Ce este concedierea în masă? Astăzi, conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, această definiție acoperă concedierea angajaților, în urma căreia are loc o reducere a numărului total de personal pentru orice perioadă de timp. Astăzi, în Rusia, acesta este un concept relativ nou. Timp de multe decenii, din cauza factorilor politici și economici speciali din țara noastră, puțină atenție s-a acordat acestui fapt. De exemplu, în vremea sovietică, nu era necesară legislația cu privire la acest tip de reducere.

Totuși, totul s-a schimbat în anii 80. al XX-lea, când a început procesul de reformă economică, care a dus la numeroase disponibilizări. Și abia atunci, în 1971, a apărut capitolul „Oferirea de locuri de muncă pentru lucrătorii disponibilizați” în Codul Legilor Muncii. A apărut instituția concedierilor în masă, au fost fixate normele, drepturile și garanțiile lucrătorilor disponibilizați. Anii 90 au adus noi probleme asociate cu privatizarea pe scară largă etc. Au fost identificate numeroase lacune în legislația în sine.

Criterii de caracter de masă

Există anumite criterii pentru definirea termenului „disponibilizare în masă”:

• în care a funcționat cel putin 15 persoane.
• Eliberarea lucrătorilor după număr 50 sau mai mult în 30 de zile, cel puțin 200 în 2 luni, 500 sau mai mult în 90 de zile.
• Eliberarea a 1% din numărul total de personal în cazul lichidării instituției sau reducerii cotei acesteia în termen de până la o lună atunci când se află într-o zonă cu un număr total de persoane angajate sub 5.000 de persoane.

Pe lângă criteriile generale, regiunile țării pot avea propriile lor.

Angajatorul pas cu pas

Primul lucru pe care trebuie să-l facă angajatorul înainte de procedura de eliberare în masă este să documenteze totul, adică să o aprobe cu o comandă și să formeze una nouă. Ca rezultat al operațiunii, numărul total de personal de diferite specialități sau din oricare categorie de lucrători ar trebui redus semnificativ.

Șeful este obligat cu 90 de zile înainte de începerea procedurii să prezinte informații autorității de ocupare a forței de muncă (în conformitate cu articolele 25 și 21 din Legea federală din 21 aprilie 1991 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” nr. 1032-1) și către departamentul sindical.

Următorul pas înainte de concedieri în masă este definirea și luarea în considerare a drepturilor fiecărui angajat. Adică șeful trebuie să țină cont de nuanța: dreptul anumitor categorii de cetățeni de a rămâne în organizație.

Acest grup include:

• Femei care așteaptă un copil.
• Femei cu copii sub trei ani.
• Femei care cresc copii fără tată până la 14 ani (cu un copil cu handicap, vârsta crește la 18 ani).
• Cetăţeni care au copii de aceeaşi vârstă care sunt privaţi de mama lor.

Principala oportunitate de a rămâne la concediere le aparține acestor persoane. Directorul trebuie să respecte cu strictețe aceste reguli atunci când alege persoane pentru concediere. Dintre acest grup de lucrători, primul drept aparține celor care au rezultate mai bune la muncă. Calificările unei persoane, de exemplu, o diplomă academică, o a doua educație, joacă, de asemenea, un rol important.

În cazul în care calitatea muncii este aceeași, dreptul de a-l reține la locul de muncă recunoscut pentru:

• un cetățean care are persoane în familie care sunt dependente financiar de el;
• un cetățean a cărui familie este lipsită de un al doilea întreținător de familie care aduce veniturile necesare;
• o persoană care a suferit deja un accident sau o boală profesională la locul de muncă;
• lupta muncitor cu handicap legata de apararea tarii;
• un membru al echipei care își îmbunătățește propriile calificări fără a-și întrerupe locul de muncă principal;
• persoana care deține orice invenție;
• soția (soțul) unui (i) militar (pentru organizațiile de stat);
• un cetățean (și membrii familiei acestuia) în privința căruia a fost concediat din serviciul militar la acest loc de muncă, precum și mamele singure ai căror fii sunt în serviciul public (Legea federală din 27.05.98 nr. 76 „Cu privire la statutul militarului Personal");
• un angajat care s-a îmbolnăvit de radiații după dezastrul de la Cernobîl sau a fost evacuat din zona de excludere;
• un cetățean care a primit o anumită doză de radiații la locul de testare din Semipalatinsk.

După ce managerul a determinat contingentul de lucrători disponibilizați, trebuie să le anunțe sub semnătură. 60 de zile înainte de procedură conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 180, partea 2). În cazul în care o persoană refuză să semneze, acest document trebuie să i se transmită personal prin scrisoare recomandată cu notificare, iar cu privire la refuzul salariatului de a semna se întocmește act. Toate acestea sunt necesare pentru manager ca dovadă a respectării tuturor etapelor procedurii de concediere.

După parcurgerea acestui pas, managerul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru angajarea membrilor echipei concediați. Ar trebui să fie ajutor în recalificare, oportunitatea de a ocupa un alt post vacant în aceeași instituție sau ajutor pentru a obține un loc de muncă în altele. Opțiunea ideală este de a oferi unei persoane o poziție care să corespundă aptitudinilor și abilităților sale. Dacă acest lucru nu este posibil, ar trebui să încercați să găsiți un alt loc de muncă care nu este angajat de organizație.

Toate aceste acțiuni trebuie să fie și în scris. Cu acordul șefului, această procedură este efectuată. Dacă există un refuz, se întocmește un act de refuz. Dacă traducerea nu este posibilă, trebuie întocmit un document corespunzător.

La două luni de la sesizarea personalului, managerul trebuie să furnizeze departamentului sindical toate documentele care însoțesc concedierea (pentru cei care sunt membri ai sindicatului).

În continuare, potrivit art. 373 Codul Muncii, în termen de 7 zile lucrătoare, organizația sindicală este obligată să furnizeze managerului un aviz motivat cu privire la concediere. În cazul în care documentul nu este primit în acest termen sau este furnizată o opinie nemotivată, managerul nu este obligat să-l ia în considerare.

La rândul său, sindicatul, dacă nu este de acord cu decizia șefului, este obligat să discute cu acesta situația în termen de 3 zile, să vină la o decizie comună și să oficializeze aceasta într-un protocol. În cazul în care un decizie comună nerealizat, mai trebuie intocmit un protocol. După 10 zile de la data transferului documentelor către sindicat, conducătorul are dreptul deplin de a lua decizia finală.

Dacă nu s-a ajuns la un acord, acesta este transmis. În termen de 10 zile lucrătoare se examinează problema legalității concedierii și se ia o decizie. Dacă , managerul primește un ordin de executat.

Imediat înainte de încetarea contractului de muncă, este necesar să se ofere salariatului în scris toate posturile disponibile.

Dacă se ajunge la un acord comun, acesta poate fi reziliat înainte de data scadentă. Totodată, salariatul concediat primește toate plățile cuvenite. Este imposibil să concediezi un angajat în timpul bolii (invaliditate temporară) și al concediului de odihnă.

Publicat în continuare, fiecare lucrător se familiarizează cu el în scris în termen de 3 zile de la publicare. Angajatului i se plătesc toate tipurile de compensații bănești în ziua concedierii. El primește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. Cu cel puțin 2 luni înainte de angajare, acesta are și dreptul la o compensație lunară.

Unul dintre ultimii pași este desenul, după care se predă persoanei personal, precum și plățile datorate. Dacă persoana concediată nu este de acord cu suma plăților, atunci este necesar să plătească suma necontestată.

Consecințe posibile pentru angajator

Pentru nerespectarea legii în timpul procedurii de eliberare în masă a lucrătorilor, conducerea se confruntă cu răspunderea administrativă.

De exemplu, transmiterea cu întârziere a informațiilor către centrul de ocupare a forței de muncă sau lipsa de a le furniza amenință șeful cu penalități în valoare de până la 3.000 de ruble pentru o persoană și până la 50.000 de ruble pentru o persoană juridică.

Uneori, din cauza unor circumstanțe obiective, angajatorii sunt nevoiți să rezilieze contractul cu personalul care a fost implicat în deservirea unităților individuale. Dacă există un eveniment unic cu mulți angajați, atunci acest fenomen se numește concediere în masă.

Concedieri în masă: care poate fi cauza principală

Această situație nu face parte din practica comună. Mai degrabă, se referă la excepții. Motivele pentru care un angajator recurge la el pot fi foarte diferite.

De exemplu, anumite dificultăți financiare pot duce la acest lucru. Fiecare industrie are suișuri și coborâșuri. Bugetul întreprinderii poate să nu fie suficient pentru a plăti munca personalului sau pentru a asigura un ciclu de producție cu drepturi depline. În plus, problemele materiale pot fi asociate cu incapacitatea de a rambursa obligațiile de împrumut. În acest caz, angajatorul recurge la concedieri în masă ale angajaților.

Același lucru se întâmplă în acest moment. Pe măsură ce instalațiile de producție se opresc și producția încetează, totul își pierde relevanța.

În fine, un fenomen comun în ultimii ani este concedierea colectivă a personalului atunci când managementul modernizează producția. În era computerizării continue, este firesc să ne străduim să automatizăm multe cicluri de producție. Sistemul de management al procesului de producție este implementat activ. Întreprinderile introduc panouri de control inovatoare pentru procesele tehnologice.

Acest lucru este foarte convenabil pentru angajator. Procesul de fabricație în sine devine din ce în ce mai modern. Automatizarea și informatizarea determină în mod direct calitatea superioară a produsului sau serviciului final oferit. Cu toate acestea, acest proces are și un dezavantaj.

Un panou de control automat al procesului nu necesită implicarea unui număr mare de persoane. Uneori, un singur operator reușește să seteze parametrii doriti și să-i controleze în timpul schimbului.

Aceasta determină necesitatea rupei contractelor de muncă cu acele echipe care anterior executau manual aceste funcții de muncă. De îndată ce angajatorul are posibilitatea de a economisi din salariile lucrătorilor, el trece imediat la disponibilizări în masă.

Concedieri în masă: cadru de reglementare

În fiecare caz concret, decizia rămâne în sarcina administrației și conducerii, întrucât în ​​legislația modernă nu există o definiție clară a acelor cazuri care ar permite angajatorului să recurgă la reducerea colectivă și pe care să le interzică. Totul este determinat de nevoile de moment ale întreprinderii și de baza sa materială.

În același timp, anumite acorduri din industrie (conform articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevăd anumite criterii pentru disponibilizări în masă. În plus, Decretul Guvernului nr. 99 din 05.02.1993 conține și recomandări pentru angajatori.

În același timp, trebuie înțeles că la diferite întreprinderi personalul poate varia semnificativ, iar concedierea unui anumit număr de angajați poate să nu aparțină acelorași categorii: aceasta este determinată de caracteristicile regionale și de altă natură.

Conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea are dreptul de a recurge la practică dacă întreprinderea se confruntă cu o posibilitate reală de reducere a volumului.

Totodată, acest articol subliniază că angajatorul nu este deloc obligat să efectueze această procedură. Acesta este doar dreptul lui și îl poate folosi în circumstanțe de forță majoră.

Concedieri în masă: criterii

Lucrul cu personalul, inclusiv disponibilizările, se concentrează pe două puncte principale. In primul rand, asupra numarului de angajati, contractul cu care trebuie reziliat din motive de productie.

Dacă, în perioada de reducere a volumului, unul dintre salariați își găsește un loc de muncă mai potrivit și își exprimă intenția de a renunța din proprie voință, atunci această persoană nu va fi inclusă în această categorie. Același lucru este valabil și pentru concedierea acelor salariați care, în perioada de reduceri multiple, sunt supuși concedierii pentru săvârșirea oricăror abateri ilegale sau pentru.

În plus, al doilea criteriu pentru reducerea masei este o anumită perioadă de timp. Timpul în care angajatorul efectuează concedieri în masă se calculează în zile calendaristice complete.

În acest moment dificil și extrem de crucial, fiecare angajator se confruntă cu întrebarea: concediere în masă - câți oameni conform Codului Muncii?

Se are în vedere o reducere în masă dacă contractul de muncă este reziliat:

• cu 500 sau mai mulți angajați în 90 de zile;
• cu 200 sau mai mulți angajați în 60 de zile;
• cu 50 de angajaţi în 30 de zile.

În plus, concedierea este considerată masivă atunci când 1% din 5.000 de angajați sunt supuși concedierii în 30 de zile, cu condiția ca așa mulți oameni alcătuiesc populația angajată într-o anumită regiune. În același timp, motivul concedierii nu contează: lichidarea sau reducerea obișnuită de personal.

În ceea ce privește lichidarea completă a întreprinderii, concedierea în masă poate fi recunoscută atunci când statul era format din mai puțin de 15 salariați.

Aceste criterii sunt relevante pentru toate sectoarele economiei naționale. De exemplu, Ministerul Educației recomandă concentrarea asupra altor date din acest domeniu.

O reducere este considerată masivă dacă:

• 20 de angajați demisionează în 30 de zile;
• 60 de angajați pleacă în 60 de zile;
• 100 de angajați pleacă în 90 de zile.

În cele din urmă, o concediere este cu siguranță considerată masivă dacă 10% din personal este concediat într-o unitate de producție, într-o instituție sau într-o companie în decurs de 90 de zile.

Concedierea în masă: care sunt caracteristicile procedurii

Tehnic, angajatorul este ghidat de articolul 81 din Codul Muncii (clauza 2). În același timp, există câteva diferențe fundamentale față de normele conform cărora, potrivit articolului 81, se desfășoară procedura de concediere.

În primul rând, diferența este perioada de timp. Angajații disponibilizați sunt anunțați cu 3 luni calendaristice în avans.

O condiție prealabilă pentru procedură este și un avertisment către departamentul regional de ocupare a forței de muncă. Mai mult, pentru a îndeplini această condiție, angajatorii trebuie să completeze un formular aprobat după un singur model. Acest lucru îi va ajuta pe reprezentanții centrului în selectarea posturilor vacante pentru persoanele care și-au pierdut locul de muncă.

Angajatorul anunță centrul de angajare doar cu 3 luni înainte de viitoarea reducere a personalului. În ceea ce privește transferul unor personalități specifice supuse concedierii, informații despre acestea se depun și la centrul de ocupare, dar nu cu 3, ci cu 2 luni înainte. Pentru această procedură este furnizat și un formular aprobat uniform.

În sfârșit, în cazul unei disponibilizări în masă, angajatorul informează și sindicatul local cu mult timp înainte. Dacă în întreprindere operează orice alt organism de lucrători autorizat, atunci și reprezentanții acesteia trebuie anunțați în prealabil.

Perioada de trei luni oferă angajaților posibilitatea de a se orienta în circumstanțe familiale și, eventual, de a găsi loc de muncă potrivit la o altă întreprindere. În acele industrii în care legăturile dintre administrație și sindicate sunt suficient de puternice, angajatorul poate oferi asistență în acest sens.

Se exprimă în recomandarea către reprezentanții sindicatelor sau alt organism abilitat să stabilească un contact strâns cu centrul de ocupare a forței de muncă. Căutarea de noi locuri vacante în regiune poate începe chiar înainte de disponibilizările în masă. Toate acestea în combinație optimizează situația asociată cu această procedură complexă.

Concedieri în masă de angajați - câți oameni? Acesta este determinat de raportul dintre numărul de angajați disponibilizați și numărul total al întreprinderii.

Care sunt criteriile?

Criteriile pentru concedieri în masă sunt determinate de Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 februarie 1993 nr. 99(modificat în 2014) „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în contextul disponibilizărilor în masă”. Dacă alte criterii industriale sau regionale nu sunt adoptate pentru întreprindere, atunci se iau ca bază următoarele:

1. Lichidarea completă a unei întreprinderi, indiferent de proprietatea acesteia, cu 15 sau mai mulți angajați.
2. Reducerea numărului de angajați ai organizației în valoare de:
   • 50 sau mai mult în 30 de zile calendaristice;
   • 200 sau mai mult în 60 de zile calendaristice;
   • 500 sau mai mult într-o perioadă de 90 de zile calendaristice.
3. Numărul disponibilizaților este de 1% din numărul total de salariați în termen de 30 de zile calendaristice din zona, care nu are mai mult de 5 mii de locuri de muncă.

Motivele reducerii

În curs de desfășurare crize economiceîn economia rusă, erorile în strategia de management al întreprinderii, dezvoltarea de noi tehnologii sunt motivele care duc la o reducere masivă a personalului și chiar la eliminarea completă a acestuia. Principalele motive sunt:

• falimentul unei întreprinderi;
• lichidarea organizației;
• schimbarea managementului companiei;
• schimbarea personalului;
• introducerea de noi tehnologii de automatizare Procese de producție si etc.

Ordin

Pentru a preveni concedierile în masă (cu excepția cazului în care s-a luat o decizie finală), se iau măsuri pentru a stabiliza întreprinderea și a oferi timp pentru a îmbunătăți situația:

• sesizarea administrației locale despre o posibilă reducere în masă a salariaților pentru rezolvarea comună a problemei;
• nu mai angajați noi angajați;
• reprofilarea sau schimbarea direcției organizației;
• încetarea parteneriatului;
• reducerea zilei și (sau) săptămânii de lucru;
• transferul salariaţilor care intră sub incidenţa reducerii la alte locuri de muncă etc.

Dacă este imposibil să se evite disponibilizările în masă, atunci este necesar să se efectueze întreaga procedură de concediere în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 74, , , 140, , ) și alte acte juridice.

Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. Termenele limită pentru concediere

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.

Citiți despre cum se calculează pensia alimentară la concediere, dacă acestea sunt reținute de la compensație și alte plăți.

Luarea deciziilor

În funcție de forma de proprietate a întreprinderii (privată, de stat și municipală), decizia privind concedierea în masă sau reducerea se ia la diferite niveluri. Dacă întreprinderea este deținută de stat, atunci acesta poate fi un decret al guvernului sau al unui anumit minister privind modificarea (reducerea) numărului de angajați într-o anumită zonă de producție sau organizare.

Dacă întreprinderea este privată, atunci decizia este luată antreprenor individual(pentru IP), director sau consiliu de administrație sau alt organ de conducere.

Sesizarea sindicatului și a centrului de ocupare a forței de muncă

Prescrie luarea în considerare obligatorie a avizului organelor sindicale în concedierea în masă a lucrătorilor.

În termen de 10 zile de la primirea notificării privind viitoarea concediere în masă, sindicatul ia o decizie și o întocmește în scris. În cazul în care acest termen este încălcat de către sindicat, conducerea organizației poate să nu țină cont de opinia acesteia. Dacă sindicatul ia o decizie negativă, în termen de trei zile au loc ședințe comune, ale căror rezultate sunt întocmite într-un protocol comun. Angajatorul poate face recurs împotriva deciziei negative a sindicatului în instanță.

Important! Toate acordurile și rezultatele consultării cu sindicatul se încheie în scris.

Sindicatul verifică legalitatea concedierii: prezența gravidelor aflate în concediu cu copii, a mamelor singure în rândul salariaților disponibilizați.

În conformitate cu Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 (modificată în 2017) „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, este necesar să se informeze centrul de ocupare în timp util cu privire la viitoarea reducere în masă a angajaților - aceasta este cu 3 luni înainte de începerea măsurilor directe de concediere în masă.

Încălcarea condițiilor de notificare a centrului de ocupare a forței de muncă implică responsabilitatea administrativă a angajatorului sub forma unei amenzi: trei mii de ruble pentru individualși până la 50 de mii de ruble - pentru legal.

Nu există un singur exemplu de notificare a Centrului de ocupare a forței de muncă cu privire la eliberarea în masă a lucrătorilor în legislație.

Notificarea se face sub orice formă, dar trebuie să conțină următoarele informații: o listă a persoanelor care urmează să fie concediate, indicând postul ocupat, studiile, experiența de muncă, cerințele de calificare și dimensiunea salariile.

O notificare către centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la o disponibilizare în masă este trimisă la adresa reală a organizației.

Emiterea unui ordin de eliberare a posturilor

Ordinul de concediere în masă trebuie să indice justificarea concedierii în masă:

• o hotărâre judecătorească de declarare a organizației în faliment;
• hotărârea adunării fondatorilor privind încetarea activităților sau reorganizarea și necesitatea reducerii numărului de angajați;
• schimbarea personalului și altele.

Comanda se emite sub orice formă cu indicarea obligatorie a următoarelor date:

1. numele complet al întreprinderii;
2. data publicării;
3. data preconizată a rezilierii;
4. lista angajaților care urmează să fie disponibilizați.

Ordinul este semnat de șef și convenit cu serviciul juridic și sindicatul, se înregistrează în modul prescris în registrul comenzilor cu atribuirea unui număr și indicarea datei.

Întocmirea unui nou tabel de personal

Tabelul de personal nu este un document obligatoriu, dar vă permite să rezolvați problemele de personal și să planificați dezvoltarea organizației. Documentul precizează:

1. unități structurale;
2. titluri de post;
3. cantitatea de muncitori;
4. salarii, indemnizații.

Organizațiile comerciale pot atribui orice titlu posturilor, iar cele de stat sunt neapărat ghidate de clasificatori speciali. Documentul indică atât posturile ocupate, cât și posturile vacante, ia în considerare angajații care lucrează cu normă parțială.

Înainte de a crea un nou tabel de personal, conducerea analizează personalul, capacitatea de producție și perspectivele de dezvoltare ulterioară.

Un angajat al departamentului de personal sau o secretară întocmește un program, pentru comoditate, în formă tabelară. Tabloul de personal se aprobă prin ordin, se înregistrează și abia după aceea intră în vigoare.

Cine este tăiat?

Concedierii în masă țin cont de calificări, experiență și merit angajati. O astfel de decizie se ia în comun de conducere cu departamentul de personal și ținând cont de opinia sindicatului.

Este imposibil să concediezi prin reducere categorii privilegiate de lucrători:

• femei în funcție;
• părinți singuri cu copii în întreținere sub 14 ani;
• femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului;
• părinţi adoptivi, tutori cu copii sub 14 ani.

Notificarea angajatului

Angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre concedierea viitoare cu două luni înainte.înainte de data încetării. În scris, angajatorul oferă un alt loc de muncă disponibil, atât corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post inferior sau un loc de muncă prost plătit.

Angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate. Daca este prevazut de contractul colectiv, angajatorul are dreptul de a oferi posturi vacante in alta localitate.

În cazul în care salariatul refuză să semneze avizul de concediere, acesta îi este trimis prin scrisoare recomandată cu avizul, iar apoi se întocmește un act de refuz de semnare.

Atenţie! Avizul de concediere este dat salariatului numai sub semnătură personală.

Transferați într-o altă poziție

Dacă, în urma negocierilor dintre angajator și angajat, s-a luat decizia de transfer pe o altă funcție, atunci angajatul scrie o cerere adresată șefului de transfer pe o altă funcție. Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, declarația salariatului este considerată drept consimțământul acestuia. După aceea, se pregătește un ordin de transfer și, pe baza acestuia, se efectuează modificări la lista personalului, cartea de muncă și alte documente de lucru.

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Întocmirea unei comenzi

Ordinul de concediere în masă se întocmește în ultima zi de muncă a salariaților cu indicarea motivului:

• pentru aprobarea noului tablou de personal;
• notificarea unui angajat cu privire la concediere;
• o ofertă scrisă a unui alt loc de muncă către angajat și refuzul acestuia;
• actul de refuz al salariatului de a semna concedierea.

Documentul precizează:

1. numele complet al organizației, data emiterii comenzii, numărul de înregistrare;
2. detalii despre contractul de muncă ce urmează a fi reziliat;
3. motive de încetare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
4. semnăturile șefului, angajatului (familiarizat), organizației sindicale.

Completarea documentelor

În ziua concedierii, pe baza ordinului de concediere, se înscrie în carnetul de muncă:

• secțiunea 1 indică numărul de serie al înregistrării;
• sectiunea 2 - data concedierii;
• secțiunea 3 înregistrarea motivului concedierii, fără abrevieri, exact în conformitate cu paragraful Codului Muncii al Federației Ruse;
• la sectiunea 4 se afiseaza numarul de ordine in baza caruia se face o consemnare a concedierii in carnetul de munca.

Șeful organizației sau ofițerul de personal responsabil cu ținerea carnetelor de muncă pune semnătură și sigiliu sub evidență. Angajatul verifică toate înregistrările și, de asemenea, semnează.

Pe baza comenzii se fac inregistrari corespunzatoare in cardul si fisa personala a angajatului.

Eliberarea de calcul și documente

În ziua concedierii, salariatul primește:

• cartea de munca;
• adeverințe cu privire la valoarea salariilor plătite și plata contribuțiilor;
• Certificat de angajare;
• in ziua concedierii salariatului i se platesc toti banii datorati.

Ce plăți sunt datorate?

La încetare, salariatul este plătit:

1. salariul pentru zilele lucrate;
2. compensație pentru vacanțele nefolosite (toate nefolosite);
3. sume suplimentare în cazul rezilierii anticipate a contractului;
4. indemnizația de concediere.

Indemnizația de concediere salariatului concediat se plătește în cuantumul câștigului mediu lunar. Pe perioada cautarii unui nou loc de munca isi pastreaza salariul mediu lunar, dar nu mai mult de doua luni de la data încetării.

Valoarea beneficiului pentru o lună completă plătită se calculează:

Beneficiu = Avgl = Avgnl x RR, Unde:

• medie- salariul mediu lunar;
• Mediu- mărimea salariului mediu zilnic;
• RD- numărul efectiv de zile lucrate.

Procedura de concediere în masă a angajaților are o serie de dificultăți și nuanțe, dar trebuie efectuată cu respectarea legii.

În cazul lichidării afacerii sau reducerii personalului contracte de muncaîncetat cu toți angajații sau cu majoritatea. Dar ce este o concediere în masă a lucrătorilor? Care sunt criteriile pentru definirea unui astfel de concept? În ce ordine sunt întocmite actele de personal pentru această operațiune? Și este obligat angajatorul să sesizeze organele de control ale statului despre evenimentul planificat? Articolul vorbește despre modalități tipice de a aborda problema disponibilizării în masă a personalului.

Dacă vorbim despre reducerea nu a unui specialist, ci a unui număr mare de angajați, aceasta înseamnă că se efectuează concedieri în masă a personalului. Angajatorul are dreptul să facă acest lucru? Da cu siguranta. La urma urmei, legislația muncii permite concedierea angajaților la inițiativa întreprinderii în legătură cu lichidarea companiei sau reducerea personalului (clauzele 1, 2, partea 1, articolul 81). Iar în cazul în care PO (reprezentanța, sucursala sau altă subdiviziune) este închis, contractele de muncă se reziliază conform procedurii generale în vigoare la momentul închiderii persoanei juridice.

În același timp, blocarea sau concedierea în masă a angajaților va fi o astfel de reducere a personalului, în care numărul de angajați disponibilizați este o parte semnificativă a numărului de personal rămas. În consecință, dacă, de exemplu, TD (contractele de muncă) sunt reziliate cu 10 specialiști, pentru o firmă cu un personal total de 12 persoane. Vor fi disponibilizări în masă. Totodată, pentru o întreprindere cu un personal de 150 de persoane. astfel de schimbări de personal nu pot fi numite masive.

Criterii de concediere în masă

Din ce motive puteți determina tipul de concediere a angajaților? Astăzi este în vigoare Decretul Consiliului de Miniștri al Guvernului nr. 99 din 5 februarie 1993. Acest document de reglementare definește criteriile pentru concedierea în masă a lucrătorilor, enumeră principiile de interacțiune între companiile patronale și agențiile guvernamentale executive. Potrivit Decretului, principalul criteriu pentru încetarea în masă a TD este numărul de angajați disponibilizați pentru o anumită perioadă de timp.

Reducerea masei este recunoscuta:

• Lichidarea oficială completă a unei companii cu peste 15 angajați.
• Reducerea numărului de personal cu numărul - de la 50 de persoane. 30 de zile (calendar); de la 200 de persoane în 60 de zile; de la 500 de persoane timp de 90 de zile.
• Concedierea in termen de 30 de zile calendaristice a salariatilor in valoare de 1% din numarul total de personal in cazul lichidarii unei afaceri sau in cazul reducerii personalului - acest criteriu se aplica in regiunile in care numarul vulpilor angajate este mai mic de 5.000 oameni.

Notă! Pe lângă criteriile de mai sus, în unele regiuni pot fi aprobate principii suplimentare pentru determinarea disponibilizărilor în masă în funcție de caracteristicile teritoriului.

Caracteristicile procedurii de eliberare în masă a personalului

Dacă un angajator este forțat să ia o măsură atât de extremă precum disponibilizările în masă, el trebuie să respecte cerințele legale. Potrivit paragrafului 3 al art. 21, alin.2 stat. 25 din Legea Federației Ruse nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991, întreprinderea este obligată să notifice organele sindicale și serviciul de ocupare a forței de muncă. Totodată, documentele se depun la sindicat cu cel puțin 3 luni înainte. înainte de începerea activităților planificate; iar filiala teritorială a TsZN - cel puțin 2 luni. cu reducerea obisnuita, timp de 3 luni. - la masă.

Acest lucru se face pentru a crește șansele de angajare în continuare a specialiștilor, deoarece piața muncii, ca și alte piețe, nu poate oferi întotdeauna numărul necesar de oferte. Garanțiile suplimentare sunt stabilite în Partea 5 a art. 74 din Codul muncii, care prevede că în cazul amenințărilor cu concedierea în masă a personalului, angajatorul are dreptul de a introduce un regim de muncă cu fracțiune de normă de până la șase luni. O astfel de decizie trebuie luată de comun acord cu organele sindicale și ținând cont de cerințele stat. 372 TK. Dacă organizația nu prevede crearea unui sindicat, această regulă nu se aplică.

Notă! Blocarea se efectuează în situațiile în care nu există altă cale de ieșire. Dacă este posibil să se ia măsuri preventive, angajatorul ar trebui să folosească toate opțiunile pentru a evita disponibilizările în masă. De exemplu, este vorba de dizolvarea temporară a personalului aflat în concediu pe cheltuiala proprie, trecerea angajaților în regim de jumătate de normă sau pe alte posturi etc. Toate permutările ar trebui să fie documentate pentru a justifica legalitatea acțiunii.

Prelucrarea de către personal a documentelor în caz de concediere în masă

Deci, disponibilizările în masă sunt inevitabile. Ce pași sunt solicitați de administrația angajatorului? Procedura include următoarele etape succesive:

• Intocmirea unui ordin al conducatorului angajatorului privind reducerea viitoare - ordinul se formeaza si se aduce la cunostinta personalului, tinand cont de perioada de avertizare de trei luni pentru reducerea. Asigurați-vă că furnizați date privind numărul total de angajați disponibilizați, posturi și PE (dacă există divizii în companie), datele de încetare a TD. Informațiile sunt aduse fiecărui angajat concediat sub semnătură personală.
• Elaborarea și întocmirea unui tabel de personal actualizat - se recomandă aplicarea f. T-3, posturile sunt acordate ținând cont de schimbările de personal și de nevoile întreprinderii. La selectarea candidaților este necesar să se țină cont de nivelul de calificare al specialiștilor, experiență etc.
• Notificarea personalului – Angajații trebuie anunțați cu cel puțin 60 de zile înainte. înainte de data efectivă a reducerii (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii). Forma unei astfel de notificări este gratuită, dar trebuie să fie în scris. Fiecare angajat nu trebuie doar să se familiarizeze cu informațiile, ci și să confirme acest lucru prin aplicarea unei semnături personale.
• Asistență pentru lucrătorii disponibilizați la angajarea lor ulterioară - în conformitate cu art. 180, angajatorul actual trebuie să ofere și alte tipuri de muncă (posturi), inclusiv inferioare, specialiștilor care intră sub incidența reducerii, precum și să promoveze angajarea în alte organizații.
• Notificarea în scris a structurilor sindicale și a Centrului de ocupare a forței de muncă - această cerință se aplică și angajatorilor-antreprenori.
• Înregistrarea actelor de personal pentru încetarea TD - se întocmesc comenzi, se introduc datele în fișe personale, carnete de muncă.
• Calculul angajamentelor - pe lângă plățile salariale și alte remunerații pentru LNA a întreprinderii (bonusuri, indemnizații, plăți de stimulente), în cazul reducerii personalului, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. O astfel de compensație se acordă pentru 2, iar în cazuri speciale pentru 3 luni după concediere.
• În ultima zi de muncă, angajatorul emite carnete de muncă salariaților și plătește sumele datorate. La cererea persoanelor fizice se eliberează suplimentar și alte documente - certificate, date personalizate și alte formulare.

Concluzie - în acest articol ne-am dat seama ce este o concediere în masă a personalului și cu ce documente este întocmit un astfel de eveniment. Dacă aveți întrebări, o consultație juridică gratuită vă poate ajuta. Un serviciu similar este oferit atât online, cât și personal la companii specializate.

Termenul " blocare” se numește concedierea în masă a angajaților din funcțiile lor.

Uneori, la o întreprindere apare o situație când este forțată să scape de o parte semnificativă a forței de muncă angajate. Uneori prețul este chiar existența companiei, dacă aceasta dispare, un număr mare de oameni își pierd locul de muncă.

• Cum să determinați dacă o concediere este masivă?
• Cum este diferit de obișnuit?
• Care sunt obligațiile angajatorului față de angajați și agenții guvernamentale?

În articol, luăm în considerare toate problemele legate de blocarea și, de asemenea, oferim un algoritm pas cu pas pentru un angajator care concediază angajații în masă și o listă de documente necesare pentru aceasta.

Când vine blocarea

Eliberarea în masă a angajaților nu este un fenomen foarte frecvent, însă poate avea loc în anumite circumstanțe, de obicei nefavorabile organizației. Oricare ar fi rezultatul, concedierile în masă pot avea ca rezultat unul dintre cele două motive reale.

1. Lichidarea unei întreprinderi sau organizații, în legătură cu aceasta, dizolvarea întregului personal (paragraful 1 al articolului 81 din Codul muncii Federația Rusă).
2. Reducerea numărului sau a personalului organizației (clauza 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

NOTĂ! Din oricare dintre aceste motive, concedierea poate fi atât obișnuită, cât și masivă.

Lockout sau doar concediere?

Unde să cauți răspunsul

Cum să distingem o concediere standard de una în masă? Acest lucru este definit clar în documentele relevante - acorduri sectoriale specifice, eventual și în cele teritoriale.

REFERINŢĂ! La sfârșitul anului 2016 au fost adoptate și sunt în vigoare aproximativ două duzini de acorduri din industrie, care reglementează și problemele disponibilizărilor în masă.

Dacă un astfel de acord pentru industria sau regiunea relevantă nu a fost adoptat sau îi lipsesc criteriile necesare, va veni în ajutor un document mai vechi, valabil în acele părți care nu contravin legislației muncii. Un astfel de document este Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea angajării în condiții de concediere în masă. A fost aprobat prin Decretul Consiliului de Miniștri al Guvernului Federației Ruse din 5 februarie 1993 nr. 99.

Criterii de blocare

Luați în considerare în ce cazuri eliberarea angajaților va cădea sub semnele concedierilor în masă. Aceasta ia în considerare:

• numărul total de angajați din întreprindere;
• numărul de disponibilizări;
• procentul de salariați eliberați din numărul lor total;
• timpul în care au loc disponibilizări;
• rata șomajului într-o anumită regiune.

1. În cazul lichidării unei întreprinderi, indiferent de forma juridică căreia îi aparține, concedierea va fi considerată masivă dacă organizația avea 15 sau mai mulți angajați.
2. Pentru a reduce numărul sau personalul, caracterul de masă depinde de numărul de angajați concediați din posturile lor pentru o anumită perioadă de timp:
   • cincizeci sau mai multe persoane au fost concediate într-o lună;
   • peste 2 sute de oameni și-au pierdut locul de muncă în 2 luni;
   • peste 500 de angajați și-au părăsit locul de muncă în 3 luni.
3. Din oricare dintre ambele motive, concedierea se încadrează în criteriul de masă, dacă în regiunile în care nu sunt angajați mai mult de 5 mii de persoane, 1% din numărul total de angajați și-au pierdut locul de muncă în decurs de o lună.

ATENŢIE! Dacă rata șomajului în regiune este deosebit de ridicată, de peste 11%, atunci problema suspendării concedierilor în masă poate fi decisă de autoritățile locale. Ele nu pot fi desființate complet, dar este permisă încetinirea procesului pentru ca serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatele să poată face față unui astfel de „aflux”. Este permisă creșterea intervalului de concedieri a 50 de persoane până la 8 luni, 200 sau mai mulți angajați pot fi concediați în decurs de 10 luni și cinci sute de angajați - pentru o perioadă de cel puțin un an.

Ce nu ar trebui să uite un angajator

Un lockout este un proces responsabil care trebuie derulat strict în conformitate cu legea, iar legislația are multe prescripții inviolabile în acest sens. Pentru a face acest lucru, este mai bine să urmați algoritmul stabilit, acționând strict conform protocolului și fără a uita să anunțați autoritățile relevante și să întocmiți corect toate documentele necesare.

Un algoritm pas cu pas pentru un angajator în masă

1. Întocmirea unei contestații scrise la organul sindical al organizației și la serviciul regional de ocupare a forței de muncă cu trei luni înainte de începerea evenimentului.
2. Elaborarea unui tabel de personal actualizat, luând în considerare numărul de angajați rămași (fie în întreaga organizație, fie pentru o unitate structurală sau anumite categorii personal). aprobarea acestui document.
3. Pe baza tabelului de personal aprobat, emiterea unui ordin pentru ca organizația să reducă numărul sau personalul.
4. 2 luni de la data concedierii precizată în ordin, sesizează în scris persoanele care fac obiectul concedierii. Dacă există posturi vacante adecvate în firmă sau posturi în sucursale, acestea ar trebui să fie oferite persoanelor care intră sub incidența ordinului. Angajatul trebuie să semneze avizul de concediere iminentă. În cazul în care refuză să vizeze avizul, acesta trebuie trimis prin poștă cu notificare la adresa indicată în timpul angajării, sau refuzul trebuie consemnat printr-un act semnat de doi martori.
5. Pregătirea unei scrisori de demisie. Familiarizarea cu el de către angajați sub semnătură personală. În caz de refuz, se efectuează acțiuni similare paragrafului 4.
6. Înregistrarea înregistrărilor în cărți de muncă angajații care își pierd locul de muncă. Înregistrarea indică motivul concedierii (reducerea, lichidarea întreprinderii și, eventual, propria dorință sau acordul părților), articolul relevant din Codul muncii. Numărul și data ordonanței de respingere.
7. În ultima zi lucrătoare, angajații se fac pentru toți angajații care pleacă plăți datorate si compensatii - salarii, fonduri pt vacante nefolosite, indemnizația de concediere datorată la concediere în conformitate cu articolele 178 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
8. Transmiterea către serviciul de ocupare a forței de muncă din această regiune a informațiilor despre lucrătorii disponibilizați, deoarece acestea pot diferi de cele care au fost depuse în urmă cu trei luni, dacă, de exemplu, unii angajați au fost transferați pe alte posturi.

Riscurile angajatorului

Există o serie de puncte pe care angajatorul nu ar trebui să le piardă din vedere în timpul unei concedieri în masă, astfel încât nimeni să nu-i poată face pretenții pentru încălcarea legii.

1. La reducere este necesar să se țină cont de categoriile de angajați care se încadrează în aceasta, în special de calificarea acestora.
2. Este imposibil să concediezi contingentul preferențial pentru reducere, chiar dacă este inferior ca calificare față de alți angajați, și anume:
   • femeile care așteaptă un copil;
   • părinți singuri care au grijă de copii sub 14 ani (și persoane cu dizabilități sub 18 ani);
   • părinţi adoptivi, tutori ai copiilor sub 14 ani.
3. Notificarea în timp util a blocării organelor de stat și sindicale. Dacă nu este făcută sau omis statutar pe termen, angajatorul va primi o sancțiune administrativă gravă sub forma unei amenzi de la 2 la 3 mii de ruble. pentru un anumit oficial și de la 10 la 15 mii de ruble. - pentru o organizație (articolul 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Lista documentelor solicitate de angajator

Necesitatea și legalitatea blocării perfecte, antreprenorul poate folosi documentele relevante, care includ:

• un nou tablou de personal, certificat și aprobat în mod obișnuit, sau o decizie judecătorească privind falimentul organizației (pentru lichidarea acesteia);
• un plan aprobat pentru procesul de concediere în masă;
• extrase din dosarele personale ale candidaților la disponibilizări;
• extrase din procesul-verbal al ședinței comisiei de discutare a candidaților la disponibilizări;
• un ordin pentru o companie de concediere în masă cu o listă cu numele celor eliberați și semnăturile acestora;
• un act de posturi vacante propuse pentru transfer cu rezoluții privind consimțământul sau refuzul angajatului;
• confirmarea că scrisorile către sindicat și serviciul de ocupare a forței de muncă sunt trimise la timp (de exemplu, un jurnal de corespondență, notificare prin e-mail etc.);
• documentul organizației sindicale cu acordul la viitorul blocaj;
• ordin definitiv de concediere;
• înscrieri în carduri personale;
• documente financiare care confirmă decontarea integrală cu angajații.