Psykologiske regler for oppsigelse av en ansatt. Rettslig grunnlag for oppsigelse av en ansatt uten hans samtykke

Teknologi av populære måter for oppsigelse

Metoder og ekspertkommentarer

Avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Den brukes i tilfeller der arbeidsgiveren ikke kan finne en passende artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oftest diskuteres årsakene til slike oppsigelser ansikt til ansikt, men noen saker blir offentlige.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Årsaken til avskjeden er ikke dårlig, men i de fleste tilfeller krever det ekstra materialkostnader fra arbeidsgiver. Til tross for fraværet i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode instruksjoner for betaling av sluttvederlag ved oppsigelse etter avtale mellom partene, langsiktig praksis for å løse vanskelig situasjon i arbeidsforhold viste at arbeidstakeren godtar en slik "myk, jevn, men ikke inkludert i planene hans" separasjon bare ved mottak av en viss bonus - kompensasjon for oppsigelse av arbeidskontrakten. Siden det ikke er noen forpliktelse til å kompensere en ansatt ved oppsigelse på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes størrelsen på slik kompensasjon kun etter avtale mellom partene. Faktisk forhandler partene om størrelsen på denne kompensasjonen på nivået 2-3 lønn, og tar som retningslinje størrelsen på sluttvederlaget ved nedbemanning. Imidlertid, i spesielle tilfeller (avskjedigelse av lederen av enhver lenke) gitt størrelse kan økes eller omvendt reduseres (for eksempel ved oppsigelse av en upålitelig arbeidstaker som ikke kan «hektes» på annet oppsigelsesgrunnlag). Noen ganger er partene enige om å si opp arbeidsavtalen uten kompensasjon i det hele tatt.

Som regel er slike saker oppsigelse av en som skulker eller en alkoholiker under de omstendighetene hvor arbeidsgiveren ikke kunne skaffe tilstrekkelig bevis for de ansattes misligheter og derfor ikke risikofritt kunne anvende grunnlaget for oppsigelse som var passende for situasjonen ( ledd "a", punkt 6 i del 1 artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ledd "b" i punkt 6 i del 1 av artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Det vanskeligste er å finne avtale med en kategori ansatte som er spesielt beskyttet av loven som ikke kan sparkes på initiativ fra arbeidsgiveren (i visse perioder av deres aktivitet), - gravide kvinner, personer med familieansvar oppført i art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse arbeiderne, som er i en såret tilstand, er så redde for å miste en fast jobb og ikke finne en ny at de nekter å inngå avtaler om oppsigelse av arbeidskontrakten, til tross for den foreslåtte erstatningen, og hvis en slik avtale er signert, de går til domstolene for å utfordre dem på grunn av en mangel ved egen vilje.

I tillegg til den materielle siden av saken har denne grunnen en annen ulempe - en høy risiko for å lykkes med å bestride oppsigelsen av den oppsagte arbeidstakeren. Og praksis kjenner tilfeller av anerkjennelse av retten av en avtale om å si opp en arbeidsavtale som ulovlig på grunn av mangelen på et uttrykk for den ansattes vilje for denne handlingen (som et eksempel kan du studere ankeavgjørelsen fra Høyesterett i Republikken Buryatia datert 18.06.2012 i sak N 33-156), der retten, etter å ha nøye studert avtalen utarbeidet av partene, kom til at det ikke forelå reell vilje hos arbeidstakeren til å avslutte arbeidsforholdet, og det forelå kun et ønske om å transformere arbeidsforholdet (avtalen inneholdt en plikt for arbeidsgiver til senere å ansette arbeidstakeren på nytt). I denne forbindelse konkluderte retten med at oppsigelsen i henhold til paragraf 1 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (etter avtale mellom partene).

Konklusjoner: Ulemper ved oppsigelse etter avtale mellom partene:

arbeidstakeren kan ikke godta å si opp arbeidsavtalen, til tross for de gunstige oppsigelsesvilkårene som tilbys av arbeidsgiveren;
i de fleste tilfeller vil oppsigelse på dette grunnlaget kreve at arbeidsgiveren frivillig betaler kompensasjon avtalt av partene i avtalen for å si opp arbeidsavtalen;
praksis fastsetter en høy risiko for å bestride oppsigelsen etter avtale mellom partene på grunn av en mangel i den ansattes vilje. Det er tilfeller av anerkjennelse av slike avtaler som ulovlige i rettspraksis.

Avtalen mellom partene gjelder ikke når arbeidsgiveren ikke kan finne en passende artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, men når arbeidsgiveren nøkternt vurderer tids- og økonomiske kostnader som oppsigelsen "i henhold til artikkelen" kan medføre, hvis årsakene til dette er veldig gjennomsiktig.

Etter min mening er oppsigelse etter avtale mellom partene det beste alternativet oppsigelse av arbeidsavtalen. For det første lar det partene komme til et kompromiss og forbli fornøyde med hverandre, for det andre er det det enkleste å gjennomføre, og for det tredje er denne oppsigelsen den mest "levedyktige" hvis den blir utfordret av den ansatte.

Jeg tilbyr mine klienter slike argumenter som kan bidra til å overbevise den ansatte om behovet for å signere en avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen: å gjøre den ansatte oppmerksom på at arbeidskontrakt med det vil bli sagt opp, i beste fall, vil arbeideren bli permittert. Men selv en reduksjon er ikke den beste grunnen til å si opp arbeidsavtalen for demonstrasjon for en fremtidig arbeidsgiver. En annen sak er avtalen mellom partene.

En potensiell arbeidsgiver vil ikke se noe galt med ham;

avtalen mellom partene lar deg spare den ansattes tid, som kan brukes for eksempel når du reduserer antall eller ansatte;
avtalen mellom partene gjør det mulig å bli enige om størrelsen på "kompensasjon" for oppsigelsen, samt prosedyren for betalingen.

Reduksjon av personalet (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Den som søker om oppsigelse skal få en liste over ledige stillinger som tilsvarer hans kompetanse - for eksempel en tilsvarende stilling, men i den regionale avdelingen av bedriften. Dersom arbeidstaker nekter å flytte, skal det innhentes skriftlig avslag fra vedkommende. Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker skriftlig om reduksjonen minst to måneder i forveien og ikke åpne redusert stilling i løpet av året.

Når arbeidsgivere bruker de ovennevnte grunnene for oppsigelse, gjør arbeidsgivere fortsatt mange feil: de tilbyr ikke alle passende stillinger; sparken på forhånd, definert h. 2 Artikkel. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode; de sier opp den ansatte akkurat i tide, men i løpet av sykdomsperioden hans, som er forbudt i henhold til del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode; uten å vente på uttrykk for samtykke til ledige stillinger eller avslag på dem, gir de allerede en oppsigelsesordre; de bryr seg ikke om det reelle grunnlaget for reduksjonen; de godkjenner ikke den nye bemanningstabell i tide; de bruker feil bestemmelsene i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode om forkjøpsrett til å forbli på jobb; de gjør feil i standardpapirene.

Av disse og andre grunner er det fortsatt stor risiko for å anerkjenne permittering for permittering som ulovlig og gjeninnsetting av arbeidstakeren på jobb, noe som bekreftes av en rekke rettspraksis.

Så, for eksempel, i en arbeidstvist konkluderte retten med at arbeidstakeren ble sagt opp før utløpet av tomånedersperioden fastsatt i arbeidslovgivningen fra datoen for meldingen om den kommende reduksjonen. I denne forbindelse anerkjente retten oppsigelsen av den saksøkende ansatte i henhold til paragraf 2 i del 1 i art. 81 i arbeidsloven ulovlig, gjeninnsatte saksøkeren i organisasjonen i sin tidligere stilling (avgjørelse fra Yugorsky District Court of the Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra (publisert 27. november 2012).

Anna Ustyushenko, partner, leder for praksis, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Faktisk er nedbemanning en av metodene for oppsigelse, som krever streng overholdelse av prosedyrer. Arbeidstakeren varsles skriftlig om den kommende reduksjonen 2 måneder i forveien, i løpet av denne tiden må han tilbys skriftlig enhver ledig eller nyopprettet stilling, pliktene han kan utføre, under hensyntagen til hans kvalifikasjoner. Det er viktig å tilby ikke bare lignende stillinger, men også lavere stillinger. Men stillinger i andre regioner tilbys kun dersom det er nedfelt i tariffavtale eller annet lokalt normativ handling selskaper.

Man bør heller ikke glemme forkjøpsretten til å la enkelte kategorier ansatte være på jobb.

Fravær (signatur "a", paragraf 6 i artikkel 81)

Dersom en arbeidstaker er borte fra arbeidsplassen hele arbeidsdagen eller mer enn fire timer i strekk, skjer oppsigelsen automatisk. Det er vanskeligere å si opp en arbeidstaker som ofte kommer for sent, men dette er også mulig hvis starttidspunktet for arbeidet er spesifisert i det interne arbeidsreglementet, i arbeidsavtalen, og også i tariffavtalen, hvis det er en i selskap.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Vi konstaterer med en gang at man aldri kan forvente en slik grunn fra en gjennomsnittlig middels ansvarlig medarbeider. Forsinkelse danner ikke et slikt grunnlag for oppsigelse som fravær, siden fraværstiden ikke når 4 eller flere timer i strekk. I tillegg er det stor risiko for feilregistrering av hendelsen, feil kvalifisering av fravær som fravær, feil utarbeidet dokumentasjon for dannelsen av grunnlaget gitt i paragrafer. «a», punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ulemper med å søke om oppsigelse på dette grunnlaget:

lav sannsynlighet for forekomst av selve basen;
høy sannsynlighet for feil i prosedyren for oppsigelse på det navngitte grunnlaget;
høy risiko for å bestride oppsigelsen på grunn av dens urettferdighet, ulovlighet, samt for å utelukke upassende oppføringer i arbeidsbok;
i de organisasjonene der det ikke er en heltidsansatt advokat, og personaljournalføringen er overlatt til sekretæren, øker alle de ovennevnte risikoene for feilhandlinger fra arbeidsgiveren betydelig. Risikoen for gjeninnsetting av en oppsagt skulker øker også.

Som praksis viser, sover ikke tilsynsmyndighetene som kontrollerer arbeidsgivere og kan anerkjenne pålegget om å si opp for fravær.

Hva ble gjort i Altai-territoriet av statens arbeidstilsyn. Som et resultat av kontrollen utført på grunnlag av borgerens klage, fant den statlige arbeidsinspektøren at i strid med art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ba ikke arbeidsgiveren om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren om fravær fra arbeidsplassen, ga ikke bevis som bekreftet arbeidstakerens fravær i arbeidstiden uten god grunn, det vil si, han gjorde feil i fremgangsmåten for anvendelse av oppsigelsesgrunnlaget p.p. «a», punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter anmodning fra den statlige arbeidsinspektøren ble oppsigelsesordren fra arbeidsgiveren kansellert. For brudd på arbeidslovgivningen ble direktøren stilt til administrativt ansvar i form av bot.

Anna Ustyushenko, partner, leder for praksis, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Selv om arbeidstakeren var borte fra jobben i den tiden som var nødvendig for fraværet, kan han neppe automatisk bli oppsagt. I alle fall vil dette kreve klart å følge prosedyren fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ellers kan «automatisk» oppsigelse for fravær innebære gjenoppretting av den oppsagte med opptjening av betaling for tvungent fravær.

Inkonsekvens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgiveren har rett til å endre stillingsbeskrivelsen til den ansatte, og advare ham i to måneder. Deretter, i tilleggsavtaler til arbeidskontrakten med den ansatte, er vilkårene foreskrevet, på grunnlag av hvilke indikatorene anses som uoppfylte. Verdiene til indikatorer kan tas i henhold til enhver tidsplan: en gang i uken, måned, kvartal. Hvis en ansatt ikke takler det, blir han irettesatt, kraftig irettesatt og deretter sparket.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Avsnitt 3 og 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er to forskjellige grunner. Grunnlaget for punkt 3 - "inkonsistens for den ansatte med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen" - er vanskelig å oppnå i praksis på grunn av den faktiske manglende forekomsten av dette grunnlaget. For å bruke det, må arbeidsgiveren først godkjenne den lokale loven om sertifisering (se del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), gi ansatte tid til å forberede seg. Opprett en kommisjon. Registrer rekkefølgen på implementeringen og resultatene riktig. Gi jernargumenter for at den ansatte er inkonsistent med stillingen. Og etter det...

Tilby den ansatte en annen jobb i egen bedrift! Dette kreves av arbeidsgiver i del 3 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det vil si at alle de ovennevnte handlingene ikke kan føre til opphør av arbeidsforholdet dersom arbeidstakeren samtykker i å bli overført til en annen stilling. Var spillet verdt lyset?

Punkt 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et universelt grunnlag for oppsigelse - "gjentatt manglende oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har disiplinær handling". Det er noen mangler ved ordningen for å endre stillingsbeskrivelser beskrevet av magasinet Forbes: vil den ansatte utfordre disse endringene i fremtiden? Hvis du for eksempel tar med i stillingsbeskrivelsen til en bygningsvedlikeholdsingeniør plikt til å feie 4 produksjonsbutikker på kveldstid, ser det ut til at retten ikke vil anerkjenne en slik endring som lovlig og berettiget. Og han vil påpeke den ivrige arbeidsgiveren den riktige rettesnoren i denne saken – ETKS. I tillegg bør man ikke glemme den systematiske mishandlingen til den ansatte, som kanskje ikke lenger dannes etter den første straffen.

Og selv om begge grunnene kan være aktuelle, men deres unnvikelighet og høye risiko for konkurranse gjør dem ikke populære.

Anna Ustyushenko, partner, leder for praksis, Group of Law Companies INTELLECT-S:

I dette tilfellet beskrives en merkelig konstruksjon, som ikke har noe å gjøre med russisk lov generelt og med klausulene 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Først, endre stillingsbeskrivelse- dette er en endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt, som kun er mulig etter avtale mellom partene. I dette tilfellet spiller ikke en advarsel i to eller flere måneder noen rolle.

For det andre, for å signere noen tilleggsavtaler til arbeidsavtalen, er det nødvendig med viljen til den ansatte, uten hvilke avtaler ikke kan fremkomme. Og hvis den ansatte nekter å signere tilleggsavtaler? Har rett til.

For det tredje, for å anvende et slikt grunnlag som inkonsekvens med stillingen (klausul 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), må sertifisering utføres, bare en negativ konklusjon fra sertifiseringskommisjonen kan være en grunn for oppsigelse av en ansatt.

Manglende overholdelse av reglene for interne arbeidsbestemmelser (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Informasjon om forbudet mot røyking, behovet for å overholde kleskoden bør presiseres i de interne arbeidsbestemmelsene, som er signert av alle ansatte når de ansettes. Du må forstå at det ikke er nok for arbeidsgiveren å bare indikere "overhold kleskoden". Han plikter å skriftlig formidle til sine ansatte hva slags bekledning myndighetene anser som egnet for arbeid med Detaljert beskrivelse stil og farge på klærne.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Selvfølgelig er det ikke noe slikt grunnlag i den russiske føderasjonens arbeidskode. Imidlertid er det en tidligere vurdert grunn gitt i paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode - gjentatt unnlatelse av å oppfylle plikter. Ja, faktisk, en ansatt kan bli straffet for røyking på arbeidsgiverens territorium og for manglende overholdelse av kleskoden under følgende forhold:

arbeidsgiveren har alle lokale lover som har fastsatt disse kravene nøyaktig og tydelig;
den ansatte er kjent med de angitte handlingene mot underskrift.

Ved brudd fra arbeidstakeren av de spesifiserte kravene til ansattes oppførsel, må arbeidsgiveren, i strengt samsvar med kravene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å straffe den ansatte. Og først etter utseendet på konsistens (to eller flere brudd i løpet av året), vil han allerede kunne si opp den ansatte i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Etter min mening er det mest optimale alternativet for avskjed med en ansatt når det gjelder enkelhet og gyldighet blant de foreslåtte.

Anna Ustyushenko, partner, leder for praksis, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Hvis vi i dette tilfellet snakker om oppsigelse av en arbeidsavtale på grunnlag av klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (gjentatt ikke-oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon), så er ikke overholdelse av kleskoden eller røykeforbud den beste grunnen til oppsigelse, siden de ikke er relatert til arbeidsoppgaver. Oppsigelse i henhold til klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres når det har vært et brudd (ikke-overholdelse) av bestemmelsene i stillingsbeskrivelsen eller arbeidskontrakten.

Alkoholforgiftning (avsnitt «b», avsnitt 6 i artikkel 81)

En enkelt opptreden av en arbeidstaker i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig beruselse på sin arbeidsplass på territoriet til arbeidsgiverorganisasjonen eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon er tilstrekkelig. Men for å bruke denne metoden, må arbeidsgiveren fremlegge resultatene av en medisinsk undersøkelse av arbeidstakeren som bevis.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Ikke alltid, for anvendelse av dette grunnlaget, er det nødvendig med data fra en medisinsk undersøkelse (medisinsk undersøkelse). Tilstanden til alkoholisk eller narkotisk eller annen giftig forgiftning kan bekreftes både av en medisinsk rapport og andre typer bevis som må vurderes tilsvarende av domstolen (paragraf 42 i dekret fra plenum til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert mars 17, 2004 nr. 2 «På søknad fra domstolene Den russiske føderasjonen Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen» (heretter referert til som resolusjon av plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen nr. 2). Siden en beruset arbeidstaker i de fleste tilfeller blankt nekter å gjennomgå en medisinsk undersøkelse (inkludert med sikte på å ytterligere utfordre oppsigelsen), vil arbeidsgiveren måtte innhente andre bevis. De kan være (inkludert, men ikke begrenset til):

Erklæring om funn alkoholforgiftning;
en handling av avslag på en medisinsk undersøkelse;
melding om å gi forklaringer;
en handling av unnlatelse av å gi forklaringer (utarbeidet etter to dager gitt til den ansatte for dette);
etc.

Som praksis viser, med den riktige og nøyaktige tilnærmingen til arbeidsgiveren til utarbeidelse av dokumentasjon i slike tilfeller, kan en ansatt som vises på jobb full, ikke lykkes med å utfordre oppsigelsen hans.

Så, i en tvist om anerkjennelse av oppsigelsen som ulovlig, bekreftet arbeidsgiver det faktum at saksøker var i en tilstand av rus på arbeidsplassen med en handling av å være i en tilstand av alkoholisk beruselse; en handling om å nekte å gjennomgå en medisinsk undersøkelse; protokoll om administrativ lovbrudd, forklaringer av vitner. Retten anså dette som tilstrekkelig bevis på at arbeidstakeren var beruset, og derfor tilstrekkelig grunnlag for å heve arbeidsavtalen etter paragrafene. "b" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter å ikke ha avslørt noen brudd i oppsigelsesprosedyren, nektet retten å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig for den ansatte (avgjørelse fra Zheleznodorozhny District Court of Jekaterinburg datert 21. mars 2012; avgjørelse fra Sverdlovsk Regional Court datert 21. juni 2012 i sak nr. 33-7104 / 2012.

Men det mest interessante spørsmålet er annerledes: vil arbeidsgiveren vente på at arbeidstakeren skal dukke opp på jobb i en tilstand av rus?

Anna Ustyushenko, partner, leder for praksis, Group of Law Companies INTELLECT-S:

For å si opp en ansatt for å møte på jobb i rustilstand, er det ønskelig med legeundersøkelse, men ikke nødvendig. Arbeidstakeren har rett til å nekte å gå videre til et medisinsk anlegg. I dette tilfellet har arbeidsgiver rett til å bekrefte beruselse ved en handling som beskriver tegn på beruselse.

Avsløring av yrkeshemmeligheter (del "c", punkt 6 i artikkel 81)

Avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet), som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt, er et alvorlig brudd på arbeidsoppgaver. Samtidig er begrepet personopplysninger svært vidt, og teoretisk sett kan man til og med få sparken for å fortelle noen en kollegas hjemmetelefonnummer.

Natalia Plastinina, leder for juridisk støtte:

I samsvar med bestemmelsene i art. 139 i den russiske føderasjonens sivilkode, utgjør informasjon en offisiell eller kommersiell hemmelighet i tilfelle når informasjonen har faktisk eller potensiell kommersiell verdi på grunn av dens ukjenthet for tredjeparter, det ikke er fri tilgang til den på juridisk grunnlag, og eieren av informasjonen iverksetter tiltak for å beskytte dens konfidensialitet. Opplysninger som ikke kan utgjøre en offisiell eller kommersiell hemmelighet skal fastsettes ved lov og andre rettsakter. Personer som på ulovlig vis har innhentet opplysninger som utgjør en offisiell eller kommersiell hemmelighet plikter å erstatte de tap som er forårsaket. Samme plikt pålegges arbeidstakere som har røpet offisielle eller kommersielle hemmeligheter i strid med arbeidsavtalens vilkår, og oppdragstakere som har gjort dette i strid med den sivilrettslige kontraktens vilkår.

I henhold til paragraf 43 i dekretet fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen nr. 2, hvis arbeidstakeren bestrider oppsigelsen i henhold til paragrafene. "c" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge bevis som indikerer at informasjonen som den ansatte avslørte, i samsvar med gjeldende lov, refererer til statlige, offisielle, kommersielle eller andre hemmeligheter beskyttet av loven, eller til den personlige data fra en annen ansatt, ble denne informasjonen kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, og han forpliktet seg til ikke å avsløre slik informasjon. Det er med dette beviset at arbeidsgiver som regel har problemer. Før du bruker grunnlaget for oppsigelse fastsatt i paragrafer. "c" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør det avklares:

om organisasjonen har lokale handlinger som definerer informasjon som en juridisk beskyttet hemmelighet;
om den ansatte er kjent med disse handlingene;
om han forpliktet seg til ikke å utlevere visse opplysninger;
kom virkelig informasjonslekkasjen fra denne ansatte og hvordan bekreftes dette?

Husk: en vanlig ansatt kjenner kanskje ikke bestemmelsene i forskrifter, lover i Den russiske føderasjonen. Han kan være juridisk fullstendig analfabet. Og bare hvis han er kjent av arbeidsgiveren med en lokal handling basert på lovenes normer, vil han allerede bli anerkjent som klar over at visse opplysninger er hemmelige. Og det vil være mulig å straffe ham for utlevering først etter at han har skrevet under på en taushetsplikt. Men tilstedeværelsen av alle disse dokumentene, som praksis viser, minimerer ikke risikoen for å anerkjenne oppsigelse på det angitte grunnlaget som ulovlig.

Så, vurderer retten, vurderer saken med lignende forhold under vurdering, at arbeidsgivereningen bevis for brudd fra den ansattes side av sine offisielle plikter, spesielt knyttet til ikke-avsløring av kommersielle hemmeligheter, ble presentert. Retten viste til at arbeidsgivers argumentasjon er av gjetningsmessig karakter og ikke kan tjene som grunnlag for å anvende en disiplinærreaksjon i form av oppsigelse. Siden det ikke er bevis i saken som ubetinget vitner om at den ansatte har avslørt opplysninger knyttet til bedriftens forretningshemmelighet, anerkjente retten oppsigelsen etter paragrafene. "c" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ulovlig og endret ordlyden av begrunnelsen for oppsigelse til punkt 3 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (i henhold til egen vilje) (avgjørelse fra Leninsky District Court of Perm datert 6. april 2012; ankeavgjørelse fra Perm Regional Court datert 3. oktober 2012 i sak nr. 33-8900).

Endring av de grunnleggende arbeidsforholdene (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Arbeidsgiver har rett til å endre arbeidsplan eller lønnsvilkår med to måneders varsel. Og her åpner det seg et enormt rom av muligheter for arbeidsgiver, og arbeidstakere tvinges til enten å være enige med dem eller slutte på egenhånd. For eksempel kan en kritikkverdig ansatt tilbys akkordlønn, overføre produksjonen til en heldøgns timeplan, og da vil mange ansatte foretrekke å takke nei til nattevakter.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Bestemmelsene i denne artikkelen er for rosenrøde. Arbeidsgivere bør ikke være så optimistiske med hensyn til rettighetene sine. Først art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever en streng begrunnelse av årsakene til å endre vilkårene i en arbeidskontrakt med en ansatt. I henhold til del 1 av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er bare "årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjon, andre årsaker) tillatt. For det andre vil arbeidsgiveren måtte være klar til å bevise at vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene ikke kunne reddes. For det tredje, under ingen omstendigheter tillater loven å endre arbeidsfunksjonen til en ansatt.

Endring av vilkårene i en arbeidskontrakt har en streng regulering av prosessen:

skriftlig kjennskap til de kommende endringene;
skriftlig begrunnelse for årsakene til de innførte endringene;
tilbud om ledige stillinger i hele oppsigelsesperioden;
korrekt registrering av alle samtykker og avslag fra den ansatte (fra signering, fra ledige stillinger, etc.);
oppsigelse ikke tidligere enn utløpet av oppsigelsesfristen;
utbetaling av sluttvederlag på et beløp på to ukers inntekt (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ikke en enkel prosess, ikke sant? I tillegg må det tas hensyn til at arbeidstaker kan og ... godta nye arbeidsvilkår. Eller godta å ta en av de foreslåtte ledige stillingene. Da vil det være nødvendig å se etter en annen grunn til avskjed?

Gitt den høye risikoen for å bestride oppsigelsen på grunnlaget som er vurdert, er det verdt å vurdere valget av denne oppsigelsesgrunnen.
Som et eksempel på en vellykket utfordring kan du se avgjørelsen fra byretten i Koryazhma i sak nr. 2-12, der retten ikke anerkjente arbeidsgiverens begrunnelse for å endre vilkårene i arbeidskontrakten og dermed begrunnelsen. for oppsigelse i henhold til paragraf 7 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (nektelse av å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene). Før tvisten ble løst av retten, kansellerte tiltalte ordren og gjeninnsatte arbeideren på jobb).

Anna Ustyushenko, partner, leder for praksis, Group of Law Companies INTELLECT-S:

Anvendelsen av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er langt fra mulig i alle tilfeller. Av generell regel, endring av vilkårene i ansettelseskontrakten (og godtgjørelse, arbeidsplan - vesentlige betingelser) gjøres kun etter avtale mellom partene (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og bare ved en endring i teknologisk eller organisatoriske forhold arbeidskraft, har arbeidsgiveren rett til å anvende bestemmelsen i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ensidig endre vilkårene i arbeidskontrakten, og varsle den ansatte om dette to måneder i forveien. Det bør tas i betraktning at i tilfelle en tvist påhviler plikten til å bevise faktum om en endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold hos arbeidsgiveren.

Unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver (klausul 5, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Som oftest bruker arbeidsgiver denne formuleringen når andre lovlige måter permitteringer er allerede oppbrukt eller er ikke egnet. I dette tilfellet kan den ansatte få en oppgave som er umulig tidsmessig, og deretter bli pålagt å sende inn et forklarende notat om årsakene til manglende oppfyllelse.

(se kommentar ovenfor - "Inkonsistens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode")

Utilfredsstillende sertifiseringsresultater (klausul 3, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Virksomheten bør ha en forskrift om attestasjon, og attestasjonskommisjonen bør omfatte personer som har faglig forståelse for arbeidet til sertifiseringspliktige ansatte. Alle vedtak gjenspeiles i protokollen. Hvis resultatene av kontrollen er utilfredsstillende, har selskapet rett til å si opp den ansatte, men først etter at han nekter den nye jobben som tilbys ham i samme bedrift, tilsvarende kvalifikasjonen eller under den og med mindre inntjening.

(se kommentaren ovenfor - "Inkonsistens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode").

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Ved å gjennomføre en generell analyse av begrunnelsen presentert av magasinet, kan vi konkludere med at hver av dem har sine ulemper og innebærer fremveksten av visse risikoer. Selv korrekt overholdelse av oppsigelsesprosedyren innebærer ikke alltid at oppsigelsen anerkjennes som lovlig og berettiget. Arbeidsgivere kan anbefales å bruke de enkleste grunner og lovregulerte oppsigelsesprosedyrer i sin virksomhet. For eksempel oppsigelse for gjentatt manglende opptreden av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller oppsigelse for utseendet til en ansatt på jobb (på hans arbeidsplass eller på territoriet til en organisasjon - en arbeidsgiver eller et objekt hvor arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig rus (avsnitt " b", avsnitt 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

HR og arbeidsrett

Tror du det er lett? Ingenting som dette. Hvis en arbeidstaker nekter å slutte av egen vilje eller etter avtale mellom partene, kan bare den dyktigste arbeidsgiver tvinge ham til å slutte uten å bryte loven. Hvis det kun handler om penger, er det som regel lettere å gi etter. Du kan sparke en person som kategorisk nekter å forlate bare for skyldige og uskyldige handlinger. Begge alternativene krever seriøs forberedelse.

Skyldige handlinger

I denne paragrafen vil vi hovedsakelig fokusere på disiplinære sanksjoner. Anvendelsen av straffer er regulert av en artikkel i arbeidsloven.

For å ilegge straff er det nødvendig med et dokumentargrunnlag - ansvar for brudd på disiplin eller manglende oppfyllelse av plikter må skrives i stillingsbeskrivelsen. Start med en klar definisjon av ansvar. List opp alle aktivitetene som den ansatte må utføre. I tillegg kan du lage en arbeidsplan, for eksempel for en måned. I dette tilfellet vil det være mulig å be om manglende fullføring av oppgaver innenfor en bestemt tidsramme. I tillegg bør stillingsbeskrivelsen fastsette plikten for den ansatte til å følge bedriftens regler og interne dokumenter.

Det er nesten umulig å skyte for den første lovbruddet, selv om artikkelen i arbeidsloven tillater dette. Retten vil helt sikkert gjenopprette det - slik er praksisen.

Selv ved grov forseelse oppført i arbeidslovens artikkel (for eksempel fravær eller oppmøte på arbeidsplassen i beruset tilstand, avsløring av forretningshemmeligheter, tyveri på arbeidsstedet osv.), domstolene ofte kreve gjeninnsetting av krenkeren på jobb med ordlyden "styrt av humanismens prinsipper."

Taper du saken, må du erstatte arbeidstakerens tapte arbeidsfortjeneste. I praksis er det alltid flere disiplinære sanksjoner som skal ilegges. Dessuten må en person få tid til å korrigere.

Som jeg nevnte ovenfor, noen ganger er det lettere å betale erstatning med en gang.

Uskyldige handlinger

Hvis en person ikke har noe å klage på, kan han bli sagt opp som ledd i en bemanningsreduksjon. Arbeidsgiveren bestemmer selv dens størrelse og struktur - dette er hans konstitusjonelle rett. Artikler og arbeidsloven definerer prosedyren. Men også her er det finesser.

Hvis flere ansatte har de samme stillingene i en organisasjon, må du begrunne hvorfor en bestemt ansatt reduseres, og ikke en av hans kolleger. Når du argumenterer for valget i retten, må du stole på artikkelen i arbeidsloven.

Ansatte med høyere kvalifikasjoner og høyere arbeidsproduktivitet har fortrinnsrett til å bli. Dette kan vurderes av resultatene av arbeidet for en viss periode og av resultatene av den årlige sertifiseringen. Dersom du ikke har slik statistikk, vil retten mest sannsynlig ta den oppsagtes parti. Med lik produktivitet spiller tilleggsfaktorer inn - personer med familieansvar, de som ikke har andre personer i familien med selvstendig opptjening, funksjonshemmede osv. Bør ikke være den første til å dra.

Det er også en slik nyanse - artikkelen forplikter arbeidsgiver til å tilby arbeidstakeren å bli redusert til å ta en ledig stilling i bedriften hvis han oppfyller kvalifikasjonene sine. Riktignok blir det ikke sagt noe sted hvordan samsvar bestemmes. Dette er en av normene som er dårlig lovregulert. Jeg så retten gjeninnsette en salgssjef fordi han ikke ble tilbudt sjåførjobb – han kunne søke om det, fordi han hadde bilkort.

I praksis ser det slik ut. Det er ikke nok å tilby en ledig stilling én gang - du må gjøre det minst tre ganger: på dagen for levering av varselet om reduksjon, det vil si to måneder i forveien, en måned senere, og direkte på avskjedsdagen . Det er ideelt å gjennomføre reduksjoner når det ikke er ledige stillinger i bedriften. Hvis de er det, tilbød du dem, og personen nektet, be ham om å gjøre dette skriftlig.

Hvis en ansatt faller inn i en av de privilegerte kategoriene (gravide kvinner, mødre med barn under tre år, etc.), er det allerede ganske vanskelig å sparke ham. Grunnlaget kan være en artikkel i arbeidsloven. Hvis de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene endres radikalt, kan en person ønske å forlate på egenhånd.

Anta at et selskap overfører regnskap til outsourcing, og etterlater bare én oppgave inne - å opprettholde gjeldende rapportering. I dette tilfellet reduseres ikke bare plikter, men også arbeidstiden, og dermed inntektsnivået. Hovedvanskeligheten her er å dokumentere endringer i arbeidsforholdene. Hvis den ansattes funksjoner er outsourcet, må du vise kontrakten med riktig outsourcer. Domstolene tar slike saker alvorlig.

En radikal måte er å si opp en ansatt ved å avvikle en filial eller representasjonskontor. Personalproblemet i dette tilfellet løses enkelt: divisjonen er stengt i henhold til reglene for avvikling av selskapet, alle ansatte er redusert. Men av hensyn til én person vil ingen gjerde en slik hage.

Konklusjon

Oppsummert, her er trinnene som HR må ta på forhånd:

1) Stillingsbeskrivelser bør spesifisere i stor detalj plikter og ansvar for manglende oppfyllelse.

2) Det skal ikke være uoverensstemmelser mellom arbeidskontrakter og andre dokumenter som ansatte er pålagt å følge.

3) Det er nødvendig å formelt gjøre ansatte kjent med alle nye krav. Hvis noen ikke er enig, utarbeide en handling. Den skal signeres av ytterligere tre ansatte.

4) Når du utfører prosedyrer (nedbemanning, anvendelse av straff), må du strengt overholde lovens normer og krav. For eksempel skal varsel om reduksjon sendes minst to måneder i forveien, og tidspunktet for utarbeidelse av misligholdsforklaring må være to dager i forveien mv.

5) Hovedsaken er i første omgang å støtte med ansatte et godt forhold. den Den beste måten unngå konflikter.

Hovednyhetene og de beste longreads av The Secret er i vår Telegram-kanal. Abonnere!

Forsidebilde: David McNew / Reuters

Hvordan kan jeg si opp en ansatt i konflikt? Min medarbeider er konstant frekk mot meg og kolleger, forsinket fra lunsjpausen med minst 15 minutter hver dag, krever hele tiden dager for egen regning, og jobber mildt sagt, det spiller ingen rolle. Jeg hørte at det ikke er så lett å si opp en ansatt, selv en så lat og konfliktfylt en. Hva gjør jeg? Jeg foreslo at hun skulle skrive uttalelser av egen fri vilje, og hun bestemte seg også for å utpresse meg: hun sier at hun vil gå til retten og gå tilbake til jobb uten problemer. Hvordan fungerer det egentlig med oppsigelse av en ineffektiv, uvillig arbeidstaker?

Advokatens svar

Hallo!

Du står dessverre overfor en vanskelig, men veldig vanlig situasjon. Det er faktisk ikke så lett å avskjedige en upassende ansatt som det kan virke ved første øyekast. Alt ser ut til å være åpenbart: den ene siden av arbeidskontrakten oppfyller ikke sine arbeidsoppgaver, og den andre er ikke klar til å tåle det. Men domstolene kommer veldig ofte til forsvar for «fornærmede», ufortjent oppsagte ansatte. Derfor må oppsigelsesprosedyren utføres kompetent, under hensyntagen til alle nødvendige prosedyrer og uten å bryte loven.

I ditt tilfelle er det to alternativer for å løse problemet. Det første alternativet er å si opp arbeidsavtalen med den motstridende arbeidstakeren etter avtale mellom partene, det andre alternativet er å si opp kontrakten på ditt initiativ. Vurder fordeler og ulemper ved hvert alternativ.

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene er den mest praktiske og fredelige måten å skille seg av med en støtende ansatt. Dette dokumentet er en slags tilleggsavtale til kontrakten. Den foreskriver perioden fra hvilken kontrakten anses som avsluttet, og denne avtalen kan gi bestemmelser om erstatningsbeløpet ved oppsigelse av en ansatt. Fordelen med denne avtalen: ved å signere den vil ikke arbeidstakeren ensidig kunne si opp en slik avtale. Det er også mulig at det foreslåtte erstatningsbeløpet for arbeidstakeren vil virke som et betydelig insentiv for en konfliktfri avskjed med deg.

Det andre, mer komplekse, avskjedsalternativet er oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren. Grunnene for slik oppsigelse av arbeidsforhold er gitt i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For deg er 3 grunner mest akseptable: a) reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, en individuell gründer; b) inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller arbeidet som er utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen; c) gjentatt mislighold fra en arbeidstaker uten saklig grunn til arbeidsoppgaver, dersom han har en disiplinærstraff.

La oss se nærmere på hver av årsakene ovenfor:

Reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, individuell gründer

Oppsigelse av en kritikkverdig ansatt for å redusere bemanningen er en lang, tidkrevende og kostbar prosedyre. Arbeidsgiveren må konsekvent og tydelig utføre følgende handlinger:

1. Gjør nødvendige endringer i bemanningstabellen;

2. Advare den ansatte om personalreduksjonen personlig mot underskrift senest to måneder før oppsigelsen;

3. Tilby den ansatte alle ledige stillinger i denne organisasjonen, som han kan aksepteres til, under hensyntagen til hans kvalifikasjoner og helsetilstand;

4. Betal arbeidstaker sluttvederlag iht. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved permittering av ansatte bryter arbeidsgivere svært ofte oppsigelsesprosedyren, og det er derfor, med kompetent juridisk bistand, permitterte ansatte gjenopprettes i arbeid uten problemer. Dessuten har domstolene ingen problemer med å identifisere "imaginære permitteringer" som tar sikte på å si opp bare en spesifikk, kritikkverdig ansatt. Derfor, før du permitterer en ansatt med dårlige resultater, utarbeide en detaljert algoritme for handlinger og fyll opp med tålmodighet og utholdenhet.

Inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen

Samtidig er en forutsetning for en slik oppsigelse bekreftelse av utilstrekkelige kvalifikasjoner ved resultatene av sertifiseringen. På grunnlag av attestasjonsarket og attestasjonskommisjonens vedtak gir organisasjonslederen pålegg om hvilke aktiviteter som må utføres basert på resultatene av attestasjonen. Denne pålegget inneholder også informasjon om hvilke ansatte som ikke har bestått sertifiseringen og bør avskjediges på dette grunnlag.

Oppsigelse av slike ansatte er kun tillatt hvis det er umulig å overføre dem, med skriftlig samtykke, til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (under hensyntagen til arbeidstakerens kvalifikasjoner og hans helsetilstand). Arbeidsgiver skal tilby arbeidstakeren alle de ledige stillingene som oppfyller de spesifiserte kravene som han har på det gitte området.

Å gjennomføre sertifisering er ikke en så enkel prosedyre som det ser ut ved første øyekast. Arbeidsgivere gjør mange feil under sin oppførsel, og domstolene gjeninnsetter ansatte som er sparket på grunn av inkonsekvens med deres stilling. Du må forberede deg veldig godt på sertifisering, utnevne en person som er ansvarlig for gjennomføringen, studere regelverket. Sertifisering bør utføres i hele selskapet, og ikke bare for en spesifikk konfliktmedarbeider.

Gjentatt mislighold av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon

På denne bakgrunn er det også svært vanskelig å si opp en kritikkverdig arbeidstaker. Arbeidsgiver gjør mange feil, for eksempel: flere straffer pålegges for en forseelse; arbeidstakers forklaringer ikke er mottatt eller lov om nektelse av forklaring er ikke utarbeidet; den ansattes feil er ikke bevist; selve lovbruddet er ikke registrert; fristen for å pålegge straffen er overskredet; straffens strenghet er ikke sammenlignbar med forseelsen (å være forsinket i 15 minutter bør ikke være en grunn for oppsigelse). Hovedfeilen til arbeidsgiveren: han glemmer å registrere feil oppførsel og bruke disiplinære sanksjoner for dem.

Hvordan du skal si opp en ansatt er opp til deg. Start med forhandlinger: kanskje vil konflikten løses enklere og raskere enn du tror.

MagasinForbespublisert på nettstedet hans 10 måter å sparke en ansatt, og advarer leseren om at den moralske og etiske siden i noen tilfeller forblir på arbeidsgiverens samvittighet. Samtidig oppstår spørsmål angående teknologien til disse oppsigelsesmetodene. I praksis er det selvfølgelig mange flere av dem, men TP ba sine eksperter kommentere de mest populære.

Avtalen mellom partene (art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den brukes i tilfeller der arbeidsgiveren ikke kan finne en passende artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oftest diskuteres årsakene til slike oppsigelser ansikt til ansikt, men noen saker blir offentlige.

Natalia Plastinina,

Årsaken til avskjeden er ikke dårlig, men i de fleste tilfeller krever det ekstra materialkostnader fra arbeidsgiver. Til tross for fraværet i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, instruksjoner om utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse etter avtale mellom partene, mange års praksis for å løse vanskelige situasjoner i arbeidsforhold har vist at en ansatt godtar en slik "myk, jevn, men ikke inkludert i planene hans» skilles bare ved mottak av en viss bonus - kompensasjon for oppsigelse av arbeidskontrakten. Siden det ikke er noen forpliktelse til å kompensere en ansatt ved oppsigelse på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes størrelsen på slik kompensasjon kun etter avtale mellom partene. Faktisk forhandler partene om størrelsen på denne kompensasjonen på nivået 2-3 lønn, og tar som retningslinje størrelsen på sluttvederlaget ved nedbemanning. Men i spesielle tilfeller (oppsigelse av lederen av en hvilken som helst kobling), kan dette beløpet økes eller omvendt reduseres (for eksempel ved oppsigelse av en upålitelig ansatt som ikke kan "hektes" på andre grunner for oppsigelse). Noen ganger er partene enige om å si opp arbeidsavtalen uten kompensasjon i det hele tatt.

Konklusjoner: Ulemper ved oppsigelse etter avtale mellom partene:

arbeidstakeren kan ikke godta å si opp arbeidsavtalen, til tross for de gunstige oppsigelsesvilkårene som tilbys av arbeidsgiveren;
i de fleste tilfeller vil oppsigelse på dette grunnlaget kreve at arbeidsgiveren frivillig betaler kompensasjon avtalt av partene i avtalen for å si opp arbeidsavtalen;
praksis fastsetter en høy risiko for å bestride oppsigelsen etter avtale mellom partene på grunn av en mangel i den ansattes vilje. Det er tilfeller av anerkjennelse av slike avtaler som ulovlige i rettspraksis.

Anna Ustyushenko,

Etter min mening er oppsigelse etter avtale mellom partene det beste alternativet for å si opp en arbeidsavtale. For det første lar det partene komme til et kompromiss og forbli fornøyde med hverandre, for det andre er det det enkleste å gjennomføre, og for det tredje er denne oppsigelsen den mest "levedyktige" hvis den blir utfordret av den ansatte.

Jeg tilbyr mine klienter følgende argumenter som kan bidra til å overbevise den ansatte om behovet for å signere en avtale om å si opp arbeidsavtalen:

å gjøre den ansatte oppmerksom på at arbeidsavtalen med ham vil bli avsluttet, i beste fall vil arbeidstakeren bli redusert. Men selv en reduksjon er ikke den beste grunnen til å si opp arbeidsavtalen for demonstrasjon for en fremtidig arbeidsgiver. En annen sak er avtalen mellom partene.

En potensiell arbeidsgiver vil ikke se noe galt med ham;

avtalen mellom partene lar deg spare den ansattes tid, som kan brukes for eksempel når du reduserer antall eller ansatte;
avtalen mellom partene gjør det mulig å bli enige om størrelsen på "kompensasjon" for oppsigelsen, samt prosedyren for betalingen.

Reduksjon av personalet (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den som søker om oppsigelse skal få en liste over ledige stillinger som tilsvarer hans kompetanse - for eksempel en tilsvarende stilling, men i den regionale avdelingen av bedriften. Dersom arbeidstaker nekter å flytte, skal det innhentes skriftlig avslag fra vedkommende. Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker skriftlig om reduksjonen minst to måneder i forveien og ikke åpne redusert stilling i løpet av året.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektoren:

Når arbeidsgivere bruker de ovennevnte grunnene for oppsigelse, gjør arbeidsgivere fortsatt mange feil: de tilbyr ikke alle passende stillinger; avskjediget på forhånd, en viss del 2 Artikkel. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode; de sier opp den ansatte akkurat i tide, men i løpet av sykdomsperioden hans, som er forbudt i henhold til del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode; uten å vente på uttrykk for samtykke til ledige stillinger eller avslag på dem, gir de allerede en oppsigelsesordre; de bryr seg ikke om det reelle grunnlaget for reduksjonen; de godkjenner ikke den nye bemanningstabell i tide; de bruker feil bestemmelsene i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode om forkjøpsrett til å forbli på jobb; de gjør feil i standardpapirene.

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

Faktisk er nedbemanning en av metodene for oppsigelse, som krever streng overholdelse av prosedyrer. Arbeidstakeren varsles skriftlig om den kommende reduksjonen 2 måneder i forveien, i løpet av denne tiden må han tilbys skriftlig enhver ledig eller nyopprettet stilling, pliktene han kan utføre, under hensyntagen til hans kvalifikasjoner. Det er viktig å tilby ikke bare lignende stillinger, men også lavere stillinger. Men stillinger i andre regioner tilbys bare hvis det er nedfelt i en tariffavtale eller annen lokal reguleringslov fra selskapet.

Man bør heller ikke glemme forkjøpsretten til å la enkelte kategorier ansatte være på jobb.

Fravær (avsnitt "a", punkt 6 i artikkel 81). Dersom en arbeidstaker er borte fra arbeidsplassen hele arbeidsdagen eller mer enn fire timer i strekk, skjer oppsigelsen automatisk. Det er vanskeligere å si opp en arbeidstaker som ofte kommer for sent, men dette er også mulig hvis starttidspunktet for arbeidet er spesifisert i det interne arbeidsreglementet, i arbeidsavtalen, og også i tariffavtalen, hvis det er en i selskap.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektoren:

Ulemper med å søke om oppsigelse på dette grunnlaget:

lav sannsynlighet for forekomst av selve basen;

høy sannsynlighet for feil i prosedyren for oppsigelse på det navngitte grunnlaget;

en høy risiko for å utfordre oppsigelsen på grunn av dens urettferdighet, ulovlighet, og også for å utelukke en upassende oppføring i arbeidsboken;

i de organisasjonene der det ikke er en heltidsansatt advokat, og personaljournalføringen er overlatt til sekretæren, øker alle de ovennevnte risikoene for feilhandlinger fra arbeidsgiveren betydelig. Risikoen for gjeninnsetting av en oppsagt skulker øker også.
Som praksis viser, sover ikke tilsynsmyndighetene som kontrollerer arbeidsgivere og kan anerkjenne pålegget om å si opp for fravær. Hva ble gjort i Altai-territoriet av statens arbeidstilsyn. Som et resultat av kontrollen utført på grunnlag av borgerens klage, fant den statlige arbeidsinspektøren at i strid med art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ba ikke arbeidsgiveren om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren om fravær fra arbeidsplassen, ga ikke bevis som bekreftet arbeidstakerens fravær i arbeidstiden uten god grunn, det vil si, han gjorde feil i fremgangsmåten for anvendelse av oppsigelsesgrunnlaget p.p. «a», punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter anmodning fra den statlige arbeidsinspektøren ble oppsigelsesordren fra arbeidsgiveren kansellert. For brudd på arbeidslovgivningen ble direktøren stilt til administrativt ansvar i form av bot.

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

Inkonsekvens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiveren har rett til å endre stillingsbeskrivelsen til den ansatte, og advare ham i to måneder. Deretter, i tilleggsavtaler til arbeidskontrakten med den ansatte, er vilkårene foreskrevet, på grunnlag av hvilke indikatorene anses som uoppfylte. Verdiene til indikatorer kan tas i henhold til enhver tidsplan: en gang i uken, måned, kvartal. Hvis en ansatt ikke takler det, blir han irettesatt, kraftig irettesatt og deretter sparket.

Natalia Plastinina,: Avsnitt 3 og 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er to forskjellige grunner. Grunnlaget for paragraf 3 -"inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen" - i praksis er det vanskelig å oppnå på grunn av den faktiske manglende forekomsten av dette grunnlaget. For å bruke det, må arbeidsgiveren først godkjenne den lokale loven om sertifisering (se del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), gi ansatte tid til å forberede seg. Opprett en kommisjon. Registrer rekkefølgen på implementeringen og resultatene riktig. Gi jernargumenter for at den ansatte er inkonsistent med stillingen. Og etter det...

Punkt 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode tilbyr et universelt grunnlag for oppsigelse - "gjentatt ikke-oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon." Det er noen mangler ved ordningen for å endre stillingsbeskrivelser beskrevet av magasinet Forbes: vil den ansatte utfordre disse endringene i fremtiden? Hvis du for eksempel tar med i stillingsbeskrivelsen til en bygningsvedlikeholdsingeniør plikt til å feie 4 produksjonsbutikker på kveldstid, ser det ut til at retten ikke vil anerkjenne en slik endring som lovlig og berettiget. Og han vil påpeke den ivrige arbeidsgiveren den riktige rettesnoren i denne saken – ETKS. I tillegg bør man ikke glemme den systematiske mishandlingen til den ansatte, som kanskje ikke lenger dannes etter den første straffen.

Og selv om begge grunnene kan være aktuelle, men deres unnvikelighet og høye risiko for konkurranse gjør dem ikke populære.

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

I dette tilfellet beskrives en merkelig konstruksjon, som ikke har noe å gjøre med russisk lov generelt og med klausulene 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For det første er en endring i stillingsbeskrivelsen en endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt, som kun er mulig etter avtale mellom partene. I dette tilfellet spiller ikke en advarsel i to eller flere måneder noen rolle.

Manglende overholdelse av reglene for interne arbeidsbestemmelser (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Informasjon om forbudet mot røyking, behovet for å overholde kleskoden bør presiseres i de interne arbeidsbestemmelsene, som er signert av alle ansatte når de ansettes. Du må forstå at det ikke er nok for arbeidsgiveren å bare indikere "overhold kleskoden". Han plikter å formidle skriftlig til sine ansatte hva slags bekledning myndighetene anser som egnet for arbeid med en detaljert beskrivelse av klesstil og farge.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektor:

arbeidsgiveren har alle lokale lover som har fastsatt disse kravene nøyaktig og tydelig;
den ansatte er kjent med de angitte handlingene mot underskrift.

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

Alkoholforgiftning (avsnitt «b», punkt 6 i artikkel 81). En enkelt opptreden av en arbeidstaker i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig beruselse på sin arbeidsplass på territoriet til arbeidsgiverorganisasjonen eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon er tilstrekkelig. Men for å bruke denne metoden, må arbeidsgiveren fremlegge resultatene av en medisinsk undersøkelse av arbeidstakeren som bevis.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektoren:

Ikke alltid, for anvendelse av dette grunnlaget, er det nødvendig med data fra en medisinsk undersøkelse (medisinsk undersøkelse). Tilstanden til alkoholisk eller narkotisk eller annen giftig forgiftning kan bekreftes både av en medisinsk rapport og andre typer bevis som må vurderes tilsvarende av domstolen (paragraf 42 i dekret fra plenum til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert mars 17, 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon av Arbeidskodeksen Russland "(heretter - avgjørelsen fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon nr. 2). Siden i de fleste tilfeller en beruset arbeidstaker nekter blankt å gjennomgå en medisinsk undersøkelse (inkludert med sikte på ytterligere å utfordre sin oppsigelse), vil arbeidsgiveren måtte samle inn andre bevis. De kan være (inkludert, men ikke begrenset til):

en oppdagelseshandling i en tilstand av rus;
en handling av avslag på en medisinsk undersøkelse;
melding om å gi forklaringer;
en handling av unnlatelse av å gi forklaringer (utarbeidet etter to dager gitt til den ansatte for dette);
etc.

Så, i en tvist om anerkjennelse av oppsigelsen som ulovlig, bekreftet arbeidsgiver det faktum at saksøker var i en tilstand av rus på arbeidsplassen med en handling av å være i en tilstand av alkoholisk beruselse; en handling om å nekte å gjennomgå en medisinsk undersøkelse; protokoll om administrativ lovbrudd, forklaringer av vitner. Retten anså dette som tilstrekkelig bevis på at arbeidstakeren var beruset, og derfor tilstrekkelig grunnlag for å heve arbeidsavtalen etter paragrafene. "b" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter å ikke ha funnet noen brudd i oppsigelsesprosedyren, nektet retten å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig for den ansatte (avgjørelse fra Zheleznodorozhny District Court of Jekaterinburg datert 21. mars 2012; avgjørelse fra Sverdlovsk Regional Court datert 21. juni 2012 i sak nr. . 33-7104 / 2012) .

Men det mest interessante spørsmålet er annerledes: vil arbeidsgiveren vente på at arbeidstakeren skal dukke opp på jobb i en tilstand av rus?

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

Avsløring av yrkeshemmeligheter (avsnitt "c", punkt 6, artikkel 81). Avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet), som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt, er et alvorlig brudd på arbeidsoppgaver. Samtidig er begrepet personopplysninger svært vidt, og teoretisk sett kan man til og med få sparken for å fortelle noen en kollegas hjemmetelefonnummer.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektor:

om organisasjonen har lokale handlinger som definerer informasjon som en juridisk beskyttet hemmelighet;
om den ansatte er kjent med disse handlingene;
om han forpliktet seg til ikke å utlevere visse opplysninger;
kom virkelig informasjonslekkasjen fra denne ansatte og hvordan bekreftes dette?

Så, vurderer retten, vurderer saken med lignende forhold under vurdering, at arbeidsgivereningen bevis for brudd fra den ansattes side av sine offisielle plikter, spesielt knyttet til ikke-avsløring av kommersielle hemmeligheter, ble presentert. Retten viste til at arbeidsgivers argumentasjon er av gjetningsmessig karakter og ikke kan tjene som grunnlag for å anvende en disiplinærreaksjon i form av oppsigelse. Siden det ikke er bevis i saken som ubetinget vitner om at den ansatte har avslørt opplysninger knyttet til bedriftens forretningshemmelighet, anerkjente retten oppsigelsen etter paragrafene. "c" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ulovlig og endret ordlyden av begrunnelsen for oppsigelse til punkt 3 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (av egen fri vilje) (avgjørelse fra Leninsky District Court of Perm datert 6. april 2012; ankeavgjørelse fra Perm Regional Court datert 3. oktober 2012 i sak nr. 33-8900 ).

Endring av de grunnleggende arbeidsforholdene (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiver har rett til å endre arbeidsplan eller lønnsvilkår med to måneders varsel. Og her åpner det seg et enormt rom av muligheter for arbeidsgiver, og arbeidstakere tvinges til enten å være enige med dem eller slutte på egenhånd. For eksempel kan en kritikkverdig ansatt tilbys akkordlønn, overføre produksjonen til en heldøgns timeplan, og da vil mange ansatte foretrekke å takke nei til nattevakter.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektor:

Endring av vilkårene i en arbeidskontrakt har en streng regulering av prosessen:

skriftlig kjennskap til de kommende endringene;
skriftlig begrunnelse for årsakene til de innførte endringene;
tilbud om ledige stillinger i hele oppsigelsesperioden;
korrekt registrering av alle samtykker og avslag fra den ansatte (fra signering, fra ledige stillinger, etc.);
oppsigelse ikke tidligere enn utløpet av oppsigelsesfristen;
utbetaling av sluttvederlag på et beløp på to ukers inntekt (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

Anvendelsen av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er langt fra mulig i alle tilfeller. Som en generell regel gjøres en endring i vilkårene for en ansettelseskontrakt (og godtgjørelse, arbeidsplan - vesentlige betingelser) kun etter avtale mellom partene (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og bare i tilfelle endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold, har arbeidsgiveren rett til å anvende bestemmelsen i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ensidig endre vilkårene i arbeidskontrakten, og advare den ansatte om dette to måneder i forveien. Det bør tas i betraktning at i tilfelle en tvist påhviler plikten til å bevise faktum om en endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold hos arbeidsgiveren.

Unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver (klausul 5, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som oftest bruker arbeidsgiver denne formuleringen når andre juridiske oppsigelsesmetoder allerede er uttømt eller ikke egner seg. I dette tilfellet kan den ansatte få en oppgave som er umulig tidsmessig, og deretter bli pålagt å sende inn et forklarende notat om årsakene til manglende oppfyllelse.

(se kommentar ovenfor - "Inkonsistens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode")

Utilfredsstillende sertifiseringsresultater (klausul 3, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Virksomheten bør ha en forskrift om attestasjon, og attestasjonskommisjonen bør omfatte personer som har faglig forståelse for arbeidet til sertifiseringspliktige ansatte. Alle vedtak gjenspeiles i protokollen. Hvis resultatene av kontrollen er utilfredsstillende, har selskapet rett til å si opp den ansatte, men først etter at han nekter den nye jobben som tilbys ham i samme bedrift, tilsvarende kvalifikasjonen eller under den og med mindre inntjening.

(se kommentaren ovenfor - "Inkonsistens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode").

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektor:

Ved å gjennomføre en generell analyse av begrunnelsen presentert av magasinet, kan vi konkludere med at hver av dem har sine ulemper og innebærer fremveksten av visse risikoer. Selv korrekt overholdelse av oppsigelsesprosedyren innebærer ikke alltid at oppsigelsen anerkjennes som lovlig og berettiget. Arbeidsgivere kan anbefales å bruke de enkleste grunner og lovregulerte oppsigelsesprosedyrer i sin virksomhet. For eksempel oppsigelse ved gjentatt mislighold en ansatt uten gyldige grunner for arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller oppsigelse for utseendet til en ansatt på jobb (på arbeidsplassen hans eller på arbeidsplassen hans). en organisasjons territorium - en arbeidsgiver eller et objekt hvor arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig rus (avsnitt "b", paragraf 6, del 1, artikkel 81 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

Oppsigelse av en ansatt er en alvorlig prøve. Viktig her er ikke bare personlige kvaliteter sjef, men også overholdelse av det juridiske rammeverket, siden loven definerer spesifikke årsaker til at en ansatt kan bli sparket. Vurder prosedyren for å si opp en ansatt i neste artikkel mer detaljert.

Hvorfor er det lov å si opp en ansatt?

Det er tre grunnleggende grunner til at loven gjør det enkelt å si opp en ansatt:

Brudd på etablert disiplin eller unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver . En ganske vanlig årsak til oppsigelse, men for å si opp en ansatt på den, må du bevise lovligheten av en slik handling. Det vil si at arbeidsgiver vil trenge dokumentbevis og andre typer bevis for ikke å være grunnløse ved oppsigelse. Ellers vil den ansatte kunne saksøke og vinne saken.
Naturlig prosedyre for nedbemanning eller avvikling av en virksomhet . Som regel er oppsigelse av ansatte i disse situasjonene nesten uunngåelig. Det er imidlertid arbeidsgivers ansvar å gi forhåndsvarsel om oppsigelse. Loven anbefaler å sende skriftlig varsel om nødvendig oppsigelse 2 måneder i forveien.
Etter avtale fastsettes størrelsen på oppsigelsesgodtgjørelsen, som kan være enten 3 eller 5 lønn. Dersom oppsigelsen skjer på grunn av bemanningsreduksjon, tilsvarer det én lønn. Hvis arbeidsavtalen med arbeidstakeren er inngått for mindre enn to måneder, utbetales ikke sluttvederlaget til ham.
Til tross for at årsaken til oppsigelsen vil være offisiell, må den ansatte forklare den og bekrefte den muntlig og skriftlig.
Oppsigelse etter eget ønske . Dersom en ansatt personlig uttrykker et ønske om å slutte, så bygger heller ikke loven noen hindringer her. Tilsvarende i tilfelle oppsigelsen skjer etter gjensidig ønske fra begge parter. Fordelene med en slik oppsigelse er at det ikke vil være mulig å angripe oppsigelsen gjennom retten senere.

Mange arbeidsgivere går til trikset for å sparke en ansatt for en slik artikkel: de tilbyr ham kompensasjon i stor skala eller en positiv anmeldelse for en annen jobb. Hvis denne metoden ikke fungerer, begynner arbeidsgiveren å "skremme" arbeidstakeren - han sier at i tilfelle avslag vil han si opp den ansatte under en "dårlig artikkel" (for fravær eller disiplinære brudd).

Hvis en ansatt forstår rettsvitenskap og kjenner sine juridiske rettigheter, kan selv de minste brudd under oppsigelsen forårsake store problemer for arbeidsgiveren. Imidlertid vil en ansatt bare kunne gå til retten hvis han mottok en "hvit" lønn, og ikke en lønn i en konvolutt. Uansett er det hovedlovgivningsdokumentet som både arbeidsgiver og arbeidstaker bør veiledes etter ved oppsigelse, arbeidsloven.

Hvordan si opp en ansatt som ikke har bestått prøvetiden?

Oppsigelse av arbeidstaker som ikke har bestått prøvetiden skjer i forenklet form. For dette er det nødvendig å bli veiledet av artikkel 71 i arbeidsloven. Det er nok at arbeidsgiver sender et varsel til arbeidstakeren som angir årsaken til oppsigelsen 3 dager før prøvetidens utløp. Samtidig er oppsigelsesprosedyren av denne typen enkel og lovlig for begge parter.

Dersom arbeidstakeren i prøvetiden ikke var fornøyd med arbeidsvilkårene, kan han også slutte på forenklede vilkår. Samtidig må arbeidstaker også varsle arbeidsgiver om dette 3 dager før oppsigelsen, hvoretter han ganske lovlig vil kunne si opp arbeidsavtalen. Vurder en rekke funksjoner i prosedyren:

Hvis prøvetiden avsluttes og arbeidstakeren fortsetter å jobbe, har han fullført prøvetiden. Derfor vil det rett og slett være umulig å si opp ham senere (selv i de første arbeidsdagene etter prøvetiden) i henhold til artikkel 71.
Fristene for å sende oppsigelse omfatter også arbeidsfrie dager og helger.
Dersom arbeidstaker i prøvetiden var syk eller ikke møtte på jobb av annen god grunn, forplikter arbeidsgiver seg til å forlenge prøvetiden med nøyaktig samme tid som arbeidstakeren slapp.
Dersom en arbeidstaker er sykemeldt eller på ferie, så er det juridisk umulig å bestemme at han ikke består prøvetiden.

Som enhver annen arbeidstaker har en som ikke har bestått prøvetiden rett til sluttvederlag. Alle skyldige betalinger foretas av arbeidsgiver etter at oppsigelsen av kontrakten er registrert i arbeidsboken.

Hvordan sparke en ansatt uten hans vilje?

Hvis det er behov for å si opp en ansatt, men det er ingen objektive grunner for dette, kan du bruke noen av "løsningene" som har vunnet popularitet i praksis:

Arbeidsgiver har rett til, innenfor rammen av lovverket, å endre vilkårene i kontrakten uten å krenke arbeidstakerens rettigheter. Noen ganger er en ansatt ikke klar for slike endringer og søker om oppsigelse, eller så tilbyr arbeidsgiveren ham selv en slik mulighet.
Ulempen med denne metoden er at den er ganske lang. I det minste for å gjøre endringer vil det være nødvendig å innhente underskrifter fra alle høytstående tjenestemenn. Etter det, minst 2 måneder før endringene trer i kraft, må du varsle den ansatte om dem og få hans samtykke eller avslag på å jobbe under slike forhold.
Grov brudd på arbeidsoppgaver er en alvorlig forseelse av en ansatt. Selv om han bryter den etablerte orden ved virksomheten én gang, kan han lovlig få sparken. Noen ganger blir fravær en alvorlig grunn til oppsigelse.
Noen ganger kan en sjef si opp en ansatt fordi arbeidet han gjør ikke oppfyller kravene. Årsaken kan være utilstrekkelige kvalifikasjoner eller negative resultater av tidligere sertifisering for å kontrollere arbeidsforholdene.
I dette tilfellet blir arbeidsgiverens forpliktelse det obligatoriske tilbudet til arbeidstakeren om en stilling som svarer til hans kvalifikasjoner eller egnet i henhold til resultatene av sertifiseringen. Manglende evne til å tilby en ledig stilling (på grunn av mangel på slik) skal dokumenteres.
Unnlatelse av å utføre oppgaver vanlig årsak permitteringer. Lederens problem i dette tilfellet er behovet for å bekrefte det faktum at den ansatte bevisst ikke oppfyller sitt offisielle oppgaver. Brudd kan også gjelde lokale forskrifter og andre dokumenter som etablerer orden ved virksomheten.

Det skal bemerkes at ved oppsigelse av ansatte er det viktig å huske ikke bare de lovgivende aspektene ved saken, men også de etiske. Oppsigelsen skal ikke i noe tilfelle diskriminere den ansatte eller krenke hans rettigheter som er foreskrevet i loven.

Hvordan sparke en avdød ansatt?

Ved arbeidstakers død har arbeidsgiveren et betydelig ansvar for gjennomføringen av en rekke dokumenter og papirer. Vurder prosedyren for å si opp en avdød ansatt:

Det er nødvendig å utstede et oppsigelsesbrev. For å danne en ordre kreves dokumenter som bekrefter dødsfallet. Som regel er slike dokumenter en attest eller dødsattest, som skal fremlegges av den avdødes pårørende. Uten disse dokumentene er dannelsen av ordren ikke mulig.
Lag den nødvendige oppføringen i arbeidsboken. Dette kravet kan virke absurd, men på en eller annen måte er det foreskrevet i loven. Signaturen til en pårørende i arbeidsboken er ikke nødvendig.
Betale økonomisk kompensasjon ansattes slektninger. Oftest bestemmes det av lønnen til den ansatte, og noen ganger er det kontraktsfestet.

Som regel er oppsigelsesdatoen datoen for arbeidstakerens død. Det må imidlertid huskes at det offisielle øyeblikket for oppsigelse av arbeidsforholdet er den siste dagen arbeidstakeren besøker arbeidsplassen. Når man skal fastsette datoen bør man derfor ta utgangspunkt i den individuelle situasjonen.

Video: Riktig oppsigelse av en ansatt

I den følgende videoen vil eksperten snakke om hemmelighetene til riktig oppsigelse av en ansatt:

Sekvensiell prosedyre for oppsigelse av en ansatt

For å unngå konsekvenser etter oppsigelse av en ansatt, må alt gjøres juridisk kompetent. For å gjøre dette kan du gå gjennom en foreløpig konsultasjon med en advokat, spesielt i en situasjon der saken din har visse individuelle kjennetegn. Det er også viktig å utføre prosedyren i rekkefølge:

Fastsettelse av rettslig grunnlag for oppsigelse av arbeidstaker. I tillegg til spesifikke grunner kan dette være oppsigelse eller gjensidig ønske.
En personlig samtale med en ansatt eller dennes skriftlige oppsigelse.
Innsamling av alle nødvendige dokumenter (inkludert de som bekrefter lovligheten av oppsigelsen).
Utarbeidelse av oppsigelsesordre, oppføringer i arbeidsboken og utbetaling av ytelser. Det kan utstedes i formen T-8 eller T-8a:

Arbeidsgiver plikter også å gi arbeidstaker psykologhjelp. For mange kan oppsigelse (selv av en objektiv grunn) være et alvorlig slag og medføre ganske vanskelige problemer.