Уволнението по член за неизпълнение на служебните задължения е предвидено в параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Възможно е да се уволни служител на такава основа, ако той многократно пренебрегва задълженията си и вече има дисциплинарни меркина тази основа.

При наемане на нов служител работодателят трябва да го запознае с неговите непосредствени задължения. Общите задължения трябва да бъдат посочени в трудовия договор. По-пълен списък е посочен в описание на работата.

Служителят трябва да се запознае с този документ срещу подпис. Това е посочено в параграф 3 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това трябва да стане преди подписването на трудовия договор. В противен случай работодателят няма да може да му наложи дисциплинарно наказание и впоследствие уволнението на служителя поради неизпълнение на служебните задължения.

Освен с длъжностната характеристика, служителят трябва да се запознае с правилника за вътрешния ред и други документи, които имат отношение към новата му работа.

Неизпълнението на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Възможно е да се уволни служител на тази основа само ако има 2 фактора:

• ако неизпълнението вече е извършено и на това основание служителят има дисциплинарно наказание под каквато и да е форма;
• ако служителят не е изпълнил непосредствените си трудови задължения без уважителна причина.

В случай, че служителят за първи път наруши трудовата дисциплина по този параграф, работодателят има право да приложи към него всяка форма на дисциплинарно наказание, с изключение на уволнение. Това се казва в постановление на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2.

Дисциплинарно наказание не трябва да се оттегля или погасява, само тогава работодателят може да уволни служителя при повторно нарушение. В противен случай трябва отново да му наложи наказание.

Кодексът на труда на Руската федерация не посочва кои причини са валидни. Това трябва да се определи от работодателя. Но неговото мнение, когато уволнява служител, той трябва да се обоснове.

Тъй като уволнението за нечестно изпълнение на задълженията е уволнение по инициатива на работодателя, то трябва да бъде правилно изпълнено.

Процедурата за уволнение на това основание е следната:

• Сборник документи. Работодателят трябва да докаже, че е извършено повторно дисциплинарно нарушение.
• Необходимо е да се провери длъжностната характеристика за точното вписване на задълженията, които служителят не изпълнява.
• Необходимо е да се провери дали нарушителят принадлежи към категорията работници, на които е забранено да бъдат уволнявани по инициатива на работодателя. Например бременни жени или жени, които имат деца под 3 години. Пълен списъкпосочени в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.
• Необходимо е да се провери валидността на предходното дисциплинарно наказание и срока за налагане на ново. В чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя в рамките на един месец от момента на откриването му.
• Необходимо е да се изиска от служителя писмено обяснение за неговото нарушение;
• Необходимо е да се вземат предвид всички обстоятелства за извършване на ново престъпление и да се съразмерят с приложимото наказание;
• Проверете за основателна причина;
• Издава заповед за уволнение. Служителят трябва да прочете заповедта и да я подпише;
• След това работодателят трябва да регистрира поръчката;

В деня на уволнението е необходимо да се извърши пълно разплащане със служителя и да се издаде трудова книжка, в който ще бъде направен запис за уволнение и ще бъде посочено основанието, както и нормата на член от Кодекса на труда на Руската федерация.

У дома > Кадрови въпроси > Уволнение >

Уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения - инструкции стъпка по стъпка

Уволнението на служител по член за неизпълнение на служебни задължения е сложна процедура, която има много нюанси. Тъй като инициаторът на процедурата за уволнение в конкретен случай е работодателят, той трябва стриктно да спазва условията, установени от закона.

Уважаеми читатели!Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите вашия конкретен проблем, моля, свържете се с онлайн консултанта вдясно или се обадете на номерата за безплатни консултации:

Ключови точки

Основанието за прекратяване на трудовите отношения между служителя и работодателя по инициатива на работодателя във връзка с неизпълнение на служебни функции от страна на служителя е член номер 81 TC. по-специално:

• Част 1, параграф 5 - повторно неизпълнение от подчинен на възложените му трудови задължения, ако лицето има неизплатено наказание в момента;
• Част 1, ал.6 - еднократно, но грубо нарушение на задълженията.

Основният списък на функциите, вменени на изпълнението на подчинен, е установен от член 21 на TC и подробен и пълен списъктрябва да бъдат посочени в инструкции, заповеди и, разбира се, трудов договор.

Какво трудов договорпрочетете нашата статия.

В същото време служителят се запознава с набора от възложени му дела, посочени във всички имащи отношение към дейността му. регламентикойто се регулира член номер 68 TC. и лично подписва.

Съответно, ако задълженията на служителя не са посочени в трудовия договор, докато работодателят не го е запознал с инструкциите, регулиращи списъка с функции, привеждане на подчинения към дисциплинарна отговорност и освобождаване на лицето съгласно съответния член 81 от Труда, Кодът ще стане доста проблемен процес.

Уволнението по параграф 5 от клауза 81 на член TK е една от мерките за дисциплинарна отговорност, важно е работодателят да спазва стриктно процедурата за привличане към него.

Важно е да запомните, че в съответствие с член 194 от Кодекса на труда максималният срок, през който е валидно дисциплинарното наказание, е една година.

След изтичане на това време то се погасява и служителят, ако спрямо него не бъде приложена друга подобна мярка, се счита, че няма наказание.

Освен това работодателят по желание. по искане на прякото ръководство на служителя или на самия подчинен, той може да премахне дисциплинарното наказание от нарушителя по-рано, преди изтичането на годината.

Какви може да са причините?

Ако подчинен повторнонарушил трудовите задължения по време на дисциплинарното наказание, работодателят има право да го уволни в съответствие с член 81, параграф 5 от първата част.

За да не се постави под съмнение легитимността на уволнението, е необходимо в същото време да се спазва такива условия.

• Фактът на нарушение на трудовата дисциплина от служител трябва да бъде доказан.
• Служителят трябва да има непогасено дисциплинарно наказание към момента на повторно нарушение.

Отсъствието му ще се тълкува от съда като неспазване на задължителното условие за уволнение по член, което ще стане основание за признаване на решението на работодателя за невалидно. Наказанията, както се казва в член 192 от Кодекса на труда, включват коментари, забележки и уволнения.

В същото време законово е възможно да се извърши само процедурата по уволнение през исковия период. до изтичане на една година от датата на налагането й или в по-кратък срок, ако е взето такова решение от работодателя, в останалите случаи се счита, че работникът или служителят не е носил отговорност.

В съответствие с параграф 6 от параграф 81 от члена, работодателят може да уволни служителя по чл. дори ако преди това подчиненото лице не е извършило нарушение. Основанията са такива действия на подчинения като:

1. отсъствие, тоест неявяване на смяна в рамките на 4 или повече часа от момента, в който е започнала;
2. служителят се е появил на работното място в състояние на всякакъв вид интоксикация;
3. разкриване на тайни, включително лични данни на друг служител, които са му станали известни в резултат на изпълнение на трудовите задължения;
4. извършване на присвояване или кражба, установени с присъда или решение на съда;
5. Идентифициране на нарушения на изискванията и правилата за защита на труда, които биха могли да доведат до сериозни последици.

Работодателят, който приема нов служител в своя персонал, трябва да предостави на вниманието му пълен списък с функции. Трябва да се изготви и длъжностна характеристика, която предоставя подробен списък на длъжностните задължения. Така че за тяхното нарушение, и то многократно, властите имат право да отстранят некомпетентен служител от щата. Трябва да разберем процеса на уволнение.

Как да уволните служител за неизпълнение на задълженията

Органите, преди да подпишат трудовия договор, са длъжни да запознаят лицето със задълженията, които ще изпълнява. Той трябва да подпише този документ.

Уволнете служител по основателна причина „неизпълнение на задълженията” е възможно при две условия:

• в случай на такова нарушение, служителят е получил дисциплинарно наказание;
• нарушение на функционалните задължения е извършено без основателна причина.

Както е посочено в закона, в случай на неизпълнение на функциите си, лицето трябва да бъде обвинено в каквото и да е наказание, с изключение на уволнение. Само когато това наказание не бъде премахнато, работодателят има право да уволни служителя.

Нито един член от Кодекса на труда на Руската федерация не предписва какви причини могат да бъдат основателни. Следователно решението е на работодателя.

Уволнение поради неизпълнение на трудовите задължения - инструкции стъпка по стъпка

За да уволните правилно човек, трябва да следвате определен алгоритъм от действия:

• Първо трябва да съберете документи, които потвърждават повторното нарушение;
• Направете копие на предписанието, в което ясно е посочен елементът, който системно се нарушава;

Важно е да запомните, че на някои категории хора е забранено да стрелят. Те включват бременни жени и майки, чието дете не е навършило три години.

• Проверка на всички номера на наложени дисциплинарни наказания;
• Задължителна стъпка е получаването на писмено обяснение от служителя;
• Уверете се, че няма основателни причини;
• Разпечатайте заповед за уволнение, присвоете й номер и запознайте лицето с нея;
• Направете запис за уволнение в трудовата книжка;
• Дайте книга на човек в ръцете му, платете му изцяло.

Неспазване на законови задължения

Законът ясно казва, че работодателят е длъжен да запознае лицето с неговите функции. Това трябва да стане преди сключването на договора. Той говори за това.
дава право на ръководството на организацията да уволни служител поради неизпълнение на служебното му натоварване при наличие на дисциплинарно наказание за такова действие.

Изчерпателно обяснява на какво основание, в какъв случай и какво наказание може да приложи ръководството при извършване на недопустимо нарушение.

Отговорност за неизпълнение на служебните задължения

Съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, забележка, порицание, уволнение могат да бъдат приложени към лице, което не изпълнява трудовите си задължения.

Работодателят има право сам да реши какво наказание да понесе служителят. Такова решение се взема въз основа на извършеното деяние, колко големи са загубите, претърпени от копаенето от подобни действия.

Всеки служител трябва да знае как да избегне уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения. За да направите това, трябва да отговаряте напълно на длъжностната си характеристика. Не го нарушавайте без основателна причина. Тогава шефът няма да има нужда да наказва.
Трябва да се разбере, че никой няма да уволни човек за първото нарушение на инструкциите, но ще бъде наложено наказание и може да доведе до намаляване на бонуса. Но второто вече може да доведе до уволнение. Следователно ситуацията не трябва да се довежда до критичен момент.

Как да кандидатствам за уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения?

Тук трябва да знаете правилата. За уволнение на такова основание се издава заповед. Има одобрен формуляр Т-8.
В такъв документ трябва да бъдат посочени пълните данни за контакт на работодателя: името и адреса на компанията, подробности. Тук също се предписват пълното име и длъжността на служителя, датата на започване на трудовото правоотношение. Задължителна стъпка е посочването на разумна причина, поради която лицето се уволнява. Трябва да има връзки към всички доказателствени документи.

Посочва и факта, че лицето многократно е привлечено към дисциплинарна отговорност за подобни нарушения на дисциплината. Заповедта се издава в два екземпляра, като задължително се предоставя за запознаване на уволненото лице.

Последиците от уволнението по чл

Много е лошо, когато има уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения. Последиците след него са изключително сериозни. В трудовата книжка се прави специален запис, че лицето е отстранено от мястото на работа за грубо нарушение. В този случай ще бъде трудно да си намерите нова работа. Работодателите винаги внимателно проверяват новите кандидати.

Необходимо е да се подходи сериозно и отговорно към изпълнението на задълженията, тогава властите никога няма да имат мисъл да уволнят ценен служител.

Има много различни ситуациипоради което работодателят може да прекрати служебното правоотношение със служителя. Най-честата причина е уволнението на служител поради неправилно изпълнение на трудовите му задължения. Преди да уволните служител за лошо представяне на работа, струва си да му дадете възможност да коригира проблема.

Уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация относно неизпълнението на служебните задължения гласи, че служител подлежи на уволнение, ако системно не изпълнява задълженията си без основателна причина (но в същото време се изискват подходящи писмени порицания). Разкъсването на трудовите отношения се извършва, ако служителят многократно пренебрегва инструкциите на началниците си и постоянно бездейства в присъствието на работа. Също така, работодателят има пълното право да наложи дисциплинарно наказание, което ще зависи изцяло от тежестта на нарушението.

Наказания за избягване на работа:

1. Устно предупреждение.
2. При повторно нарушение се прави писмен протокол в официален документ, съдържащ данни за трудовото правоотношение.
3. Най-голямото наказание е уволнение.

Уволнение поради неизпълнение на трудовите задължения - инструкции стъпка по стъпка

Как да уволним служител за неизпълнение на задълженията? Има определена последователност от действия:

1. Необходимо е да се съставят официални документи, които потвърждават наличието на нарушения при изпълнение на служебните дейности.
2. Определете категорията на работника. Невъзможно е да се прекъснат официалните трудови отношения с бременни жени и жени, които имат дете под тригодишна възраст (отбелязано в член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).
3. Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация отбелязва, че от момента на откриване на нарушенията работодателят има пълното право да наложи дисциплинарно наказание.
4. Необходимо е да помолите служителя да напише бележка с пълно обяснение, в която е необходимо да посочи основателни причини за многократно избягване на работа.
5. Обмислете причините, поради които работните дейности не са били извършени, и вземете подходящи наказателни мерки - отстраняване, дисциплинарни действия и др.
6. Съгласно член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация издайте заповед за уволнение.
7. Служителят, който подлежи на освобождаване от дейност, трябва да се запознае с документа и да го подпише.
8. Регистрирайте поръчката в отдела за персонал.
9. Необходимо е да се направи запис в трудовата книжка, като се посочи основателната причина за прекъсването на трудовото правоотношение.

По тази тема трябва да се запознаете с примерен отчет за служител, който не си върши работата.

Наказание на служител за неизпълнение на служебните задължения - могат ли да наложат глоба?

В кодекса на труда Руска федерацияОтбелязва се, че работодателят няма право да глобява служителите си. Такова наказание за неправилно изпълнениетрудовата дейност е незаконна. Като наказание можете да използвате лишаване от бонус, с дисциплинарно наказание или други нарушения. Но тази точка трябва да бъде записана в трудовия договор на работника.

Уволнение поради неизпълнение на служебните задължения - проба

При изготвяне на заповед за освобождаване от работа е необходимо да се вземат предвид всички правила за издаване на този документ. Можете да се запознаете с всички инструкции в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Поръчката трябва да съдържа следната информация:

1. Името на организацията, в която е извършвана трудовата дейност на служителя.
2. Дата на подписване на трудовия договор.
3. Данни за служителите.
4. Трябва да се посочи длъжността на служителя.

Последици от уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения

Прекратяването на трудовите отношения със служител може да се извърши, ако:

1. Наложеното на служителя дисциплинарно наказание по никакъв начин не се отразява на трудовата му дейност.
2. Липса на основателна причина за избягване на работни задължения. Уволнението на служител е възможно в случай, че към него не се прилагат никакви наказания.

Преди да сключи договор, работодателят трябва да запознае служителя с неговите трудови функции. Ако не е направено запознаване с документа, тогава извършването на уволнение или приемането на други наказания ще бъде незаконна дейност на работодателя.

Порицанието за неизпълнение на задълженията е ефективна мярка за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина. За да установи процедурата за изпълнение на официални функции от служител, работодателят има в своя арсенал такива документи като трудов договор, длъжностна характеристика, правила за вътрешния трудов ред и други местни разпоредби. Всъщност по една или друга причина служителят често нарушава разпоредбите, одобрени от организацията. В зависимост от характера, тежестта и честотата на нарушенията ръководителят има право да наложи съответно дисциплинарно наказание. Статията ще разгледа процедурата, както и ще даде примерна заповед за порицание.

Процедурата за прилагане на наказанието

Правилата за прилагане на конкретно дисциплинарно наказание са описани в Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който всяка наказателна мярка е придружена с издаване на съответна заповед. По закон, преди да квалифицира дадено действие като нарушение, работодателят трябва да потърси обяснение от служителя, който го е извършил. Отказът за даване на обяснение се оформя със съставяне на акт и съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да попречи на прилагането на дисциплинарни мерки. Срокът за предоставяне на обяснителна записка не надвишава два работни дни. Освен това Кодексът на труда предвижда други условия за налагане на наказания:

• не повече от един месец след откриване на нарушението;
• не повече от шест месеца след извършване на нарушението;
• не повече от две години след откриването на нарушение въз основа на резултатите от одита от одитора или одитора.

Важно е да запомните, че в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация за едно конкретно нарушение може да бъде наложено само едно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележката като дисциплинарно наказание

В чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерациятова понятие се споменава като един от видовете наказания наред със забележката и уволнението на подходящо основание. Законодателният акт обаче не дава ясна дефиниция на този термин и не обяснява разликата му със забележката. В практиката е прието, че забележка се налага за нарушение от средна тежест. Понякога ръководителите на организации или служителите по персонала оперират с такова понятие като строго порицание. Това вероятно се прави, за да се засили ефектът от наказанието на психологическо ниво, тъй като. този термин не е свързан с Кодекса на труда и се прилага официално, например, за служители във въоръжените сили на Руската федерация.

Прилагането на санкции, съгласно закона, се формализира със заповед, която се предоставя за подпис на служителя в рамките на три работни дни (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следва пример за порицание за некоректно изпълнение на служебните задължения.

примерна поръчка

Последици за работника

По време на обсъждането на нарушенията на дисциплината и видовете наказания неизбежно възниква въпросът: има ли последствия забележката, получена на работното място? Противно на общоприетото схващане, информацията за порицанието не може да бъде записана в трудовата книжка, което означава, че не става известна на друг работодател. Това се доказва от Изкуство. 66 Кодекса на труда на Руската федерация. Забележка с вписване в лично досие на ниво документи предполага, както беше посочено по-горе, издаване на заповед. Освен това служителят, отговарящ за управлението на кадровото досие, може (но не е длъжен) да отбележи този факт в личната карта на нарушителя. Всъщност наличието на такова наказание може да действа като фактор последващо уволнение. стр. 5 Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерациясе посочва, че работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение със служителя при наличие на факта на „повторно неизпълнение на задълженията от страна на служителя, ако има дисциплинарно наказание“. В този случай се прави запис в трудовата книжка с връзка към горния член от Кодекса на труда.

Уволнението по член за неизпълнение на служебните задължения става, когато работодателят осъди своя служител за виновни действия, които нарушават трудовото законодателство. Кодексът на труда (Кодексът на труда на Руската федерация) гарантира еднаква защита на правата както на служителите, така и на компанията, която предоставя работни места. Специалисти, които спазват графика и правилно изпълняват функциите си, не могат да бъдат уволнени без тяхното съгласие. Но неспазването на правните норми, небрежността и други служебни нарушения дават право на работодателя да се раздели със служителя на законови основания.

Основните задължения на работещите граждани са изброени в Кодекса на труда на Руската федерация (член 21). Те включват: спазване на действащите в предприятието трудови разпоредби, отговорно отношение към имуществото на организацията, добросъвестно изпълнение на трудовите си функции, спазване на правилата за безопасност и др.

При приемане в организацията трябва да се определи по-тесен кръг от отговорности, свързани с изпълнението на конкретна трудова функция. Зависи от длъжността на служителя и профила на предприятието.

Инсталирани са:

• трудов договор, който се подписва преди наемане;
• допълнително споразумение към трудовия договор (ако първоначалните условия се променят);
• документи, които организацията приема в рамките на своята компетентност. Те определят нормите на федералното законодателство и определят работния график;
• описание на работата.

Тези документи трябва да съдържат изчерпателен списък на действията, задачите и функциите, които трябва да бъдат изпълнявани от служителя, в съответствие с длъжността му.

Изпълнението на задълженията, изброени в Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни актове, е задължително условие, с което служителят се съгласява, когато заема длъжност в персонала на компанията. Неспазването на това изискване води до настъпване на негативни последици. В трудовото право това е назначаване на дисциплинарно наказание, което засяга професионалната репутация.

Ако има достатъчно основания, служителят може да носи отговорност за други видове правна отговорност: гражданска (за причиняване на материални щети), административна (за нарушения, свързани с безопасността в предприятието) или наказателна (за кражба, измамни дейности).

Служител, приет в персонала на организацията, трябва да бъде запознат с функционалните си задължения. Като доказателство, че гражданинът е надлежно уведомен, документите трябва да носят личния му подпис. При липсата му няма да е възможно да се установи обхватът на задълженията и да се докаже фактът на тяхното неизпълнение. Съответно няма да има основание за налагане на дисциплинарно наказание на лицето.

Когато една организация инициира прекратяване на трудово правоотношение, най-често възниква въпросът - уволнение поради неизпълнение на служебни задължения, кой член е в Кодекса на труда? Правото на наказване на служител за нарушение на договорните задължения е установено от член 81 (част 1, параграфи 5 и 6). За да заслужите наказание за некоректно поведение, е достатъчно грубо да нарушите трудовото законодателство само веднъж (да дойдете на работа пиян, да извършите кражба) или многократно да извършите виновни нарушения (нарушаване на срокове, закъснение).

Законът предвижда само три вида дисциплинарни наказания - забележка, предупреждение, уволнение. Използването им е строго регламентирано Кодекс на трудаРусия.

Да прилага други наказания - да лишава бонуси, да налага глоби, да отстранява от длъжност - работодателите могат само въз основа на разпоредбите на местните разпоредби. Тези мерки нямат нищо общо с дисциплинарните наказания.

Причините за таксуване ще бъдат:

1. Нарушение от служител на действащите закони в Русия.
2. Нарушаване на условията на трудов договор или длъжностна характеристика.
3. Неспазване на правилата, уреждащи въпроси, свързани с трудовите отношения в конкретно предприятие.
4. Пренебрегване на заповедите на ръководството на организацията.
5. Късно пристигане на работа.
6. Отсъствие от работа.
7. Неадекватно състояние, в което се намира служителят, причинено от употребата на алкохолосъдържащи вещества, наркотични или токсични вещества.
8. Разкриване на поверителна информация (лични данни на служители, търговска тайна).
9. Други основания.

Ако служителят няма основателни причини, обясняващи нарушението на действащите в организацията трудови правила, работодателят има пълното право да наложи подходящо наказание. Срокът му на валидност е 1 година, независимо от избрания метод. След изтичане на определеното време таксата се счита за погасена.

Уволнението е най-тежкото наказание, което може да бъде наложено на безскрупулен служител. Използването му ще се счита за законно само при комбинация от следните условия:

• служителят е извършил неправомерно действие;
• фактът на нарушението е записан и доказан;
• служителят вече е нарушил трудовите правила, приети в организацията, и срещу него е издадена подходяща заповед.

Ако служителят преди това не е бил привлечен към отговорност или дисциплинарното наказание вече е отменено, тогава е невъзможно да бъде уволнен по член за неизпълнение на служебни задължения (Решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“). Служител, който е бил уволнен по този начин, лесно ще възвърне статута си в организацията.

Фактът, че служител пренебрегва служебните си задължения, може да стане известен на ръководството на организацията различни начини. Информация за вина на служител може да се съдържа в меморандум, акт на ревизионната комисия или жалба.

Въз основа на това работодателят трябва да предприеме следните действия:

1. Съставете акт за отстраняване на нарушението.
2. Одобрява състава на комисията за извършване на вътрешно разследване. Нейните задачи включват: търсене на доказателства за вината на служителя и съставяне на официален доклад за резултатите от ревизията. Ако не се намерят доказателства за вината на служителя, тогава не може да се наложи наказание.
3. Получете обяснение от служителя или издайте отказ. Това отнема 2 дни от датата на заявката.
4. Въз основа на тежестта на нарушението, причините за него и предишното поведение и отношение на служителя към трудовите задължения изберете кое от дисциплинарните наказания да бъде приложено.

Съотношението на тежестта на извършеното нарушение към избраната мярка за наказание е условие, което трябва стриктно да се спазва. Ако уволнението поради неизпълнение от страна на служителя на задълженията му е назначено за незначително нарушение (например закъснение), тогава съдът ще счита такава мярка за незаконна. Служителят ще бъде възстановен на работа и ще бъде осъден да му плати обезщетение.

Моля, обърнете внимание: някои категории служители са под специална държавна защита. Те не могат да бъдат обект на такава дисциплинарна мярка като уволнение. Дори и при наличието на убедителни доказателства за вината на служителя.

Принадлежи:

• на бременни служители;
• клиенти, които са на почивка;
• на временно нетрудоспособни граждани, които са в отпуск по здравословни причини.

Възможно е прилагането на дисциплинарни мерки по отношение на такива служители само след връщането им на работа.

Искане на обяснение от служител

Да поиска от служителя обяснение за инцидента е задължение на работодателя, залегнало в част 1 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако се окаже, че служителят е имал обективни причини да извърши нарушение или то е резултат от форсмажорни обстоятелства, тогава наказание не може да бъде приложено.

Срокът, през който работодателят има право да изисква обяснение, се определя от закона.

от общо правилото е:

1. Месец от деня на установяване на нарушението. Времето ще бъде увеличено на шест месеца, ако служителят е в отпуск или в отпуск по болест.
2. 2 години от датата на въвеждане в експлоатация. За нарушения, открити в резултат на мерки, които контролират финансовото или икономическото състояние на организацията.

Въз основа на аргументите, изложени в обяснителната записка, ръководството на дружеството решава дали е възможно да се приложат дисциплинарни наказания в конкретен случай.

Формата, в която служителят трябва да обясни причините, които са го подтикнали да наруши трудовата дисциплина, не е установена от законодателя, но най-често работодателите предпочитат да не слушат обяснения, а да ги получават в писмен вид.

Факт е, че правилно изпълнената обяснителна бележка може да играе ролята на доказателство в съда. Сочи, че работодателят е действал съгл законовпроцедура.

Работодателят има право да реагира на нарушението и да уволни служителя поради неизпълнение на задълженията му само след приключване на работата на комисията, провеждаща вътрешно разследване.

Събирането се извършва чрез издаване на подходяща заповед. Процедурата е следната:

• регистриран е фактът на нарушение на трудовото законодателство;
• е наложено дисциплинарно наказание. Примерна поръчка може да бъде изтеглена от уебсайтовете на electronic правни системиПоръчител и Консултант плюс;
• дайте на служителя да прочете текста на заповедта.

Можете да издадете уволнение и наказателно преследване като отделна заповед или две отделни заповеди.

Като причина за предсрочното прекратяване на трудовите правоотношения се посочва неизпълнението на трудовите задължения на служителя. Освен това текстът предоставя връзки към подробности за актове за нарушения, приети преди това срещу служителя.

Работникът или служителят има право да не се съгласи със законосъобразността на наказанието и да подаде жалба до инспекцията по труда.

Процедура за уволнение

За да попречи на служител да оспори уволнение, работодателят трябва стриктно да спазва процедурата, предвидена от закона.

Процедурата трябва да бъде както следва:

1. Докажете, че служителят има неизплатено наказание (посочете номера на заповедта, акта, приет от комисията).
2. Задължете служителя да напише обяснение или да увери отказа.
3. Създайте комисия и проучете всички съществени обстоятелства по инцидента.
4. Проверете за обстоятелства, които изключват възможността за уволнение на служителя.
5. Изгответе заповед и запознайте служителя с нея.
6. Запишете причината за уволнението в трудовата книжка.
7. Издайте всички необходими документи, изплатете заплати (за реално отработени часове) и изплатете парично обезщетениеза неизползван отпуск.

Информацията, че служител е бил насилствено лишен от работа, трябва да бъде своевременно предадена на всички необходими органи: съдебни изпълнители (ако има изпълнителен лист за служителя), службата за военна регистрация и вписване (ако гражданинът е задължен за военна служба) , пенсионния фонд и службата по заетостта.

Отклонението от установената процедура ще доведе до факта, че служителят, въпреки вината за служебно нарушение, ще бъде възстановен на работа. Това не е необичайно в юриспруденцията. Работодателят ще трябва да го обезщети за неимуществени вреди и да плати заплата за времето, през което служителят се счита за уволнен от организацията.