El sentido del deber de un trabajador social exige de él plena dedicación profesional y personal en la consecución de los fines que le marcan la sociedad y el Estado, la propia actividad profesional, un equipo y un cliente concretos.

Tal requisito general, impuesta por la profesión a la personalidad de un trabajador social, a su vez, potencia el desarrollo de requisitos particulares, que al final determinan muy estrictamente al especialista en todos los aspectos. Sin embargo, el Trabajador Social puede y debe tener su propia ʼʼIʼʼ, ser una personalidad polivalente, rica internamente. Así, puede desarrollarse un conflicto deontológico entre los intereses del cliente y los del trabajador social. Sin embargo, este conflicto debe resolverse por completo, ya que no existe una contradicción esencial entre los intereses fundamentales de los participantes del ᴇᴦο; sólo puede ser temporal, situacional.
Alojado en ref.rf
En la superación del trabajador social como profesional y personalidad, en el bienestar y armonía de su propia vida, no sólo le interesa él mismo, sino también la profesión, la sociedad y los clientes. Al mismo tiempo, por supuesto, un especialista debe aprender a combinar intereses profesionales y personales situacionales, para hacerlos consistentes. Esto es bastante posible si la actividad profesional corresponde a las inclinaciones del especialista.

Pero los conflictos deontológicos en el trabajo social también pueden surgir en otros ámbitos. Por ejemplo, los intereses de la sociedad y del cliente pueden contradecirse exteriormente˸ el cliente ciertamente está interesado en una resolución exhaustiva de sus problemas, mientras que la sociedad, debido a la situación actual, puede creer (y objetivar su posición en actos jurídicos) la resolución completa de los problemas de un cliente individual solo es posible en detrimento de los intereses de otros clientes, grupos sociales y toda la sociedad, incluso si los intereses del cliente no son no normativos. En este caso, el trabajador social debe realizar un profundo análisis axiológico de la situación y, en base a los resultados, decidir qué es de gran valor: situacional o permanente, general o particular, material o espiritual, etc.

Según los resultados de dicho análisis, se debe hacer la elección más objetiva a favor de valores de un rango más alto. El especialista deberá navegar en cada situación específica, teniendo en cuenta los principales factores que configuran las situaciones sociales e individuales, las actitudes de valor, las normas y principios profesionales y éticos, etc. Siendo competente en términos profesionales y éticos, el especialista puede ubicar correctamente enfatizar y resolver el conflicto. Por lo tanto, la capacidad de un especialista para un análisis ético y axiológico profesional de una situación problema es tan importante, ᴇᴦο la capacidad de guiarse por principios deontológicos en la resolución de conflictos o la elección de prioridades para las actividades. Poseyendo las habilidades de análisis ético y axiológico y guiado por los principios básicos de la deontología, la ética y la axiología, un trabajador social puede resolver el conflicto.

Conflicto ético y axiológico en el trabajo social, su esencia, métodos de resolución. - concepto y tipos. Clasificación y características de la categoría "Conflicto ético y axiológico en el trabajo social, su esencia, métodos de resolución". 2015, 2017-2018.

La diferencia de intereses situacionales puede dar lugar a conflictos: entre el profesor, los alumnos y sus padres (tutores); entre miembros de un equipo profesional; dentro de la personalidad.

Conflicto(del lat. conflictus - choque, disputa aguda) - este es un caso extremo de exacerbación de contradicciones, acompañada de experiencias emocionales agudas.

Las razones Los conflictos son diversos, pero siempre surgen bajo la condición cantidad limitada de recursos materiales y espirituales. Por lo tanto, la satisfacción de las necesidades, deseos, aspiraciones de los individuos está cargada de tensión, competencia , rivalidad.

conflicto moral Esta es una contradicción en la esfera de las relaciones morales. Subdividido en axiológico(choque de diferentes valores) y deontológico(colisión varios tipos deuda).

La peculiaridad de todo conflicto es tal que, además del lado del contenido, tiene componente psicologico :

Alta tensión mental de los sujetos, estimulando los instintos subconscientes;

Incontrolabilidad de las emociones, estereotipos de comportamiento, desajuste entre sentimientos y pensamientos;

Transferir las causas de los fracasos al enemigo;

Formación de actitudes negativas hacia el oponente;

Demostración de hostilidad, agresividad;

Causar daño físico o moral intencional o no intencional a un oponente;

El traslado de las relaciones conflictivas a otras formas de relación.

Señalemos algunos tipos de conflictos que surgen en el espacio pedagógico. Los dividimos condicionalmente en intrapersonales ("ocultos") e interpersonales ("abiertos").

Conflictos intrapersonales:

1. Conflictos por diversas responsabilidades profesionales, su diversidad e incertidumbre. Ningún maestro es capaz de decir cuándo ha completado todas sus tareas. Esta imposibilidad de “rehacer las cosas hasta el final” y el sentimiento de impotencia pueden llevar a un docente concienzudo a un conflicto interno, a la pérdida de confianza en sí mismo, al pesimismo y a la decepción en la profesión. Tal conflicto es el resultado de una mala organización del trabajo. Debemos aprender a elegir las tareas principales, pero al mismo tiempo reales y factibles, así como a determinar los medios óptimos.

2. Conflictos por el choque de los diferentes roles que desempeña el docente. La gran mayoría de los docentes son mujeres. Tienen que desempeñar el papel de madre, esposa, dueña de la casa. La orientación predominante hacia el sentido de la vida en las actividades cotidianas no contribuye al progreso del desarrollo profesional. Deberíamos hablar de la correcta disposición de las prioridades, de la armonización de los intereses personales, profesionales y públicos. Esta es la clave para el consuelo espiritual del maestro.

3. Conflictos que se basan en la contradicción entre responsabilidades del rol y aspiraciones de carrera profesional. En las condiciones de la escuela, el maestro no tiene la oportunidad de "hacer carrera", si con esto entendemos ascender en la carrera. Relativamente pocos ocupan los puestos de directores y sus suplentes. Los docentes que no ven perspectivas de avance profesional experimentan un cambio de roles. Dirigen sus esfuerzos para ocupar un lugar rentable (en una escuela prestigiosa), entrar en la vida privada, encontrar trabajo a tiempo parcial (tutoría).

Conflictos interpersonales:

1. Conflictos provocados por un desajuste entre los valores promovidos por el docente y los valores observados por los alumnos fuera de los muros. De la comunicación informal con sus compañeros, padres y medios de comunicación, los niños aprenden otras “lecciones”, cuando las personas sin principios, egoístas y groseras resultan ganadoras. El tiempo requiere que el maestro tenga un diálogo valiente y franco con los estudiantes sobre todos los problemas.

2. A conflictos , en el que el docente viola las normas de la ética pedagógica. El comportamiento poco ético del docente, que contribuye a la creación de situaciones de conflicto, como el psicólogo A.A. Lobanov, puede manifestarse en una expresión afectiva demasiado emocional de calificaciones y requisitos para los estudiantes en forma de gritos, diversas maldiciones y amenazas. Los gritos histéricos, los golpes desenfrenados con el puño o la palma de la mano en la mesa del profesor, las patadas delante de los escolares, el rasgado público del cuaderno de un alumno y otras reacciones nerviosas similares del profesor hacen que los escolares protesten y los provoquen a responder.

Las situaciones de conflicto pueden surgir como resultado del uso del maestro del abuso verbal de los estudiantes. Desafortunadamente, el vocabulario de insultos de los escolares es bastante rico y contiene expresiones como "estúpido", "estúpido", "estúpido", "idiota", "club", "vaca", "nerd", "bastardo", etc.

Un insulto a un estudiante puede ser una discusión sobre el peinado o la vestimenta de una niña o un joven, ridiculizando una figura que puede ser "gorda", "gorda", "flaca", "como un chip", centrándose en ciertos físicos. Defectos (naturales) del alumno (tartamudeo, omisión de algunas letras).

En la práctica escolar, también hay insultos físicos a los estudiantes, es decir. agresión física: palmadas en la parte posterior de la cabeza, tirones en las orejas, golpes en las manos o en la cabeza con una mano o una regla, empujar fuera del aula, levantar de un lugar por el cuello.

Las acciones ofensivas están contenidas en los intentos del profesor de invadir el mundo de las relaciones personales de los adolescentes: leer en voz alta las notas interceptadas de los alumnos, condenar públicamente la simpatía mutua de niños y niñas, abusar de la franqueza de los escolares y divulgar los secretos de sus vidas personales encomendadas. al profesor.

3.Conflictos derivados del bajo prestigio del rol del docente. Este tipo de conflicto atañe principalmente a un determinado círculo de docentes, cuyas materias y rol son valorados como “secundarios” (música, laboral, bellas artes, educación física). Sin embargo, el prestigio de una asignatura escolar depende en última instancia de la personalidad del docente y de su capacidad de innovación.

4. Conflictos derivados de las diferentes expectativas de aquellas personas que influyen en el desempeño del rol profesional del docente. Los grupos e individuos separados tienen la oportunidad de cualquier forma, directa o indirectamente, de ejercer presión sobre el maestro, de influir en su trabajo. Por ejemplo, los empleados de las autoridades de educación pública, los líderes escolares, los colegas y, a veces, los estudiantes y los padres cuestionan la elección del maestro de ciertos medios, métodos, la corrección de las calificaciones, etc. La presencia de un credo pedagógico, profesionalismo, autoestima ayudan al maestro a defender su posición o cambiarla en caso de contraargumentos razonables.

5. Conflictos relacionados con la excesiva dependencia administrativa del docente del sistema educativo como institución social. El trabajo del maestro está rígidamente programado con prescripciones directivas, instrucciones, planes y deja poco espacio para la actuación amateur. Al mismo tiempo, las actividades de los docentes están bajo la estrecha atención y control de las autoridades públicas y estatales.

Los escenarios de desarrollo de los conflictos están asociados a las orientaciones valorativas, a la naturaleza de los roles asumidos, al contenido de la motivación de la actividad, que determinan la naturaleza y dirección de la conducta del individuo en conflicto.

se puede utilizar para resolver un conflicto cinco estrategias:

1. Evitación- esta es la falta de deseo de cooperación, pero al mismo tiempo no hay deseo de lograr sus objetivos; los participantes (o uno de ellos) pretenden que no hay conflicto en absoluto, ignórelo.

2. Cumplimiento- sacrificar los intereses de uno a otro, aceptando la pérdida de uno para mantener buenas relaciones.

3. Rivalidad- el deseo de lograr lo propio a expensas de otro ya toda costa.

4. Compromiso– intercambio de concesiones parciales mutuas. Ambos participantes en parte ganan, pero también en parte se ven obligados a abandonar sus objetivos, lo que mantiene la tensión y puede conducir a una reanudación del conflicto.

5. Cooperación- búsqueda conjunta de soluciones que satisfagan plenamente los intereses de ambos participantes.

La efectividad de la resolución de conflictos aumenta de la evitación a la cooperación (Prueba de K. Thomas).

En psicología social hay directo y indirecto métodos de resolución de conflictos.

método directo: invitación del líder, psicólogo a sí mismo en conflicto con una solicitud para exponer las causas del conflicto. Al mismo tiempo, el lado informativo es más importante que el emocional. Independientemente de los juicios de las partes en conflicto, el líder llega a una decisión. Una decisión directa y profesional, basada en estándares éticos, ayuda a reducir la intensidad del incidente. El análisis de la situación también puede tener lugar en una reunión colectiva. En este caso, la decisión se toma sobre la base de discursos, comentarios, deseos de los participantes de la reunión. Si a pesar de la decisión tomada, el conflicto no remite, el administrador podrá recurrir a medidas administrativas, porque. el conflicto puede ser perjudicial para el proceso de aprendizaje (Apéndice 2).

Métodos indirectos(A. B. Dobrovich).

1. El método de "salida de sentimientos". A una persona se le da la oportunidad de expresar sus emociones negativas, por ejemplo, un psicólogo, que requiere apoyo emocional del interlocutor, comprensión comprensiva.

2. Método de "compensación emocional". Una persona que se queja de su enemigo es considerada condicionalmente como una persona que sufre ("víctima") que necesita ayuda, compasión, alabanza de sus mejores cualidades para provocar el arrepentimiento. Las expresiones son apropiadas: “¿Conoces la sabiduría antigua que de los dos que discuten, el que es más inteligente es inferior?... Y tú hombre astuto tu mente es valorada y respetada por los demás”, etc.

3. El método del "tercero autorizado". Una tercera persona está conectada con el conflicto, con autoridad para ambas partes, que actúa como "árbitro". Se asume una comunicación discreta que va más allá del contenido del conflicto.

4. Método de "exposición de la agresión". El psicólogo brinda una oportunidad para que las partes en conflicto expresen su desagrado en su presencia. El trabajo adicional se basa en los siguientes métodos.

5. Método de "audiencia forzada del oponente". Implica la repetición de los argumentos del oponente. Esto favorece la escucha atenta de los demás, activa la autocrítica.

6. Método de intercambio de posiciones. El psicólogo alienta a los oponentes a ponerse del lado del otro.

7. El método de "expandir el horizonte espiritual". La pelea es grabada o grabada en cámara. A continuación, la grabación se reproduce para su análisis.

Tanto los métodos directos como los indirectos deben basarse en principios éticos , el más importante de los cuales es principio de respeto a los derechos y la dignidad de la persona.

Cultura ética del comportamiento en conflicto sugiere:

1. Hablar solo sobre el tema de la disputa, tratando de no ampliar, sino reducir la situación del conflicto.

2. No permita comentarios ofensivos, apelaciones, abusos.

3. Esfuércese no sólo por expresar su punto de vista, sino también por comprender al otro.

4. Recuerda que la misma situación Gente diferente experimentan y comprenden de manera diferente, por lo tanto, no es deseable acusarse mutuamente de "mentiras", es mejor comprender el motivo de las discrepancias.

5. Esforzarse por un enfoque constructivo: quizás esto elimine la causa del conflicto.

6. Innecesariamente, no incluya a terceros en una disputa que avergonzarán y enervarán, y su opinión no será necesariamente objetiva.

7. Se capaz de admitir que te equivocas.

8. Si surgió una disputa en una ocasión ya conocida, puede acordar posponerla para un momento posterior; en tales casos, las pasiones se enfrían y el proceso de resolver la relación se lleva a cabo de manera más pacífica.

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Conflictos y situaciones de conflicto en la actividad profesional y pedagógica de un docente

PLAN:

1. El concepto de "conflicto", "situación de conflicto". Funciones destructivas y constructivas de los conflictos.

2. Fuentes y causas de los conflictos.

3. Resultados de las situaciones de conflicto.

4. Reglas básicas de comportamiento de un maestro en situación de conflicto

5. Factores que influyen en la resolución de momentos de crisis.

1. Conflicto, situación de conflicto.

En psicología, el conflicto se define como una colisión de tendencias opuestas, incompatibles entre sí, un solo episodio en la mente, en interacciones interpersonales o relaciones interpersonales de individuos o grupos de personas asociadas a experiencias emocionales negativas. Aquellos. el conflicto no es solo una forma extremadamente aguda de contradicción, sino que también sirve como una forma de identificar y resolver las contradicciones. Al respecto, surge la pregunta: ¿qué precede al conflicto, cuáles son las etapas de su desarrollo? Puede responder que está precedido por una situación de vida objetiva en la que se encuentran los lados opuestos, y estos lados mismos tienen ciertos intereses, necesidades, objetivos. Naturalmente, la intrusión de un bando en cualquiera de estas necesidades del otro bando crea la base sociopsicológica del conflicto. Esta es la estructura de una contradicción que aún no se ha convertido en un conflicto: una situación de conflicto. Así, una situación de conflicto es tal combinación de necesidades e intereses humanos que objetivamente crea el terreno para una confrontación real entre varios actores sociales.

Funciones destructivas y constructivas de los conflictos. Dado que las contradicciones se resuelven durante el conflicto, se buscan formas de salir del callejón sin salida, surge la pregunta sobre su función: positiva o negativa, mala o buena. Desde un punto de vista ordinario, aquí solo se puede dar una respuesta negativa, porque el conflicto está asociado con fenómenos tales como disputas y problemas domésticos, problemas oficiales, confrontaciones interétnicas, territoriales, sociopolíticas y confrontaciones asociadas con sufrimiento y pérdidas. De ahí la valoración del conflicto como un fenómeno indeseable.

Pero una mirada más cercana revela un enfoque diferente, un punto de vista diferente, según el cual el conflicto no es solo un fenómeno social negativo, sino también positivo. La línea de razonamiento aquí es más o menos la siguiente. Sí, el conflicto es un fenómeno indeseable que comienza a corroer un sistema social que funciona normalmente, pero en su curso aparecen tales fuerzas que pueden devolverlo a un estado de equilibrio y estabilidad, así como mantenerlo en un estado estable. Dado que los conflictos son inevitables en la interacción de las personas, estas pueden realizar función constructiva positiva, a saber :

el conflicto contribuye a un cierto movimiento hacia adelante, previene el estancamiento;

· en el proceso de conflicto, tiene lugar la objetivación de la fuente del desacuerdo y su resolución, es posible la "eliminación", se encuentran medios para prevenir futuros conflictos;

el conflicto es una cierta negación de las viejas relaciones "obsoletas", lo que conduce a la formación de nuevas relaciones, la corrección de la interacción;

· en un conflicto, la tensión interna se “elimina”, los sentimientos agresivos “salpican”, las frustraciones, las neurosis se “descargan”;

El conflicto es una forma de autoafirmación de una personalidad, especialmente en un adolescente, para quien el conflicto es una forma de comportamiento necesaria para mantener el estatus en un grupo;

conflicto intragrupal actividad científica crea el nivel necesario de tensión necesario para la actividad creativa; Así, el estudio mostró que la productividad de la actividad científica creativa es mayor en personalidades conflictivas;

· los conflictos intergrupales pueden contribuir a la integración del grupo, al crecimiento de la cohesión, a la solidaridad del grupo;

· la necesidad de resolver el conflicto conduce a la cooperación, a la concentración de esfuerzos de los participantes para resolver la situación de conflicto, a la implicación de los miembros del grupo en la vida común del grupo.

Por otro lado, hay signos conflicto destructivo:

Expansión del conflicto

escalada del conflicto (es decir, el conflicto se vuelve independiente de las causas originales y, incluso si se eliminan las causas del conflicto, el conflicto mismo continúa);

aumento de los costos, pérdidas sufridas por los participantes en el conflicto;

Crecimiento de declaraciones situacionales, acciones agresivas de los participantes.

Así, hablando de la utilidad o nocividad de los conflictos, cabe señalar que el conflicto es útil en cuanto, de un modo u otro, resuelve la contradicción. La mejor resolución de una contradicción que existe objetivamente no es su método de conflicto, sino una versión pacífica y consensuada que ocurra de manera pacífica y civilizada, cuando las partes opuestas y todos los participantes en el conflicto comprendan la necesidad de esto antes, antes el desarrollo de los acontecimientos va por el cauce del conflicto. Por lo tanto, nuestra próxima tarea será considerar las causas objetivas y la psicología de los participantes en los conflictos emergentes.

2. Fuentes y causas de los conflictos. Un punto importante en el estudio del problema de los conflictos y su naturaleza es identificarlos. razones. Un análisis de las investigaciones sociológicas y sociopsicológicas nos permite identificar las siguientes principales causas de los conflictos:

- socioeconómico- conflictos en sociedad moderna representar la generación y manifestación de contradicciones socioeconómicas objetivamente existentes;

- sociopsicológico- necesidades, motivos, objetivos de actividad y comportamiento de varias personas;

- sociodemográfico- diferencias en las actitudes, motivos de comportamiento, metas y aspiraciones de las personas, debido a su género, edad, pertenencia a diversas entidades nacionales.

El conflicto, a diferencia de la disputa, tiene una contradicción más agravada, muchas veces agravada hasta el límite. Dado que en el futuro nos interesarán más los conflictos interpersonales y sociopsicológicos, debemos prestar atención a las fuentes personales (motivos) que los originan. Fuentes de situaciones de conflicto se agravan las contradicciones, el desajuste de puntos de vista, metas, enfoques, visiones de formas de solucionar problemas productivos que de una u otra forma afectan intereses personales, incluido el del dirigente. La mayoría de los docentes y directivos, lamentablemente, no tienen un conocimiento profundo sobre la naturaleza y causas de las situaciones de conflicto, técnicas y métodos para su resolución constructiva.

Fuente (causa) el surgimiento de cualquier conflicto son las contradicciones, y las contradicciones surgen donde hay un desajuste:

Metas, intereses, posiciones;

Opiniones, puntos de vista, creencias;

Cualidades personales;

Relaciones interpersonales;

Conocimientos, destrezas, habilidades;

Funciones de control;

Medios, métodos de actividad;

Motivos, necesidades, orientaciones de valor;

Comprender, interpretar información;

Evaluaciones y autoevaluaciones.

Analicemos con más detalle qué rasgos de carácter, características del comportamiento humano son característicos del conflicto. Resumiendo los resultados de la investigación de psicólogos, sociólogos y educadores, observaciones y experiencia de vida muestran que se puede atribuir a tales cualidades y características lo siguiente:

El deseo de dominar a toda costa, de ser el primero, de decir tu última palabra;

Tener tantos "principios" que aliente acciones y hechos hostiles;

La excesiva franqueza en las declaraciones y juicios, como saben, tampoco es del agrado de todos;

La crítica, especialmente la crítica infundada, insuficientemente fundamentada, no solo irrita, sino que a menudo simplemente crea un conflicto;

El mal humor, si además se repite periódicamente, suele ser terreno fértil para el conflicto;

El conservadurismo de pensamiento, puntos de vista, creencias, la falta de voluntad para superar las tradiciones obsoletas en la vida del equipo, que se han convertido en un freno para su desarrollo, conducen inevitablemente al conflicto;

El deseo de decir la verdad a los ojos, la intervención sin ceremonias en la vida personal también crea una situación difícil, a veces dramática;

El deseo de independencia es una buena cualidad, pero hasta ciertos límites. Si el deseo de independencia se convierte en el deseo de hacer "lo que quiero" y choca con los deseos y opiniones de los demás, entonces esto amenaza con un conflicto inevitable;

persistencia excesiva; ser persistente, como sabes, especialmente en un entorno competitivo, es muy importante, pero si la persistencia raya en la obsesión, entonces esto ya es molesto;

Una evaluación injusta de las acciones y acciones de los demás, menospreciando el papel y la importancia de otra persona, por regla general, tiene una reacción negativa;

La evaluación inadecuada de las propias capacidades y habilidades, especialmente su sobreestimación, no siempre, sino que también conduce a situaciones de conflicto;

La iniciativa, sobre todo la creativa, es buena, pero cuando una persona muestra iniciativa donde, como dicen, no se le pide, se crea una situación tensa e incluso conflictiva.

Las fuentes (causas) de las situaciones de conflicto pueden ser no solo cualidades personales. El comportamiento y las actividades de un especialista (empleado, trabajador) a veces pueden contribuir a la aparición de situaciones de conflicto. Eliminación de defectos personales.- el objetivo principal de la superación personal del individuo (autoeducación, autoeducación y autodesarrollo). Por supuesto, no todas las deficiencias personales pueden eliminarse en poco tiempo, pero la conciencia misma de los rasgos de carácter que dan lugar a dificultades en el comportamiento y la actividad puede servir como indicador del trabajo sobre uno mismo. Esto también se evidencia por la oportunidad de las acciones destinadas a desactivar situaciones de conflicto o suspender la implementación de decisiones fallidas tomadas por el empleado por su cuenta o por consejo de otra persona.

Una situación de conflicto puede desarrollarse objetivamente, a pesar de la voluntad y el deseo de las futuras partes en conflicto (reducción de la plantilla), o puede ser creada o provocada deliberadamente por una o ambas partes. Pero cada situación está determinada por los hechos reales y su sentido subjetivo depende de la explicación que cada bando dé a esos hechos, de acuerdo con la cual comienza a actuar en el curso del desarrollo del conflicto. ¿Cuáles son los posibles resultados de las situaciones de conflicto?

3. Resultados de las situaciones de conflicto. Pueden ser diferentes: prevención de conflictos, evitación de conflictos, su suavizado, llegar a un compromiso, el surgimiento de confrontación, coerción, admitir el error de uno.

Echemos un vistazo más de cerca a uno de los resultados. - prevención de conflictos profesores con alumnos. Este resultado depende principalmente del propio profesor. En primer lugar, cuando surge una situación de conflicto, no debe permitir los requisitos previos de su parte para el desarrollo del conflicto: debe hablar con calma con el alumno y, cambiando su actitud hacia algo (por ejemplo, a una pelea, el concepto de honor, honestidad, etc.), persuadir, no mandar. El maestro debe cuidar las condiciones bajo las cuales su demanda puede ser satisfecha. No es aconsejable hacer demandas con demasiada frecuencia y, si es posible, sustituir la forma de mando de su expresión por otra. Por ejemplo, la exigencia de un docente en forma de pregunta (“¿Hiciste lo que te dije la última vez en casa?”) ya es percibida por los estudiantes como una forma de control. La demanda puede expresarse en forma de declaración, una creencia de que el estudiante, por supuesto, ha hecho lo que se le dijo.

Profesores experimentados para prevenir conflictos llevan a cabo conversaciones individuales con los estudiantes, durante las cuales descubren su posición y explican la suya. En este caso, el profesor puede dar las siguientes recomendaciones:

1) mostrar atención al estudiante, actitud respetuosa, simpatía, tolerancia por sus debilidades, resistencia, tono tranquilo;

2) construir frases para que provoquen una reacción neutra o positiva por parte del estudiante;

3) mantener constantemente retroalimentación con el estudiante, mirarlo a los ojos, monitorear cambios en su postura, expresiones faciales;

4) retrasar ligeramente el ritmo de la conversación si el estudiante está emocionado o habla demasiado rápido;

5) trate de ponerse mentalmente en el lugar del estudiante y comprender qué eventos lo llevaron a este estado;

6) dejar que el alumno hable, no interrumpirlo ni tratar de gritarlo;

7) reducir la distancia social, acercarse e inclinarse hacia él, tocarlo, sonreír;

8) enfatizar la comunidad de objetivos, intereses, mostrar al estudiante interés en resolver su problema;

9) subrayar mejores cualidades el alumno que le ayudará a superar la situación de conflicto, a sobrellevar su condición.

Sin embargo, no todos los conflictos se pueden prevenir. La insatisfacción justificada del maestro, su resentimiento hacia los estudiantes, que no pudo reprimir, o la falta de voluntad del estudiante para comprender la necesidad de los requisitos del maestro, conducen al conflicto interpersonal. Luego, el maestro tiene una nueva tarea: extinguir el conflicto que ha surgido, evitar que se convierta en uno prolongado y crónico, para que lo atraigan otros estudiantes o toda la clase.

4. Normas básicas de comportamiento de un docente ante una situación de conflicto.

No extienda el tema de la pelea, la causa del descontento.. A menudo, las afirmaciones expresadas por el maestro a los estudiantes son vagas, no específicas. El profesor, por ejemplo, le dice al alumno: “Algo que has empezado a relacionar mal con las clases”. Con tal formulación de la afirmación, el estudiante solo puede adivinar cómo se manifiesta esta mala actitud.

Es importante seguir la regla de "reducir el número de reclamos a la vez". La declaración simultánea de muchos reclamos al estudiante creará en él la impresión de culpa en todo lo que sucede a su alrededor, y comenzará a justificarse incluso en lo que no se le acusa. Como resultado, el estudiante se irritará con el hecho de que "no puedes complacer nada" y "si no te gusto, puedo irme: ¡no me dolió y quería trabajar en tu sección de deportes! ”

Tratar de manera justa e imparcial al iniciador del conflicto. Cualquier conflicto interpersonal comienza con el hecho de que aparece una persona que está insatisfecha con algo. Como una persona habla con disconformidad, con quejas, reclamos, quiere decir que espera que la otra parte lo escuche y cambie su comportamiento. El maestro debe desarrollar una actitud de que el alumno siempre tiene motivos de queja, insatisfacción y no los expresa por placer (a menos, por supuesto, que sea un peleador), sino porque algo lo molesta, lo preocupa, - sufre. Por lo tanto, el docente no debe desestimar inmediatamente los reclamos expresados ​​por los estudiantes y más aún reprochar y regañar a los que se quejan, debe escucharlos con calma y atención y tratar de comprender.

Mostrar resistencia emocional. A menudo, el tono demasiado emotivo de la conversación entre el profesor y los alumnos genera conflictos. Las declaraciones categóricas y perentorias, el tono elevado, la ofensa sin elección de expresiones crean un estado emocional tenso en los estudiantes. Naturalmente, la falta de tacto y, a veces, la rudeza del maestro, provocarán una respuesta de los estudiantes: como dicen, se siembra viento, se cosecha tempestad. Pero al mismo tiempo, el maestro no logrará el objetivo. Por tanto, el docente debe contener sus emociones, y más aún no trasladar el conflicto empresarial a un plano personal, para no afectar la autoestima de los alumnos.

Formular una solución positiva a la situación de conflicto. En caso de que los estudiantes presenten reclamos y surja una situación de conflicto en base a ello, el docente deberá proponer una forma de resolverlo, eliminando la causa que generó disconformidad o insatisfacción con una de las partes. Esto se puede hacer - en la forma de una concesión parcial, la mitigación de los requisitos.

5. Factores que inciden en la resolución de momentos de crisis. Resumiendo las estrategias y métodos descritos para resolver conflictos, puede desarrollar de forma independiente un modelo de comportamiento en una situación de crisis, conflicto y lograr sus objetivos en cada caso específico. Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que los siguientes factores juegan un papel importante en la resolución de los momentos de crisis:

la adecuación de la reflexión del conflicto;

apertura y eficacia de la comunicación entre las partes en conflicto;

Creación de un clima de confianza mutua y cooperación.

1. Adecuada percepción de los momentos de crisis como manifestación de situaciones de conflicto. Muy a menudo, en una situación de conflicto, percibimos erróneamente nuestras propias acciones, intenciones y posiciones, así como las acciones, intenciones y puntos de vista del oponente. Las distorsiones perceptivas típicas incluyen:

"Ilusiones de la propia nobleza". En una situación de conflicto, a menudo creemos que somos víctimas de los ataques de un adversario vicioso cuyos principios morales son muy cuestionables. Nos parece que la verdad y la justicia están enteramente de nuestro lado y testifican a nuestro favor. En la mayoría de los conflictos, cada uno de los oponentes confía en que tiene razón y lucha por una resolución justa del conflicto, está convencido de que solo el oponente no quiere esto. Como resultado, la sospecha a menudo surge naturalmente del prejuicio existente.

« Buscando una pajita en el ojo de otro". Cada uno de los oponentes ve las deficiencias y errores del otro, pero no se da cuenta de las mismas deficiencias en sí mismo. Por regla general, cada una de las partes en conflicto tiende a no darse cuenta del significado de sus propias acciones hacia el oponente, sino que reacciona con indignación a sus acciones.

"Doble ética". Incluso cuando los oponentes se dan cuenta de que están haciendo las mismas acciones entre sí, de todos modos, cada uno de ellos percibe sus propias acciones como permisibles y legales, y las acciones del oponente como deshonestas e inadmisibles.

"Todo claro". Muy a menudo, cada uno de los socios simplifica demasiado la situación del conflicto, y de tal manera que esto confirma la idea general de que sus virtudes son buenas y correctas, y las acciones del socio, por el contrario, son malas e inadecuadas.

Estas y otras ilusiones similares inherentes a cada uno de nosotros en una situación de conflicto, por regla general, exacerban el conflicto e impiden una salida constructiva de una crisis, una situación problemática. Si la distorsión perceptiva en el conflicto es excesivamente grande, existe un peligro real de quedar atrapado en el propio sesgo. Como resultado, esto puede conducir a la llamada suposición de autovalidación: suponiendo que la pareja es extremadamente hostil, comienza a defenderse de él y pasa a la ofensiva. Al ver esto, la pareja experimenta hostilidad hacia nosotros, y nuestra suposición preliminar, aunque incorrecta, se confirma de inmediato.Al conocer tales ideas en una situación de conflicto, intente analizar cuidadosamente sus sentimientos en casos específicos.

2. Comunicación abierta y efectiva de las partes en conflicto

La comunicación es la principal condición para la resolución constructiva de los conflictos. Sin embargo, desafortunadamente, en una situación de conflicto, la comunicación, por regla general, empeora. Los oponentes básicamente intentan lastimarse unos a otros, mientras ellos mismos toman una posición defensiva, ocultando cualquier información sobre ellos mismos. Mientras tanto, la comunicación solo puede ayudar a resolver el conflicto cuando ambas partes buscan la manera de llegar a un entendimiento mutuo. Esto se puede hacer haciendo lo siguiente recomendaciones

A) controlar la esfera emocional. Cuando una persona está “abrumada” por las emociones y atrapada en un conflicto, le resulta difícil expresar sus pensamientos y escuchar atentamente al oponente. Uno de formas efectivas tratar con ira humana es ayudarse unos a otros a dejar ir estos sentimientos. Las personas obtienen una liberación psicológica si solo hablan de sus quejas. Por lo tanto, a veces tiene sentido, al comienzo mismo del conflicto, tomar un riesgo y, de la manera más completa posible, incluso en una forma dura, expresarse mutuamente lo que se siente.

Los japoneses, por ejemplo, idearon una especie de ritual para esto y almohadas suaves para golpear. A veces, incluso gritar o golpear la mesa con una almohada es mejor que un rechazo tranquilo y a sangre fría del enemigo.

Aún así, es arriesgado revelar tus sentimientos si eso lleva a una reacción emocional. Cuando esto no se sigue, puede estallar una gran disputa. Por lo tanto, si siente que a medida que presenta sus reclamos, se irrita cada vez más y al mismo tiempo descubre que sus quejas solo aumentan las emociones negativas del oponente, necesita decirse a sí mismo: “Debería parar. Debería pensar en lo que puedo hacer para resolver este problema en el futuro". Después de eso, hazle saber al enemigo que quieres detener el hervor de las pasiones. Se debe explicar que no vas a ignorar las emociones del oponente ni a negar su validez, sino que solo querrás contenerlas. Es apropiado decir algo como: “Sí, veo que los dos estamos molestos, pero esta irritación no nos llevará a ninguna parte. Me gustaría que te olvidaras de él. Acordemos que algo salió mal en el pasado, como resultado de lo cual ambos estamos molestos. Pero ahora pensemos juntos en lo que podríamos hacer en el futuro". Este puede ser un enfoque particularmente útil si ha entrado en conflicto con alguien con quien necesitará continuar comunicándose.

Sería bueno si cada uno de los oponentes pudiera, al menos parcialmente, decirle al otro lo siguiente:

- ¿Qué me gustaría hacer para resolver el conflicto?

¿Qué tipo de reacciones espero del otro?

- ¿Qué consecuencias espero si se llega a un acuerdo?

B) Utilizar la comunicación para resolver conflictos. Cualquier interrupción en la comunicación puede conducir a un conflicto. A veces una persona no se expresa con la suficiente claridad y entonces las palabras pueden malinterpretarse. A veces alguien escucha sin prestar atención. Y cuando una persona ve que no está siendo escuchada, puede tener sentimientos de hostilidad o condena. A menudo hay malentendidos en cuanto a lo que se quiere decir. Las suposiciones ocultas pueden interponerse en el camino. Y a veces, como resultado de malentendidos, hostilidad o resentimiento, la comunicación se detiene por completo.

Si utiliza los elementos clave de la comunicación en una situación de conflicto, entoncespaso para superar los conflictos. Asi que,

Preste atención a la evidencia no verbal de que las palabras del hablante están en desacuerdo con sus pensamientos y sentimientos. Traiga esta contradicción a la discusión abierta;

· Asegúrese de que usted o la otra persona no tengan suposiciones o actitudes falsas ocultas. Discútalos abiertamente para que se puedan corregir los errores;

Trate de mantener la comunicación abierta. Sea diplomático sobre lo que piensa o siente;

· pregúntate, ¿corresponde lo dicho a tus verdaderos deseos, necesidades o sentimientos? De lo contrario, sus intereses pueden quedar insatisfechos;

No dejes ambigüedades. Presiona lo que quieres decir. Si no está seguro de que se haya entendido su mensaje, pídale a la parte en conflicto que repita lo que dijo para asegurarse de que se entendió el mensaje. Si no puedes entender algo la primera vez, no lo niegues. Al admitir que no entendiste algo, mantienes la dignidad y te demuestras a ti mismo tu honestidad y deseo de hacer todo bien desde el principio;

Aprende a escuchar a los demás. Para hacer esto, apéguese a lo siguiente: escuche con empatía; centrarse en el tema de la conversación; trata al orador con respeto; escuchar atentamente sin emitir juicios; expresar una opinión sobre lo que escucharon para mostrarle a la persona que realmente está siendo escuchada; anote lo que no entiende o de lo que no está seguro; use medios no verbales para mantener la conversación (sonría, asienta con la cabeza, haga contacto visual).

c) Crear un clima de confianza mutua y cooperación. Esto puede ser facilitado por la manifestación de confianza en un socio al estar listo para abrir ante él una posición tan desprotegida, que es el deseo de acuerdo y comprensión mutua, la falta de voluntad para usar las debilidades y vulnerabilidades del oponente.

Como conclusión, cabe señalar que los momentos de crisis se resuelven con mayor éxito si ambas partes están interesadas en conseguir algún resultado común que les anime a cooperar. La experiencia de actividades conjuntas en nombre del logro de un objetivo común une a los socios, le permite descubrir nuevas formas adicionales de superar las dificultades y problemas asociados con la resolución de conflictos. La solución exitosa de tareas conjuntas también aumenta el grado de confianza mutua, lo que facilita el riesgo de apertura en la comunicación. Este es un momento de extrema importancia, ya que muchas veces las personas ni siquiera imaginan que es posible cooperar con una persona con la que se encuentran en una relación conflictiva.

Libros usados

Zhuravlev VI Fundamentos de la conflictología pedagógica. -M., 1995.

Kan-Kalik VI Docente en comunicación pedagógica. - M.: Iluminación. 1992.

Kozyrev G. I. Introducción a la conflictología. -M., 1999.

Kukharev NV En el camino a la excelencia profesional. - M.: Ilustración, 1990.

Lobanov A.A. Fundamentos de la comunicación profesional y pedagógica: Tutorial para estudiantes de instituciones de educación superior. - M.: Centro Editorial "Academia", 2002.

Pidkasisty P.I., Portnov M.L. El arte de enseñar. - M.: Sociedad Pedagógica de Rusia, 1999.

Pityukov V. I. Fundamentos de la tecnología pedagógica. -M., 1997.

Rogov E. I. Psicología de la comunicación. - M.: Vallados, 2001.

Rybakova M. M. Conflicto e interacción en el proceso pedagógico. -M., 1991.

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El conflicto es la cualidad de la interacción entre las personas, expresada en el enfrentamiento de las partes para lograr sus intereses y fines. La causa última de todo conflicto social es la contradicción entre los intereses de sus sujetos: individuos, grupos sociales, comunidades y sociedades. Por lo tanto, cualquier conflicto es una forma de expresión de un conflicto de intereses.

Para que la comunicación profesional se lleve a cabo en un entorno normal y sea eficaz, es necesario aprender a gestionar los conflictos, prevenirlos oportunamente y resolverlos productivamente.

Lo primero que necesita para evitar conflictos en una organización es aprender a manejarlos. Empiece por usted mismo. Antes de entrar en un conflicto, considera si vale la pena. Descubre tus propios intereses y compara todos los pros y los contras que obtendrás como resultado de participar en él.

Un factor importante en la prevención de conflictos en la organización es la mejora constante de las calificaciones de uno. Esto da una sensación de confianza en sí mismo y afecta positivamente las relaciones con los colegas y la gerencia. Sin embargo, no se vuelva demasiado dependiente de su trabajo. De lo contrario, la persona pierde su identidad integral y actúa como persona-función.

De particular interés es el hecho de que los conflictos a menudo ocurren debido a la falta o limitación de la información necesaria. Mientras tanto, evitar conflictos en un equipo de trabajo sólo es posible si las características más importantes de la comunicación en él son la apertura y la publicidad, la honestidad y la confianza.

Los siguientes consejos del psicólogo y sociólogo alemán E. G. Felau lo ayudarán a mejorar la comunicación y el intercambio de información dentro de su organización, mitigar problemas y prevenir conflictos.

• No esperes la perfección de tus colegas. No lo olvides: no siempre estás de buen humor y has cometido errores.
• En su caso, expresar reacciones positivas. Evite las críticas injustas y ofensivas.
• Hagamos sentir a los clientes y otros extraños que aprecias a tus colegas.
• Encuentre tiempo para hablar con sus colegas.
• No busques a alguien a quien culpar. Es mejor encontrar una oportunidad para apoyar a los colegas y ayudarlos.
• No critiques a los que están ausentes.
• Gracias por la critica constructiva.

Para prevenir conflictos, también es importante que cada empleado tenga una comprensión clara de sus derechos y obligaciones en la organización. Esto ayudará a evitar malentendidos innecesarios y resentimientos causados ​​por posibles contradicciones entre derechos y obligaciones, entre estatus y rol, entre las acciones que se esperan de usted y sus acciones. Al mismo tiempo, el líder debe prestar especial atención a llamar la atención de los subordinados sobre su estilo y principios de liderazgo. Esto les ayudará a determinar el curso de acción con usted.

Si el conflicto no se pudo prever o prevenir, y aun así estalló, entonces la tarea principal es resolverlo constructivamente, extraer lecciones apropiadas de él y, si es posible, incluso beneficiarse.

En primer lugar, no intentes negar el conflicto, callarte o fingir que todo está en perfecto orden. La conocida postura del avestruz no beneficiará a ninguna de las partes en conflicto. Solo puede posponer la solución del conflicto por un tiempo, pero esto no hará que su resolución sea más fácil. La mayoría de las veces sucede lo contrario. Cuanto más tiempo no se tomen medidas para resolver el conflicto, más severa será la retribución.

La mayoría principios generales y las reglas de resolución de conflictos sugieren que nunca se debe ocultar el problema subyacente al conflicto. Al decirle a tu oponente la verdadera razón del conflicto, demuestras que estás sinceramente interesado en resolverlo. Al mismo tiempo, la atención no debe centrarse en las diferencias en los intereses de las partes. Lo principal es encontrar intereses comunes y apelar a ellos. Si es posible, atrae aliados a tu lado.

Hay cinco estilos principales de resolución de conflictos que permiten a cada persona elegir su propia línea de comportamiento en una situación de conflicto.

• 1. Estilo de competencia: una persona no está muy interesada en cooperar con otras personas, pero es capaz de tomar decisiones de voluntad fuerte. Con este estilo, intenta satisfacer primero sus propios intereses, obligando a otras personas a aceptar su solución al problema. Este puede ser un estilo efectivo cuando tienes algo de poder y sabes que tu decisión o enfoque en una situación dada es correcto.
• 2. Estilo de evasión: implementado cuando no defiendes tus derechos, no cooperas con nadie para desarrollar una solución al problema, sino que simplemente evitas resolver el conflicto. Puede usar este estilo cuando el problema en cuestión no es tan importante para usted, cuando no quiere gastar energía en él o cuando siente que está en una situación desesperada.
• 3. Estilo complaciente: significa que actúas junto a otra persona, sin intentar defender tus propios intereses. Puede usar este enfoque cuando el resultado de un caso es extremadamente importante para la otra persona y no muy importante para usted. Este estilo también es útil en situaciones en las que no puede obtener la ventaja.
• 4. Estilo colaborativo: siguiéndolo, participas activamente en la resolución del conflicto y defiendes tus intereses, pero al mismo tiempo tratas de cooperar con la otra persona. Este estilo requiere un trabajo más minucioso y prolongado en comparación con la mayoría de los otros enfoques del conflicto, ya que primero se ponen todas las cartas sobre la mesa: las necesidades, preocupaciones e intereses de ambas partes, y luego sigue la discusión. El estilo colaborativo le permite encontrar la solución más satisfactoria para ambas partes en situaciones de conflicto complejas e importantes.
• 5. Estilo de Compromiso: Este estilo implica dar y recibir. Es que cedes un poquito en tus intereses para satisfacerlos en el resto, y la otra parte hace lo mismo. Sin embargo, el compromiso se alcanza a un nivel más superficial que la cooperación. El compromiso es el "paraguas" y la cooperación es el "techo".

El sentido del deber de un trabajador social exige de él plena dedicación profesional y personal en la consecución de los fines que le marcan la sociedad y el Estado, la propia actividad profesional, un equipo y un cliente concretos.

Tal requisito general impuesto por la profesión a la personalidad del trabajador social, a su vez, potencia el desarrollo de requisitos particulares, que al final determinan muy estrictamente al especialista en todos los aspectos. Sin embargo, el Trabajador Social puede y debe tener su propio “yo”, ser una personalidad polivalente, rica internamente. Así, puede desarrollarse un conflicto deontológico entre los intereses del cliente y los del trabajador social. Sin embargo, este conflicto bien puede resolverse, ya que no existe una contradicción esencial entre los intereses fundamentales de sus participantes; sólo puede ser temporal, situacional. En la superación del trabajador social como profesional y personalidad, en el bienestar y armonía de su propia vida, no sólo le interesa él mismo, sino también la profesión, la sociedad y los clientes. Al mismo tiempo, por supuesto, un especialista debe aprender a combinar intereses profesionales y personales situacionales, para hacerlos consistentes. Esto es bastante posible si la actividad profesional corresponde a las inclinaciones del especialista.

Pero los conflictos deontológicos en el trabajo social también pueden surgir en otros ámbitos. Por ejemplo, los intereses de la sociedad y del cliente pueden contradecirse exteriormente: el cliente ciertamente está interesado en una resolución integral de sus problemas, mientras que la sociedad, debido a la situación actual, puede creer (y objetivar su posición en actos jurídicos) la resolución completa de los problemas de un cliente individual sólo es posible en detrimento de los intereses de otros clientes, de grupos sociales enteros y de toda la sociedad, incluso si los intereses del cliente no son de naturaleza no normativa. En este caso, el trabajador social debe realizar un profundo análisis axiológico de la situación y, en base a sus resultados, decidir qué es de gran valor: situacional o perdurable, general o particular, material o espiritual, etc.

Según los resultados de dicho análisis, se debe hacer la elección más objetiva a favor de valores de un rango más alto. El especialista deberá navegar en cada situación específica, teniendo en cuenta los principales factores que configuran las situaciones sociales e individuales, las actitudes de valor, las normas y principios profesionales y éticos, etc. Siendo competente en términos profesionales y éticos, el especialista puede ubicar correctamente enfatizar y resolver el conflicto. Por lo tanto, la capacidad de un especialista para un análisis ético y axiológico profesional de una situación problema, su capacidad para guiarse por principios deontológicos en la resolución de conflictos o la elección de prioridades para las actividades es tan importante. Poseyendo las habilidades de análisis ético y axiológico y guiado por los principios básicos de la deontología, la ética y la axiología, un trabajador social puede resolver el conflicto.

Pero la complejidad de resolver los conflictos deontológicos también radica en que un trabajador social, como cualquier persona, tiene ideas propias, recibidas en la vida cotidiana, sobre lo que es valioso y lo que no lo es, lo que es propio y lo que no lo es. Además de las profesionales formales, un especialista tiene muchas conexiones y relaciones informales relacionadas con sus actividades profesionales y cotidianas. Tanto en la vida cotidiana como en las actividades profesionales, puede observar muchos ejemplos cuando, en una situación de conflicto, una persona descuida su deber, y esto no solo no se vuelve trágico para ella, sino que en ciertos casos trae problemas individuales (y a veces incluso grupales). éxito Falta de prestigio y baja dotación de recursos. trabajo Social también tienen una cierta influencia en la formación de la posición de un especialista en relación con la propia. Todo esto complica la elección deontológica de un especialista, le dificulta desarrollar una posición específica.

Podemos ofrecer los siguientes enfoques para el desarrollo de una posición por parte de especialistas en relación con la garantía de un comportamiento adecuado.

El trabajo social no es un castigo; es una profesión que el individuo elige de forma independiente y voluntaria. Si está completamente insatisfecho salario, el contenido del trabajo, su falta de prestigio u otra cosa, debe buscar otro más adecuado. Si, no obstante, el trabajo social profesional se elige en función del contenido, entonces la actitud hacia él debe ser responsable, creativa y no formal.

El trabajo social, debido a su especificidad, impone mayores exigencias a las cualidades personales de un especialista, lo que, aunque no es irreal ni injusto, obliga al especialista a ser en muchos aspectos una persona "ideal", significativamente diferente de una persona común. Esta circunstancia puede convertirse en una especie de “piedra de tropiezo” para una persona que ha elegido el trabajo social como actividad profesional permanente. Sin embargo, la exigencia de la profesión de mejorar la imagen personal de un especialista no contradice ni los intereses del individuo ni los intereses de la sociedad, por lo tanto, no puede considerarse un factor limitante de la libertad de un trabajador social.

los intereses de grupo y la extinción de la profesión, la caída de su significación social. No hay que olvidar que el trabajo social se constituye como una profesión necesitada por la sociedad, y no por los trabajadores sociales, lo que significa que en caso general el conflicto puede resolverse a favor de los verdaderos intereses de la sociedad. Se puede dar un razonamiento similar al considerar el conflicto de intereses de la sociedad y el cliente.

Debe tenerse en cuenta que, en general, los verdaderos intereses fundamentales de los clientes, la sociedad y la profesión no pueden contradecirse: ambos están encaminados a lograr el bien individual y común de la persona y la sociedad. Los intereses situacionales pueden dar lugar a conflictos, pero desde el punto de vista del verdadero bien pueden y deben ser regulados. El deber del trabajador social aquí es desarrollar la posición más racional que conduzca al mayor bien de los participantes en el conflicto, y es desde esta posición que se deben determinar las prioridades de intereses y actividades.

El trabajo social como tipo de actividad profesional y institución social surge en relación con la necesidad objetiva de mejorar la eficiencia desarrollo comunitario, respectivamente, y los deberes de un trabajador social (y las funciones del trabajo social) son el reflejo de una necesidad social objetiva. El deber profesional de un especialista son esos requisitos. que la sociedad, la profesión, el equipo, los clientes y él mismo imponen en el comportamiento y las acciones, y lo que él mismo necesita y de lo que es responsable. El deber se presenta a los especialistas bajo la forma de deberes, cuya observancia se convierte en su necesidad moral interna. Externamente, el contenido del deber profesional de un trabajador social actúa como un conjunto de requisitos legales y morales que le impone su profesión.

La conciencia de un trabajador social de su deber profesional es un reflejo de sus deberes objetivos en ideas, creencias, sentimientos, hábitos, en los motivos internos de la actividad profesional y su encarnación en las actividades prácticas cotidianas. Así, el deber profesional se debe a una combinación de factores objetivos y subjetivos que determinan la conducta de un especialista. El cumplimiento consciente del propio deber es una condición para la actividad altamente eficaz tanto del trabajador social más específico como de todo el servicio social y de la institución del trabajo social en su conjunto. Bajo ciertas condiciones, el deber profesional objetivo de un trabajador social se convierte, de hecho, en su deber moral interno como persona y como representante de la profesión, es decir, subjetivo. El deber moral, como una necesidad profundamente realizada de cierta línea de comportamiento dictada por las necesidades de lograr el bien en el sistema "hombre-ambiente", para un trabajador social es una continuación del deber profesional y un atributo integral de la profesión.

En la actualidad, cuando el trabajo social, por circunstancias objetivas, no puede satisfacer plenamente las necesidades de la sociedad y ciertas categorías ciudadanos en la asistencia y el apoyo, el potencial deontológico de los servicios sociales juega un papel importante. Su implementación contribuye a suavizar la secular contradicción entre lo que es y lo que debería ser (por ejemplo, entre el estado real de la base de recursos formales del trabajo social profesional y las necesidades urgentes de asistencia y protección de los clientes). Un sentido del deber hacia los clientes y la sociedad obliga a los trabajadores sociales a buscar y encontrar fuentes de recursos informales: patrocinio, participación de conocidos y colegas, participación de representantes en la resolución de problemas. organizaciones publicas etc. y por lo tanto lograr un mejor rendimiento general. Se ve que el deber y las relaciones adecuadas pueden convertirse en un factor esencial para aumentar la eficiencia del trabajo social y en uno de los medios eficaces ya la vez condiciones para resolver los problemas sociales más agudos.

El concepto, esencia y contenido del deber profesional del trabajador social

La deontología es uno de los fundamentos de la actividad profesional de los trabajadores sociales, médicos, docentes, psicólogos y representantes de otras profesiones cuyo objeto de actividad es una persona, y las acciones profesionales están directamente relacionadas y encaminadas a lograr la salud física, mental y social y bienestar de una persona, su entorno social y la sociedad. La doctrina del deber es el eslabón central en el sistema de ética profesional. La deontología profesional es la doctrina del deber y las obligaciones de un representante de la profesión con la sociedad y el estado, con su profesión, con los colegas y con las personas a las que se dirige la actividad.

De este modo, deber profesional de un especialista- estos son los requisitos que la sociedad, la profesión, el equipo, los clientes y él mismo imponen sobre el comportamiento y las acciones, y lo que él mismo necesita y es responsable. El deber se presenta al especialista en forma de deberes, cuya observancia se convierte en su necesidad moral interna. El contenido del deber profesional de un trabajador social es un conjunto de requisitos legales y morales que le impone su profesión.

La conciencia de un trabajador social de su deber profesional es un reflejo de sus deberes objetivos en ideas, creencias, sentimientos, hábitos, en los motivos internos de la actividad profesional y su encarnación en las actividades prácticas cotidianas. Así, el deber profesional se debe a una combinación de factores objetivos y subjetivos que determinan la conducta de un especialista. El cumplimiento consciente del deber de uno es una condición para la actividad altamente efectiva tanto del trabajador social mismo como de todo el servicio social y la institución del trabajo social en su conjunto.

La categoría "deber profesional" expresa las obligaciones morales de un especialista en relación con la sociedad, los colegas, los clientes y su entorno social y es un reflejo de la necesidad moral interna de seguir el cumplimiento de los propios deberes, la necesidad de seguir una determinada línea. de comportamiento, dictada principalmente por intereses externos a la personalidad de un especialista.

La conciencia de un trabajador social de su deber profesional significa: un alto nivel profesional y de calificación como garante de la calidad del trabajo; conocimiento claro de sus deberes profesionales, desempeño concienzudo y riguroso; actividad profesional estrictamente dentro del marco del marco regulatorio; profunda convicción en la necesidad de cumplir con sus deberes profesionales, ya que así lo exigen los intereses de la sociedad, del personal de la institución de protección social y del cliente; participación consciente y activa en actividades profesionales; el propósito de lograr el beneficio de la sociedad, los trabajadores y el cliente; interés en mejorar la eficiencia del trabajo de su equipo y su trabajo individual; alta organización y disciplina consciente, el hábito de la conducta adecuada; la presencia de cualidades de voluntad fuerte necesarias para cumplir con el deber profesional de uno; el deseo de mejorar constantemente en la profesión, aprender nuevos conocimientos, adquirir experiencia en actividades prácticas.

30) Ética, moral y moralidad en el trabajo social: interconexión e influencia mutua

La ética es una ciencia filosófica, cuyo objeto de estudio es la moral, su desarrollo, normas y papel en la sociedad. Para referirse a la doctrina filosófica de la moral y la moral, Aristóteles propuso el término "ética".

Como rama de la filosofía, la ética está llamada a nivel teórico para resolver los problemas de moral y moralidad que se le presentan a una persona en sus actividades diarias. Dado que el conocimiento teórico está más directamente relacionado con la práctica, justifica la actividad práctica de una persona de cierta manera.

Actividad laboral de una persona es el ejemplo más típico y completo de actividad práctica, en relación con el cual podemos hablar sobre el fenómeno de la ética profesional, uno de los fundamentos fundamentos teóricos toda actividad profesional, que es la ciencia de la moral profesional como conjunto de ideales y valores, ideas sobre lo que se debe, principios éticos y normas de conducta que reflejan la esencia de la profesión y aseguran la relación entre las personas que se desarrolla en el proceso de trabajo y se deriva del contenido de sus actividades profesionales. Al mismo tiempo, la ética profesional es la autoconciencia moral de un grupo profesional, su psicología e ideología2.

La ética profesional como conjunto de normas y reglas estables por las que un empleado debe guiarse en sus actividades surgió en la antigüedad, cuando no podía ser una rama del conocimiento separada y aislada.

El trabajo social, como un tipo especial de actividad profesional, tiene un conjunto específico y único de ideales y valores que se han desarrollado en el proceso de establecimiento de los principios y normas de comportamiento de los especialistas. Al ser una actividad especializada, el trabajo social contiene situaciones únicas, contradicciones que necesitan ser resueltas en el proceso mismo de la actividad y que muchas veces son objeto de esta actividad. Esta circunstancia hace necesario adherirse a principios y normas morales especiales y más estrictas en las actividades.

En sus actividades prácticas, los especialistas necesitan no solo pautas morales que determinen la dirección general y principal de sus actividades, sino también las reglas de las actividades diarias, sin las cuales es imposible implementar normas y principios morales. Por lo tanto, las normas éticas del trabajo social reflejan los requisitos y criterios básicos para el comportamiento y las acciones de un trabajador social, que, en toda su diversidad, están dictados por las condiciones específicas y el contenido de su trabajo.

La ética en el trabajo social es uno de los componentes integrales de las actividades diarias, junto con justificación teórica la necesidad de acción, la oportunidad proporcionada legislativamente para actuar, determinando la forma más efectiva de resolver el problema, su apoyo económico y la organización de la implementación decisión. Un conocimiento profundo de las normas y principios de la ética profesional, su aplicación rigurosa y creativa en las actividades cotidianas ayuda al trabajador social a cooperar con los clientes, sus familiares, colegas, representantes de organizaciones e instituciones públicas, estatales y no estatales.

La ética del trabajo social se fundamenta en las normas morales aceptadas por la sociedad como uno de los más importantes reguladores de la actividad y la existencia conjunta, y en aquellos valores profesionales que constituyen la esencia del trabajo social. Un enfoque ético de las actividades profesionales de un trabajador social permite devolver a las normas éticas el sentido imperativo que les es inherente, pero que ha sido ignorado durante mucho tiempo, y aumentar la responsabilidad individual y colectiva de los especialistas por sus acciones. , para elevar la importancia y la autoridad de las actividades profesionales de cada trabajador social, todo el sistema de protección social de la población.