Ang suweldo ay isang sistema ng pananalapi na kumokontrol sa mga relasyon sa pananalapi sa pagitan ng isang employer at isang empleyado. Ayon sa itinatag na batas, ang mga pagbabayad ay dapat gawin sa oras at sa itinakdang halaga. Ang Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng pangunahing impormasyon tungkol sa mga patakaran para sa pagbabayad.

Ang mga taripa at suweldo ay kinokontrol ng iba't ibang mga legal na aksyon at kasunduan. Sa mga pinagtatalunang sitwasyon, ang pederal na batas ay kinikilala bilang nangingibabaw at ang mga desisyon ay ginagawa alinsunod dito. Halimbawa, ang mga tagubilin para sa pagkalkula ng rate ng taripa ay nakapaloob sa Art. 143 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

piecework na sahod

piraso ng sahod - ito ay isa sa mga uri ng sahod, na kinabibilangan ng pag-asa ng halaga ng pera sa dami o dami ng trabahong isinumite.

Ang dami ng gawaing isinumite ay maaaring kalkulahin sa bilang ng mga yunit na ginawa, ang bilang ng mga gawaing natapos, o sa ibang dimensyon. Kasabay nito, ang kalidad ng trabaho, ang pagiging kumplikado ng gawain, mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang kinakailangang antas ng kwalipikasyon ay isinasaalang-alang.

Mga kalamangan ng pagbabayad ng piecework

Mula sa employer:

• Ang interes ng empleyado sa pagganap ng maximum na halaga ng trabaho.
• Ang empleyado ay responsable din para sa mga pagbabago sa output.
• Hindi na kailangang kontrolin ang proseso ng trabaho, dahil ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos ng katotohanan at bago iyon mayroong isang pagkakataon upang masuri ang dami ng trabaho at kalidad nito.
• Ito ay pinaniniwalaan na kung ang isang empleyado ay handa na para sa piecework pay, alam niya kung paano magtrabaho nang produktibo.

Mula sa panig ng manggagawa:

• May kakayahan itong independiyenteng kontrolin ang mga kita nito at dagdagan ito sa pamamagitan ng pagtaas ng dami ng trabaho.
• Ang trabaho sa isang piece-rate na batayan ay magagamit kahit sa mga baguhan na espesyalista, mga manggagawang walang reputasyon.

Mga disadvantages ng piecework pay

Mula sa employer:

• Posibleng pagbaba sa kalidad ng produkto upang madagdagan ang dami ng produksyon.
• Kadalasan ang mga gastos ng kontrol sa kalidad ng produkto ay katumbas ng kabuuang gastos ng kontrol sa ibang mga lugar ng produksyon.
• Karaniwan para sa mga manggagawa na nagmamadali at lumabag sa mga pamamaraang pangkaligtasan o mga panuntunan sa paghawak ng kagamitan, na humahantong sa pinsala at pagkasira.
• Ang mga manggagawa ay hindi partikular na nagmamalasakit sa mga gastos sa produksyon.
• Sikolohikal na kadahilanan - ang empleyado ay hindi nararamdaman na kabilang sa pangkat ng kumpanya at hindi gumagana para sa isang karaniwang resulta, ngunit para lamang sa kapakanan ng kanyang sariling pagpapayaman.
• Ang ilang mga uri ng trabaho ay medyo mahirap sukatin sa lahat ng aspeto, ayon sa pagkakabanggit, may mga kahirapan sa pagtukoy sa dami ng gawaing isinagawa.
• Ang mataas na paglilipat ng kawani, na nagmumula sa isang sikolohikal na kadahilanan, ay bihirang ang mga empleyado ay naglalayong sa pag-asam ng pangmatagalang kooperasyon.
• Ang pangangailangang ipakilala ang anumang mga bayad na kabayaran upang maayos ang mga posibleng pagbabago sa mga kita.

Mula sa panig ng manggagawa:

• Ang mga kita ay hindi matatag, ang katotohanang ito ay nakakatakot sa maraming manggagawa na hindi gusto ang mga panganib.
• Ang tagapag-empleyo ay hindi palaging maaaring isaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa resulta, ngunit kadalasan ay hindi nakasalalay sa empleyado.
• Maaaring babaan ang sahod habang tumataas ang output, upang ang halaga ng trabaho ay hindi direktang proporsyonal sa halaga ng kinita.

Mga uri ng pagbabayad ng piecework

Ang pagbabayad ng piraso-rate ay nahahati sa:

1. Direktang piecework. Nagbibigay ito ng direktang kaugnayan sa pagitan ng mga volume na ginawa at ang halaga ng mga kita. Ang mga rate (rate) ay naayos, depende sa karamihan sa mga detalye ng trabaho, mga kondisyon nito at mga kwalipikasyon ng empleyado.

   Dapat pansinin na kapag gumagamit ng ganitong uri ng pagbabayad, ang empleyado ay hindi bababa sa lahat na interesado sa paglago ng produksyon ng kumpanya at pagpapabuti ng pangkalahatang mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Kaya ang ganitong uri ng pagbabayad ay mas angkop para sa pagkuha ng mga pansamantalang manggagawa.

2. Piecework premium. Sa esensya, ito ay kapareho ng direktang piecework, gayunpaman, ito ay nagsasangkot ng pagkakaroon ng mga pagbabayad ng insentibo para sa trabaho sa itaas ng plano o ang mataas na kalidad ng produktong ginawa.
3. Hindi direktang piecework. Nakakatulong ito upang kalkulahin ang suweldo para sa mga tauhan ng pagpapanatili na kasangkot sa pangangalaga ng kagamitan o isang lugar ng trabaho. Medyo mahirap matukoy ang dami at kalidad ng gawaing isinagawa. Upang kalkulahin ang mga sahod, kailangan mong hatiin ang rate sa rate ng produksyon ng mga manggagawa gamit ang mga kagamitan sa serbisyo. Ang mga bonus sa ilalim ng naturang sistema ay karaniwang itinalaga para sa walang problemang operasyon ng kagamitan.
4. chord. Ang ganitong sistema ay idinisenyo upang magsagawa ng trabaho na may limitadong time frame. Pagkatapos ay alam ng manggagawa ang presyo para sa buong volume at alam kung anong yugto ng panahon ang kailangan niya upang makumpleto ang trabaho. Kung ang gawain ay tumatagal ng mahabang oras upang makumpleto, ang isang paunang bayad ay binabayaran. Ang pagsasanay ng pagbabayad ng mga bonus para sa paggawa ng trabaho nang mas maaga ay karaniwan. takdang petsa. Ito ay pangunahing ginagamit sa mga lugar kung saan mahirap irasyon ang paggawa sa ibang paraan: sa panahon ng pag-aayos, pagtatayo.
5. piraso-progresibo. Ang ganitong sistema ay nagsasangkot ng pagbabayad ng mga rate ng produksyon sa karaniwang mga rate, at pagkatapos lumampas sa plano, ang mga rate ay tumaas. Karaniwan, ang pagtaas ng mga rate ay hindi lalampas sa pamantayan ng higit sa 100%. Karaniwan ang isang piece-progressive system ay ipinakilala para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa mga lugar ng produksyon kung saan ang pinakamataas na pagganap ay kinakailangan. Ang paraan ng pagbabayad na ito ay medyo magastos para sa employer.

Paano kinakalkula ang sahod ng piecework?

Kapag nagsasagawa ng mga kalkulasyon, ang isang sistema ng mga nakapirming presyo ay karaniwang ginagamit para sa isang yunit ng output o ang pagganap ng isang napagkasunduang dami. Ang diskarte na ito ay nagpapahintulot sa iyo na isaalang-alang ang maximum na bilang ng mga kadahilanan at magtakda ng isang matatag na presyo para sa paggawa.

Ang mga presyo ay direktang nakasalalay sa mga pansamantalang pamantayan ng produksyon, mga taripa at kategorya ng trabaho. Upang kalkulahin ang huling rate, hatiin ang oras-oras na rate (o araw-araw o normalized) sa rate ng output para sa parehong yugto ng panahon. Ang mga pagbabayad ay maaaring mangyari nang paisa-isa at sa isang pangkat ng mga empleyado.

Gamit ang isang direktang sistema ng sahod ng piecework, kalkulahin ang mga sahod ayon sa pormula: Sahod \u003d Ang rate ng piraso bawat yunit ng output (uri ng trabaho) x Dami ng mga ginawang produkto (ginawa ang trabaho)

Piece-rate at time-based: ano ang pagkakaiba

Sa katunayan, piecework at pagbabayad ng oras- ito ay mga polar approach sa sahod at, nang naaayon, sa pagtatasa nito.
Ipinapalagay ng oras-oras na suweldo na ginugugol ng empleyado ang kanyang oras sa pinakamabisang paraan. Inaasahan ng employer na ang resulta ng trabaho ng empleyado ay magiging mas mahalaga kaysa sa binili na oras.

Kapag gumagamit ng piecework na pagbabayad, ang oras na ginugol ay hindi pinananatili. Kadalasan ay hindi alam ng employer kung ilang oras ang ginawa ng produkto at nahihirapan siyang matukoy ang halaga nito. Ang buong responsibilidad para sa mahusay na paggamit ng oras ay pinapasan ng empleyado, siya rin ang nagdadala ng mga gastos na nauugnay sa hindi makatwiran na pamamahagi ng oras. Kadalasan ang mga manggagawa mismo ang nagtatakda ng mga rate ng piraso para sa kanilang trabaho.

Mga uri ng sahod

Sa ngayon, ang batas ay nagbibigay ng ilang uri ng sahod:

1. Pangunahing. Binubuo ito ng:
   • pagbabayad para sa isang nakapirming tagal ng panahon, pagbabayad para sa isang tinukoy na halaga ng trabaho, napapailalim sa pagkalkula ng mga pagbabayad ayon sa sistema ng piecework, pati na rin ang oras o progresibong pagbabayad;
   • mga pagbabayad ng obertaym para sa trabaho nang higit sa itinatag na panahon, para sa trabaho sa gabi, para sa anumang gawaing isinagawa nang higit sa pamantayang tinukoy sa kontrata;
   • mga pagbabayad para sa downtime ng produksyon na naganap dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado;
   • mga pagbabayad ng bonus, pati na rin ang mga allowance at insentibo sa insentibo.
2. Dagdag. Binubuo ito ng:
   • pagbabayad ng oras na hindi nagtrabaho para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado kung sakaling ang ganitong pagkakataon ay ibinigay sa kontrata at sa batas;
   • mga pagbabayad sa holiday;
   • mga pagbabayad sa mga empleyado sa maternity leave at nursing;
   • benepisyo ng kabataan;

Bilang karagdagan sa mga species, ginagamit din ang pag-uuri ayon sa anyo. Kabilang dito ang:

Ang pagbabayad ng oras ay batay sa dami ng oras na ginugol ng empleyado sa trabaho. Karaniwan ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ay inireseta sa kontrata.

Maaaring kasama sa pagbabayad sa oras ang:

• oras-oras na bayad;
• mga taripa (araw-araw o oras-oras);
• ilang pamantayan, na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan at tumutulong na gumawa ng ibang sukat ng mga oras na nagtrabaho.

Ang pagbabayad sa oras ay binubuo ng:

• simple lang- ipinapalagay na ang empleyado ay binabayaran para sa isang tiyak na tagal ng oras na ginugol niya sa proseso ng trabaho, anuman ang dami at kung anong mga produkto ng paggawa ang ginawa;
• premium- Ipinapalagay na bilang karagdagan sa mga pagbabayad batay sa mga oras na nagtrabaho, ang mga bonus ay ibinibigay para sa mataas na kalidad ng trabaho.

Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay nahahati sa ilang mga subspecies. Magbasa nang higit pa tungkol sa bawat uri ng pagbabayad sa ibaba.

Batas

Ang mga garantiya para sa napapanahon at buong paglipat ng mga pagbabayad ay itinatag ng Artikulo 130 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa batas, ang estado ay nagbibigay ng mga garantiya para sa:

• pinakamababang sahod;
• pagsubaybay sa antas ng suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pangbadyet;
• regulasyon ng laki ng mga bawas sa buwis para sa sahod;
• pagpapataw ng mga paghihigpit sa in-kind na sahod;
• regulasyon ng pederal na batas alinsunod sa mga interes ng mga manggagawa;
• pagsasagawa ng kontrol ng estado sa pagtupad ng mga obligasyon sa sahod;
• pagpapanagot sa mga walang prinsipyong employer;
• pagtatatag ng mga patakaran tungkol sa oras at pagkakasunud-sunod ng mga pagbabayad;
• kontrol sa pagpapatupad ng batas.

Sa ilalim ng sistema ng piecework, ang trabaho ng isang empleyado ay binabayaran depende sa dami ng mga kalakal na ginawa, mga serbisyong ibinigay, o dami ng trabahong ginawa. Pinahihintulutan ang paggamit ng piecework pay kapag posible ang tumpak na pagkalkula ng mga resulta ng trabaho ng isang empleyado.

Sa aming artikulo ay isasaalang-alang namin ang ilang mga tampok ng piecework na sahod.

Ano ang suweldo ng piecework

Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay nagpapahintulot sa employer na madagdagan ang pagiging produktibo ng mga empleyado, lalo itong nauugnay sa produksyon - mga pabrika, halaman, atbp. Kabaligtaran sa paraan ng pagbabayad na nakabatay sa oras, ang isang empleyado sa isang piraso-rate ay interesado na gawin hangga't maaari, dahil habang siya ay nagtatrabaho, mas mataas ang kanyang suweldo.

Simpleng piecework sahod - ito ang resulta na nakuha sa pamamagitan ng pagpaparami ng dami ng mga produkto (gawa, serbisyo) na ginawa ng piece rate.

Halimbawa, ang isang manggagawa ay kailangang gumawa ng 5 bahagi sa loob ng 2 oras, kaya ang kanyang oras-oras na rate ng produksyon ay 2.5 bahagi bawat oras (5 bahagi: 2 oras). Sa isang oras-oras na rate, sabihin, 250 rubles. bawat oras, ang rate ng piraso ay: 250 rubles / oras: 2.5 bahagi = 100 rubles / piraso. Alam kung gaano karaming mga bahagi ang ginawa ng isang empleyado bawat buwan (sabihin nating 450 piraso), madaling kalkulahin ang kanyang suweldo: 100 rubles / piraso. x 450 na mga PC. = 45,000 rubles.

Kaya sa sistema ng suweldo, tinutukoy ng piece rate kung magkano ang halaga ng isang yunit ng resulta ng trabaho.

Kung ang mga bonus ay binabayaran din sa mga empleyado para sa magagandang resulta, kung gayon ang pinag-uusapan natin piraso-bonus suweldo. Ang mga bonus ay maaaring itakda bilang isang nakapirming halaga o bilang isang porsyento ng mga kita ng empleyado.

Halimbawa, kung ang buwanang rate ng produksyon ay natugunan at walang kasal, ang mga empleyado ay binabayaran ng buwanang bonus na 10% ng piecework na kita. Ang suweldo ng empleyado ay umabot sa 45,000 rubles, habang lumampas siya sa pamantayan sa pamamagitan ng pagtatrabaho nang walang kasal, kung saan makakatanggap siya ng bonus na 4,500 rubles. (45,000 rubles x 10%).

Kaya, ang piece-bonus na sahod ay ang parehong simpleng piece-rate na sahod na nagbibigay ng mga bonus sa mga empleyado para sa pagkamit ng ilang mga indicator.

Maaaring mag-iba ang rate ng piraso depende sa dami ng mga produktong ginawa (mga serbisyong ibinigay, ginawang trabaho) bawat buwan.

Halimbawa, ang mga sumusunod na presyo ay itinakda sa produksyon: para sa produksyon ng 100 item bawat buwan, ang rate ng piraso ay 200 rubles bawat piraso, at ang mga produktong ginawa na higit sa pamantayan ng 100 piraso ay binabayaran sa rate na 250 rubles bawat piraso. . Kung ang isang empleyado ay gumawa, halimbawa, ng 115 na mga produkto, kung gayon ang kanyang suweldo ay kakalkulahin tulad ng sumusunod:

(100 piraso x 200 rubles/piraso) + (15 piraso x 250 rubles/piraso) = 23,750 rubles.

Ang piecework form na ito ng sahod ay tinatawag piraso-progresibo .

Mag-apply din hindi direktang piecework na pagbabayad kapag ang isang empleyado ay hindi direktang konektado sa produksyon, ngunit kung wala ang kanyang paggawa ay imposible ang produksyon na ito. Ang suweldo ng naturang mga manggagawa ay nakasalalay sa kinikita ng mga nagtatrabaho sa pangunahing produksyon.

Bukol na bayad Ginagamit ito sa pangkatang gawain, kapag ang gantimpala para sa natapos na gawain ay nahahati sa mga miyembro ng pangkat, batay sa oras na ginawa ng bawat isa sa kanila.

pagkakasunud-sunod ng piraso ng trabaho

Ano ang batayan para sa pagkalkula ng sahod para sa piecework na sahod? Upang itala ang oras ng pagtatrabaho, isang time sheet ang ginagamit, at upang itala ang mga resulta ng paggawa, isang order para sa piraso ng trabaho.

Walang opisyal na inaprubahang piece work order form, kaya ang employer ay maaaring bumuo nito mismo, na isinasaalang-alang ang lahat ng kinakailangang detalye para sa mga pangunahing dokumento. Para sa ilang industriya, naaprubahan ang pinag-isang mga form ng accounting (mga waybill, order para sa piraso ng trabaho sa agrikultura atbp.) na magagamit mo sa pagbuo ng iyong mga form.

• paglalarawan ng gawaing isinagawa, mga serbisyong ibinigay, o mga pangalan ng produkto,
• ang pamantayan ng oras bawat yunit ng produksyon (gawa, serbisyo),
• halagang kailangan at tinatanggap,
• rate,
• ang pamantayan ng oras, o araw, at ang dami ng oras na nagtrabaho,
• ang naipon na halaga ng bayad at posibleng mga surcharge.

Ang reverse side ng order ay maaaring maglaman ng time sheet.

Ang outfit ay pinupunan para sa bawat piece worker, at sa kaso ng piecework payment, isang outfit ang ibibigay para sa buong brigade.

Sigurado ako na para sa karamihan ng mga negosyanteng Ruso ang tanong: isang deal o hindi isang deal, ay hindi katumbas ng halaga. Talagang deal! Sa isang lipunan kung saan ang pera ang namumuno, hindi ito maaaring iba. Ang pera ang pinakamalakas na motivator. At kung lumikha ka ng isang direktang relasyon: ang resulta ay pera, pagkatapos ay makakakuha ka ng pinaka-epektibong modelo ng negosyo.

Sa katunayan, ang mga piecework na sahod ay may matibay na pakinabang para sa negosyo:

Una, nauunawaan ng bawat manggagawa na habang siya ay nagtatrabaho, mas mataas ang kanyang sahod. Samakatuwid, kung kailangan niya ng pera, at, tulad ng alam mo, hindi kailanman maraming pera, siya ay literal na "mamamatay" sa makina, para lamang makuha ang pinakamaraming materyal na kagalingan hangga't maaari. At ang likas na kasakiman ng tao, pinasisigla, o pinasisigla pa nga, ng media, higit kailanman ay nagtutulak sa empleyado na ibigay ang lahat ng makakaya, gaya ng sinasabi nila, "hanggang sa sagad".

Pangalawa, pinahihintulutan ng deal ang employer na ganap na maprotektahan ang sarili mula sa mga tamad o hindi produktibong manggagawa. Kung walang ginagawa ang empleyado, wala siyang kikitain. Hindi niya kailangang bayaran para sa trabahong hindi niya ginawa. At ang bahagi ng sahod sa halaga ng yunit ng produksyon ay palaging pare-pareho. Ang panganib ng pagbabayad para sa katamaran ng mga empleyado ay nabawasan sa zero - ang employer ay nagbabayad lamang para sa mga aksyon ng empleyado na humantong sa nais na resulta.

pangatlo, ang transaksyon, bilang panuntunan, ay sinamahan ng buong materyal na responsibilidad ng empleyado para sa mga resulta ng kanyang trabaho. Sa madaling salita, pinapasan ng empleyado ang lahat ng panganib ng posibleng mga depekto sa produkto. Siya, sa pamamagitan ng isang sistema ng mga multa, ay ganap na binabayaran ang employer para sa lahat ng mga pagkalugi na natamo ng huli mula sa kapabayaan ng empleyado. At ito ay patas, bagaman hindi palaging legal.

Pang-apat, ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay ginagawang mas makatwiran siyang tinatrato ang mga hilaw na materyales at materyales, subaybayan ang pagkonsumo ng mga materyales at nahulog sa itinatag na mga pamantayan ng teknolohikal na basura. Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay maaari, at karaniwang ginagamit ito, makatipid sa kalidad ng materyal. Ang paggawa ng kendi mula sa "shit" ay pangunahing tungkulin trabahador ng deal.

Ikalima, ang empleyado ay mas maingat sa mga tool at kagamitan na ipinagkatiwala sa kanya, dahil ang maximum na halaga ng trabaho na maaaring "pisilin" ng empleyado sa kanila ay depende sa kanilang kondisyon. Kadalasan ang isang empleyado ay napipilitang gumawa o bumili sa kanyang sariling gastos iba't ibang mga kabit at mga tool upang mapabuti ang iyong pagiging produktibo. Para sa employer, ito ay isa pang item sa pagtitipid sa gastos.

Sa ikaanim, dahil ang empleyado mismo ay interesado sa mas maraming trabaho hangga't maaari, pinapayagan ng deal ang employer na bawasan ang mga gastos sa pagpapanatili ng mga istruktura na kumokontrol sa empleyado. At talaga, bakit pilitin ang isang empleyado na gumawa ng higit pa at patuloy na kontrolin siya upang hindi siya umiwas sa trabaho, kung siya mismo ay sabik na "lumaban" - magkaroon lamang ng oras upang "ihagis" siya sa trabaho. Bilang karagdagan, ang transaksyon ay humahantong sa paglikha ng isang panloob na lubos na mapagkumpitensyang kapaligiran sa negosyo sa mga empleyado para sa pinaka kumikitang trabaho, na higit na hinihikayat silang gawin nang mabilis, higit pa at mas mahusay hangga't maaari, at lumilikha ng karagdagang pagkilos para sa employer upang pamahalaan , o sa halip ay manipulahin, ang mga empleyado. Ano pa ang kailangan ng employer?

Ikapito, ang transaksyon ay halos hindi nagpapahiwatig ng mga gastos sa bahagi ng employer para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado. Nagbabayad sila ng higit para sa skilled labor, at dahil ang mga manggagawa ay nagsusumikap para sa mas maraming kita, sila mismo ay interesado sa pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan. Ang "pag-aaral", bilang panuntunan, ay nangyayari sa pamamagitan ng pagmamasid sa mga nakatatandang kasama at pagpupuno ng iyong sariling "mga bumps", dahil walang magtuturo sa mga kakumpitensya sa kanilang sarili. Dito, as in natural na pagpili, - ang pinakamalakas ay nabubuhay, at ito ay humahantong sa isang pagtaas sa pangkalahatang kahusayan ng negosyo.

At sa wakas, ang mga manggagawa na nagtatrabaho para lamang sa pera ay nakikita ito bilang isang hindi maiiwasan, isang pag-aaksaya ng oras, isang obligadong pagbabayad para sa mga kasunod na kasiyahan. Ang oras ng pagtatrabaho ay hindi nauugnay sa isang buong buhay, samakatuwid, ang kanilang mga kinakailangan para sa nakapaligid na katotohanan sa panahong ito ay minimal. Hindi nila kailangang lumikha ng karagdagang komportableng kondisyon para sa trabaho. Makakamit mo ang pinakamababang kinakailangang hanay ng mga mandatoryong amenities. Hindi sila gaanong interesado sa "nagtatrabaho" na kapaligiran sa koponan, dahil ang bawat tao ay para sa kanyang sarili. Oo, at sa akin lugar ng trabaho lahat ay naglalagay nito sa kanilang sarili - walang oras para sa ergonomya, ang pangunahing bagay ay pinapayagan ka nitong bigyan ang maximum na dami. Sa pinakamababang gastos - pinakamataas na resulta.

Isang malaking plus para sa employer at empleyado. Ngunit, habang naglilista ng mga kalamangan, imposibleng hindi banggitin ang mga kahinaan. Sa transaksyon, siya ay nag-iisa - hindi ito palaging mailalapat.

Kaya't buuin natin ito. Ang deal ay:

• malakas na pagganyak, at, dahil dito, mataas na pagganap;
• mataas na kalidad ng mga produkto nang walang karagdagang gastos para sa pagpapanatili nito;
• pagbabawas sa zero ang mga panganib ng pagtaas ng gastos ng produksyon dahil sa katamaran at kapabayaan ng mga indibidwal na empleyado;
• pagbabawas ng mga gastos para sa kontrol sa pagiging produktibo at pagkonsumo ng mga materyales; walang gastos para sa pagsasanay at paglikha ng komportableng kapaligiran para sa mga empleyado.

Ito ang opinyon ng karamihan ng mga negosyanteng Ruso. Pero…

Kung nagtrabaho ka sa mga tunay na operating enterprise na may kanilang mga problema, tagumpay, tagumpay at kabiguan, dapat mong napansin na ang lahat ng mga argumento sa itaas ay madalas na gumagana nang eksakto sa kabaligtaran.

Magpapareserba kaagad ako na ang sahod ng piecework ay maaaring makatwiran kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan nang sabay-sabay: ang trabaho ay mababa ang kasanayan, ang bilang ng mga operasyon ay limitado, ang trabaho ay pansamantala, o ang employer ay hindi nag-aalala tungkol sa mataas na turnover ng tauhan. Kung ang lahat ng tatlong mga kundisyon ay nagtatagpo sa iyong negosyo, maaari mong gamitin ang deal. Ngunit kahit na sa kasong ito, hindi ito ang pinakamabisang solusyon.

Ang tanging bagay na nagbibigay-katwiran sa mga pinuno na nagmamalasakit sa piecework na sahod ay ang kanilang kawalan ng kakayahan o hindi pagpayag na gumamit ng mas malakas, ngunit sa parehong oras ay mas mahirap at kumplikado, mga paraan ng pag-uudyok sa kanilang mga empleyado.

Ngunit una sa lahat.

Lahat tayo ay nangangarap ng isang magandang buhay, lahat tayo ay nagsusumikap para sa materyal na kagalingan, at para dito, tulad ng alam mo, kailangan mo ng pera. Maraming pera. Napakaraming pera. At mula sa lahat ng panig ay patuloy silang nagbibigay inspirasyon sa amin at nagpapatunay na ang tagumpay at kayamanan ay dalawang bagay na hindi mapaghihiwalay. Oo, at kaligayahan, na, tulad ng alam mo, kahit na hindi mo ito mabibili para sa pera, ngunit walang materyal na base ito ay hindi gaanong maliwanag, at ito ay maikli ang buhay. Tungkol sa "paraiso sa isang kubo" - hindi ito tungkol sa amin. Paanong hindi lalaban at hindi maging sakim, sakim, mangangalakal, sa mabuting kahulugan ng mga salitang ito. Ito ay isang napakalakas na pagganyak. Ito mismo ang kailangan ng sinumang manager mula sa kanyang mga empleyado.

Magiging maayos ang lahat, ngunit mayroong isang "ngunit" na sumisira sa lahat.

Lahat ng tao ay tamad. Lahat. Walang nakakasakit dito. Ito ang batas ng kalikasan. Ang katamaran ang makina ng pag-unlad.

Ang kasipagan at maging ang workaholism ay isa sa mga pagpapakita ng maraming katangian ng katamaran: alinman sa kaguluhan sa personal na buhay at isang pagtatangka upang maiwasan ang mahihirap na pang-araw-araw na problema (sa halip na lutasin ang mga ito) sa ilusyon ng buong trabaho sa isang hindi gaanong problemang trabaho, na kung saan ay pinaka karaniwan. O ang pagnanais, kahit isang pagkahumaling, upang mapupuksa ang nakasalansan na trabaho sa lalong madaling panahon. Ngunit, tulad ng alam mo, ang trabaho ay may posibilidad na "maging mabunga" nang walang pagtatapos. At kahanay sa unang gawain, lumilitaw ang pangalawa, pangatlo, atbp.

Salamat sa katamaran, ang bawat tao ay may sariling limitasyon ng halaga, ngunit hindi sinasadya - sa antas ng hindi malay. At para sa bawat materyal na motibasyon na tao, darating ang isang sandali na ang antas ng kanyang materyal na kita ay magiging katumbas ng kanyang panloob na materyal na pangangailangan, ang kanyang panloob na pagpapahalaga sa sarili. Sa ganoong sandali, ang karagdagang materyal na pagganyak ay huminto sa pagtatrabaho, dahil. natitisod sa isang hindi malulutas na hadlang ng hindi pagpayag ng organismo na muling magsikap upang makakuha ng hindi kinakailangang materyal na mga benepisyo.

Ngunit paano ang tungkol sa: "walang dagdag na pera"? Hindi maaaring. Sino ang tatanggi sa dagdag na pera kung mahulog sila mula sa langit nang walang karagdagang pilay? Ngunit kung kailangan mong gumawa ng mga pagsisikap at hindi maliit na mga bago upang makakuha ng napakaraming pera, kung gayon ang bawat empleyado ay mas gugustuhin na magpahinga muli. Ipaalala ko sa iyo na ang pinag-uusapan natin ay tungkol lamang sa materyal na pagganyak.

Uulitin ko, laging may hangganan ang material motivation. Siyempre, sa paglipas ng panahon, ang "kisame" na ito para sa bawat maunlad na empleyado ay lumalaki, at para sa isang disadvantaged ito ay nahuhulog, ngunit ito ay palaging umiiral.

Bukod dito, madalas, pagkatapos na maabot ng kita ng isang manggagawa ang limitasyon ng kanyang halaga, ang materyal na kagalingan ay may kabaligtaran na epekto: ang isang manggagawa na may mas mataas na mga pangangailangan ay nais na makatanggap ng mas maraming kita para sa parehong trabaho kaysa dati. At kung hindi niya makuha ang gusto niya, nananatili siyang hindi nasisiyahan. "Kahit gaano mo pa pakain ang isang lobo, tumitingin pa rin siya sa kagubatan." Nagtatapos ito sa kanyang pagkakatanggal at paglipat sa ibang kumpanya.

Ang mga sahod ng piraso ng trabaho ay nagbibigay ng isang kapansin-pansin na epekto lamang sa unang sandali ng pagpapatupad nito - ang pagiging produktibo ay talagang tumataas, kung minsan ay makabuluhang. Ngunit ang isang tao ay mabilis na nasanay sa lahat, kaya higit pa - pagwawalang-kilos at isang pagbaba sa pagganap. At ang mga karagdagang insentibo ay kinakailangan: mga pagbabawas, multa o kahit na mga bonus, na hindi palaging epektibo.

Siyempre, sa isang transaksyon, ayon sa teorya, ang pondo ng sahod ay dapat na direktang nakasalalay sa dami ng output. Ngunit sa pagsasagawa, ang lahat ay hindi gaanong simple.

Una, sa anumang negosyo mayroong mga tinatawag na mga manggagawa sa opisina at mga tauhan ng pamamahala na nasa oras na sahod o sa mga suweldo, at ang kanilang trabaho, bagaman napakahalaga, ay, sa pangkalahatan, ay hindi direktang nakatali sa dami ng output na ginawa ng negosyo.

Pangalawa, sa mismong produksiyon mayroong isang bilang ng mga manggagawa, pangunahin ang mga tauhan ng serbisyo na hindi direktang kasangkot sa paggawa ng mga produkto. Ang kanilang trabaho ay nagdaragdag sa mga gastos ng negosyo nang hindi nagdaragdag ng halaga sa mga produkto. Samakatuwid, gaano man ito kabalintunaan, kung gaano sila gumagana, mas kumikita ang kumpanya. At kung sila ay nasa isang deal, palagi silang makakahanap ng isang bagay na gagawin sa kanilang sarili, na magdadala ng karagdagang pinsala sa kumpanya.

pangatlo, imposibleng i-digitize ang lahat, maliban kung, siyempre, ang iyong kumpanya ay naghuhukay ng trench "mula sa pagsikat ng araw hanggang sa bakod". Palaging may mga trabaho, masasabi ko pa nga, palaging may mga trabaho na, sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi kasama sa listahan ng mga naaprubahang taripa. At pagkatapos ay lumitaw ang tanong: paano magbayad para sa kanila? Ito ay kadalasang nakakamit sa pamamagitan ng mga negosasyon sa mga empleyado, paghahanap ng mga kompromiso, mga kasunduan sa ilang mga halaga ng kisame (i.e., kinuha "mula sa kisame"), kadalasang nakatali hindi sa mga resulta ng gawaing isinagawa, ngunit sa oras na ito ay nakumpleto, dahil walang nakakaalam ng eksaktong sukat nito.

Pang-apat, sinumang bagong empleyado, gaano man siya kataas na kuwalipikado, ay hindi kaagad at walang sakit na "sumali" sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho para sa kanya. Ang bawat kumpanya ay may sariling mga katangian, at nangangailangan ng oras upang umangkop sa kanila. Samakatuwid, para sa mga bagong upahang empleyado, mayroong isang panahon ng pagpasok sa isang bagong kumpanya (hindi ako nagsasalita tungkol sa isang panahon ng pagsubok), kung saan ang empleyadong ito, bilang panuntunan, ay tinutukoy ng mga sahod sa oras, dahil. sa una, ang kanyang pagiging produktibo ay magiging lubhang mababa, hindi siya kikita ng anuman at basta-basta magbibitiw pagkatapos ng mga unang araw ng trabaho. Ngunit kahit na ang panahong ito, na karaniwang tumatagal ng isa o dalawang buwan, ay kadalasang hindi sapat upang maabot ang ninanais na pagganap. Bukod dito, walang nagtuturo sa kanya, hindi nagtuturo sa kanya, dahil. lahat ng "lumang" empleyado ay nasa deal, at wala silang dahilan para mag-aksaya ng oras sa isang bagong dating. Bukod dito, siya ang kanilang katunggali (ngunit higit pa sa ibaba). At ang bagong empleyado mismo ay napipilitang "mag-flounder" sa kanyang mga problema at subukang "swim out" sa kanyang sarili. Karaniwan, ang isang bagong empleyado ay umalis kaagad pagkatapos niyang matanggap ang kanyang unang piecework na suweldo, o medyo mas maaga, na tinatantya kung ano ang maaari niyang makuha sa huli. Samakatuwid, sa mga negosyo na may piecework na sahod, mayroong isang napakalaking turnover sa mga bagong upahang manggagawa, at hindi lamang - simple, isang malaking turnover.

Buong pananagutan, multa, pagbabawas - ito rin ay isang ilusyon ng seguro para sa mga tagapamahala mula sa mga walang prinsipyong empleyado, hindi banggitin ang pagiging iligal ng naturang mga pamamaraan. Una, ang sahod ng isang empleyado sa mga bihirang kaso lamang ay maaaring masakop ang pinsalang dulot niya mula sa paggawa ng mga mababang kalidad na produkto. Pangalawa, ang sinumang empleyado, at lalo na ang isang mahusay, ay dapat magkaroon ng karapatang magkamali, kaya't titiisin niya ang mga kahilingan, na isinasaalang-alang ang mga ito na hindi patas, hangga't ang kanyang suweldo kasama ang mga multang ito ay umaangkop sa kanyang limitasyon sa gastos, sa katunayan, ang mga multa ay isinasaalang-alang na niya sa mga taripa. Sa sandaling tumawid ang manager sa linyang ito, at ito ay tiyak na mangyayari sa lalong madaling panahon, at ang empleyado ay makakatanggap ng mas kaunti kaysa sa kanyang inaasahan, siya ay agad na aalis o sa susunod na pagkakataon na siya ay tumanggi na magsagawa ng mahirap na trabaho na may hindi nahuhulaang mga panganib. Sa anumang kaso, ang negosyo ay mawawalan ng isang mahusay na empleyado para sa isang tiyak na uri ng trabaho.

Sa pangkalahatan, sa pira-pirasong sahod, ang materyal na parusa ay halos hindi gumagana. Ang isang empleyado ay konektado sa kumpanya kung saan siya nagtatrabaho lamang sa pera, at kapag ang manager ay nasira ang manipis na thread na ito, na inaalis sa kanya ang kanyang tanging kalakip, ang empleyado ay umalis lamang para sa ibang kumpanya. Tanging ang puwersa ng pagkawalang-galaw at ang parehong "kilalang kasamaan" sa kumpanyang ito at ang hindi kilala sa isa pa ang gumagawa ng mga indibidwal na manggagawa na mananatiling tapat sa kanilang negosyo. Ngunit ito ay sa halip isang pagbubukod.

Malinaw na ang isang empleyado na nangangailangan lamang ng pera mula sa kumpanya, palaging pera at walang iba kundi pera, ay interesado lamang sa paggawa ng maraming mga produkto hangga't maaari sa pinakamaliit sa kanyang sariling pagsisikap, sa dami kung saan ang kanyang mga kita ay direktang nakasalalay. Nakamit ito sa pamamagitan ng patuloy na paglabag sa mga teknolohiya at labis na pagpapatakbo ng kagamitan. Interesado lamang siya sa kalidad ng mga ginawang produkto hanggang sa suriin o ilipat ng departamento ng kontrol sa kalidad sa ibang site, kung ano ang susunod na mangyayari sa kanyang produkto ay talagang hindi mahalaga sa empleyado. At walang mga parusa o panghihikayat ng empleyado na, halimbawa, ang kondisyon ng kagamitan ay nakasalalay, kasama ang produksyon nito, at, dahil dito, ang mga kita, ay hindi maaaring baguhin ang sitwasyon. Hindi siya direktang binabayaran para sa gawaing ito. Siya ay binabayaran lamang para sa panlabas na resulta, na may kaunting kontrol sa proseso ng pagkuha ng resultang ito at, bilang isang resulta, nang hindi iniisip ang mga kahihinatnan para sa resulta mismo o para sa mga bagay na kasangkot sa prosesong ito. Para sa isang empleyado, isang limitadong listahan lamang ng mga operasyon na may mga nakapirming rate ang may halaga, para sa kapakanan kung saan siya pupunta sa trabaho. Sa listahang ito ay walang lugar para sa pagpapanatili ng kagamitan, pagsunod sa teknolohiya, pagpapabuti ng kalidad ng produkto, maingat na saloobin sa ari-arian ng kumpanya.

Ang isa pang problema sa piecework pay ay disiplina. kasi ang empleyado, na parang siya mismo ay interesado sa mataas na produktibo, pagkatapos ay pinaniniwalaan na hindi partikular na kinakailangan upang ipasadya ito. Kailangan niyang ayusin ang sarili niya. Ngunit, bilang karagdagan sa katotohanan na ang lahat ng mga empleyado ay tamad, tulad ng nalaman na natin, iilan sa kanila ang madaling kapitan ng disiplina sa sarili, at kung bibigyan natin sila ng kalayaan, magkakaroon tayo ng mahabang buildup sa simula ng buwan. at isang emergency sa dulo bago isara ang panahon ng pag-uulat para sa payroll. Malinaw na sa ganitong sitwasyon ay hindi na kailangang pag-usapan ang anumang pagpaplano, ang ritmo ng produksyon, mataas na produktibo, kalidad ng produkto, maingat na saloobin sa mga kagamitan at kasangkapan. Kahit na sa isang transaksyon, ang mga manggagawa ay kailangang mahigpit na pinamamahalaan.

Ngunit, ang piecework pay ay nagbibigay sa manggagawa ng tiyak na ilusyon ng kalayaan. kasi siya ay binabayaran lamang para sa kung ano ang kanyang nagawa, at sa ganitong diwa ay wala siyang utang sa negosyo ng anuman: kung hindi niya ito ginawa, kung gayon hindi niya ito natanggap, kung gayon siya ay naniniwala na siya ay may karapatang matukoy para sa kanyang sarili kung ano at kung kailan niya dapat gawin. At minsan napakahirap na malampasan ang sitwasyong ito.

Bilang karagdagan sa disiplina sa paggawa, dahil sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng kumpanya, na, kasama. tinutukoy ang tagal ng pang-araw-araw na trabaho, at ang oras ng simula at pagtatapos ng trabaho, at ang oras ng mga pahinga sa trabaho, atbp., mayroong isang konsepto: "disiplina sa produksyon". Kabilang dito ang lahat ng aspeto na direktang nauugnay sa proseso ng produksyon: pagsunod sa mga teknolohiya, at pagpapatupad ng mga naaprubahang deadline at plano, atbp. Ang bawat manager na isinasaalang-alang ang kanyang kita ay dapat tiyakin na ang empleyado ay gumaganap ng kinakailangang dami ng trabaho sa loob ng mahigpit na inilaan na agwat ng oras ng pagtatrabaho . Ito ay dahil hindi lamang panlabas na obligasyon kumpanya sa harap ng kanilang mga customer sa mga tuntunin ng katuparan ng order, na kung saan ay mahalaga din, ngunit din puro pang-ekonomiyang pagsasaalang-alang.

Ang pagkakaroon ng isang empleyado sa teritoryo ng employer ay palaging may mga gastos para sa huli, kahit na ang empleyado ay hindi binabayaran ng suweldo. Kabilang dito ang paglilinis ng teritoryo, at seguridad, at pag-iilaw, at bentilasyon, at pag-init, atbp., maging ang proteksyon sa paggawa. Samakatuwid, ang isang karampatang tagapamahala ay palaging interesado sa katotohanan na ang empleyado ay gumagawa hangga't maaari sa mahigpit na inilaan na oras para dito at hindi labis na nagtatrabaho, kahit na may piecework na sahod. Muli, kung minsan ay napakahirap makamit ito sa isang deal. Kadalasan, sa halip na maayos na ayusin ang kanilang araw ng trabaho at gawin ang lahat, ang mga empleyado ay nananatili pagkatapos ng mga oras ng pagtatrabaho, lumabas upang magtrabaho sa katapusan ng linggo. Ang mga empleyado ay hindi binabayaran para sa oras na ito, ngunit ang kumpanya ay nagkakaroon ng mga karagdagang gastos. Maraming mga tagapamahala ang napipilitang tiisin ito, o dagdagan ang mga tauhan ng mga controllers. Ito ay isa pang kabalintunaan: ang bilang ng mga manager at controller na may piecework pay ay tumataas kumpara sa oras na sahod.

Ngunit hindi ito ang pinakamasama. Ang transaksyon ay nangangailangan ng tumpak na accounting ng lahat ng teknolohikal na operasyon na ginawa ng empleyado sa panahon ng accounting at ang kanilang conversion sa kanyang suweldo. At ito ay mamahaling software, at isang buong kawani ng mga kolektor ng impormasyong ito, mga accountant, calculators, atbp. Bilang karagdagan, sa bawat pagbabayad ng suweldo, tiyak na magkakaroon ng 10-15% ng "kinakalkula" na mga manggagawa, na ang bawat isa ay dapat makitungo kasama. Sa dulo ng lahat, idagdag sa listahang ito ng "mga lingkod" ng transaksyon ang mga espesyalista din na patuloy na magsasagawa ng tiyempo at magbabago ng mga kasalukuyang rate ng taripa o magtatag ng mga bago kapag nagbabago ang mga proseso ng teknolohiya. At ito ay tiyak na kailangang gawin.

Ang isa pang negatibong bahagi ng deal ay ang matinding kumpetisyon ng mga empleyado sa loob ng koponan. Ang kumpetisyon ay mabuti lamang sa pagitan ng mga kumpanya, at ang kumpetisyon sa loob ng isang kumpanya ay hindi katanggap-tanggap. Ang ilang mga elemento ng kompetisyon, ang pagiging mapagkumpitensya sa pagitan ng mga empleyado ay malugod na tinatanggap, ngunit hindi dapat pahintulutan ang kumpetisyon.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng "kumpetisyon" at "kumpetisyon", na inilagay ko sa kahulugan ng mga salitang ito, ay ang kumpetisyon ay nagsasangkot ng pagkatalo sa isang kalaban ayon sa itinatag na mga patakaran at dahil sa pagpapabuti ng sariling pagganap, at pinapayagan ng kumpetisyon ang anumang mga trick, kasama ang . naglalayong lumala ang pagganap ng kalaban hanggang sa tuluyang pagkasira nito.

Samakatuwid, ang mga kumpetisyon sa koponan, at kahit na naglalayong tulungan ang mga nahuhuli, palakasin lamang ang espiritu ng korporasyon, mapabuti ang klima ng negosyo, at mag-ambag sa pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado. Sa pangkalahatan, pinapataas nila ang pagganyak sa katayuan ng mga empleyado.

Ang kumpetisyon ay nagbubunga ng mga kaaway sa loob ng koponan, binabawasan ang pagiging produktibo, ginagawang umaasa ang pamamahala sa produksyon na "mga bituin", nagpapataas ng turnover ng mga tauhan, at nagpapalala sa kalidad ng mga produkto. May mga kaso kapag sinasaktan ng mga manggagawa ang isa't isa, lihim na nagdudulot ng pinsala sa mga produkto ng isang "katunggali", sinira ang kanyang tool. Bilang isang resulta, hindi lamang ang mga nakikipagkumpitensyang empleyado mismo ang nagdurusa dito, kundi pati na rin ang negosyo.

Ang kumpetisyon ay lumitaw dahil walang pinag-iisa ang mga manggagawa sa isang koponan, bawat isa para sa kanyang sarili. Napipilitan silang lumaban, kung minsan sa literal na kahulugan ng salita, para sa kumikitang mga order, para sa isang bagong tool, para sa mataas na kalidad na hilaw na materyales. Sa digmaan, tulad ng alam mo, lahat ng paraan ay mabuti. At alam din na sa digmaan ay walang mga kaswalti at pagkawasak, at ito ang pangunahin sa negosyo na naghihirap mula dito.

Ang mga pinuno ng mga negosyo, kadalasan, ay hindi napapansin ang mapagkumpitensyang pakikibaka na ito, o nagpapanggap na hindi nila napapansin, dahil ang kumpetisyon ay mabuti: ang malakas ay mabubuhay, ang mahina ay magagalitin. Ngunit kahit na sa isang libreng merkado, may mga patakaran na namamahala sa kumpetisyon, na naglilimita sa mga monopolyo. Sa negosyo, kung hindi ito masusugpo o hindi bababa sa hindi kinokontrol, kung gayon bilang isang resulta, tulad sa merkado, ang lahat ay monopolyo ng ilang mga manggagawa na nagdidikta ng kanilang mga termino sa pamamahala. Hindi sila interesado sa pagbuo ng mga bagong teknolohiya sa negosyo - bakit kailangan nila ng dagdag sakit ng ulo, o sa pagtataas ng kanilang sariling mga kwalipikasyon - mas madaling hindi payagan ang ibang mga manggagawa na mas mataas sa kanilang mga kwalipikasyon na pumasok sa kanilang larangan ng interes. Napakahirap harapin ang mga ito, dahil. upang mailagay sila sa kanilang lugar, kailangan mo munang magkaroon ng alternatibo para sa kanila kung sakaling umalis sila, ngunit hindi ka makakagawa ng alternatibo - pipigilan nila ito sa lahat ng posibleng paraan.

Ang isa pang pahayag na hindi nangangailangan ng maraming paliwanag: ang deal ay lumilikha ng mga pansamantalang manggagawa. Ang isang empleyado na udyok lamang ng pera ay aalis sa kumpanya sa sandaling isaalang-alang niya na siya ay mababayaran sa ibang lugar kaysa dito. Na madalas mangyari.

Sa pangkalahatan, walang nakakagulat sa inilarawan sa itaas. Kung ano ang iyong pinamamahalaan ay kung ano ang makukuha mo.

Ang sahod ng piraso ng trabaho ay nag-uudyok lamang sa dami ng mga operasyong ginagawa sa isang partikular na lugar ng trabaho. Inuulit ko, ang netong deal ay hindi naglalayong pataasin ang output ng mga natapos na produkto ng enterprise sa kabuuan, ngunit sa hindi regular na pagsabog ng aktibidad sa mga lokal na lugar ng produksyon. Bilang kinahinatnan, ang transaksyon ay palaging pinapataas ang ikot ng produksyon at bumubuo ng malaking produksyon at mga stock ng bodega, kasama. illiquid asset. Ang lohika dito ay malinaw: ang bawat kalahok sa piecework na sahod, kabilang hindi lamang ang mga direktang tagapagpatupad - mga manggagawa, kundi pati na rin ang mga brigada, mga seksyon, mga workshop, ay interesado lamang sa paggawa ng maraming kumikitang mga produkto hangga't maaari sa kanyang lugar ng trabaho, nang walang kaunting pakialam tungkol sa workload at pangangailangan ng mga kapitbahay sa pagtutulungan. Samakatuwid, sa ilang mga sandali, kapag "ang lahat ng mga bituin ay nakahanay", at ang partikular na lugar ng trabaho ay ganap na binibigyan ng parehong mga order, hilaw na materyales at semi-tapos na mga produkto, at mga libreng kapasidad ng produksyon, mayroong pansamantalang pagtaas sa produktibidad, at ang iba pa. ng oras na mayroong matamlay na aktibidad sa pag-asa sa mga nawawalang sangkap. proseso ng produksyon. Kasabay nito, ang bawat lugar ng trabaho ay puno ng hindi kumpletong mga order.

Sa konklusyon, gusto kong sabihin na ang sahod ng piecework ay maaaring gawing mas mahusay. Upang gawin ito, kinakailangan upang ayusin ang gawain ng negosyo upang ang lahat ng mga empleyado ay motibasyon para sa mga karaniwang layunin ng negosyo. Ngunit para dito, mas angkop ang sahod sa oras.

- ito ay isang paraan ng pagbabayad kung saan ang halaga ng kinikita ng bawat empleyado ay direktang nakadepende sa dami ng trabahong ginawa. Isinasaalang-alang nito ang pagiging kumplikado ng produksyon, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay, pati na rin, siyempre, ang kalidad ng bawat yunit na ginawa. Sa madaling salita, ang paraan ng pagbabayad na ito ay maaaring mailalarawan bilang ang pinaka mahusay at makatwirang kumbinasyon ng mga interes ng parehong empleyado at employer. Ang piecework form ng suweldo ay may medyo malinaw na tinukoy na pokus. Ang ipinakita na paraan ng mga pagbabayad ay kadalasang ginagamit kapag kinakailangan upang mapabuti ang dami ng mga tagapagpahiwatig ng output.

Isaalang-alang ang mga varieties na magagamit ngayon. Mayroong mga sumusunod na pangunahing kategorya:

Ito ay isa sa mga pinakasimpleng uri. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang halaga ng mga kita ay kinakalkula depende lamang sa dami ng produksyon at mga kwalipikasyon na itinalaga sa empleyado. Sa kasamaang palad, ito ay sa ganitong paraan Ang pagbabayad ay hindi maaaring mag-interes sa isang empleyado at pasiglahin siya upang mapabuti ang parehong pangkalahatang mga tagapagpahiwatig at mga resulta ng husay.

2. Piece-progressive na uri ng mga pagbabayad

Ang konseptong ito ay nagpapahiwatig ng dalawang taripa, ayon sa kung saan ang mga sahod ay kinakalkula. Ang una ay nalalapat sa paggawa ng mga produkto sa loob ng ilang mga pamantayan. Ang lahat ng mga yunit na inisyu na lampas sa magagamit na mga limitasyon ay binabayaran sa mas mataas na rate. Gayunpaman, ang piecework form na ito ng kabayaran ay may ilang mga kakaiba. Halimbawa, ang halaga ng mga kita ng bawat indibidwal na empleyado ay maaaring tumaas nang mas mabilis kaysa sa pangkalahatang produktibidad. Samakatuwid, magiging mas makatwiran ang paggamit ng ganitong sistema sa mga kaso kung saan kinakailangan na gumawa ng malaking dami ng mga produkto sa maikling panahon.

3. Piecework-premium na anyo

Katulad sa istraktura sa unang uri, gayunpaman, kasama rin dito ang iba't ibang mga bonus na binabayaran sa mga empleyado para sa pinahusay na mga tagapagpahiwatig ng husay at dami, pati na rin para sa paglampas sa mga pamantayan ng produksyon.

4. Hindi direktang pira-pirasong anyo ng kabayaran

Ginagamit upang gantimpalaan ang mga manggagawa para sa pagpapanatili ng kagamitan. Ang kalkulasyon at accrual ng mga kita sa naturang mga empleyado ay ginawa depende sa mga resulta na nakamit ng mga piecework na manggagawa na kanilang pinaglilingkuran.

5. Lump-sum na paraan ng pagbabayad

Ito ay nagpapahiwatig ng paghihikayat ng paggawa para sa pagganap ng isang takdang dami ng trabaho. Sa kasong ito, ang mga accrual ay maaaring gawin sa ilang tao. Pagkalkula ng dami Pera, na ibinabahagi nang naaayon sa mga empleyado, ay isinasaalang-alang kung gaano katagal nagtrabaho ang bawat miyembro ng pangkat. Ang paraan ng pagbabayad na ito ay malawakang ginagamit sa mga kaso kung saan ang paggawa ay hindi maaaring rasyon. Ang mga karaniwang halimbawa ay ang pagtatayo, pagkukumpuni, at iba pa.

Ang isa sa mga pangunahing isyu sa organisasyon sa negosyo ay ang pagpili ng anyo ng suweldo. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga empleyado ng mga negosyo ay tumatanggap ng suweldo alinsunod sa kanilang suweldo at mga oras na nagtrabaho. Gayunpaman, ang pamamaraan na ito ay hindi maaaring ilapat sa lahat ng mga organisasyon.

Halimbawa, hindi angkop para sa mga negosyo kung saan napakahalaga para sa tagapamahala na dagdagan ang pagiging produktibo ng mga kawani, at kung saan maaaring isaalang-alang ang mga quantitative indicator ng gawaing isinagawa. Sa ganitong mga kaso, ang pinakamahusay na pagpipilian ay ang pagpapakilala ng isang rate ng piraso. Ang kakanyahan ng pagpipiliang ito para sa pagkalkula ng suweldo ng empleyado ay tatalakayin sa ibang pagkakataon sa artikulo.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang rate ng piraso ay isang anyo ng suweldo sa mga empleyado, kung saan ang halagang matatanggap ay direktang nakasalalay sa dami ng trabahong isinagawa, ginawang mga yunit ng produksyon. Maaari mong ipasok ang opsyon sa pagkalkula na ito kasama ng mga tauhan kung maaari mong kalkulahin ang resulta ng paggawa at subaybayan ang kalidad nito.

Sa karamihan ng mga kaso, ginagamit ang mga oras na sahod. Ayon sa iskema na ito, halimbawa, ang mga manggagawang pangkalusugan, guro, administrador, security guard, accountant, atbp. ay tumatanggap ng kabayaran. angkop na opsyon pagkalkula para sa mga welder, turner, copywriter, taxi driver, repairman, atbp.

Pagganyak ng empleyado

Kadalasan ang manager, na naghahangad na pataasin ang interes ng mga empleyado sa aktibidad sa paggawa, ay gumagamit ng pinagsamang pamamaraan ng pagkalkula: rate ng piraso at isang nakapirming halaga ng sahod.

Bilang isang patakaran, sa ganitong mga kaso, ang empleyado ay garantisadong makatanggap ng isang maliit na buwanang suweldo. Pinapayagan ka nitong magbigay ng mga pangunahing pangangailangan sa panahon ng "patay na panahon". Bilang karagdagan sa suweldo na ito, ang empleyado ay binabayaran para sa bawat yunit ng mga produktong ibinebenta o ginawa.

Mahahalagang tagapagpahiwatig

Upang matukoy ang rate ng piraso, kailangan mong malaman ang ilang karagdagang mga halaga. Sa kanila:

• Rate ng produksyon. Kinakatawan nito ang pinakamababang bilang ng mga item na dapat gawin o ibenta sa isang takdang panahon. Bilang isang patakaran, oras-oras, buwanan, pang-araw-araw na mga pamantayan ay nakatakda.
• Rate ng taripa. Kinakatawan nito ang pinakamababang garantisadong halaga ng sahod ng isang empleyado bawat buwan. Ang rate ay itinakda ayon sa kwalipikasyon. Ito ay nagkakahalaga na sabihin na ang suweldo ay bahagi lamang ng suweldo. Bilang karagdagan sa taripa, maaaring kabilang dito ang mga pagbabayad sa lipunan, mga bonus, atbp.
• Ito ay isang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagbabayad para sa trabaho alinsunod sa pagiging kumplikado at mga kwalipikasyon ng empleyado.

Paano tinutukoy ang rate ng piraso?

Isaalang-alang natin ang pamamaraan ng pagkalkula gamit ang isang halimbawa. Ipagpalagay na ang kumpanya ay nagtakda ng pang-araw-araw na pamantayan para sa isang milling machine operator - 120 bahagi. Ang rate ng taripa ay 1200 rubles bawat araw. Para sa isang buwan ng trabaho, ang miller ay nakapagproseso ng 2400 na bahagi.

Natutukoy ang rate ng piraso sa pamamagitan ng paghahati ng rate sa pamantayan:

P \u003d 1200 / 120 \u003d 10 rubles / piraso.

Ang buwanang suweldo ng isang milling operator ay:

10 x 2400 = 24,000 rubles

Sa ilang mga negosyo, ang rate ng produksyon ay tinutukoy ng oras na ginugol sa pagsasagawa ng mga operasyon, at mayroong isang bahagyang naiibang pamamaraan para sa pagkalkula ng rate ng piraso. Sa kasong ito, ang pagkalkula ay medyo mas kumplikado.

Sabihin nating nagtakda ang kumpanya ng limitasyon sa oras na 30 minuto para sa isang operasyon sa makina. Ang oras-oras na rate ay 150 rubles/buwan. Sa buwan ng trabaho, ang empleyado ay nakapagsagawa ng 600 na operasyon. Kalkulahin ang rate ng piraso. Sa kasong ito, ito ay katumbas ng:

P = 150 x 30/60 min. = 75 rubles / operasyon.

Para sa isang buwan, ang empleyado ay makakatanggap ng:

75 x 600 = 45 libong rubles.

Direktang piecework pay

Ang mga kita ng mga empleyado ay tinutukoy alinsunod sa mga volume na isinagawa gamit ang mga nakapirming halaga na itinatag depende sa mga kwalipikasyon.

Halimbawa, ang rate ng piraso ng isang mananahi ng pinakamataas na kategorya ay 50 rubles. para sa isang produkto. Siya ay nananahi ng 600 bagay sa isang buwan. Alinsunod dito, ang kanyang mga kita ay magiging 30 libong rubles.

piece-rate premium na pagbabayad

Sa ganitong paraan ng pagkalkula, ang isang premium ay ibinibigay para sa produksyon / pagbebenta ng mga produkto na lampas sa itinatag na pamantayan. Ang pagpapabuti sa pagiging produktibo, pagpapabuti sa kalidad ng mga produkto, pagbawas sa bilang ng mga depekto, gastos, atbp. ay maaari ding kumilos bilang mga tagapagpahiwatig ng bonus.

Hindi direktang piecework na kita

Ang form na ito ng suweldo ay ginagamit upang bayaran ang trabaho ng mga empleyado na responsable para sa maayos na paggana ng kagamitan. Salamat sa mga espesyalista na ito, ang pangunahing tauhan ng produksyon ay hindi idle.

Ang pagkalkula ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpaparami ng mga presyo sa bilang ng mga produkto na ginawa sa linya ng produksyon.

piraso-progresibong anyo

Ang pagpipiliang ito ay ginagamit upang madagdagan ang output. Sa gayong pamamaraan, hanggang sa maabot ang pamantayan na itinatag ng negosyo, ang pagkalkula ay isinasagawa sa mga nakapirming presyo. Kung ang dami ng output ay nagsimulang lumampas sa pamantayan, mas mataas na mga taripa ang inilalapat.

Ang ganitong sistema ay itinuturing na isa sa mga pinaka-motivating.

chord diagram

Ito ay nagsasangkot ng pagkalkula hindi para sa isang yunit ng mga kalakal, ngunit para sa isang hiwalay na operasyon o ang buong trabaho sa kabuuan. Sa pagkakasunud-sunod para sa pagganap ng gawain sa produksyon, ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng aktibidad ay nakatakda.

Bilang isang patakaran, ang gayong pamamaraan ay ginagamit sa agrikultura, transportasyon, mga negosyo sa pagtatayo. Gayunpaman, maaari itong mai-install para sa indibidwal na manggagawa o mga brigada.

Mga kundisyon para sa paglipat sa piecework na pagbabayad

Maipapayo na ipakilala ang ganitong sistema sa isang negosyo kung:

• Accounting para sa mga ginawang produkto o serbisyong ibinigay.
• Ang supply ng mga materyales, hilaw na materyales at iba pang mga mapagkukunan para sa produksyon ay isinasagawa nang walang patid.
• Ang kumpanya ay nagpapatakbo mahusay na sistema kontrol sa kalidad.
• Nabuo ang sapat na mga scheme sa pagsingil at mga pamantayan sa produksyon.
• Posibleng subaybayan ang dami ng pagganap ng bawat indibidwal na empleyado.
• Ang kumpanya ay nagkaroon ng pangangailangan upang makabuluhang taasan ang antas ng mga benta / produksyon.

Mga kalamangan

Binibigyang-daan ka ng Piecework na:

• Palakihin ang dami ng produksyon at benta.
• Palakihin ang motibasyon ng empleyado.
• Subaybayan ang kalidad ng trabaho ng bawat tao nang paisa-isa.
• Hikayatin ang mga empleyado sa pagpapaunlad ng sarili kung ang pagtaas ng suweldo ay nakasalalay sa mga personal na katangian.
• Palakihin ang mutual na suporta ng mga empleyado. Ito ay may kaugnayan para sa chord brigade system - ang buong koponan ay interesado sa mabilis na pagkumpleto ng trabaho.

Mga disadvantages ng sistema ng rate ng piraso

Kabilang sa mga pangunahing kawalan ay:

• Posibleng pagbaba sa kalidad ng trabaho dahil sa pagmamadali.
• Ang pangangailangan para sa walang patid na supply ng mga materyales at mga bahagi.
• Ang hindi pagnanais ng empleyado na gumawa ng iba pang mga bagay maliban sa trabaho. Halimbawa, paglilinis ng lugar ng trabaho, paglilinis ng mga kagamitan, atbp.
• Posibleng hindi pagsunod sa teknolohiya, mga panuntunan sa kaligtasan.

Ang pagnanais na mabilis na makumpleto ang trabaho ay maaaring humantong sa mataas na gastos ng mga hilaw na materyales at materyales.