Дисциплинарното наказание, най-просто казано, е наказание, което се налага на служител на фирма, ако последният наруши своите трудови (т.е. трудови) задължения.

Това наказание с доказателства може да бъде наложено на всеки един от служителите на фирмата, независимо от неговата специалност.

Недокументирано или неточно извършено нарушение няма правна сила.

Прилагане на дисциплинарно наказание

Наказанието се налага на служителя, който е нарушил трудовите си задължения. Това нарушение ще означава изобщо неизпълнение, както и некачествено изпълнение от страна на служителя на неговите задължения (труд), но само по вина на самия служител.

Документите на компанията и трудовият договор, сключен със служителя, разписват задълженията на служителя, които той всъщност трябва да изпълнява.

Служителят трябва да бъде запознат с изброените документи при приемане на работа срещу подпис и копие трудов договортрябва да се съхранява от работника. Просто тяхното неизпълнение или некачествено изпълнение ще бъде причина за дисциплинарно наказание.

Така че проверявайте тези документи по-често.

Можете да изброите други случаи, в нарушение на които се прилага дисциплинарно наказание.

Сред тях включваме следните:

• неспазване на дисциплината, а именно на труда;
• нарушение на точките, изброени в инструкцията (официална) и други нормативни документи;
• извършване на такива действия, които са забранени от документите на дружеството.

Видове дисциплинарни наказания

Представете си ситуация, при която служител е нарушил трудовата дисциплина. На този служител неговият работодател може съвсем законно да наложи наказания (дисциплинарни).

Има много малко от тях. Предупреждението, порицанието и уволнението са не само наказания, но и законово обосновани наказания. Работодателят не трябва и не може да прилага други наказания.

Но дори и тук има изключения, ако в съществуващите документи на организацията са предписани други наказания, тогава работодателят има право да ги приложи:

• Коментирайте. Тази колекция е най-лесната от всички съществуващи дисциплинарни меркикоито работодателят може да приложи към служител.
• . Това е по-отговорно наказание, което работодателят може да наложи на служител.
• Уволнение- най-високата мярка за отговорност, прилагана към служител.

Как да заведа дисциплинарно дело?

Ако има факт на дисциплинарно нарушение, то трябва да бъде правилно записано. За да направите това, просто е необходимо да документирате такъв факт.

За да направите всичко без нарушения и в съответствие със закона, е необходимо да съставите писмено един или повече от следните три документа:

• действайте. Актът се нарича документ, който фиксира извършването на съответното дисциплинарно нарушение от служителя. Акт може да се състави в някои случаи, например, когато служител закъснее или когато служител отсъства от работа, както и когато откаже да премине медицински преглед и др.
• . Работодателят може да състави бележка (доклад), например, ако са нарушени сроковете за представяне на доклад, документ и др., служителят не изпълнява задълженията си и т.н.
• решение на комисията. Такъв документ се съставя в случай на увреждане на работодателя.

Така че, ако въпреки това се запише нарушение на служителя, тогава е необходимо да се изиска разяснение от служителя относно възникналия инцидент, само задължително в писмен вид.

По-добре е работодателят да запише писмено искането си за обяснение.

В бележката служителят трябва да се опита да се оправдае и да посочи всички причини, поради които е извършил определено действие. Но също така се случва служителят да не иска да даде обяснения, ако например те просто не съществуват.

Така че, ако все пак служителят не е предоставил документа в рамките на два работни дни, това трябва да бъде отбелязано писмено, а именно с акт.

Само в случай на спорна ситуация писменото искане на работодателя за предоставяне на обяснения и съответният акт за липсата на тези обяснения може да бъде достатъчно основание за налагане на определено дисциплинарно наказание.

Но е напълно възможно да има различна ситуация, ако служителят все пак представи обяснителна бележка навреме.

Тогава задължение на работодателя е внимателно да го обмисли и да вземе решение. Ако причините, изброени в обяснението, се считат за основателни, тогава може да няма наказание или наказание. В друг случай такава бележка задължително ще послужи като основание за наказание.

Сега можете да преминете към друга стъпка, където се създава поръчката. Мениджърът трябва да реши какво наказание ще понесе служителят. Това трябва да се определи, като се вземат предвид някои фактори, като тежестта на действието и настъпилите последствия.

За изготвяне и предаване на заповедта на служителя се предоставят три работни дни.

Поръчката трябва да включва следните елементи:

• лични данни на служителя, професия и отдел, в който служителят работи;
• естеството на престъплението;
• описание на установеното нарушение и определяне на неговата тежест;
• по вина на служителя;
• вида на наложеното дисциплинарно наказание и задължително какви са основанията за наказанието.

Често се случва служителят да откаже да прочете и подпише заповедта. В такава ситуация действаме много просто, необходимо е да съставим писмен акт, а именно за отказа да подпишем заповедта.

Дисциплинарното наказание се вписва в личното досие на служителя, но работодателят има избор в такава ситуация, тоест има право да не го въвежда в личното досие. Ще бъде достатъчно да се впише в личната карта на служителя, но не и в трудовата книжка.

Всеки санкциониран служител на фирмата има право да обжалва санкцията пред Инспекцията по труда.

Ако служител от момента, в който са му наложени наказанията, изпълнява работата си добросъвестно и през цялата година не е бил подложен на ново наказание, тогава той автоматично се освобождава от такова дисциплинарно наказание.

Ако е възникнала ситуация, че е изминал повече от един месец от откриването на нарушението, тогава наказанието няма да бъде приложено. Разбира се, това изключва времето, в което служителят е болен, в отпуск и т.н.

И ако вече са изминали шест месеца, тогава служителят не може да носи отговорност. Изключение прави ревизията одити т.н., тук срокът е удължен на две години.

За всяко извършено дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Може ли да се отмени дисциплинарно наказание?

Възможно е да е от служител.

При липса на други наказания в рамките на една година и след изтичането на тази година наказанието трябва да бъде премахнато от служителя. Но по лично искане на работодателя такова наказание може да бъде премахнато през тази една година, но само собствена воля, или по лично искане на работника или служителя, също и по искане на представителния орган или ръководителя на служителя.

Също така, ако служител по време на наказанието си, тоест една година, бъде преместен на друга длъжност, независимо дали е увеличение или намаление, това също е основание за премахване на наложеното му наказание.

Ако работодателят има желание преждевременно да освободи служителя от наказанието, тогава това желание трябва да бъде подкрепено и изпълнено със заповедта „за премахване на наказанието“, като заповедта се предоставя на служителя срещу подпис.

Просто не съществува специализирана форма на такава поръчка, така че самата организация трябва да я разработи.

Но заповедта трябва задължително да посочва личните данни на служителя и данните за премахване на наказанието, тоест датата и основанието.

Последиците от прилагането на наказание за служител на организацията

1. Първо, ако служителят има някакво документирано наказание, тогава работодателят може да намали, както и да лиши бонусите напълно или да лиши други стимулиращи плащания, ако това е предписано в регулаторните документи на организацията.
2. Второ, ако внезапно последва второ нарушение,и съответно дисциплинарно наказание, тогава работодателят има право да уволни служителя в съответствие с действащото законодателство.

Изпълнявайте трудовите си задължения качествено и с пълна отговорност и тогава няма да бъдете дисциплинарно наказани!

Станислав Матвеев

Автор на бестселъра "Феноменална памет". Рекордьор на Книгата на рекордите на Русия. Създател на учебния център „Запомни всичко“. Собственик на интернет портали с правна, бизнес и риболовна тематика. Бивш собственик на франчайз и собственик на онлайн магазин.

Трудовите отношения се уреждат, както знаете, от Кодекса на труда. При кандидатстване за работа кандидатът и работодателят сключват споразумение. В документа са посочени основните условия трудова дейностслужител. Договорът установява и задълженията и правата на страните.

Сключвайки споразумение, служителят доброволно се задължава да спазва нормите на трудовото законодателство, разпоредбите на местните документи. Ако те бъдат нарушени, той е заплашен дисциплинарни мерки. В Кодекса на труда на Руската федерациясъдържа специална норма, която установява основанията и общите условия за налагане на санкции на виновното лице - чл.192. Нека разгледаме неговите характеристики.

Главна информация

Според горното член от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарно наказаниеможе да бъде вменено на служител, който е нарушил разпоредбите на закона или други нормативни документи. Нарушението може да се изразява както в неизпълнение, така и в неправилно изпълнение от страна на служителя на професионалните задължения по негова вина.

Видове дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят може да избере една от следните санкции:

• Коментирайте.
• Порицание.
• Прекратяване на договора (при наличие на основание).

Федералните закони, дисциплинарните разпоредби, уставите могат да предвиждат определени категориислужители и други лица, които не са обхванати от чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарни мерки. норматрябва да се прилага при спазване на разпоредбите на чл. 81.

Характеристики на нормата

Според Кодекса на труда на Руската федерация за дисциплинарни санкциисе позовава на уволнение на основание чл. 81 (5, 6, 9, 10 клаузи от част 1), 336 (клауза 1), 348.11, както и тези, предвидени в клаузи 7.1, 8, 7 от част първа от 81 норма, ако виновните действия на служителя дават е довело до загуба на доверие в него или е извършил неморално деяние на място и в рамките на трудовата дейност.

Не се допуска прилагането на санкции, които не са залегнали във федералното законодателство, наредби и харти.

Според Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарни санкцииследва да се вмени само след преценка на тежестта на престъплението и анализ на обстоятелствата, при които деецът го е извършил.

Какво е дисциплинарно нарушение?

То следва да се разбира като виновно, противоправно неизпълнение или неправилно изпълнениеслужител на задълженията, възложени му в съответствие с договора, закона и други регулаторни (включително местни) актове.

Престъплението може да се изрази в нарушение на разпоредбите, правилата за работа в предприятието, описание на работата, заповед на работодателя, технически правила и др.

вина

Неизпълнението / неправилното изпълнение на задълженията ще се счита за виновно, ако гражданин е действал поради небрежност или умишлено.

Налагане на дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерацияне се допуска, ако съответните нарушения са извършени поради независещи от волята на лицето обстоятелства. Например, служител не успя да изпълни задълженията си поради липса на необходими материализа работа, поради увреждане и др.

Неправомерност

Неправомерното поведение (бездействие/действие) на служител се изразява в неспазване на изискванията на закона и други отраслови нормативни актове.

По този въпрос Пленумът на Върховния съд изясни в Резолюция № 2 от 2004 г. Съдът посочи, че е невъзможно да се счита за престъпление отказът на служител да изпълни производствена задача, когато възникне заплаха за неговия живот / здраве във връзка с отстраняването на съответната опасност.

Поведението на лице, което отказва да извършва тежка работа или в опасни / вредни условия, също ще бъде признато за законно, ако не е предвидено в договора. Изключения могат да бъдат установени само от федералния закон.

Нюанси

Поради факта, че в Кодекса на труда няма разпоредби, забраняващи упражняването на правото на такъв отказ, в случаите, когато изпълнението на съответните задачи е обусловено от преместване на основанието, залегнало в член 72.2, отказът на гражданина да прехвърлянето трябва да се счита за оправдано.

Неизпълнението на заповедта на работодателя за връщане на работа преди края на ваканцията не може да се счита за нарушение на дисциплината. Законът не предвижда право на извикване на служител предсрочно без негово съгласие. Отказът на служителя да изпълни такава заповед (независимо от причината) следва да се счита за законосъобразен.

Видове нарушения на дисциплината

Като престъпление, за което може да бъде вменено дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, може да действа само такова виновно противоправно поведение, което е пряко свързано с изпълнението на професионалните задължения. Не може да се счита за нарушение отказ на лице да изпълни обществена задача или неспазване на правилата за поведение на обществено място.

Нарушенията на дисциплината в предприятието са:

• Отсъствието на гражданин без основателна причина на работното място или на работа като цяло.
• Укриване/отказ от преминаване на медицински преглед, специално обучение, атестация, полагане на изпити за здраве и безопасност, правила за работа на оборудването, ако тези процедури са предпоставка за допускане до производствени дейности.
• Отказ без основателна причина да сключи споразумение за материална отговорност, ако обслужването на ценности е основно трудово задължение на дадено лице и е договорено при наемането му в предприятието, а с гражданин, в съответствие с разпоредбите на закона, може да се сключи определено споразумение.

Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарни меркив него е разрешено да се прилага във връзка с:

• Многократно неизпълнение от гражданин на неговите трудови функции без основателна причина при наличие на наказание.
• Еднократно грубо неизпълнение (нарушение) на задълженията.
• Приемане от директора на предприятието (структурно подразделение), неговия заместник гл. от счетоводител на необосновано решение, чието изпълнение е довело до нарушаване на безопасността на ценностите, тяхното незаконно използване или други имуществени щети.
• Грубо нарушение на професионалните задължения от ръководителя или негов заместник, извършено еднократно.

Освен установените в Кодекс на труда на Руската федерация за дисциплинарни санкцииСанкциите са предвидени в секторните федерални закони. Например Федерален закон № 90 позволява уволнението на учител във връзка с грубо нарушение на хартата образователна институцияприет отново в рамките на една година.

Изключения

Дадено в чл. 192 списъкът се счита за изчерпателен. Прилагането на други наказания, които не са предвидени в члена, не се допуска. Например би било незаконно преместването на служител на по-ниско платена длъжност или събирането на глоба като санкция за нарушения.

Изключения се допускат в случаите, изрично предвидени в закон. Например Федерален закон № 79 предвижда, че на държавен служител, в допълнение към наказанията, установени в член 192 от Кодекса на труда, може да бъде издадено предупреждение за непълно съответствие със заеманата длъжност.

Правила за прилагане на санкции

Те са фиксирани Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни наказанияможе да бъде вменено само след получаване на обяснение от служителя, извършил нарушението. Те се предоставят в писмен вид. На служителя се дават 2 дни за попълване на обяснението. Ако в края на този период не бъдат предоставени обяснения, работодателят трябва да състави съответен акт.

Трябва да се каже, че непредоставянето на обяснения не се признава като пречка за прилагане на санкции срещу виновните.

Време

Те са посочени и в норма 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сроковете за дисциплинарни действия са определени, както следва:

• Санкцията се прилага не по-късно от 1 месец. от датата на установяване на нарушението. Този период не включва дните, през които служителят е на почивка, временна неработоспособност, както и времето, определено за вземане предвид заключенията на профсъюза.
• Санкцията не може да се прилага след 6 месеца. от датата на нарушението, а след резултатите от ревизията, ревизионната проверка, ревизията на финансово-стопанската дейност - след две години. Тези срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко нарушение на извършителя може да бъде наложена само една санкция. В противен случай ще бъдат накърнени неговите конституционни права.

Член 192. Дисциплинарни наказания

За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

1) забележка;

2) порицание;

3) уволнение по подходящо основание.

Дисциплинарните санкции включват по-специално уволнението на служител на основанията, предвидени в точки 5, 6, 9 или 10 от първата част на чл.81, 336, параграф 1или чл.348.11от този кодекс, както и параграф 7, 7.1 или 8 от първата част на чл.81от този кодекс в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Не е позволеноприлагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Член 193. Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от ден на откритиетонарушение, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението на представителния орган на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

12 Характеристика на основанието за уволнение на служител

Споразумение на страните. На това основание всякакъв вид трудово споразумение може да бъде отменено. Това изисква не само съгласието на служителя, но и получаване на разрешение от ръководителя на организацията.

Трудовият договор е изтекъл. Прекратява се договорът, сключен за кратък период от време до заемане на длъжността отсъстващия работник. Същата ситуация и с договора за сезонна работа. Служителят трябва да бъде уведомен писмено не по-късно от 3 дни преди изтичането на договора (с изключение на прекратяване на срочен договор).

Разваляне на договора по инициатива на самия работник.

Преместване на служител на друга длъжност в друга компания по негово желание или след получаване на неговото съгласие за това.

Несъгласие за работа в организация, ако нейното подчинение е променено или е извършена реорганизация. Уволнението трябва да стане не по-късно от 3 месеца след възникване на собствеността. Ако служителят е доволен от всичко, той може да продължи да изпълнява служебните си задължения.

Разваляне на договора по искане на ръководителя на фирмата.

Ако служителят откаже да изпълнява преките си трудови задължения поради факта, че условията на сключения преди това трудов договор са били променени по някакъв начин.

Служителят е отказал да бъде преместен на друга длъжност, ако такова преместване му е необходимо по здравословни причини, а настоящият работодател няма необходимите условия за него.

Отказът на работника да изпълнява функциите си, ако работодателят е преместен в друго населено място.

Ако са били нарушени правилата за сключване на трудов договор, в резултат на което по-нататъшното изпълнение на служебните задължения е невъзможно.

Нарушаване на трудовата дисциплина от служител и неизпълнение на задълженията му. Те включват: отсъствия без уважителна причина; явяване на работното място в нетрезво състояние, за което има доказателства; разкриване на служебна тайна, както и нарушаване на правилата за безопасност от служители (което от своя страна е довело до сериозни последици).

Ако служителят не отговаря на длъжността, която заема, поради недостатъчно ниво на квалификация. Това трябва да бъде потвърдено от резултатите от атестирането на служителите.

Служителят ще бъде съкратен (ако не принадлежи към категорията хора, чиито съкращения са забранени от закона). Това може да бъде изпълнено с прилагането на различни санкции към работодателя, който е допуснал това. Всички служители трябва да получат писмено известие за съкращаване 2 месеца преди уволнението.

За съжаление, не всеки човек е в състояние стриктно да следва инструкциите, да се придържа към трудовата дисциплина. Ето защо се случват течове. Администрацията наказва работника. Но не само обикновените работници, но и ръководството понякога няма представа какви видове дисциплинарни действия съществуват, как да ги прилагат правилно. Този случай, между другото, е много труден, пълен с всякакви нюанси. Интересно? Нека да го разберем, за да не се забъркаме в каша, да не страдаме невинни, така да се каже.

Какво може да бъде наказано?

Неспециалистът трябва да знае, че не само администрацията има права. Работникът ги притежава изцяло. Да, не всички Кодекс на трудаизследване и именно там се записват видовете дисциплинарни действия. Това не са измислици на ръководството, а законово разписани мерки. Използват се в строго определени случаи. Всичко това се съдържа в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално се казва, че е възможно да се накаже служител, ако не изпълнява задълженията си. Но не само. Някои дисциплинарни мерки се прилагат, ако човек не е направил нищо, тоест е бил бездействен и тези действия са довели до сериозни последици.

Затова ще обясним по пътя, ако решите да ви накажат, не забравяйте да попитате защо сте навредили толкова много на производството. Нека администрацията Ви отговори писмено. И тогава често вярваме, че служителят няма права, той може да бъде наказан както искате. Това обаче съвсем не е така. Видовете дисциплинарни наказания са не само строго определени в законодателството. Там също се демонтира кога и кой от тях се използва. Освен това има процедура, без която наказанието може да бъде признато (от съда) за некомпетентно.

Хипотетично администрацията ще бъде длъжна в този случай да обезщети щетите на наказания. На практика това рядко се случва. Хората се обръщат към съда само при неразрешено уволнение. Да, и това не се случва толкова често. Администрацията се опитва да спазва всички тънкости и нюанси на закона, за да не изплаща обезщетение на нарушителя. И никой не иска да отиде на съд. Да обобщим: работникът може да бъде наказан, когато е нарушил трудовата дисциплина. Понятието е доста широко. Да разберем по-нататък.

Видове дисциплинарни наказания

Отваряме, за да не объркаме нещо, Кодекса на труда. Ще анализираме въпроса, като използваме примера на законодателството на Руската федерация. Ако е необходимо да се разбере как се наказват работниците в други държави, тогава трябва да се следва нашата схема. Повечето държави имат подобно законодателство, съдържащо подобна информация. Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че служителят може да бъде порицан и порицан.

Най-тежкото наказание е уволнение. Това важи за всички работници. Но за някои категории работници могат да бъдат предвидени други видове наказания. Те се определят от федерални или местни закони. Между другото, документите, в съответствие с които се прилагат дисциплинарни мерки, са специален въпрос, тъй като те са разделени на две категории: федерални и местни. Последните включват устава или правилника за дисциплината, приет от предприятието.

Служителят трябва да бъде запознат с тези документи при постъпване в службата. Нарушители! Не се опитвайте да си спомните какви документи сте подписали, просто поискайте доказателство, че знаете съдържанието им. А именно неговият подпис под документа. Това е показател, че сте запознати с правилата, приети в тази организация. Ако това не се окаже, тогава не се колебайте да спорите с администрацията. Особено ако се опитват да ви въздействат с мерки, които не са предвидени в Кодекса на труда. В противен случай, за съжаление, ще бъде по-трудно да се защитите. Федералните закони са задължителни.

За какво могат да ги уволнят?

Разбира се, загубата на работа е най-лошото наказание. И не само поради факта, че трябва да търсите ново място. В случай на уволнение „по член“ се прави съответен запис на лицето в трудовата книжка. И това е за цял живот. Тогава се опитай да обясниш другаде, че не си виновен! Причините, които водят до налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, също са описани подробно в законодателството. Те включват отсъствие, но не едно, а няколко. В този случай служителят не може да бъде уволнен веднага.

Първо трябва да го "възпитате". А именно да се приложи друга предвидена от закона мярка. Просто така, без порицание, много трудно се уволнява човек. Друга причина за строго наказание може да бъде появата на работа в нетрезво състояние. Тя може да бъде алкохолна, токсична или наркотична. Няма значение. Всяко опиянение е нарушение на дисциплината. Всеки, който разкрива тайни, може да бъде уволнен. Това важи само за онези хора, които са били предупредени при кандидатстване за работа за такъв нюанс. Тази "вредна" тайна може да бъде както държавна, така и търговска или служебна.

Във всеки случай работникът е предупреден, че информацията не трябва да се разкрива. Все още могат да бъдат уволнени, ако по вина на длъжностно лице са пострадали други хора. Например, имаше злополука или злополука, която доведе до нараняване, смърт, загуба на работоспособност. За кражба, между другото, те също се уволняват, ако се докаже вината на лицето. И това е работа на органите на реда. Мениджърите, разбира се, носят още по-голяма отговорност. Те могат да напуснат позицията "под статията" за вземане на неоторизирани решения.

Процедурата за налагане на дисциплинарни наказания

Ако вече имате чувството за собствената си беззащитност, продължете да четете. Не толкова безсилен работник. В крайна сметка целият процес се документира със специални документи. Можете да разберете за тях, като разгледате процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания. Подробно е описано в член 193 от Кодекса на труда. По-конкретно, там целият процес е разделен на няколко етапа. На първо място, фактът на неправомерното поведение трябва да бъде докладван на ръководството. Обикновено това се прави писмено. Например, човек, който няма право да наказва сам, пише меморандум, адресиран до главата. Най-често този „доносник” е прекият началник на нарушителя.

Следва проучване на свидетели, тоест събира се информация за случилото се с интервюто на колеги и колеги. Преди да подпише заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, ръководителят се запознава с материалите по делото. Те включват обяснение на самия нарушител. Завършването му отнема два работни дни. Ако той не се съгласи да разкаже писмено за причините за неправомерното си поведение, тогава е необходимо да се състави подходящ акт. Липсата на обяснителна бележка не освобождава нарушителя от наказание. След като събере всички документи, ръководителят решава вида на наказанието.

Как се прави изявлението на служителя?

Един от най-важните документи, защитаващ, наред с други неща, правата на самия работник, е неговото собствено мнение относно факта на нарушението. На практика се опитват да не подписват заповед за дисциплинарно наказание без този документ. Въпреки че член 193 от Кодекса на труда гласи, че липсата му не освобождава от отговорност. Но самата обяснителна записка може да изясни обстоятелствата, които оправдават нарушителя.

Желателно е служителят да го напише собственоръчно, в свободна форма. Но в някои организации има практика за попълване на готов формуляр за документ. Той трябва да съдържа следните точки. Служителят се приканва да отговори какви са мотивите за неправомерното му поведение, дали съзнава вината си. Ако човек не признае, че е извършил дисциплинарно нарушение, той се приканва да изрази своята версия. Тоест трябва да пише кой е виновен за случилото се. Този документ трябва да бъде правилно форматиран. То е адресирано до лицето, участващо в процеса на налагане на наказанието. Обикновено това е ръководителят на организацията или непосредственият ръководител.

В някои случаи се пише обяснителна бележка на името на ръководителя на службата за персонал. Има и друга форма за отчитане на мнението на нарушителя. В производството при нарушение може да се състави специален акт. Служителят трябва да се подпише собственоръчно. Освен това трябва да вземе предвид тежестта на нарушението, бизнеса и лични качестватози специалист. Но за съда, ако се стигне до дело, е за предпочитане да има обяснителна записка, написана на ръка. В противен случай администрацията ще трябва да доказва конституционността на уволнението. Тоест принципите, заложени в основния закон, не са били нарушени в процеса.

Коректно изпълнение на поръчката

На практика санкциите често се отменят. Работата е там, че заповедта за налагане на дисциплинарно наказание често се издава с груби нарушения. Първият от тях е погрешно тълкуване на ТЗ. Там ясно се посочва, че простъпката може да бъде наказана само веднъж. Ако например дадено лице е отсъствало и е било порицано, тогава вече би било незаконно да го уволните за същото нарушение. Но има и изключения. Това е продължение на нарушението. А именно: човек беше наказан, но не промени отношението си към работата, не започна да изпълнява задълженията си. Тогава към него могат да бъдат приложени допълнителни мерки.

Естествено това деяние трябва да бъде доказано и документирано. Друга грешка е неспазването на условията за прилагане на наказанието. Те са. Заповедта за дисциплинарно наказание се издава в едномесечен срок от узнаването на нарушението. Това е документирано в меморандум. Отделите по човешки ресурси са длъжни да следят за спазването на датите. В този период не се включват дните, когато нарушителят е бил болен или на почивка (всякаква). Но почивните дни не влияят на този период.

Те не се вземат предвид в случаите, когато е необходимо да се наложи дисциплинарно наказание. Освен това е невъзможно да се накаже, ако са изминали шест месеца от извършването на нарушението. Заповедта за дисциплинарно наказание в случай на нарушение на това правило се признава за незаконосъобразна. За престъпления, свързани с финансови и материални загуби, този срок е две години. Нарушителят трябва да бъде запознат със заповедта за наказването му. Това става в рамките на три дни. Служителят трябва да постави своя подпис под него. В случай на негов отказ се съставя съответен акт. Трябва да се помни (от всички страни на процеса), че в никакъв случай не трябва да се нарушават условията на дисциплинарното наказание. В противен случай актът се обявява за недействителен.

Премахване на наказанието

Ясно е, че наказанието не може да трае вечно. Редът за дисциплинарно наказание съдържа и условията за неговото отстраняване. Това също е важен въпрос както за работодателя, така и за работника. Наказанието може да "виси" цяла година. Едва след изтичане на този срок се счита, че служителят няма наказание. Това е записано в член 194 от Кодекса на труда.

Но също така има специални условия. Премахването на дисциплинарно наказание може да се извърши по-рано от определения срок. Наистина, защо да наказвате добър работник. В крайна сметка престъплението може да бъде извършено случайно или поради обстоятелства. Ако човек спазва дисциплина, работи добре, тогава администрацията има право да подаде петиция за премахване на наказанието. Освен това подобна инициатива може да дойде от самия служител, неговия шеф или представителен орган.

Всеки случай се документира съответно. Ако инициативата идва от ръководството, тогава тя се формализира с меморандум на служител по персонала. В крайна сметка в повечето случаи именно този служител следи поведението на наказания от администрацията. Самият служител също има право да напише изявление, адресирано до ръководителя, с искане за преразглеждане на заповедта за наказание. Трябва да показва, че човекът е осъзнал вината си, напълно се е поправил. Петиция с подобно съдържание има право да напише и неговият преки ръководител.

Документът описва как служителят в момента се отнася към задълженията си, какви показатели е постигнал и т.н. Молбата (или жалбата) се отправя до длъжностното лице, подписало заповедта за налагане на наказание. Представителният орган действа по същия начин. От негово име се съставя заявление или петиция. Ако искането към ръководството за премахване на наказанието е обявено на срещата на отбора, то това се записва в протокола. Този документ се представя за разглеждане от ръководителя на организацията. По негово решение се издава заповед за премахване на дисциплинарното наказание. С него на свой ред запознайте бившия нарушител (под подписа).

Продължаващо неправомерно поведение

Нека да разгледаме някои специални случаи, които са възможни в производството. Както вече споменахме, дисциплинарно наказание се прилага само веднъж. Тоест не може второ лице да бъде наказано за същото нарушение. Но има специални случаи в TC. Такова е продължаващото прегрешение. Това е такова нарушение, което се наблюдава и след налагане на наказание. Понякога се бърка с повтарящо се нарушение. Ако например човек е закъснял, бил е наказан и след известно време отново не е дошъл навреме на службата, тогава такова нарушение не е трайно. Това е просто случай на повторно нарушение.

В този случай второто дисциплинарно наказание не може да бъде приложено. TC изрично забранява това. Но когато служител е наказан за това, че не е подал отчети до крайния срок, например, но дори не е помислил да ги предостави до следващата определена дата, тогава нарушението е в ход. Тоест, въпреки наложеното наказание, лицето не е променило негативното си отношение към изпълнението на трудовите задължения. В този случай, надлежно изпълнен, се допуска повторно налагане на наказание, включително уволнение.

Относно отговорността

Много често както служителите, така и някои представители на администрациите на предприятията тълкуват погрешно разпоредбите на Кодекса на труда относно двойното наказание. Факт е, че някои нарушения водят до материални или финансови загуби. Правото на работодателя да възстанови сумата на загубите е законово фиксирано. Естествено, вината на работника в този случай трябва да бъде доказана и призната от него. Събирането на задълженията от нарушителя се извършва с издаване на акт. Посочва какво неправомерно поведение е довело до загубите, техния размер и методите за компенсиране.

Събирането на дългове обаче не е наказание. Това е само начин за компенсиране на загубите на работодателя от страна на виновното лице. Тази разпоредба е залегнала в член 248 (част шеста) от Кодекса на труда. В него се посочва, че извършителят е длъжен да обезщети имуществените вреди, независимо от наказанието, на което е подложен. Това се отнася не само за дисциплинарна, но и за административно-наказателна отговорност. Факт е, че дисциплинарното наказание е възпитателна мярка. Използва се за премахване на грешка. А финансовата отговорност е обезщетение за причинените щети.

Типични грешки в документацията

Нека да разгледаме въпроса от гледна точка на работодателя. Често те губят дела в съда поради неправилно изпълнение на съответните документи. Всяко малко нещо е от значение за тях. Между другото, тази информация ще бъде полезна и за умни работници, които са склонни да закъсняват или мързеливи. Служителят по персонала, на чиито плещи по правило пада неприятното задължение за събиране и подготовка на всички „документи“, трябва да разберете, че всяко недоглеждане може да се превърне в незаконно, дори много заслужено дисциплинарно наказание.

Трябва да се изготви и съгласува образец на докладване и обяснение, както и заповед добър адвокат. При подготовката на докладите трябва да се обърне специално внимание на датите, които вече са споменати. Факт е, че за да се докаже, например, неправилността на присъдата от гледна точка на производствен процесдоста трудно. Но намирането на нарушение на Кодекса на труда в документите е много лесно, което обикновено правят адвокатите на обидени работници.

Трябва да се състави меморандум за нарушението с дати и всякакви подробности. Посочва времето и мястото на нарушението. Коя разпоредба (клауза) от кой документ е нарушена. Кой е записал това нарушение. Също така друга информация, свързана с този случай, трябва да бъде предоставена на главата. Например:

• "До директора (пълно име) от шефа .... Меморандум. Обръщам внимание, че на такава и такава дата, в такъв и такъв момент, моят подчинен (длъжност, трите имена) закъсня за началото работа по три часа.Поради невъзможност за спиране на технологичния процес,еди-кой си е участвал в извънреден труд.Моля да приложите на (трите имена) дисциплинарни мерки поради факта,че това нарушение не е единично.Той системно закъснява за започване на работа с 15-30 минути. Устните ми забележки не постигнаха желания ефект. Подпис, номер."

Към този документ, ако се планира уволнението на нарушителя, препоръчително е да приложите показанията на неговите колеги. Те също са документирани в доклади. В обяснението на нарушителя и заповедта всички дати и дати трябва да отговарят на посочените в оригиналния документ. Тоест, ако пише, че служителят е закъснял с два часа, тогава този период е посочен във всеки документ. В противен случай съдът признава документите за неправилно изпълнени и наказанието е незаконосъобразно.