Zprávy od personalistů se v poslední době velmi podobají zprávám o ztrátách za války: denně jsou hlášeny nové škrty. Firmy propouštějí lidi, aby zlepšily finanční situaci otřesenou krizí.
Při snižování počtu nebo stavu zaměstnanců je důležité dodržet postup propouštění a určit platby v hotovosti, které zaměstnanci náleží.

Koho řezat

Postup a podmínky propouštění nadbytečného zaměstnance se řídí normami článků 81, 178-180 zákoníku práce Ruské federace.

Postup snižování stavu má určitá zákonná omezení. Nejprve je definován seznam zaměstnanců, kteří nemohou být propuštěni:

• ženy na rodičovské dovolené (článek 256 zákoníku práce Ruské federace);
• těhotná žena;
• ženy s dětmi do tří let;
• svobodné matky vychovávající dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let);
• jiné osoby vychovávající děti do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let) bez matky (článek 261 zákoníku práce Ruské federace).

Při výpovědi zaměstnance mladšího 18 let lze propustit pouze se souhlasem příslušného státního inspektorátu práce. Pokud firma odvolá z funkce zaměstnance, který je na nemocenské nebo dovolené, její jednání bude uznáno jako nezákonné. Výjimkou je propuštění v souvislosti s likvidací organizace nebo ukončením činnosti jednotlivého podnikatele.

Část 1 článku 179 „Preferenční právo zůstat v práci v případě snížení počtu nebo počtu zaměstnanců“ zákoníku práce Ruské federace je jedním z pravidel upravujících postup propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Na základě objektivních kritérií definuje pravidlo pro výběr specialistů, kteří zůstanou v zaměstnání. Zaměstnanec může požádat o soudní přezkoumání, zda zaměstnavatel správně uplatňoval stanovená kritéria při snižování počtu zaměstnanců. K tomu mu stačí napsat příslušnou aplikaci.

Podle tohoto článku tak v případě snížení počtu nebo stavu zaměstnanců mají přednostní právo zůstat v práci specialisté s vyšší produktivitou práce a kvalifikací. V případě, že si potřebujete vybrat mezi zaměstnanci, pro které jsou tyto ukazatele stejné, dává se přednost:

• rodinní odborníci, pokud mají dvě nebo více závislých osob (zdravotně postižené členy rodiny, kteří jsou na plný obsah zaměstnanec nebo ti, kteří od něj přijímají pomoc, která je pro ně trvalým a hlavním zdrojem obživy);
• zaměstnanci, jejichž rodiny nemají jiné osoby samostatně výdělečně činné;
• specialisté, kteří u tohoto zaměstnavatele utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
• invalidní veteráni Velké vlastenecké války a vojenských operací na obranu vlasti;
• zaměstnanci, kteří při práci zlepšují své dovednosti směrem k firmě.

Kolektivní smlouva může stanovit i další kategorie zaměstnanců, kteří požívají přednostního práva zůstat v práci se stejnou produktivitou práce a kvalifikací.

Je důležité si uvědomit, že dodržování práva na přednostní uchování v práci musí být zdokumentováno. V praxi se k tomu sestavuje Srovnávací tabulka.

ústavní názor

V nálezu č. 581-O ze dne 21. prosince 2006 se Ústavní soud pokusil podat vlastní představu o účelu aplikace článku 179 zákoníku práce Ruské federace a vyjádřil názor na nutnost jeho objasnění odborníky. Nejvyššího soudu.

Po stanovení produktivity práce a kvalifikace jako kritérií pro výběr pracovníků, kteří zůstanou ve státě, zákonodárce vyšel jak z potřeby zajistit dodatečná opatření na ochranu práv profesionálnějších odborníků, tak ze zájmu zaměstnavatele pokračovat v pracovněprávních vztazích s pracovníky, jejichž kvalifikace a efektivita práce je vyšší.

Jak již bylo uvedeno, na žádost zaměstnance lze zákonnost jednání společnosti při snižování počtu zaměstnanců ověřit u soudu. Mezitím, na základě článků 118 a 126 Ústavy Ruské federace, výběr právních norem, které by měly být s přihlédnutím ke skutečným okolnostem aplikovány na sporné právní vztahy, a jejich výklad patří do pravomoci Ruské federace. obecný soud, který spor řeší. A zákonnost a platnost jeho rozhodnutí způsobem předepsaným občanským soudním řádem prověřují vyšší soudy.

Jinými slovy, Ústavní soud zopakoval otřesy o chápání kategorie „přednostní právo“ v širokém smyslu, které poskytuje vyšší míru ochrany zájmů zaměstnanců než její úzký výklad. Mimochodem, Nejvyšší soud dosud neobjasnil postup pro aplikaci článku 179 zákoníku práce Ruské federace.

Jak řezat

Příkaz ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců musí být vydán nejméně dva měsíce před očekávaným začátkem propouštění (článek 180 zákoníku práce Ruské federace). V dokumentu musí být uveden důvod snížení. Aby se předešlo nejasnostem, dvouměsíční lhůta se má počítat od následujícího dne po upozornění zaměstnanců. Nejpozději tři měsíce před plánovaným propouštěním je nutné písemně upozornit úřady služeb zaměstnanosti na blížící se hromadné propouštění zaměstnanců.

V tomto případě lze propustit zaměstnance až po vyloučení jeho pozice ze seznamu zaměstnanců. Nejprve musíte zkontrolovat, zda existují homogenní volná místa.

Další povinností zaměstnavatele je písemně nabídnout každému zaměstnanci, kterého se snížení týká, převedení na jinou práci. Především hovoříme o volném pracovním místě, které odpovídá pracovní smlouvě (část 1 článku 180 zákoníku práce Ruské federace). Pokud taková neexistuje, musí společnost zaměstnanci nabídnout nižší pozici, kterou může vykonávat s přihlédnutím k jeho vzdělání, kvalifikaci, pracovním zkušenostem a zdravotnímu stavu.

Mohou existovat následující možnosti:

• pokud zaměstnanec souhlasí, pak je nutné dodržet postup převodu;
• pokud zaměstnanec odmítne, pak je nutné vystavit písemné odmítnutí (tím bude zaměstnavateli umožněno mít další důkazy o nabídce zaměstnanci na jinou práci a důkazy o jeho odmítnutí);
• nemůže-li podnik zajistit zaměstnanci volné místo, musí vypracovat zákon o nemožnosti takového převedení;
• je-li specialistovi nabídnuto volné místo, ale on se s takovým návrhem odmítne písemně seznámit, je o tom sepsán zákon.

Upozornění: zaměstnanci je nutné nabídnout seznam všech volných pozic, které může vykonávat s přihlédnutím k profesi, kvalifikaci a předchozí pozici, a to jak v době upozornění na snížení, tak do dvou měsíců před den propuštění, pokud se objevila nová volná pracovní místa. V den rozchodu budete muset opět zaměstnanci předložit k podpisu podobný seznam nových volných míst, která se objevila. Je nutné zkontrolovat, zda jsou všichni přítomni v seznamu zaměstnanců s pevným platem (sazbou) a jsou opatřeni popisem práce.

Je třeba mít na paměti, že propuštění z důvodu snížení je povoleno pouze v případě, že není možné převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci (článek 81 zákoníku práce Ruské federace). Nedodržení tohoto požadavku je porušením pracovněprávních předpisů a má za následek pokutu podle článku 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace ve výši 5 až 50 minimálních mezd.

Vyrovnání na rozloučenou

odškodné

Při ukončení zaměstnanecká smlouva v souvislosti se snížením stavu nebo stavu (dále jen snížení stavu) má propuštěný specialista nárok na odstupné. Jeho velikost nesmí být nižší než průměrná měsíční mzda zaměstnance (část 1 článku 178 zákoníku práce Ruské federace). Při počítání průměrná mzda je třeba se řídit Nařízením schváleným nařízením vlády Ruské federace ze dne 24. prosince 2007 č. 922.

Pokud je v kolektivní nebo pracovní smlouvě stanovena zvýšená výše odstupného, ​​pak je zaměstnavatel povinen vyplatit tuto konkrétní částku.

Příklad 1

V stavební firma v souvislosti s poklesem celkového objemu prací došlo ke snížení stavu o jednu jednotku. Jako odstupné byla zaměstnanci vyplacena částka rovnající se jeho průměrnému výdělku ve výši 25 500 rublů.

Příklad 2

Sbalit show

Na výrobní závod pozice procesního inženýra spadala pod snižování stavu zaměstnanců. Navzdory skutečnosti, že průměrný plat zaměstnance byl 35 230 rublů, dostal odstupné ve výši 45 000 rublů, protože právě tato částka byla v kolektivní smlouvě uvedena jako odstupné, které je splatné v případě propuštění. při likvidaci organizace, snižování stavu a personálu a při ukončení pracovní smlouvy dohodou stran.

Mzda

Kromě odstupného si v případě snížení počtu zaměstnanců odborník ponechává průměrnou mzdu po dobu zaměstnání (článek 178 zákoníku práce Ruské federace). Je pravda, že tyto prostředky bude moci získat nejdéle dva měsíce ode dne propuštění. Do průměrného výdělku se přitom započítává celá výše odstupného. Ve výjimečných případech jsou platby zadrženy zaměstnancem třetí měsíc. Takové rozhodnutí může učinit veřejná služba zaměstnanosti, pokud se tam zaměstnanec do dvou týdnů po propuštění přihlásí a z důvodů, které nemůže ovlivnit, nebyl zaměstnán.

V některých případech má zaměstnanec právo počítat s jinou, tzv. „kompenzační“ náhradou. Podle obecné pravidlo zaměstnanci musí být upozorněni alespoň dva měsíce před nadcházejícím propouštěním z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců. Souhlasí-li zaměstnanec s ukončením pracovního poměru předčasně (což musí být vyjádřeno písemně), má při výpovědi právo počítat s dodatečnou náhradou ve výši průměrného výdělku, počítanou poměrně podle doby zbývající do konec výpovědní lhůty.

daň z příjmu fyzických osob a jednotná sociální daň

Odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku stanoveného zákonem při ukončení pracovní smlouvy z důvodu snížení stavu zaměstnanců nepodléhá dani z příjmu fyzických osob a jednotné sociální dani podle § 217 a § 238 daňového řádu. Pokud jde o dodatečnou náhradu, která je vyplacena specialistovi před uplynutím dvouměsíční lhůty, není také zahrnuta do základu daně pro daň z příjmu fyzických osob a sjednocenou sociální daň (články 217, 238 daňového řádu Ruské federace). Federace).

Ustanovení článku 178 zákoníku práce v ostatních případech odstupného a dodatečného vyrovnání nebo stanovení jejich zvýšených částek jsou přípustné. Částky těchto plateb nemohou být osvobozeny od daně z příjmu fyzických osob a jednotné sociální daně, protože je nelze přičíst k výhodám uvedeným v článcích 217 a 238 daňového řádu. V důsledku toho jsou platby zaměstnancům ve zvýšené výši v souvislosti s likvidací nebo snižováním stavu zaměstnanců předmětem daně z příjmů fyzických osob a jednotné sociální daně obecně (dopisy Ministerstva financí ze dne 21. února 2007 č. 2005 č. 28 -11/61080).

Příklad 3

Sbalit show

Zaměstnanec plánovacího oddělení obchodní firmy byl 30. ledna 2008 upozorněn na blížící se propouštění. Zaměstnanec měl být ze zákona odvolán z funkce po dvouměsíční lhůtě. Strany se však dohodly na předčasném ukončení pracovní smlouvy. V důsledku toho byl specialista 12. března 2008 propuštěn.

Výše naběhlých mezd za předchozích 12 měsíců (od 1. března 2007 do 29. února 2008) činila 215 000 rublů.

Počet skutečně odpracovaných dnů za toto období je 226.

Průměrný denní výdělek - 951,33 rublů. (215 000 rublů: 226 dní).

Odstupné mu přísluší ve výši průměrného měsíčního výdělku za období od 13. 3. 2008 do 12. 4. 2008, t.j. do 22 pracovních dnů.

Výše odstupného je 20 929,26 rublů. (951,33 rublů × 22 dní).

Dodatečná náhrada (za předčasné propuštění) se vyplácí za období od 13. března do 30. března 2008, t.j. na 12 pracovních dnů a činí 11 415,96 rublů. (951,33 rublů × 12 dní).

Uložené výdělky od 13. dubna do 12. května 2008 - 18 075,27 rublů. (951,33 rublů × 19 dní) Platba se provádí na konci měsíce po předložení sešitu.

Výpočet lze provést od 13. března do 12. května 2008, tj. za 41 dní minus odstupné. Výsledek je stejný: (951,33 rublů × 41 dní = 20 929,26 rublů).

Ušetřený výdělek od 13. května do 24. května 2008 (zaměstnanec požádal službu zaměstnanosti do dvou týdnů) - 8 561,97 rublů. (951,33 rublů × 9 dní) se vyplácí na konci měsíce po předložení sešitu a potvrzení od služby zaměstnanosti.

V důsledku toho zaměstnanec obdrží 58 982,46 rublů.

Dodatečné platby

Stejně jako každý jiný zaměstnanec, který opustí společnost (bez ohledu na důvody propuštění), musí být s propuštěným zaměstnancem proveden závěrečný výplatní pás a kompenzovat nevyčerpané dovolené.

Výpočet náhrady za nevyužitou dovolenou se provádí v souladu s článkem 127 zákoníku práce a odstavci 10-12 nařízení o zvláštnostech postupu pro výpočet průměrné mzdy, schváleného nařízením vlády Ruské federace 24. prosince 2007 č. 922. V tomto případě platí stejná pravidla jako pro výpočet mzdy za dovolenou (článek 139 zákoníku práce Ruské federace, federální zákon ze dne 29. prosince 2006 č. 255-FZ).

Účetnictví

Na základě odst. 5 PBU 10/99 „Výdaje organizace“, schváleného příkazem MF ze dne 06.05.1999 č. 33n, jsou náklady na výplatu náhrad v souvislosti s propuštěním zaměstnance při snížení počtu resp. zaměstnanci organizace se v účetnictví vykazují jako náklady na běžnou činnost. Zároveň jsou tyto náklady účtovány bez ohledu na záměr získat výnosy, jiné nebo jiné výnosy (odst. 17 PBU 10/99).

V souladu s odstavcem 18 PBU 10/99 se odstupné promítá do nákladů ve vykazovacím období, ve kterém je časově rozlišeno, bez ohledu na okamžik skutečného vyplacení peněžních prostředků.

Návod k používání Účtového rozvrhu účetnictví finanční a hospodářské činnosti organizací, schválené nařízením Ministerstva financí ze dne 31. října 2000 č. 94n, shrnout informace o zúčtování se zaměstnanci společnosti za všechny druhy mezd, odměn, benefitů a jiných plateb, účet 70 “ Vyrovnání s personálem pro mzdy“ je určeno.

Kompenzace se odráží ve prospěch účtu 70 v souladu s vrubem účtů nákladového účetnictví, například 20 „Hlavní výroba“.

V krizi podniky hledají různé cesty optimalizace činností.

Jen málokde administrativa myslí na intenzifikaci výrobních procesů, zavádí do práce nové technologie. Je mnohem jednodušší snížit náklady snížením počtu lidí.

Snížení se provádí v přísném souladu se zákoníkem práce Ruské federace a v tomto případě má zaměstnanec nárok na řadu plateb.

Vedení se často snaží využít neznalosti občana a ušetřit na odstupném. Jak získat to, co je splatné, abychom odolali svévoli, budeme zvažovat níže.

Co je snižování stavu zaměstnanců, jaké články zákoníku práce to upravují

Podstatou redukce je snížení počtu zaměstnanců/zaměstnanců podniku.

Proces probíhá podle tří schémat:

Právní vztahy moderního podniku mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem jsou budovány smluvním způsobem. Právně snížení znamená ukončení pracovní smlouvy / dohody iniciované vedením podniku - odstavec 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Všechny aspekty optimalizace zaměstnanců jsou rovněž upraveny články 178-180 souvisejícími ustanoveními zákona.

Důvody tohoto postupu

Ztráta zaměstnání často vede k soudním sporům mezi stranami. Nároky propuštěných se týkají i neoprávněného propouštění.

V tomto ohledu vydal Ústavní soud Ruské federace nález ze dne 18. prosince 2007, který umožnil zaměstnavatelům odůvodnit účelnost snížení. Každý zaměstnavatel se může podle vlastního uvážení rozhodnout o snížení počtu pracovníků, pokud takový krok považuje za ekonomicky oprávněný.

Není regulováno, ale v praxi se často vyskytuje, důvody pro snížení personál/čísla slouží:

• změny v organizační a právní struktuře organizace;
• zhoršení ekonomické situace podniku;
• změny standardů zaměstnavatele na odbornou kvalifikaci pracovníků.

Při posuzování nároků soudy rozhodují o zákonnosti postupu a postupu při přidělování plateb, aniž by rozhodovaly o potřebě optimalizace.

Ve výjimečných případech je však zaměstnavatel nucen své rozhodnutí odůvodnit listinnými důkazy. Například v potvrzení skutečnosti, že došlo ke snížení reorganizovaného podniku, může soud požádat o novou tabulku obsazení.

Ztráta zaměstnání s sebou nese nevyhnutelné zhoršení finanční situace. Proto zákon zavedl omezení aplikovat takový krok na sociálně slabé pracovníky.

Zaměstnavatel nemá právo řezat:

1. vychovávat děti do 14 let. Pokud však může svobodná matka pokračovat v práci až do dosažení zletilosti závislé osoby.
2. Je-li rodič zbaven práva na výchovu, osoba, která ji nahrazuje, svobodný otec, spadá pod ochranu zákona.
3. Všechny ženy vychovávající děti do tří let.
4. Jediný živitel v rodině s postiženým dítětem do 18 let.
5. Ženy v .
6. Dělníci, kteří utrpěli pracovní úraz a zmrzačení v tomto podniku.
7. Invalidní kvůli vojenskému traumatu.
8. Zaměstnanci, kteří jsou na dovolené nebo se léčí z důvodu dočasné invalidity.

Je-li plánována rozsáhlá optimalizace, kdy je na uvolněná místa více uchazečů, vstupuje v platnost § 179 zákoníku práce o přednostním postupu při zachování pracovních míst.

Priorita dostávat:

1. Vysoce výkonní pracovníci.
2. Profesionálové nejvyšší kategorie.

Pokud mají zaměstnanci stejnou hodnotu, pak se o nich uvažuje rodinné a společenské postavení. Výhoda je zaručena:

• rodinní zaměstnanci se dvěma nebo více vyživovanými osobami;
• osoby - jediné práceschopné v rodině;
• zaměstnanci, kteří v době výkonu práce onemocněli nemocí z povolání;
• absolvování kvalifikační rekvalifikace v režii zaměstnavatele bez přerušení výrobního procesu.

Při snižování počtu zaměstnanců na 18 let musí zaměstnavatel získat povolení od státního inspektorátu práce a opatrovnických orgánů (článek 161 zákoníku práce).

Práva pracujících

Zákon neumožňuje propouštění bez varování. Zaměstnavatel je povinen uchazeče na nepříjemnou událost upozornit 2 měsíce předem písemně.

Počínaje rokem 2016 ve výpovědi zaměstnavateli navrhuje způsoby, jak se vyhnout kontrakci: například pracovat na zkrácený rozvrh. Pro sezónní pracovníky pracovní legislativa stanoví jinou výpovědní lhůtu – 7 dní (§ 296 zákoníku práce).

Zároveň by alespoň formálně měl mít krácený na výběr: zaměstnavatel nabízí zaměstnancům alternativní možnosti zaměstnání (§ 180 zákoníku práce). Volné místo přitom musí odpovídat kvalifikaci zaměstnance, ale výše úhrady může být nižší.

Pokud se očekává hromadná optimalizace, správa podniku by měla informovat službu zaměstnanosti, a pokud existuje odborové sdružení, koordinovat všechny aspekty optimalizace se zástupci pracovních zájmů.

Seznam plateb

Zákoník práce stanovil řadu plateb pro propuštěné pracovníky.

Propuštěný občan položil:

1. Plat za poslední měsíc nebo úměrný době odpracované před propuštěním (článek 140 zákoníku práce);
2. Náhrada za nevyužitou dovolenou;
3. Odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku;
4. Finanční podpora do dvou měsíců ode dne propuštění ve výši průměrného výdělku.

Důležité přihlásit se na úřad práce nejpozději do 14 dnů po „rozchodu“ s podnikem, neboť podle rozhodnutí Ústřední zdravotní komise může být výplatní lhůta „podle průměru“ prodloužena o další měsíc, pokud sociální služba nemohla najít zaměstnání pro nezaměstnaného za dva týdny.

Burza práce prodlouží platbu za nucený odpočinek, i když se člověk opozdí s registrací. Důvodem však musí být vyšší moc. Obvykle - nemoc nebo péče o vážně nemocného člena rodiny.

Pokud si ale specialista najde novou práci před uplynutím 2měsíční lhůty, výplata půjde podle skutečné nepracovní doby.

Postup při výpočtu odstupného

Postup při výpočtu plateb upravuje článek 139 zákoníku práce a nařízení vlády 922 z prosince 2007.

Podle jejich norem se za období pro výpočet „průměru“ bere 12 měsíců předcházejících datu snížení.

Výpočet zahrnuje:

1. Hotovostní odměny, bonusy, bonusové platby. V jednom měsíci je zohledněna pouze jedna z celkové částky doplatků. Ale není nic nezákonného, ​​pokud jsou nezaúčtované bonusy zahrnuty do měsíců bez příplatků.
2. Příplatky za odslouženou dobu, odslouženou dobu, kvalifikaci, prémie podle výsledků práce za rok (13. plat);
3. Ostatní platby zahrnuté v měsíční mzdě.

Stojí za to připomenout, že poměr výdělků používaný pro výplaty odstupného by neměl být nižší než federální poměr k datu propuštění.

Ve výpočtu není v ceně:

1. Dočasná invalidita z důvodu nemoci, sociální dovolené – např. vyhláška;
2. Při nepřítomnosti zaměstnance v práci ze samostatných důvodů: pracovní cesty, praxe, školení v pracovní době;
3. Stávky a nucené odstávky podniku, kdy zaměstnanec nemohl pracovat;
4. Čas oficiálně poskytnutý zaměstnavatelem na krmení dítě nebo péče o postižené dítě.

Pokud osoba, která byla propuštěna, pracovala pro společnost méně než rok, bere se v úvahu celá doba práce. Pokud jste měli možnost pracovat velmi krátkou dobu, méně než měsíc, vypočítává se odstupné na základě tarifní sazby, platu dle pozice a dalších platových standardů stanovených pozicí.

Předčasné propouštění z iniciativy zaměstnance

Zákonodárce poskytuje možnost předčasného ukončení smlouvy v souvislosti s nadcházejícím snížením. Provádí se pouze s písemným souhlasem uchazeče o snížení.

Výhody tohoto kroku:

• existuje značná časová rezerva pro další vzdělávání, zvládnutí nové profese a hledání zaměstnání;
• osoba dostává navíc ke standardním platbám další příspěvek-kompenzaci.

Příklad. Časové rozlišení vychází z průměrného výdělku v poměru k době zbývající do propuštění. Předpokládejme, že osoba obdrží upozornění na personální změny plánované v podniku za 60 dní. Po týdenním přemýšlení zaměstnanec požádá o předčasné snížení. Náhrada bude připsána za 53 neodpracovaných dnů.

Náhrada za dovolenou

objednat náhradu za nevyčerpanou dovolenou definován v § 127 zákoníku práce. Výše platby závisí na délce plánované dovolené. V tomto případě se náhrada za čas strávený na dovolené neúčtuje. Například osoba před redukcí část času „odcházela“ a rozdělovala se období prázdnin na dvě části. Zde mu bude vyplacen pouze zbývající čas.

Podle článku 81 zákoníku práce, pokud zaměstnanec, který byl krácen, pracoval v běžném roce déle než 5 měsíců, vypočítá se náhrada dovolené v plné výši. V ostatních případech bude náhrada vypočítána podle odpracovaných hodin poté.

Pořadí registrace a příjmu

Celkově vzato je načítání „kompenzace“ záležitostí podniku. Zejména „kádrové“ připravují dokladový základ, účtárna spočítá vše dlužné.

Jednorázové platby se převádějí k poslednímu dni zaměstnání.

Odstupné vypočítá bývalý zaměstnavatel na konci zúčtovacího období prvního, druhého a třetího měsíce účtování v CZN. Potřeba poskytnout pracovní sešit bez další evidence zaměstnání.

Informace o tom, jaké platby jsou splatné zaměstnancům při propouštění zaměstnanců, naleznete v následujícím videu:

Pokud zaměstnanec v době propuštění z důvodu likvidace podniku nebo snížení stavu pracoval ve společnosti déle než rok a pět a půl měsíce, ale nevyužil právo na dovolenou za druhý pracovní rok, pak má nárok na plnou náhradu nevyčerpané dovolené, tedy za všech 28 kalendářních dnů. Příslušná doporučení Rostrud jsou obsažena v zápisu č. 2 ze dne 19. června 2014 (schváleno na jednání pracovní skupiny pro informování a projednávání zaměstnanců a zaměstnavatelů).

Podstata otázky

Obecně platí, že při propuštění je zaměstnanci vyplácena náhrada za všechny nevyužité dovolené (článek 127 zákoníku práce Ruské federace). Dovolená, která má být nahrazena peněžitou náhradou při propuštění zaměstnance, se vypočítává na základě toho, že celá dovolená náleží zaměstnanci, který odpracoval celý rok. Skládá se z 12 celých měsíců a počítá se ode dne nástupu zaměstnance do práce u konkrétního zaměstnavatele. Pokud byl například zaměstnanec přijat do pracovního poměru 1. července 2013, je mu poskytnuta dovolená za pracovní rok od 1. července 2013 do 30. června 2014.

Postup pro výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou je stanoven Pravidly pro řádné a dodatečné dovolené schválenými daňovým řádem SSSR ze dne 30. dubna 1930 č. 169 (dále jen Pravidla). Přestože byl tento dokument přijat před více než 70 lety, stále se používá (v rozsahu, který neodporuje současné právní úpravě).

Bývalá pozice Rostruda

Rostrud dříve vysvětlil: odstavec 28, který stanoví výplatu plné náhrady při propuštění zaměstnance v souvislosti s likvidací, který odpracoval 5,5 až 11 měsíců v roce, se použije pouze v případě, že zaměstnanec v této organizaci pracoval méně než rok. A náhrada za druhý pracovní rok se vyplácí výhradně v poměru k odpracovaným hodinám (viz dopisy Rostrud ze dne 3. 4. 2013 č. 164-6-1, ze dne 8. 9. 11 č. 2368-6-1). To znamená, že zaměstnanec s praxí 5,5 měsíce v likvidované společnosti má nárok na náhradu v plné výši a zaměstnanec s praxí 1 rok a 5,5 měsíce dostane nižší částku (v poměru k odpracovaným hodinám).

Nová pozice oddělení

Nyní specialisté Rostrud změnili svůj postoj. Důvodem je toto. Článek 1 Pravidel stanoví: každý zaměstnanec, který u tohoto zaměstnavatele pracoval alespoň 5,5 měsíce, má právo na další dovolenou. Další dovolená se poskytuje jednou za pracovní rok. Nárok na další řádnou dovolenou z důvodu nového pracovního roku vzniká zaměstnanci po uplynutí 5,5 měsíce od konce předchozího pracovního roku. Nárok na dovolenou tedy souvisí s pracovním rokem zaměstnance.

V důsledku toho při propouštění z důvodu likvidace nebo snižování stavu zaměstnanců hovoříme o období (pracovním roce), na které se dovolená poskytuje, a nikoli o celkové délce práce u tohoto zaměstnavatele. To znamená, že plná náhrada při propuštění z důvodu likvidace podniku nebo snížení počtu zaměstnanců náleží zaměstnancům, kteří odpracovali 5,5 až 11 měsíců v pracovním roce. V souladu s tím má zaměstnanec, který v organizaci pracoval déle než jeden rok a 5,5 měsíce a je propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců, nárok na plnou náhradu za nevyčerpanou dovolenou za poslední pracovní rok. Odlišný výklad této normy by znamenal nerovné postavení zaměstnanců, kteří v organizaci pracují méně než rok a pracují delší dobu, poznamenali odborníci z Rostrud.

Omezení je situace, před kterou není nikdo imunní. Pokud je vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem úředně registrován, postupuje se v souladu s normami pracovního práva a propuštěná osoba má nárok na vydání zvláštních plateb při snížení.

Snižování plateb

V případě nuceného propuštění zákon chrání práva občana. Za prvé je třeba zaměstnance upozornit na blížící se akci 2 měsíce předem, aby měli čas hledat si novou práci. Za druhé, zaměstnavatel je povinen poskytnout materiální pomoc ve formě určitých plateb.

Plat a proplacení dovolené

Jako první je propuštěnému účtována platba za skutečně odpracované hodiny, kterou nedostal. V některých případech jsou bonusy vydávány, pokud je to stanoveno místní dokumentací.

Pokud zaměstnanec své právo neuplatní roční dovolené, na základěUmění. 127 zákoníku práce Ruské federace. Celková částka závisí na:

• od doby trvání dovolené;
• čas, který uplynul od poslední dovolené;
• mzdy.

DŮLEŽITÉ! Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se přičítá za celý rok, pokud v roce krácení občan odpracoval 5,5 až 11 měsíců. Regulace je regulována doporučením Federální služby zaměstnanosti a práce ze dne 19. dubna 2014.

Obě platby budou zdaněny sazbou 13 %.

odškodné

Taková finanční podpora není vždy poskytována. Dávka se vyplácí pouze ve stanovených případech v odstavcích 1 a 2 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Jeho velikost podle Čl. 178 zákoníku práce Ruské federace, odpovídá průměrné měsíční mzdě, ne však nižší než minimální mzda. A podle toho Ustanovení 2 Čl. 217 Daňový řád Ruské federace 13 % osvobozeno. Pokud zaměstnanec nepracoval v organizaci po dobu jednoho roku, dlužná částka se stanoví s přihlédnutím ke skutečně odpracovaným dnům.

DŮLEŽITÉ! Zaměstnavatel musí tuto náhradu občanovi vyplatit, i když má nové zaměstnání.

Druhý a třetí měsíc

Platby za snížení zaměstnance v těchto obdobích náleží, pokud se do dvou týdnů po skončení pracovního poměru zaregistroval v nezaměstnanosti a z objektivních důvodů nenašel zaměstnání. Náhrada se provádí na náklady zaměstnavatele ve výši průměrné mzdy nebo stanovené mzdy.

Zaměstnanec z vlastní iniciativy nemá nárok na třetí redukční příspěvek. To může provést pouze úřad práce a pouze osoby u něj registrované. Platba za třetí měsíc nepřítomnosti v zaměstnání je poslední.

Postup výpočtu

Odstupné se vypočítává ve dvou fázích. Nejprve se určí průměrný výdělek (Avg). Umění.139 zákoníku práce Ruské federace algoritmus výpočtu je nastaven:

Srz =Vrp / Nfact, kde:

Vrp- příjem zaměstnance za zúčtovací období.

Nfact- skutečně odpracované směny zaměstnance.

Zúčtovací období je 12 měsíců předcházejících měsíci snížení. Například k výpovědi došlo v únoru 2018, pak se pro výpočet vezme časový interval od 2. 1. 2017 do 31. 1. 2018.

Ukazatele nezohledňují dobu strávenou na dovolené nebo nemocenské ani jejich výplatu.

Druhá fáze - zvažuje se výše odstupného z titulu emise.

našpulit=Srz * Npráce na směny, kde

Npráce na směny- počet pracovních dnů za 1-3 měsíce po propuštění.

ODKAZ! Mzda za neúplný měsíc se počítá v poměru k odpracovaným dnům.

Příklad:

Petrov N.A. pracoval pro společnost 2 roky. Oficiálním nařízením byla od 1.1.2017 snížena. 9. ledna se zaregistroval na úřadu práce. Od 1. dubna 2017 zůstává Petrov nezaměstnaný.

Pracoval standardní pětidenní pracovní týden. Podle výrobního kalendáře na rok 2016 je počet pracovních směn 247, z toho od 1. 7. do 28. 7. měl dovolenou. Měsíční výdělky byly konstantní a činily 30 000 rublů.

Postup pro výpočet odstupného při propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců:

Skutečně odpracované směny v roce 2016: 247 - 19 = 228 Srz za období od 1. 1. 2016 do 31. 12. 2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 rublů. Leden 2017 celkem: 1453,63 * 17 = 24711,71 Únor: 1453,63 * 18 = 26165,34 Březen: 1453,63 * 22 = 31979,86

Odstupné za leden náleží Petrovovi i v případě zaměstnání. Pokud by si našel novou práci v únoru nebo březnu, vypočítávala by se náhrada v poměru ke dnům nezaměstnanosti.

Pro jednotlivé kategorie

V závislosti na povaze a podmínkách práce se výše náhrady liší. Některé kategorie zaměstnanců se často potýkají s tím, že jim při propouštění není odepřeno odstupné. Na ochranu jejich zájmů však stojí ustanovení zákoníku práce Ruské federace.

důchodci

Osoba pobírající důchod je propuštěna za stejných podmínek jako běžný zaměstnanec. Stav v důchodu, pozice, úroveň dovedností, seniority a věk nemají vliv na výši odstupného při snížení.

Problematika vydávání třetí dávky důchodci je kontroverzní. Na jedné straně je poskytován na obecné bázi. Na druhou stranu je důchodce považován za sociálně chráněnou osobu a nelze jej označit za nezaměstnaného. Pokud existují závažné skutečnosti, může úřad práce vydat potvrzení, na jehož základě bude provedena třetí platba.

brigádníci

Odstupné při propuštění se vyplácí stejně jako u klíčových zaměstnanců. Zachování průměrného měsíčního výdělku ve druhém a třetím měsíci se však již neposkytuje.

Pokud zaměstnanec pracující v kombinaci ukončí své hlavní zaměstnání před časem snížení, což je potvrzeno záznamem v sešitu, má právo na výplatu za tyto měsíce.

Sezónní pracovník

Sezónní pracovník je informován o plánovaném propuštění 7 dní předem. Odstupné v případě krácení se vyplácí dle Umění. 296 zákoníku práce Ruské federace ve výši průměrné mzdy za dva týdny. Jiné druhy materiální pomoci v této kategorii nejsou poskytovány.

Obyvatelé Dálného severu a oblastí jim podobných

Seveřané žádají o dávky se zkrácením za 4-6 měsíců na žádost specialistů z úřadu práce, pokud tam zažádali do 30 dnů po propuštění.

Dodatečná kompenzace

Odstupné není jedinou finanční pomocí pro zaměstnance z důvodu zeštíhlování. V závislosti na situaci je přiřazena další materiální podpora.

Za předčasné ukončení

Zaměstnanci jsou na propouštění upozorněni dva měsíce předem, někdy je však nutné ukončit pracovní poměr v předstihu. Zákoník stanoví, že propouštění snižuje počet zaměstnanců předem, ale pouze na základě dohody stran as navýšením kompenzační platby.

Jeho účelem je kompenzovat ušlý příjem za dobu, po kterou mohl zaměstnanec pokračovat v práci. Velikost přímo závisí na počtu dní mezi datem předčasného a oficiálního ukončení pracovního poměru. Smlouva nebo jiná dokumentace organizace může stanovit multiplikační faktory.

Včasná redukce má výhody. Za prvé, propuštěný zaměstnanec dostane další náhradu. Za druhé, prodlužuje se doba pro nalezení nového zaměstnání.

Výplata 13. platu v případě snížení

V mnoha organizacích je na konci roku poskytován zvláštní druh odměny - 13. plat. Pokud je ustanovení o něm úředně stanoveno, při snížení zaměstnance se vydává také. Nezáleží na tom, ve kterém měsíci k výpovědi došlo. Podmínkou je alespoň jeden rok praxe na pracovišti.

nemocenská

Snížený zaměstnanec má nárok. Základní podmínky:

• občan onemocněl před úředním dnem propuštění. Výše platby závisí na délce služby a průměrné mzdě;
• nemocenskou obdržel do 30 dnů po snížení. Příspěvek se rovná 60 % průměrné mzdy za poslední dva roky. Pokud je občan registrován u úřadu práce, je to ekvivalent podpory v nezaměstnanosti.
• nemocenská vydaná těhotné ženě oficiálně uznané jako nezaměstnaná do jednoho roku po propuštění.

ODKAZ! Vyplacení nemocenské není důvodem pro odmítnutí vyplácení dalších plateb za propuštění z důvodu nadbytečnosti.

Předčasný důchod

Na základě Umění. 32 Zákon RF „O zaměstnanosti v Ruská Federace» ze dne 19.04.1991, občan má právo požádat o předčasný starobní důchod za těchto podmínek:

• Pojištění (pracovní praxe) minimálně 25 let pro muže a 20 let pro ženy.
• Věk zaměstnance, na který se snížení vztahovalo, je o 2 roky nižší než stanovený důchodový věk. Pravidlo platí i pro občany, kteří mají nárok na zvýhodněný důchod.
• Odůvodněný nedostatek pracovních příležitostí pro nové zaměstnání. Potvrzeno úřadem práce.

Předčasný důchod se přiznává pouze se souhlasem občana a je vyplácen rozpočtové prostředky. Při zaměstnání nebo oficiálním odchodu do důchodu se platby zastaví.

Jak dostat zaplaceno

Snížení počtu zaměstnanců prováděné v souladu se všemi pravidly je zárukou získání odstupného. Zaměstnanci se doporučuje pečlivě prostudovat všechny dokumenty, které podepisuje, a seznámit se s pracovněprávními předpisy, aby se předešlo porušování jeho práv.

Výzdoba

Účetní oddělení zaměstnavatele je odpovědné za evidenci a výpočet náhrad za snížení a jiné poplatky. Příspěvek se vyplácí na základě příkazu, kde je uvedena jeho výše a důvod propuštění. Příslušný záznam se provede v sešitu s odkazem na článek zákoníku práce Ruské federace.

Kde jsou placeni

Všechno splatné platby o propouštění v souvislosti se snižováním stavu zaměstnanců provádí bývalý zaměstnavatel. Aby však občan pobíral dávky již třetí měsíc, musí se obrátit na úřad práce a vzít si potvrzení o nedostatku práce. Doklad je předložen účetnímu oddělení a teprve poté je vypočítána náhrada za třetí měsíc.

ODKAZ! Platbu za nemocenskou po snížení provádí Fond sociálního pojištění.

Těhotné ženy pobírají peněžitou pomoc v mateřství prostřednictvím úřadu práce v souladu s Příkaz Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje ze dne 23. prosince 2009 č. 1012n.

Jaké jsou časové rámce pro výpočet?

V poslední pracovní směně (den propuštění ), podle čl. 140 zákoníku práce Ruské federace, plat: plat s platem za dovolenou a první příspěvek. Pokud zaměstnanec v tento den nepracoval, platba se provádí po obdržení žádosti o výpočet nejpozději následující den.

DŮLEŽITÉ! V případě nepřítomnosti zaměstnance v den zkrácení bez oprávněného důvodu má zaměstnavatel právo podmínky zkrácení upravit.

Podmínky výplaty druhého a třetího odstupného v případě krácení si obě strany dohodnou.

Odpovědnost za nezaplacení

Prodlení s vydáním náhrady nebo nesprávné časové rozlišení (méně než předepsané) je považováno za nedodržení pracovněprávních předpisů. V tomto případě musí zaměstnanec dodržovat následující akční plán:

1. Poskytnout proti podpisu písemnou stížnost na porušení jejich zákonných práv vedoucímu a odborové organizaci organizace.
2. Napište stížnost na Inspektorát práce na nečinnost šéfa nebo porušení lhůt pro odstranění problému.
3. Obraťte se na státní zastupitelství s žádostí o prověření zákonnosti jednání zaměstnavatele.
4. Podejte žalobu k rozhodčímu soudu, pokud jiné instance případ odmítnou posoudit nebo nebudou zjištěny problémy.

Pokud se zjistí jakékoli porušení, může nést odpovědnost zaměstnavatel. podle čl. 236 zákoníku práce Ruské federace.

Odstupné při zeštíhlení - hmotná podpora při nedobrovolné nezaměstnanosti. Příjem a postup pro platby jsou stanoveny pracovními normami platnými v Rusku. Spolu s povinnou finanční výpomocí dostává zaměstnanec hotovost za odpracované hodiny. Na žádost zaměstnavatele je přidělena další náhrada.

V současné nestabilní ekonomické situaci v zemi dochází poměrně často k případům, kdy jsou malé i poměrně velké společnosti nuceny rozloučit se s některými svými zaměstnanci a uchýlit se k propouštění.
Při provádění tak obtížného postupu je velmi důležité dodržovat všechny jemnosti propouštění na tomto základě a také provést konečné vypořádání s propuštěnými zaměstnanci.

Jednací řád

Propuštění zaměstnance na základě snížení počtu zaměstnanců je zákonným postupem pro optimalizaci počtu zaměstnanců v konkrétním podniku. Navzdory skutečnosti, že všechna ustanovení týkající se tohoto druhu řízení jsou uvedena v legislativních aktech, je to možná jeden z „nejproblémovějších“ důvodů pro ukončení smlouvy, se kterým se zaměstnavatelé potýkají.

Etapy

Existují čtyři hlavní fáze, kterými prochází každá firma nebo organizace, která se rozhodla pro optimalizaci pracovních míst:

1. příprava textu a zveřejnění místního nařízení zaměstnavatele o nutnosti snížení;
2. upozornění zaměstnanců na snížení o nadcházející reorganizaci a nabídce jiného zaměstnání v rámci podniku;
3. zaslání oznámení odborové organizaci a místní službě zaměstnanosti;
4. evidence úředního propouštění zaměstnanců.

Vydání příkazu

V případě, že zaměstnavatel rozhodl o potřebě, je povinen vydat příslušný příkaz.

Neexistuje žádný konkrétní formulář pro vystavení takového dokumentu, ale jsou zde povinné údaje, které musí být v textu uvedeny.

Kromě data vystavení objednávky, osoby, která ji vyhotovila, sériového čísla, evidenčního čísla a řady dalších údajů musí být uvedeno určité datum, kdy k výpovědi dojde, a také konkrétní změny v podniku, v souladu s nímž dochází ke snížení. Datum označené jako den „X“ určí období, ve kterém musí být osoby, na které se vztahuje snížení, informovány.

Oznámení zaměstnance

Pro upozornění zaměstnanců na nadbytečnost je nutné dodržet lhůtu stanovenou zaměstnanci v souvislosti s potřebou najít si nové zaměstnání. Pokud se ptáte, na kolik měsíců předem vám musí být oznámeno, že dostáváte výpověď, pak by měl každý zaměstnanec již nejpozději dva měsíce přede dnem výpovědi s jistotou vědět, že je to on, kdo podléhá snížení.

Výpověď musí být zaměstnanci doručena písemně a předána proti podpisu.

Ve stejném oznámení je zaměstnavatel povinen uvést všechny dostupné pozice v podniku, které může nabídnout konkrétnímu zaměstnanci (podle článku 180 zákoníku práce Ruské federace). Když zaměstnanec takovou výpověď obdrží, podepíše ji a také oznámí zaměstnavateli, zda je připraven zastávat některou z navrhovaných pozic. Po celou dobu, která zbývá do dne výpovědi, je zaměstnavatel povinen informovat osoby, kterých se týká snížení, o nová nebo volná pracovní místa, o která se tito zaměstnanci mohou ucházet.

Oznámení odborů

Poměrně dlouhou dobu zůstávala kontroverzní otázka, jak dlouho přede dnem propuštění je nutné informovat odborovou organizaci a úřad práce. Dne 15. ledna 2008 vydal Ústavní soud Ruské federace nález pod pořadovým číslem 201, ve kterém byla tomuto sporu dána kulka. Od té doby se uznává, že výpověď musí být odborové organizaci zaslána nejpozději dva měsíce přede dnem výpovědi.

V případě, že v podniku dochází k rozsáhlému propouštění velkého počtu zaměstnanců z důvodu redukce, je nutné oznámení zaslat nejpozději tři měsíce předem.

Stejné podmínky platí pro službu zaměstnanosti.

Výzdoba

Poslední fází celého řízení je vydání příkazu ve formě T-8 o propuštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Pokud zaměstnanec vyjádřil přání být propuštěn před stanoveným obdobím, je o tom učiněna příslušná poznámka. Každý propuštěný zaměstnanec musí být s tímto příkazem proti podpisu seznámen. Nezapomeňte na správné provedení sešitu, který musí být zaměstnanci po propuštění vrácen.

Je nezbytně nutné, aby důvody propuštění obsahovaly odkaz na odstavec 2 odstavce 1 části 81 článku zákoníku práce Ruské federace.

Nezapomeňte, že všem zaměstnancům, kteří opustí podnik z důvodu snížení počtu zaměstnanců, musí být vyplaceno odstupné.

Výpočet pro zmenšování

Zákoník práce Ruské federace zaručuje každému zaměstnanci podléhajícímu snížení určité platby v souvislosti s nadcházející ztrátou práce. Zároveň zaměstnavatel za žádných okolností nemůže odmítnout takovou náhradu, pokud to bylo snížení, které sloužilo jako základ pro propuštění. Pro ty, kteří ještě nevědí, jaké platby mu při zlevňování náležejí, stojí za to si přečíst článek níže.

Jaké platby jsou splatné v roce 2019

Nezáleží na platbách v hotovosti: dochází k rozpuštění celého personálu nebo k propuštění pouze části zaměstnanců. Každý zaměstnanec musí obdržet:

• Plná výše mzdy v poměru k odpracovaným hodinám.
• Peněžní náhrada za nevyčerpanou dovolenou zaměstnancem.
• (její výše se bude rovnat jednomu průměrnému měsíčnímu výdělku).
• Další dva měsíce po úředním dni propuštění musí zaměstnanec pobírat průměrnou měsíční mzdu až do získání nového zaměstnání (odstupné se započítává do celkové výše těchto plateb). Pokud existuje úřední rozhodnutí úřadu práce konkrétní lokality, lze na tomto základě vyrovnávací období prodloužit o další měsíc. Rozhodnutí tohoto druhu se přijímá na základě písemné žádosti propouštěného zaměstnance do dvou týdnů ode dne propuštění.

V Ruské federaci jsou pro některé zvláštní regiony a lokality stanoveny některé změny v postupu a podmínkách pro kompenzaci při snížení. Takže podle článku 318 zákoníku práce Ruské federace pro pracovníky na Dálném severu a v oblastech, které jsou jim rovnocenné, je průměrný měsíční mzda po propuštění se uchovává po dobu tří měsíců.

Jak se provádějí platby

Celý postup propouštění a platby v souvislosti s ním je přísně upraven zákoníkem práce Ruské federace, konkrétně jeho článkem 84.1. Na základě tam zakotvených ustanovení musí k úplnému vypořádání se zaměstnancem dojít dnem služebního propuštění.

Na základě článku 140 zákoníku práce Ruské federace, pokud byl zaměstnanec v poslední den nepřítomen na pracovišti, je s ním úplné vyrovnání provedeno následující den po jeho oficiální žádosti o platby.

Pokud jde o dávky vyplácené po propuštění, první z nich musí být vyplacena v den propuštění, ale druhá - po měsíci po datu první platby. Bývalý zaměstnavatel má zároveň právo požadovat poskytnutí sešitu zaměstnance k nahlédnutí, aby se ujistil, že daná osoba dosud nenašla oficiální zaměstnání.

Pokud byla osoba zaměstnána ve druhém měsíci, pak by náhrada od bývalého zaměstnavatele měla nastat v poměru ke dnům, kdy byla osoba považována za nezaměstnanou. Nezapomínejte na to, že z výše odstupného nejsou prováděny daňové srážky.

Osoby v důchodovém věku a brigádníci

Poměrně často v podnicích ubývá lidí z řad důchodců. V tomto případě neexistují žádné výjimky z pravidel: výpočet musí být proveden v plném rozsahu na obecném základě. Také takto propuštěný má nárok na náhradu mzdy i za druhý měsíc bez práce v případě, že si práci nenašel dříve.

Jediným rozdílem mezi důchodci a ostatními kategoriemi občanů je nemožnost registrace v sociální službě jako nezaměstnaná osoba, protože oficiálně taková osoba pobírá důchod.

Možnost výpovědi z důvodu snížení osoby, která je. Neexistuje žádné univerzální řešení, jak se vyplácí odstupné pracovníkům na částečný úvazek, ale většina má tendenci se domnívat, že se nevyplatí vyplácet kompenzační platby související s nezaměstnaností takové osoby, protože propuštěný pracovník má hlavní příjem z jiného zaměstnání.

Jediným případem, kdy se takové platby očekávají, je ztráta hlavního zaměstnání ke dni, kdy je osoba úředně uznána za propuštěnou z druhého zaměstnání, kde byla na částečný úvazek. Pokud jde o odstupné, musí být vyplaceno povinně podle obecných pravidel.

Sezónní zaměstnanci

Podle současného ustanovení článku 296 zákoníku práce Ruské federace má sezónní pracovník po snížení právo očekávat, že obdrží odstupné.

Jeho velikost se rovná dvoutýdennímu průměrnému výdělku konkrétního zaměstnance.

V tomto případě nemusí zaměstnavatel platit vůbec peněžitou náhradu při příležitosti nezaměstnanosti během několika příštích měsíců po propuštění.

Jak vypočítat dlužnou částku jako odstupné

Samozřejmě je potřeba důvěřovat údajům, které uvádí účetní, ale lidskou chybu nikdo nezrušil. Proto by bylo nejlepší nezávisle dvakrát zkontrolovat částku dlužnou k platbě. V tom není nic těžkého.

Obecný vzorec, podle kterého budeme počítat, je následující:

Výše odstupného = průměrný výdělek konkrétní osoby za jeden den (směna) * počet dní (od druhého dne po datu propuštění).

Předpokládejme, že jistý občan jménem N. pobíral plat ve výši 30 000 rublů během uplynulých dvanácti měsíců do dne odvolání, které připadlo na 5. března 2019. Zároveň pro minulý rok pracoval 220 kalendářních dnů.

Za poslední rok tedy N. obdržel: 30 000 * 12 = 360 000 rublů.

V den jeho výdělku byl: 360 000 / 220 = 1 636,36 rublů.

Zohledněné zúčtovací období u občana N. je od 1.3.2019 do 28.2.2019.

Měsíc po propuštění je duben. Počet dnů, které měl zaměstnanec odpracovat, byl 22. Zaměstnavatel je proto povinen nahradit N. průměrný výdělek za tento měsíc.

Součet bude: 22 * ​​​​1 636, 36 = 35 999,92 rublů.

Výjimky z výpočtu

Ideální varianta pro výpočet odstupného je popsána o něco výše – zaměstnanec byl celou dobu na pracovišti. V praxi se to často nestává: nemocenská, jednoduché, odchod do účtu, svátky atd.

Každá osoba by si měla být vědoma skutečnosti, že nelze brát v úvahu doby, kdy zaměstnanec nebyl na pracovišti:

• doba nemoci na nemocenské;
• nepřítomnost v práci z důvodu odstávky zařízení nebo jiných důvodů vinou zaměstnavatele;
• dny započítané jako dny pracovního volna, které náleží zaměstnanci při péči o zdravotně postižené nebo zdravotně postižené děti;
• pracovní volno, čas strávený zaměstnancem na vlastní náklady, dny pracovní cesty, jakož i jiné obdobné důvody, pro které byl zaměstnanec nepřítomen;
• stávka (za předpokladu, že se jí zaměstnanec neúčastnil).

Při kalkulaci v případě snižování stavu zaměstnanců nestačí čekat na časové rozlišení. V současné situaci je důležité znát svá práva a umět je hájit. . V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnavatel dělá vše pro to, aby se vyhnul výpovědi právě na základě snížení: žádá o sepsání žádosti o vlastní vůle, vyhrožuje, hledá jakékoli důvody pro jiné důvody k ukončení pracovní smlouvy. Za žádných okolností by tato situace neměla zůstat bez dozoru. Pokud se domníváte, že byla porušena Vaše práva nebo hrozí jejich porušení, neprodleně kontaktujte příslušné orgány (Inspektorát práce, soud, státní zastupitelství apod.) za účelem obnovy a ochrany.