La retribuzione è un sistema finanziario che regola i rapporti monetari tra un datore di lavoro e un lavoratore dipendente. Secondo la legislazione stabilita, i pagamenti devono essere effettuati in tempo e nell'importo prescritto. L'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene informazioni di base sulle regole per effettuare i pagamenti.

Tariffe e stipendi sono regolati da vari atti e accordi legali. In situazioni controverse, la legislazione federale è riconosciuta come dominante e le decisioni vengono prese in conformità con essa. Ad esempio, le istruzioni per il calcolo dell'aliquota tariffaria sono contenute nell'art. 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

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salario a cottimo

salario a cottimo - questa è una delle varietà di salario, che implica la dipendenza della quantità di denaro dalla quantità o dal volume di lavoro presentato.

La quantità di lavoro presentata può essere calcolata nel numero di unità prodotte, nel numero di attività completate o in un'altra dimensione. Allo stesso tempo, vengono presi in considerazione la qualità del lavoro, la complessità del compito, le condizioni di lavoro e il livello di qualifica richiesto.

Vantaggi del pagamento a cottimo

Dal datore di lavoro:

• L'interesse del dipendente nell'esecuzione della quantità massima di lavoro.
• Il dipendente è anche responsabile delle fluttuazioni della produzione.
• Non è necessario controllare il processo di lavoro, poiché il pagamento avviene dopo il fatto e prima c'è l'opportunità di valutare il volume del lavoro e la sua qualità.
• Si ritiene che se un dipendente è pronto per la paga a cottimo, sappia come lavorare in modo produttivo.

Dal lato operaio:

• Ha la capacità di controllare autonomamente i suoi guadagni e aumentarli aumentando la quantità di lavoro.
• Il lavoro a cottimo è disponibile anche per gli specialisti alle prime armi, i lavoratori senza una reputazione.

Svantaggi della retribuzione a cottimo

Dal datore di lavoro:

• Possibile diminuzione della qualità del prodotto per aumentare i volumi di produzione.
• Spesso i costi del controllo qualità del prodotto sono uguali ai costi totali del controllo in altre aree di produzione.
• Non è raro che i lavoratori si precipitino e violino le procedure di sicurezza o le regole di movimentazione delle apparecchiature, provocando lesioni e guasti.
• I lavoratori non si preoccupano particolarmente dei costi di produzione.
• Fattore psicologico: il dipendente non si sente appartenente al team dell'azienda e non lavora per un risultato comune, ma solo per il proprio arricchimento.
• Alcuni tipi di lavoro sono abbastanza difficili da misurare sotto tutti gli aspetti, rispettivamente, ci sono difficoltà nel determinare la quantità di lavoro svolto.
• L'alto turnover del personale, che deriva da un fattore psicologico, raramente i dipendenti sono rivolti alla prospettiva di una cooperazione a lungo termine.
• La necessità di introdurre eventuali pagamenti compensativi al fine di appianare eventuali fluttuazioni dei guadagni.

Dal lato operaio:

• I guadagni sono instabili, questo fatto spaventa molti lavoratori a cui non piacciono i rischi.
• Il datore di lavoro non è sempre in grado di tenere conto di tutti i fattori che influiscono sul risultato, ma spesso non dipendono dal dipendente.
• Il salario può essere abbassato all'aumentare della produzione, in modo che la quantità di lavoro non sia direttamente proporzionale all'importo del guadagno.

Tipi di pagamento a cottimo

Il pagamento a cottimo è suddiviso in:

1. Lavoro a cottimo diretto. Prevede un rapporto diretto tra i volumi realizzati e l'ammontare dei guadagni. Le tariffe (tariffa) sono fisse, a seconda per la maggior parte delle specifiche del lavoro, delle sue condizioni e delle qualifiche del dipendente.

   Va notato che quando si utilizza questo tipo di pagamento, il dipendente è meno interessato alla crescita della produzione dell'azienda e al miglioramento degli indicatori di performance complessivi. Quindi questo tipo di pagamento è più adatto per l'assunzione di lavoratori temporanei.

2. Premio a cottimo. In sostanza, questo è lo stesso del lavoro diretto a cottimo, tuttavia, comporta la presenza di incentivi per il lavoro sopra il piano o l'elevata qualità del prodotto realizzato.
3. Indiretto a cottimo. Aiuta a calcolare lo stipendio per il personale addetto alla manutenzione coinvolto nella cura delle attrezzature o di un luogo di lavoro. È abbastanza difficile determinare il volume e la qualità del lavoro svolto. Per calcolare i salari, è necessario dividere il tasso per il tasso di produzione dei lavoratori che utilizzano apparecchiature assistite. I bonus nell'ambito di un tale sistema vengono generalmente assegnati per il funzionamento senza problemi delle apparecchiature.
4. accordo. Tale sistema è progettato per eseguire lavori con un arco di tempo limitato. Quindi il lavoratore conosce il prezzo dell'intero volume e sa in quale periodo di tempo ha bisogno per completare il lavoro. Se l'attività richiede molto tempo per essere completata, viene pagato un anticipo. La pratica di pagare i bonus per aver svolto il lavoro prima è comune. scadenza. Viene utilizzato principalmente in quelle aree in cui è difficile razionare la manodopera in modo diverso: durante le riparazioni, la costruzione.
5. pezzo progressivo. Tale sistema prevede il pagamento di tariffe di produzione a tariffe standard e, dopo il superamento del piano, le tariffe aumentano. In genere, le tariffe aumentate non superano lo standard di oltre il 100%. Solitamente un sistema a pezzo progressivo viene introdotto per un certo periodo di tempo in quelle aree di produzione dove è richiesta la massima resa. Questo metodo di pagamento è piuttosto costoso per il datore di lavoro.

Come viene calcolato il salario a cottimo?

Quando si eseguono calcoli, viene solitamente utilizzato un sistema di prezzi fissi per un'unità di produzione o per la performance di un volume concordato. Questo approccio consente di prendere in considerazione il numero massimo di fattori e impostare un prezzo stabile per la manodopera.

I prezzi dipendono direttamente dalle norme temporanee di produzione, dalle tariffe e dalla categoria di lavoro. Per calcolare la tariffa finale, dividere la tariffa oraria (o giornaliera o normalizzata) per la tariffa di produzione per lo stesso periodo di tempo. I pagamenti possono avvenire sia individualmente che a un team di dipendenti.

Con un sistema di salario a cottimo diretto, calcolare i salari utilizzando la formula: Salario = Tasso di cottimo per unità di output (tipo di lavoro) x Quantità di prodotti fabbricati (lavoro svolto)

A cottimo ea tempo: qual è la differenza

Infatti, a cottimo e pagamento del tempo- si tratta di approcci polari alla retribuzione e, di conseguenza, alla sua valutazione.
La retribuzione oraria presuppone che il dipendente trascorra il suo tempo nel modo più efficiente. Il datore di lavoro spera che il risultato del lavoro del dipendente sia più prezioso del tempo acquistato.

Quando si utilizza il pagamento a cottimo, il tempo speso non viene mantenuto. Spesso il datore di lavoro non sa quante ore ha impiegato la produzione del prodotto ed è difficile per lui determinarne il costo. L'intera responsabilità per l'uso efficiente del tempo è a carico del dipendente, egli sostiene anche i costi connessi all'irrazionale distribuzione del tempo. Spesso i lavoratori stessi stabiliscono le tariffe a cottimo per il loro lavoro.

Tipi di salario

Al momento, la normativa prevede diverse tipologie di retribuzione:

1. Principale. Esso consiste in:
   • compenso a tempo determinato, compenso per una determinata somma di lavoro, subordinatamente al calcolo dei compensi secondo il sistema del lavoro a cottimo, nonché pagamento a tempo o progressivo;
   • compensi per lavoro straordinario oltre il periodo stabilito, per lavoro notturno, per qualsiasi lavoro svolto in eccedenza rispetto alla norma contrattuale;
   • pagamenti per fermo produzione occorsi per cause indipendenti dalla volontà del dipendente;
   • pagamenti di bonus, nonché indennità di incentivazione e incentivi.
2. Aggiuntivo. Esso consiste in:
   • pagamento del tempo non lavorato per cause indipendenti dalla volontà del dipendente nel caso in cui tale opportunità sia prevista dal contratto e dalla normativa;
   • pagamenti per ferie;
   • pagamenti ai dipendenti in maternità e infermieristica;
   • vantaggi per adolescenti;

Oltre alle specie, viene utilizzata anche la classificazione per forma. Questi includono:

Il pagamento del tempo si basa sulla quantità di tempo che il dipendente ha trascorso al lavoro. Di solito il numero di ore di lavoro è prescritto nel contratto.

Il pagamento del tempo può includere:

• paga oraria;
• tariffe (giornaliere o orarie);
• qualche norma, stabilita di comune accordo e che aiuta a fare una diversa misurazione delle ore lavorate.

Il pagamento del tempo è composto da:

• semplice- presuppone che il dipendente sia retribuito per un certo periodo di tempo che ha dedicato al processo lavorativo, indipendentemente da quanto e quali prodotti del lavoro sono stati prodotti;
• premio- presuppone che oltre ai compensi basati sulle ore lavorate, siano previsti premi per un lavoro di alta qualità.

Il pagamento a cottimo è suddiviso in diverse sottospecie. Leggi di più su ogni tipo di pagamento di seguito.

Legislazione

Le garanzie per il trasferimento tempestivo e completo dei pagamenti sono stabilite dall'articolo 130 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo la normativa, lo Stato fornisce garanzie per:

• retribuzioni minime;
• monitorare il livello degli stipendi dei dipendenti delle istituzioni di bilancio;
• regolamentazione dell'entità delle detrazioni fiscali per i salari;
• imporre restrizioni sui salari in natura;
• regolamentazione della legislazione federale secondo gli interessi dei lavoratori;
• esercitare il controllo statale sull'adempimento degli obblighi salariali;
• ritenere responsabili i datori di lavoro senza scrupoli;
• stabilire regole in merito alla tempistica e alla sequenza dei pagamenti;
• controllo sull'attuazione della normativa.

Con il sistema del lavoro a cottimo, il lavoro di un dipendente viene pagato in base alla quantità di beni prodotti, ai servizi resi o al volume di lavoro svolto. È consentito utilizzare la retribuzione a cottimo quando è possibile un calcolo accurato dei risultati del lavoro di un dipendente.

Nel nostro articolo considereremo alcune caratteristiche dei salari a cottimo.

Cos'è lo stipendio a cottimo

Il pagamento a cottimo consente al datore di lavoro di aumentare la produttività dei dipendenti, è particolarmente rilevante nella produzione: fabbriche, impianti, ecc. Contrariamente alla forma di pagamento a tempo, un dipendente a cottimo è interessato a fare il più possibile, perché più si allena, più alto sarà il suo stipendio.

Semplice lavoro a cottimo salario - questo è il risultato ottenuto moltiplicando la quantità di prodotti (lavori, servizi) prodotti per il cottimo.

Ad esempio, un lavoratore deve produrre 5 parti in 2 ore, quindi la sua produzione oraria è di 2,5 parti all'ora (5 parti: 2 ore). Ad una tariffa oraria, diciamo, 250 rubli. all'ora, la tariffa a cottimo è: 250 rubli / ora: 2,5 parti = 100 rubli / pezzo. Sapendo quante parti produce un dipendente al mese (diciamo 450 pezzi), è facile calcolare il suo stipendio: 100 rubli / pezzo. x 450 pezzi = 45.000 rubli.

Quindi nel sistema di remunerazione, il cottimo determina quanto dovrebbe costare un'unità del risultato del lavoro.

Se i bonus vengono pagati anche ai dipendenti per buoni risultati, allora si parla di pezzo-bonus stipendio. I bonus possono essere fissati come importo fisso o come percentuale dei guadagni del dipendente.

Ad esempio, se il tasso di produzione mensile è rispettato e non c'è matrimonio, ai dipendenti viene corrisposto un bonus mensile del 10% della retribuzione a cottimo. Lo stipendio del dipendente ammontava a 45.000 rubli, mentre superava la norma lavorando senza matrimonio, per il quale riceverà un bonus di 4.500 rubli. (45.000 rubli x 10%).

Pertanto, i salari a cottimo sono gli stessi semplici salari a cottimo che prevedono bonus ai dipendenti per il raggiungimento di determinati indicatori.

Il cottimo può variare a seconda della quantità di prodotti realizzati (servizi resi, lavori eseguiti) al mese.

Ad esempio, nella produzione sono fissati i seguenti prezzi: quando si producono 100 articoli al mese, la tariffa a cottimo è di 200 rubli per pezzo e i prodotti prodotti in eccesso rispetto alla norma di 100 pezzi vengono pagati a una tariffa di 250 rubli per pezzo. Se un dipendente ha prodotto, ad esempio, 115 prodotti, il suo stipendio verrà calcolato come segue:

(100 pezzi x 200 rubli/pezzo) + (15 pezzi x 250 rubli/pezzo) = 23.750 rubli.

Questa forma di salario a cottimo è chiamata pezzo progressivo .

Applicare anche pagamento indiretto a cottimo quando un lavoratore non è direttamente connesso con la produzione, ma senza il suo lavoro questa produzione è impossibile. Lo stipendio di tali lavoratori dipende dai guadagni di coloro che lavorano nella produzione principale.

Pagamento a forfait Viene utilizzato nel lavoro di squadra, quando la ricompensa per l'attività completata viene divisa tra i membri del team, in base al tempo impiegato da ciascuno di loro.

Ordine di lavoro a pezzo

Qual è la base per calcolare il salario per il salario a cottimo? Per registrare l'orario di lavoro, viene utilizzato un foglio presenze e per registrare i risultati del lavoro, un ordine per lavoro a cottimo.

Non esiste un modulo d'ordine di lavoro a cottimo ufficialmente approvato, quindi il datore di lavoro può svilupparlo da solo, tenendo conto di tutti i dettagli richiesti per i documenti primari. Per alcuni settori sono stati approvati moduli di contabilità unificata (bolle di vettura, ordini per lavori a cottimo agricoltura ecc.) che puoi utilizzare durante lo sviluppo dei tuoi moduli.

• descrizione del lavoro svolto, dei servizi forniti o dei nomi dei prodotti,
• la norma del tempo per unità di produzione (lavori, servizi),
• quantità richiesta e accettata,
• Vota,
• la norma delle ore, o dei giorni, e la quantità di tempo lavorato,
• l'importo del pagamento maturato ed eventuali maggiorazioni.

Il retro dell'ordine può contenere un foglio presenze.

L'abito viene compilato per ogni lavoratore a cottimo e, in caso di pagamento a cottimo, viene rilasciato un abito per l'intera brigata.

Sono sicuro che per la maggior parte degli imprenditori russi la domanda: un accordo o non un accordo, non vale la pena. Sicuramente un affare! In una società in cui regna il denaro, non può essere altrimenti. Il denaro è la motivazione più forte. E se crei un rapporto diretto: il risultato è denaro, allora otterrai il modello più efficace dell'impresa.

In effetti, i salari a cottimo presentano solidi vantaggi per l'impresa:

In primo luogo, ogni lavoratore comprende che più lavora, più alto è il suo salario. Pertanto, se ha bisogno di soldi e, come sai, non ci sono mai molti soldi, letteralmente "morirà" alla macchina, solo per ottenere il maggior benessere materiale possibile. E la naturale avidità umana, alimentata, o addirittura accesa, dai media, spinge più che mai il dipendente a dare il meglio, come si suol dire, “al massimo”.

In secondo luogo, l'accordo consente al datore di lavoro di proteggersi completamente da lavoratori pigri o improduttivi. Se il dipendente non fa nulla, non guadagna nulla. Non ha bisogno di essere pagato per il lavoro che non ha svolto. E la quota del salario nel costo unitario di produzione è sempre costante. Il rischio di pagare per l'inattività dei dipendenti è ridotto a zero: il datore di lavoro paga solo per quelle azioni del dipendente che hanno portato al risultato desiderato.

In terzo luogo, l'operazione, di regola, è accompagnata dalla piena responsabilità materiale del dipendente per i risultati del suo lavoro. In altre parole, il dipendente si assume tutti i rischi di eventuali difetti del prodotto. Egli, attraverso un sistema di sanzioni, risarcisce integralmente il datore di lavoro per tutte le perdite subite da quest'ultimo per negligenza del lavoratore. E questo è giusto, anche se non sempre legale.

Il quarto, la piena responsabilità materiale del dipendente gli fa trattare più razionalmente le materie prime e i materiali, monitorare il consumo di materiali e rientrare nelle norme stabilite sui rifiuti tecnologici. Il datore di lavoro, a sua volta, può, e di solito lo utilizza, risparmiare sulla qualità del materiale. Fare caramelle con la "merda" lo è dovere principale affare lavoratore.

Quinto, il dipendente è più attento agli strumenti e alle attrezzature a lui affidati, poiché la quantità massima di lavoro che il dipendente può "spremere" da essi dipende dalle sue condizioni. Spesso un dipendente è costretto a fare o acquistare a proprie spese vari infissi e strumenti per migliorare la tua produttività. Per il datore di lavoro, questo è un altro elemento di risparmio sui costi.

Al sesto, poiché il lavoratore stesso è interessato a più lavoro possibile, l'accordo consente al datore di lavoro di ridurre i costi di mantenimento delle strutture che controllano il dipendente. E davvero, perché costringere un dipendente a fare di più e controllarlo costantemente in modo che non si sottragga al lavoro, se lui stesso è desideroso di "combattere" - basta avere il tempo di "buttarlo" al lavoro. Inoltre, l'operazione porta alla creazione di un ambiente interno altamente competitivo all'interno dell'impresa tra i dipendenti per il lavoro più redditizio, che li incoraggia ulteriormente a fare il più rapidamente, di più e meglio possibile e crea ulteriore leva per la gestione da parte del datore di lavoro , o meglio manipolare, i dipendenti. Di cos'altro ha bisogno un datore di lavoro?

Settimo, l'operazione quasi non comporta i costi da parte del datore di lavoro per la formazione e l'alta formazione dei dipendenti. Pagano di più per la manodopera qualificata e, poiché i lavoratori si sforzano di ottenere maggiori guadagni, essi stessi sono interessati a migliorare le proprie competenze. L '"apprendimento", di regola, avviene osservando i compagni più anziani e riempiendo i propri "dossi", poiché nessuno insegnerà a se stessi i concorrenti. Qui, come in selezione naturale, - i più forti sopravvivono e ciò porta ad un aumento dell'efficienza complessiva dell'impresa.

E, infine, i lavoratori che vanno a lavorare solo per denaro lo vedono come un'inevitabilità, una perdita di tempo, un compenso obbligatorio per i piaceri successivi. L'orario di lavoro non è associato a una vita piena, quindi le loro esigenze per la realtà circostante durante questo periodo sono minime. Non hanno bisogno di creare ulteriori condizioni confortevoli per il lavoro. Puoi cavartela con la serie minima necessaria di servizi obbligatori. Sono poco interessati all'atmosfera "di lavoro" nella squadra, dal momento che ogni uomo è per se stesso. Sì, e mio posto di lavoro ognuno lo equipaggia da solo: non c'è tempo per l'ergonomia, l'importante è che ti permette di dare il massimo volume. Con costi minimi - risultati massimi.

Un grande vantaggio sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. Ma, pur elencando i pro, è impossibile non menzionare i contro. Nella transazione, è solo: non può essere sempre applicato.

Quindi riassumiamo. L'accordo è:

• forte motivazione e, di conseguenza, prestazioni elevate;
• alta qualità dei prodotti senza costi aggiuntivi per la sua manutenzione;
• azzerare i rischi di aumento del costo di produzione per pigrizia e negligenza dei singoli dipendenti;
• riduzione dei costi per il controllo della produttività e del consumo dei materiali; nessun costo per la formazione e la creazione di un ambiente confortevole per i dipendenti.

Questa è l'opinione della maggior parte degli imprenditori russi. Ma…

Se hai lavorato in vere imprese operative con i loro problemi, risultati, successi e fallimenti, dovresti aver notato che tutti gli argomenti di cui sopra spesso funzionano esattamente l'opposto.

Premetto subito che il salario a cottimo può essere giustificato se sono soddisfatte contemporaneamente le seguenti condizioni: lavoro poco qualificato, il numero di operazioni è limitato, lavoro temporaneo o il datore di lavoro non è preoccupato per l'alto turnover del personale. Se tutte e tre le condizioni convergono nella tua azienda, puoi utilizzare l'accordo. Ma anche in questo caso, non sarà la soluzione più efficiente.

L'unica cosa che giustifica i manager che tengono al salario a cottimo è la loro incapacità o riluttanza a usare metodi più forti, ma allo stesso tempo più problematici e complessi, per motivare i propri dipendenti.

Ma prima le cose principali.

Tutti sogniamo una bella vita, tutti ci sforziamo per il benessere materiale e per questo, come sai, hai bisogno di soldi. Molto denaro. Così tanti soldi. E da tutte le parti ci ispirano costantemente e dimostrano che il successo e la ricchezza sono due cose inseparabili. Sì, e la felicità, che, come sai, anche se non puoi comprarla per soldi, ma senza una base materiale in qualche modo non è così brillante ed è di breve durata. A proposito di "paradiso in una capanna" - non si tratta affatto di noi. Come non resistere e non diventare avidi, avidi, mercantili, nel buon senso di queste parole. Questa è una motivazione molto forte. Questo è esattamente ciò di cui ogni manager ha bisogno dai suoi dipendenti.

Andrebbe tutto bene, ma c'è un "ma" che rovina tutto.

Tutte le persone sono pigre. Tutto. Non c'è niente di offensivo qui. Questa è la legge di natura. La pigrizia è il motore del progresso.

L'operosità e persino il maniaco del lavoro è una delle manifestazioni delle molteplici proprietà della pigrizia: o il disordine nella vita personale e il tentativo di evitare complessi problemi quotidiani (invece di risolverli) nell'illusione di un pieno impiego in un lavoro meno problematico, che è più Comune. O il desiderio, anche un'ossessione, di liberarsi il prima possibile del lavoro accatastato. Ma, come sapete, il lavoro tende ad "essere fruttuoso" senza fine. E parallelamente alla prima opera, appare una seconda, una terza, ecc.

Grazie alla pigrizia, ogni persona ha il proprio limite di valore, ma non consapevolmente, a livello subconscio. E per ogni persona materialmente motivata, arriva un momento in cui il livello del suo reddito materiale diventa uguale ai suoi bisogni materiali interni, alla sua autostima interna. In quel momento, un'ulteriore motivazione materiale smette di funzionare, perché. si imbatte in una barriera insormontabile della riluttanza del corpo a impegnarsi ancora una volta per ottenere inutili benefici materiali.

Ma che dire: “non ci sono soldi extra”? Non può essere. Chi rifiuterà soldi extra se cadono dal cielo senza ulteriore sforzo? Ma se hai bisogno di fare sforzi e non piccoli per ottenere questi soldi extra, allora ogni dipendente preferirà riposare ancora una volta. Lascia che ti ricordi che stiamo parlando solo di motivazione materiale.

Ripeto, la motivazione materiale ha sempre un limite. Certo, nel tempo, questo "tetto" per ogni dipendente benestante cresce, e per uno svantaggiato cade, ma esiste sempre.

Inoltre, spesso, dopo che il reddito di un lavoratore ha raggiunto il limite del suo valore, il benessere materiale ha l'effetto opposto: un lavoratore con maggiori bisogni vuole ricevere più reddito per lo stesso lavoro di prima. E se non ottiene ciò che vuole, rimane insoddisfatto. "Non importa quanto dai da mangiare a un lupo, lui guarda ancora nella foresta." Si conclude con il suo licenziamento e il trasferimento in un'altra società.

I salari a cottimo danno un effetto evidente solo al primo momento della sua attuazione: la produttività aumenta davvero, a volte in modo significativo. Ma una persona si abitua rapidamente a tutto, quindi ulteriormente: stagnazione e calo delle prestazioni. E servono incentivi aggiuntivi: detrazioni, multe o addirittura bonus, che non sempre sono efficaci.

Naturalmente, in una transazione, in teoria, il fondo salari dovrebbe dipendere direttamente dal volume della produzione. Ma in pratica, non tutto è così semplice.

In primo luogo, in ogni impresa ci sono i cosiddetti impiegati e dirigenti che sono puntuali o salariati, e il loro lavoro, sebbene molto importante, in generale non è direttamente legato al volume della produzione prodotta dall'impresa.

In secondo luogo, nella produzione stessa sono presenti un certo numero di lavoratori, principalmente personale di servizio che non è direttamente coinvolto nella fabbricazione dei prodotti. Il loro lavoro aumenta i costi dell'impresa senza aggiungere valore ai prodotti. Pertanto, non importa quanto possa sembrare paradossale, meno lavorano, più redditizia è l'azienda. E se hanno un accordo, troveranno sempre qualcosa a che fare con se stessi, portando ulteriori danni all'azienda.

In terzo luogo,è impossibile digitalizzare tutto, a meno che, ovviamente, la tua azienda non stia scavando una trincea "dall'alba alla recinzione". Ci sono sempre lavori, direi anche, ci sono sempre lavori che, per un motivo o per l'altro, non sono inclusi nell'elenco delle tariffe approvate. E allora sorge la domanda: come pagarli? Ciò si ottiene solitamente attraverso trattative con i dipendenti, trovando compromessi, accordi su alcuni massimali (cioè presi “dal plafond”), spesso legati non ai risultati del lavoro svolto, ma al tempo in cui è stato completato, perché nessuno conosce la sua dimensione esatta.

Il quarto, qualsiasi nuovo dipendente, per quanto altamente qualificato sia, non può "unirsi" immediatamente e indolore alle nuove condizioni di lavoro per lui. Ogni azienda ha le sue caratteristiche e ci vuole tempo per adattarsi ad esse. Pertanto, per i neoassunti, esiste un periodo di ingresso in una nuova azienda (non sto parlando di un periodo di prova), durante il quale questo dipendente, di regola, è determinato dal salario a tempo, perché. all'inizio la sua produttività sarà estremamente bassa, non guadagnerà nulla e abbandonerà semplicemente dopo i primi giorni di lavoro. Ma anche questo periodo, che di solito dura uno o due mesi, spesso non è sufficiente per raggiungere la performance desiderata. Inoltre, nessuno gli insegna, non lo istruisce, perché. tutti i "vecchi" dipendenti sono in trattativa e non hanno motivo di perdere tempo con un nuovo arrivato. Inoltre, è il loro concorrente (ma ne parleremo più avanti). E lo stesso nuovo dipendente è costretto a "dimenarsi" nei suoi problemi e provare a "nuotare" da solo. Di solito, un nuovo dipendente esce subito dopo aver ricevuto il suo primo stipendio a cottimo, o un po' prima, stimando ciò che può ottenere alla fine. Pertanto, nelle imprese con salario a cottimo, c'è un fatturato molto ampio tra i neoassunti e non solo, semplicemente, un grande fatturato.

Piena responsabilità finanziaria, multe, detrazioni: questa è anche un'illusione di assicurazione per i dirigenti di dipendenti disonesti, per non parlare dell'illegalità di tali metodi. In primo luogo, il salario di un dipendente può solo in rari casi coprire i danni da lui causati dalla fabbricazione di prodotti di bassa qualità. In secondo luogo, qualsiasi dipendente, e soprattutto un bravo lavoratore, dovrebbe avere il diritto di sbagliare, quindi sopporterà le requisizioni, ritenendole ingiuste, purché il suo stipendio con queste multe rientri nel suo limite di costo, infatti le multe sono già preso in considerazione da lui nelle tariffe. Non appena il manager supera questa linea, e questo accadrà sicuramente prima o poi, e il dipendente riceverà molto meno di quanto si aspettasse, si dimetterà immediatamente o la prossima volta rifiuterà di eseguire lavori complessi con rischi imprevedibili. In ogni caso, l'impresa perderà un buon dipendente per un certo tipo di lavoro.

In generale, con il salario a cottimo, la punizione materiale praticamente non funziona. Un dipendente è legato all'azienda in cui lavora solo con i soldi, e quando il manager rompe questo filo sottile, privandolo del suo unico attaccamento, il dipendente parte semplicemente per un'altra azienda. Solo la forza dell'inerzia e lo stesso “male noto” in questa azienda e l'ignoto in un'altra fanno sì che i singoli lavoratori rimangano fedeli alla loro impresa. Ma questa è piuttosto un'eccezione.

È ovvio che un dipendente che ha bisogno solo di soldi dall'azienda, sempre soldi e nient'altro che denaro, è interessato solo a produrre quanti più prodotti possibile con il minimo sforzo, dal volume da cui dipendono direttamente i suoi guadagni. Ciò si ottiene con la costante violazione delle tecnologie e il funzionamento oltraggioso delle apparecchiature. È interessato solo alla qualità dei prodotti fabbricati fino a quando il reparto di controllo qualità non controlla o trasferisce in un altro sito, cosa accadrà dopo con il suo prodotto non è assolutamente importante per il dipendente. E nessuna punizione o persuasione del dipendente che, ad esempio, lo stato dell'attrezzatura dipenda, tra l'altro, dalla sua produzione e, di conseguenza, dai guadagni, non può cambiare la situazione. Non è pagato direttamente per questo lavoro. Viene pagato solo per il risultato esterno, con scarso controllo sul processo per ottenere questo risultato e, di conseguenza, senza immaginare le conseguenze né per il risultato stesso né per gli oggetti coinvolti in questo processo. Per un dipendente vale solo un elenco limitato di operazioni a tariffa fissa, per il bene del quale va a lavorare. In questo elenco non c'è posto per la manutenzione delle apparecchiature, la conformità tecnologica, il miglioramento della qualità dei prodotti, l'atteggiamento attento alla proprietà aziendale.

Un altro problema con la paga a cottimo è la disciplina. Perché il dipendente, come se lui stesso fosse interessato all'elevata produttività, si ritiene che non sia particolarmente necessario personalizzarlo. Deve adattarsi. Ma, oltre al fatto che tutti i dipendenti sono pigri, come abbiamo già scoperto, pochi di loro sono inclini all'autodisciplina e se diamo loro libero sfogo, all'inizio del mese avremo un lungo accumulo e un'emergenza al termine prima della chiusura del periodo di rendicontazione per le buste paga. È chiaro che in una situazione del genere non c'è bisogno di parlare di pianificazione, ritmo di produzione, alta produttività, qualità del prodotto, atteggiamento attento alle attrezzature e agli strumenti. Anche in una transazione, i lavoratori devono essere gestiti in modo rigoroso.

Ma la paga a cottimo dà al lavoratore una certa illusione di libertà. Perché viene pagato solo per quello che ha fatto, e in questo senso non deve nulla all'impresa: se non l'ha fatto, allora non l'ha ricevuto, allora crede di avere il diritto di determinare da sé cosa e quando dovrebbe farlo. E a volte è molto difficile superare questa situazione.

Oltre alla disciplina del lavoro, a causa dei regolamenti interni del lavoro dell'azienda, che, incl. determina la durata del lavoro quotidiano, e l'ora di inizio e fine del lavoro, e l'ora delle interruzioni del lavoro, ecc., esiste un concetto: "disciplina di produzione". Comprende tutti gli aspetti direttamente correlati al processo produttivo: rispetto delle tecnologie, attuazione di scadenze e piani approvati, ecc. Ogni manager che conteggia il proprio reddito deve assicurarsi che il dipendente svolga la quantità di lavoro richiesta entro l'intervallo di tempo di lavoro strettamente assegnato. Ciò è dovuto non solo obblighi esterni aziende davanti ai propri clienti in termini di evasione degli ordini, che è anche un fattore importante, ma anche puramente economico.

La presenza di un lavoratore dipendente sul territorio del datore di lavoro comporta sempre dei costi per quest'ultimo, anche se al lavoratore non viene corrisposta una retribuzione. Ciò include la pulizia del territorio, la sicurezza, l'illuminazione, la ventilazione, il riscaldamento, ecc., anche la protezione del lavoro. Pertanto, un manager competente è sempre interessato al fatto che il dipendente faccia il più possibile nel tempo strettamente assegnato per questo e non lavori troppo, anche con salari a cottimo. Ancora una volta, questo a volte può essere molto difficile da ottenere in un accordo. Spesso, invece di organizzare adeguatamente la propria giornata lavorativa e fare tutto, i dipendenti rimangono dopo la fine dell'orario di lavoro, escono al lavoro nei fine settimana. I dipendenti non vengono pagati per questo tempo, ma l'azienda sostiene costi aggiuntivi. Molti dirigenti sono costretti a sopportare questo, o ad aumentare il personale dei controllori. Questo è un altro paradosso: il numero di dirigenti e quadri con salario a cottimo aumenta rispetto al salario a tempo.

Ma questo non è il peggiore. La transazione richiede un'accurata contabilità di tutte le operazioni tecnologiche che il dipendente ha svolto durante l'esercizio e la loro conversione nel suo stipendio. E questo è un software costoso e un intero staff di raccoglitori di queste informazioni, contabili, calcolatrici, ecc. Inoltre, in ogni pagamento dello stipendio, ci sarà sicuramente il 10-15% di lavoratori "calcolati", ognuno dei quali deve essere trattato insieme a. Alla fine di tutto, aggiungi a questo elenco di "servitori" della transazione anche specialisti che condurranno costantemente tempi e modificheranno le tariffe tariffarie esistenti o ne stabiliranno di nuove quando cambiano i processi tecnologici. E questo dovrà sicuramente essere fatto.

Un altro aspetto negativo dell'accordo è la forte concorrenza dei dipendenti all'interno del team. La concorrenza è buona solo tra aziende e la concorrenza all'interno di un'azienda è inaccettabile. Alcuni elementi di concorrenza, la competitività tra i dipendenti sono solo i benvenuti, ma la concorrenza non dovrebbe essere consentita.

La differenza fondamentale tra “competizione” e “competizione”, che metto nel senso di queste parole, è che la competizione comporta la sconfitta di un avversario secondo regole stabilite e per il miglioramento delle proprie prestazioni, e la competizione consente qualsiasi presa, incl. . finalizzato a peggiorare le prestazioni dell'avversario fino alla sua completa distruzione.

Pertanto, le competizioni in squadra, e anche volte ad aiutare chi è in ritardo, rafforzano solo lo spirito aziendale, migliorano il clima aziendale e contribuiscono al miglioramento delle competenze dei dipendenti. In generale, aumentano la motivazione allo status dei dipendenti.

La concorrenza genera nemici all'interno del team, riduce la produttività, rende la gestione dipendente dalle "star" della produzione, aumenta il turnover del personale e peggiora la qualità dei prodotti. Ci sono casi in cui i lavoratori si danneggiano a vicenda, provocando segretamente danni ai prodotti di un "concorrente", rompendo il suo strumento. Di conseguenza, non solo i dipendenti concorrenti stessi ne soffrono, ma anche l'impresa.

La concorrenza nasce perché nulla unisce i lavoratori in una squadra, ciascuno per sé. Sono costretti a lottare, a volte nel senso letterale della parola, per ordini redditizi, per un nuovo strumento, per materie prime di alta qualità. In guerra, come sai, tutti i mezzi sono buoni. Ed è anche noto che in guerra non ci sono vittime e distruzioni, e ne risente soprattutto l'impresa.

I capi delle imprese, il più delle volte, non si accorgono di questa lotta competitiva, o fanno finta di non accorgersene, perché la concorrenza è buona: il forte sopravviverà, il debole sarà temperato. Ma anche in un mercato libero ci sono regole che regolano la concorrenza, limitando i monopoli. In azienda, se questo non viene soppresso o almeno non regolamentato, di conseguenza, proprio come nel mercato, tutto è monopolizzato da più lavoratori che ne dettano le condizioni alla direzione. Non sono interessati allo sviluppo di nuove tecnologie nell'azienda: perché hanno bisogno di qualcosa in più male alla testa, né nell'innalzare le proprie qualifiche - è più facile non permettere ad altri lavoratori con qualifiche superiori di entrare nella propria sfera di interesse. È molto difficile affrontarli, perché. per metterli al loro posto, devi prima avere un'alternativa per loro nel caso se ne vadano, ma non puoi creare un'alternativa: lo impediranno in ogni modo possibile.

Un'altra affermazione che non richiede molte spiegazioni: l'accordo crea lavoratori precari. Un dipendente motivato solo dal denaro lascerà l'azienda non appena riterrà di essere pagato più altrove che qui. Cosa che spesso accade.

In generale, non c'è nulla di sorprendente in quanto descritto sopra. Ciò che gestisci è ciò che ottieni.

I salari a cottimo motivano solo il volume delle operazioni eseguite in un determinato luogo di lavoro. Ripeto, l'affare netto non mira ad aumentare la produzione di prodotti finiti dell'impresa nel suo complesso, ma solo a scatti irregolari di attività nei siti produttivi locali. Di conseguenza, la transazione aumenta sempre il ciclo di produzione e genera enormi scorte di produzione e magazzino, incl. attività illiquide. La logica qui è chiara: ogni partecipante al salario a cottimo, inclusi non solo gli esecutori diretti - operai, ma anche brigate, sezioni, officine, è interessato solo a produrre quanti più prodotti redditizi possibili sul proprio posto di lavoro, senza preoccuparsi un po' del carico di lavoro e bisogni dei vicini in collaborazione. Pertanto, in determinati momenti, quando "tutte le stelle si sono allineate", e questo particolare luogo di lavoro è completamente rifornito sia di ordini, materie prime e semilavorati, sia di capacità produttive libere, si verifica un temporaneo aumento della produttività, e il resto del tempo c'è un'attività lenta in previsione dei componenti mancanti. processo produttivo. Allo stesso tempo, ogni posto di lavoro è semplicemente disseminato di ordini incompleti.

In conclusione, voglio dire che i salari a cottimo possono essere resi più efficienti. Per fare ciò, è necessario organizzare il lavoro dell'impresa in modo che tutti i dipendenti siano motivati ​​per gli obiettivi comuni dell'impresa. Ma per questo, i salari a tempo sono più adatti.

- si tratta di un metodo di pagamento in cui l'importo della retribuzione di ciascun dipendente dipende direttamente dall'importo del lavoro svolto. Ciò tiene conto della complessità della produzione, delle condizioni di lavoro fornite e, naturalmente, della qualità di ciascuna unità prodotta. In altre parole, questo metodo di pagamento può essere caratterizzato come la più efficiente e razionale combinazione di interessi sia del lavoratore che del datore di lavoro. La forma di remunerazione a cottimo ha un focus abbastanza chiaramente definito. Il metodo di pagamento presentato viene spesso utilizzato quando è necessario migliorare gli indicatori quantitativi di output.

Considera le varietà disponibili oggi. Ci sono le seguenti categorie principali:

Questo è uno dei tipi più semplici. La sua essenza sta nel fatto che l'importo dei guadagni viene calcolato in base solo al volume di produzione e alle qualifiche assegnate al dipendente. Purtroppo lo è questo metodo il pagamento non può interessare un dipendente e stimolarlo a migliorare sia gli indicatori generali che i risultati qualitativi.

2. Pagamenti a cottimo

Questo concetto implica due tariffe, in base alle quali vengono calcolati i salari. Il primo si applica alla produzione di prodotti all'interno di determinate norme. Tutte le quote emesse eccedenti i limiti disponibili sono pagate ad un tasso maggiorato. Tuttavia, questa forma di remunerazione a cottimo presenta alcune particolarità. Ad esempio, l'importo dei guadagni di ogni singolo dipendente può aumentare più rapidamente della produttività complessiva. Pertanto, sarà più razionale utilizzare un tale sistema nei casi in cui è necessario produrre un grande volume di prodotti in breve tempo.

3. Modulo premio cottimo

Simile nella struttura alla prima tipologia, comprende però anche diversi bonus che vengono corrisposti ai dipendenti per il miglioramento degli indicatori qualitativi e quantitativi, nonché per il superamento degli standard produttivi.

4. Forma di remunerazione indiretta a cottimo

Utilizzato per premiare i lavoratori per la manutenzione delle attrezzature. Il calcolo e l'accantonamento dei guadagni a tali dipendenti viene effettuato in base ai risultati raggiunti dai lavoratori a cottimo che servono.

5. Modulo di pagamento forfettario

Implica l'incoraggiamento del lavoro per l'esecuzione di una determinata quantità di lavoro. In questo caso, i ratei possono essere effettuati a più persone. Calcolo della quantità I soldi, che sono distribuiti di conseguenza tra i dipendenti, viene effettuato tenendo conto del tempo di lavoro di ciascun membro del team. Questo metodo di pagamento è ampiamente utilizzato nei casi in cui la manodopera non può essere razionata. Esempi comuni sono la costruzione, i lavori di riparazione e così via.

Una delle questioni organizzative chiave dell'impresa è la scelta della forma di remunerazione. Nella maggior parte dei casi, i dipendenti delle imprese ricevono una retribuzione in base alla loro retribuzione e alle ore lavorate. Tuttavia, questo schema non può essere applicato in tutte le organizzazioni.

Ad esempio, non è adatto per le imprese in cui è estremamente importante per il manager aumentare la produttività del personale e anche in cui possono essere presi in considerazione indicatori quantitativi del lavoro svolto. In questi casi, l'opzione migliore è l'introduzione di una tariffa a cottimo. L'essenza di questa opzione per il calcolo della retribuzione dei dipendenti sarà discussa più avanti nell'articolo.

Informazione Generale

Il cottimo è una forma di remunerazione dei dipendenti, in cui l'importo da ricevere dipende direttamente dalla quantità di lavoro svolto, unità di produzione prodotte. Puoi inserire questa opzione di calcolo con il personale se puoi calcolare il risultato del lavoro e monitorarne la qualità.

Nella maggior parte dei casi, vengono utilizzati salari a tempo. Secondo questo schema, ad esempio, gli operatori sanitari, gli insegnanti, gli amministratori, le guardie di sicurezza, i contabili, ecc. ricevono una retribuzione. opzione adatta calcolo per saldatori, tornitori, copywriter, tassisti, riparatori, ecc.

Motivazione dei dipendenti

Spesso il manager, cercando di aumentare l'interesse dei dipendenti attività lavorativa, utilizza una procedura di calcolo combinata: cottimo e importo fisso della retribuzione.

Di norma, in questi casi, al dipendente è garantito un piccolo stipendio mensile. Consente di provvedere ai bisogni primari durante la "stagione morta". Oltre a questo stipendio, il dipendente viene pagato per ogni unità di prodotti venduti o fabbricati.

Indicatori importanti

Per determinare la velocità a cottimo, è necessario conoscere alcuni valori aggiuntivi. Tra loro:

• Tasso di produzione. Rappresenta il numero minimo di unità di prodotti che devono essere fabbricate o vendute in un determinato periodo di tempo. Di norma vengono stabilite norme orarie, mensili e giornaliere.
• Tariffa. Rappresenta l'importo minimo garantito della retribuzione mensile di un dipendente. La tariffa è fissata in base alla qualifica. Vale la pena dire che lo stipendio è solo una parte dello stipendio. Oltre alla tariffa, può includere pagamenti sociali, bonus, ecc.
• È uno schema per calcolare il pagamento del lavoro in base alla sua complessità e alle qualifiche del dipendente.

Come viene determinata la tariffa a cottimo?

Consideriamo la procedura di calcolo usando un esempio. Supponiamo che l'azienda abbia stabilito una norma quotidiana per un operatore di fresatrici: 120 parti. La tariffa è di 1200 rubli al giorno. Per un mese di lavoro, il mugnaio è stato in grado di lavorare 2400 pezzi.

La tariffa a cottimo si determina dividendo la tariffa per la norma:

P \u003d 1200 / 120 \u003d 10 rubli / pz.

Lo stipendio mensile di un fresatore sarà:

10 x 2400 = 24.000 rubli

In alcune imprese, la velocità di produzione è determinata dal tempo impiegato per l'esecuzione delle operazioni e si applica una procedura leggermente diversa per il calcolo della tariffa a cottimo. In questo caso, il calcolo è un po' più complicato.

Diciamo che l'azienda ha fissato un limite di tempo di 30 minuti per un'operazione sulla macchina. La tariffa oraria è di 150 rubli/mese. Durante il mese di lavoro, il dipendente è stato in grado di eseguire 600 operazioni. Calcola la velocità a cottimo. In questo caso è uguale a:

P = 150 x 30/60 min. = 75 rubli / operazione.

Per un mese, il dipendente riceverà:

75 x 600 = 45 mila rubli

Retribuzione diretta a cottimo

La retribuzione dei dipendenti è determinata in base ai volumi prestati utilizzando importi fissi stabiliti in funzione delle qualifiche.

Ad esempio, la tariffa a cottimo di una sarta della categoria più alta è di 50 rubli. per un prodotto. Cuci 600 capi al mese. Di conseguenza, i suoi guadagni saranno di 30 mila rubli.

pagamento del premio a cottimo

Con questa forma di calcolo è previsto un premio per la produzione/vendita di prodotti eccedenti la norma stabilita. Anche il miglioramento della produttività, il miglioramento della qualità dei prodotti, la riduzione del numero di difetti, dei costi, ecc. possono fungere da indicatori bonus.

Guadagno indiretto a cottimo

Questa forma di remunerazione viene utilizzata per pagare il lavoro dei dipendenti responsabili del buon funzionamento delle apparecchiature. Grazie a questi specialisti, il personale di produzione principale non è inattivo.

Il calcolo viene effettuato moltiplicando i prezzi per il numero di prodotti prodotti sulla linea di produzione.

forma a pezzo progressivo

Questa opzione viene utilizzata per aumentare notevolmente l'output. Con un tale schema, fino al raggiungimento della norma stabilita dall'impresa, il calcolo viene effettuato a prezzi fissi. Se il volume di produzione inizia a superare la norma, vengono utilizzate tariffe più elevate.

Tale sistema è considerato uno dei più motivanti.

diagramma di accordi

Implica il calcolo non per un'unità di merce, ma per un'operazione separata o per l'intera opera nel suo insieme. Nell'ordine di esecuzione dell'attività di produzione, vengono impostati gli orari di inizio e fine dell'attività.

Di norma, tale schema viene utilizzato nelle imprese agricole, di trasporto e di costruzione. Tuttavia, può essere installato per singolo lavoratore o brigate.

Condizioni per il passaggio al pagamento a cottimo

È consigliabile introdurre un tale sistema in un'impresa se:

• Contabilità di manufatti o servizi forniti.
• La fornitura di materiali, materie prime e altre risorse per la produzione avviene ininterrottamente.
• L'azienda opera sistema efficiente controllo di qualità.
• Sono stati sviluppati adeguati schemi di fatturazione e standard di produzione.
• È possibile tracciare la performance quantitativa di ogni singolo dipendente.
• L'azienda aveva la necessità di aumentare significativamente il livello di vendita/produzione.

Vantaggi

Il lavoro a cottimo ti permette di:

• Aumentare i volumi di produzione e vendita.
• Aumenta la motivazione dei dipendenti.
• Tieni traccia della qualità del lavoro di ogni persona individualmente.
• Incoraggiare i dipendenti all'autosviluppo se l'aumento della retribuzione dipende dalle qualità personali.
• Aumentare il sostegno reciproco dei dipendenti. Questo è rilevante per il sistema della brigata di accordi: l'intero team è interessato al rapido completamento del lavoro.

Svantaggi del sistema a cottimo

Tra i principali svantaggi ci sono:

• Possibile calo della qualità del lavoro dovuto alla fretta.
• La necessità di una fornitura ininterrotta di materiali e componenti.
• La riluttanza del dipendente a fare altre cose oltre al lavoro. Ad esempio, pulizia del posto di lavoro, pulizia delle attrezzature, ecc.
• Possibile non conformità con tecnologia, norme di sicurezza.

Il desiderio di portare a termine l'opera in tempi rapidi può comportare costi elevati di materie prime e materiali.