 måneder.
3. Av begge grunner faller oppsigelsen under massekriteriet, hvis i regioner der ikke mer enn 5 tusen personer er ansatt, mistet 1% av det totale antallet ansatte jobben innen en måned.

MERK FØLGENDE! Hvis arbeidsledigheten i regionen er spesielt høy, mer enn 11%, kan spørsmålet om suspensjon av masseoppsigelser avgjøres av lokale myndigheter. De kan ikke helt avskaffes, men det er lov å bremse prosessen slik at arbeidsformidlingen og fagforeningene kan takle en slik «tilstrømning». Det er tillatt å øke permitteringsintervallet på 50 personer inntil 8 måneder, 200 eller flere ansatte kan sies opp innen 10 måneder, og fem hundre ansatte – i en periode på minst ett år.

Hva en arbeidsgiver ikke bør glemme

En lockout er en ansvarlig prosess som skal gjennomføres strengt i henhold til loven, og lovverket har mange ukrenkelige forskrifter i denne forbindelse. For å gjøre dette er det bedre å følge den etablerte algoritmen, handle strengt i henhold til protokollen og ikke glemme å varsle relevante myndigheter og utarbeide alle nødvendige dokumenter på riktig måte.

En trinn-for-trinn-algoritme for en masse-leggende arbeidsgiver

1. Utarbeide skriftlig klage til organisasjonens fagorgan og den regionale arbeidsformidlingen tre måneder før arrangementets start.
2. Utvikling av en oppdatert bemanningstabell som tar hensyn til antall gjenværende ansatte (enten i hele organisasjonen, eller for en strukturell enhet eller visse kategorier personale). godkjenning av dette dokumentet.
3. På grunnlag av godkjent bemanningstabell, utstedelse av et pålegg til organisasjonen om å redusere antall eller ansatte.
4. 2 måneder fra oppsigelsesdatoen spesifisert i bestillingen, gi skriftlig beskjed til personene som er gjenstand for oppsigelse. Dersom det er egnede ledige stillinger i firmaet eller stillinger i filialer, bør disse tilbys personer som faller inn under bestillingen. Arbeidstaker skal signere varselet om forestående oppsigelse. Dersom han nekter å godkjenne varselet, må det sendes per post med melding til adressen som er oppgitt under ansettelsesforholdet, eller avslaget skal nedtegnes ved en handling undertegnet av to vitner.
5. Utarbeide et oppsigelsesbrev. Bli kjent med ham av ansatte under personlig signatur. Ved avslag utføres handlinger tilsvarende paragraf 4.
6. Registrering av poster i arbeidsbøker ansatte som mister jobben. Oppføringen angir årsaken til oppsigelsen (nedbemanning, avvikling av virksomheten, og ev. eget ønske eller avtale mellom partene), den relevante artikkelen i arbeidsloven. Nummer og dato for bestillingen som skal avvises.
7. Siste arbeidsdag periodiseres alle avgående ansatte forfalte betalinger og kompensasjon - lønn, midler til ubrukte ferier, sluttvederlag ved oppsigelse i henhold til artikkel 178 og 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
8. Innlevering til arbeidsformidlingen i denne regionen av informasjon om permitterte arbeidstakere, fordi de kan avvike fra de som ble sendt inn for tre måneder siden, hvis for eksempel noen ansatte ble overført til andre stillinger.

Arbeidsgiverrisiko

Det er en rekke punkter som arbeidsgiver ikke i noe tilfelle bør miste av syne under en massepermittering slik at ingen kan fremme krav til ham for lovbrudd.

1. Når du reduserer, er det nødvendig å ta hensyn til kategoriene av ansatte som faller inn under det, spesielt deres kvalifikasjoner.
2. Det er umulig å avvise den fortrinnsvise kontingenten for reduksjon, selv om den er dårligere i kvalifikasjoner enn andre ansatte, nemlig:
   • kvinner som venter en baby;
   • enslige foreldre som tar seg av barn under 14 år (og funksjonshemmede under 18 år);
   • adoptivforeldre, foresatte for barn under 14 år.
3. Rettidig melding om lockout av statlige og fagforeningsorganer. Hvis det ikke er gjort eller hoppet over lovfestet sikt vil arbeidsgiveren motta en alvorlig administrativ straff i form av en bot på 2 til 3 tusen rubler. for en bestemt tjenestemann og fra 10 til 15 tusen rubler. - for en organisasjon (artikkel 19.7 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Listen over dokumenter som kreves av arbeidsgiver

Nødvendigheten og lovligheten av den perfekte lockouten, gründeren kan bruke de relevante dokumentene, som inkluderer:

• en ny bemanningstabell, sertifisert og godkjent på vanlig måte, eller en rettsavgjørelse om organisasjonens konkurs (for dens avvikling);
• en godkjent plan for masseoppsigelsesprosessen;
• utdrag fra de personlige filene til kandidater for permitteringer;
• utdrag fra referatet fra møtet i kommisjonen som diskuterer kandidater for permitteringer;
• en ordre for et selskap om masseoppsigelse med en liste over navn på de løslatte og deres signaturer;
• en handling av foreslåtte ledige stillinger for overføring med vedtak om samtykke eller avslag fra den ansatte;
• bekreftelse på at brev til fagforeningen og arbeidsformidlingen sendes i tide (for eksempel korrespondanselogg, postvarsling osv.);
• dokument fra fagorganisasjonen med samtykke til den kommende lockouten;
• endelig ordre om oppsigelse;
• oppføringer i personlige kort;
• økonomiske dokumenter som bekrefter fullt oppgjør med ansatte.