Технология на популярните начини за уволнение

Методи и експертни коментари

Споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Използва се в случаите, когато работодателят не може да намери подходящ член в Кодекса на труда на Руската федерация. Най-често причините за такива уволнения се обсъждат очи в очи, но някои случаи стават публични.

Наталия Пластинина, ръководител на сектора за правна подкрепа:

Причината за раздялата не е лоша, но в повечето случаи изисква допълнителни материални разходи от работодателя. Въпреки липсата в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация инструкции за изплащане на обезщетение при уволнение по споразумение на страните, дългогодишна практика на решаване трудна ситуацияв трудовите правоотношения показа, че служителят се съгласява на такава „мека, плавна, но невключена в плановете му” раздяла само при получаване на определен бонус - обезщетение при прекратяване на трудовия договор. Тъй като няма задължение за обезщетение на служител при уволнение на основание, разглеждано в Кодекса на труда на Руската федерация, размерът на такова обезщетение се определя само по споразумение на страните. Всъщност страните договарят размера на това обезщетение на ниво 2-3 заплати, като се ориентира за размера на обезщетението при съкращаване на персонала. Въпреки това, в специални случаи (уволнение на ръководителя на всяка връзка) даден размерможе да се увеличи или, обратно, да се намали (например при уволнение на ненадежден служител, който не може да бъде "закачен" на други основания за уволнение). Понякога страните се споразумяват за прекратяване на трудовия договор без никакво обезщетение.

По правило такива случаи са уволнението на пропуснал или алкохолик при тези обстоятелства, когато работодателят не е могъл да получи достатъчно доказателства за неправомерното поведение на служителите и следователно не е могъл без риск да приложи основата за уволнение, подходяща за ситуацията ( алинея „а“, параграф 6 от част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и алинея „б“ от параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Най-трудно е да се постигне съгласие с категория служители, специално защитени от закона, които не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя (през определени периоди от тяхната дейност), - бременни жени, лица със семейни задължения, изброени в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тези работници, намирайки се в ранено състояние, толкова се страхуват да не загубят постоянна работа и да не намерят нова, че отказват да сключат споразумения за прекратяване на трудовия договор, въпреки предложеното обезщетение, а ако такова бъде подписано, отиват в съда да ги оспорят поради порок на собствената им воля .

По този начин, освен материалната страна на въпроса, това основание има и друг недостатък - висок риск от успешно оспорване на уволнението от уволнения служител. И практиката познава случаи на признаване от съда на споразумение за прекратяване на трудов договор за незаконно поради липса на волеизявление на служителя за това действие (като пример можете да разгледате обжалваното решение на Върховния съд на Република Бурятия от 18.06.2012 г. по дело N 33-156), в което съдът, след като внимателно проучи споразумението, изготвено от страните, стигна до извода, че не е налице реална воля на служителя за прекратяване на трудовото правоотношение, а е налице само желание за преобразуване на трудовите правоотношения (споразумението съдържа задължението на работодателя впоследствие да наеме отново служителя). В тази връзка съдът заключава, че уволнението по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (по споразумение на страните).

Заключения: минуси на уволнение по споразумение на страните:

1. работникът или служителят може да не се съгласи да прекрати трудовия договор, въпреки благоприятните условия за прекратяване, предложени от работодателя;
2. в повечето случаи прекратяването на това основание ще изисква от работодателя доброволно изплащане на обезщетение, договорено от страните в споразумението за прекратяване на трудовия договор;
3. практиката установява висок риск от оспорване на уволнението по споразумение на страните поради порок във волята на служителя. В съдебната практика има случаи на признаване на такива споразумения за незаконни.

Споразумението на страните се прилага не когато работодателят не може да намери подходящ член в Кодекса на труда на Руската федерация, а когато работодателят трезво преценява времето и финансовите разходи, които може да доведе до уволнението „по член“, ако причините за това е много прозрачно.

Според мен уволнението по споразумение на страните е най-добрият вариантпрекратяване на трудовия договор. Първо, позволява на страните да постигнат компромис и да останат доволни една от друга, второ, най-лесно е за изпълнение и трето, това уволнение е най-„жизнеспособно“, ако бъде оспорено от служителя.

Предлагам на клиентите си такива аргументи, които могат да помогнат да убедя служителя в необходимостта от подписване на споразумение за прекратяване на трудовия договор: предоставяне на вниманието на служителя на информация, че трудов договорс него ще бъде прекратено, в най-добрия случай работникът ще бъде съкратен. Въпреки това дори намалението не е най-добрата причина за прекратяване на трудовия договор за демонстрация пред бъдещ работодател. Друг въпрос е споразумението на страните.

Потенциалният работодател няма да види нищо лошо в него;

• споразумението на страните ви позволява да спестите време на служителя, което може да бъде изразходвано например при намаляване на броя или персонала;
• споразумението на страните дава възможност да се договори размерът на "обезщетението" за уволнението, както и редът за неговото изплащане.

Намаляване на персонала (клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)

На кандидата за уволнение трябва да бъде предоставен списък със свободни позиции, съответстващи на неговата компетентност - например подобна позиция, но в регионалния клон на компанията. Ако служителят откаже да се премести, трябва да се получи писмен отказ от него. Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за съкращаването най-малко два месеца предварително и да не разкрива съкратена длъжност през годината.

1. При прилагането на горните основания за уволнение работодателите все още допускат много грешки: не предлагат всички подходящи позиции; уволнен напред във времето, определени ч. 2 чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация; уволняват служителя точно навреме, но по време на заболяването му, което е забранено от част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; без да чакат изразяването на съгласие за свободни работни места или отказ от тях, те вече издават заповед за уволнение; те не се интересуват от реалната основа за намалението; те не одобряват нови щатно разписание в срок, неправилно прилагат разпоредбите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация относно преимущественото право да останат на работа; правят грешки в стандартната документация.

Поради тези и други причини все още съществува висок риск от признаване на уволнението за незаконно и възстановяване на служителя на работа, което се потвърждава от многобройни съдебни практики.

Така например при трудов спор съдът стигна до заключението, че служителят е уволнен преди изтичането на двумесечния срок, установен от трудовото законодателство от датата на уведомяване за предстоящото намаление. В тази връзка съдът признава уволнението на служителя-ищец по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда незаконно, възстанови ищеца в организацията на предишната му длъжност (решение на Югорския окръжен съд на Ханти-Мансийски автономен окръг - Югра (публикувано на 27 ноември 2012 г.).

Анна Устюшенко, съдружник, ръководител на практиката, Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Действително съкращаването е един от методите за уволнение, изискващ стриктно спазване на процедурите. Служителят се уведомява писмено за предстоящото съкращаване 2 месеца предварително, като през това време трябва да му бъде предложено писмено всяко свободно или новосъздадено свободно място, задълженията, които може да изпълнява, като се вземе предвид неговата квалификация. Важно е да се предлагат не само подобни позиции, но и по-ниски позиции. Но позиции в други региони се предлагат само ако това е залегнало в колективен трудов договор или друг местен договор нормативен акткомпании.

Също така не трябва да забравяме за преимущественото право да оставите някои категории служители на работа.

Отсъствие (подпис „а“, параграф 6 от член 81)

Ако служител отсъства от работното място през целия работен ден или повече от четири часа подред, уволнението става автоматично. По-трудно е да уволните служител, който често закъснява, но това също е възможно, ако началният час на работа е посочен в правилника за вътрешния трудов ред, в трудовия договор, а също и в колективния трудов договор, ако има такъв в търговско дружество.

Наталия Пластинина, ръководител на сектора за правна подкрепа:

Веднага отбелязваме, че никога не може да се очаква такава причина от средностатистически умерено отговорен служител. Закъснението не представлява такова основание за уволнение като отсъствие, тъй като времето, в което служителят отсъства, не достига 4 или повече часа подред. Освен това съществува висок риск от неправилно отразяване на събитието, неправилно квалифициране на отсъствието като отсъствие, неправилно съставена документация за формиране на основанието, предвидено в ал. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Недостатъци на кандидатстване за уволнение на тази основа:

• ниска вероятност за възникване на самата основа;
• висока вероятност от грешки в процедурата за уволнение на посоченото основание;
• висок риск от оспорване на уволнението поради неговата несправедливост, незаконност, както и за да се изключат неблагоприятни записи в трудова книжка;
• в тези организации, където няма адвокат на пълен работен ден и управлението на досиетата на персонала е поверено на секретаря, всички горепосочени рискове от погрешни действия от страна на работодателя се увеличават значително. Увеличава се и рискът от възстановяване на работа на уволнен отсъстващ.

Както показва практиката, регулаторните органи, които проверяват работодателите и могат да признаят заповедта за уволнение за отсъствие, не спят.

Какво беше направено в Алтайска територия от Държавната инспекция по труда. В резултат на извършената проверка по жалбата на гражданина държавният инспектор по труда установи, че в нарушение на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не е поискал писмено обяснение от служителя относно факта на отсъствие от работното място, не е предоставил доказателства, потвърждаващи отсъствието на служителя през работно време без основателна причина, т.е. допуснал е грешки в реда за прилагане на предвиденото основание за уволнение п.п. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.По искане на държавния инспектор по труда заповедта за уволнение от работодателя е отменена. За нарушение на трудовото законодателство директорът е привлечен към административна отговорност под формата на глоба.

Анна Устюшенко, съдружник, ръководител на практиката, Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Дори и служителят да е отсъствал от работа толкова време, колкото е необходимо за отсъствие, той едва ли може да бъде автоматично уволнен. Във всеки случай това ще изисква ясно спазване на процедурата, установена в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. В противен случай „автоматичното“ уволнение поради отсъствие може да доведе до възстановяване на уволненото лице с начисляване на плащане за принудително отсъствие.

Несъответствие със заеманата длъжност (клаузи 3 и 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят има право да промени длъжностната характеристика на служителя, като го предупреди за два месеца. След това в допълнителни споразумения към трудовия договор със служителя се предписват условията, въз основа на които показателите се считат за неизпълнени. Стойностите на индикаторите могат да се вземат по произволен график: веднъж седмично, месец, тримесечие. Ако служителят не се справи, му се прави забележка, строго порицание и след това уволняване.

Наталия Пластинина, ръководител на сектора за правна подкрепа:

Параграфи 3 и 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация има две различни основания.Основанието на параграф 3 - „несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането“ - е трудно постижимо на практика поради фактическото ненастъпване на това основание. За да го приложи, работодателят първо трябва да одобри местния акт за сертифициране (вижте част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), да даде време на служителите да се подготвят. Създайте комисия. Запишете правилно реда на неговото изпълнение и резултатите. Дайте железни аргументи за несъответствието на служителя със заеманата длъжност. И след това...

Предложете на служителя друга работа в собствената му компания! Това изисква от работодателя част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест, всички горепосочени действия не могат да доведат до прекратяване на трудовото правоотношение, ако служителят се съгласи да бъде преместен на друга длъжност. Играта струваше ли си свещта?

Клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предлага универсална основа за уволнение - „многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарни мерки". Има някои недостатъци в схемата за промяна на длъжностните характеристики, описана от списание Forbes: ще оспори ли служителят тези промени в бъдеще? Ако, например, включите в длъжностната характеристика на инженер по поддръжка на сградата задължението да мете 4 производствени цеха вечер, изглежда, че съдът няма да признае такава промяна за законна и обоснована. И той ще посочи на ревностния работодател правилната насока по този въпрос - ETKS. Освен това не трябва да забравяме системното неправомерно поведение на служителя, което може вече да не се формира след първото наказание.

И въпреки че и двете основания могат да бъдат приложими, тяхната неуловимост и високият риск от оспорване не ги правят популярни.

Анна Устюшенко, съдружник, ръководител на практиката, Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

В този случай е описана странна конструкция, която няма нищо общо с руското законодателство като цяло и по-специално с клаузи 3 и 5 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Първо, промяна описание на работата- това е промяна в трудовата функция на служител, която е възможна само по споразумение на страните. В този случай предупреждението за два или повече месеца не играе роля.

Второ, за да се подпишат някои допълнителни споразумения към трудовия договор, е необходима волята на служителя, без която не могат да се появят споразумения. И ако служителят откаже да подпише допълнителни споразумения? Има право да.

Трето, за да се приложи такова основание като несъответствие със заеманата длъжност (клауза 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), трябва да се извърши сертифициране, само отрицателно заключение на сертификационната комисия може да бъде причина за уволнение на служител.

Неспазване на правилата на вътрешния трудов ред (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Информацията за забраната за тютюнопушене, необходимостта от спазване на дрес кода трябва да бъде посочена в правилника за вътрешния трудов ред, който се подписва от всички служители при наемането им. Трябва да разберете, че не е достатъчно работодателят просто да посочи „спазвайте дрес кода“. Той е длъжен да съобщи писмено на служителите си какво облекло властите смятат за подходящо за работа Подробно описаниестил и цвят на облеклото.

Наталия Пластинина, ръководител на сектора за правна подкрепа:

Разбира се, в Кодекса на труда на Руската федерация няма такова основание. Съществува обаче предварително разгледано основание, предвидено в параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - повторно неизпълнение на задълженията. Да, наистина, служител може да бъде наказан за пушене на територията на работодателя и за неспазване на дрес кода при следните условия:

• работодателят разполага с всички местни актове, които точно и ясно определят тези изисквания;
• служителят се запознава с посочените актове срещу подпис.

При нарушаване от страна на служителя на посочените изисквания за поведение на служителите, работодателят е длъжен при стриктно спазване на изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за наказание на служителя. И едва след появата на последователност (две или повече нарушения през годината), той вече ще може да уволни служителя по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Според мен най-оптималният вариант за раздяла със служител по отношение на простотата и валидността сред предложените.

Анна Устюшенко, съдружник, ръководител на практиката, Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Ако в този случай говорим за прекратяване на трудов договор въз основа на клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание санкция), тогава неспазването на дрес кода или забраната за пушене не е най-добрата причина за уволнение, тъй като те не са свързани с работните задължения. Уволнението по клауза 5 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва, когато е налице нарушение (неспазване) на разпоредбите на длъжностната характеристика или трудовия договор.

Алкохолна интоксикация (алинея "б", параграф 6 от член 81)

Достатъчно е еднократно появяване на служител в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение на работното му място на територията на работодателската организация или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция. Но за да използва този метод, работодателят ще трябва да предостави резултатите от медицинския преглед на служителя като доказателство.

Наталия Пластинина, ръководител на сектора за правна подкрепа:

Не винаги за прилагането на това основание са необходими данни от медицински преглед (диспансеризация).Състоянието на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение може да бъде потвърдено както от медицинско заключение, така и от други видове доказателства, които трябва да бъдат съответно оценени от съда (параграф 42 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от март 17, 2004 г. № 2 “По прилагането на съдилищата Руска федерация Кодекс на трудаРуска федерация” (наричана по-нататък Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2). Тъй като в повечето случаи пиян служител категорично отказва да премине медицински преглед (включително с цел по-нататъшно оспорване на уволнението), работодателят ще трябва да събере други доказателства. Те могат да бъдат (включително, но не само):

1. Изявление за откритие алкохолна интоксикация;
2. акт за отказ от медицински преглед;
3. уведомяване за даване на обяснения;
4. акт за недаване на обяснения (съставен след два дни, дадени на служителя за това);
5. и т.н.

Както показва практиката, с правилния и точен подход на работодателя към подготовката на документацията в такива случаи, служител, който се появява на работа пиян, не може успешно да оспори уволнението си.

И така, в спор за признаване на уволнението за незаконно, работодателят потвърди факта, че ищецът е бил в нетрезво състояние на работното място с акт на алкохолно опиянение; акт за отказ от преминаване на медицински преглед; протокол за административно нарушение, обяснения на свидетели. Съдът счете това за достатъчно доказателство за факта, че служителят е бил в нетрезво състояние и следователно за достатъчно основание за прекратяване на трудовия договор по ал. "б" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. След като не разкри никакви нарушения в процедурата за уволнение, съдът отказа да признае уволнението за незаконно за служителя (решение на Железнодорожния районен съд на Екатеринбург от 21 март 2012 г.; решение на Свердловския окръжен съд от 21 юни 2012 г. по дело № 33-7104 / 2012г.

Но най-интересният въпрос е друг: ще чака ли работодателят служителят да се появи на работа в нетрезво състояние?

Анна Устюшенко, съдружник, ръководител на практиката, Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

За да уволните служител за явяване на работа в нетрезво състояние, медицинският преглед е желателен, но не е задължителен. Служителят има право да откаже да отиде до медицинско заведение. В този случай работодателят има право да потвърди факта на интоксикация с акт, който описва признаците на интоксикация.

Разкриване на професионални тайни (подточка "в", клауза 6 на член 81)

Разкриването на защитени от закона тайни (държавни, търговски, официални и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител, е сериозно нарушение на трудовите задължения. В същото време понятието лични данни е много широко и теоретично човек дори може да бъде уволнен, ако е казал домашния телефонен номер на колега.

Наталия Пластинина, началник сектор "Правна поддръжка".:

В съответствие с разпоредбите на чл. 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация информацията представлява официална или търговска тайна в случаите, когато информацията има действителна или потенциална търговска стойност поради неизвестността й на трети лица, няма свободен достъп до нея на законово основание и собственикът на информацията предприема мерки за защита на нейната поверителност. Информация, която не може да представлява служебна или търговска тайна, се определя от закон и други правни актове. Лицата, които незаконно са получили информация, която представлява служебна или търговска тайна, са длъжни да обезщетят причинените вреди. Същото задължение се налага на служители, разкрили служебна или търговска тайна в противоречие с условията на трудовия договор, както и на изпълнители, които са направили това в нарушение на условията на гражданския договор.

Съгласно параграф 43 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2, ако служителят оспори уволнението по ал. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предостави доказателства, че информацията, разкрита от служителя, в съответствие с приложимото законодателство, се отнася до държавна, служебна, търговска или друга тайна, защитена от закона, или до лична тайна. данни на друг служител, тази информация е станала известна на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения и той се е задължил да не разгласява такава информация. Именно с тези доказателства работодателят по правило има проблеми. Преди прилагане на основанието за уволнение, предвидено в ал. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, следва да се изясни:

• дали организацията има местни актове, които определят информацията като защитена от закона тайна;
• дали служителят е запознат с тези актове;
• дали се е задължил да не разкрива определена информация;
• наистина ли изтичането на информация идва от този служител и как се потвърждава това?

Запомнете: обикновен служител може да не знае разпоредбите на наредбите, законите на Руската федерация. Може юридически да е напълно неграмотен. И само ако той е запознат от работодателя с местен акт, основан на нормите на закона, той вече ще бъде признат за запознат, че определена информация е тайна. И ще може да бъде наказан за разкриване само след като подпише задължение за неразкриване. Но наличието на всички тези документи, както показва практиката, не намалява риска от признаване на уволнението на посочената основа за незаконно.

И така, съдът, разглеждайки случая с подобни обстоятелства, счита, че работодателятне са представени доказателства за нарушение от страна на служителя на служебните му задължения, по-специално свързани с неразгласяване на търговска тайна. Съдът посочи, че доводите на работодателя са от предполагаем характер и не могат да послужат като основание за налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение. Тъй като по делото липсват доказателства, които безусловно да свидетелстват за разкриването от страна на служителя на информация, свързана с търговската тайна на дружеството, съдът признава уволнението по ал. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация незаконно и промени формулировката на основанията за уволнение на параграф 3 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (съгласно собствена воля) (решение на Ленинския окръжен съд на Перм от 6 април 2012 г.; обжалващо решение на Пермския окръжен съд от 3 октомври 2012 г. по дело № 33-8900).

Промяна на основните условия на труд (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Работодателят има право да промени работния график или условията на заплащане, като даде на служителите двумесечно предизвестие. И тук пред работодателя се отваря огромно пространство от възможности и служителите са принудени или да се съгласят с тях, или да напуснат сами. Например, на нежелателен служител може да се предложи заплащане на парче, да се прехвърли производството на денонощен график и тогава много служители ще предпочетат да откажат нощните смени.

Наталия Пластинина, ръководител на сектора за правна подкрепа:

Разпоредбите на този член са твърде розови. Работодателите не бива да са толкова оптимистично настроени относно правата си. Първо, чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква стриктно обосноваване на причините за промяна на условията на трудовия договор със служител. Съгласно част 1 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация се допускат само „причини, свързани с промени в организационните или технологични условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини). Второ, работодателят ще трябва да е готов да докаже, че условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени. Трето, при никакви обстоятелства законът не позволява промяна на трудовата функция на служител.

Промяната на условията на трудовия договор има строга регламентация на процеса:

• писмено запознаване с предстоящите промени;
• писмена обосновка на причините за въведените промени;
• предлагане на свободни работни места през целия срок на предизвестието;
• коректно записване на всички съгласия и откази на служителя (от подпис, от свободни позиции и др.);
• уволнение не по-рано от изтичане на срока на предизвестието;
• изплащане на обезщетение в размер на двуседмичната печалба (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Не е лесен процес, нали? Освен това трябва да се вземе предвид, че служителят може и ... се съгласи с нови условия на труд. Или се съгласете да заемете някоя от предложените свободни позиции. Тогава ще трябва да потърсите друга причина за раздяла?

Предвид високия риск от оспорване на уволнението на разглежданите основания, струва си да се обмисли изборът на това основание за уволнение.
Като пример за успешно оспорване можете да видите решението на градския съд на Коряжма по дело № 2-12, в което съдът не признава основанията на работодателя за промяна на условията на трудовия договор и следователно основанията за уволнение по параграф 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ за продължаване на работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните). Преди спорът да бъде решен от съда, ответникът е отменил заповедта си и е възстановил работника на работа).

Анна Устюшенко, съдружник, ръководител на практиката, Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Прилагането на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация далеч не е възможно във всички случаи. от общо правило, промяната на условията на трудовия договор (и възнаграждението, работния график - съществени условия) се извършва само по споразумение на страните (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). И само в случай на промяна в технологичните или организационни условиятруд, работодателят има право да приложи разпоредбата на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и едностранно да промени условията на трудовия договор, като уведоми служителя за това два месеца предварително. Трябва да се има предвид, че в случай на спор задължението да докаже факта на промяна в технологичните или организационните условия на труд е на работодателя.

Неизпълнение на трудовите задължения (клауза 5, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Най-често работодателят използва тази формулировка, когато др законни начинисъкращенията вече са изчерпани или не са подходящи. В този случай на служителя може да бъде възложена задача, която е непосилна от гледна точка на времето, и след това да бъде изискано да представи обяснителна бележка относно причините за неизпълнението.

(вижте коментара по-горе - „Несъответствие със заеманата длъжност (клаузи 3 и 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“)

Незадоволителни резултати от сертифицирането (клауза 3, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Компанията трябва да има наредба за атестиране, а атестационната комисия трябва да включва лица, които имат професионално разбиране за работата на служителите, подлежащи на атестиране. Всички решения се отразяват в протокола. Ако резултатите от проверката са незадоволителни, компанията има право да уволни служителя, но само след като той откаже предложената му нова работа в същата компания, отговаряща на квалификацията или под нея и с по-ниски доходи.

(вижте коментара по-горе - „Несъответствие със заеманата длъжност (клаузи 3 и 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“).

Наталия Пластинина, ръководител на сектора за правна подкрепа:

Извършвайки общ анализ на основанията, представени от списанието, можем да заключим, че всяка от тях има своите недостатъци и води до появата на определени рискове. Дори правилното спазване на процедурата за уволнение не винаги води до признаване на уволнението за законно и обосновано. На работодателите може да се препоръча да използват в дейността си най-простите основания и законово регламентирани процедури за уволнение. Например уволнение за многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание (клауза 5 на част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или уволнение за появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организация - работодател или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение (параграф " б”, параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

• ЧР и трудово право

Мислите, че е лесно? Нищо подобно. Ако служител откаже да напусне по собствено желание или по споразумение на страните, само най-умелият работодател може да го принуди да напусне, без да нарушава закона. Ако става въпрос само за пари, обикновено е по-лесно да се поддадеш. Можете да уволните човек, който категорично отказва да напусне само за виновни и невинни действия. И двата варианта изискват сериозна подготовка.

Виновни действия

В този параграф ще се съсредоточим основно върху дисциплинарните наказания. Прилагането на наказанията е уредено в член от Кодекса на труда.

За налагане на наказания е необходима документална база - отговорността за нарушение на дисциплината или неизпълнение на задълженията трябва да бъде записана в длъжностната характеристика. Започнете с ясно дефиниране на отговорностите. Избройте всички дейности, които служителят трябва да извърши. Освен това можете да съставите работен план, например за месец. В този случай ще бъде възможно да поискате неизпълнение на задачи в рамките на определен период от време. Освен това длъжностната характеристика трябва да предвижда задължението на служителя да спазва корпоративните правила и вътрешни документи.

Уволнението при първо нарушение е почти невъзможно, въпреки че членът на Кодекса на труда позволява това. Съдът със сигурност ще го възстанови - такава е практиката.

Дори в случай на грубо нарушение, изброено в члена на Кодекса на труда (например отсъствие или явяване на работното място в нетрезво състояние, разкриване на търговска тайна, кражба на работното място и др.), съдилищата често изискват възстановяване на нарушителя на работа с формулировката "ръководен от принципите на хуманизма".

Ако загубите делото, ще трябва да компенсирате загубените доходи на служителя. На практика винаги има няколко дисциплинарни наказания, които трябва да бъдат наложени. Освен това на човек трябва да му се даде време да се коригира.

Както отбелязах по-горе, понякога е по-лесно да платите обезщетение веднага.

Невинни действия

Ако човек няма от какво да се оплаква, той може да бъде уволнен като част от съкращаването на персонала. Работодателят сам определя неговия размер и структура – ​​това е негово конституционно право. Членовете и Кодексът на труда определят процедурата. Но и тук има тънкости.

Ако няколко служители заемат едни и същи позиции в една организация, ще трябва да обосновете защо се съкращава точно определен служител, а не някой от колегите му. Аргументирайки избора си в съда, трябва да разчитате на члена от Кодекса на труда.

Преференциално право на оставане имат служители с по-висока квалификация и по-висока производителност на труда. Това може да се оцени по резултатите от работата за определен период и по резултатите от годишната атестация. Ако нямате такава статистика, съдът най-вероятно ще вземе страната на уволненото лице. При еднаква производителност влизат в действие допълнителни фактори - хора със семейни задължения, такива, които нямат други хора в семейството със самостоятелни доходи, инвалиди и др. Не трябва да е първият, който си тръгва.

Има и такъв нюанс - членът задължава работодателя да предложи на служителя да бъде намален, за да заеме свободна позиция в компанията, ако отговаря на квалификацията си. Вярно, никъде не се казва как се определя съответствието. Това е една от слабо регламентираните норми. Гледах как съдът възстанови на работа мениджър продажби, защото не му предложиха шофьорска работа - можеше да кандидатства, защото имаше книжка за кола.

На практика това изглежда така. Не е достатъчно да предложите свободно място веднъж - трябва да го направите поне три пъти: в деня на връчване на известието за намаление, тоест два месеца предварително, месец по-късно и директно в деня на раздялата . Идеално е да се извършват съкращения, когато в компанията няма свободни позиции. Ако са, вие сте ги предложили и човекът е отказал, помолете го да направи това писмено.

Ако служител попада в една от привилегированите категории (бременни жени, майки с деца до тригодишна възраст и т.н.), вече е доста трудно да го уволните. Основанието може да бъде член от Кодекса на труда. Ако организационните или технологичните условия на работа се променят радикално, човек може да поиска да напусне сам.

Да предположим, че една компания прехвърля счетоводството на аутсорсинг, оставяйки само една задача вътре - да поддържа текущо отчитане. В този случай се намаляват не само задълженията, но и работното време, а оттам и нивото на доходите. Основната трудност тук е документирането на промените в условията на труд. Ако функциите на служителя са възложени на външни изпълнители, ще трябва да покажете договора със съответния външен изпълнител. Съдилищата приемат подобни случаи сериозно.

Радикален начин е да уволните служител чрез ликвидация на клон или представителство. Въпросът с персонала в този случай се решава просто: отделението се затваря съгласно правилата за ликвидация на компанията, всички служители се съкращават. Но в името на един човек никой няма да огради такава градина.

Заключение

В обобщение, ето стъпките, които HR трябва да предприеме предварително:

1) Длъжностните характеристики трябва да разписват много подробно задълженията и отговорностите за тяхното неизпълнение.

2) Не трябва да има несъответствия между трудовите договори и другите документи, които служителите са длъжни да спазват.

3) Необходимо е официално да се запознаят служителите с всички нови изисквания. Ако някой не е съгласен, съставете акт. Трябва да бъде подписан от още трима служители.

4) При извършване на каквито и да било процедури (съкращение, налагане на санкции) стриктно спазване на нормите и изискванията на закона. Например уведомлението за намаление трябва да бъде изпратено поне два месеца предварително, а времето за изготвяне на обяснение за нарушението трябва да е два дни предварително и т.н.

5) Основното нещо е първоначалната подкрепа със служители добра връзка. то По най-добрия начинизбягвайте конфликти.

Основните новини и най-добрите лонгридове на Тайната са в нашия канал в Telegram. Абонирай се!

Снимка на корицата: Дейвид Макню / Ройтерс

Как мога да уволня конфликтен служител? Моята служителка непрекъснато се държи грубо с мен и колегите, всеки ден закъснява от обедната почивка с поне 15 минути, постоянно изисква дни за своя сметка и работи, меко казано, без значение. Чух, че не е толкова лесно да уволниш служител, дори и такъв мързелив и конфликтен. Какво да правя? Предложих й да напише изявления по собствено желание и тя също реши да ме изнудва: казва, че ще отиде на съд и ще се върне на работа без проблеми. Как наистина работи с уволнението на неефективен, нежелаещ служител?

Отговор на адвокат

Здравейте!

Вие, за съжаление, сте изправени пред трудна, но много често срещана ситуация. Наистина, уволнението на нежелателен служител не е толкова лесно, колкото може да изглежда на пръв поглед. Всичко изглежда очевидно: едната страна на трудовия договор не изпълнява трудовите си задължения, а другата не е готова да го издържи. Но съдилищата много често се изправят в защита на „обидени”, незаслужено уволнени служители. Следователно процедурата по уволнение трябва да се извърши компетентно, като се вземат предвид всички необходими процедури и без да се нарушава законът.

Във вашия случай има два варианта за решаване на проблема. Първият вариант е да прекратите трудовия договор с конфликтния служител по споразумение на страните, вторият вариант е да прекратите договора по ваша инициатива. Обмислете плюсовете и минусите на всяка опция.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е най-удобният и спокоен начин да се разделите с нежелателен служител. Този документ е вид допълнително споразумение към договора. Той определя периода, от който договорът се счита за прекратен, и това споразумение може да предвижда размера на обезщетението при уволнение на служител. Предимството на това споразумение: като го подпише, служителят няма да може едностранно да прекрати такова споразумение. Възможно е също така предложеният размер на обезщетението да се стори на служителя значителен стимул за безконфликтно раздяла с вас.

Вторият, по-сложен вариант за раздяла е прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя. Основанията за такова прекратяване на трудовото правоотношение са предвидени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. За вас 3 основания са най-приемливи: а) намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач; б) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането; в) повторно неизпълнение от служител без уважителна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание.

Нека разгледаме по-отблизо всяка от горните причини:

Намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач

Уволнението на нежелателен служител с цел намаляване на персонала е продължителна, отнемаща време и скъпа процедура. Работодателят трябва последователно и ясно да изпълнява следните действия:

1. Направете необходимите промени в щатното разписание;

2. Предупреждава служителя за съкращаването на персонала лично срещу подпис не по-късно от два месеца преди уволнението;

3. Предложете на служителя всички свободни позиции в тази организация, на които той може да бъде приет, като се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние;

4. Да изплати на служителя обезщетение съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При съкращаване на служители работодателите много често нарушават процедурата по уволнение и затова с компетентна правна помощ съкратените служители се възстановяват безпроблемно на работа. Освен това съдилищата нямат проблем да идентифицират „въображаеми уволнения“, целящи уволнение само на конкретен, нежелателен служител. Ето защо, преди да уволните лошо работещ служител, съставете подробен алгоритъм от действия и се запасете с търпение и издръжливост.

Несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането

В същото време предпоставка за такова уволнение е потвърждаването на недостатъчната квалификация от резултатите от сертифицирането. Въз основа на атестационния лист и решението на атестационната комисия ръководителят на организацията издава заповед, в която посочва какви дейности трябва да се извършат въз основа на резултатите от атестацията. Тази заповед съдържа и информация кои служители не са преминали атестацията и следва да бъдат освободени на това основание.

Уволнението на такива служители е разрешено само ако е невъзможно да бъдат прехвърлени с писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (като се вземат предвид квалификацията на служителя и неговото здравословно състояние). Работодателят трябва да предложи на служителя всички свободни работни места, отговарящи на посочените изисквания, които той има в дадената област.

Провеждането на сертифициране не е толкова проста процедура, колкото изглежда на пръв поглед. Работодателите правят много грешки по време на поведението си и след това съдилищата възстановяват служители, уволнени поради несъответствие с длъжността им. Трябва да се подготвите много добре за сертифициране, да назначите отговорник за неговото изпълнение, да проучите нормативната уредба. Сертифицирането трябва да се извършва в цялата компания, а не само за конкретен, конфликтен служител.

Повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание

На тази основа също е много трудно да се уволни нежелателен служител. Работодателят допуска много грешки, като: за едно нарушение се налагат няколко наказания; не са получени обяснения на служителя или не е съставен акт за отказ за даване на обяснения; вината на служителя не е доказана; самото нарушение не се записва; е пропуснат срокът за прилагане на наказанието; тежестта на наказанието не е сравнима с простъпката (закъснението с 15 минути не трябва да е причина за уволнение). Основната грешка на работодателя: той забравя да запише нарушенията и да наложи дисциплинарни санкции за тях.

Как да уволните служител зависи от вас. Започнете с преговори: може би конфликтът ще се разреши по-лесно и по-бързо, отколкото си мислите.

СписаниеФорбспубликува на уебсайта си 10 начина за уволнение на служител, като предупреждава читателя, че моралната и етична страна в някои случаи остава на съвестта на работодателя. В същото време възникват въпроси относно технологията на тези методи на уволнение. На практика, разбира се, те са много повече, но ТР помоли своите експерти да коментират най-популярните.

Споразумението на страните (чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Използва се в случаите, когато работодателят не може да намери подходящ член в Кодекса на труда на Руската федерация. Най-често причините за такива уволнения се обсъждат очи в очи, но някои случаи стават публични.

Наталия Пластинина,

Причината за раздялата не е лоша, но в повечето случаи изисква допълнителни материални разходи от работодателя. Въпреки липсата в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, инструкциите за изплащане на обезщетение при уволнение по споразумение на страните, многогодишната практика при разрешаване на трудни ситуации в трудовите отношения показва, че служителят е съгласен на такова „меко, гладко, но не влиза в плановете му” раздяла само при получаване на определен бонус – обезщетение при прекратяване на трудовия договор. Тъй като няма задължение за обезщетение на служител при уволнение на основание, разглеждано в Кодекса на труда на Руската федерация, размерът на такова обезщетение се определя само по споразумение на страните. Всъщност страните договарят размера на това обезщетение на ниво 2-3 заплати, като се ориентира за размера на обезщетението при съкращаване на персонала. Въпреки това, в специални случаи (уволнение на ръководителя на всяка връзка), тази сума може да бъде увеличена или, обратно, намалена (например при уволнение на ненадежден служител, който не може да бъде „закачен“ на други основания за уволнение). Понякога страните се споразумяват за прекратяване на трудовия договор без никакво обезщетение.

По правило такива случаи са уволнението на пропуснал или алкохолик при тези обстоятелства, когато работодателят не е могъл да получи достатъчно доказателства за неправомерното поведение на служителите и следователно не е могъл без риск да приложи основата за уволнение, подходяща за ситуацията ( алинея „а“, параграф 6 от част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и алинея „б“ от параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Най-трудно е да се постигне съгласие с категория служители, специално защитени от закона, които не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя (през определени периоди от тяхната дейност), - бременни жени, лица със семейни задължения, изброени в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тези работници, намирайки се в ранено състояние, толкова се страхуват да не загубят постоянна работа и да не намерят нова, че отказват да сключат споразумения за прекратяване на трудовия договор, въпреки предложеното обезщетение, а ако такова бъде подписано, отиват в съда да ги оспорят поради порок на собствената им воля .

По този начин, освен материалната страна на въпроса, това основание има и друг недостатък - висок риск от успешно оспорване на уволнението от уволнения служител. И практиката познава случаи на признаване от съда на споразумение за прекратяване на трудов договор за незаконно поради липса на волеизявление на служителя за това действие (като пример можете да разгледате обжалваното решение на Върховния съд на Република Бурятия от 18.06.2012 г. по дело N 33-156), в което съдът, след като внимателно проучи споразумението, изготвено от страните, стигна до извода, че не е налице реална воля на служителя за прекратяване на трудовото правоотношение, а е налице само желание за преобразуване на трудовите правоотношения (споразумението съдържа задължението на работодателя впоследствие да наеме отново служителя). В тази връзка съдът заключава, че уволнението по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (по споразумение на страните).

Заключения: минуси на уволнение по споразумение на страните:

1. работникът или служителят може да не се съгласи да прекрати трудовия договор, въпреки благоприятните условия за прекратяване, предложени от работодателя;
2. в повечето случаи прекратяването на това основание ще изисква от работодателя доброволно изплащане на обезщетение, договорено от страните в споразумението за прекратяване на трудовия договор;
3. практиката установява висок риск от оспорване на уволнението по споразумение на страните поради порок във волята на служителя. В съдебната практика има случаи на признаване на такива споразумения за незаконни.

Анна Устюшенко,

Споразумението на страните се прилага не когато работодателят не може да намери подходящ член в Кодекса на труда на Руската федерация, а когато работодателят трезво преценява времето и финансовите разходи, които може да доведе до уволнението „по член“, ако причините за това е много прозрачно.

Според мен уволнението по споразумение на страните е най-добрият вариант за прекратяване на трудов договор. Първо, позволява на страните да постигнат компромис и да останат доволни една от друга, второ, най-лесно е за изпълнение и трето, това уволнение е най-„жизнеспособно“, ако бъде оспорено от служителя.

Предлагам на клиентите си следните аргументи, които могат да помогнат да убедя служителя в необходимостта от подписване на споразумение за прекратяване на трудовия договор:

предоставяне на вниманието на служителя на информация, че трудовият договор с него ще бъде прекратен, в най-добрия случай служителят ще бъде намален. Въпреки това дори намалението не е най-добрата причина за прекратяване на трудовия договор за демонстрация пред бъдещ работодател. Друг въпрос е споразумението на страните.

Потенциалният работодател няма да види нищо лошо в него;

• споразумението на страните ви позволява да спестите време на служителя, което може да бъде изразходвано например при намаляване на броя или персонала;
• споразумението на страните дава възможност да се договори размерът на "обезщетението" за уволнението, както и редът за неговото изплащане.

Намаляване на персонала (клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). На кандидата за уволнение трябва да бъде предоставен списък със свободни позиции, съответстващи на неговата компетентност - например подобна позиция, но в регионалния клон на компанията. Ако служителят откаже да се премести, трябва да се получи писмен отказ от него. Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за съкращаването най-малко два месеца предварително и да не разкрива съкратена длъжност през годината.

Наталия Пластинина,началник сектор "Правно осигуряване":

1. При прилагането на горните основания за уволнение работодателите все още допускат много грешки: не предлагат всички подходящи позиции; уволнен предсрочно, определена част 2 чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация; уволняват служителя точно навреме, но по време на заболяването му, което е забранено от част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; без да чакат изразяването на съгласие за свободни работни места или отказ от тях, те вече издават заповед за уволнение; те не се интересуват от реалната основа за намалението; те не одобряват нови щатно разписание в срок, неправилно прилагат разпоредбите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация относно преимущественото право да останат на работа; правят грешки в стандартната документация.

Поради тези и други причини все още съществува висок риск от признаване на уволнението за незаконно и възстановяване на служителя на работа, което се потвърждава от многобройни съдебни практики.

Така например при трудов спор съдът стигна до заключението, че служителят е уволнен преди изтичането на двумесечния срок, установен от трудовото законодателство от датата на уведомяване за предстоящото намаление. В тази връзка съдът признава уволнението на служителя-ищец по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда незаконно, възстанови ищеца в организацията на предишната му длъжност (решение на Югорския окръжен съд на Ханти-Мансийски автономен окръг - Югра (публикувано на 27 ноември 2012 г.).

Анна Устюшенко,съдружник, ръководител на практика в Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Действително съкращаването е един от методите за уволнение, изискващ стриктно спазване на процедурите. Служителят се уведомява писмено за предстоящото съкращаване 2 месеца предварително, като през това време трябва да му бъде предложено писмено всяко свободно или новосъздадено свободно място, задълженията, които може да изпълнява, като се вземе предвид неговата квалификация. Важно е да се предлагат не само подобни позиции, но и по-ниски позиции. Но позициите в други региони се предлагат само ако това е залегнало в колективен трудов договор или друг местен нормативен акт на компанията.

Също така не трябва да забравяме за преимущественото право да оставите някои категории служители на работа.

Отсъствие (алинея "а", параграф 6 от член 81).Ако служител отсъства от работното място през целия работен ден или повече от четири часа подред, уволнението става автоматично. По-трудно е да уволните служител, който често закъснява, но това също е възможно, ако началният час на работа е посочен в правилника за вътрешния трудов ред, в трудовия договор, а също и в колективния трудов договор, ако има такъв в търговско дружество.

Наталия Пластинина,началник сектор "Правно осигуряване":

Веднага отбелязваме, че никога не може да се очаква такава причина от средностатистически умерено отговорен служител. Закъснението не представлява такова основание за уволнение като отсъствие, тъй като времето, в което служителят отсъства, не достига 4 или повече часа подред. Освен това съществува висок риск от неправилно отразяване на събитието, неправилно квалифициране на отсъствието като отсъствие, неправилно съставена документация за формиране на основанието, предвидено в ал. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Недостатъци на кандидатстване за уволнение на тази основа:

ниска вероятност за възникване на самата основа;

висока вероятност от грешки в процедурата за уволнение на посоченото основание;

висок риск от оспорване на уволнението поради неговата несправедливост, незаконност, както и за да се изключи непристойно вписване в трудовата книжка;

в тези организации, където няма адвокат на пълен работен ден и управлението на досиетата на персонала е поверено на секретаря, всички горепосочени рискове от погрешни действия от страна на работодателя се увеличават значително. Увеличава се и рискът от възстановяване на работа на уволнен отсъстващ.
Както показва практиката, регулаторните органи, които проверяват работодателите и могат да признаят заповедта за уволнение за отсъствие, не спят. Какво беше направено в Алтайска територия от Държавната инспекция по труда. В резултат на извършената проверка по жалбата на гражданина държавният инспектор по труда установи, че в нарушение на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не е поискал писмено обяснение от служителя относно факта на отсъствие от работното място, не е предоставил доказателства, потвърждаващи отсъствието на служителя през работно време без основателна причина, т.е. допуснал е грешки в реда за прилагане на предвиденото основание за уволнение п.п. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.По искане на държавния инспектор по труда заповедта за уволнение от работодателя е отменена. За нарушение на трудовото законодателство директорът е привлечен към административна отговорност под формата на глоба.

Анна Устюшенко,съдружник, ръководител на практика в Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Дори и служителят да е отсъствал от работа толкова време, колкото е необходимо за отсъствие, той едва ли може да бъде автоматично уволнен. Във всеки случай това ще изисква ясно спазване на процедурата, установена в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. В противен случай „автоматичното“ уволнение поради отсъствие може да доведе до възстановяване на уволненото лице с начисляване на плащане за принудително отсъствие.

Несъответствие със заеманата длъжност (клаузи 3 и 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).Работодателят има право да промени длъжностната характеристика на служителя, като го предупреди за два месеца. След това в допълнителни споразумения към трудовия договор със служителя се предписват условията, въз основа на които показателите се считат за неизпълнени. Стойностите на индикаторите могат да се вземат по произволен график: веднъж седмично, месец, тримесечие. Ако служителят не се справи, му се прави забележка, строго порицание и след това уволняване.

Наталия Пластинина,: Параграфи 3 и 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация има две различни основания. Основанието на параграф 3 -„несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от атестирането“ - на практика е трудно постижимо поради фактическото невъзникване на това основание. За да го приложи, работодателят първо трябва да одобри местния акт за сертифициране (вижте част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), да даде време на служителите да се подготвят. Създайте комисия. Запишете правилно реда на неговото изпълнение и резултатите. Дайте железни аргументи за несъответствието на служителя със заеманата длъжност. И след това...

Предложете на служителя друга работа в собствената му компания! Това изисква от работодателя част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест, всички горепосочени действия не могат да доведат до прекратяване на трудовото правоотношение, ако служителят се съгласи да бъде преместен на друга длъжност. Играта струваше ли си свещта?

Клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предлага универсална основа за уволнение - „повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание“. Има някои недостатъци в схемата за промяна на длъжностните характеристики, описана от списание Forbes: ще оспори ли служителят тези промени в бъдеще? Ако, например, включите в длъжностната характеристика на инженер по поддръжка на сградата задължението да мете 4 производствени цеха вечер, изглежда, че съдът няма да признае такава промяна за законна и обоснована. И той ще посочи на ревностния работодател правилната насока по този въпрос - ETKS. Освен това не трябва да забравяме системното неправомерно поведение на служителя, което може вече да не се формира след първото наказание.

И въпреки че и двете основания могат да бъдат приложими, тяхната неуловимост и високият риск от оспорване не ги правят популярни.

Анна Устюшенко,съдружник, ръководител на практика в Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

В този случай е описана странна конструкция, която няма нищо общо с руското законодателство като цяло и по-специално с клаузи 3 и 5 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Първо, промяната в длъжностната характеристика е промяна в трудовата функция на служител, която е възможна само по споразумение на страните. В този случай предупреждението за два или повече месеца не играе роля.

Второ, за да се подпишат някои допълнителни споразумения към трудовия договор, е необходима волята на служителя, без която не могат да се появят споразумения. И ако служителят откаже да подпише допълнителни споразумения? Има право да.

Трето, за да се приложи такова основание като несъответствие със заеманата длъжност (клауза 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), трябва да се извърши сертифициране, само отрицателно заключение на сертификационната комисия може да бъде причина за уволнение на служител.

Неспазване на правилата на вътрешния трудов ред (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Информацията за забраната за тютюнопушене, необходимостта от спазване на дрес кода трябва да бъде посочена в правилника за вътрешния трудов ред, който се подписва от всички служители при наемането им. Трябва да разберете, че не е достатъчно работодателят просто да посочи „спазвайте дрес кода“. Той е длъжен да съобщи в писмен вид на служителите си какъв вид облекло властите смятат за подходящо за работа с подробно описание на стила и цвета на облеклото.

Наталия Пластинина,началник сектор "Правно подпомагане".:

Разбира се, в Кодекса на труда на Руската федерация няма такова основание. Съществува обаче предварително разгледано основание, предвидено в параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - повторно неизпълнение на задълженията. Да, наистина, служител може да бъде наказан за пушене на територията на работодателя и за неспазване на дрес кода при следните условия:

• работодателят разполага с всички местни актове, които точно и ясно определят тези изисквания;
• служителят се запознава с посочените актове срещу подпис.

При нарушаване от страна на служителя на посочените изисквания за поведение на служителите, работодателят е длъжен при стриктно спазване на изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за наказание на служителя. И едва след появата на последователност (две или повече нарушения през годината), той вече ще може да уволни служителя по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Според мен най-оптималният вариант за раздяла със служител по отношение на простотата и валидността сред предложените.

Анна Устюшенко,съдружник, ръководител на практика в Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Ако в този случай говорим за прекратяване на трудов договор въз основа на клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание санкция), тогава неспазването на дрес кода или забраната за пушене не е най-добрата причина за уволнение, тъй като те не са свързани с работните задължения. Уволнението по клауза 5 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва, когато е налице нарушение (неспазване) на разпоредбите на длъжностната характеристика или трудовия договор.

Алкохолна интоксикация (алинея "б", параграф 6 от член 81).Достатъчно е еднократно появяване на служител в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение на работното му място на територията на работодателската организация или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция. Но за да използва този метод, работодателят ще трябва да предостави резултатите от медицинския преглед на служителя като доказателство.

Наталия Пластинина,началник сектор "Правно осигуряване":

Не винаги за прилагането на това основание са необходими данни от медицински преглед (диспансеризация).Състоянието на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение може да бъде потвърдено както от медицинско заключение, така и от други видове доказателства, които трябва да бъдат съответно оценени от съда (параграф 42 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от март 17, 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация "(по-нататък - решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2). Тъй като в повечето случаи а пиян служител категорично откаже да премине медицински преглед (включително с цел допълнително оспорване на уволнението му), работодателят ще трябва да събере други доказателства.Те могат да бъдат (включително, но не само):

1. разкривателство в нетрезво състояние;
2. акт за отказ от медицински преглед;
3. уведомяване за даване на обяснения;
4. акт за недаване на обяснения (съставен след два дни, дадени на служителя за това);
5. и т.н.

Както показва практиката, с правилния и точен подход на работодателя към подготовката на документацията в такива случаи, служител, който се появява на работа пиян, не може успешно да оспори уволнението си.

И така, в спор за признаване на уволнението за незаконно, работодателят потвърди факта, че ищецът е бил в нетрезво състояние на работното място с акт на алкохолно опиянение; акт за отказ от преминаване на медицински преглед; протокол за административно нарушение, обяснения на свидетели. Съдът счете това за достатъчно доказателство за факта, че служителят е бил в нетрезво състояние и следователно за достатъчно основание за прекратяване на трудовия договор по ал. "б" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. След като не установи нарушения в процедурата за уволнение, съдът отказа да признае уволнението за незаконно за служителя (решение на Железнодорожния районен съд на Екатеринбург от 21 март 2012 г.; решение на Свердловския окръжен съд от 21 юни 2012 г. по дело № 33-7104 / 2012) .

Но най-интересният въпрос е друг: ще чака ли работодателят служителят да се появи на работа в нетрезво състояние?

Анна Устюшенко,съдружник, ръководител на практика в Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

За да уволните служител за явяване на работа в нетрезво състояние, медицинският преглед е желателен, но не е задължителен. Служителят има право да откаже да отиде до медицинско заведение. В този случай работодателят има право да потвърди факта на интоксикация с акт, който описва признаците на интоксикация.

Разкриване на професионални тайни (подточка "в", клауза 6, член 81).Разкриването на защитени от закона тайни (държавни, търговски, официални и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител, е сериозно нарушение на трудовите задължения. В същото време понятието лични данни е много широко и теоретично човек дори може да бъде уволнен, ако е казал домашния телефонен номер на колега.

Наталия Пластинина,началник сектор "Правно подпомагане".:

В съответствие с разпоредбите на чл. 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация информацията представлява официална или търговска тайна в случаите, когато информацията има действителна или потенциална търговска стойност поради неизвестността й на трети лица, няма свободен достъп до нея на законово основание и собственикът на информацията предприема мерки за защита на нейната поверителност. Информация, която не може да представлява служебна или търговска тайна, се определя от закон и други правни актове. Лицата, които незаконно са получили информация, която представлява служебна или търговска тайна, са длъжни да обезщетят причинените вреди. Същото задължение се налага на служители, разкрили служебна или търговска тайна в противоречие с условията на трудовия договор, както и на изпълнители, които са направили това в нарушение на условията на гражданския договор.

Съгласно параграф 43 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2, ако служителят оспори уволнението по ал. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предостави доказателства, че информацията, разкрита от служителя, в съответствие с приложимото законодателство, се отнася до държавна, служебна, търговска или друга тайна, защитена от закона, или до лична тайна. данни на друг служител, тази информация е станала известна на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения и той се е задължил да не разгласява такава информация. Именно с тези доказателства работодателят по правило има проблеми. Преди прилагане на основанието за уволнение, предвидено в ал. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, следва да се изясни:

• дали организацията има местни актове, които определят информацията като защитена от закона тайна;
• дали служителят е запознат с тези актове;
• дали се е задължил да не разкрива определена информация;
• наистина ли изтичането на информация идва от този служител и как се потвърждава това?

Запомнете: обикновен служител може да не знае разпоредбите на наредбите, законите на Руската федерация. Може юридически да е напълно неграмотен. И само ако той е запознат от работодателя с местен акт, основан на нормите на закона, той вече ще бъде признат за запознат, че определена информация е тайна. И ще може да бъде наказан за разкриване само след като подпише задължение за неразкриване. Но наличието на всички тези документи, както показва практиката, не намалява риска от признаване на уволнението на посочената основа за незаконно.

И така, съдът, разглеждайки случая с подобни обстоятелства, счита, че работодателятне са представени доказателства за нарушение от страна на служителя на служебните му задължения, по-специално свързани с неразгласяване на търговска тайна. Съдът посочи, че доводите на работодателя са от предполагаем характер и не могат да послужат като основание за налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение. Тъй като по делото липсват доказателства, които безусловно да свидетелстват за разкриването от страна на служителя на информация, свързана с търговската тайна на дружеството, съдът признава уволнението по ал. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация незаконно и промени формулировката на основанията за уволнение на параграф 3 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (по собствено желание) (решение на Ленинския районен съд на Перм от 6 април 2012 г.; решение на Пермския окръжен съд от 3 октомври 2012 г. по дело № 33-8900 ).

Промяна на основните условия на труд (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят има право да промени работния график или условията на заплащане, като даде на служителите двумесечно предизвестие. И тук пред работодателя се отваря огромно пространство от възможности и служителите са принудени или да се съгласят с тях, или да напуснат сами. Например, на нежелателен служител може да се предложи заплащане на парче, да се прехвърли производството на денонощен график и тогава много служители ще предпочетат да откажат нощните смени.

Наталия Пластинина,началник сектор "Правно подпомагане".:

Разпоредбите на този член са твърде розови. Работодателите не бива да са толкова оптимистично настроени относно правата си. Първо, чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква стриктно обосноваване на причините за промяна на условията на трудовия договор със служител. Съгласно част 1 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация се допускат само „причини, свързани с промени в организационните или технологични условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини). Второ, работодателят ще трябва да е готов да докаже, че условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени. Трето, при никакви обстоятелства законът не позволява промяна на трудовата функция на служител.

Промяната на условията на трудовия договор има строга регламентация на процеса:

• писмено запознаване с предстоящите промени;
• писмена обосновка на причините за въведените промени;
• предлагане на свободни работни места през целия срок на предизвестието;
• коректно записване на всички съгласия и откази на служителя (от подпис, от свободни позиции и др.);
• уволнение не по-рано от изтичане на срока на предизвестието;
• изплащане на обезщетение в размер на двуседмичната печалба (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Не е лесен процес, нали? Освен това трябва да се вземе предвид, че служителят може и ... се съгласи с нови условия на труд. Или се съгласете да заемете някоя от предложените свободни позиции. Тогава ще трябва да потърсите друга причина за раздяла?

Предвид високия риск от оспорване на уволнението на разглежданите основания, струва си да се обмисли изборът на това основание за уволнение.
Като пример за успешно оспорване можете да видите решението на градския съд на Коряжма по дело № 2-12, в което съдът не признава основанията на работодателя за промяна на условията на трудовия договор и следователно основанията за уволнение по параграф 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ за продължаване на работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните). Преди спорът да бъде решен от съда, ответникът е отменил заповедта си и е възстановил работника на работа).

Анна Устюшенко,съдружник, ръководител на практика в Група правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Прилагането на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация далеч не е възможно във всички случаи. По правило промяната в условията на трудовия договор (и възнаграждението, работния график - съществени условия) се извършва само по споразумение на страните (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). И само в случай на промяна в технологичните или организационните условия на труд, работодателят има право да приложи разпоредбата на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и едностранно да промени условията на трудовия договор, като предупреди служителя за това два месеца предварително. Трябва да се има предвид, че в случай на спор задължението да докаже факта на промяна в технологичните или организационните условия на труд е на работодателя.

Неизпълнение на трудовите задължения (клауза 5, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).Най-често работодателят използва тази формулировка, когато други законови методи за уволнение вече са изчерпани или не са подходящи. В този случай на служителя може да бъде възложена задача, която е непосилна от гледна точка на времето, и след това да бъде изискано да представи обяснителна бележка относно причините за неизпълнението.

(вижте коментара по-горе - „Несъответствие със заеманата длъжност (клаузи 3 и 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“)

Незадоволителни резултати от сертифицирането (клауза 3, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).Компанията трябва да има наредба за атестиране, а атестационната комисия трябва да включва лица, които имат професионално разбиране за работата на служителите, подлежащи на атестиране. Всички решения се отразяват в протокола. Ако резултатите от проверката са незадоволителни, компанията има право да уволни служителя, но само след като той откаже предложената му нова работа в същата компания, отговаряща на квалификацията или под нея и с по-ниски доходи.

(вижте коментара по-горе - „Несъответствие със заеманата длъжност (клаузи 3 и 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“).

Наталия Пластинина,началник сектор "Правно подпомагане".:

Извършвайки общ анализ на основанията, представени от списанието, можем да заключим, че всяка от тях има своите недостатъци и води до появата на определени рискове. Дори правилното спазване на процедурата за уволнение не винаги води до признаване на уволнението за законно и обосновано. На работодателите може да се препоръча да използват в дейността си най-простите основания и законово регламентирани процедури за уволнение. Например уволнение при многократно неизпълнение служител без основателна причина за трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или уволнение за появата на служител на работа (на работното му място или на територия на организация - работодател или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение (параграф "б", параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнението на служител е сериозно изпитание. Важни тук са не само лични качествашеф, но и спазване на законовата рамка, тъй като законът определя конкретни причини, поради които служител може да бъде уволнен. Разгледайте по-подробно процедурата за уволнение на служител в следващата статия.

Защо е законно да уволните служител?

Има три основни причини, поради които законът улеснява уволнението на служител:

1. Нарушаване на установената дисциплина или неизпълнение на служебните задължения . Доста често срещана причина за уволнение, но за да уволните служител по нея, ще трябва да докажете законността на такъв акт. Тоест, работодателят ще се нуждае от писмени доказателства и други видове доказателства, за да не бъде неоснователен при уволнение. В противен случай служителят ще може да съди и да спечели делото.
2. Естествена процедура за съкращаване или ликвидация на предприятие . По правило уволнението на служители в тези ситуации е почти неизбежно. Отговорност на работодателя обаче е да уведоми предварително за уволнение. Законът препоръчва да изпратите писмено предизвестие за необходимото уволнение 2 месеца предварително.
   По споразумение се определя размерът на обезщетението при уволнение, което може да бъде 3 или 5 работни заплати. Ако уволнението е поради съкращаване на персонала, то се равнява на една заплата. Ако трудовият договор със служителя е сключен за по-малко от два месеца, тогава обезщетението не му се изплаща.
   Въпреки факта, че причината за уволнението ще бъде официална, служителят ще трябва да я обясни и потвърди устно и писмено.
3. Уволнение по желание . Ако служител лично изрази желание да напусне, тогава законът също не създава никакви пречки. По същия начин, когато уволнението става по взаимно желание на двете страни. Предимствата на такова уволнение са, че няма да е възможно по-късно да оспорите уволнението чрез съда.

Много работодатели отиват на трика, за да уволнят служител за такава статия: предлагат му компенсация в голям мащаб или положителен преглед за друга работа. Ако този метод не работи, работодателят започва да „сплашва“ служителя - той казва, че в случай на отказ ще уволни служителя по „лоша статия“ (за отсъствие или дисциплинарни нарушения).

Ако служителят разбира съдебната практика и знае своите законови права, тогава дори и най-малките нарушения по време на уволнението му могат да причинят големи проблеми на работодателя. Служителят обаче ще може да се обърне към съда само ако е получил „бяла“ заплата, а не заплата в плик. Както и да е, основният законодателен документ, от който трябва да се ръководят както работодателят, така и служителят при уволнение, е Кодексът на труда.

Как да уволните служител, който не е преминал изпитателния срок?

Уволнението на служител, който не е преминал изпитателния срок, се извършва в опростена форма. За това е необходимо да се ръководи от член 71 от Кодекса на труда. Достатъчно е работодателят да изпрати предизвестие до служителя с посочване на причината за уволнението 3 дни преди края на изпитателния срок. В същото време процедурата за уволнение от този вид е проста и законна и за двете страни.

Ако по време на изпитателния период служителят не е бил доволен от условията на работа, той може да напусне и при опростени условия. В същото време служителят също трябва да уведоми работодателя за това 3 дни преди уволнението, след което съвсем законно ще може да прекрати трудовия си договор. Помислете за редица характеристики на процедурата:

1. Ако изпитателният срок изтече и служителят продължи да работи, значи той е преминал успешно своя изпитателен срок. Следователно ще бъде просто невъзможно да го уволните по-късно (дори в първите дни на работа след изпитателния срок) по член 71.
2. В сроковете за изпращане на уведомлението за напускане се включват и почивните дни и почивните дни.
3. Ако по време на изпитателния срок служителят е бил болен или не е присъствал на работа по друга уважителна причина, работодателят се задължава да удължи изпитателния срок точно за същото време, което служителят е пропуснал.
4. Ако служител е в отпуск по болест или на почивка, тогава е законно невъзможно да се реши, че той не преминава изпитателния срок.

Като всеки друг служител, този, който не е преминал изпитателния срок, има право на обезщетение. Всички дължими плащания се извършват от работодателя след вписване на прекратяването на договора в трудовата книжка.

Как да уволните служител без неговата воля?

Ако има нужда от уволнение на служител, но няма обективни причини за това, тогава можете да използвате някои от „заобиколните решения“, които са придобили популярност на практика:

1. Работодателят има право в рамките на законодателната рамка да променя условията на договора, без да нарушава правата на служителя. Понякога служителят не е готов за такива промени и кандидатства за уволнение или самият работодател му предлага такава възможност.
   Недостатъкът на този метод е, че е доста дълъг. Най-малкото, за да се направят промени, ще е необходимо да се вземат подписи от всички висши служители. След това, най-малко 2 месеца преди влизането в сила на промените, трябва да уведомите служителя за тях и да получите неговото съгласие или отказ да работи при такива условия.
2. Грубото нарушение на трудовите задължения е сериозно нарушение на служителя. Дори ако веднъж наруши установения ред в предприятието, той законно може да бъде уволнен. Понякога отсъствието става сериозна причина за уволнение.
3. Понякога шефът може да уволни служител, защото работата, която върши, не отговаря на необходимите условия. Причината може да е недостатъчна квалификация или отрицателни резултати от миналото сертифициране за проверка на условията на труд.
   В този случай задължението на работодателя става задължителното предлагане на служителя на длъжност, съответстваща на неговата квалификация или подходяща според резултатите от сертифицирането. Невъзможността за предлагане на свободна позиция (поради липса на такава) трябва да бъде документирана.
4. Неизпълнение на задълженията обща каузасъкращения. Проблемът на мениджъра в този случай е необходимостта да потвърди факта, че служителят умишлено не изпълнява своите служебни задължения. Нарушенията могат да се отнасят и до местни разпоредби и други документи, които установяват ред в предприятието.

Трябва да се отбележи, че когато уволнявате служители, е важно да запомните не само законодателните аспекти на въпроса, но и етичните. В никакъв случай уволнението не трябва да дискриминира служителя или да нарушава правата му, предвидени от закона.

Как да уволним починал служител?

При смърт на служител работодателят носи значителна отговорност за изпълнението на редица документи и книжа. Помислете за процедурата за уволнение на починал служител:

• Необходимо е да се издаде писмо за напускане. За формиране на поръчка са необходими документи, потвърждаващи факта на смъртта. По правило такива документи са удостоверение или акт за смърт, които трябва да бъдат предоставени от роднините на починалия. Без тези документи оформянето на поръчката не е възможно.
• Направете необходимия запис в трудовата книжка. Това изискване може да изглежда абсурдно, но по един или друг начин е предписано от закона. Подписът на роднина в трудовата книжка не се изисква.
• Плащане парично обезщетениероднини на служителя. Най-често се определя от заплатата на служителя, а понякога е договорна.

По правило датата на уволнението е датата на смъртта на служителя. Трябва обаче да се помни, че официалният момент на прекратяване на трудовото правоотношение е последният ден, в който служителят посещава работното място. Затова при определяне на датата трябва да се изхожда от индивидуалната ситуация.

Видео: Правилно уволнение на служител

В следващото видео експертът ще говори за тайните на правилното уволнение на служител:

Последователна процедура за уволнение на служител

За да се избегнат последствия след уволнението на служител, всичко трябва да се направи законно компетентно. За да направите това, можете да преминете през предварителна консултация с адвокат, особено в ситуация, в която вашият случай има определени индивидуални характеристики. Също така е важно процедурата да се извърши в последователност:

1. Определяне на правно основание за уволнение на служител. В допълнение към конкретни причини, това може да бъде уволнение или взаимно желание.
2. Личен разговор със служител или неговото писмено предизвестие за уволнение.
3. Събиране на всички необходими документи (включително потвърждаващи законността на уволнението).
4. Изготвяне на заповед за уволнение, вписвания в трудовата книжка и изплащане на обезщетения. Може да се издаде под формата T-8 или T-8a:

Работодателят е длъжен да осигури на служителя и психологическа помощ. За мнозина уволнението (дори по обективна причина) може да бъде сериозен удар и да доведе до доста трудни проблеми.