Cos'è il licenziamento di massa? Oggi, secondo l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, questa definizione copre il licenziamento dei dipendenti, a seguito del quale vi è una riduzione del numero totale del personale per qualsiasi periodo di tempo. Oggi in Russia questo è un concetto relativamente nuovo. Per molti decenni, a causa di particolari fattori politici ed economici nel nostro paese, si è prestata poca attenzione a questo fatto. Ad esempio, in epoca sovietica, non era richiesta una legislazione su questo tipo di riduzione.

Tuttavia, tutto è cambiato negli anni '80. 20° secolo, quando iniziò il processo di riforma economica, che portò a numerosi licenziamenti. E solo allora, nel lontano 1971, nel Codice del lavoro è apparso il capitolo "Dare lavoro ai lavoratori licenziati". Apparve l'istituto del licenziamento di massa, furono fissate le norme, i diritti e le garanzie dei lavoratori licenziati. Gli anni '90 hanno portato nuovi problemi legati alla privatizzazione diffusa, ecc. Sono state individuate numerose lacune nella legislazione stessa.

Criteri di carattere di massa

Ci sono alcuni criteri per definire il termine "licenziamento di massa":

• in cui ha funzionato almeno 15 persone.
• Il rilascio dei lavoratori per numero 50 o più entro 30 giorni, almeno 200 entro 2 mesi, 500 o più entro 90 giorni.
• Svincolo dell'1% del totale del personale in caso di liquidazione dell'ente o di sua riduzione della quota entro un mese se collocato in un'area con un numero totale di occupati inferiore a 5.000 persone.

Oltre ai criteri generali, le regioni del paese potrebbero avere i propri.

Datore di lavoro passo dopo passo

La prima cosa che il datore di lavoro deve fare prima della procedura di rilascio di massa è documentare tutto, cioè approvarlo con un ordine e formarne uno nuovo. Come risultato dell'operazione, il numero totale del personale di diverse specialità o di una qualsiasi categoria di lavoratori dovrebbe essere notevolmente ridotto.

Il capo è obbligato 90 giorni prima dell'inizio della procedura a presentare informazioni all'autorità per l'impiego (ai sensi degli articoli 25 e 21 della legge federale del 21 aprile 1991 "Sull'occupazione nella Federazione Russa" n. 1032-1) e al dipartimento sindacale.

Il passo successivo prima dei licenziamenti in massa è la definizione e la considerazione dei diritti di ciascun dipendente. Cioè, il capo deve tenere conto della sfumatura: il diritto di alcune categorie di cittadini di rimanere nell'organizzazione.

Questo gruppo include:

• Donne che aspettano un bambino.
• Donne con bambini di età inferiore ai tre anni.
• Donne che allevano figli senza padre fino a 14 anni di età (con un figlio disabile, l'età sale a 18 anni).
• Cittadini che hanno figli della stessa età privati ​​della madre.

La principale opportunità di rimanere al momento del licenziamento appartiene a queste persone. Il direttore deve osservare rigorosamente queste regole nella scelta delle persone in esubero. In questo gruppo di lavoratori, il primo diritto spetta a coloro che hanno risultati lavorativi migliori. Anche le qualifiche di una persona, ad esempio un titolo accademico, una seconda istruzione, svolgono un ruolo importante.

Nel caso in cui la qualità del lavoro sia la stessa, diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro riconosciuto per:

• un cittadino che ha nella sua famiglia persone che dipendono finanziariamente da lui;
• un cittadino la cui famiglia è privata di un secondo capofamiglia che porta il reddito necessario;
• una persona che ha già subito un infortunio sul lavoro o una malattia sul lavoro;
• lotta del lavoratore disabile legata alla difesa del Paese;
• un membro del team che migliora le proprie qualifiche senza interrompere il suo lavoro principale;
• la persona che possiede qualsiasi invenzione;
• moglie (marito) di uno o più militari (per organizzazioni statali);
• un cittadino (e i suoi familiari) nei confronti del quale è stato licenziato dal servizio militare in questo luogo di lavoro, nonché le madri single i cui figli sono in servizio pubblico (Legge federale del 27.05.98 n. 76 "Sulla condizione dei militari Personale");
• un dipendente che ha ricevuto malattie da radiazioni dopo il disastro di Chernobyl o è stato evacuato dalla zona di esclusione;
• un cittadino che ha ricevuto una certa dose di radiazioni nel sito di prova di Semipalatinsk.

Dopo che il manager ha determinato il contingente di lavoratori licenziati, deve farglielo sapere sotto la firma 60 giorni prima della procedura secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 180, parte 2). Nel caso in cui una persona si rifiuti di firmare, tale documento deve essergli inviato personalmente tramite raccomandata con avviso, e viene redatto atto sul rifiuto del dipendente di firmare. Tutto ciò è necessario per il dirigente quale prova del rispetto di tutte le fasi della procedura di licenziamento.

Dopo aver completato questo passaggio, il manager è obbligato ad adottare tutte le misure necessarie per l'assunzione dei membri licenziati della squadra. Dovrebbe essere un aiuto nella riqualificazione, l'opportunità di prendere un altro posto vacante nella stessa istituzione o aiutare a trovare un lavoro in altri. L'opzione ideale è offrire a una persona una posizione che corrisponda alle sue capacità e capacità. Se ciò non è possibile, dovresti cercare di trovare un altro lavoro che non sia impiegato dall'organizzazione.

Tutte queste azioni devono anche essere per iscritto. Con il consenso del capo, questa procedura viene eseguita. In caso di rifiuto, viene redatto un atto di rifiuto. Se la traduzione non è possibile, deve essere redatto un documento appropriato.

Trascorsi due mesi dalla comunicazione al personale, il dirigente deve fornire all'ufficio sindacale tutti i documenti che accompagnano il licenziamento (per gli iscritti al sindacato).

Inoltre, secondo l'art. 373 Codice del Lavoro, entro 7 giorni lavorativi, l'organizzazione sindacale è tenuta a fornire al dirigente un parere motivato in merito al licenziamento. Se il documento non viene ricevuto entro tale termine o viene fornito un parere immotivato, il gestore non è tenuto a tenerne conto.

A sua volta, il sindacato, se non è d'accordo con la decisione del capo, è obbligato a discutere con lui la situazione entro 3 giorni, a prendere una decisione comune e a formalizzarla in un protocollo. Se una decisione comune non raggiunto, occorre comunque redigere un protocollo. Trascorsi 10 giorni dalla data di trasferimento dei documenti al sindacato, il leader ha pieno diritto di prendere la decisione finale.

Se l'accordo non è stato raggiunto, viene presentato. Entro 10 giorni lavorativi viene presa in considerazione la questione della legittimità del licenziamento e viene presa una decisione. Se , il gestore riceve un ordine da eseguire.

Immediatamente prima della risoluzione del contratto di lavoro, è necessario offrire per iscritto al dipendente tutte le offerte di lavoro disponibili.

Se viene raggiunto un accordo reciproco, può essere risolto prima della data di scadenza. Allo stesso tempo, il dipendente licenziato riceve tutti i pagamenti a lui dovuti. È impossibile licenziare un dipendente durante la sua malattia (invalidità temporanea) e le ferie.

Successivamente pubblicato, ogni lavoratore lo conosce per iscritto entro 3 giorni dalla pubblicazione. Al dipendente vengono pagati tutti i tipi di compenso monetario il giorno del licenziamento. Riceve un'indennità di fine rapporto pari al salario medio mensile. Entro e non oltre 2 mesi prima dell'assunzione, ha diritto anche a un compenso mensile.

Uno di ultimi passiè il disegno, dopo di che viene consegnato alla persona personalmente, così come i pagamenti dovuti. Se la persona licenziata non è d'accordo con l'importo dei pagamenti, è necessario pagare l'importo non contestato.

Possibili conseguenze per il datore di lavoro

Per il mancato rispetto della legge durante la procedura di rilascio in massa dei lavoratori, la direzione è soggetta alla responsabilità amministrativa.

Ad esempio, l'invio tardivo di informazioni al centro per l'impiego o la mancata fornitura minaccia la testa di sanzioni per un importo fino a 3.000 rubli per un individuo e fino a 50.000 rubli per una persona giuridica.

A volte, a causa di circostanze oggettive, i datori di lavoro sono costretti a rescindere il contratto con il personale coinvolto nella manutenzione delle singole unità. Se c'è un evento occasionale con molti dipendenti, questo fenomeno è chiamato licenziamento di massa.

Licenziamenti di massa: quale può essere la causa principale

Questa situazione non fa parte della pratica comune. Piuttosto, si riferisce alle eccezioni. I motivi per cui un datore di lavoro vi ricorre possono essere molto diversi.

Ad esempio, alcune difficoltà finanziarie possono portare a questo. Ogni settore ha i suoi alti e bassi. Il budget dell'impresa potrebbe non essere sufficiente per pagare il lavoro del personale o per garantire un ciclo di produzione a tutti gli effetti. Inoltre, problemi materiali possono essere associati all'impossibilità di rimborsare gli obblighi di prestito. In questo caso, il datore di lavoro ricorre a licenziamenti di massa dei dipendenti.

La stessa cosa accade in questo momento. Quando gli impianti di produzione si fermano e la produzione cessa, tutto perde la sua rilevanza.

Infine, un fenomeno comune negli ultimi anni è il licenziamento collettivo del personale quando la direzione modernizza la produzione. Nell'era dell'informatizzazione continua, è naturale tendere ad automatizzare molti cicli produttivi. Il sistema di gestione del processo produttivo è attivamente implementato. Le imprese introducono pannelli di controllo innovativi per i processi tecnologici.

Questo è molto conveniente per il datore di lavoro. Il processo di produzione stesso sta diventando più moderno. L'automazione e l'informatizzazione determinano direttamente la maggiore qualità del prodotto finale o del servizio offerto. Tuttavia, questo processo ha anche un aspetto negativo.

Un pannello di controllo di processo automatizzato non richiede il coinvolgimento di un gran numero di persone. A volte un solo operatore riesce a impostare i parametri desiderati e a controllarli durante il turno.

Ciò determina la necessità di rompere i contratti di lavoro con quei team che in precedenza svolgevano manualmente queste funzioni lavorative. Non appena il datore di lavoro ha l'opportunità di risparmiare sui salari dei lavoratori, procede immediatamente a licenziamenti di massa.

I licenziamenti di massa: quadro normativo

In ogni caso specifico, la decisione spetta all'amministrazione e alla direzione, poiché nella legislazione moderna non esiste una definizione chiara di quei casi che consentirebbero al datore di lavoro di ricorrere alla riduzione collettiva, e quali vietare. Tutto è determinato dai bisogni momentanei dell'impresa e dalla sua base materiale.

Allo stesso tempo, alcuni accordi di settore (secondo l'articolo 82 del codice del lavoro della Federazione Russa) stabiliscono determinati criteri per i licenziamenti di massa. Inoltre, il decreto governativo n. 99 del 05.02.1993 contiene anche raccomandazioni per i datori di lavoro.

Allo stesso tempo, è necessario comprendere che in diverse imprese il personale può variare in modo significativo e il licenziamento di un numero specifico di dipendenti potrebbe non appartenere alle stesse categorie: ciò è determinato da caratteristiche regionali e di altro tipo.

Ai sensi dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la direzione ha il diritto di ricorrere alla pratica se l'impresa deve affrontare una reale possibilità di riduzione del volume.

Allo stesso tempo, questo articolo sottolinea che il datore di lavoro non è affatto obbligato a eseguire questa procedura. Questo è solo un suo diritto e può usarlo in circostanze di forza maggiore.

I licenziamenti di massa: criteri

Il lavoro con il personale, compresi i licenziamenti, si concentra su due punti principali. Innanzitutto, sul numero dei dipendenti, il contratto con il quale deve essere risolto per motivi produttivi.

Se, durante il periodo di riduzione del volume, uno dei dipendenti trova un posto di lavoro più adatto ed esprime l'intenzione di dimettersi di sua spontanea volontà, tale persona non sarà inclusa in questa categoria. Lo stesso dicasi per il licenziamento di quei dipendenti che, nel periodo delle riduzioni multiple, sono soggetti al licenziamento per aver commesso eventuali illeciti o per illeciti.

Inoltre, il secondo criterio per la riduzione della massa è un periodo di tempo specifico. Il tempo durante il quale il datore di lavoro effettua licenziamenti di massa è calcolato in giorni di calendario interi.

In questo momento difficile ed estremamente cruciale, ogni datore di lavoro si trova di fronte alla domanda: licenziamento di massa - quante persone secondo il codice del lavoro?

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro si considera una riduzione di massa:

• con 500 o più dipendenti in 90 giorni;
• con 200 o più dipendenti in 60 giorni;
• con 50 dipendenti in 30 giorni.

Inoltre, il licenziamento è considerato massiccio quando l'1% di 5.000 dipendenti viene licenziato in 30 giorni, a condizione che questo sia il numero di persone che compongono la popolazione occupata in una determinata regione. Allo stesso tempo, non importa il motivo del licenziamento: liquidazione o la consueta riduzione del personale.

Per quanto riguarda la completa liquidazione dell'impresa, il licenziamento collettivo può essere riconosciuto quando lo Stato è composto da meno di 15 dipendenti.

Questi criteri sono rilevanti per tutti i settori dell'economia nazionale. Ad esempio, il Ministero dell'Istruzione raccomanda di concentrarsi su altri dati in questo settore.

Una riduzione è considerata massiccia se:

• 20 dipendenti si licenziano entro 30 giorni;
• 60 dipendenti partono in 60 giorni;
• 100 dipendenti partono in 90 giorni.

Infine, un licenziamento è sicuramente considerato massiccio se il 10% del personale viene licenziato in un impianto produttivo, in un ente o in un'azienda entro 90 giorni.

Licenziamento di massa: quali sono le caratteristiche della procedura

Tecnicamente, il datore di lavoro è guidato dall'articolo 81 del Codice del lavoro (clausola 2). Allo stesso tempo, esistono alcune differenze fondamentali rispetto alla disciplina secondo cui, ai sensi dell'articolo 81, si svolge la procedura di licenziamento.

Prima di tutto, la differenza è il periodo di tempo. I dipendenti licenziati sono informati di questi 3 mesi di calendario in anticipo.

Prerequisito per la procedura è anche un avviso all'assessorato regionale al lavoro. Inoltre, per soddisfare tale condizione, i datori di lavoro devono compilare un modulo approvato secondo un unico modello. Questo aiuterà i rappresentanti del centro nella selezione dei posti vacanti per le persone che hanno perso il lavoro.

Il datore di lavoro notifica al centro per l'impiego solo il fatto dell'imminente riduzione del personale con 3 mesi di anticipo. Per quanto riguarda il trasferimento di specifiche personalità soggette a licenziamento, le informazioni su di esse vengono trasmesse anche al centro per l'impiego, ma non con 3, ma con 2 mesi di anticipo. Per questa procedura è previsto anche un modulo approvato uniformemente.

Infine, in caso di licenziamento collettivo, il datore di lavoro informa con largo anticipo anche il sindacato locale. Se un altro organismo autorizzato di lavoratori opera nell'impresa, anche i suoi rappresentanti devono essere informati in anticipo.

Il periodo di tre mesi offre ai dipendenti la possibilità di orientarsi nelle circostanze familiari e, eventualmente, trovare lavoro adatto presso un'altra impresa. In quei settori in cui i legami tra amministrazione e sindacati sono abbastanza forti, il datore di lavoro può fornire assistenza in questo.

Si esprime nella raccomandazione ai rappresentanti dei sindacati o di altro organismo autorizzato di stabilire uno stretto contatto con il centro per l'impiego. La ricerca di nuove offerte di lavoro nella regione potrebbe iniziare anche prima dei licenziamenti di massa. Tutto ciò, in combinazione, ottimizza la situazione associata a questa complessa procedura.

Licenziamenti di massa dei dipendenti: quante persone? È determinato dal rapporto tra il numero di dipendenti licenziati e il numero totale dell'impresa.

Quali sono i criteri?

I criteri per i licenziamenti di massa sono determinati dal decreto del governo della Federazione Russa del 5 febbraio 1993 n. 99(come modificato nel 2014) "Sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione nel contesto dei licenziamenti di massa". Se per l'impresa non vengono adottati altri criteri settoriali o regionali, vengono presi come base:

1. Liquidazione completa di un'impresa, indipendentemente dalla sua proprietà, con 15 o più dipendenti.
2. Ridurre il numero di dipendenti dell'organizzazione per un importo di:
   • 50 o più entro 30 giorni di calendario;
   • 200 o più entro 60 giorni di calendario;
   • 500 o più in un periodo di 90 giorni di calendario.
3. Il numero dei licenziati è l'1% del totale dei dipendenti entro 30 giorni di calendario nell'area, che non ha più di 5mila posti di lavoro.

Ragioni della riduzione

in corso crisi economiche nell'economia russa, gli errori nella strategia di gestione d'impresa, lo sviluppo di nuove tecnologie sono i motivi che portano a una massiccia riduzione del personale, e persino alla sua completa eliminazione. I motivi principali sono:

• fallimento di un'impresa;
• liquidazione dell'organizzazione;
• cambio di gestione aziendale;
• cambio di personale;
• introduzione di nuove tecnologie per automatizzare processi di produzione e così via.

Ordine

Per prevenire licenziamenti di massa (a meno che non sia stata presa una decisione definitiva), si stanno adottando misure per stabilizzare l'impresa e dare tempo per migliorare la situazione:

• segnalazione all'amministrazione locale di una possibile riduzione massiva dei dipendenti per risolvere congiuntamente il problema;
• smettere di assumere nuovi dipendenti;
• riprofilare o cambiare la direzione dell'organizzazione;
• cessazione del rapporto di lavoro;
• riduzione della giornata lavorativa e (o) della settimana;
• trasferimento dei dipendenti che rientrano nella riduzione ad altri posti di lavoro, ecc.

Se è impossibile evitare licenziamenti di massa, è necessario eseguire l'intera procedura di licenziamento in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 74, , , 140, , ) e altri atti legali.

Articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Scadenze per il licenziamento

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il pagamento di tutte le somme dovute al dipendente dal datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato.

In caso di contestazione sugli importi dovuti al lavoratore al momento del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a versare l'importo da lui non contestato entro il termine previsto dal presente articolo.

Leggi come vengono calcolati gli alimenti al momento del licenziamento, se vengono trattenuti dal risarcimento e altri pagamenti.

Il processo decisionale

A seconda della forma di proprietà dell'impresa (privata, statale e municipale), la decisione sul licenziamento collettivo o sulla riduzione viene presa a diversi livelli. Se l'impresa è di proprietà dello Stato, può trattarsi di un decreto del governo o di un ministero specifico sulla modifica (riduzione) del numero di dipendenti in una specifica area di produzione o organizzazione.

Se l'impresa è privata, la decisione è presa imprenditore individuale(per IP), amministratore o consiglio di amministrazione o altro organo di governo.

Notifica del sindacato e del centro per l'impiego

Prescrive l'obbligatoria considerazione del parere degli organi sindacali nei licenziamenti collettivi dei lavoratori.

Entro 10 giorni dalla ricezione della comunicazione dell'imminente licenziamento collettivo, il sindacato prende una decisione e la redige per iscritto. Se questo periodo viene violato dal sindacato, la direzione dell'organizzazione potrebbe non tener conto del suo parere. Se il sindacato prende una decisione negativa, entro tre giorni si tengono riunioni congiunte i cui risultati sono redatti in un protocollo congiunto. Il datore di lavoro può impugnare la decisione negativa del sindacato in tribunale.

Importante! Tutti gli accordi ei risultati delle consultazioni con il sindacato sono presi per iscritto.

Il sindacato sta verificando la legittimità del licenziamento: la presenza di donne incinte in congedo con figli, madri sole tra i dipendenti licenziati.

In conformità con la legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 (modificata nel 2017) "Sull'occupazione nella Federazione Russa", è necessario informare tempestivamente il centro per l'impiego dell'imminente riduzione di massa dei dipendenti - questo è di 3 mesi prima dell'inizio delle misure di licenziamento collettivo diretto.

La violazione dei termini di notifica del centro per l'impiego comporta la responsabilità amministrativa del datore di lavoro sotto forma di multa: tremila rubli per individuale e fino a 50 mila rubli - per legale.

Nella normativa non esiste un singolo campione di notifica del Centro per l'Impiego in merito al rilascio di massa di lavoratori.

La notifica viene effettuata in qualsiasi forma, ma deve contenere le seguenti informazioni: un elenco delle persone da licenziare, con indicazione della posizione ricoperta, istruzione, esperienza lavorativa, requisiti di qualificazione e dimensione salari.

Un avviso al centro per l'impiego di un licenziamento di massa viene inviato all'indirizzo effettivo dell'organizzazione.

Emissione di un'ordinanza di sgombero dei posti

L'ordinanza di licenziamento in massa deve indicare la giustificazione del licenziamento in massa:

• una decisione del tribunale che dichiara l'organizzazione fallita;
• la decisione dell'assemblea dei fondatori sulla cessazione dell'attività o sulla riorganizzazione e sulla necessità di una riduzione del numero dei dipendenti;
• cambio di personale e altro.

L'ordine è emesso in qualsiasi forma con l'indicazione obbligatoria dei seguenti dati:

1. nome completo dell'impresa;
2. data di pubblicazione;
3. data prevista di cessazione;
4. elenco dei dipendenti da licenziare.

L'ordine è firmato dal capo e concordato con il servizio legale e il sindacato, è iscritto secondo le modalità previste nel registro degli ordini con assegnazione di un numero e indicazione della data.

Stesura di una nuova tabella del personale

La tabella del personale non è un documento obbligatorio, ma consente di risolvere i problemi del personale e pianificare lo sviluppo dell'organizzazione. Il documento afferma:

1. unità strutturali;
2. titolo di lavoro;
3. quantità di lavoratori;
4. stipendi, indennità.

Le organizzazioni commerciali possono assegnare qualsiasi titolo alle posizioni, e quelli di stato sono necessariamente guidati da classificatori speciali. Il documento indica sia le posizioni occupate che quelle vacanti, tiene conto dei dipendenti che lavorano a tempo parziale.

Prima di creare una nuova tabella del personale, la direzione analizza il personale, la capacità di produzione e le prospettive di ulteriore sviluppo.

Un dipendente del dipartimento del personale o un segretario redige un programma, per comodità in forma tabellare. La tabella del personale è approvata con ordinanza, registrata e solo successivamente entra in vigore.

Chi viene tagliato?

I licenziamenti di massa tengono conto delle qualifiche, dell'esperienza e del merito dipendenti. Tale decisione viene presa congiuntamente dalla direzione con l'ufficio del personale e tenendo conto del parere del sindacato.

Non è possibile licenziare per riduzione categorie privilegiate di lavoratori:

• donne in posizione;
• genitori single con figli a carico sotto i 14 anni;
• donne in congedo parentale;
• genitori adottivi, tutori con minori di 14 anni.

Notifica ai dipendenti

Il datore di lavoro deve informare il lavoratore per iscritto del prossimo licenziamento con due mesi di anticipo. prima della data di cessazione. Per iscritto, il datore di lavoro offre un altro lavoro disponibile, sia corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto di lavoro inferiore o meno retribuito.

Il datore di lavoro deve offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati. Se previsto dal contratto collettivo, il datore di lavoro ha la facoltà di offrire posti vacanti in altra località.

Se il dipendente rifiuta di firmare l'avviso di licenziamento, gli viene inviato tramite raccomandata con l'avviso, quindi viene redatto un atto di rifiuto di firmare.

Attenzione! L'avviso di licenziamento viene consegnato al dipendente solo con una firma personale.

Trasferimento in un'altra posizione

Se, a seguito di trattative tra il datore di lavoro e il dipendente, è stata presa la decisione di trasferirsi in un'altra posizione, il dipendente scrive una domanda indirizzata al capo del trasferimento in un'altra posizione. Ai sensi dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la dichiarazione del dipendente vale come suo consenso. Successivamente, viene preparato un ordine di trasferimento e, sulla base, vengono apportate modifiche all'elenco del personale, al libro di lavoro e ad altri documenti di lavoro.

Articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Modifica dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti

La modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti, compreso il trasferimento ad altro posto di lavoro, è consentita solo previo accordo tra le parti del contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal presente Codice. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto.

Stesura di un ordine

L'ordinanza di licenziamento di massa viene redatta l'ultimo giorno di lavoro dei dipendenti indicando il motivo:

• ordine di approvazione della nuova tabella del personale;
• notifica di un dipendente in merito al licenziamento;
• un'offerta scritta di un altro lavoro al dipendente e il suo rifiuto;
• l'atto di rifiuto del lavoratore a firmare il licenziamento.

Il documento afferma:

1. nome completo dell'organizzazione, data di emissione dell'ordine, numero di registrazione;
2. dettagli del rapporto di lavoro da risolvere;
3. motivi di risoluzione ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa;
4. firme del capo, dipendente (familiarizzato), organizzazione sindacale.

Compilazione di documenti

Il giorno del licenziamento, sulla base dell'ordinanza di licenziamento, viene annotata nel libro di lavoro:

• la sezione 1 indica il numero di serie della voce;
• sezione 2 - data di licenziamento;
• sezione 3 registrazione del motivo del licenziamento, senza abbreviazioni, esattamente in conformità con il paragrafo del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• nella sezione 4 è apposto il numero dell'ordinanza, in base al quale viene effettuata una registrazione di licenziamento nel libretto di lavoro.

Il capo dell'organizzazione o l'ufficiale del personale responsabile della tenuta dei libri di lavoro appone una firma e un sigillo sotto il record. Il dipendente controlla tutti i record e anche i segni.

Sulla base dell'ordine, vengono effettuate registrazioni appropriate nella scheda e nel fascicolo personale del dipendente.

Emissione di calcolo e documenti

Il giorno del licenziamento il lavoratore riceve:

• libro di lavoro;
• certificati dell'importo della retribuzione pagata e del pagamento dei contributi;
• certificato di occupazione;
• il giorno del licenziamento, al lavoratore vengono corrisposte tutte le somme dovute.

Quali pagamenti sono dovuti?

In caso di cessazione, il dipendente è retribuito:

1. stipendio per giornate lavorate;
2. compenso per ferie non godute (tutte non godute);
3. importi aggiuntivi in ​​caso di risoluzione anticipata del contratto;
4. TFR.

L'indennità di fine rapporto al lavoratore licenziato è corrisposta nella misura della retribuzione mensile media. Per il periodo di ricerca di un nuovo lavoro, mantiene lo stipendio medio mensile, ma non più di due mesi dalla data di cessazione.

L'importo del beneficio per un mese intero pagato è calcolato:

Vantaggio = Media = Media x RR, dove:

• media- lo stipendio medio mensile;
• media- l'entità della retribuzione media giornaliera;
• RD- il numero effettivo di giornate lavorate.

La procedura per il licenziamento di massa dei dipendenti presenta una serie di difficoltà e sfumature, ma deve essere eseguita nel rispetto della legge.

In caso di liquidazione aziendale o riduzione del personale contratti di lavoro cessato con tutti i dipendenti o con la maggioranza. Ma cos'è un licenziamento di massa dei lavoratori? Quali sono i criteri per definire un tale concetto? In che ordine vengono redatti i documenti del personale per questa operazione? E il datore di lavoro è obbligato a notificare agli organi statali di controllo l'evento previsto? L'articolo parla dei modi tipici per affrontare la questione dei licenziamenti di massa del personale.

Se stiamo parlando della riduzione non di uno specialista, ma di un gran numero di dipendenti, ciò significa che si stanno effettuando licenziamenti di massa del personale. Un datore di lavoro ha il diritto di farlo? Sì, sicuramente. Dopotutto, la legislazione sul lavoro consente il licenziamento dei dipendenti su iniziativa dell'impresa in relazione alla liquidazione dell'azienda o alla riduzione del personale (clausole 1, 2, parte 1, articolo 81). E in caso di chiusura dell'OP (sede di rappresentanza, succursale o altra articolazione), il rapporto di lavoro si risolve secondo la procedura generale in vigore al momento della chiusura della persona giuridica.

Allo stesso tempo, un blocco o un licenziamento di massa dei dipendenti sarà una tale riduzione del personale, in cui il numero di dipendenti licenziati è una parte significativa del numero di dipendenti rimanenti. Di conseguenza, se, ad esempio, vengono cessati i TD (contratti di lavoro) con 10 specialisti, per un'azienda con un organico totale di 12 persone. Ci saranno licenziamenti di massa. Allo stesso tempo, per un'impresa con uno staff di 150 persone. tali cambiamenti di personale non possono essere definiti massicci.

Criteri di licenziamento di massa

Su quali basi si può determinare il tipo di licenziamento dei dipendenti? Oggi è in vigore il Decreto del Consiglio dei Ministri del Governo n. 99 del 5 febbraio 1993. Questo documento normativo definisce i criteri per il licenziamento collettivo dei lavoratori, elenca i principi di interazione tra aziende datoriali e agenzie di governo esecutive. Secondo il Decreto, il criterio principale per la cessazione in massa del TD è il numero di dipendenti licenziati per un certo periodo di tempo.

La riduzione di massa è riconosciuta:

• Liquidazione ufficiale completa di una società con più di 15 dipendenti.
• Riduzione del numero di personale in base al numero - da 50 persone. 30 giorni (calendario); da 200 persone in 60 giorni; da 500 persone per 90 giorni.
• Licenziamento entro 30 giorni di calendario dei dipendenti nella misura dell'1% del totale del personale in caso di liquidazione di un'impresa o in caso di riduzione del personale - questo criterio si applica nelle regioni in cui il numero di volpi occupate è inferiore a 5.000 le persone.

Nota! Oltre ai criteri di cui sopra, in alcune regioni possono essere approvati principi aggiuntivi per la determinazione della cassa integrazione in funzione delle caratteristiche del territorio.

Caratteristiche della procedura per il rilascio di massa del personale

Se un datore di lavoro è costretto a prendere una misura così estrema come i licenziamenti di massa, deve rispettare i requisiti legali. Ai sensi del comma 3 dell'art. 21, comma 2 stat. 25 della legge della Federazione Russa n. 1032-1 del 19 aprile 1991, l'impresa è obbligata a informare gli organi sindacali e il servizio per l'impiego. Allo stesso tempo, i documenti vengono presentati al sindacato con almeno 3 mesi di anticipo. prima dell'inizio delle attività previste; e il ramo territoriale del TsZN - almeno 2 mesi. con la consueta riduzione, per 3 mesi. - a massa.

Ciò viene fatto per aumentare le possibilità di ulteriore impiego di specialisti, perché il mercato del lavoro, come altri mercati, non può sempre fornire il numero di offerte richiesto. Ulteriori garanzie sono stabilite nella Parte 5 dell'art. 74 del Codice del lavoro, il quale prevede che in caso di minaccia di licenziamento collettivo del personale, il datore di lavoro ha il diritto di introdurre un regime di lavoro a tempo parziale fino a sei mesi. Tale decisione deve essere presa d'intesa con gli organi sindacali e tenendo conto dei requisiti della stat. 372 T.K. Se l'organizzazione non prevede la creazione di un sindacato, questa norma non si applica.

Nota! Il blocco viene eseguito in situazioni in cui non c'è altra via d'uscita. Se è possibile adottare misure preventive, il datore di lavoro dovrebbe utilizzare tutte le opzioni per evitare licenziamenti di massa. Si tratta, ad esempio, dello scioglimento temporaneo del personale in ferie a proprie spese, del trasferimento dei dipendenti a un regime part-time o ad altre posizioni, ecc. Tutte le permutazioni dovrebbero essere documentate per giustificare la legittimità dell'azione.

Trattamento degli atti del personale in caso di licenziamento collettivo

Quindi, i licenziamenti di massa sono inevitabili. Quali passaggi sono richiesti dall'amministrazione del datore di lavoro? La procedura prevede le seguenti fasi successive:

• Redazione di un ordine del capo del datore di lavoro sulla riduzione imminente: l'ordine viene formato e portato all'attenzione del personale, tenendo conto del periodo di preavviso di tre mesi per la riduzione. Assicurati di fornire i dati sul numero totale di dipendenti licenziati, posizioni e EP (se ci sono divisioni nell'azienda), date di cessazione del TD. Le informazioni sono portate a ciascun dipendente licenziato sotto una firma personale.
• Elaborazione e compilazione di una tabella del personale aggiornata - si raccomanda di applicare f. T-3, le posizioni sono assegnate tenendo conto dei cambiamenti del personale e delle esigenze dell'impresa. Quando si selezionano i candidati, è necessario tenere conto del livello di qualificazione degli specialisti, dell'esperienza, ecc.
• Notifica al personale – I dipendenti devono essere avvisati con almeno 60 giorni di anticipo. prima della data effettiva di riduzione (parte 2 dell'articolo 180 del Codice del lavoro). La forma di tale notifica è gratuita, ma deve essere in forma scritta. Ogni dipendente deve non solo familiarizzare con le informazioni, ma anche confermarlo apponendo una firma personale.
• Assistenza ai lavoratori in cassa integrazione nel loro successivo impiego - ai sensi dell'art. 180, l'attuale datore di lavoro deve offrire altri tipi di lavoro (posti), anche inferiori, agli specialisti rientranti in riduzione, nonché promuovere l'occupazione in altre organizzazioni.
• Notifica per iscritto delle strutture sindacali e del Centro per l'Impiego - tale obbligo vale anche per i datori di lavoro-imprenditori.
• Registrazione dei documenti del personale per la risoluzione del TD: vengono elaborati gli ordini, i dati vengono inseriti nelle carte personali, nei libri di lavoro.
• Calcolo dei ratei - oltre ai pagamenti degli stipendi e ad altre remunerazioni per l'LNA dell'impresa (bonus, indennità, incentivi), in caso di riduzione del personale, il datore di lavoro è obbligato a pagare il TFR pari all'importo della retribuzione mensile media. Tale compenso è emesso per 2 e, in casi speciali, per 3 mesi dopo il licenziamento.
• L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro rilascia i libri di lavoro ai dipendenti e paga gli importi dovuti. Su richiesta delle persone, vengono inoltre emessi altri documenti: certificati, dati personalizzati e altri moduli.

Conclusione: in questo articolo abbiamo capito cos'è un licenziamento di massa del personale e con quali documenti viene redatto un tale evento. In caso di domande, una consulenza legale gratuita può aiutarti. Un servizio simile viene fornito sia online che di persona presso società specializzate.

Il termine " blocco” si chiama licenziamento di massa dei dipendenti dalle loro posizioni.

A volte si verifica una situazione in un'impresa quando è costretta a sbarazzarsi di una parte significativa della forza lavoro assunta. A volte il prezzo di questo è l'esistenza stessa dell'azienda, se scompare, un gran numero di persone perde il lavoro.

• Come determinare se un licenziamento è massiccio?
• Come è diverso dal solito?
• Quali sono gli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti e delle agenzie governative?

Nell'articolo, consideriamo tutte le questioni relative al blocco e forniamo anche un algoritmo passo-passo per un datore di lavoro che licenzia in massa i dipendenti e un elenco di documenti necessari per questo.

Quando arriva il blocco

Il rilascio di massa dei dipendenti non è un fenomeno molto frequente, tuttavia può avvenire in determinate circostanze, solitamente sfavorevoli per l'organizzazione. Qualunque sia il risultato, i licenziamenti di massa possono portare a una delle due vere ragioni.

1. Liquidazione di un'impresa o di un'organizzazione, in relazione a ciò, lo scioglimento di tutto il personale (comma 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro Federazione Russa).
2. Ridurre il numero o il personale dell'organizzazione (clausola 2, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

NOTA! Per uno qualsiasi di questi motivi, il licenziamento può essere sia ordinario che massiccio.

Blocco o solo licenziamento?

Dove cercare la risposta

Come distinguere un licenziamento standard da uno di massa? Questo è chiaramente definito nei documenti pertinenti - accordi settoriali specifici, eventualmente anche territoriali.

RIFERIMENTO! A fine 2016 sono state adottate e sono in vigore circa due dozzine di accordi di settore, che regolano anche le tematiche dei licenziamenti collettivi.

Se tale accordo per il settore o la regione di riferimento non è stato adottato o manca dei criteri necessari, verrà in soccorso un documento più vecchio, valido nelle parti che non contraddicono le leggi sul lavoro. Tale documento è il Regolamento sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione in condizioni di licenziamento collettivo. È stato approvato dal decreto del Consiglio dei ministri del governo della Federazione Russa il 5 febbraio 1993 n. 99.

Criteri di blocco

Considera in quali casi il rilascio dei dipendenti cadrà sotto i segni di licenziamenti di massa. Ciò tiene conto:

• il numero totale di dipendenti nell'impresa;
• il numero di licenziamenti;
• la percentuale di dipendenti licenziati dal loro numero totale;
• il tempo durante il quale si verificano i licenziamenti;
• tasso di disoccupazione in una determinata regione.

1. In caso di liquidazione di un'impresa, indipendentemente dalla forma giuridica a cui appartenga, il licenziamento sarà considerato massiccio se l'organizzazione aveva 15 o più dipendenti.
2. Per ridurre il numero o il personale, il carattere di massa dipende dal numero di dipendenti licenziati dai loro posti per un determinato periodo di tempo:
   • cinquanta o più persone sono state licenziate in un mese;
   • oltre 200 persone hanno perso il lavoro in 2 mesi;
   • oltre 500 dipendenti hanno lasciato il lavoro in 3 mesi.
3. Per entrambi i motivi, il licenziamento rientra nel criterio della massa, se nelle regioni in cui sono occupati non più di 5mila persone, l'1% del totale dei dipendenti perde il lavoro entro un mese.

ATTENZIONE! Se il tasso di disoccupazione nella regione è particolarmente alto, superiore all'11%, la questione della sospensione dei licenziamenti di massa può essere decisa dai governi locali. Non possono essere completamente aboliti, ma è consentito rallentare il processo affinché il servizio per l'impiego e i sindacati possano far fronte a tale “afflusso”. È consentito aumentare l'intervallo di licenziamento di 50 persone fino a 8 mesi, 200 o più dipendenti possono essere licenziati entro 10 mesi e cinquecento dipendenti - per un periodo di almeno un anno.

Ciò che un datore di lavoro non dovrebbe dimenticare

Una serrata è un processo responsabile che deve essere svolto rigorosamente in conformità con la legge e la legislazione ha molte prescrizioni inviolabili al riguardo. Per fare ciò, è meglio seguire l'algoritmo stabilito, agendo rigorosamente secondo il protocollo e senza dimenticare di informare le autorità competenti e redigere correttamente tutti i documenti necessari.

Un algoritmo passo-passo per un datore di lavoro che posa in massa

1. Redigere ricorso scritto all'organo sindacale dell'organizzazione e al Servizio regionale per l'impiego tre mesi prima dell'inizio della manifestazione.
2. Sviluppo di una tabella del personale aggiornata che tenga conto del numero di dipendenti rimanenti (sia nell'organizzazione, sia per alcune unità strutturali o determinate categorie personale). approvazione di questo documento.
3. Sulla base della tabella del personale approvata, l'emissione di un ordine per l'organizzazione di ridurre il numero o il personale.
4. 2 mesi dalla data del licenziamento indicata nell'ordinanza, notificare per iscritto le persone soggette al licenziamento. Se vi sono posti vacanti adeguati nell'azienda o posizioni in succursali, dovrebbero essere offerte alle persone che rientrano nell'ordine. Il lavoratore deve firmare l'avviso di imminente licenziamento. Se rifiuta di vistare l'avviso, questo deve essere inviato per posta con avviso all'indirizzo indicato durante il rapporto di lavoro, oppure il rifiuto deve essere registrato con atto firmato da due testimoni.
5. Preparazione di una lettera di dimissioni. Familiarizzazione con lui da parte dei dipendenti sotto firma personale. In caso di rifiuto si eseguono azioni analoghe al paragrafo 4.
6. Registrazione dei record in libri di lavoro dipendenti che perdono il lavoro. La voce indica il motivo del licenziamento (ridimensionamento, liquidazione dell'impresa, ed eventualmente proprio desiderio o accordo delle parti), il relativo articolo del Codice del lavoro. Numero e data dell'ordinanza di revoca.
7. L'ultimo giorno lavorativo, i ratei vengono effettuati a tutti i dipendenti in partenza pagamenti dovuti e compensazione - stipendi, fondi per vacanze inutilizzate, TFR dovuto in caso di licenziamento ai sensi degli articoli 178 e 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
8. Presentazione al servizio per l'impiego di questa regione di informazioni sui lavoratori licenziati, perché potrebbero differire da quelle presentate tre mesi fa, se, ad esempio, alcuni dipendenti fossero stati trasferiti ad altre posizioni.

Rischi del datore di lavoro

Ci sono una serie di punti che il datore di lavoro non dovrebbe in nessun caso perdere di vista durante un licenziamento di massa in modo che nessuno possa fargli pretese per aver violato la legge.

1. Quando si riduce, è necessario tenere conto delle categorie di dipendenti che ne rientrano, in particolare delle loro qualifiche.
2. Non è possibile revocare il contingente preferenziale di riduzione, anche se di qualificazione inferiore ad altri dipendenti, ovvero:
   • donne che aspettano un bambino;
   • genitori single che si prendono cura di bambini di età inferiore a 14 anni (e portatori di handicap di età inferiore a 18 anni);
   • genitori adottivi, tutori di minori di 14 anni.
3. Notifica tempestiva del blocco degli organi statali e sindacali. Se non è fatto o saltato statutario termine, il datore di lavoro riceverà una grave sanzione amministrativa sotto forma di una multa da 2 a 3 mila rubli. per un funzionario specifico e da 10 a 15 mila rubli. - per un'organizzazione (articolo 19.7 del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa).

L'elenco dei documenti richiesti dal datore di lavoro

Necessità e legalità del perfetto lockout, l'imprenditore può utilizzare i relativi documenti, che includono:

• un nuovo tavolo del personale, certificato e approvato come di consueto, o una decisione del tribunale sul fallimento dell'organizzazione (per la sua liquidazione);
• un piano approvato per il processo di licenziamento di massa;
• estratti dalle cartelle personali dei candidati alla cassa integrazione;
• estratti del verbale della riunione della commissione per la discussione dei candidati alla cassa integrazione;
• un'ordinanza per un licenziamento collettivo di una società con un elenco di nomi di coloro che sono stati rilasciati e le loro firme;
• un atto di proposta di posti vacanti per il trasferimento con delibere sul consenso o sul rifiuto del dipendente;
• la conferma che le lettere al sindacato e al servizio per l'impiego sono state inviate in tempo (ad esempio, un registro della corrispondenza, un avviso di posta, ecc.);
• documento dell'organizzazione sindacale con il consenso al prossimo lockout;
• ordinanza definitiva di licenziamento;
• iscrizioni in tessere personali;
• documenti finanziari che confermano il pieno accordo con i dipendenti.