În cazul în care un angajat nu își îndeplinește atribuțiile sau le îndeplinește necorespunzător, supervizorul imediat îl poate atrage la răspundere disciplinară prin impunerea unei sancțiuni. Vom vorbi în continuare despre ce fel de sancțiune pentru ce încălcare a disciplinei muncii poate fi aplicată unui angajat în 2019, conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de sancțiuni de muncă

Tipuri legislative acțiune disciplinară aplicate de angajator salariatului sunt consacrate la articolul 192 Codul Muncii RF.

Ele sunt împărțite în două tipuri:

1. General (numit în Codul Muncii al Federației Ruse);
2. Special (enumerate în acte juridice speciale).

Pentru a înțelege în detaliu ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și care sunt prin alte acte, tabelul vă va ajuta.

feluri	Sunt comune	Special
Ce sunt furnizate	Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse	Norme ale legilor federale, carte, reglementări privind disciplina
Cui se aplică	Tuturor angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă, indiferent de specializare	Pentru anumite categorii (personal militar, funcționari publici, lucrători din transportul feroviar, angajați în domeniul energiei nucleare etc.)
Tipuri de sancțiuni	cometariu Mustrare Concediere	cometariu Mustrare Concediere Avertisment de conformitate cu serviciul incomplet mustrare severă Retrogradarea în grad Reducerea gradului militar Scăderea în grad militar un grad Privarea de certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă etc.

* Carta trebuie înțeleasă ca un act normativ de importanță federală, aprobat prin lege. Acest punct merită atenție, deoarece carta se referă și la actele organizațiilor locale. Deci, dacă acestea din urmă contrazic actele federale în ceea ce privește impunerea unei pedepse, prevederile acestora nu pot fi aplicate.

Tipuri și proceduri pentru impunerea unei sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

Dacă activitatea de muncă a unui angajat nu este reglementată de acte speciale (de exemplu, Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, Decretul Guvernului Federației Ruse „Regulamente privind disciplina lucrătorilor feroviari ai Federația Rusă”, etc.), atunci, conform Codului Muncii al Federației Ruse, i se pot aplica numai următoarele tipuri de pedepse.

cometariu

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de remarcă este cea mai „populară” pedeapsă pe care o aplică angajatorul. Legislația nu definește clar - pentru ce abatere se aplică o anumită sancțiune. Alegerea este la latitudinea liderului.

Cel mai adesea, o remarcă este impusă pentru o încălcare a severității ușoare, adică:

1. este în mod inerent o încălcare minoră a disciplinei muncii;
2. a provocat pagube minore;
3. făcut pentru prima dată.

Un exemplu de astfel de infracțiune ar fi întârzierea la serviciu.

Decizia de a emite o observație unui angajat trebuie să fie documentată. Cu toate acestea, înainte de aceasta, angajatorul trebuie să ceară o notă explicativă de la contravenient. Acesta din urmă trebuie să-l furnizeze în termen de 2 zile de la data solicitării de către angajator. Mai jos este un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unui comentariu.

OOO "Neftetransservis"
ORDIN Nr. 1100/64-3
Moscova, 15 decembrie 2018
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței inginerului șef Voikov A.P. 14 decembrie 2018 de la 09:00 la 10:00 fără un motiv întemeiat.

EU COMAND:

Pentru a anunța o remarcă către inginerul șef Voikov Anatoly Vladimirovici.

Baza:

• memoriu al șefului unității din data de 14 decembrie 2018;
• nota explicativă a inginerului șef Anatoly Vladimirovici Voikov din 14 decembrie 2018;
• certificat de absență de la serviciu din data de 14 decembrie 2018.

Șeful organizației: Brazhsky I.G.

Şef departament: Davydov O.I.

Șef Resurse Umane: Gerasimenko A.Yu.

Angajatul este familiarizat cu comanda: Voikov A.V.

Consecințele remarcii pentru angajat nu sunt foarte vizibile: informațiile despre emiterea remarcii nu sunt introduse în cartea de muncași un card personal, iar o astfel de pedeapsă în sine nu atrage consecințe negative grave. Totuși, în același timp, servește drept avertisment: dacă în cursul anului se comite o altă încălcare, angajatul se poate confrunta cu o mustrare sau chiar concediere.

Notă că nu există nicio observație orală ca pedeapsă separată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Există doar o „observă”, care este întocmită prin ordinul corespunzător. Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnăturii. Aceasta înseamnă că observația își are expresia formală sub forma unui document oficial, deci nu poate fi considerată „oral”.

Mustrare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări este o măsură intermediară de pedeapsă, care prin natura sa este mai „strictă” decât o remarcă, dar „mai blândă” în comparație cu concedierea. Dacă o remarcă este doar un avertisment, atunci mustrarea este „ultima” înainte de concediere.

Se declară atunci când:

1. Angajatul este deja taxat de un an.
2. S-a comis o încălcare moderată.
3. Infracțiunea s-a soldat cu pagube materiale, dar nu pe scară largă.

Pentru a emite o mustrare, nu este necesar ca angajatul să aibă deja o penalizare în contul său. Poate fi aplicat chiar dacă angajatul nu a fost niciodată disciplinat.

Un exemplu de contravenție care poate fi mustrat este absenteismul. Un exemplu de ordin pentru o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru absenteism poate fi vizualizat mai jos (este și un exemplu de ordin de mustrare). Deși, în același timp, absenteismul este un motiv suficient pentru concedierea unui angajat, totuși, în practică, o astfel de măsură este rar folosită.

O mustrare nu este cu mult diferită de o remarcă: informațiile despre aceasta nu sunt, de asemenea, introduse în muncă și, ca atare, poartă consecințe în sine. Totuși, de exemplu, dacă doriți să faceți recurs împotriva concedierii ca formă de pedeapsă disciplinară și veți fi mustrat cu un an înainte de concediere, instanța va lua poziția angajatorului și va menține decizia acestuia. În același timp, după cum arată practica instanței, dacă există comentarii (mai degrabă decât mustrări), șansele de a contesta concedierea sunt semnificativ mai mari. De asemenea, o notă despre anunțul unei mustrări este înscrisă pe cardul personal al angajatului, dar nu atunci când este remarcată.

Inainte de a anunta o mustrare, de la angajat i se ia si o nota explicativa pe care trebuie sa o furnizeze in termen de doua zile. Abia după aceea, șeful poate documenta penalizarea. Mai jos este oferit un exemplu de ordin disciplinar sub forma unei mustrări.

OOO "Stroychermet"
ORDIN Nr. 1800/65-2
Moscova, 14 decembrie 2019
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței inginerului șef Budko Ignat Vasilyevich de la locul de muncă fără un motiv întemeiat în timpul zilei de lucru din 13 decembrie 2019 de la 9-00 la 18-00

EU COMAND:

Dojen inginer-șef Budko Ignat Vasilevici.

Baza:

• memoriu al șefului unității din data de 13 decembrie 2019;
• o notă explicativă a inginerului șef Budko Ignat Vasilyevich din 13 decembrie 2019;
• act de absență de la serviciu din data de 13 decembrie 2019;
• programul de lucru pentru 2019.

Şeful organizaţiei: Gromov I.G.

Şeful subdiviziunii: Lupko O.I.

Șef Resurse Umane: Tarasenko A.Yu.

Angajatul este familiarizat cu comanda: Budko I.V.

Concediere

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este o măsură extremă de pedeapsă pentru un angajat.

Se aplică în următoarele cazuri:

1. Aducerea la răspundere disciplinară de două sau mai multe ori într-un an.
2. Absenteism.
   Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând este deja considerată absenteism (dacă angajatul a lipsit toată ziua, acesta, desigur, este și absenteism).
   • Absența din ordinul angajatorului într-o zi liberă sau în vacanță;
   • Absentism, în cazul în care programul prevede depășirea orelor normale de lucru în conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse;
   • Absenteism în cazul modificării programului de schimb, dacă salariatul nu a fost familiarizat cu acesta împotriva semnăturii;
   • Vizitarea cu citație a instanței de judecată, a poliției, a oficiului militar de evidență și înrolare, precum și reținere, arestare sau reținere;
   • O vizită la spital pentru donarea de sânge dacă lucrătorul este donator.
3. Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, precum și în stare de ebrietate narcotică sau toxică.
   Chiar dacă angajatul nu a ajuns la locul de muncă și nu a început să lucreze, dar cel puțin a intrat pe teritoriul instituției (de exemplu, a trecut un punct de control) în timpul orelor de lucru în această formă, acesta este deja un motiv suficient pentru a-l concedia .
4. Dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului datorită îndeplinirii funcțiilor sale de muncă.
   Această categorie de „secrete” include și datele personale ale cetățenilor.
5. Furtul, delapidarea, distrugerea deliberată sau deteriorarea bunurilor la locul de muncă, dacă fapta săvârșirii este stabilită printr-o sentință sau prin hotărârea unui judecător.
   Se ține cont de furtul nu numai al bunurilor angajatorului, ci și al altor angajați, precum și al terților. Aceste acțiuni trebuie dovedite printr-o hotărâre judecătorească.
6. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a cauzat consecințe grave sau a creat o amenințare cu apariția acestora, dacă se face dovada comisiei/comisarului pentru protecţia muncii.
7. Pierderea încrederii angajatorului pentru cei care lucrează cu bani sau obiecte de valoare (casieri, vânzători, colecționari, depozitari).
   Totodată, pierderea încrederii apare doar ca urmare a săvârșirii unor acțiuni fizice a angajatului care a încălcat regulile de manipulare a valorilor enumerate. Ele pot fi înșelăciune, ponderare, lipsuri, utilizarea în scopuri personale. Acestea sunt stabilite prin efectuarea unui inventar, achiziții de testare și inspecții. Opinia subiectivă a angajatorului, fără ca salariatul să comită abateri și fapte dovedite, nu poate servi drept temei pentru concediere.
8. Pierderea încrederii angajatorului ca urmare a neacționării măsurilor pentru soluționarea conflictului, dacă angajatul este parte la acesta, furnizarea de informații false de natură proprietății despre sine și membrii familiei sale, în cazul în care necesitatea furnizării acestora este prevăzute de legea federală.
9. Un act imoral săvârșit de un angajat care îndeplinește funcții educaționale.
   Doar în cazul în care este săvârșită la locul de muncă. O astfel de infracțiune poate fi considerată beat, luptă, folosind limbaj obscen. Aceste acțiuni, săvârșite în viața de zi cu zi sau chiar în societate, dar nu în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, nu constituie motive de concediere a unui profesor.
10. Luarea unei decizii nerezonabile care a cauzat prejudicii proprietății organizației de către șef, adjunctul său, contabil.
    Adică, pe o astfel de bază, pot fi concediați numai angajații din funcții superioare care au dreptul de a lua decizii adecvate și de a dispune de bunuri materiale. „Nerezonabil” poate fi considerată o decizie care a fost luată:
    • la nivel emoțional fără a lua în considerare factorii obiectivi;
    • pe baza unor date incomplete sau incorecte;
    • la ignorarea anumitor informații;
    • în cazul interpretării eronate a informațiilor;
    • fără pregătire adecvată: consultații, activități analitice, colectare de date, calcule și cercetare.
11. Încălcarea gravă de către șeful sau adjunctul acestuia a obligațiilor sale de muncă.
    Chiar și o singură încălcare poate servi drept motiv pentru concediere și este considerată gravă dacă ar putea aduce prejudicii sănătății altor angajați sau daune proprietății organizației.
12. Încălcarea repetată timp de 1 an a statutului organizației educaționale.
    Se aplică numai profesorilor.
13. Descalificare pentru 6 luni sau mai mult.
    Pentru sportivii care au încheiat un contract de muncă (contract).
14. Încălcare unică a regulilor anti-doping.
    Pentru sportivii care își desfășoară activitățile în baza unui contract de muncă (contract).

Exemplul #1. Petrov S.G. Am întârziat sistematic la serviciu cu 30-40 de minute. După o altă astfel de întârziere, directorul întreprinderii l-a chemat la biroul său și a anunțat că a fost concediat pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii. Petrov S.G. a scris o notă explicativă, a semnat ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, dar în același timp s-a adresat instanței. A considerat acțiunile directorului nelegale, întrucât înainte de aceasta nu avea fapte de tragere la răspundere disciplinară. Instanța a recunoscut ordinul ca fiind ilegal, deoarece concedierea ca sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat în cazul încălcării repetate (2 sau mai multe) ale obligațiilor de muncă. Totodată, astfel de încălcări trebuie documentate, și anume, prin ordinul șefului de a emite o sancțiune disciplinară. În acest caz, deși Petrov a întârziat la serviciu, el nu a fost niciodată tras la răspundere în modul prescris, ceea ce înseamnă că nu existau motive de concediere.

Exemplul #2. Petrov S.G. Am întârziat regulat la serviciu cu 30-40 de minute, dar ultima dată am întârziat 4 ore și 15 minute, pentru că mi-am întâlnit soția din avion (zborul a întârziat). La sosirea la locul de muncă, a fost chemat la direcţie, unde i s-a comunicat concedierea pe motiv de absenteism. Salariatul a scris o notă explicativă în care indică motivul absenteismului, însă conducerea a considerat că este lipsit de respect. În acest caz, acțiunile managerului sunt legale și justificate, deoarece absența de la locul de muncă timp de 4 ore sau mai mult este considerată absenteism. Iar în caz de absenteism este posibil să concediezi un angajat, chiar dacă nu i s-au aplicat niciodată sancțiuni disciplinare până acum.

Concedierea ca pedeapsă pentru abaterea în muncă se execută și prin ordin al angajatorului după primirea explicațiilor scrise de la făptuitor în cel mult 2 zile de la formularea cererii. În acest caz, se emite un ordin, nu două (impunerea unei pedepse și concedierea - într-un singur document). În cazul în care salariatul a refuzat să întocmească o notă explicativă, se întocmește un act cu o notă corespunzătoare, unde contravenientul trebuie să semneze. Dacă refuză să facă acest lucru, martorii sunt invitați să confirme acest fapt și să pună semnături pe document.

Informațiile despre aplicarea acestei pedepse sunt introduse în:

1. cartea de munca;
2. Afaceri private;
3. Registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, în cazurile în care concedierea intervine tocmai pe această bază.

Angajatorul nu are dreptul de a aplica o pedeapsă sub formă de concediere femeilor însărcinate, persoanelor cu handicap temporar și angajaților aflați în vacanță. Acest lucru este interzis de lege.

Este posibilă concedierea unui minor numai după primirea consimțământului Inspectoratului Federal de Muncă și al Comisiei pentru Afaceri Juvenile (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorii ar trebui să rețină că concedierea trebuie aplicată numai dacă nu este posibilă corectarea angajatului prin impunerea unei alte sancțiuni. Responsabilitatea disciplinară a unui angajat sub formă de concediere este extrem de rară în practică, iar instanțele de judecată și inspectoratul de stat de muncă în astfel de cazuri ocupă de obicei poziția de angajat.

Mustrare severă: există acum o astfel de sancțiune în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Nu, nu există o astfel de sancțiune disciplinară în conformitate cu prevederile actualului Cod al Muncii al Federației Ruse. Angajatorul putea emite o pedeapsă sub formă de mustrare severă până la 1 februarie 2002, cât timp era în vigoare Codul Muncii. Federația Rusă, aprobată de Curtea Supremă a RSFSR la 12/09/1971 (prevedea o mustrare severă ca posibilă pedeapsă).

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să decidă să anunțe o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe, ghidat de actele locale interne ale organizației. Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță..

Cu toate acestea, dacă prevederea privind o mustrare strictă este cuprinsă în NLA de importanță federală, atunci acest tip de sancțiune poate fi aplicat. De exemplu, este folosit de militari, procurori, pompieri și alte categorii de funcționari publici.

Poate legea să impună o penalizare și să priveze în același timp bonusuri?

Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru o abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. În acest sens, în practică, apar adesea dispute: poate un angajator, de exemplu, să anunțe o mustrare și să priveze un bonus lunar, pentru că de fapt angajatul este pedepsit de două ori.

De fapt, se poate și nu încalcă legea în niciun fel. Cert este că privarea de premiu nu este o sancțiune disciplinară. Bonusul este o încurajare pentru un angajat care își face față sarcinilor de muncă (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă un angajat nu le poate face față și chiar încalcă disciplina muncii, de ce ar trebui să plătească un stimulent monetar? Deși aici sunt nuanțe.

Angajatorul are dreptul de a priva un salariat de bonusul salariatului numai atunci când cazurile în care acest lucru este posibil sunt enumerate în reglementările locale (Regulamente privind remunerarea sau sporurile, un contract colectiv etc.).

Termenul pentru formularea unei creanțe

Recuperarea poate fi impusă în termen de o lună de la data:

1. Identificarea unei încălcări din partea unui angajat de către supervizorul său imediat - pentru cazuri generale.
2. Intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești sau adoptarea unei decizii de impunere a unei sancțiuni administrative - pentru cazurile de înregistrare a concedierii ca sancțiune disciplinară (în caz de furt, delapidare etc.).

Această perioadă lunară nu include:

• Concediu medical;
• vacanță;
• Perioada necesară luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Recuperarea nu poate fi impusă ulterior*:

1. 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii - regula generală;
2. 2 ani - în cazurile de necesitate a auditurilor, auditurilor activităților economico-financiare și auditurilor.

*timpul specificat nu include perioada procesului penal.

Cât durează taxa

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o singură perioadă de valabilitate pentru fiecare tip de pedeapsă - 1 an.

Daca in cursul acestui an salariatul savarseste o noua abatere, iar angajatorul ii mai aplica o sanctiune, perioada se “actualizeaza” din momentul emiterii ultimului ordin si este de 1 an calendaristic. După această expirare a acestui termen, salariatul se consideră că nu are măsuri disciplinare. În acest caz, angajatorul nu trebuie să întocmească nicio documentație.

Este posibil să anulați penalizarea mai devreme?

Retragerea anticipată a unei sancțiuni disciplinare este posibilă în următoarele cazuri:

1. Angajatul însuși ar trebui să solicite angajatorului o astfel de declarație.
2. Un sindicat va trimite o petiție similară angajatorului.
3. Inițiativa va veni de la șeful departamentului în care lucrează angajatul contravenient.
4. Angajatorul însuși decide să retragă penalitatea înainte de termen.

Dar în orice caz, decizia rămâne la angajator, adică are dreptul să nu satisfacă astfel de petiții. Retragerea anticipată este emisă prin ordin din partea șefului.

Cum să contestați o acțiune disciplinară

Fiecare angajat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară. Dacă nu este de acord cu decizia angajatorului, poate contacta:

1. Inspectoratul de Stat al Muncii.
2. Organul de examinare a conflictelor individuale de muncă.

O abatere disciplinară este o neîndeplinire vinovată, ilegală sau performanță necorespunzătoare muncitorul i-a atribuit atribuţii de muncă. Numai astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Prin rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, în special, următoarele sunt atribuite încălcărilor disciplinei muncii, care sunt o abatere disciplinară:

• absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
• refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite a standardelor de muncă;
• refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială și de a promova examene privind protecția muncii în timpul programului de lucru.

Dacă concedierea pentru absenteism este aplicată unui angajat ca sancțiune disciplinară, atunci se poate face:

• pentru absenteismul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, adică absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);
• pentru găsirea unui angajat fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
• pentru părăsirea serviciului fără motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul despre încetarea contractului, dar exact înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni;
• pentru părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea preavizului de încetare anticipată a contractului de muncă;
• pentru folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și pentru concediul neautorizat în concediu.

Pentru neexecutarea ilegală, vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica una dintre sancțiunile prevăzute la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Necumularea sau reducerea cuantumului bonusului nu constituie o sancțiune disciplinară, prin urmare, se efectuează în baza procedurii prevăzute de localul reguli organizație (antreprenor individual).

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 clarifică ce motive specifice de concediere a unui angajat, prevăzute în partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, se referă la sancțiunile disciplinare:

• neîndeplinirea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;
• o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat;
• adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației);
• o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă);
• în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă.

De asemenea, se face referire la sancțiuni disciplinare și concedierea unui profesor din cauza unei încălcări grave repetate a statutului unei instituții de învățământ în termen de un an.

Lista sancțiunilor disciplinare consacrate în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este exhaustivă, ceea ce înseamnă că aplicarea oricărei alte sancțiuni va fi ilegală.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Așadar, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară asupra faptului săvârșirii unei abateri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite în scris o explicație salariatului. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător.

O sancțiune disciplinară se aplică unui salariat imediat după descoperirea unei abateri, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia, fără a socoti perioada în care salariatul a fost bolnav, a fost în concediu, precum și timpul necesar pentru luați în considerare opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (dacă salariatul este membru al unei organizații sindicale). Ziua în care se constată o abatere, de la care se calculează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, este ziua în care supervizorul imediat al salariatului a luat cunoștință de abatere. Nu contează dacă are dreptul să aplice sancțiuni disciplinare. Nu este permisă aplicarea unei sancțiuni disciplinare după expirarea a șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau audit- doi ani de la data săvârșirii acesteia, fără a socoti timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite continuă, în pofida aplicării unei sancțiuni disciplinare, este admisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea.

Acțiunea disciplinară este impusă de angajator. Alți funcționari le pot aplica numai dacă aceste competențe le sunt acordate prin documentele relevante.

Se emite un ordin (instrucțiune) cu privire la aplicarea unei abateri disciplinare, în care trebuie indicate motivele aplicării acesteia, i.e. o abatere disciplinară specifică pentru care salariatul este supus pedepsei. La aplicarea unei pedepse se ține seama de gravitatea abaterii disciplinare și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Refuzul de a semna este atestat prin actul relevant.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către angajat atât la organele de examinare a conflictelor individuale de muncă, care, în conformitate cu articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt comisii și instanțe pentru conflicte de muncă, cât și la inspectoratul de stat de muncă. . Atunci când analizează problema aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, inspectoratul de muncă de stat verifică dacă procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare, prevăzută la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost respectată în ceea ce privește angajatul. Dacă se respectă, chestiunea oportunității aplicării unei sancțiuni disciplinare se recomandă a fi luată în considerare în organele de examinare a conflictelor individuale de muncă. În conformitate cu articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, problema acțiunii disciplinare sub formă de concediere este examinată direct în instanțe.

În conformitate cu articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară este valabilă timp de un an de la data aplicării acesteia. După această perioadă, acesta este eliminat automat fără a se emite vreo comandă. Înlăturarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare este posibilă atât la inițiativa angajatorului, cât și la solicitarea supervizorului imediat al salariatului. Salariatul are dreptul de a solicita înlăturarea unei sancțiuni disciplinare.

Relațiile de muncă sunt reglementate, după cum știți, de Codul Muncii. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul și angajatorul încheie un acord. Documentul precizează principalele condiții activitatea muncii angajat. Contractul stabilește și obligațiile și drepturile părților.

Prin încheierea unui acord, salariatul se obligă în mod voluntar să respecte normele legislației muncii, prevederile actelor locale. Dacă sunt încălcate, el este amenințat acțiune disciplinară. În Codul Muncii al Federației Ruse conţine o regulă specială prin care se stabilesc temeiurile şi condiţiile generale de aplicare a sancţiunilor persoanei vinovate – articolul 192. Să luăm în considerare caracteristicile sale.

Informații generale

Conform celor de mai sus articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, acțiune disciplinară poate fi imputat unui salariat care a încălcat prevederile legii sau ale altor acte normative. Încălcarea se poate exprima fie prin neîndeplinire, fie prin îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a îndatoririlor profesionale din vina acestuia.

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Angajatorul poate alege una dintre următoarele sancțiuni:

• Cometariu.
• Mustrare.
• Rezilierea contractului (dacă există motive).

Legile federale, reglementările disciplinare, statutele pot prevedea anumite categorii angajaților și alții care nu sunt acoperiți de art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse acțiune disciplinară. Normă trebuie aplicate sub rezerva prevederilor art. 81.

Caracteristicile normei

Conform Codul Muncii al Federației Ruse, la sancțiuni disciplinare se referă la concediere din motivele prevăzute la art. 81 (5, 6, 9, 10 clauze din partea 1), 336 (clauza 1), 348.11, precum și cele prevăzute la clauzele 7.1, 8, 7 din partea I din norma 81, dacă faptele vinovate ale salariatului dau duce la pierderea încrederii în el sau a săvârșit un act imoral la locul și în cadrul activității de muncă.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor care nu sunt consacrate în legislația, regulamentele și cartele federale.

Conform Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiuni disciplinare ar trebui să fie imputată numai după aprecierea gravității infracțiunii și analizarea împrejurărilor în care făptuitorul a săvârșit-o.

Ce este o abatere disciplinară?

Ar trebui să fie înțeleasă ca o neîndeplinire vinovată, ilegală sau îndeplinire necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor care îi sunt atribuite în conformitate cu contractul, legea și alte acte de reglementare (inclusiv locale).

Conduita greșită poate fi exprimată prin încălcarea reglementărilor, a regulilor de procedură la întreprindere, a fișei postului, a ordinului angajatorului, a regulilor tehnice și așa mai departe.

Vinovăţie

Neexecutarea/executarea necorespunzătoare a atribuțiilor va fi considerată vinovat dacă un cetățean a acționat din neglijență sau intenționat.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse nu este permisă dacă încălcările relevante au fost săvârșite din împrejurări care nu pot fi controlate de voința persoanei. De exemplu, un angajat nu și-a îndeplinit sarcinile din cauza lipsei de materialele necesare pentru muncă, din cauza handicapului etc.

Nedreptatea

Comportamentul ilegal (inacțiune/acțiune) al unui angajat se exprimă în nerespectarea acestuia cu cerințele legii și ale altor reglementări din industrie.

Cu privire la această problemă, Plenul Curții Supreme a clarificat prin Rezoluția nr. 2 din 2004. Curtea a indicat că este imposibil să se considere infracțiune refuzul unui angajat de a îndeplini o sarcină de producție atunci când apare o amenințare la adresa vieții/sănătății acestuia. în legătură cu eliminarea pericolului corespunzător.

Comportamentul unei persoane care refuză să presteze muncă grea sau în condiții periculoase/vătămătoare va fi de asemenea recunoscut drept legal, dacă nu sunt prevăzute în contract. Excepțiile pot fi stabilite numai prin legea federală.

Nuanțe

Datorită faptului că în Codul Muncii nu există prevederi care să interzică exercitarea dreptului la un astfel de refuz, în cazurile în care executarea sarcinilor relevante este condiționată de un transfer din motivele consacrate la articolul 72.2, refuzul cetățeanului de a transferul trebuie considerat justificat.

Nerespectarea ordinului angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului de odihnă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei. Legea nu prevede dreptul de a suna un angajat înainte de termen fără acordul acestuia. Refuzul angajatului de a respecta un astfel de ordin (indiferent de motiv) ar trebui considerat legal.

Tipuri de încălcări ale disciplinei

Ca contravenție pentru care poate fi imputată sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse, numai un astfel de comportament ilegal, vinovat, care are legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor profesionale poate acționa. Refuzul unei persoane de a îndeplini o sarcină publică sau nerespectarea regulilor de conduită într-un loc public nu poate fi considerată o încălcare.

Încălcările disciplinei în întreprindere sunt considerate:

• Absența unui cetățean fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă în general.
• Sustragerea/refuzul de a se supune unui control medical, pregătire specială, atestare, promovarea examenelor de sănătate și securitate, reguli de funcționare a echipamentelor, dacă aceste proceduri sunt o condiție prealabilă pentru admiterea în activități de producție.
• Refuzul fără motive întemeiate de a încheia un acord de răspundere materială, dacă serviciul cu bunuri de valoare constituie principala obligație de muncă a unei persoane și a fost convenit la angajarea acesteia la întreprindere, iar cu cetățeanul, în conformitate cu prevederile legii, acordul specificat poate fi încheiat.

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Acțiune disciplinarăîn acesta este permis să se aplice în legătură cu:

• Neîndeplinirea repetată de către un cetățean a funcțiilor sale de muncă fără un motiv întemeiat în prezența unei pedepse.
• Neîndeplinirea (încălcarea) gravă o singură dată a obligațiilor.
• Acceptarea de către directorul întreprinderii (divizia structurală), adjunctul acestuia, Ch. de către un contabil a unei decizii nerezonabile, a cărei executare a avut ca rezultat o încălcare a siguranței obiectelor de valoare, utilizarea ilegală a acestora sau alte daune materiale.
• Încălcare gravă a obligațiilor profesionale de către șef sau adjunctul acestuia, săvârșită o singură dată.

Pe lângă cele stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse la sancțiuni disciplinare Sancțiunile sunt prevăzute în legile federale sectoriale. De exemplu, Legea federală nr. 90 permite concedierea unui profesor în legătură cu o încălcare gravă a cartei instituție educațională admis din nou într-un an.

Excepții

Prevazut la art. 192 lista este considerată a fi exhaustivă. Nu este permisă aplicarea oricăror alte sancțiuni neprevăzute de articol. De exemplu, ar fi ilegal să se transfere un angajat într-o poziție mai puțin plătită sau să încaseze o amendă ca sancțiune pentru încălcări.

Sunt permise excepții în cazurile expres prevăzute de lege. De exemplu, Legea federală nr. 79 prevede că unui funcționar public, pe lângă sancțiunile stabilite de articolul 192 din Codul muncii, i se poate emite un avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute.

Reguli de aplicare a sancțiunilor

Sunt fixate Artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare poate fi imputat numai dupa primirea unei explicatii de la salariatul care a savarsit incalcarea. Acestea sunt furnizate în scris. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a completa explicația. Daca la sfarsitul acestei perioade nu sunt oferite explicatii, angajatorul trebuie sa intocmeasca un act corespunzator.

Trebuie spus că neoferirea de explicații nu este recunoscută ca un obstacol în calea aplicării sancțiunilor împotriva celor vinovați.

Sincronizare

De asemenea, sunt menționate în norma 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Termenele pentru acțiunea disciplinară sunt stabilite după cum urmează:

• Sancțiunea se aplică în cel mult 1 lună. de la data descoperirii încălcării. Această perioadă nu include zilele în care salariatul se află în concediu de odihnă, invaliditate temporară, precum și timpul alocat pentru a lua în considerare concluziile sindicatului.
• Sancțiunea nu poate fi aplicată după 6 luni. de la data încălcării, și în urma rezultatelor auditului, inspecției de audit, auditului operațiunilor financiare și economice - după doi ani. Acești termeni nu includ timpul procesului penal.

Făptuitorului i se poate aplica o singură sancțiune pentru fiecare încălcare. În caz contrar, drepturile sale constituționale vor fi încălcate.

În activitatea organizației, uneori trebuie să se confrunte cu îndeplinirea necinstă de către angajați a îndatoririlor lor și încălcări ale disciplinei. Astfel de cazuri, desigur, necesită o anumită pedeapsă pentru angajatul infracțional. Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse.

Mulți lideri nu iau suficient de în serios sistemul de pedepse folosit în organizația lor. Deci, de multe ori pedeapsa salariaților delincvenți este subiectivă, nu se corelează cu gravitatea infracțiunii săvârșite, nu ține cont de circumstanțele acesteia. Aplicarea unor astfel de măsuri adesea nu este conformă cu legea.

Multe organizații au un sistem neclar de recompense și penalități, care nu este documentat în niciun fel. În același timp, pedepsele sunt impuse personalului în mod arbitrar, „în cuvinte”, fără executarea lor corespunzătoare.

Mai mult, unii manageri abuzează de disciplină pentru a-și manipula subordonații. Cu toate acestea, aceasta este o mare greșeală. Orice pedeapsă aplicată ilegal poate fi contestată de către angajatul vătămat și duce la consecințe extrem de neplăcute pentru conducerea companiei.

Ce tipuri de măsuri disciplinare există?

Legislativ a permis aplicarea rezonabilă a trei tipuri de pedepse disciplinare:

1. cometariu;
2. mustrare;
3. concediere.

Angajatorul nu are dreptul de a utiliza alte tipuri de pedepse, cum ar fi deduceri bonus, amenzi, dacă acestea nu sunt prevăzute în actele de reglementare ale companiei.

În organizațiile individuale, alte tipuri de sancțiuni sunt posibile în conformitate cu legea și regulile speciale de documentare locală a unor astfel de firme.

Când se aplică măsurile disciplinare?

Cazurile în care sunt aplicate sancțiuni sunt determinate de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta este un eșec sau o performanță necinstă de către un angajat al muncii sale. Pentru a face acest lucru, obligațiile sale trebuie specificate într-un contract de muncă sau alt document cu familiarizarea obligatorie a angajatului împotriva semnăturii.

Se aplică măsuri disciplinare:

• dacă angajatul a săvârșit o acțiune nepermisă de instrucțiunile de lucru sau alte documente de reglementare;
• dacă angajatul a încălcat fișa postului sau alte norme ale organizației (de exemplu, nu și-a îndeplinit sarcinile directe sau ordinul conducerii);
• dacă angajatul nu respectă disciplina muncii (întârziat, absent de la serviciu).

Cum se ia măsuri disciplinare?

1. Faptul unei abateri disciplinare este documentat. Pentru a face acest lucru, se întocmesc unul sau mai multe documente din următoarea listă:

• un act (de exemplu, privind absența unui angajat la locul de muncă);
• memorandum (cu privire la încălcarea termenelor de livrare a proiectului);
• decizia comisiei (încheierea comisiei de audit privind reținerea sumei deficitului).

2. După ce încălcarea este remediată, este necesar să luați o explicație de la angajat. Acest lucru oferă angajatului posibilitatea de a expune motivele acțiunii sale. Neprezentarea unei note explicative în termen de două zile lucrătoare se consemnează prin actul relevant.

Cerința angajatorului de a oferi explicații este cel mai bine întocmită pe hârtie și predată sub semnătura salariatului. Refuzul salariatului de a semna cererea este fixat prin act. O cerere scrisă și un proiect de act privind absența unui lucrător explicativ pot fi motive suficiente pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Dacă făptuitorul a furnizat la timp o notă explicativă, angajatorul ia o decizie în timpul examinării acesteia. Dacă motivele invocate care au condus la incident sunt considerate valabile, atunci este posibil să nu urmeze măsuri disciplinare. În caz contrar, nota va deveni baza unei penalități.

3. Următoarea etapă în executarea unei sancțiuni disciplinare este crearea unui ordin. Pe care dintre cele trei pedepse să se folosească în fiecare caz concret, managerul decide singur, ținând cont de toate circumstanțele cunoscute ale abaterii, proporțional cu gravitatea și consecințele acesteia, vinovăția salariatului.

Ordinul se intocmeste si se aduce sub semnatura salariatului in termen de trei zile lucratoare.

Comanda trebuie sa contina:

• informatii despre angajat, pozitia acestuia si locul de munca;
• esența incidentului cu indicarea clauzelor încălcate ale documentelor de reglementare;
• o descriere a încălcării cu concluzii despre gradul de gravitate a acesteia și prezența vinei angajatului;
• tipul pedepsei aplicate;
• motive de recuperare (detalii despre documentele în care se consemnează încălcarea, explicații, acte).

Dacă făptuitorul refuză să citească ordinul și să semneze actul, se întocmește act.

4. Efectuarea unei înscrieri în dosarul personal al salariatului este opțională. Informațiile despre prezența unei mustrări sau a unei observații pot fi introduse într-un card personal, dar nu și în carnetul de muncă al angajatului.

Când se pot lua măsuri disciplinare?

ÎN cazuri comune pedeapsa se aplică în termen de o lună de la descoperirea incidentului de către conducerea directă a salariatului vinovat și în cel mult șase luni de la momentul producerii acestuia. Absenteismul de timp al angajatului din motive temeinice nu este inclus în această perioadă. Dacă o încălcare este dezvăluită în timpul unui audit sau revizuire, această perioadă se prelungește la 2 ani. De asemenea, perioada de desfășurare a procedurii într-o cauză penală inițiată pe fapta unei încălcări nu este inclusă în termenul total de prescripție pentru contravenție.

Cum se înlătură o sancțiune disciplinară?

O sancțiune disciplinară se anulează automat sau la inițiativa angajatorului. Din acest punct se consideră că salariatul nu are penalități.

1. Pedeapsa este eliminată automat de la angajat la un an de la data impunerii, în conformitate cu articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse. Condiția pentru înlăturarea automată a pedepsei este absența altor încălcări în cursul anului.
2. Colectarea poate fi anulată înainte de termen, cu depunerea la gestiune. Salariatul însuși sau șeful său imediat poate cere încetarea pedepsei. Dacă în perioada de pedeapsă salariatul este transferat într-o altă funcție, acesta va fi motiv suficient pentru încetarea pedepsei.

Retragerea anticipată a pedepsei se formalizează printr-un ordin corespunzător, care se aduce salariatului sub semnătură.

Care sunt consecințele pentru un angajat a unei sancțiuni disciplinare?

• În cazul în care angajatul are o penalizare, angajatorul are dreptul de a-l priva parțial sau complet de bonus, de a-l lipsi de alte plăți de stimulare, cu condiția ca o astfel de oportunitate să fie prevăzută de documentele de reglementare ale organizației.
• Potrivit articolului 81 partea 5 din Codul Muncii, încălcarea repetată în timpul actualei pedepse disciplinare constituie temeiul concedierii unui angajat.

Cum se aplică în mod corespunzător măsurile disciplinare?

Aplicarea sancțiunilor disciplinare trebuie abordată cu toată responsabilitatea. Acest lucru este valabil mai ales pentru o pedeapsă atât de gravă precum concedierea. Este posibilă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului numai după o încălcare repetată cu o sancțiune existentă.

Angajatorul trebuie să urmeze succesiunea acțiunilor sale. Trebuie amintit că aceeași încălcare nu poate fi pedepsită de două ori. Dacă întârziatul a primit deja o remarcă, este imposibil să-l mustreți.

Este necesar să se pregătească și să execute cu scrupulozitate toate documentele: atât standardele interne care stabilesc relații cu angajații, cât și documentele legate de un anumit caz de acțiune disciplinară.

Atribuțiile de muncă ale angajatului trebuie să fie atribuite în mod corespunzător. Dacă un angajat are o nouă îndatorire, aceasta trebuie să fie oficializată. Contract de muncă, fisa postului, reglementarile locale, programul de lucru al personalului trebuie intocmit corespunzator, include lista completa functiile angajatului. Semnătura angajatului care să ateste că este familiarizat cu acest document trebuie să fie obligatorie.

Reglementările de muncă incorect executate vor crea cu siguranță dificultăți, dacă este cazul, în aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Documentul trebuie întocmit în conformitate cu toate regulile: indicarea numelui organizației, familiarizarea tuturor angajaților, cu semnăturile și datele necesare.

La pregătirea documentației cu ocazia pedepsirii unui angajat, verificați cu atenție disponibilitatea tuturor documentelor necesare: memoriu și note explicative, ordin de emitere a unei penalități, program de serviciu și fișă de pontaj și alte documente. Verificați toate semnăturile și datele de pe documente.

Care este responsabilitatea organizației pentru încălcarea ordinii de sancțiuni?

În baza plângerii salariatului pedepsit, inspectoratul de muncă poate verifica legalitatea sancțiunii disciplinare și corectitudinea executării acesteia. Dacă se constată încălcări, organizația poate fi trasă la răspundere administrativă. În plus, nejustificată sau aplicată cu încălcarea legii, pedeapsa este recunoscută ca fiind ilegală.

În acest caz, salariatul concediat are dreptul la reintegrare prin instanță, să primească de la angajator despăgubiri pentru absenteism forțat și pentru prejudiciu moral.

Angajatorul, în schimb, va suporta costurile aferente procedurilor judiciare, inspecțiilor efectuate de inspectoratul de muncă, parchet și va fi obligat să plătească cheltuielile avocaților, și eventual o amendă. De asemenea, organizația riscă să-și strice reputația afacerii și să-și piardă credibilitatea față de propriii angajați.

Cum să menținem disciplina muncii, motivând angajatul să-și îndeplinească atribuțiile? Măsurile disciplinare sunt o „armă” legitimă pentru angajator. Dar merită să aplici toate tipurile de sancțiuni disciplinare, cu respectarea strictă a legii, altfel conflictele și litigiile nu pot fi evitate. Responsabilitatea disciplinară prevede următoarele tipuri de sancțiuni - mustrare, remarcă și cea mai severă, concediere. Când este posibil să „pedepsim” un angajat și cum să documentăm abaterea - vom lua în considerare în articol. Care este responsabilitatea angajatorului pentru acțiunile disciplinare ilegale?

Citiți articolul nostru:

Când poate fi disciplinat un angajat?

Trebuie înțeles că este posibil să acuzi o persoană de încălcarea disciplinei sau de altă culpă numai dacă există o infracțiune în sine. Judecățile personale, ostilitatea, încălcarea, dorința de a scăpa de un angajat neglijent - nu pot deveni baza pentru nici un fel de acțiune disciplinară!

Contravenția (disciplinară) este doar cazul/faptul când angajatorul a putut dovedi că o persoană nu se conformează sau o face în mod necorespunzător stabilit prin regulile întreprinderii, propriile sale descrierea postului. În același timp, sancțiunile disciplinare trebuie să fie adecvate abaterii. Este inacceptabil să se aplice „pedepse” care nu sunt stabilite prin lege.

Pentru o abatere poate fi aplicată un singur tip de măsură disciplinară. Aceasta este o demitere, mustrare sau remarcă. Nu este permisă „însumarea” pedepselor, de exemplu, în aceeași zi pentru a emite o remarcă pentru întârziere la începutul schimbului și apoi concedia angajatul pentru aceasta. Doar conducătorul întreprinderii sau adjunctul său autorizat poate lua o decizie în cunoștință de cauză cu privire la aplicarea unui anumit tip de răspundere disciplinară în temeiul dreptului muncii. În ce cazuri sunt posibile tipuri diferite"pedeapsă"?

Concedierea - un tip de sancțiune disciplinară

Aceasta este cea mai severă măsură, prin urmare, ar trebui aplicată în cazul unui fapt înregistrat corect al unei abateri, precum și în cazul justificării vinovăției unei persoane:

• Încălcare gravă a sarcinilor de muncă atribuite - atât unice, cât și multiple. Se aplică un tip de sancțiune disciplinară sub forma concedierii pentru absenteism, apariția la locul de muncă sub influența oricăror droguri, psihotrope și alcool.
• Dezvăluirea informațiilor confidențiale care se referă la activitățile organizației și care pot cauza prejudicii grave atât structurii comerciale, cât și intereselor statului va atrage după sine forma unei măsuri disciplinare sub forma concedierii.
• Furtul de bunuri sau bani.
• Încălcarea gravă a normelor privind protecția muncii și siguranța lucrătorilor, ceea ce a dus la consecințe negative.
• La semnarea unui contract de muncă, un angajat prezintă documente false. Adevărat, dacă vorbim despre o diplomă sau un certificat, despre cursuri care nu sunt „de bază” pentru îndatoririle oficiale, o persoană nu poate fi concediată.
• Șeful a comis acțiuni care au cauzat prejudicii financiare întreprinderii, precum și au pus în pericol viața și sănătatea altora - tipul de măsură disciplinară ar fi concedierea sau mustrarea severă.
• Consiliul Pedagogic, ghidat de standardele profesionale ale unui profesor în anul 2017, poate decide concedierea unui profesor dacă acesta a săvârșit aceeași infracțiune de două ori în decurs de un an.

Motivele de concediere și tipurile de răspundere disciplinară în aceste cazuri sunt reglementate de paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care un angajat care răspunde de bunuri materiale (contabil, depozitar etc.) a comis acțiuni care au implicat costuri bănești pentru întreprindere, pe lângă o sancțiune, se poate aplica și o sancțiune disciplinară sub formă de concediere (clauza 7 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

cometariu

Acest tip de pedeapsă se poate aplica unui angajat care:

• Nu își îndeplinește atribuțiile fără a fi confirmat motive întemeiate pentru aceasta - poate fi întârziat fără a prezenta documente medicale sau alte fapte care să dovedească acțiunile sale nevinovate. Trebuie inteles ca un angajat nu poate fi concediat pentru intarziere (o data). Și dacă continuă să încalce disciplina, mai întâi se emite mustrare, iar apoi concedierea în temeiul paragrafului 5 al art. 81 TC RF.
• Încălcarea obligațiilor de muncă.
• Nerespectarea instrucțiunilor conducătorului întreprinderii sau șefului imediat al unității structurale.
• Angajatul a luat o decizie nerezonabilă cu privire la activitatea principală a întreprinderii (de exemplu, a semnat un acord fără acord, a încheiat o afacere neprofitabilă etc.) - se aplică un tip de sancțiune disciplinară sub forma unei remarci, precum și ca mustrare sau concediere.

mustrare - un tip de responsabilitate disciplinară

Trebuie înțeles că această pedeapsă poate fi aplicată ca „avertisment” înainte de concediere. Se impune în următoarele cazuri:

• Încălcări multiple ale disciplinei la întreprindere - întârzieri regulate, absenteism, părăsirea locului de muncă în timpul schimbului etc.
• Neîndeplinirea obligațiilor de muncă - după o observație se aplică o măsură de răspundere disciplinară sub forma unei mustrări.
• În cazul în care șeful întreprinderii sau șeful sucursalei, adjuncții săi, contabilul șef iau o decizie nerezonabilă, se poate aplica orice tip de sancțiune, inclusiv mustrare.
• Acțiunile șefului organizației sau filialei au dus la pierderi financiare, a existat o amenințare la adresa sănătății sau vieții personalului - se aplică un tip de sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe sau a unei concedieri.
• Dacă o persoană încalcă sau nu respectă în mod sistematic standardele profesionale ale unui bibliotecar în 2017, aceasta este mustrată, iar în caz de recidivă, este amenințată cu concedierea.

Merită să ne amintim că unele legi federale, precum și reglementările interne privind disciplina, cartele prevăd motive suplimentare și tipuri de răspundere disciplinară pentru angajații individuali.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Pentru a emite o remarcă, a mustra sau a concedia o persoană în conformitate cu articolul relevant, este necesar să parcurgeți toate etapele producției:

Etapa 1

După stabilirea faptului săvârșirii infracțiunii, angajatorul este obligat să acorde salariatului dreptul de a explica care este motivul abaterii sale. Pentru a face acest lucru, o persoană scrie o notă explicativă, unde își argumentează poziția, dovedește un motiv întemeiat, anexând certificate medicale sau alte documente. Dacă angajatul nu dorește să explice motivul abaterii, înainte de a alege tipul măsurii disciplinare, trebuie să:

• Acordați 2 zile lucrătoare pentru scrierea explicațiilor.
• La sfârșitul perioadei specificate, întocmește un act, unde să se indice - data și locul în care a fost întocmit, datele personale ale contravenientului, funcția, esența situației. Se înregistrează în mod necesar informații că i-ați dat timp angajatului să explice, dacă acesta a refuzat - se face și o înregistrare în act.

Amintiți-vă că există responsabilitatea angajatorului pentru acțiuni disciplinare ilegale (fără temei), așa că ar trebui neapărat să-l ascultați pe angajat.

Etapa 2

Șeful întreprinderii este obligat să ceară de la supervizorul imediat al salariatului toate documentele care confirmă că subordonatul a săvârșit o abatere. De asemenea, este necesar să se audă opinia supervizorului imediat cu privire la posibilitatea impunerii unui anumit tip de răspundere disciplinară. Argumentele împotriva pedepsei pot fi - munca impecabilă înainte de săvârșirea infracțiunii, complexitatea îndatoririlor etc.

Etapa 3

Este necesar să se evalueze toate materialele care sunt colectate pe fapta infracțiunii. Aceștia sunt cei care vor face posibilă tragerea unei concluzii cu privire la posibilitatea aplicării unor tipuri specifice de acțiuni disciplinare împotriva unui angajat. Memorandumele șefilor diviziilor structurale, acte asupra întârzierilor sistematice sau unice, note explicative privind neîndepliniți atributii oficiale, deviz, facturi, contracte etc. Abia după evaluarea documentelor putem vorbi despre gradul de vinovăție al unei persoane.

Etapa 4

Este necesar să se aprecieze gravitatea infracțiunii săvârșite, precum și să se identifice circumstanțe care pot atenua vinovăția persoanei. După aceea, se alege tipul sancțiunii disciplinare.

Etapa 5

„Munca educațională. Merită să ne amintim că pedeapsa nu va fi întotdeauna un stimulent pentru un angajat să nu încalce disciplina! În această etapă, managerul însuși poate alege o măsură adecvată de „corecție” a angajatului - o conversație, un avertisment verbal. Adică, potrivit părții 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, aveți dreptul de a alege în mod independent o măsură educațională sau de a aplica imediat tipuri de răspundere disciplinară unui angajat.

În această etapă, angajatorul are dreptul să evalueze toate împrejurările săvârșirii infracțiunii, dar nu să le dea o „mișcare”.

Etapa 6

După examinarea tuturor împrejurărilor cauzei, se stabilesc temeiurile și. Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți un ordin sau un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. Decizia managerului trebuie anunțată salariatului în cel mult 3 zile de la data semnării acesteia. Angajatul este obligat să se familiarizeze cu acesta și să lase o semnătură. Refuză astfel de acțiuni - se întocmește un act în prezența martorilor (angajații întreprinderii) despre faptul că a avut loc. Indică toate detaliile Ordinului de aplicare a unei penalități și faptul refuzului de familiarizare.

Pentru o explicație mai detaliată, vezi videoclipul:

>

Documentarea corectă a faptului săvârșirii infracțiunii

Trebuie înțeles că astfel de tipuri de răspundere disciplinară, cum ar fi mustrarea sau concedierea, nu pot fi aplicate fără confirmarea abaterii primare, urmată de o remarcă. Adică, trebuie să remediați corect abaterile repetate. Documentele relevante vă vor ajuta în acest sens:

• Memorandum - aici puteți reflecta informații care indică faptul că angajatul nu a făcut față sarcinii, nu a îndeplinit volumul de muncă necesar, a folosit resursele angajatorului în scopuri personale (a folosit internetul, a copiat documente personale, a trimis informații prin fax etc. . ).
• Un act care confirmă corectitudinea alegerii tipului de răspundere disciplinară în temeiul dreptului muncii - întârzierea, refuzul de a trece o comisie dacă este suspectat de beţie, narcotic.
• Decizia oficială a comisiei - este creată pentru a evalua prejudiciul pe care angajatul l-a cauzat organizației prin acțiunile lor sau prin dezvăluirea de informații confidențiale.
• La aplicarea unui anumit tip de sancțiune disciplinară (întârziere, absență de la locul de muncă mai mult de 4 ore etc.), numai orele efectiv lucrate trebuie notate în fișa de pontaj pentru a dovedi fapta unei infracțiuni.

Toate aceste documente vă vor ajuta să vă dovediți legitimitatea alegerii unei măsuri disciplinare.

Dovezile pot fi considerate ca un întreg, precum și separat. De exemplu, mai întâi remediați faptul de a întârzia cu un memoriu, apoi întocmiți un act.

Este important să rețineți că, dacă un angajat dorește să vă conteste decizia, este responsabilitatea angajatorului să dovedească faptul! Adună și prezintă toate probele, argumentează alegerea tipului de sancțiune disciplinară.

Remediem faptul apariției unui angajat în stare de ebrietate

Pentru a documenta incidentul și apoi a aplica angajatului o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe sau a unei concedieri, trebuie să:

• Întocmește un Act prin care să confirme că persoana a venit la muncă într-o stare alterată de conștiență - beată, sub influența stupefiantelor sau psihotropelor. Documentul ar trebui să descrie cu siguranță în detaliu modul în care persoana s-a comportat - dacă au existat semne de agresiune, dacă ar putea face rău altora sau echipamente scumpe. Și, de asemenea, indicați ce fel de intoxicație a fost prezent.
• Întocmește rapoarte de la specialiști care au văzut o persoană în stare de ebrietate.
• Opinia medicală este cea mai mare cea mai bună opțiune pentru a confirma legitimitatea tipului de sancțiune disciplinară, care este greu de implementat în practică. Pentru a face acest lucru, unei persoane trebuie să i se ofere o examinare într-o instituție medicală pentru a justifica pedeapsa în viitor. Angajatul refuză - întocmește un act de refuz de sondaj, implicăm martori oculari care îl vor semna (cel puțin 2 persoane).

Dacă o persoană aflată în stare de ebrietate se comportă necorespunzător, poți chema poliția sau o poți duce singur la cea mai apropiată secție de poliție. Angajații înșiși au dreptul să livreze o persoană într-o instituție medicală, unde va fi supusă unei examinări obligatorii pentru selectarea ulterioară a tipului de sancțiune disciplinară.

Angajatorul are dreptul de a invita un medic pe teritoriul organizației pentru a examina angajatul.

Condiții de acțiune disciplinară

Pedeapsa salariatului delincvent nu poate interveni mai tarziu de 1 luna din momentul in care managerul a luat cunostinta de fapta abaterii. Adevărat, dacă o persoană se află în vacanță, este cu handicap temporar sau organul reprezentativ nu a avut timp să ia o decizie motivată, termenele de impunere a răspunderii disciplinare (pentru toate tipurile) sunt prelungite până când persoana se întoarce la muncă, iar sindicatul emite o concluzie adecvată.

Este inacceptabilă aplicarea măsurilor disciplinare mai târziu de 6 luni de la data constatării abaterii. Dacă infracțiunea este dezvăluită în timpul auditului, inspecției autorităților relevante sau auditului economic la întreprindere, pedeapsa se aplică în cel mult 2 ani. În acești termeni, este imposibil de socotit timpul în care s-a desfășurat urmărirea penală pentru încălcarea de către salariat a atribuțiilor sale.

Nu uitați, pentru fiecare abatere puteți impune un singur tip de răspundere disciplinară.

Atunci când alege o măsură de pedeapsă și emite un ordin, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe salariat în cel mult 3 zile de la data semnării ordinului.

Dacă a trecut un an de la aplicarea pedepsei, iar persoana nu mai este și nu i s-au aplicat alte tipuri de sancțiuni disciplinare, nu mai are „pedepse”.

Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare

Chiar înainte de expirarea anului, angajatorul poate înlătura pedeapsa din proprie inițiativă sau la cererea salariatului. Merită să ne amintim că pedeapsa din punctul de vedere al legiuitorului este o măsură care are propriul termen de „validitate”. Prin urmare, managerul are dreptul să nu aștepte un an întreg, ci, pe baza rezultatelor muncii și a respectării disciplinei, să înlăture angajatului un anumit tip de sancțiune disciplinară. Cine poate deveni inițiator:

• Angajatorul și supervizorul imediat al subdiviziunii structurale a salariatului.
• Angajatul însuși, după ce a aplicat cu o petiție la șef.
• organism reprezentativ.

Înlăturarea pedepsei trebuie emisă prin ordinul corespunzător. Acesta trebuie să includă următoarele informații:

• Datele personale ale angajatului, funcția și apartenența la o anumită unitate structurală.
• Baza care a permis managerului să ia o decizie de înlăturare a tipului de responsabilitate disciplinară aplicată.
• Data de la care colectarea se consideră retrasă.

Angajatul face cunoștință cu comanda, lăsând o semnătură personală.

Încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Daca salariatul nu este de acord ca i s-au aplicat masuri disciplinare, acesta are dreptul de a se adresa comisiei de munca, precum si instantei de judecata.

Auditul va dezvălui că angajatorul a încălcat în mod intenționat sau fără să știe întreaga procedură de impunere a unei penalități - aceasta este recunoscută ca fiind invalidă! De exemplu, se va confirma că o persoană a fost concediată fără motive suficiente - va trebui reintegrată și compensată pentru întreaga perioadă de absenteism din vina angajatorului.

De asemenea, conducătorul întreprinderii, care a aplicat în mod ilegal orice tip de răspundere disciplinară unui angajat, poate fi tras la răspundere administrativă - în conformitate cu partea 1 a art. 5.247 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Sancțiunea a fost deja aplicată, iar angajatorul continuă să încalce legea - răspunderea angajatorului pentru acțiuni disciplinare ilegale intră sub incidența părții 4 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Toate tipurile de sancțiuni disciplinare sunt un instrument eficient în mâinile angajatorului. Va crește productivitatea muncii, va minimiza încălcările reglementărilor interne. Dar merită să ne amintim că, fără a observa procedura legala„pedeapsa” unui angajat, tu însuți poți intra în responsabilitatea administrativă.