Oppsigelse i henhold til artikkelen for manglende oppfyllelse av offisielle plikter er fastsatt i paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er mulig å si opp en ansatt på et slikt grunnlag hvis han gjentatte ganger ignorerer pliktene sine og allerede har gjort det disiplinær handling på dette grunnlaget.

Ved ansettelse av en ny medarbeider skal arbeidsgiver gjøre vedkommende kjent med hans umiddelbare ansvar. Generelle plikter bør spesifiseres i arbeidsavtalen. En mer fullstendig liste er oppført i stillingsbeskrivelse.

Arbeidstaker må sette seg inn i dette dokumentet mot underskrift. Dette fremgår av paragraf 3 i art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette må gjøres før arbeidsavtalen signeres. Ellers vil ikke arbeidsgiveren kunne pålegge ham en disiplinærsanksjon, og deretter oppsigelse av arbeidstakeren for unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver.

I tillegg til stillingsbeskrivelsen skal den ansatte sette seg inn i internt regelverk og andre dokumenter som er relevante for den nye jobben.

Unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver er et brudd på arbeidsdisiplinen. Det er mulig å si opp en ansatt på dette grunnlaget bare hvis det er to faktorer:

• dersom misligholdet allerede har funnet sted, og den ansatte har en disiplinærsanksjon i noen form på dette grunnlaget;
• dersom arbeidstakeren ikke oppfylte sine umiddelbare arbeidsoppgaver uten god grunn.

I tilfelle en arbeidstaker brøt arbeidsdisiplinen for første gang i henhold til denne paragrafen, har arbeidsgiveren rett til å iverksette enhver form for disiplinær sanksjon mot ham, bortsett fra oppsigelse. Dette fremgår av vedtak fra Høyesteretts plenum av 17. mars 2004 nr. 2.

En disiplinærsanksjon skal ikke trekkes tilbake eller oppheves, først da kan arbeidsgiver si opp arbeidstakeren ved gjentatte overtredelser. Ellers må han igjen ilegge ham en straff.

Den russiske føderasjonens arbeidskode angir ikke hvilke grunner som er gyldige. Dette må fastsettes av arbeidsgiver. Men hans mening, når han sier opp en ansatt, må han begrunne.

Siden oppsigelse for uærlig utførelse av plikter er en oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver, må den utføres forsvarlig.

Prosedyren for oppsigelse på dette grunnlaget er som følger:

• Innsamling av dokumenter. Arbeidsgiver må bevise at det har funnet sted gjentatt disiplinærlovbrudd.
• Det er nødvendig å sjekke stillingsbeskrivelsen for den nøyaktige oppføringen av oppgavene som den ansatte ikke utfører.
• Det er nødvendig å sjekke om overtrederen tilhører kategorien arbeidstakere som er forbudt å få sparken på initiativ fra arbeidsgiveren. For eksempel gravide eller kvinner som har barn under 3 år. Full liste spesifisert i art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
• Det er nødvendig å kontrollere gyldigheten av den forrige disiplinærstraffen og perioden for å ilegge en ny. I Art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at arbeidsgiveren har rett til å ilegge en disiplinær sanksjon mot arbeidstakeren innen en måned etter oppdagelsen.
• Det er nødvendig å kreve fra den ansatte en skriftlig forklaring på bruddet hans;
• Det er nødvendig å ta hensyn til alle omstendighetene ved begåelsen av en ny lovbrudd, og stå i forhold til den gjeldende straffen;
• Sjekk for en gyldig grunn;
• Utsted en oppsigelsesordre. Den ansatte skal lese bestillingen og signere den;
• Arbeidsgiver må da registrere bestillingen;

På oppsigelsesdagen er det nødvendig å gjøre et fullstendig oppgjør med den ansatte og utstede ham arbeidsbok, der det vil bli laget en oppsigelsesprotokoll og grunnlaget vil bli indikert, samt normen i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

hjem > Personalproblemer > Avskjedigelse >

Oppsigelse under artikkelen for manglende utførelse av offisielle oppgaver - trinnvise instruksjoner

Oppsigelse av en ansatt i henhold til artikkelen for manglende oppfyllelse av offisielle plikter er en kompleks prosedyre som har mange nyanser. Siden initiativtakeren til oppsigelsesprosedyren i en bestemt sak er arbeidsgiveren, må han strengt overholde vilkårene fastsatt ved lov.

Kjære lesere! Artiklene våre snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er unik.

Hvis du vil vite hvordan du løser ditt spesielle problem, vennligst kontakt nettkonsulenten til høyre eller ring de gratis konsultasjonsnumrene:

Viktige punkter

Grunnlaget for opphør av arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver på initiativ fra arbeidsgiver i forbindelse med arbeidstakers unnlatelse av å utføre offisielle funksjoner er artikkelnummer 81 TC. spesielt:

• Del 1, punkt 5 - gjentatt manglende oppfyllelse av en underordnet av arbeidsoppgavene som er tildelt ham hvis personen har en utestående straff for øyeblikket;
• Del 1, avsnitt 6 - en enkelt, men grov overtredelse av plikter.

Hovedlisten over funksjoner som tilskrives utførelsen av en underordnet er etablert av artikkel TC nummer 21, og en detaljert og full liste bør staves i instruksjoner, bestillinger og, selvfølgelig, arbeidskontrakt.

Hva arbeidskontrakt les artikkelen vår.

Samtidig blir den ansatte kjent med utvalget av saker som er tildelt ham, angitt i alle relevante for hans aktiviteter. forskrifter som er regulert artikkelnummer 68 TC. og personlig tegn.

Følgelig, hvis arbeidstakerens plikter ikke er spesifisert i arbeidskontrakten, mens arbeidsgiveren ikke gjorde ham kjent med instruksjonene som regulerer listen over funksjoner, bringer den underordnede til disiplinært ansvar og avskjediger personen i henhold til den relevante artikkel 81 i Arbeidet. Koden vil bli ganske problematisk prosess.

Oppsigelse i henhold til paragraf 5 i paragraf 81 i artikkel TK er et av tiltakene for disiplinæransvar, det er viktig for arbeidsgiveren å strengt følge prosedyren for å bringe til det.

Det er viktig å huske at, i samsvar med artikkel 194 i arbeidsloven, er den maksimale perioden for en disiplinærsanksjon gyldig ett år.

Etter dette tidspunktet er det slukket og arbeidstakeren, hvis et annet lignende tiltak ikke blir brukt på ham, anses å ikke ha en straff.

I tillegg kommer arbeidsgiver etter eget ønske. på forespørsel fra den direkte ledelsen til den ansatte eller den underordnede selv, kan han fjerne den disiplinære sanksjonen fra lovbryteren tidligere, før utløpet av året.

Hva kan årsakene være?

Hvis en underordnet re krenket arbeidsforpliktelser i perioden med disiplinærtiltak, har arbeidsgiveren rett til å si opp ham i samsvar med femte ledd i første del av artikkel 81.

For at lovligheten av oppsigelse ikke skal stilles spørsmål ved, kreves det samtidig iakttakelse slike forhold.

• Faktumet om brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt må bevises.
• Arbeidstakeren skal ha en stående disiplinærstraff på tidspunktet for gjentatt overtredelse.

Hans fravær vil bli tolket av retten som manglende overholdelse av det obligatoriske vilkåret for oppsigelse i henhold til artikkelen, som vil bli grunnlaget for å anerkjenne arbeidsgivers avgjørelse som ugyldig. Straffer, som artikkel nummer 192 i arbeidsloven sier, inkluderer kommentarer, irettesettelser og oppsigelser.

Samtidig er det juridisk mulig kun å gjennomføre oppsigelsesprosedyren i skadeperioden. det vil si inntil utløpet av ett år fra påleggsdatoen, eller innen en kortere periode dersom slik avgjørelse treffes av arbeidsgiver, i andre tilfeller anses det at arbeidstakeren ikke ble holdt ansvarlig.

I samsvar med paragraf 6 i paragraf 81 i artikkelen, kan arbeidsgiver si opp arbeidstakeren i henhold til artikkelen selv om den tidligere underordnede personen ikke begikk tjenesteforseelse. Begrunnelsen er slike handlinger fra den underordnede som:

1. fravær, det vil si manglende oppmøte på et skift innen 4 eller flere timer fra det øyeblikket det begynte;
2. den ansatte dukket opp på arbeidsplassen i en tilstand av enhver form for rus;
3. avsløring av hemmeligheter, inkludert personopplysninger om en annen ansatt, som ble kjent for ham som et resultat av utførelsen av arbeidsoppgaver;
4. begå underslag eller tyveri etablert ved en rettsdom eller vedtak;
5. Identifisering av brudd på kravene og reglene for arbeidsvern, som kan føre til eller føre til alvorlige konsekvenser.

Arbeidsgiveren, som aksepterer en ny ansatt til sine ansatte, må gjøre ham oppmerksom på en fullstendig liste over funksjoner. Det bør også utarbeides en stillingsbeskrivelse som gir en utdypende liste over arbeidsoppgaver. Så for deres brudd, og gjentatte ganger, har myndighetene rett til å fjerne en inkompetent ansatt fra staten. Vi må forstå prosessen med oppsigelse.

Hvordan sparke en ansatt for manglende utførelse av plikter

Myndighetene er, før de signerer arbeidskontrakten, forpliktet til å gjøre personen kjent med pliktene han skal utføre. Han må signere dette dokumentet.

Si opp en ansatt med god grunn "unnlatelse av å utføre oppgaver" er mulig under to betingelser:

• i tilfelle et slikt brudd, mottok den ansatte disiplinære tiltak;
• brudd på funksjonelle plikter ble gjort uten saklig grunn.

Som angitt i loven, i tilfelle unnlatelse av å oppfylle sine funksjoner, bør en person bli siktet for enhver straff, bortsett fra oppsigelse. Først når denne straffen ikke fjernes, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren.

Ikke en eneste artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode foreskriver hvilke grunner som kan være gyldige. Derfor er avgjørelsen opp til arbeidsgiver.

Oppsigelse for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver - trinnvise instruksjoner

For å skyte en person på riktig måte, må du følge en viss handlingsalgoritme:

• Først må du samle dokumenter som bekrefter det gjentatte bruddet;
• Lag en kopi av instruksjonen, som tydelig indikerer elementet som systematisk brytes;

Det er viktig å huske at noen kategorier av mennesker er forbudt å skyte. Disse inkluderer gravide og mødre hvis barn ikke har fylt tre år.

• Sjekk alle antall pålagte disiplinære sanksjoner;
• Et obligatorisk trinn er å motta en skriftlig forklaring fra den ansatte;
• Sørg for at det ikke er noen gode grunner;
• Skriv ut en oppsigelsesordre, gi den et nummer og gjør personen kjent med den;
• Lag en registrering av oppsigelse i arbeidsboken;
• Gi en bok til en person i hendene hans, betal ham i sin helhet.

Manglende overholdelse av juridiske forpliktelser

Loven sier klart at arbeidsgiver plikter å gjøre personen kjent med funksjonene hans. Dette må gjøres før kontraktsinngåelse. Han snakker om det.
gir rett til ledelsen i organisasjonen til å si opp en ansatt for unnlatelse av å oppfylle sin offisielle belastning i nærvær av en disiplinær sanksjon for en slik handling.

Redegjør fullt ut på hvilket grunnlag, i hvilket tilfelle og hvilken straff ledelsen kan ilegge ved en uakseptabel forseelse.

Ansvar for manglende oppfyllelse av offisielle plikter

I henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan en bemerkning, irettesettelse, oppsigelse brukes på en person som ikke oppfyller arbeidsoppgavene sine.

Arbeidsgiver har rett til selv å bestemme hva slags straff arbeidstakeren skal lide. En slik avgjørelse tas på grunnlag av den begåtte handlingen, hvor store tapene gravingen har lidd ved slike handlinger.

Hver ansatt bør vite hvordan man unngår oppsigelse i henhold til artikkelen for unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver. For å gjøre dette, må du fullt ut overholde stillingsbeskrivelsen din. Ikke krenk den uten god grunn. Da trenger ikke sjefen å straffe.
Det må forstås at ingen vil sparke en person for første brudd på instruksjonene, men en straff vil bli ilagt og kan innebære en reduksjon i bonusen. Men det andre kan allerede føre til oppsigelse. Situasjonen bør derfor ikke bringes til et kritisk øyeblikk.

Hvordan søke om oppsigelse i henhold til artikkelen for unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver?

Du må kjenne reglene her. For oppsigelse på slike grunner gis pålegg. Den har en godkjent form T-8.
I et slikt dokument må arbeidsgiverens fullstendige kontaktinformasjon angis: navnet og adressen til selskapet, detaljer. Også fullt navn og stilling til den ansatte, datoen for påbegynnelsen av arbeidsforholdet er foreskrevet her. Et obligatorisk skritt er å angi en rimelig grunn til at personen får sparken. Det bør være lenker til alle bevispapirer.

Det indikerer også det faktum at en person gjentatte ganger har blitt stilt til disiplinæransvar for slike brudd på disiplinen. Pålegget utstedes i to eksemplarer, det er obligatorisk gitt for kjennskap til den oppsagte.

Konsekvensene av oppsigelse etter artikkelen

Det er veldig ille når det er oppsigelse under artikkelen for manglende utførelse av offisielle oppgaver. Konsekvensene etter det er ekstremt alvorlige. Det føres særskilt i arbeidsboka at personen ble fjernet fra arbeidsstedet for grov overtredelse. I dette tilfellet vil det være vanskelig å få ny jobb. Arbeidsgivere undersøker alltid nye søkere nøye.

Det er nødvendig å ta en seriøs og ansvarlig tilnærming til utførelsen av sine oppgaver, da vil myndighetene aldri ha tanken på å si opp en verdifull medarbeider.

Det er mange ulike situasjoner som gjør at arbeidsgiveren kan avslutte det offisielle forholdet til arbeidstakeren. Den vanligste årsaken er oppsigelse av en ansatt på grunn av utilbørlig utførelse av arbeidsoppgavene. Før du sparker en ansatt for dårlig ytelse på jobben, er det verdt å gi ham muligheten til å rette opp problemet.

Oppsigelse i henhold til artikkelen for manglende utførelse av offisielle oppgaver

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode om manglende oppfyllelse av offisielle plikter sier at en ansatt er gjenstand for oppsigelse hvis han systematisk unnlater å oppfylle pliktene sine uten god grunn (men samtidig kreves passende skriftlige irettesettelse). Brudd på arbeidsforhold utføres hvis den ansatte gjentatte ganger ignorerte instruksjoner fra sine overordnede og var konstant inaktiv i nærvær av arbeid. Arbeidsgiveren har også full rett til å iverksette en disiplinær sanksjon, som helt vil avhenge av alvorlighetsgraden av bruddet.

Straffer for å unngå arbeid:

1. muntlig advarsel.
2. Ved gjentatte overtredelser føres en skriftlig journal i et offisielt dokument som inneholder informasjon om ansettelse.
3. Den ytterste straffen er oppsigelse.

Oppsigelse for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver - trinnvise instruksjoner

Hvordan sparke en ansatt for manglende plikter? Det er en viss rekkefølge av handlinger:

1. Det er nødvendig å utarbeide offisielle papirer som bekrefter tilstedeværelsen av brudd i utførelsen av offisielle aktiviteter.
2. Bestem kategorien til arbeideren. Det er umulig å bryte offisielle arbeidsforhold med gravide kvinner og kvinner som har et barn under tre år (notert i artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
3. Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode bemerker at arbeidsgiveren, fra det øyeblikket brudd oppdages, har full rett til å implementere en disiplinær sanksjon.
4. Det er nødvendig å be den ansatte om å skrive et notat med en fullstendig forklaring, der det er nødvendig å angi gode grunner for gjentatte ganger å unngå arbeid.
5. Vurder årsakene til at arbeidsaktiviteter ikke ble utført og iverksett passende straffetiltak - suspensjon, disiplinærtiltak, etc.
6. I henhold til artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gi en ordre om å avskjedige.
7. Arbeidstaker som er fritakspliktig skal sette seg inn i dokumentet og signere det.
8. Registrer bestillingen i personalavdelingen.
9. Det er nødvendig å gjøre en oppføring i arbeidsboken, som indikerer den berettigede årsaken til bruddet i arbeidsforholdet.

Om dette emnet bør du gjøre deg kjent med en eksempelrapport for en ansatt som ikke gjør jobben sin.

Straff av en ansatt for unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver - kan de ilegge bot?

I arbeidsloven Den russiske føderasjonen Det bemerkes at arbeidsgiver ikke har rett til å bøtelegge sine ansatte. Slik straff for feil ytelse arbeidsaktivitet er ulovlig. Som straff kan du bruke fratakelsen av bonusen, med disiplinærstraff eller andre brudd. Men dette elementet må skrives i arbeidskontrakten til arbeideren.

Oppsigelse for manglende oppfyllelse av offisielle plikter - prøve

Når du utarbeider en ordre om oppsigelse fra jobb, er det nødvendig å ta hensyn til alle reglene for utstedelse av dette dokumentet. Du kan gjøre deg kjent med alle instruksjonene i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Bestillingen må inneholde følgende informasjon:

1. Navnet på organisasjonen der arbeidsaktiviteten til den ansatte ble utført.
2. Dato for signering av arbeidsavtalen.
3. Ansattes data.
4. Stillingen til den ansatte skal angis.

Konsekvenser av oppsigelse i henhold til artikkelen for manglende utførelse av offisielle oppgaver

Oppsigelse av arbeidsforhold med en ansatt kan utføres hvis:

1. Disiplinærstraffen som ble pålagt arbeidstakeren påvirket ikke hans arbeidsaktivitet på noen måte.
2. Mangel på gyldig grunn til å unngå arbeidsoppgaver. Oppsigelse av en ansatt er mulig i tilfelle eventuelle straffer ikke gjelder ham.

Før avtaleinngåelse skal arbeidsgiver gjøre arbeidstakeren kjent med hans arbeidsfunksjoner. Hvis det ikke er gjort kjent med dokumentet, vil implementeringen av oppsigelse eller vedtakelse av andre straffer være en ulovlig aktivitet fra arbeidsgiveren.

En irettesettelse for unnlatelse av å utføre plikter er et effektivt mål for innflytelse på overtredere av arbeidsdisiplin. For å etablere prosedyren for utførelse av offisielle funksjoner av en ansatt, har arbeidsgiveren i sitt arsenal slike dokumenter som en arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse, interne arbeidsbestemmelser og andre lokale forskrifter. Faktisk, av en eller annen grunn, bryter en ansatt ofte bestemmelsene som er godkjent av organisasjonen. Avhengig av karakter, alvorlighetsgrad og hyppighet av overtredelser, har lederen rett til å iverksette en passende disiplinærsanksjon. Artikkelen vil vurdere prosedyren, samt gi en prøveordre for en irettesettelse.

Prosedyren for å anvende straffen

Reglene for anvendelse av en bestemt disiplinærstraff er beskrevet i Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, ifølge hvilken ethvert straffetiltak er ledsaget av utstedelse av en passende ordre. I henhold til loven må en arbeidsgiver be om en forklaring fra den ansatte som har begått den, før han klassifiserer en handling som en forseelse. Nektelse av å avgi forklaring fastsettes ved utforming av en lov og i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan ikke forhindre anvendelse av disiplinære tiltak. Fristen for å gi et forklarende notat overstiger ikke to virkedager. I tillegg gir arbeidsloven andre vilkår for anvendelse av straff:

• ikke mer enn en måned etter oppdagelsen av bruddet;
• ikke mer enn seks måneder etter at bruddet ble utført;
• ikke mer enn to år etter oppdagelsen av feil oppførsel basert på resultatene av revisjonen av revisor eller revisor.

Det er viktig å huske at, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, kan bare én straff pålegges for ett spesifikt brudd (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Irettesettelse som en disiplinærsanksjon

I Art. 192 Den russiske føderasjonens arbeidskode dette konseptet nevnes som en av straffetypene sammen med irettesettelse og oppsigelse på passende grunnlag. Imidlertid gir ikke lovverket en klar definisjon av dette begrepet og forklarer ikke forskjellen fra merknaden. I praksis er det allment akseptert at det gis irettesettelse for overtredelse av middels alvorlighetsgrad. Noen ganger opererer ledere av organisasjoner eller personelloffiserer med et slikt konsept som en streng irettesettelse. Dette er sannsynligvis gjort for å forsterke effekten av straff på et psykologisk nivå, siden. dette begrepet er ikke relatert til arbeidskoden og brukes for eksempel offisielt på ansatte i de væpnede styrkene i Den russiske føderasjonen.

Anvendelsen av straffer, i henhold til loven, er formalisert ved en ordre som sendes inn for underskrift til den ansatte innen tre virkedager (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det følgende er et eksempel på en irettesettelse for utilbørlig utførelse av offisielle oppgaver.

prøvebestilling

Konsekvenser for arbeideren

Under diskusjonen om brudd på disiplin og strafftyper dukker uunngåelig spørsmålet opp: har en irettesettelse mottatt på jobben konsekvenser? I motsetning til hva mange tror, ​​kan informasjon om sensuren ikke registreres i arbeidsboken, noe som betyr at den ikke blir kjent for en annen arbeidsgiver. Dette er bevist av Kunst. 66 Den russiske føderasjonens arbeidskode. En irettesettelse med innføring i en personmappe på dokumentnivå innebærer, som nevnt ovenfor, utstedelse av et pålegg. I tillegg kan den ansatte som er ansvarlig for personaljournalføring (men er ikke forpliktet til) å registrere dette på overtreders personlige kort. Faktisk kan tilstedeværelsen av en slik straff fungere som en faktor etterfølgende oppsigelse. S. 5 Kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode slår fast at arbeidsgiver har rett til å avslutte arbeidsforholdet med arbeidstakeren i nærvær av «arbeidstakerens gjentatte manglende oppfyllelse av plikter, dersom han har en disiplinærsanksjon». I dette tilfellet gjøres det en oppføring i arbeidsboken med en lenke til artikkelen ovenfor i arbeidskoden.

Oppsigelse i henhold til artikkelen for manglende oppfyllelse av offisielle plikter skjer når arbeidsgiver dømmer sin ansatt for skyldige handlinger som bryter med arbeidsloven. Arbeidskoden (Den russiske føderasjonens arbeidskode) garanterer lik beskyttelse av rettighetene til både ansatte og selskapet som tilbyr jobber. Spesialister som følger tidsplanen og utfører funksjonene sine på riktig måte, kan ikke sparkes uten deres samtykke. Manglende overholdelse av juridiske normer, uaktsomhet og annen offisiell forseelse gir imidlertid arbeidsgiver rett til å skille seg av med arbeidstakeren på juridisk grunnlag.

Arbeidsborgernes hovedoppgaver er oppført i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 21). Disse inkluderer: lydighet til arbeidsreglene som er gjeldende i bedriften, ansvarlig holdning til organisasjonens eiendom, samvittighetsfull utførelse av deres arbeidsfunksjoner, overholdelse av sikkerhetsforskrifter og andre.

Et smalere spekter av ansvar knyttet til utførelsen av en spesifikk arbeidsfunksjon bør fastsettes ved opptak til organisasjonen. Det avhenger av den ansattes stilling og bedriftens profil.

De er installert:

• en arbeidsavtale som er signert før ansettelse;
• en tilleggsavtale til arbeidskontrakten (hvis de opprinnelige betingelsene endres);
• dokumenter som organisasjonen aksepterer innenfor sin kompetanse. De spesifiserer normene for føderal lovgivning og bestemmer arbeidsplanen;
• stillingsbeskrivelse.

Disse dokumentene skal inneholde en uttømmende liste over handlinger, oppgaver og funksjoner som må utføres av en ansatt, i henhold til hans stilling.

Oppfyllelse av forpliktelsene oppført i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske handlinger er en forutsetning som den ansatte godtar når han har en stilling i selskapets stab. Unnlatelse av å overholde dette kravet gir utbruddet av negative konsekvenser. Arbeidsrettslig er dette utnevnelse av en disiplinærsanksjon som påvirker yrkesomdømmet.

Hvis det er tilstrekkelig grunnlag, kan arbeidstakeren holdes ansvarlig for andre typer juridisk ansvar: sivilt (for å forårsake materiell skade), administrativt (for brudd knyttet til sikkerheten ved virksomheten) eller kriminelt (for tyveri, uredelig virksomhet).

En ansatt som er tatt opp i organisasjonens ansatte må være kjent med sine funksjonelle oppgaver. Som bevis på at borgeren er behørig varslet, må dokumentene bære hans personlige signatur. I fravær vil det ikke være mulig å fastslå omfanget av plikter og bevise at de ikke oppfylles. Det vil følgelig ikke være grunnlag for å ilegge personen disiplinære sanksjoner.

Når en organisasjon starter oppsigelsen av et ansettelsesforhold, oppstår spørsmålet oftest - oppsigelse for unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver, hvilken artikkel er i arbeidsloven? Retten til å straffe en ansatt for brudd på kontraktsmessige forpliktelser er etablert i artikkel 81 (del 1, paragraf 5 og 6). For å fortjene en straff for upassende oppførsel, er det nok å grovt bryte arbeidslovgivningen bare én gang (kom på jobb full, begå tyveri) eller gjentatte ganger begå skyldige lovbrudd (brudd på frister, forsinket).

Loven gir kun tre typer disiplinære sanksjoner - irettesettelse, advarsel, oppsigelse. Bruken deres er strengt regulert Arbeidskodeks Russland.

Å bruke andre straffer - å frata bonuser, ilegge bøter, fjerne fra kontoret - kan arbeidsgivere bare på grunnlag av bestemmelsene i lokale forskrifter. Disse tiltakene har ingenting med disiplinærstraff å gjøre.

Årsaker til belastning vil være:

1. Brudd av en ansatt av gjeldende lover i Russland.
2. Brudd på vilkårene i en arbeidskontrakt eller stillingsbeskrivelse.
3. Manglende overholdelse av reglene som regulerer spørsmål knyttet til arbeidsforhold i en bestemt virksomhet.
4. Ignorerer ordre fra ledelsen av organisasjonen.
5. Sen ankomst på jobb.
6. Fravær.
7. Utilstrekkelig tilstand hvor den ansatte oppholder seg, forårsaket av bruk av alkoholholdige stoffer, narkotiske eller giftige stoffer.
8. Utlevering av konfidensiell informasjon (personlige opplysninger om ansatte, forretningshemmeligheter).
9. Andre grunner.

Hvis arbeidstakeren ikke har gyldige grunner som forklarer bruddet på arbeidsreglene som er gjeldende i organisasjonen, har arbeidsgiveren all rett til å ilegge en passende straff. Dens gyldighetsperiode er 1 år, uavhengig av valgt metode. Etter utløpet av angitt tid anses avgiften som tilbakebetalt.

Oppsigelse er den strengeste straffen som kan gis til en skruppelløs ansatt. Bruken vil kun anses som lovlig under kombinasjonen av følgende forhold:

• den ansatte har begått en urettmessig handling;
• faktumet om brudd er registrert og bevist;
• den ansatte har allerede brutt arbeidsreglene vedtatt i organisasjonen, og en passende ordre ble gitt mot ham.

Hvis den ansatte ikke tidligere har blitt holdt ansvarlig eller den disiplinære sanksjonen allerede er opphevet, er det umulig å avskjedige i henhold til artikkelen for unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver (vedtak fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars, 2004 N 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode"). En ansatt som ble sagt opp på denne måten vil lett få tilbake statusen i organisasjonen.

Det faktum at en ansatt ignorerer sine offisielle plikter kan bli kjent for ledelsen i organisasjonen forskjellige måter. Informasjon om en ansatts feil kan finnes i et notat, en handling fra revisjonskommisjonen eller en klage.

På dette grunnlaget må arbeidsgiver iverksette følgende tiltak:

1. Lag en handling for å fikse bruddet.
2. Godkjenne sammensetningen av kommisjonen for å gjennomføre en intern undersøkelse. Hennes oppgaver inkluderer: søke etter bevis for den ansattes skyld og utarbeide en offisiell rapport om resultatet av tilsynet. Hvis bevis for den ansattes skyld ikke blir funnet, kan det ikke ilegges straff.
3. Få en forklaring fra den ansatte eller gi avslag. Dette tar 2 dager fra datoen for forespørselen.
4. Ut fra alvorlighetsgraden av mishandlingen, årsakene til den, og den ansattes tidligere oppførsel og holdning til arbeidsoppgaver, velg hvilke av de disiplinære sanksjonene som skal iverksettes.

Forholdet mellom alvorlighetsgraden av det begåtte lovbruddet og det valgte straffmålet er en betingelse som må overholdes strengt. Hvis oppsigelsen for manglende oppfyllelse av arbeidstakerens plikter er utnevnt til en mindre forseelse (for eksempel for å være forsinket), vil retten vurdere et slikt tiltak som ulovlig. Arbeidstakeren vil bli gjeninnsatt og pålagt å betale ham erstatning.

Vennligst merk: noen kategorier av ansatte er under spesiell statlig beskyttelse. De kan ikke bli gjenstand for et slikt disiplinærtiltak som oppsigelse. Selv i nærvær av overbevisende bevis på den ansattes skyld.

Det tilhører:

• til gravide ansatte;
• klienter som er på ferie;
• til midlertidig funksjonshemmede borgere som har permisjon av helsemessige årsaker.

Det er mulig å iverksette disiplinære tiltak i forhold til slike ansatte først etter at de er tilbake i arbeid.

Be om en forklaring fra en ansatt

Å be den ansatte om en forklaring om hendelsen er arbeidsgivers plikt, nedfelt i del 1 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dersom det viser seg at arbeidstakeren hadde objektive grunner til å begå overtredelse eller det var et resultat av force majeure-omstendigheter, kan det ikke pålegges straff.

Perioden arbeidsgiver har rett til å kreve begrunnelse er fastsatt ved lov.

Av generell regel Det er:

1. En måned fra den dagen lovbruddet ble oppdaget. Tiden økes til seks måneder dersom den ansatte er på ferie eller sykemeldt.
2. 2 år fra oppdragsdato. For lovbrudd oppdaget som et resultat av tiltak som kontrollerer organisasjonens økonomiske eller økonomiske tilstand.

På bakgrunn av argumentene i begrunnelsen tar selskapets ledelse stilling til om det er mulig å anvende disiplinære sanksjoner i en konkret sak.

Formen arbeidstakeren skal forklare årsakene til at han bryter arbeidsdisiplinen er ikke fastsatt av lovgiver, men som oftest foretrekker arbeidsgivere å ikke lytte til forklaringer, men motta dem skriftlig.

Faktum er at et korrekt utført forklarende notat kan spille rollen som bevis i retten. Den viser at arbeidsgiver handlet iht lovfestet fremgangsmåte.

Arbeidsgiveren har rett til å svare på bruddet og avskjedige arbeidstakeren for unnlatelse av å utføre sine plikter først etter slutten av arbeidet til kommisjonen som gjennomfører den interne undersøkelsen.

Innsamlingen gjøres ved å gi en passende bestilling. Fremgangsmåten er som følger:

• faktumet om brudd på arbeidslovgivningen er registrert;
• det ilegges disiplinære tiltak. En prøvebestilling kan lastes ned fra nettsidene til electronic rettssystemer Garant og Konsulent pluss;
• gi den ansatte å lese ordreteksten.

Du kan gi avskjed og påtale som en egen ordre, eller to separate pålegg.

Som årsak til tidlig oppsigelse av arbeidsforhold, er arbeidstakerens unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver indikert. I tillegg gir teksten lenker til detaljene om brudd tidligere vedtatt mot den ansatte.

Arbeidstakeren har rett til å være uenig i lovligheten av straffen og sende inn en klage til arbeidstilsynet.

Oppsigelsesprosedyre

For å forhindre at en ansatt bestrider en oppsigelse, må arbeidsgiveren strengt følge prosedyren foreskrevet i loven.

Prosedyren bør være som følger:

1. Bevis at den ansatte har en utestående straff (gi nummeret på ordren, handlingen vedtatt av kommisjonen).
2. Forplikte den ansatte til å skrive en forklaring eller sikre avslaget.
3. Opprett en kommisjon og studer alle viktige omstendigheter rundt hendelsen.
4. Se etter omstendigheter som utelukker muligheten for å si opp den ansatte.
5. Lag en ordre og gjør den ansatte kjent med den.
6. Skriv ned årsaken til oppsigelsen i arbeidsboka.
7. Utsted alle nødvendige dokumenter, betal lønn (for faktisk utførte timer) og betal økonomisk kompensasjon for ubrukt ferie.

Informasjon om at en ansatt har blitt tvangsfratatt en jobb, må sendes til alle nødvendige myndigheter i tide: namsmenn (hvis det er tvangsfullbyrdelse for arbeidstakeren), det militære registrerings- og vervingskontoret (hvis borgeren er ansvarlig for militærtjeneste) , pensjonskassen og arbeidsformidlingen.

Avvik fra fastsatt prosedyre vil føre til at den ansatte, til tross for skyld i en tjenesteforseelse, vil bli gjeninnsatt. Dette er ikke uvanlig i rettsvitenskap. Arbeidsgiveren vil måtte erstatte ham for ikke-økonomisk skade og betale lønn for den tiden arbeidstakeren ble ansett som oppsagt fra organisasjonen.