Concedierea în temeiul articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu este prevăzută la paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este posibil să concediezi un angajat pe o astfel de bază dacă acesta își ignoră în mod repetat atribuțiile și deja a făcut-o acțiune disciplinară pe aceasta baza.

La angajarea unui nou angajat, angajatorul trebuie să-l familiarizeze cu responsabilitățile imediate ale acestuia. Atribuțiile generale trebuie specificate în contractul de muncă. O listă mai completă este listată în Descrierea postului.

Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document fără semnătură. Acest lucru este menționat în paragraful 3 al art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea contractului de muncă. În caz contrar, angajatorul nu îi va putea aplica o sancțiune disciplinară, iar ulterior concedierea salariatului pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Pe lângă fișa postului, angajatul trebuie să se familiarizeze cu regulamentele interne și alte documente care sunt relevante pentru noul său loc de muncă.

Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu este o încălcare a disciplinei muncii. Este posibil să concediezi un angajat pe această bază numai dacă există 2 factori:

• daca neexecutarea a avut deja loc, iar salariatul are sanctiune disciplinara sub orice forma pe aceasta baza;
• dacă salariatul nu și-a îndeplinit îndatoririle imediate de muncă fără un motiv întemeiat.

În cazul în care un angajat a încălcat disciplina muncii pentru prima dată în temeiul prezentului alineat, angajatorul are dreptul de a-i aplica orice formă de sancțiune disciplinară, cu excepția concedierii. Aceasta se precizează în Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2.

O sancțiune disciplinară nu trebuie retrasă sau stinsă, doar atunci angajatorul poate concedia salariatul în caz de încălcare repetată. În caz contrar, trebuie să-i impună din nou o penalizare.

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică motivele valabile. Acest lucru trebuie stabilit de angajator. Dar părerea lui, atunci când concediază un angajat, trebuie să justifice.

Deoarece concedierea pentru îndeplinirea necinstită a atribuțiilor este o concediere la inițiativa angajatorului, aceasta trebuie executată în mod corespunzător.

Procedura de concediere pe această bază este următoarea:

• Colectarea documentelor. Angajatorul trebuie să dovedească că a avut loc o abatere disciplinară repetă.
• Este necesar să se verifice fișa postului pentru introducerea exactă a atribuțiilor pe care angajatul nu le îndeplinește.
• Este necesar să se verifice dacă contravenientul face parte din categoria lucrătorilor cărora le este interzis să fie concediați la inițiativa angajatorului. De exemplu, femeile însărcinate sau femeile care au copii sub 3 ani. Lista plina specificat la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Este necesar să se verifice valabilitatea sancțiunii disciplinare anterioare și termenul de impunere a uneia noi. În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară salariatului în termen de o lună de la momentul descoperirii acesteia.
• Este necesar să se ceară angajatului o explicație scrisă a încălcării sale;
• Este necesar să se țină seama de toate circumstanțele săvârșirii unei noi infracțiuni și să le fie proporționale cu pedeapsa aplicabilă;
• Verificați pentru un motiv valid;
• Emite un ordin de concediere. Angajatul trebuie să citească ordinul și să îl semneze;
• Angajatorul trebuie apoi să înregistreze comanda;

În ziua concedierii, este necesar să se facă o decontare integrală cu angajatul și să-l emită cartea de munca, în care se va face un proces verbal de concediere și se va indica temeiul, precum și norma articolului din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acasă > Probleme de personal > Concediere >

Demiterea conform articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale - instrucțiuni pas cu pas

Concedierea unui angajat conform articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale este o procedură complexă, care are o mulțime de nuanțe. Întrucât inițiatorul procedurii de concediere într-un anumit caz este angajatorul, acesta trebuie să respecte cu strictețe condițiile stabilite de lege.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă doriți să știți cum să vă rezolvați problema particulară, vă rugăm să contactați consultantul online din dreapta sau să sunați la numerele de consultanță gratuite:

Puncte cheie

Temeiul încetării raporturilor de muncă dintre angajat și angajator la inițiativa angajatorului în legătură cu neîndeplinirea funcțiilor oficiale de către salariat este articol numărul 81 TC. în special:

• Partea 1, paragraful 5 - neîndeplinirea repetată de către un subordonat a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite în cazul în care persoana are o pedeapsă restante la moment;
• Partea 1, paragraful 6 - o încălcare unică, dar gravă a obligațiilor.

Lista principală a funcțiilor imputate executării unui subordonat este stabilită prin articolul TC numărul 21, iar o detaliată și lista plina ar trebui specificate în instrucțiuni, ordine și, desigur, contract de munca.

Ce contract de munca citeste articolul nostru.

În același timp, angajatul se familiarizează cu gama de cazuri care i-au fost atribuite, indicate în toate cele relevante pentru activitățile sale. reguli care este reglementat articol numărul 68 TC. și semnează personal.

În consecință, dacă sarcinile salariatului nu sunt specificate în contractul de muncă, în timp ce angajatorul nu l-a familiarizat cu instrucțiunile care reglementează lista de funcții, aducerea subordonatului la răspundere disciplinară și concedierea persoanei în temeiul articolului 81 relevant din Codul muncii. Codul va deveni destul proces problematic.

Concedierea conform paragrafului 5 al clauzei 81 din articolul TK este una dintre măsurile de răspundere disciplinară, este important ca angajatorul să respecte cu strictețe procedura de aducere la aceasta.

Este important de reținut că, în conformitate cu articolul 194 din Codul muncii, perioada maximă în care este valabilă o sancțiune disciplinară este de un an.

După acest timp, acesta se stinge și salariatul, dacă nu i se aplică o altă măsură similară, se consideră că nu are penalitate.

În plus, angajatorul după plac. la solicitarea conducerii directe a salariatului sau a subordonatului însuși, acesta poate înlătura contravenientului sancțiunea disciplinară mai devreme, înainte de expirarea anului.

Care ar putea fi motivele?

Dacă un subordonat re a încălcat obligațiile de muncă în perioada acțiunii disciplinare, angajatorul are dreptul de a-l concedia în conformitate cu articolul 81 primul paragraf al cincilea parte.

Pentru ca legitimitatea concedierii să nu poată fi pusă la îndoială, se impune totodată să se respecte asemenea conditii.

• Faptul încălcării disciplinei muncii de către un angajat trebuie dovedit.
• Angajatul trebuie să aibă o sancțiune disciplinară în vigoare la momentul abaterii repetate.

Absența acestuia va fi interpretată de instanță ca nerespectarea condiției obligatorii de concediere conform articolului, care va deveni temeiul recunoașterii ca nulă a deciziei angajatorului. Pedepsele, după cum spune articolul 192 din Codul Muncii, includ comentarii, mustrări și concedieri.

În același timp, din punct de vedere legal este posibilă efectuarea numai a procedurii de concediere în perioada de revendicare. adică până la expirarea unui an de la data impunerii acestuia, sau într-un termen mai scurt dacă o astfel de decizie este luată de angajator, în alte cazuri se consideră că salariatul nu a fost tras la răspundere.

În conformitate cu paragraful 6 al paragrafului 81 al articolului, angajatorul poate concedia salariatul conform articolului chiar dacă persoana anterior subordonată nu a săvârșit abateri. Motivele sunt astfel de acțiuni ale subordonatului ca:

1. absenteismul, adică neprezentarea la o tură în 4 sau mai multe ore de la momentul începerii acestuia;
2. salariatul a apărut la locul de muncă în stare de orice tip de ebrietate;
3. dezvăluirea secretelor, inclusiv a datelor personale ale altui angajat, care i-au devenit cunoscute ca urmare a îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
4. săvârșirea delapidarii sau furtului stabilit printr-un verdict sau rezoluție judecătorească;
5. Identificarea încălcărilor cerințelor și regulilor de protecție a muncii, care ar putea duce la sau a dus la consecințe grave.

Angajatorul, acceptând un nou angajat în personalul său, trebuie să-i aducă la cunoștință o listă completă de funcții. De asemenea, trebuie întocmită o fișă a postului, care oferă o listă detaliată a sarcinilor postului. Deci pentru încălcarea lor, și repetată, autoritățile au dreptul să scoată din stat un angajat incompetent. Trebuie să înțelegem procesul de concediere.

Cum să concediezi un angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor

Autoritățile, înainte de semnarea contractului de muncă, sunt obligate să familiarizeze persoana cu atribuțiile pe care aceasta le va îndeplini. El trebuie să semneze acest document.

Concedi un angajat din motive întemeiate „neexecutarea atribuțiilor de serviciu” este posibil cu două condiții:

• în cazul unei astfel de încălcări, angajatul a primit orice măsură disciplinară;
• încălcarea atribuțiilor funcționale a fost făcută fără un motiv întemeiat.

După cum se prevede în lege, în cazul neîndeplinirii funcțiilor, o persoană ar trebui să fie acuzată de orice pedeapsă, cu excepția concedierii. Doar atunci când această sancțiune nu este înlăturată, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul.

Nici un articol din Codul Muncii al Federației Ruse nu prescrie motivele care pot fi valabile. Prin urmare, decizia este la latitudinea angajatorului.

Concedierea pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă - instrucțiuni pas cu pas

Pentru a concedia corect o persoană, trebuie să urmați un anumit algoritm de acțiuni:

• Mai întâi trebuie să colectați documente care confirmă încălcarea repetată;
• Faceți o copie a instrucțiunii, care indică clar elementul care este încălcat sistematic;

Este important de reținut că unor categorii de persoane le este interzis să tragă. Acestea includ femeile însărcinate și mamele al căror copil nu a împlinit vârsta de trei ani.

• Verificați toate numerele de sancțiuni disciplinare aplicate;
• Un pas obligatoriu este primirea în scris a unei explicații de la angajat;
• Asigurați-vă că nu există motive întemeiate;
• Imprimați un ordin de concediere, atribuiți-i un număr și familiarizați persoana cu acesta;
• Înregistrați concedierea în carnetul de muncă;
• Dați o carte unei persoane în mâinile sale, plătiți-i integral.

Nerespectarea obligațiilor legale

Legea prevede clar că angajatorul este obligat să familiarizeze persoana cu funcțiile sale. Acest lucru trebuie făcut înainte de încheierea contractului. El vorbește despre asta.
dă dreptul conducerii organizației de a concedia un angajat pentru neîndeplinirea sarcinii sale oficiale în prezența unei sancțiuni disciplinare pentru o astfel de acțiune.

Explică complet pe ce bază, în ce caz și ce pedeapsă poate aplica conducerea atunci când comite o abatere inacceptabilă.

Răspunderea pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale

Conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, o remarcă, mustrare, concediere pot fi aplicate unei persoane care nu își îndeplinește obligațiile de muncă.

Angajatorul are dreptul de a decide singur ce fel de pedeapsă ar trebui să sufere angajatul. O astfel de decizie se ia în baza faptei săvârșite, cât de mari sunt pierderile suferite de săpături în urma unor astfel de acțiuni.

Fiecare angajat ar trebui să știe cum să evite concedierea conform articolului pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale. Pentru a face acest lucru, trebuie să respectați pe deplin fișa postului dvs. Nu o încălca fără un motiv întemeiat. Atunci șeful nu va trebui să pedepsească.
Trebuie să se înțeleagă că nimeni nu va concedia o persoană pentru prima încălcare a instrucțiunilor, dar se va aplica o penalizare care poate presupune o reducere a bonusului. Dar al doilea poate duce deja la concediere. Prin urmare, situația nu trebuie adusă într-un moment critic.

Cum să solicite concedierea conform articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale?

Aici trebuie să știi regulile. Pentru concedierea pe astfel de motive, se emite un ordin. Are un formular aprobat T-8.
Într-un astfel de document trebuie indicate datele complete de contact ale angajatorului: denumirea și adresa firmei, detalii. De asemenea, aici sunt prescrise numele complet și funcția salariatului, data începerii raportului de muncă. Un pas obligatoriu este indicarea unui motiv rezonabil pentru care persoana este concediată. Ar trebui să existe link-uri către toate documentele de probă.

De asemenea, indică faptul că o persoană a fost adusă în mod repetat la răspundere disciplinară pentru astfel de încălcări ale disciplinei. Ordinul se emite in doua exemplare, se da obligatoriu spre familiarizare persoanei concediate.

Consecințele concedierii conform articolului

Este foarte rău atunci când există o demitere în temeiul articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale. Consecințele după aceasta sunt extrem de grave. Se face o înregistrare specială în carnetul de muncă că persoana a fost îndepărtată de la locul de muncă pentru o încălcare gravă. În acest caz, va fi dificil să obțineți un nou loc de muncă. Angajatorii analizează întotdeauna cu atenție noii solicitanți.

Este necesar să se adopte o abordare serioasă și responsabilă cu privire la îndeplinirea sarcinilor cuiva, atunci autoritățile nu vor avea niciodată gândul să concedieze un angajat valoros.

Există multe diverse situatii datorită căruia angajatorul poate înceta relaţia oficială cu salariatul. Cel mai frecvent motiv este concedierea unui angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu. Înainte de a concedia un angajat pentru performanță slabă la locul de muncă, merită să îi oferiți posibilitatea de a corecta problema.

Demiterea conform articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse privind neîndeplinirea îndatoririlor oficiale prevede că un angajat este supus concedierii dacă nu își îndeplinește în mod sistematic îndatoririle fără un motiv întemeiat (dar, în același timp, sunt necesare mustrări scrise adecvate). Ruptura relațiilor de muncă are loc dacă angajatul a ignorat în mod repetat orice instrucțiuni de la superiori și a fost constant inactiv în prezența muncii. De asemenea, angajatorul are tot dreptul să pună în aplicare o sancțiune disciplinară, care va depinde în întregime de gravitatea încălcării.

Sancțiuni pentru evitarea muncii:

1. atenționare verbală.
2. În cazul încălcării repetate, se face o înregistrare scrisă într-un document oficial care conține informații despre angajare.
3. Pedeapsa supremă este concedierea.

Concedierea pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă - instrucțiuni pas cu pas

Cum să concediezi un angajat pentru neexecutarea atribuțiilor de serviciu? Există o anumită secvență de acțiuni:

1. Este necesar să se întocmească acte oficiale care să confirme prezența încălcărilor în desfășurarea activităților oficiale.
2. Stabiliți categoria lucrătorului. Este imposibil să rupeți relațiile oficiale de muncă cu femeile însărcinate și cu femeile care au un copil sub trei ani (notat în articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse notează că angajatorul, din momentul în care sunt descoperite încălcări, are dreptul deplin de a aplica o sancțiune disciplinară.
4. Este necesar să se ceară angajatului să scrie o notă cu o explicație completă, în care este necesar să se indice motive întemeiate pentru a evita în mod repetat munca.
5. Luați în considerare motivele pentru care activitățile de muncă nu s-au desfășurat și luați măsurile punitive corespunzătoare - suspendare, măsuri disciplinare etc.
6. Conform articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, emite un ordin de concediere.
7. Salariatul care face obiectul eliberării din activitate trebuie să se familiarizeze cu documentul și să îl semneze.
8. Înregistrați comanda în departamentul de personal.
9. Este necesar să se facă o înscriere în carnetul de muncă, indicând motivul justificat al întreruperii raportului de muncă.

Pe acest subiect, ar trebui să vă familiarizați cu un exemplu de raport pentru un angajat care nu își face treaba.

Pedeapsa unui angajat pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu – pot aplica o amendă?

În codul muncii Federația Rusă Se observă că angajatorul nu are dreptul să-și amendeze angajații. O astfel de pedeapsă pentru performanță necorespunzătoare activitatea de muncă este ilegală. Ca pedeapsă, poți folosi privarea de bonus, cu sancțiune disciplinară sau alte abateri. Dar acest articol trebuie să fie scris în contractul de muncă al lucrătorului.

Demitere pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu - probă

La întocmirea unui ordin de concediere de la locul de muncă, este necesar să se țină seama de toate regulile pentru emiterea acestui document. Vă puteți familiariza cu toate instrucțiunile din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Comanda trebuie să conțină următoarele informații:

1. Denumirea organizației în care s-a desfășurat activitatea de muncă a salariatului.
2. Data semnarii contractului de munca.
3. Datele angajaților.
4. Trebuie indicată postul salariatului.

Consecințele concedierii conform articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale

Încetarea raporturilor de muncă cu un angajat poate fi efectuată dacă:

1. Sancțiunea disciplinară aplicată salariatului nu i-a afectat în niciun fel activitatea de muncă.
2. Lipsa unui motiv valid pentru evitarea sarcinilor de serviciu. Concedierea unui angajat este posibilă în cazul în care nu i se aplică nicio penalitate.

Inainte de a incheia un contract, angajatorul trebuie sa-l familiarizeze pe angajat cu functiile sale de munca. Dacă nu a fost făcută familiarizarea cu documentul, atunci punerea în aplicare a concedierii sau adoptarea altor sancțiuni va fi o activitate ilegală a angajatorului.

O mustrare pentru neîndeplinirea sarcinilor este o măsură eficientă de influență asupra celor care încalcă disciplina muncii. Pentru a stabili procedura de îndeplinire a funcțiilor oficiale de către un angajat, angajatorul are în arsenalul său documente precum contractul de muncă, fișa postului, reglementările interne ale muncii și alte reglementări locale. De fapt, dintr-un motiv sau altul, un angajat încalcă adesea prevederile aprobate de organizație. În funcție de natura, gravitatea și frecvența încălcărilor, managerul are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară corespunzătoare. Articolul va lua în considerare procedura și va oferi un exemplu de comandă pentru o mustrare.

Procedura de aplicare a pedepsei

Regulile de aplicare a unei anumite sancțiuni disciplinare sunt descrise în Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia orice măsură punitivă este însoțită de emiterea unui ordin corespunzător. Prin lege, înainte de a califica o acțiune drept contravenție, un angajator trebuie să ceară o explicație de la angajatul care a săvârșit-o. Refuzul de a da o explicație se stabilește prin întocmirea unui act și, potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate împiedica aplicarea măsurilor disciplinare. Termenul de furnizare a unei note explicative nu depășește două zile lucrătoare. În plus, Codul Muncii prevede și alte condiții de aplicare a sancțiunilor:

• nu mai mult de o lună de la descoperirea încălcării;
• nu mai mult de șase luni de la comiterea încălcării;
• nu mai mult de doi ani de la descoperirea unei abateri pe baza rezultatelor auditului de către auditor sau auditor.

Este important să ne amintim că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi impusă o singură pedeapsă pentru o încălcare specifică (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

În art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse acest concept este menționat ca unul dintre tipurile de pedeapsă împreună cu mustrarea și concedierea pe motive adecvate. Totuși, actul legislativ nu oferă o definiție clară a acestui termen și nu explică diferența acestuia față de remarcă. În practică, este în general acceptat că o mustrare este atribuită pentru o încălcare de severitate moderată. Uneori, șefii organizațiilor sau ofițerii de personal operează cu un astfel de concept ca o mustrare strictă. Acest lucru se face probabil pentru a spori efectul pedepsei la nivel psihologic, deoarece. acest termen nu are legătură cu Codul Muncii și se aplică oficial, de exemplu, angajaților din forțele armate ale Federației Ruse.

Aplicarea penalităților, conform legii, este oficializată printr-un ordin, care este prezentat spre semnare angajatului în termen de trei zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Următorul este un exemplu de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale.

comanda de mostre

Consecințe pentru muncitor

În timpul discuției despre încălcări ale disciplinei și tipuri de pedepse, se pune inevitabil întrebarea: o mustrare primită la locul de muncă are consecințe? Contrar credinței populare, informațiile despre cenzură nu pot fi înregistrate în carnetul de muncă, ceea ce înseamnă că nu devin cunoscute unui alt angajator. Acest lucru este dovedit de Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare cu înscriere într-un dosar personal la nivel de documente presupune, după cum sa menționat mai sus, emiterea unui ordin. În plus, angajatul responsabil cu gestionarea evidențelor de personal poate (dar nu este obligat să) consemneze acest fapt în cardul personal al contravenientului. De fapt, prezența unei astfel de sancțiuni poate acționa ca factor concedierea ulterioară. p. 5 Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă cu salariatul în prezența faptului „neîndeplinirii repetate a atribuțiilor de serviciu de către salariat, dacă are o sancțiune disciplinară”. În acest caz, se face o înscriere în cartea de muncă cu un link către articolul de mai sus din Codul Muncii.

Concedierea conform articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale are loc atunci când angajatorul își condamnă angajatul pentru fapte vinovate care încalcă legea muncii. Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse) garantează o protecție egală a drepturilor atât ale angajaților, cât și ale companiei care oferă locuri de muncă. Specialiștii care respectă programul și își îndeplinesc corespunzător funcțiile nu pot fi concediați fără acordul lor. Cu toate acestea, nerespectarea normelor legale, neglijența și alte abateri oficiale dau angajatorului dreptul de a se despărți de angajat pe motive legale.

Principalele obligații ale cetățenilor care lucrează sunt enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 21). Acestea includ: respectarea reglementărilor de muncă în vigoare la întreprindere, atitudine responsabilă față de proprietatea organizației, îndeplinirea conștiincioasă a funcțiilor lor de muncă, respectarea reglementărilor de siguranță și altele.

O gamă mai restrânsă de responsabilități asociate cu îndeplinirea unei anumite funcții de muncă ar trebui să fie determinată la admiterea în organizație. Depinde de poziția angajatului și de profilul întreprinderii.

Sunt instalate:

• un contract de muncă care este semnat înainte de angajare;
• un acord adițional la contractul de muncă (dacă se modifică condițiile inițiale);
• documente pe care organizația le acceptă în competența sa. Ele specifică normele legislației federale și determină programul de lucru;
• Descrierea postului.

Aceste documente trebuie să conțină o listă exhaustivă a acțiunilor, sarcinilor și funcțiilor care trebuie îndeplinite de un angajat, în funcție de funcția sa.

Îndeplinirea obligațiilor enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte acte de reglementare este o condiție prealabilă cu care angajatul este de acord atunci când ocupă o funcție în personalul companiei. Nerespectarea acestei cerințe prevede apariția unor consecințe negative. În dreptul muncii, aceasta este numirea unei sancțiuni disciplinare care afectează reputația profesională.

Dacă există temeiuri suficiente, angajatul poate fi tras la răspundere pentru alte tipuri de răspundere juridică: civilă (pentru producerea de prejudicii materiale), administrativă (pentru încălcări legate de securitatea întreprinderii) sau penală (pentru furt, activități frauduloase).

Un angajat admis în personalul organizației trebuie să fie familiarizat cu atribuțiile sale funcționale. Ca dovadă că cetățeanul a fost înștiințat în mod corespunzător, documentele trebuie să poarte semnătura sa personală. În lipsa acestuia, nu va fi posibilă stabilirea gamei atribuțiilor și dovedirea faptului neîndeplinirii acestora. În consecință, nu vor exista temeiuri pentru impunerea de sancțiuni disciplinare persoanei.

Atunci când o organizație inițiază încetarea unui raport de muncă, se pune cel mai adesea întrebarea - concedierea pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale, ce articol se află în Codul Muncii? Dreptul de a pedepsi un angajat pentru încălcarea obligațiilor contractuale este stabilit de articolul 81 (partea 1, alineatele 5 și 6). Pentru a merita o pedeapsă pentru comportament necorespunzător, este suficient să încalci grav o singură dată legile muncii (veniți la muncă beat, săvârșiți furt) sau să comiteți în mod repetat infracțiuni vinovate (încălcarea termenelor, întârzierea).

Legea prevede doar trei tipuri de sancțiuni disciplinare - mustrare, avertisment, concediere. Utilizarea lor este strict reglementată Codul Muncii Rusia.

Pentru a aplica alte pedepse - pentru a lipsi de bonusuri, a aplica amenzi, a revoca din funcție - angajatorii nu pot decât în ​​baza prevederilor reglementărilor locale. Aceste măsuri nu au nicio legătură cu pedepsele disciplinare.

Motivele unei taxe vor fi:

1. Încălcarea de către un angajat a legilor în vigoare în Rusia.
2. Încălcarea termenilor unui contract de muncă sau a fișei postului.
3. Nerespectarea regulilor care reglementează problemele legate de relațiile de muncă într-o anumită întreprindere.
4. Ignorarea ordinelor conducerii organizației.
5. Sosire târziu la serviciu.
6. Absenteism.
7. Stare necorespunzătoare în care stă salariatul, cauzată de consumul de substanțe care conțin alcool, stupefiante sau toxice.
8. Dezvăluirea informațiilor confidențiale (date personale ale angajaților, secrete comerciale).
9. Alte motive.

Dacă salariatul nu are motive întemeiate care să explice încălcarea normelor de muncă în vigoare în organizație, angajatorul are tot dreptul să impună o pedeapsă corespunzătoare. Perioada de valabilitate a acestuia este de 1 an, indiferent de metoda aleasă. După expirarea termenului specificat, taxa se consideră rambursată.

Concedierea este cea mai severă pedeapsă care poate fi aplicată unui angajat fără scrupule. Utilizarea sa va fi considerată legală numai în combinația următoarelor condiții:

• salariatul a săvârșit o faptă ilicită;
• faptul încălcării este consemnat și dovedit;
• angajatul a încălcat deja regulile de muncă adoptate în organizație, iar împotriva sa a fost emisă un ordin corespunzător.

Dacă angajatul nu a fost tras anterior la răspundere sau sancțiunea disciplinară a fost deja ridicată, atunci este imposibil să fie concediat în temeiul articolului pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie, 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”). Un angajat care a fost concediat în acest fel își va recâștiga cu ușurință statutul în organizație.

Faptul că un angajat își ignoră îndatoririle oficiale poate deveni cunoscut conducerii organizației căi diferite. Informațiile despre vina unui angajat pot fi conținute într-un memoriu, un act al comisiei de audit sau o plângere.

Pe această bază, angajatorul trebuie să întreprindă următoarele măsuri:

1. Întocmește un act de remediere a încălcării.
2. Aproba componența comisiei pentru efectuarea unei anchete interne. Sarcinile ei includ: căutarea dovezilor privind vinovăția angajatului și întocmirea unui raport oficial cu privire la rezultatele auditului. Dacă nu se găsesc dovezi ale vinovăției angajatului, atunci nu se poate aplica o sancțiune.
3. Obțineți o explicație de la angajat sau emiteți un refuz. Aceasta durează 2 zile de la data solicitării.
4. Pe baza gravității abaterii, a motivelor pentru aceasta și a comportamentului și atitudinii anterioare a angajatului față de sarcinile de serviciu, alegeți care dintre sancțiunile disciplinare trebuie aplicată.

Raportul dintre gravitatea infracțiunii săvârșite și măsura pedepsei aleasă este o condiție care trebuie respectată cu strictețe. Dacă concedierea pentru neexecutarea de către salariat a sarcinilor sale este numită pentru o abatere minoră (de exemplu, pentru întârziere), atunci instanța va considera o astfel de măsură nelegală. Salariatul va fi reintegrat și obligat să-i plătească despăgubiri.

Vă rugăm să rețineți: unele categorii de angajați se află sub protecție specială de stat. Ei nu pot face obiectul unei asemenea măsuri disciplinare precum concedierea. Chiar și în prezența unor dovezi convingătoare ale vinovăției angajatului.

Aparține:

• angajatelor gravide;
• clienti care sunt in vacanta;
• cetățenilor cu handicap temporar care se află în concediu din motive de sănătate.

Este posibil să se aplice măsuri disciplinare în legătură cu astfel de angajați numai după revenirea acestora la locul de muncă.

Solicitarea unei explicații de la un angajat

A cere angajatului o explicație despre incident este datoria angajatorului, consacrată în partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă se dovedește că salariatul a avut motive obiective pentru a săvârși o încălcare sau a fost rezultatul unor circumstanțe de forță majoră, atunci nu se poate aplica o sancțiune.

Perioada în care angajatorul are dreptul de a cere explicații este stabilită prin lege.

De regula generala este:

1. O lună din ziua în care a fost descoperită infracțiunea. Timpul va fi majorat la șase luni dacă salariatul se află în concediu de odihnă sau în concediu medical.
2. 2 ani de la data comiterii. Pentru infracțiunile descoperite ca urmare a măsurilor care controlează starea financiară sau economică a organizației.

Pe baza argumentelor expuse în nota explicativă, conducerea societății decide dacă este posibilă aplicarea de sancțiuni disciplinare într-un anumit caz.

Forma în care angajatul trebuie să explice motivele care l-au determinat să încalce disciplina muncii nu a fost stabilită de legiuitor.Totuși, cel mai adesea angajatorii preferă să nu asculte explicațiile, ci să le primească în scris.

Cert este că o notă explicativă executată corespunzător poate juca rolul de probă în instanță. Arata ca angajatorul a actionat conform statutar procedură.

Angajatorul are dreptul de a răspunde la încălcare și de a concedia salariatul pentru neîndeplinirea atribuțiilor sale numai după încheierea lucrărilor comisiei care efectuează ancheta internă.

Colectarea se realizează prin emiterea unui ordin corespunzător. Procedura este următoarea:

• se constată încălcarea legislației muncii;
• se impune măsuri disciplinare. Un exemplu de comandă poate fi descărcat de pe site-urile electronice sistemele juridice Garant și Consultant plus;
• dați angajatului să citească textul ordinului.

Puteți emite o concediere și o urmărire penală ca un ordin separat sau două ordine separate.

Ca motiv pentru încetarea anticipată a raporturilor de muncă, se indică neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către salariat. În plus, textul oferă link-uri către detaliile actelor de încălcare adoptate anterior împotriva angajatului.

Salariatul are dreptul de a nu fi de acord cu legalitatea pedepsei și de a depune plângere la inspectoratul de muncă.

Procedura de concediere

Pentru a împiedica un angajat să conteste o concediere, angajatorul trebuie să urmeze cu strictețe procedura prevăzută de lege.

Procedura ar trebui să fie după cum urmează:

1. Demonstrați că salariatul are o penalitate restante (se indică numărul comenzii, actul adoptat de comisie).
2. Obligați angajatul să scrie o explicație sau să asigure refuzul.
3. Creați o comisie și studiați toate circumstanțele semnificative ale incidentului.
4. Verificați dacă există circumstanțe care exclud posibilitatea concedierii angajatului.
5. Întocmește o comandă și familiarizează-l pe angajat.
6. Notați motivul concedierii în carnetul de muncă.
7. Emiteți toate documentele necesare, plătiți salariul (pentru orele efectiv lucrate) și plătiți compensare bănească pentru vacanta nefolosita.

Informațiile că un angajat a fost lipsit cu forța de un loc de muncă trebuie să fie transmise în timp util tuturor autorităților necesare: executorii judecătorești (dacă există un mandat de executare pentru angajat), biroul de înregistrare și înrolare militară (dacă cetățeanul este răspunzător pentru serviciul militar) , fondul de pensii și serviciul de ocupare a forței de muncă.

Abaterea de la procedura stabilită va duce la faptul că angajatul, în ciuda vinovăției unei abateri oficiale, va fi repus în funcție. Acest lucru nu este neobișnuit în jurisprudență. Angajatorul va trebui să-l despăgubească pentru prejudiciul moral și să plătească un salariu pentru perioada în care angajatul a fost considerat concediat din organizație.