Ако служителят не изпълнява задълженията си или ги изпълнява неправилно, прекият ръководител може да го привлече към дисциплинарна отговорност чрез налагане на наказание. По-нататък ще говорим за това какъв вид наказание за какво нарушение на трудовата дисциплина може да бъде приложено на служител през 2019 г. според Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове трудови наказания

Законодателни видове дисциплинарни меркиприлагани от работодателя към служителя, са заложени в член 192 Кодекс на труда RF.

Те са разделени на два вида:

1. Общ (именуван в Кодекса на труда на Руската федерация);
2. Специални (изброени в специални правни актове).

За да разберете подробно какви видове дисциплинарни наказания са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и кои от други актове, таблицата ще ви помогне.

Видове	Общ	Специален
Какви са предвидени	Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация	Норми на федерални закони, харти, правила за дисциплина
Към кого се отнасят	На всички служители, работещи по трудов договор, независимо от специализацията	За определени категории (военнослужещи, държавни служители, работници в железопътния транспорт, служители в областта на ядрената енергетика и др.)
Видове наказания	Коментирайте Порицание Уволнение	Коментирайте Порицание Уволнение Предупреждение за непълно съответствие на услугата Тежко порицание Понижаване в ранг Намаляване на военното звание Намаляване на военно званиеедна степен Лишаване от свидетелство за правоспособност за управление на локомотив и др.

* Хартата трябва да се разбира като нормативен акт от федерално значение, одобрен със закон. Тази точка заслужава внимание, тъй като хартата се отнася и до местните актове на организациите. Така че, ако последните противоречат на федералните закони по отношение на налагането на наказание, техните разпоредби не могат да бъдат приложени.

Видове и ред за налагане на наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Ако трудовата дейност на служител не се регулира от специални закони (например Федералният закон „За прокуратурата на Руската федерация“, Постановлението на правителството на Руската федерация „Правилника за дисциплината на железопътните работници на Руска федерация" и др.), тогава, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, към него могат да бъдат приложени само следните видове наказания.

Коментирайте

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на забележка е най-„популярното“ наказание, което се прилага от работодателя. Законодателството не определя ясно - за какво нарушение се налага определено наказание. Изборът е по преценка на водача.

Най-често забележка се налага за нарушение с лека тежест, т.е.

1. е по същество леко нарушение на трудовата дисциплина;
2. причинени леки щети;
3. направено за първи път.

Пример за такова нарушение би било закъснението за работа.

Решението за издаване на забележка на служител трябва да бъде документирано. Преди това обаче работодателят трябва да изиска обяснителна бележка от нарушителя. Последният трябва да го предостави в 2-дневен срок от датата на поискване от страна на работодателя. По-долу е примерна заповед за дисциплинарно наказание под формата на коментар.

ООО "Нефтетранссервис"
ЗАПОВЕД No 1100/64-3
Москва 15 декември 2018 г
Относно дисциплинарните наказания

Поради отсъствие на главния инженер Войков А.П. 14.12.2018 г. от 09:00 до 10:00 часа без уважителна причина.

ЗАПОВЯДВАМ:

Да се ​​обяви забележка на главния инженер Войков Анатолий Владимирович.

Основа:

• докладна записка на началника на звеното от 14.12.2018 г.;
• обяснителна записка от главния инженер Анатолий Владимирович Войков от 14 декември 2018 г.;
• удостоверение за неявяване на работа от 14.12.2018г.

Ръководител на организацията: Brazhsky I.G.

Ръководител на отдел: Давидов O.I.

Ръководител човешки ресурси: Герасименко А.Ю.

Служителят е запознат със заповедта: Войков А.В.

Последствията от забележката за служителя не са много забележими: информацията за издаването на забележката не се въвежда в трудова книжкаи лична карта, като такова наказание само по себе си не води до сериозни негативни последици. В същото време обаче служи като предупреждение: ако през годината бъде извършено друго нарушение, служителят може да бъде изправен пред порицание или дори уволнение.

Забележкаче няма устна забележка като отделно наказание в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Има само „забележка“, която се съставя по съответния ред. Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис. Това означава, че забележката има своя формален израз под формата на официален документ, поради което не може да се счита за „устна“.

Порицание

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на забележка е междинна мярка за наказание, която по своя характер е по-„строга” от забележката, но „по-мека” в сравнение с уволнението. Ако забележката е само предупреждение, тогава забележката е „последната“ преди уволнението.

Декларира се, когато:

1. Служителят вече е обвинен за една година.
2. Извършено е средно тежко нарушение.
3. От нарушението са нанесени материални щети, но не в големи размери.

За да бъде направена забележка, не е необходимо служителят вече да има едно наказание на сметката си. Може да се прилага дори ако служителят никога не е бил дисциплинарно наказван.

Пример за нарушение, което може да бъде порицано, е отсъствието. Примерна заповед за дисциплинарно наказание под формата на уволнение за отсъствие можете да видите по-долу (това е и примерна заповед за порицание). Въпреки че в същото време отсъствието е достатъчна причина за уволнение на служител, на практика подобна мярка се използва рядко.

Порицанието не е много по-различно от забележката: информация за него също не е вписана в труда и като такъв носи последствия сам по себе си. Но, например, ако искате да обжалвате уволнението като форма на дисциплинарно наказание и бъдете порицани една година преди уволнението, съдът ще заеме позицията на работодателя и ще потвърди решението си. В същото време, както показва съдебната практика, ако има коментари (а не порицания), шансовете за оспорване на уволнението са значително по-високи. Също така бележка за обявяването на забележка се вписва в личната карта на служителя, но не и при отбелязване.

Преди обявяване на забележка се взема и обяснителна записка от служителя, която той трябва да предостави в двудневен срок. Едва след това ръководителят може да документира наказанието. Примерна дисциплинарна заповед под формата на забележка е дадена по-долу.

ООО "Стройчермет"
ПОРЪЧКА No 1800/65-2
Москва 14 декември 2019 г
Относно дисциплинарните наказания

Поради отсъствие на главния инженер Будко Игнат Василиевич от работното място без уважителна причина през работния ден на 13 декември 2019 г. от 9-00 до 18-00 часа

ЗАПОВЯДВАМ:

Порицание на главния инженер Будко Игнат Василиевич.

Основа:

• докладна записка на началника на звеното от 13.12.2019 г.;
• обяснителна записка от главния инженер Будко Игнат Василиевич от 13 декември 2019 г.;
• акт за неявяване на работа от 13.12.2019 г.;
• работно време за 2019г.

Ръководител на организацията: Gromov I.G.

Ръководител на подразделението: Лупко О.И.

Ръководител човешки ресурси: Тарасенко А.Ю.

Служителят е запознат със заповедта: Budko I.V.

Уволнение

Дисциплинарното наказание под формата на уволнение е крайна мярка за наказание за служител.

Прилага се в следните случаи:

1. Привличане към дисциплинарна отговорност два или повече пъти за една година.
2. Отсъствие от работа.
   Отсъствието от работа без основателна причина за повече от 4 часа подред вече се счита за отсъствие (ако служителят е отсъствал цял ден, това, разбира се, също е отсъствие). Не се счита за отсъствие:
   • Отсъствие по нареждане на работодателя в почивен ден или по време на ваканция;
   • Отсъствие, в случай че графикът предвижда превишаване на нормалното работно време в съответствие с член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация;
   • Отсъствие от работа при промени в графика на смените, ако служителят не е бил запознат с него срещу подпис;
   • Посещение на съда по призовка, полицията, военната служба, както и задържане, арест или задържане;
   • Посещение в болница за кръводаряване, ако работникът е донор.
3. Поява на работа в нетрезво състояние, както и в състояние на наркотична или токсична интоксикация.
   Дори ако служителят не е стигнал до работното си място и не е започнал работа, но поне е влязъл на територията на институцията (например, преминал контролно-пропускателен пункт) по време на работно време в тази форма, това вече е достатъчна причина да го уволните .
4. Разкриване на защитени от закона тайни, които са станали известни на служителя поради изпълнение на трудовите му функции.
   В тази категория "тайни" попадат и личните данни на гражданите.
5. Кражба, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на имущество по време на работа, ако фактът на извършване е установен с присъда или решение на съдия.
   Той взема предвид кражбата не само на имуществото на работодателя, но и на други служители, както и на трети лица. Тези действия трябва да бъдат доказани със съдебно решение.
6. Нарушаване на изискванията за защита на труда, което е причинило тежки последици или е създало заплаха от тяхното възникване,ако е доказано от комисията/комисаря по охрана на труда.
7. Загуба на доверието на работодателя за тези, които работят с пари или ценности (касиери, продавачи, колекционери, складови служители).
   В същото време загубата на доверие възниква само в резултат на извършване на физически действия на служителя, които нарушават правилата за работа с изброените ценности. Те могат да бъдат измама, тежест, липси, използване за лични цели. Те се установяват чрез извършване на инвентаризация, пробни покупки и огледи. Субективното мнение на работодателя, без да има нарушения от страна на служителя и доказани факти, не може да служи като основание за уволнение.
8. Загуба на доверието на работодателя в резултат на непредприемане на действия за разрешаване на конфликта, ако служителят е страна по него, предоставяне на невярна информация от имуществен характер за себе си и за членовете на семейството си, ако необходимостта от предоставянето им е налице. предвидени от федералния закон.
9. Неморално действие, извършено от служител, изпълняващ възпитателни функции.
   Само в случай, че е извършено на работното място. Такова престъпление може да се счита за пиян, бой, използване на нецензурен език. Тези действия, извършени в бита или дори в обществото, но не и при изпълнение на трудовите задължения, не са основание за уволнение на учител.
10. Вземане на неразумно решение, причинило щети на имуществото на организацията от ръководителя, неговия заместник, счетоводител.
    Тоест на такава основа могат да бъдат уволнени само служители на ръководни длъжности, които имат право да вземат подходящи решения и да се разпореждат с материални активи. „Неразумно“ може да се счита решение, което е взето:
    • на емоционално ниво, без да се вземат предвид обективни фактори;
    • въз основа на непълни или неверни данни;
    • при игнориране на определена информация;
    • в случай на погрешно тълкуване на информация;
    • без подходящо обучение: консултации, аналитични дейности, събиране на данни, изчисления и изследвания.
11. Грубо нарушаване на трудовите задължения от ръководителя или неговия заместник.
    Дори едно нарушение може да послужи като основание за уволнение и се счита за грубо, ако може да причини увреждане на здравето на други служители или щети на имуществото на организацията.
12. Повторно нарушение за 1 година на устава на образователната организация.
    Отнася се само за учители.
13. Дисквалификация за 6 или повече месеца.
    За спортисти, сключили трудов договор (договор).
14. Еднократно нарушение на антидопинговите правила.
    За спортисти, които осъществяват дейността си по трудов договор (договор).

Пример #1. Петров С.Г. Закъснявах системно за работа с 30-40 минути. След поредното такова забавяне директорът на предприятието го извиква в кабинета си и съобщава, че е уволнен за многократни нарушения на трудовата дисциплина. Петров С.Г. написал обяснителна записка, подписал заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, но същевременно сезирал съда. Той смята действията на директора за незаконни, тъй като преди това не е имал факти за привличане към дисциплинарна отговорност. Съдът призна заповедта за незаконосъобразна, тъй като уволнението като дисциплинарно наказание може да бъде приложено към служител в случай на многократни (2 или повече) нарушения на трудовите задължения. В същото време такива нарушения трябва да бъдат документирани, а именно със заповед на ръководителя за издаване на дисциплинарно наказание. В случая, въпреки че Петров е закъснял за работа, той никога не е бил привлечен към отговорност по предвидения ред, което означава, че не е имало основание за уволнение.

Пример #2. Петров С.Г. Редовно закъснявах за работа с 30-40 минути, но последния път закъснях с 4 часа и 15 минути, защото посрещнах жена ми от самолета (полетът беше закъснял). При пристигането си на работа е извикан в дирекцията, където е уведомен за уволнението му поради неявяване. Служителят написа обяснителна бележка, в която посочи причината за отсъствието, но ръководството го счете за неуважително. В този случай действията на ръководителя са законни и оправдани, тъй като отсъствието от работното място за 4 часа или повече се счита за отсъствие. И в случай на отсъствие е възможно да бъде уволнен служител, дори ако никога преди това не са му налагани дисциплинарни наказания.

Уволнението като наказание за трудово нарушение се извършва и със заповед на работодателя след получаване на писмени обяснения от извършителя не по-късно от 2 дни от искането. В този случай се издава една заповед, а не две (налагане на наказание и уволнение - в един документ). Ако служителят откаже да състави обяснителна бележка, се съставя акт със съответна бележка, където нарушителят трябва да подпише. Ако той откаже да направи това, свидетелите се канят да потвърдят този факт и да поставят подписи върху документа.

Информацията за налагането на това наказание се вписва в:

1. трудова книжка;
2. Частен бизнес;
3. Регистър на лицата, уволнени поради загуба на доверие, в случаите, когато уволнението става именно на това основание.

Работодателят няма право да налага наказание под формата на уволнение на бременни жени, временно нетрудоспособни и служители в отпуск. Това е забранено от закона.

Уволнението на непълнолетно лице е възможно само след получаване на съгласието на Федералната инспекция по труда и Комисията за непълнолетни (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателите трябва да помнят, че уволнението трябва да се прилага само ако не е възможно да се коригира служителят чрез налагане на друго наказание. Дисциплинарната отговорност на служител под формата на уволнение е изключително рядка на практика, а съдилищата и държавната инспекция по труда в такива случаи обикновено заемат позицията на служител.

Строго порицание: има ли такова наказание в Кодекса на труда на Руската федерация сега

Не, няма такова дисциплинарно наказание в съответствие с разпоредбите на действащия Кодекс на труда на Руската федерация. Работодателят можеше да налага наказание под формата на строго порицание до 1 февруари 2002 г., докато действаше Кодексът на труда. Руска федерация, одобрен от Върховния съд на RSFSR на 12.09.1971 г. (предвидено строго порицание като възможно наказание).

На практика не е необичайно работодателят да реши да обяви дисциплинарно наказание под формата на строго порицание, ръководейки се от вътрешните местни актове на организацията. Такива действия са незаконни и могат да бъдат обжалвани в съда..

Въпреки това, ако разпоредбата за строго порицание се съдържа в NLA с федерално значение, тогава този вид наказание може да се приложи. Например, той се използва от военни, прокурори, пожарникари и други категории държавни служители.

Може ли законът да наложи наказание и да лиши бонуси едновременно

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за 1 дисциплинарно нарушение може да бъде наложено само 1 дисциплинарно наказание. В тази връзка на практика често възникват спорове: може ли например работодателят да обяви забележка и да лиши месечен бонус, защото всъщност служителят е наказан два пъти.

Всъщност може и по никакъв начин не нарушава закона. Факт е, че отнемането на наградата не е дисциплинарно наказание. Бонусът е поощрение за служител, който се справя с трудовите си задължения (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, ако служителят не може да се справи с тях и дори нарушава трудовата дисциплина, защо трябва да плаща паричен стимул? Въпреки че тук има нюанси.

Работодателят има право да лиши служител от бонус на служител само когато случаите, в които това е възможно, са изброени в местните разпоредби (Наредби за възнагражденията или бонусите, колективен трудов договор и др.).

Срокът за налагане на рекламация

Възстановяването може да бъде наложено в рамките на един месец от датата на:

1. Установяване на нарушение от страна на служител от прекия му ръководител - за общи случаи.
2. Влизане в сила на съдебна присъда или приемане на решение за налагане на административно наказание - за случаи на регистриране на уволнение като дисциплинарно наказание (в случай на кражба, присвояване и др.).

Този месечен период не включва:

• Отпуск по болест;
• време за почивка;
• Периодът, необходим за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителите.

Възстановяването не може да бъде наложено по-късно*:

1. 6 месеца от датата на нарушението - общото правило;
2. 2 години - при необходимост от ревизии, ревизии на стопанската и финансовата дейност и ревизии.

*посоченото време не включва периода на наказателното производство.

Колко време е зареждането

Кодексът на труда на Руската федерация установява единен срок на валидност за всеки вид наказание - 1 година.

Ако през тази година служителят извърши ново нарушение и работодателят му наложи ново наказание, периодът се „актуализира“ от момента на издаване на последната заповед и е 1 календарна година. След изтичането на този срок се счита, че служителят не е наказан дисциплинарно. В този случай работодателят не трябва да изготвя никакви документи.

Възможно ли е да отмените наказанието по-рано?

Предсрочно оттегляне на дисциплинарно наказание е възможно в следните случаи:

1. Самият служител трябва да кандидатства с такова изявление до работодателя.
2. Синдикат ще изпрати подобна петиция до работодателя.
3. Инициативата ще е от началника на отдела, в който работи провинилият се служител.
4. Самият работодател решава да оттегли наказанието предсрочно.

Но във всеки случай решението остава на работодателя, тоест той има право да не удовлетвори такива петиции. Предсрочното оттегляне се издава със заповед от името на ръководителя.

Как да обжалвам дисциплинарно наказание

Всеки служител има право да обжалва дисциплинарно наказание. Ако не е съгласен с решението на работодателя, може да се обърне към:

1. Държавна инспекция по труда.
2. Орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Дисциплинарно нарушение е виновно, противоправно неизпълнение или неправилно изпълнениеработникът, възложени му трудови задължения. Само такива незаконни действия (бездействие) на служител, които са пряко свързани с изпълнението на трудовите му задължения, могат да бъдат признати за дисциплинарно нарушение. С решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, по-специално, следното се приписва на нарушения на трудовата дисциплина, които са дисциплинарно нарушение:

• отсъствието на служител без основателна причина на работа или на работното място;
• отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установения ред на трудовите стандарти;
• отказ или избягване без основателна причина от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служител да премине специално обучение и да положи изпити по защита на труда по време на работно време.

Ако уволнението за отсъствие се приложи към служител като дисциплинарно наказание, то може да се направи:

• за неявяване на работа без уважителна причина, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);
• за намиране на служител без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;
• за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да е предупредил работодателя за прекратяването на договора, но точно преди изтичане на двуседмичния срок на предизвестие;
• за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на предизвестието за предсрочно прекратяване на трудовия договор;
• за неразрешено използване на почивни дни, както и за неразрешен отпуск във ваканция.

За незаконно, виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи едно от наказанията, предвидени в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• коментар;
• порицание;
• уволнение по уважителни причини.

Неначисляването или намаляването на размера на бонуса не е дисциплинарно наказание, следователно се извършва въз основа на процедурата, предвидена от местния регламентиорганизация (индивидуален предприемач).

Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. изяснява какви конкретни основания за уволнение на служител, предвидени в част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се отнасят до дисциплинарни санкции:

• повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание;
• еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител;
• приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията);
• еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения);
• в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Също така, уволнението на учител поради повторно грубо нарушение на устава на образователна институция в рамките на една година също се отнася към дисциплинарните санкции.

Списъкът с дисциплинарни наказания, залегнал в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, е изчерпателен, което означава, че прилагането на всяко друго наказание ще бъде незаконно.

Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции.

Така че, преди да приложи дисциплинарно наказание за факта на извършване на дисциплинарно нарушение, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарно наказание се налага на служител веднага след откриване на нарушение, но не по-късно от един месец от датата на откриването му, без да се брои времето, през което служителят е бил болен, бил е на почивка, както и времето, необходимо за да вземе предвид мнението на представителния орган на работниците (ако служителят е член на синдикална организация). Денят на откриване на нарушението, от който се изчислява периодът за налагане на дисциплинарно наказание, е денят, в който непосредственият ръководител на служителя е узнал за нарушението. Няма значение дали той има право да налага дисциплинарни наказания. Не е разрешено прилагането на дисциплинарно наказание след шест месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит- две години от датата на извършването му, без да се брои времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Въпреки това, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължава, въпреки налагането на дисциплинарно наказание, е допустимо да му бъде приложено ново дисциплинарно наказание, включително уволнение.

Дисциплинарното наказание се налага от работодателя. Други длъжностни лица могат да ги прилагат само ако такива правомощия са им предоставени със съответните документи.

За прилагането на дисциплинарно нарушение се издава заповед (указание), в която трябва да бъдат посочени мотивите за прилагането му, т.е. конкретно дисциплинарно нарушение, за което служителят подлежи на наказание. При налагане на наказанието се вземат предвид тежестта на дисциплинарното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Отказът от подписване се удостоверява със съответния акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служителя както пред органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове, които в съответствие с член 382 от Кодекса на труда на Руската федерация са комисии и съдилища по трудови спорове, така и пред държавната инспекция по труда. . Когато разглежда въпроса за прилагане на дисциплинарно наказание на служител, държавната инспекция по труда проверява дали по отношение на служителя е спазена процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, предвидена в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако се спазва, въпросът за целесъобразността на прилагането на дисциплинарно наказание се препоръчва да се разглежда в органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове. В съответствие с член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация въпросът за дисциплинарно наказание под формата на уволнение се разглежда директно в съдилищата.

В съответствие с член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарното наказание е валидно една година от датата на прилагането му. След изтичане на този период той се премахва автоматично без издаване на поръчка. Предсрочно отстраняване на дисциплинарно наказание е възможно както по инициатива на работодателя, така и по искане на прекия ръководител на служителя. Служителят има право да поиска премахване на дисциплинарно наказание.

Трудовите отношения се уреждат, както знаете, от Кодекса на труда. При кандидатстване за работа кандидатът и работодателят сключват споразумение. В документа са посочени основните условия трудова дейностслужител. Договорът установява и задълженията и правата на страните.

Сключвайки споразумение, служителят доброволно се задължава да спазва нормите на трудовото законодателство, разпоредбите на местните документи. Ако те бъдат нарушени, той е заплашен дисциплинарни мерки. В Кодекса на труда на Руската федерациясъдържа специална норма, която установява основанията и общите условия за налагане на санкции на виновното лице - чл.192. Нека разгледаме неговите характеристики.

Главна информация

Според горното член от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарно наказаниеможе да бъде вменено на служител, който е нарушил разпоредбите на закона или други нормативни документи. Нарушението може да се изразява както в неизпълнение, така и в неправилно изпълнение от страна на служителя на професионалните задължения по негова вина.

Видове дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят може да избере една от следните санкции:

• Коментирайте.
• Порицание.
• Прекратяване на договора (при наличие на основание).

Федералните закони, наредби за дисциплината, харти могат да предвиждат определени категории служители и други, които не са залегнали в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарни мерки. норматрябва да се прилага при спазване на разпоредбите на чл. 81.

Характеристики на нормата

Според Кодекса на труда на Руската федерация за дисциплинарни санкциисе позовава на уволнение на основание чл. 81 (5, 6, 9, 10 клаузи от част 1), 336 (клауза 1), 348.11, както и тези, предвидени в клаузи 7.1, 8, 7 от част първа от 81 норма, ако виновните действия на служителя дават е довело до загуба на доверие в него или е извършил неморално деяние на място и в рамките на трудовата дейност.

Не се допуска прилагането на санкции, които не са залегнали във федералното законодателство, наредби и харти.

Според Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарни санкцииследва да се вмени само след преценка на тежестта на престъплението и анализ на обстоятелствата, при които деецът го е извършил.

Какво е дисциплинарно нарушение?

Трябва да се разбира като виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на задълженията, възложени му в съответствие с договора, закона и други регулаторни (включително местни) актове.

Неправомерното поведение може да се изразява в нарушаване на нормативни актове, правила за работа в предприятието, длъжностна характеристика, заповед на работодателя, технически правила и др.

вина

Неизпълнението / неправилното изпълнение на задълженията ще се счита за виновно, ако гражданин е действал поради небрежност или умишлено.

Налагане на дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерацияне се допуска, ако съответните нарушения са извършени поради независещи от волята на лицето обстоятелства. Например, служител не успя да изпълни задълженията си поради липса на необходими материализа работа, поради увреждане и др.

Неправомерност

Неправомерното поведение (бездействие/действие) на служител се изразява в неспазване на изискванията на закона и други отраслови нормативни актове.

По този въпрос Пленумът на Върховния съд изясни в Резолюция № 2 от 2004 г. Съдът посочи, че е невъзможно да се счита за престъпление отказът на служител да изпълни производствена задача, когато възникне заплаха за неговия живот / здраве във връзка с отстраняването на съответната опасност.

Поведението на лице, което отказва да извършва тежка работа или в опасни / вредни условия, също ще бъде признато за законно, ако не е предвидено в договора. Изключения могат да бъдат установени само от федералния закон.

Нюанси

Поради факта, че в Кодекса на труда няма разпоредби, забраняващи упражняването на правото на такъв отказ, в случаите, когато изпълнението на съответните задачи е обусловено от преместване на основанието, залегнало в член 72.2, отказът на гражданина да прехвърлянето трябва да се счита за оправдано.

Неизпълнението на заповедта на работодателя за връщане на работа преди края на ваканцията не може да се счита за нарушение на дисциплината. Законът не предвижда право на извикване на служител предсрочно без негово съгласие. Отказът на служителя да изпълни такава заповед (независимо от причината) следва да се счита за законосъобразен.

Видове нарушения на дисциплината

Като престъпление, за което може да бъде вменено дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, може да действа само такова виновно противоправно поведение, което е пряко свързано с изпълнението на професионалните задължения. Не може да се счита за нарушение отказ на лице да изпълни обществена задача или неспазване на правилата за поведение на обществено място.

Нарушенията на дисциплината в предприятието са:

• Отсъствието на гражданин без основателна причина на работното място или на работа като цяло.
• Укриване/отказ от преминаване на медицински преглед, специално обучение, атестация, полагане на изпити за здраве и безопасност, правила за работа на оборудването, ако тези процедури са предпоставка за допускане до производствени дейности.
• Отказ без основателна причина да сключи споразумение за материална отговорност, ако обслужването на ценности е основно трудово задължение на дадено лице и е договорено при наемането му в предприятието, а с гражданин, в съответствие с разпоредбите на закона, може да се сключи определено споразумение.

Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарни меркив него е разрешено да се прилага във връзка с:

• Многократно неизпълнение от гражданин на неговите трудови функции без основателна причина при наличие на наказание.
• Еднократно грубо неизпълнение (нарушение) на задълженията.
• Приемане от директора на предприятието (структурно подразделение), неговия заместник гл. от счетоводител на необосновано решение, чието изпълнение е довело до нарушаване на безопасността на ценностите, тяхното незаконно използване или други имуществени щети.
• Грубо нарушение на професионалните задължения от ръководителя или негов заместник, извършено еднократно.

Освен установените в Кодекс на труда на Руската федерация за дисциплинарни санкцииСанкциите са предвидени в секторните федерални закони. Например Федерален закон № 90 позволява уволнението на учител във връзка с грубо нарушение на хартата образователна институцияприет отново в рамките на една година.

Изключения

Дадено в чл. 192 списъкът се счита за изчерпателен. Прилагането на други наказания, които не са предвидени в члена, не се допуска. Например би било незаконно преместването на служител на по-ниско платена длъжност или събирането на глоба като санкция за нарушения.

Изключения се допускат в случаите, изрично предвидени в закон. Например Федерален закон № 79 предвижда, че на държавен служител, в допълнение към наказанията, установени в член 192 от Кодекса на труда, може да бъде издадено предупреждение за непълно съответствие със заеманата длъжност.

Правила за прилагане на санкции

Те са фиксирани Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни наказанияможе да бъде вменено само след получаване на обяснение от служителя, извършил нарушението. Те се предоставят в писмен вид. На служителя се дават 2 дни за попълване на обяснението. Ако в края на този период не бъдат предоставени обяснения, работодателят трябва да състави съответен акт.

Трябва да се каже, че непредоставянето на обяснения не се признава като пречка за прилагане на санкции срещу виновните.

Време

Те са посочени и в норма 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сроковете за дисциплинарни действия са определени, както следва:

• Санкцията се прилага не по-късно от 1 месец. от датата на установяване на нарушението. Този период не включва дните, през които служителят е на почивка, временна неработоспособност, както и времето, определено за вземане предвид заключенията на профсъюза.
• Санкцията не може да се прилага след 6 месеца. от датата на нарушението, а след резултатите от ревизията, ревизионната проверка, ревизията на финансово-стопанската дейност - след две години. Тези срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко нарушение на извършителя може да бъде наложена само една санкция. В противен случай ще бъдат накърнени неговите конституционни права.

В работата на организацията понякога трябва да се сблъскате с нечестно изпълнение от страна на служителите на техните задължения и нарушения на дисциплината. Такива случаи, разбира се, изискват известно наказание за провинилия се служител. Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание е предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация.

Много лидери не приемат достатъчно сериозно системата за наказания, използвана в тяхната организация. Така че често наказанието на провинилите се служители е субективно, не корелира с тежестта на извършеното престъпление, не отчита неговите обстоятелства. Прилагането на такива мерки често не е в съответствие със закона.

Много организации имат неясна система от награди и наказания, която не е документирана по никакъв начин. В същото време наказанията се налагат на персонала произволно, „с думи“, без правилното им изпълнение.

Освен това някои ръководители злоупотребяват с дисциплината, за да манипулират своите подчинени. Това обаче е голяма грешка. Всяко неправомерно наложено наказание може да бъде обжалвано от пострадалия служител и да доведе до изключително неприятни последици за ръководството на фирмата.

Какви видове дисциплинарни действия има?

Законодателно разрешено разумното прилагане на три вида дисциплинарни наказания:

1. коментар;
2. порицание;
3. уволнение.

Работодателят няма право да използва други видове наказания, като удръжки от бонуси, глоби, ако те не са предвидени в регулаторните документи на компанията.

В отделни организации са възможни други видове санкции в съответствие със закона и специалните правила на местната документация на такива фирми.

Кога се прилага дисциплинарно наказание?

Случаите, в които се налагат наказания, се определят от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е провал или нечестно изпълнение на работата от служител. За да направите това, неговите задължения трябва да бъдат посочени в трудов договор или друг документ със задължителното запознаване на служителя срещу подпис.

Прилагат се дисциплинарни действия:

• ако служителят е извършил действие, което не е позволено от работните инструкции или други нормативни документи;
• ако служителят е нарушил длъжностната характеристика или други норми на организацията (например не е изпълнил преките задължения или заповедта на ръководството);
• ако служителят не спазва трудовата дисциплина (закъснение, отсъствие от работа).

Как се предприема дисциплинарно наказание?

1. Фактът на дисциплинарно нарушение е документиран. За целта се съставят един или повече документи от следния списък:

• акт (например за отсъствие на служител на работа);
• меморандум (за нарушаване на сроковете за предаване на проекта);
• решение на комисията (заключение на ревизионната комисия за удържане на сумата на недостига).

2. След установяване на нарушението е необходимо да се вземе обяснение от служителя. Това дава възможност на служителя да посочи причините за своето действие. Непредоставянето на обяснителна бележка в рамките на два работни дни се записва със съответния акт.

Изискването на работодателя за предоставяне на обяснения е най-добре да се състави на хартия и да се предаде под подписа на служителя. Отказът на служителя да подпише искането се определя от акта. Достатъчно основание за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде писмена молба и съставен акт за отсъствие на обяснителен служител.

Ако извършителят предостави обяснителна бележка навреме, работодателят взема решение по време на нейното разглеждане. Ако посочените причини, довели до инцидента, се считат за основателни, тогава може да не последва дисциплинарно наказание. В противен случай бележката ще стане основание за неустойка.

3. Следващият етап от изпълнението на дисциплинарното наказание е съставянето на заповед. Кое от трите наказания да използва във всеки конкретен случай, ръководителят решава самостоятелно, като взема предвид всички известни обстоятелства на нарушението, пропорционално на неговата тежест и последици, вината на служителя.

Заповедта се изготвя и внася под подпис на служителя в рамките на три работни дни.

Поръчката трябва да съдържа:

• информация за служителя, неговата длъжност и месторабота;
• същността на инцидента с посочване на нарушените клаузи на нормативните документи;
• описание на нарушението със заключения за степента на неговата тежест и наличието на вина на служителя;
• вид на наложеното наказание;
• основания за възстановяване (данни за документите, в които е записано нарушението, обяснения, актове).

При отказ на извършителя да прочете заповедта и да подпише документа, се съставя акт.

4. Извършването на запис в личното досие на служителя не е задължително. Информация за наличието на порицание или забележка може да се вписва в личната карта, но не и в трудовата книжка на служителя.

Кога могат да бъдат предприети дисциплинарни мерки?

AT общи случаинаказанието се налага в едномесечен срок от откриването на инцидента от прякото ръководство на виновния служител и не по-късно от шест месеца от момента на възникването му. Времето на отсъствие на служителя по уважителни причини не се включва в този период. Ако по време на одит или ревизия се установи нарушение, този срок се удължава на 2 години. Времето на производство по наказателно дело, образувано по факта на нарушението, също не се включва в общия давностен срок за престъпление.

Как се премахва дисциплинарно наказание?

Дисциплинарното наказание се отменя автоматично или по инициатива на работодателя. От този момент нататък се счита, че служителят няма наказания.

1. Наказанието се премахва от служителя автоматично една година от датата на налагането му в съответствие с член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация. Условието за автоматично премахване на наказанието е липсата на други нарушения през годината.
2. Събирането може да бъде отменено предсрочно с подаване на документи от ръководството. Самият служител или прекият му началник може да поиска прекратяване на наказанието. Ако през периода на наказанието служителят бъде преместен на друга длъжност, това ще бъде достатъчно основание за прекратяване на наказанието.

Предсрочното оттегляне на наказанието се формализира с подходяща заповед, която се предава на служителя под подпис.

Какви са последиците за служител от дисциплинарно наказание?

• Ако служителят има наказание, работодателят има право частично или напълно да лиши служителя от бонуса, да го лиши от други стимулиращи плащания, при условие че такава възможност е предвидена в нормативните документи на организацията.
• Съгласно член 81, част 5 от Кодекса на труда повторно нарушение по време на текущото дисциплинарно наказание е основание за уволнение на служител.

Как правилно да се прилага дисциплинарно наказание?

Прилагането на дисциплинарни наказания трябва да се подхожда с цялата отговорност. Това важи особено за такова сериозно наказание като уволнението. Уволнението на служител по инициатива на работодателя е възможно само след повторно нарушение със съществуващо наказание.

Работодателят трябва да следва последователността на своите действия. Трябва да се помни, че едно и също нарушение не може да бъде наказвано два пъти. Ако закъснелият вече е получил забележка, не може да му се направи забележка.

Необходимо е стриктно да се подготвят и изпълняват всички документи: както вътрешни стандарти, които установяват взаимоотношения със служителите, така и документи, свързани с конкретен случай на дисциплинарно действие.

Трудовите задължения на служителя трябва да бъдат правилно разпределени. Ако служителят има ново задължение, то трябва да бъде формализирано. Трудов договор, длъжностна характеристика, местни разпоредби, работният график на персонала трябва да бъде правилно изготвен, включващ пълен списъкфункции на служителите. Подписът на служителя, че е запознат с този документ, трябва да бъде задължителен.

Неправилно изпълнените трудови разпоредби със сигурност ще създадат трудности, ако е необходимо, за прилагане на дисциплинарно наказание. Документът трябва да бъде съставен в съответствие с всички правила: посочване на името на организацията, запознаване на всички служители, с необходимите подписи и дати.

Когато подготвяте документация по повод наказване на служител, внимателно проверете наличието на всички необходими документи: меморандум и обяснителни бележки, заповед за издаване на наказание, график на дежурствата и график за време и други документи. Проверете всички подписи и дати на документите.

Каква е отговорността на организацията за нарушаване на реда за наказания?

Въз основа на жалба на наказания служител инспекцията по труда може да провери законосъобразността на дисциплинарното наказание и правилността на неговото изпълнение. Ако бъдат открити нарушения, организацията може да носи административна отговорност. Освен това, неоснователно или приложено в нарушение на закона, наказанието се признава за незаконно.

В този случай уволненият служител има право да бъде възстановен на работа чрез съда, да получи обезщетение от работодателя за принудително отсъствие и за неимуществени вреди.

Работодателят пък ще поеме разноските, свързани със съдебните процедури, проверките на инспекцията по труда, прокуратурата, ще бъде принуден да заплати разходите за адвокати, а може и глоба. Освен това организацията рискува да навреди на бизнес репутацията си и да загуби доверието сред собствените си служители.

Как да поддържаме трудовата дисциплина, мотивирайки служителя да изпълнява задълженията си? Дисциплинарните мерки са законно „оръжие” за работодателя. Но си струва да се прилагат всички видове дисциплинарни санкции, стриктно спазвайки закона, в противен случай конфликтите и съдебните спорове не могат да бъдат избегнати. Дисциплинарната отговорност предвижда следните видове наказания - забележка, забележка и най-тежкото - уволнение. Кога е възможно да се "накаже" служител и как да се документира нарушението - ще разгледаме в статията. Каква е отговорността на работодателя за неправомерни дисциплинарни действия?

Прочетете нашата статия:

Кога един служител може да бъде дисциплинарно наказан?

Трябва да се разбере, че е възможно да се обвини дадено лице в нарушение на дисциплината или друга вина само ако има само нарушение. Лични преценки, враждебност, нарушение, желание да се отървете от небрежен служител - не могат да станат основа за какъвто и да е вид дисциплинарно наказание!

Нарушение (дисциплинарно) е само случай/факт, когато работодателят е успял да докаже, че дадено лице не спазва или го прави неправилно, установени от правилата на предприятието, неговите собствени длъжностни характеристики. В същото време дисциплинарните наказания трябва да бъдат адекватни на нарушението. Недопустимо е прилагането на "наказания", които не са установени от закона.

За едно нарушение може да се наложи само един вид дисциплинарна мярка. Това е уволнение, порицание или забележка. Не е допустимо да се „сумират“ наказания, например в същия ден да се направи забележка за закъснение до началото на смяната и след това да се уволни служителят за това. Само ръководителят на предприятието или негов упълномощен заместник може да вземе информирано решение относно прилагането на определен вид дисциплинарна отговорност по трудовото законодателство. В какви случаи са възможни различни видове"наказание"?

Уволнение – вид дисциплинарно наказание

Това е най-тежката мярка, следователно трябва да се прилага в случай на правилно регистриран факт на неправомерно поведение, както и оправдаване на вината на лицето:

• Грубо нарушение на възложените трудови задължения - еднократно и многократно. Прилага се вид дисциплинарно наказание под формата на уволнение за отсъствие, появата на работното място под въздействието на всякакви наркотици, психотропни лекарства и алкохол.
• Разкриването на поверителна информация, която се отнася до дейността на организацията и може да причини сериозна вреда както на търговската структура, така и на интересите на държавата, ще доведе до дисциплинарна мярка под формата на уволнение.
• Кражба на имущество или пари.
• Грубо нарушаване на нормите за охрана на труда и безопасност на работещите, довело до негативни последици.
• При подписване на трудов договор служител представя фалшиви документи. Вярно е, че ако говорим за диплома или сертификат, за курсове, които не са „основни“ за служебните задължения, човек не може да бъде уволнен.
• Ръководителят е извършил действия, които са нанесли финансови щети на предприятието, както и застрашават живота и здравето на други лица - видът на дисциплинарната мярка е уволнение или строго порицание.
• Педагогическият съвет, ръководейки се от професионалните стандарти на учителя през 2017 г., може да вземе решение за уволнение на учител, ако той е извършил едно и също нарушение два пъти в рамките на една година.

Основанията за уволнение и видовете дисциплинарна отговорност в тези случаи са уредени в параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако служител, който отговаря за материални активи (счетоводител, складовик и др.), е извършил действия, които са довели до парични разходи за предприятието, в допълнение към наказанието може да се приложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение (клауза 7 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Коментирайте

Този вид наказание може да се приложи към служител, който:

• Не изпълнява задълженията си без да има потвърдени уважителни причини за това - това може да е закъснение без представяне на медицински документи или други факти, доказващи невиновността му. Трябва да се разбере, че служител не може да бъде уволнен за закъснение (веднъж). И ако продължи да нарушава дисциплината, първо се издава забележка, а след това уволнение по параграф 5 на чл. 81 TC RF.
• Нарушение на трудовите задължения.
• Неизпълнение на инструкциите на ръководителя на предприятието или на непосредствения ръководител на структурното звено.
• Служителят е взел неразумно решение по отношение на основната дейност на предприятието (например, подписал е споразумение без споразумение, сключил е неизгодна сделка и т.н.) - прилага се вид дисциплинарно наказание под формата на забележка, както и като забележка или уволнение.

Порицание – вид дисциплинарна отговорност

Трябва да се разбере, че това наказание може да се приложи като "предупреждение" преди уволнение. Налага се в следните случаи:

• Множество нарушения на дисциплината в предприятието - редовни закъснения, отсъствия, напускане на работното място по време на смяна и др.
• Неизпълнение на трудовите задължения - след забележка се прилага мярка за дисциплинарна отговорност под формата на забележка.
• Ако ръководителят на предприятието или ръководителят на клона, неговите заместници, главният счетоводител вземат неразумно решение, може да се приложи всякакъв вид наказание, включително порицание.
• Действията на ръководителя на организацията или клона доведоха до финансови загуби, имаше заплаха за здравето или живота на персонала - прилага се вид дисциплинарно наказание под формата на строго порицание или уволнение.
• При системно нарушаване или неспазване на професионалните стандарти на библиотекар през 2017 г. се прави и порицание, а при повторно нарушение е заплашено с уволнение.

Струва си да се помни, че някои федерални закони, както и вътрешни разпоредби относно дисциплината, хартите предвиждат отделни работницидопълнителни основания и видове дисциплинарна отговорност.

Процедурата за налагане на дисциплинарни наказания

За да направите забележка, порицание или уволнение на лице по съответния член, е необходимо да преминете през всички етапи на производство:

Етап 1

След като установи факта на нарушението, работодателят е длъжен да даде на служителя правото да обясни каква е причината за неправомерното му поведение. За да направите това, човек пише обяснителна бележка, където аргументира позицията си, доказва основателна причина, като прилага медицински свидетелства или други документи. Ако служителят не иска да обясни причината за нарушението, преди да изберете вида на дисциплинарната мярка, трябва:

• Предвидете 2 работни дни за писане на обяснения.
• В края на посочения период съставете акт, където да посочите - датата и мястото, където е съставен, личните данни на нарушителя, длъжността, същността на ситуацията. Задължително се записва информация, че сте дали време на служителя да обясни, ако той откаже - също се прави запис в акта.

Не забравяйте, че има отговорност на работодателя за незаконни дисциплинарни действия (неоснователни), така че определено трябва да слушате служителя.

Етап 2

Ръководителят на предприятието е длъжен да изиска от прекия ръководител на служителя всички документи, които потвърждават, че подчиненият е извършил нарушение. Също така е необходимо да се изслуша мнението на непосредствения ръководител относно възможността за налагане на конкретен вид дисциплинарна отговорност. Аргументи срещу наказанието могат да бъдат - безупречна работа преди нарушението, сложност на задълженията и др.

Етап 3

Необходимо е да се оценят всички материали, които се събират по факта на престъплението. Именно те ще позволят да се направи заключение за възможността за прилагане на конкретни видове дисциплинарни действия срещу служител. Меморандумите на ръководителите на структурни подразделения, актове за системни или единични закъснения, обяснителни бележки за неизпълнени служебни задължения, разчети, фактури, договори и др. Едва след оценка на документите може да се говори за степента на вина на дадено лице.

Етап 4

Необходимо е да се оцени тежестта на извършеното престъпление, както и да се установят обстоятелства, които могат да смекчат вината на лицето. След това се избира вида на дисциплинарното наказание.

Етап 5

„Възпитателна работа. Струва си да се помни, че наказанието не винаги ще бъде стимул за служителя да не нарушава дисциплината! На този етап самият мениджър може да избере адекватна мярка за "поправяне" на служителя - разговор, устно предупреждение. Тоест, съгласно част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация имате право самостоятелно да изберете възпитателна мярка или незабавно да приложите видове дисциплинарна отговорност към служител.

На този етап работодателят има право да прецени всички обстоятелства на провинението, но не и да им даде „ход“.

Етап 6

След изясняване на всички обстоятелства по случая се установяват основанията и. За целта е необходимо да издадете заповед или заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Решението на ръководителя трябва да бъде съобщено на служителя не по-късно от 3 дни от датата на подписването му. Служителят е длъжен да се запознае с него и да остави подпис. Отказва подобни действия - съставя се акт в присъствието на свидетели (служители на предприятието) за извършеното. В него се посочват всички подробности на заповедта за налагане на наказание и факта на отказа за запознаване.

За по-подробно обяснение вижте видеоклипа:

>

Правилно документиране на факта на престъплението

Трябва да се разбере, че такива видове дисциплинарна отговорност като забележка или уволнение не могат да се прилагат без потвърждение на основното нарушение, последвано от забележка. Тоест, трябва правилно да коригирате повторното нарушение. Съответните документи ще помогнат за това:

• Меморандум - тук можете да отразявате информация, която показва, че служителят не се е справил със задачата, не е изпълнил необходимото количество работа, използвал е ресурсите на работодателя за лични цели (използвал е интернет, копирал лични документи, изпращал информация по факс и др. .).
• Акт, потвърждаващ правилността на избора на вида дисциплинарна отговорност по трудовото законодателство - закъснение, отказ за преминаване на комисия при подозрение за пиянство, наркотично.
• Официалното решение на комисията - създава се, за да се оцени вредата, която служителят е причинил на организацията с действията си или разкриването на поверителна информация.
• При прилагане на конкретен вид дисциплинарно наказание (закъснение, отсъствие от работното място за повече от 4 часа и др.) В ведомостта трябва да се отбелязват само действително отработените часове, за да се докаже фактът на нарушение.

Всички тези документи ще ви помогнат да докажете легитимността на избора на дисциплинарна мярка.

Доказателствата могат да се разглеждат както в съвкупност, така и поотделно. Например, първо коригирате факта на закъснение с меморандум, след което съставяте акт.

Важно е да запомните, че ако служител иска да оспори вашето решение, отговорност на работодателя е да докаже факта! Събира и представя всички доказателства, аргументира избора на вид дисциплинарно наказание.

Фиксираме факта на появата на служител в нетрезво състояние

За да документирате инцидента и след това да приложите дисциплинарно наказание към служителя под формата на строго порицание или уволнение, трябва:

• Съставете акт, потвърждаващ, че лицето е дошло на работа в променено състояние на съзнанието - пияно, под въздействието на наркотични или психотропни вещества. В документа определено трябва да се описва подробно как се е държал човекът - дали има признаци на агресия, дали може да нарани други или скъпа техника. И също така посочете какъв вид интоксикация е налице.
• Съставете доклади от специалисти, които са видели лице в нетрезво състояние.
• Медицинското мнение е най най-добрият вариантда се потвърди легитимността на вида дисциплинарно наказание, което е трудно приложимо на практика. За да направите това, на човек трябва да бъде предложено да премине преглед в медицинска институция, за да оправдае наказанието в бъдеще. Служителят отказва - съставя акт за отказ от проучване, включваме очевидци, които ще го подпишат (поне 2 души).

Ако лице в нетрезво състояние се държи неадекватно, можете да се обадите в полицията или да го заведете сами в най-близкото полицейско управление. Самите служители имат право да доставят лице в медицинска институция, където ще премине задължителен преглед за по-нататъшен избор на вида дисциплинарно наказание.

Работодателят има право да покани лекар на територията на организацията, за да прегледа служителя.

Условия за дисциплинарно наказание

Наказанието на провинения служител не може да настъпи по-късно от 1 месец от момента, в който ръководителят е узнал за факта на нарушението. Вярно е, че ако човек е на почивка, временно неработоспособен или представителният орган не е имал време да вземе мотивирано решение, сроковете за налагане на дисциплинарна отговорност (за всички видове) се удължават, докато лицето се върне на работа и синдикатът издава подходящо заключение.

Недопустимо е прилагането на дисциплинарни мерки по-късно от 6 месеца от датата на откриване на нарушението. Ако нарушението е разкрито по време на одит, проверка на съответните органи или икономически одит в предприятието, наказанието се прилага не по-късно от 2 години. В тези условия е невъзможно да се преброи времето, когато се е водило наказателно производство по факта на нарушение от страна на служителя на неговите задължения.

Не забравяйте, че за всяко нарушение можете да наложите само един вид дисциплинарна отговорност.

При избор на мярка за наказание и издаване на заповед работодателят трябва да запознае служителя с нея не по-късно от 3 дни от датата на подписване на заповедта.

Ако е изтекла една година след прилагане на наказанието и лицето вече не е и не са му прилагани други видове дисциплинарни наказания, то вече няма „наказания“.

Отнемане на дисциплинарно наказание

Дори преди изтичането на годината, работодателят може да премахне наказанието по своя инициатива или по искане на служителя. Струва си да се помни, че наказанието от гледна точка на законодателя е мярка, която има свой собствен срок на "валидност". Следователно ръководителят има право да не чака цяла година, а въз основа на резултатите от работата и спазването на дисциплината да премахне определен вид дисциплинарно наказание от служителя. Кой може да стане инициатор:

• Работодател и пряк ръководител на структурното подразделение на служителя.
• Самият служител, като е подал молба до ръководителя.
• представителен орган.

Премахването на наказанието трябва да бъде издадено със съответната заповед. Той трябва да включва следната информация:

• Лични данни на служителя, длъжност и принадлежност към конкретно структурно звено.
• Основанието, което позволява на ръководителя да вземе решение за премахване на приложения вид дисциплинарна отговорност.
• Датата, от която колекцията се счита за оттеглена.

Служителят се запознава със заповедта, като оставя личен подпис.

Нарушение на реда за налагане на дисциплинарни наказания

Ако служителят не е съгласен, че към него са приложени дисциплинарни мерки, той има право да сезира комисията по труда, както и в съда.

При проверката ще се установи, че работодателят умишлено или несъзнателно е нарушил цялата процедура по налагане на наказание – такова се признава за недействително! Например ще бъде потвърдено, че дадено лице е уволнено без достатъчно основания - той ще трябва да бъде възстановен и компенсиран за цялото време на отсъствие по вина на работодателя.

Също така ръководителят на предприятието, който неправомерно е приложил какъвто и да е вид дисциплинарна отговорност на служител, може да бъде подведен под административна отговорност - в съответствие с част 1 на чл. 5.247 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Санкцията вече е наложена, а работодателят продължава да нарушава закона - отговорността на работодателя за незаконосъобразно дисциплинарно наказание е по ч. 4 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Всички видове дисциплинарни наказания са ефективен инструмент в ръцете на работодателя. Това ще повиши производителността на труда, ще сведе до минимум нарушенията на вътрешните правила. Но си струва да запомните това, без да наблюдавате правна процедура„наказание“ на служител, вие сами можете да попаднете под административна отговорност.