SIJOITUS

TIETOJA HENKILÖSTÖVARASTA

1. YLEISET MÄÄRÄYKSET

Tämä säännös on kehitetty Venäjän federaation nykyisen lainsäädännön perusteella ja siinä vahvistetaan:

Yleiset tavoitteet, henkilöstöreservin muodostamis- ja ylläpitomenettely;

Henkilöstöreservin kokoonpano;

Henkilöstöreserviin kuuluvien henkilöiden, osastojen ja henkilöstöreservin kanssa työskentelystä vastaavien ....(....organisaatiosi) oikeudet ja velvollisuudet.

1.1. Henkilöstöreservin luomisen tavoitteet:

1.1.2. Optimaalisen henkilöstön ammatti- ja pätevyysrakenteen muodostuminen, joka pystyy varmistamaan strategisten tavoitteiden saavuttamisen.....

1.1.3. Henkilöstön kanssa työskentelyjärjestelmän luominen varmistaen jokaisessa työntekijässä strategisten tavoitteiden mukaisen ammatillisen ja tuotantokäyttäytymisen muodostumisen.....

1.1.4. Varmistamme henkilöstön jatkuvan ammatillisen kasvun...

1.1.5. Rakenneyksiköiden johtamisen tehostaminen.....

1.1.6. Työn tuottavuuden kasvu.

1.1.7. Henkilöstön vaihtuvuus vähentynyt.

1.1.8. Henkilöstökulujen optimointi henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen suunnatun budjetin uudelleenjaolla.

1.2. Yhtiö muodostaa seuraavanlaisia ​​henkilöstöreserviä (jäljempänä HR):

1.2.1. Sisäinen toimintareservi keskeytymättömän toiminnan varmistamiseksi .... olemassa olevilla toiminta-alueilla.

1.2.2. Sisäinen kehittämisreservi uusien toimialojen henkilöstöä varten.....

1.2.3. Ulkoinen toimintareservi keskeytymättömän toiminnan varmistamiseksi .... ja sen henkilöstön täydennykseksi houkuttelemalla korkeasti koulutettuja asiantuntijoita ulkopuolisilta työmarkkinoilta, korkeakoulututkinnon suorittaneita ja varmistamalla henkilöstön korvaaminen, liikkuminen (liikkuvuus) .....

1.2.4. Ulkoinen kehitysreservi uusien toimialojen henkilöstöä varten .... ja henkilöstön täydentämiseen houkuttelemalla korkeasti koulutettuja asiantuntijoita ulkopuolisilta työmarkkinoilta, korkeakoulututkinnon suorittaneita.

1.3. Kriteerit KR:ään ilmoittautumiselle määritellään "kompetenssikartan" (ammatti- ja työprofiili) mukaisesti kaikille henkilöstöreserviin kirjatuille tehtäville.

1.4. Vastuu CR:n muodostamisesta ja sen kanssa tehtävän työn organisoinnista on Henkilöstöpalvelulla, rakennejaosien päälliköillä..., mentoreilla.

1.5. Henkilöstöjohtamispalvelu laatii yhdessä rakennejaostojen päälliköiden kanssa osaamiskartan jokaiselle Kirgisian tasavallassa haettavaksi suositeltavalle tehtävälle.

1.6. Henkilöstöreserviin ilmoittautuminen tapahtuu vain työntekijän suostumuksella.

2. HENKILÖSTÖVARATOIMIEN NIMISTÖ

2.1. Toimintareservi (sisäinen ja ulkoinen) muodostetaan seuraaviin tehtäviin:

2.1.1. …….(paikat)

2.2. Täysi lista paikat rakenneyksikön merkinnällä hyväksytään määräyksellä:

2.3. Yksi ehdokas ei voi samanaikaisesti kuulua kahden viran henkilöstöreserviin.

3. HENKILÖSTÖVARAAN MUODOSTAMINEN

3.1. Työntekijät, joilla on työkokemusta ..., voidaan ilmoittautua Kirgisian tasavaltaan. vähintään vuoden tai äskettäin palkatut asiantuntijat, jos he olivat olleet ulkopuolisessa henkilöstöreservissä ennen työhön tuloa.

3.2. Henkilöstöosasto (henkilöstöosasto, hallinto- ja lakiosasto, henkilöstöosasto):

3.2.1. Pyytää rakennejaostojen päälliköiltä seuraavia tietoja toiminnan ja kehityksen sisäisen CR:n ehdokkaista: Koko nimi ehdokas, tehtävä, johon ehdokas on asetettu reserviin, Lyhyt kuvaus ehdokkaan ammatilliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet missä tahansa muodossa.

3.2.2. Se etsii ehdokkaita yliopistojen ja työmarkkinoiden toimivuuden ja kehityksen ulkoiseen CR:ään.

3.2.3. Suorittaa ehdokkaiden ensisijaisen valinnan Kirgisian tasavallassa, mukaan lukien:

Hakijan tietojen, taitojen, kykyjen vertailu pätevyyskartan vaatimuksiin;

Haastattelu ehdokkaan kanssa Kirgisian tasavallassa;

Tarvittaessa ja ehdokkaan suostumuksella - psykologinen testaus, psykofysiologinen tutkimus ja terveydentilan arviointi menetelmäluettelon mukaisesti (tämän määräyksen liite 1).

3.2.4. Sovittuaan ehdokkaat Palvelujen päälliköiden kanssa, toimittaa kuraattorille hyväksyttäväksi tiedot ehdokkaista sisäiselle ja ulkoiselle CD:lle (tiivistelmä, lyhyt kuvaus ehdokkaasta hänen välittömältä esimieheltä, testitulokset).

3.2.5. Antaa henkilöstöreserviin ehdokkaiden hyväksymistä koskevan kysymyksen todistustoimikunnan käsiteltäväksi.

3.2.6. Todistuskomission päätöksen perusteella hän valmistelee määräyksen työntekijöiden ilmoittautumisesta Kirgisian tasavaltaan ja allekirjoittaa sen pääjohtajan kanssa ....

4. MENTORIEN VALINTA JA HALLINTA

4.1. Mentorien toimintaa ohjaavat:

Työryhmä henkilöstön koulutus-, uudelleen- ja jatkokoulutusohjelman toimeenpanoa varten.... (jäljempänä - työryhmä), joka on perustettu tilauksen perusteella ....;

4.2. Työryhmä valitsee mentorit ammattitaitoisimmin koulutettujen työntekijöiden joukosta elämänkokemusta, työkokemusta ... ja työkokemusta erikoisalasta vähintään viiden vuoden ajalta.

4.3. Mentori voi johtaa enintään seitsemää reserviläistä samanaikaisesti.

4.4 Näiden sääntöjen mukaisten mentorin tehtävien suorittamisesta työntekijälle maksetaan kuukausittain henkilökohtaista bonusta virkapalkkaan, jonka määrä on:

- ...% reserviläisten mentoroivien virkapalkasta yhdestä kahteen;

- ...% virkapalkasta mentoroivien reserviläisten osalta kolmesta viiteen;

- ...% virkapalkasta mentoroivien reserviläisten määrässä kuusi-seitsemän.

4.5. Maksu suoritetaan tilauksen perusteella .... määrättäessä reserviläinen mentorille.

4.6. Työryhmä:

4.6.1. Pyytää rakenneosastojen päälliköiltä luettelon ehdokkaista "mentorin" asemaan.

4.6.2. Harkitsee ehdokkaita "mentorin" asemaan ja valitsee heidät.

4.6.4. Valmistelee määräysluonnoksen "mentorin" aseman hyväksymiseksi, jossa ilmoitetaan mentorointijakso, ja allekirjoittaa sen toimitusjohtajan kanssa ...

4.7. Mentorin vaihto tapahtuu pääjohtajan määräyksellä .... seuraavissa tapauksissa:

4.7.1. Mentorin erottaminen.

4.7.2. Mentorin riittämätön suoritus hänelle osoitetuista tehtävistä.

4.7.3. Mentorin ja reserviläisen psykologinen yhteensopimattomuus.

4.8. Mentoreiden toimintaa valvoo työryhmä.

4.9. Mentorien työn organisointi on uskottu henkilöstöjohtamispalvelulle, joka:

4.9.1. On vuorovaikutuksessa mentoritoiminnan koordinointityöryhmän kanssa.

4.9.2. Analysoi, tiivistää ja levittää mentoreiden myönteisiä kokemuksia.

4.9.3. Luo tarvittavat edellytykset optimaalisen vuorovaikutuksen järjestämiselle mentorin ja reserviläisen välillä.

5. CR:N TUKIJÄRJESTYS

5.1. Kunkin rakenneyksikön mentorit laativat reserviläisille henkilökohtaiset kehittämissuunnitelmat ja lähettävät ne henkilöstöhallinnolle henkilökohtaisen reserviläisen kehittämissuunnitelman muodossa (tämän määräyksen liite 2).

5.2. Henkilöstöhallintopalvelu muodostaa kokoaikaisten reserviläisten koulutuksesta kokonaissuunnitelman ja budjetin ...

5.3. Pääjohtaja … hyväksyy RC-koulutussuunnitelman budjetissa… henkilöstön koulutusta, uudelleenkoulutusta ja jatkokoulutusta varten.

5.4. Reserviläisten mentorit järjestävät yhdessä henkilöstöhallinnon kanssa CR:n koulutuksen hyväksytyn suunnitelman ja budjetin rajoissa ja toimittavat henkilöstöpalvelulle neljännesvuosittain raportin, jossa on arvioita reserviläisen koulutustuloksista. (tämän asetuksen liite 3).

5.5. Mikäli oppimistulosten ja/tai koulutuksen kulku on epätyydyttävä, reserviläisten mentorit korjaavat koulutusohjelman ja sovittavat sen muutokset yhteen toimitusjohtaja….

5.6. Koulutuksen päätyttyä mentorit ilmoittavat henkilöstöpalvelulle reserviläisen valmiudesta virkaan:

Valmiina toimistoon;

Lisäkoulutusta tarvitaan.

5.7. Jos mentori ja toimitusjohtaja päättävät, että reserviläinen on valmis tehtävään, henkilöstöpalvelu muodostaa reserviläiselle asiakirjapaketin todistustoimikunnan harkittavaksi.

5.8. Sertifiointilautakunta arvioi reserviläisen täyttävän sen tehtävän vaatimukset, johon hänet on otettu reserviin, ja tekee yhden seuraavista päätöksistä:

Valmis työskentelemään toimistossa;

Lisäkoulutusta tarvitaan;

Sulje pois CR:n kokoonpanosta.

5.9. Jos todistuslautakunta päättää, että reserviläinen on valmiina virkaan, kokopäivätyössä olevalle reserviläiselle..., voidaan koulutus- ja kehittämismotivaation muodostamiseksi myöntää 10 %:n lisäys virkapalkasta. perustetaan vuonna ... . henkilökohtaisten korvausten maksamiseen työntekijöiden maksamista ja työn kannustamista koskevien asetusten mukaisesti ....

5.10. Jokainen reserviläinen käy vuosittain haastattelun, jonka aikana todistuslautakunta tekee yhden seuraavista päätöksistä:

Reserviläinen jää henkilöstöreserviin virkapalkan lisäyksen kanssa;

Reserviläinen jää henkilöstöreserviin ja jatkaa harjoitteluaan ilman, että hän pidättäytyy korvauksesta;

Reserviläinen jätetään henkilöstöreservin ulkopuolelle, virkapalkan lisäys poistetaan.

6. OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET

6.1. Reserviläisten oikeudet.

6.1.1. Henkilöstöreserviin kuuluvilla asiantuntijoilla ja esimiehillä on etuoikeus:

Osallistua Yhtiön rahoittamiin koulutukseen, uudelleenkoulutukseen ja jatkokoulutusohjelmiin;

Tarjoa ehdokkaansa avoimia paikkoja koskevaan kilpailuun siinä tapauksessa, että heidän koulutuksensa ja suunnitellun sertifioinnin tiedot täyttävät viran vaatimukset.

6.2. Reserviläisten tehtävät.

6.2.1. Henkilöstöreserviin merkityt asiantuntijat ja johtajat ovat velvollisia täyttämään täysimääräisesti ja oikea-aikaisesti heille hyväksytyt reserviläisen henkilökohtaisen kehityksen suunnitelmat.

6.3. Mentoreiden oikeudet.

6.3.1. Mentoreina toimivilla asiantuntijoilla ja johtajilla on oikeus:

Lähetä ehdotukset sertifiointitoimikunnalle työntekijän sulkemisesta henkilöstöreservistä virheellinen suoritus hänelle osoitetut reserviläisten tehtävät;

Anna asiantuntijalausunto reserviläisen valmiusasteesta tehtävään.

6.4 Mentoreiden tehtävät.

6.4.1. Mentoreina toimivien asiantuntijoiden ja johtajien on:

Tunne perusoikeudelliset asiakirjat ...., määräysten vaatimukset, jotka määräävät reserviläisten suorituskyvyn;

Pätevyyskorttien vaatimukset tehtävässä, johon reserviläisiä koulutetaan;

Tutkia reserviläisten liiketoiminta- ja psykologisia ominaisuuksia, heidän asennetta työhön, käyttäytymistä ryhmässä;

laatia yhdessä reserviläisen kanssa reserviläiselle henkilökohtainen kehityssuunnitelma, tehdä siihen tarvittavat muutokset ja seurata sen toteutumista;

Koulutuksen päätyttyä ilmoittaa henkilöstöpalvelulle reserviläisen valmiudesta virkaan tai koulutuksen jatkamistarpeesta;

Valmistelee neljännesvuosittain raportteja reserviläisen koulutuksen tuloksista toimitettavaksi henkilöstöpalveluun;

Työryhmä määrittää mentorin hänelle osoitettujen tehtävien suoritustason.

Täydentää reserviläinen

Taulukko täytetään tehtävään liittyvien ja nimitettäväksi ehdotettujen työtehtävien mukaisesti.

Ehdotan säästöpossulle likimääräistä kantaa pienen tai keskisuuren yrityksen henkilöstöreserviin.
Määräys on osa yrityksen henkilöstön koulutus- ja kehittämisprosesseja säätelevää sääntelykehystä, ja se sisältää linkkejä muihin paikallisiin säädöksiin. Tehokkaan työn puolesta tämä määräys on myös tarpeen, että saatavilla on mallipaketti (sovellus).
Asiakkaan pyynnöstä muokkaan tämän asiakirjan yrityksesi vaatimuksiin mukaan lukien mallien kehittämisen henkilöstöreservin kanssa työskentelyä varten (hakemukset virkaan).
Lisäksi kehitän erillisenä projektina yrityksellesi sääntelykehyksen oppimis- ja kehitysprosesseille, mukaan lukien arviointiprosessit.

HYVÄKSYÄ

toimitusjohtaja

XXX yritystä

JA TIETOJA. Sukunimi

"____" ____________ 201___

Säännöt yhtiön "XXX" henkilöstöreservistä

I. Yleiset määräykset.

II. Henkilöstöreservin valmistelun vaiheet.

III. Henkilöstöreserviohjelmaan osallistujien valmistelu.

IV. Reserviläisten koulutustason arviointi.

minäYleiset määräykset

2. Henkilöstöreservin laatimisen tarkoituksena on:

• avaimen ajoitettu ja suunnittelematon vaihto, sis. johtotehtävät;
• yrityksen henkilöstön täytäntöönpano strategian toteuttamiseksi;
• tuotantoprosessin jatkuvuuden varmistaminen.

3. Henkilöstöreservin koulutuksen liiketoimintaprosessin omistaja on yrityksen koulutuskeskus. Prosessin keskeisiä osallistujia ovat osastopäälliköt ja henkilöstöreservikoulutusohjelmaan osallistuvat työntekijät (reserviläiset).

4. Koulutuskeskus käyttää reserviläisiä valmistellessaan seuraavia koulutusmenetelmiä keskeyttämättä päätuotantotoimintaa.

• Koulutus koulutuskeskuksessa - teoreettisen tiedon hankkiminen kohdepaikkaan yrityksen koulutuskeskuksessa.
• Työharjoittelu - käytännön taitojen hankkiminen kohdennettuun työtehtävään mentorin ohjauksessa.
• Kehittämistehtävät - työtehtävien ratkaiseminen, joiden tavoitteena on kehittää työntekijän ammatillista ja henkilökohtaista osaamista kohdetehtävän sisällä.
• Projekteihin osallistuminen - projektiryhmien muodostaminen reserviläisten ja muiden työntekijöiden joukosta tuotantotavoitteiden saavuttamiseksi kohdeasemalle.
• Väliaikainen korvaaminen - väliaikainen täytäntöönpano virallisia tehtäviä kollega/esimies.
• Itsekoulutus - itsenäinen tiedon hankkiminen kohdeasemassa reserviläisen yleisen tai yksilöllisen koulutusohjelman mukaisesti.

5. Valmennuskeskus käyttää osaajapooliohjelmaan osallistujien loppuarvioinnissa arviointisäännön II luvun kohdassa 4 määriteltyjä arviointimenetelmiä.

6. Koulutuskeskus tiedottaa säännöllisesti henkilöstöreservikoulutusohjelman etenemisestä julkaisemalla tietoja yritysportaalissa.

II. Henkilöstöreservin valmistelun vaiheet

Koulutuskeskus järjestää ja toteuttaa henkilöstöreservin koulutuksen seuraavissa vaiheissa.

1. Tavoitepaikkojen määrittäminen reservin valmistelua varten.

2. Optimaalisen reserviläisten määrän suunnittelu kullekin asemalle.

3. Kohdepaikkojen korttien luominen.

4. Ehdokkaiden valinta henkilöstöreserviin.

5. Henkilöstöreserviin ehdokkaiden arviointi.

6. Mentorin korjaaminen.

7. Henkilöstöreserviohjelmaan osallistujien valmistelu.

8. Reserviläisten koulutuksen tehokkuuden seuranta.

9. Reserviläisten koulutustason arviointi.

10. Yhteenveto reserviläisten koulutusohjelman tuloksista.

11. Jatkotyön suunnittelu henkilöstöreservin kanssa.

12. Lupaavien työntekijöiden säilyttäminen.

1. Tavoitepaikkojen määrittäminen reservin valmistelua varten

Henkilöstöreservin valmistelun kohdetehtävien luettelo sisältää kaikki eri syistä (esim. äitiysloma, tuleva irtisanominen, uusien divisioonien luominen, uusien toimintojen käyttöönotto) syntyneet avoimet työpaikat.

Kuluvan vuoden reservin valmistelun kohdetehtävien luettelon hyväksyy yhtiön johto.

Reservin valmistelun tavoitetehtäviä määritettäessä käytetään virkaan nimitysmatriisia.

2. Optimaalisen reserviläisten määrän suunnittelu kullekin asemalle

Jokaista kohdepaikkaa kohden on koulutettava vähintään 2 reserviläistä.

3. Luo kohdetyökortteja

Jos tavoitekorttia ei ole, tulee sen yksikön päällikön, jonka koulutusta toteutetaan henkilöstöreserviohjelman puitteissa, laadittava asemakortti (Sisäistä koulutusta koskevien määräysten liite 1).

4. Ehdokkaiden valinta henkilöstöreserviin

Ehdokkaiden nimittäminen henkilöstöreserviin tapahtuu kolmella tavalla:

1) työntekijän nimittäminen hänen välittömän esimiehensä toimesta;

2) työntekijän nimittäminen yhtiön johdon, henkilöstöjohtajan, koulutuskeskuksen toimesta;

3) työntekijän itsensä edistäminen.

Valinta suoritetaan kahdessa vaiheessa:

1) esivalinta - valinta muotovaatimusten mukaisesti;

2) päävalinta - ehdokkaiden arviointi.

Esivalinnan tarkoituksena on arvioida hakijan muodollista henkilöstöreserviin ilmoittautumisen vaatimusten täyttymistä.

Henkilöstöreserviin ilmoittautumisen vaatimukset:

• Reserviehdokkaan ikä on vähintään 25 vuotta.
• Työkokemus yrityksessä - vähintään 1 vuosi.
• Kurinpitoseuraamusten puuttuminen työn aikana.
• Koeajan ja/tai nykyisessä tehtävässä suunnitellun arvioinnin tulosten perusteella suoritetun arvioinnin läpäisytulos on vähintään 4 pistettä (80 %).
• Työntekijän korkea suoritus kaudelta (edellinen + kuluva vuosi) nykyisessä tehtävässä - vähintään 4 pistettä (80%).
• Ammatillisten saavutusten saatavuus (edellinen + kuluva vuosi) nykyisessä tehtävässä.

5. Henkilöstöreserviin ehdokkaiden arviointi

Päävalinnan tarkoituksena on arvioida ehdokkaan potentiaalia (ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia) kunkin tehtävän tehtäväkortin mukaisesti.

Koulutuskeskus järjestää aikataulun mukaisen arviointimenettelyn niille työntekijöille, joiden hakijat ovat läpäisseet esivalinnan henkilöstöreserviin ottamista varten, arviointisäännön mukaisesti.

Henkilöstöreservin hakijoiden alustavan ja lopullisen valinnan tulokset kirjataan henkilöstöreservin valintakorttiin (Liite 1).

Tuloksena tämä vaihe lopullinen lista henkilöstöreserviohjelman osallistujista muodostuu.

6. Mentorin korjaaminen

Jokaiselle lahjakkuuspoolin koulutusohjelmaan osallistujalle määrätään mentori kokeneemmista kollegoista tai ylemmästä esimiehestä. Mentoreiden työtä säätelee mentorointisäännöt.

7. Osallistujien valmistaminen lahjakkuuspooliohjelmaan

Henkilöstöreserviohjelmaan (ks. näiden määräysten kohta III) osallistuvien koulutuksen tarkoituksena on parantaa heidän ammatillista ja henkilökohtaista osaamistaan ​​menestyksekkääseen työskentelyyn kohdetehtävässä. Koulutuskeskus kehittää yhdessä osastopäälliköiden kanssa seuraavat koulutus- ja kehittämisohjelmat lahjakkuuspooliohjelmaan osallistuville.

• Reserviläisten yleisen koulutusohjelman kehittäminen (Liite 2, lomake 2). Tarkoitus: Kaikkiin kohdetehtäviin soveltuvien tietojen, taitojen ja osaamisen hankkiminen ja kehittäminen.
• Jokaiselle reserviläiselle laaditaan yksilöllinen koulutus- ja kehittämissuunnitelma (Liite 2 lomakkeet 3-5). Tarkoitus: reserviläisen kouluttaminen kohdeaseman vaatimuksiin ottaen huomioon hänen yksilölliset ominaisuutensa.

Yleinen koulutusohjelma laaditaan vähintään 1 kuukauden ajaksi, yksilöllinen koulutus- ja kehittämissuunnitelma - vähintään 2 kuukaudeksi. Yleinen koulutusohjelma ja yksilöllinen koulutus- ja kehittämissuunnitelma sovitaan henkilöstöjohtajan ja yrityksen johdon kanssa. Koulutuskeskus valitsee itsenäisesti koulutusmenetelmät ohjelmaan osallistuville (ks. osa I, kohta 4) tehtävän tavoitteiden ja työntekijöiden yksilöllisten ominaisuuksien mukaisesti.

8. Reserviläisten koulutuksen tehokkuuden seuranta

Henkilöstön reservikoulutusohjelman toteutumisen arvioimiseksi koulutuskeskus järjestää säännöllisiä välitapaamisia reserviläisten ja heidän mentoriensa kanssa koulutettavan osaston päälliköiden, henkilöstöpalvelun päälliköiden ja yrityksen johdon kanssa. Tarvittaessa tarkennetaan yleistä koulutusohjelmaa ja reserviläisen yksilöllistä koulutus- ja kehittämissuunnitelmaa.

9. Reserviläisten koulutustason arviointi

Henkilöstön reservikoulutusohjelman päätyttyä koulutuskeskus suorittaa kokonaisvaltaisen arvion reserviläisten koulutustasosta / ammatillisen ja henkilökohtaisen osaamisen kehittämisohjelman toteuttamisesta (ks. näiden määräysten jakso IV).

Ohjelman päätyttyä reserviläinen antaa palautetta koulutusohjelman tuloksista (Sisäistä koulutusta koskevien määräysten liite 4) ja lähettää täytetyn kyselylomakkeen koulutuskeskukseen. Reserviläisiltä palautteena saatua tietoa hyödynnetään henkilöstöreservin valmisteluprosessin parantamiseksi yrityksessä.

10. Yhteenveto reserviläisten koulutusohjelman tuloksista

Reserviläisten koulutustason arvioinnin tulosten perusteella päätetään:

• reserviläisen valmius täyttää vapaana oleva kohdepaikka;
• vähennyksen osoittaneiden työntekijöiden jättäminen reservistä pois tuotantoindikaattoreita ja/tai edistymisen puute ammatillisen ja henkilökohtaisen pätevyyden kehittämisessä;
• taitojen ja pätevyyden lisäkoulutuksen toteuttaminen, jonka arvioinnissa reserviläinen sai arvosanan alle 3,5 (70 %);
• palkitsee menestyneet reserviläiset, jotka ovat osoittaneet suorituskyvyn kasvua ja ammatillisen ja henkilökohtaisen osaamisen kehittymisen.

Vaiheen tulos: reserviläiset kanssa korkeatasoinen valmius täyttää avoimet kohdennetut työpaikat.

11. Vapaiden työpaikkojen täyttäminen lahjakkuuspooliohjelman osallistujilla

Jos yhtiössä on avoimia kohdetehtäviä, huomioidaan menestyneiden reserviläisten joukosta sijaisehdokkaita ja heidät nimitetään tehtävään.

2 kuukauden kuluessa uuteen tehtävään siirtymisestä koulutuskeskus sopeuttaa tarvittaessa henkilöstöreservikoulutusohjelman puitteissa koulutetun työntekijän uusi asema.

Sopeutuminen uuteen paikkaan suoritetaan seuraavilla menetelmillä:

• reserviläiselle mentorin nimeäminen kollegoiden/ylempien johtajien joukosta;
• neuvottelut yleisestä koulutusohjelmasta ja henkilökohtaisesta koulutus- ja kehityssuunnitelmasta;
• lisäkoulutuksen järjestäminen.

12. Lupaavien työntekijöiden säilyttäminen

Jos reserviläisten koulutusohjelman lopussa ei ole avoimia kohdetehtäviä, ryhdytään toimenpiteisiin lupaavien työntekijöiden pitämiseksi yrityksessä.

Lupaavien työntekijöiden säilyttämisohjelma, jotka suorittivat menestyksekkäästi lahjakkuuspoolin koulutusohjelman, sisältää seuraavat säilyttämismenetelmät:

• työntekijän toiminnallisten tehtävien, hänen vastuualueensa ja päätöksenteon tason laajentaminen;
• osallistuminen projektiryhmiin;
• itsenäinen projektinhallinta projektipäällikkönä;
• pään tilapäisten korvausten järjestäminen (lomat, työmatkat, sairaudet jne.);
• mahdollisuus tulla mentoriksi vähemmän kokeneille työntekijöille;
• palkanlisä;
• ylimääräisten sosiaalietuuksien tarjoaminen.

Säilytystapaa valittaessa otetaan huomioon työntekijän yksilölliset tarpeet.

Vaihetulos: koulutettujen reserviläisten eteneminen vapaisiin kohdetehtäviin, yhtiön henkilöstöpotentiaalin säilyttäminen pitämällä lupaavat työntekijät henkilöstöreservissä.

1. Henkilöstöreserviohjelmaan valinnan läpäiseville työntekijöille laaditaan henkilöstöreserviohjelman koulutuskortti, joka sisältää seuraavat asiakirjat:

III. Osaajien valmistelu lahjakkuuspooliohjelmaan

• Yleiset tiedot työntekijästä (Liite 2 lomake 1). Johtava koulutuspäällikkö suorittaa 2 päivää ennen koulutusohjelman alkua;
• Harjoitussuunnitelma koulutuskeskuksessa (Liite 2 lomake 2). Johtavan koulutuspäällikön laatima 2 päivää ennen koulutusohjelman alkua;
• Työpaikkakoulutussuunnitelma (Liite 2 lomake 3). Mentorin laatima koulutusohjelman ensimmäisenä päivänä. Työharjoittelusuunnitelma sisältää: koulutustoimintaa, kehittämistehtäviä, osallistumista projekteihin, tilapäisiä sijaisuuksia;
• Osallistumissuunnitelma (Liite 2 lomake 4). Välittömän esimiehen tai yksikön johtajan laatima koulutusohjelman ensimmäisenä toteutuspäivänä;
• Itseharjoittelusuunnitelma (Liite 2 lomake 5). Kokoanut johtava koulutuspäällikkö koulutusohjelman ensimmäisenä päivänä.

IV. Reserviläisten koulutustason arviointi

1. Henkilöstön reservikoulutusohjelman läpäisykriteerit ovat seuraavat:

• työssäoppimisen tulokset;
• avaintehtävien suorittamisen tulokset asemaan pääsysuunnitelmasta;
• itsekoulutuksen tulokset;
• asenne työhön / palaute mentorilta ja ylemmältä esimieheltä;
• arviointitehtävien suorittamisen tulokset arviointitoiminnan aikana.

2. Johtava koulutuspäällikkö muodostaa materiaalipaketin henkilöstöreservin koulutustason arvioimiseksi:

• yleiset tiedot työntekijästä (Liite 2 lomake 1);
• koulutussuunnitelma koulutuskeskuksessa tuloksineen (Liite 2 lomake 2);
• työssäoppimissuunnitelma tuloksineen (Liite 2 lomake 3);
• perehdytyssuunnitelma tuloksineen (Liite 2, lomake 4);
• itseopiskelusuunnitelma tuloksineen (Liite 2, lomake 5);
• asenne työhön (Liite 2 lomake 6);
• arviointitehtävien tulokset (Liite 2 lomake 7);
• viran loppuarviointilomake (Liite 2 lomake 8).

3. Reserviläinen suorittaa henkilöstöreservikoulutusohjelman onnistuneesti saatuaan kokonaisarvioinnin vähintään 4/80 %.

4. Arviointitoimikunta suorittaa henkilöstöreserviohjelman läpäisyn tuloksiin perustuvan arviointitoiminnan, joka koostuu seuraavista osista:

• yleiset tiedot yrityksestä (sähköinen testi);
• teoreettinen tieto tehtävän mukaan (kirjallinen tai sähköinen koe);
• tehtävään liittyvät toiminnalliset tehtävät (kirjallinen tai sähköinen koe, haastattelu välittömän esimiehen kanssa);
• työskentely yritysjärjestelmissä (käytännön tehtävä);
• motivaatiokertoimet / KPI (sähköinen testi, haastattelu välittömän esimiehen kanssa);
• ammatilliset taidot (arviointitapahtuma tapausten ja käytännön tehtävien ratkaisulla).

5. Arviointitehtävien tulokset kirjataan arviointilomakkeille (Liite 2 lomake 7).

6. Henkilöstön reservikoulutusohjelman läpikulun tulokset ja arviointitoimikunnan päätös kirjataan viran loppuarviointilomakkeeseen (Liite 2 lomake 8). Arviointilautakunnan päätöksen allekirjoittavat kaikki arviointitoimikunnan jäsenet.

7. Henkilöstön reservikoulutusohjelman läpäisyn tulokset ja arviointitoimikunnan päätös (Liite 2 lomake 8) toimitetaan pääjohtajalle. Lopullisen päätöksen henkilöstöreserviohjelman hyväksymisestä tekee toimitusjohtaja.

8. Jos henkilöstöreserviohjelman harjoittelun aikana paljastuu, että työntekijä ei täytä kohdeviran vaatimuksia, suunnitellun tehtävän välitön esimies laatii muistion reserviläisen vaatimusten noudattamatta jättämisestä. kohdeasennosta. Muistio sovitaan henkilöstöjohtajan kanssa ja toimitetaan pääjohtajan käsiteltäväksi.

9. Osakkuuspooliohjelman koulutuksen aikana työntekijä voi kieltäytyä osallistumasta ohjelmaan.

Asiakirjan kehitys

Asiakirjan hyväksyntä

	Työnimike	KOKO NIMI.	päivämäärä	Allekirjoitus

Asiakirjaan tutustuminen

	Työnimike	KOKO NIMI.	päivämäärä	Allekirjoitus

Tässä määräyksessä määritellään avoimen osakeyhtiön "KKK" ja OJSC "KKK:ksi" integroituneiden yhtiöiden johdon henkilöstöreservin (jäljempänä henkilöstöreservi) tavoitteet, periaatteet, pääehdot ja yleinen menettelytapa. ".

Terminologia:

JSC KPC:n tytäryhtiöt ja riippuvaiset yhtiöt sekä yhtiöt, joiden osakepääomassa JSC KPC:n tytäryhtiöllä ja riippuvaisilla yhtiöillä on hallitseva osuus;

Oyj - joukko osakeyhtiöitä, jotka ovat osa KKK OJSC:tä, mukaan lukien emoyhtiö - KKK OJSC, sen tytäryhtiöt ja osakkuusyhtiöt sekä yhtiöt, joiden osakepääomassa KKK OJSC:n tytär- ja osakkuusyhtiöt ovat hallitsevassa asemassa Jaa;

Suunnan päällikkö - reserviläisen välitön esimies, työharjoittelupaikan nimitetty johtaja, nimitetty mentori, nimetty projektijohtaja;

Tieto - tiedot, jotka sinun on tiedettävä laadukkaan työn suorittamiseksi tässä tehtävässä;

Taidot - tiedon soveltaminen käytännössä halutun tuloksen saavuttamiseksi;

Pätevyys - kyky soveltaa henkilökohtaisia ​​ja liiketoiminnallisia ominaisuuksiaan, ammatillisia tietojaan ja taitojaan siten, että työ tehdään paras tapa. Kompetenssi kuvaa käyttäytymistä tai toimintaa, joka voidaan havaita tehtäessä hyvää työtä;

Asemaprofiili - joukko tietoja, taitoja, kykyjä ja pätevyyksiä, joita tarvitaan tietyssä yrityksessä tietyssä asemassa olevalle työntekijälle.

1. Tämä säännös on pakollinen kaikille Yhtiön yhtiöille.
2. Henkilöstöreservi muodostetaan:

• avoimien tai uusien virkojen operatiivinen henkilöstö;
• johtamisen jatkuvuuden ylläpitäminen konsernin yhtiöissä;
• koulutettujen asiantuntijoiden johtavien tehtävien oikea-aikainen ja laadukas rekrytointi;
• lisää henkilöstön motivaatiotasoa ammatilliseen kasvuun;
• kaikkien ryhmien henkilöstön ammatillisen toiminnan tulosten parantaminen.

Henkilöstöreservin muodostamisen ja valmistelun kautta ratkaistavat tehtävät:

• avoimiin ja lupaaviin johtotehtäviin pystyvien asiantuntijoiden tunnistaminen ja tutkiminen;
• potentiaalisten johtajien ammatillinen koulutus ja koulutus;
• varmistetaan avoimien työpaikkojen järjestelmällinen korvaaminen samalla kun ylläpidetään johtamisen jatkuvuutta;
• minimoimalla hakijoiden valintaan liittyvät riskit avoimiin ja lupaaviin johtotehtäviin;
• nostaa konsernin työntekijöiden motivaatiotasoa.

Henkilöstöreservin muodostaminen perustuu seuraaviin periaatteisiin:

Näkymättömyyden periaate: Henkilöstöreservi muodostetaan sekä nykyisiin että tuleviin tarpeisiin konsernin johtotehtävien täyttämisessä;

Maksimiperiaate: Henkilöstöreservi muodostetaan konsernin kaikkiin johtotehtäviin kaikilla tasoilla;

• Objektiivisuuden periaate: Henkilöstöreserviin hakijoiden ammatillisen toiminnan tulosten, tietojen, taitojen, pätevyyden ja henkilökohtaisten ominaisuuksien kattava ja objektiivinen arviointi;
• Kollegiaalisuuden periaate: ehdokkaiden henkilöstöreserviin ottamista koskevien päätösten kollegiaalisuus perustuu objektiivisiin arviointiperusteisiin;
• Periaate tasavertainen mahdollisuus: Kuka tahansa yhtiön työntekijä voi hakea osaamistaan ​​ja osallistua kilpailulliseen valintaan

yhtiön henkilöstöreserviin;

• Vapaaehtoisuuden periaate: henkilöstöreserviin kuulumisen ja olemisen vapaaehtoisuus;
• Julkisuuden periaate: julkisuus henkilöstöreservin muodostamisessa ja työskentelyssä;
• Henkilökohtaisen vastuun periaate: Talent Pooliin kuuluvat työntekijät ovat henkilökohtaisesti vastuussa itsensä kehittämisohjelman toteuttamisesta. Työntekijän Talent Pooliin nimennyt johtaja on henkilökohtaisesti vastuussa Talent Pooliin osallistujan valmentamisesta;
• Liikkuvuuden periaate: Talent Pooliin kuuluva ja koulutusohjelman menestyksekkäästi suorittanut työntekijä voidaan ylentää ammatillisen ja henkilökohtaisen osaamisen kehitystasolle sopivaan tehtävään missä tahansa Yhtiön yhtiössä.
  1. Tätä säännöstä voidaan mukauttaa soveltamiskokemuksen myötä.

2. Osaamispoolin rakenne

1. Esimiesten (asiantuntijoiden) henkilöstöreservi johtotehtäviin ylennystä varten koostuu kolmesta ryhmästä:

a) JSC "KPC":n hallitus (JSC "KPC" hallituksen nimikkeistö) hyväksyy ensimmäisen ryhmän - henkilöstöreservin ylimmän johdon tehtäviin:

• JSC "KKK" puheenjohtaja;
• JSC "KKK" varapuheenjohtaja
• SDC:iden pääjohtaja;

b) toinen ryhmä - sovitaan JSC "KKK":n puheenjohtajan kanssa (SDC:n pääjohtajan nimikkeistö):

• projektin pääsuunnittelija;
• Pääkirjanpitäjä; pääsuunnittelija;
• Toimialojen varapääjohtajat;
• pääinsinööri (teknikko, rakentaja);
• apulaispäällikkö (suunnittelija, tekniikan asiantuntija, rakentaja);
• osastojen päälliköt (johto, osasto, palvelu).

c) SDE:n pääjohtaja hyväksyy kolmannen ryhmän - osastopäälliköiden nimikkeistön varannon:

• osastojen, työpajojen, toimistojen päälliköt;
• työpajojen, osastojen, toimistojen (mukaan lukien alueiden ja projektien) varapäälliköt;
• apulaispäälliköt (suunnassa asiantuntijat);
• johtajien luokkaan kuuluvat työntekijät, osastojen teknisten palveluiden päälliköt (mekaniikka, energia);
• pääasiantuntijat - ryhmäjohtajat, korkeasti koulutetut asiantuntijat

"kapeilla" toiminta-alueilla johtajat (asiantuntijat), joiden asemat osastoilla ovat yksikössä.

1. Jokaiselle ryhmälle reservi on jaettu operatiiviseen ja strategiseen.
   1. Operatiivinen (kiireellinen) reservi - sisältää työntekijät, jotka täyttävät täysin tämän tehtävän vaatimukset ja ovat valmiita aloittamaan työnsä välittömästi tai seuraavan kolmen vuoden sisällä. Mukana on yhdestä kolmeen henkilöä tiettyä tehtävää varten. Toimintareservi on tarkoitettu korvaamaan esimiehiä työntekijöillä loma-, sairaus-, työmatkojen (esim.) ja kiireellisten nimitysten ajaksi avoimiin tehtäviin.
   2. Toimintareservi muodostuu useista arvovaltaisista ja erittäin ammattitaitoisista johtajista (asiantuntijoista), joilla on tarvittava kokemus suunnittelutoimistot ja tuotantoon tarvittavat liiketoiminta- ja johtamistaidot.
2. Strateginen reservi - johtamiskykyisiä nuoria ammattilaisia, jotka pystyvät ottamaan johtotehtäviä pitkällä aikavälillä, ei saa määrätä ehdokkaaksi tiettyyn tehtävään.
3. Muodostuslähteiden mukaan henkilöstöreservi on jaettu ulkoiseen ja sisäiseen.
   1. Ulkopuolinen reservi - edustaa mahdollisia ehdokkaita, jotka eivät ole yhtiön työntekijöitä. Ulkoisen reservin muodostamistyö määräytyy henkilöstön valintaa ja rekrytointia koskevan standardin mukaan.
   2. Sisäinen reservi - muodostuu Yhtiön yhtiöiden työntekijöistä. Sisäisen henkilöstöreservin muodostaminen ja käyttö on ensiarvoisen tärkeää ja sillä on ratkaiseva rooli henkilöstön valinnassa, valinnassa ja koulutuksessa johtotehtäviin.
4. Varannon rakenne määräytyy seuraavin perustein:

• Yhtiön yhtiöiden henkilöstöaikataulut;
• keskeisten, vaikeasti korvattavien, pitkälle erikoistuneiden työpaikkojen saatavuus;
• KKK OJSC:n ja SDC:n kehityskonseptit.
  1. Antaessaan määräyksen tilapäisesti poissa olevien työntekijöiden korvaamisesta johtajien tulee pääsääntöisesti antaa etusija henkilöstöreservissä oleville työntekijöille.
  2. Operatiivisen henkilöstöreservin ikäraja on 25-55 vuotta, strategisen henkilöstöreservin ikäraja 23-45 vuotta.
  3. Poikkeustapauksissa päätöksen ikärajaa poikkeavien ehdokkaiden sisällyttämisestä henkilöstöreserviin tekee (nimikkeistöryhmässä) hallitus, OSYU OJSC:n toimitusjohtaja, SDE:n pääjohtaja (pakollisin edellytyksin). sopimus OSYU HR Servicen kanssa).

1. Yhtiön henkilöstöreservin yleisen luettelon hyväksyy KCC OJSC:n toimitusjohtaja, SDC:iden osalta pääjohtaja.
2. Henkilöstöreservin muodostamisen kussakin SDC:ssä suorittaa kilpailuperusteisesti henkilöstöreservin muodostamis- ja valmistelutoimikunta (jäljempänä kilpailutoimikunta).
3. SDE:n henkilöstöreservin muodostamisen ja työskentelyn organisatoriset, koordinointi- ja metodologiset toiminnot suorittaa henkilöstöhallinnon alajaosto (osasto, palvelu, osasto, osasto) SDE:n keskijohtajien ja rakenteellisten alaosastojen päälliköiden mukana.
4. Yhtiön ensimmäisen ja toisen ryhmän henkilöstöreservin muodostamis- ja valmistelutyön yleisestä koordinoinnista ja valvonnasta vastaa OJSC KPC:n henkilöstöpalvelu.
5. Kolmannen ryhmän henkilöstöreservin muodostamista ja koulutusta koskeva työ voidaan suorittaa SDE:n henkilöstöreserviä (jos sellainen on) koskevan sisäisen määräyksen mukaisesti henkilöstöreservin muodostamisen työskentelyn perusperiaatteiden mukaisesti (kohta). 1, tämän määräyksen 2 §) raportoimalla (Liite 6; 9) JSC "KKK" henkilöstöpalvelulle.
6. Henkilöstöreservi muodostetaan ja tarkistetaan vuosittain ottaen huomioon yhtymän Yhtiöt, JSC "KKK" kehittämiskonsepti sekä ennuste nykyisestä ja tulevasta henkilöstötarpeesta.
7. Johtajat ja asiantuntijat, jotka ovat henkilöstöreservin jäseniä ja jotka eivät osoita halukkuutta koulutukseen, uudelleenkoulutukseen tai jatkokoulutukseen vuoden aikana, sekä ne, jotka eivät osallistu SDC:n/yhtiön tieteellisen ja teknisen potentiaalin kehittämiseen, Kilpailutoimikunnan ehdotuksesta suljetaan henkilöstöreservistä yhden vuoden ajaksi SDC:n pääjohtajan / OJSC KPC:n puheenjohtajan päätöksellä.
8. Henkilöstöreserviin ilmoittautuneiden työntekijöiden valvonnan ja kirjanpidon varmistamiseksi myönnetään "Reservikortti" (Liite 1), jota säilytetään henkilöstöhallinnon yksikössä (osasto, palvelu, osasto, osasto) ylläpito- ja huoltosääntöjen mukaisesti. työntekijän henkilötietoja sisältävien asiakirjojen säilyttäminen.
9. SDC:n alaosastot, jotka vastaavat työstä organisaation henkilöstöreservin kanssa, toimittavat JSC "KPC" henkilöstöpalvelulle:

• luettelo yritysten operatiivisesta ja strategisesta henkilöstöreservistä kaikille ryhmille - joulukuussa (Liite 6);
• suunnitelma (koulutus) seuraavan vuoden henkilöstöreservin valmistelua varten - joulukuussa (Liite 2);
• raportti kuluneen ajanjakson koulutuksesta (Liite 6) heinäkuussa (puolen vuoden ajan), tammikuussa - loppuraportti;
• raportti Talent Pool -työn tuloksista kuluneelta kaudelta (Liite 9) tammikuussa.

Henkilöstöreserviin merkitsemisen menettely ja ehdot

1. Esimiesten ja asiantuntijoiden ilmoittautuminen Henkilöstöreserviin tapahtuu kilpailun perusteella hakijoiden joukosta (ehdokkaita voidaan valita yksi tai useampi).

Kilpailuun on oikeus osallistua yhtiön työntekijöillä, jotka täyttävät seuraavat vaatimukset:

Työkokemusta yhtiöstä vähintään kaksi vuotta (nuorille ammattilaisille strategiseen henkilöstöreserviin vähintään vuodeksi);

• työkokemus toimialalta kolmesta vuodesta alkaen;
• tunnollinen asenne virkatehtävien suorittamiseen;
• korkean suorituskyvyn indikaattorit;
• kehittyneet organisatoriset taidot;
• tuotanto- ja palvelutehtävien oikea-aikainen ja laadukas suorittaminen;
• työkurin noudattaminen;
• järjestelmällinen lisäys ammatillinen taso(itsekoulutus);
• nykyaikaisen tietotekniikan hallussapito;
• positiiviset suhteet kollegoihin ja alaistensa kanssa;
• korkea henkilökohtainen vastuu;
• uskollisuus yhtiötä kohtaan.
• työsuojelun ja -turvallisuuden sääntöjen ja määräysten noudattaminen.

Kilpailuun voi osallistua kolmella tavalla:

• itsenimeäminen (Henkilöstöreserviin ottohakemus - liite 3)
• ehdokkaan asettaminen välittömän esimiehen toimesta (suositus - Liite 4);
• Yhtiön osaston (osasto, palvelu, osasto, osasto) päällikön asettama ehdokas vuosittaisen ammatillisen ja henkilökohtaisen osaamisen arvioinnin tulosten perusteella (suositus - Liite 4).

Kilpailullinen valinta suoritetaan kolmessa vaiheessa:

1. Ensimmäinen taso.

SDC:n pääjohtaja / OSU OJSC:n presidentti antaa määräyksen kilpailutoimikunnan perustamisesta (viimeistään kuluvan vuoden lokakuussa), kilpailullisen valinnan suorittamiseksi henkilöstöreserviin ottamista varten määräajalla hakemusten (ehdotusten) hyväksymiselle, kilpailullisen valinnan ehdot, luettelo tehtävistä, joita varten henkilöstöreservi muodostaa jne.

Henkilöstöhallinnon alajaosto (osasto, palvelu, osasto, osasto) yhdessä Kilpailulautakunnan kanssa kehittää / päivittää vaatimuslistaa tehtäville, joihin henkilöstöreservi muodostetaan (Liite 5).

1. Toinen vaihe.

Kilpailulautakunta kerää ja käsittelee hakemukset ja suositukset henkilöstöreserviin ottamista varten ja arvioi henkilöstöreserviin hakevat (tämän määräyksen 5 kohdan mukaisesti), laatii luetteloluonnoksen henkilöstöreserviin ehdotetuista henkilöistä, koordinoi Henkilöstöreservin luettelot ensimmäisen ja toisen ryhmän mukaisesti kohdan 2.1 mukaisesti. tämän säännöksen

1. Kolmas vaihe.

SDC:iden pääjohtaja / JSC KCC:n toimitusjohtaja hyväksyy määräyksellä SDC:n / JSC KCC:n henkilöstöreserviin kuuluvien henkilöiden luettelon (Luettelon muoto - Liite 6).

Yhtiön henkilöstöreservin yleisen luettelon hyväksyy OJSC:n toimitusjohtaja

1. Kilpailun tulokset saatetaan SDC:iden / JSC KKK:n työntekijöiden tietoon.
2. Vastuunjako henkilöstöreservin muodostusvaiheissa

Yritykset:

Muodostus		Vaatimukset	Vastuullinen
	muodostus	organisaatiolle
		jokaisessa vaiheessa
	1. Kilpailutoimikunnan perustaminen	1.1. Analyysi tarpeesta luoda uusia tai täyttää avoimia johtotehtäviä	SDE / OJSC:n henkilöstöhallinnon alaosasto (osasto, palvelu, osasto, osasto).
	2.Kehitys/ toteutus profiilit viestit aseman mukaan Henkilöstö Kehitys kilpailuolosuhteet	2.1. SDC:n pääjohtajan / OSYu OJSC:n puheenjohtajan määräys). Työryhmän perustaminen henkilöstöreservin tehtävien tehtäväprofiilien kehittämiseksi, työryhmään tulee kuulua henkilöstöhallinnon ja erikoisyksiköiden yksikön (osasto, palvelu, osasto, osasto) aluepäälliköt ja työntekijät.	Ensimmäisen ryhmän asemaprofiilia kehitetään JSC "KKK", toisessa - suunnitteluryhmät, joihin osallistuvat JSC "KKK" edustajat. Kolmannelle ryhmälle - tytäryhtiöiden ja tytäryhtiöiden projektiryhmät
reservin muodostamisesta kilpailun perusteella		2.2. Kilpailun osallistujien koulutusta, pätevyyttä, erikoisalaa, ikää, palvelusaikaa, terveyttä ja johtamiskokemusta koskevien vaatimusten virallistaminen	SDE/OJSC:n henkilöstöhallinnon alaosasto (osasto, palvelu, hallinto, osasto).
	3. Hakemusten käsittelypäivän määrittäminen ja ehdokkaiden valinta SDE:n henkilöstöreserviin	3.1. Määräys johtokunnan hakijoiden valintalautakunnan perustamisesta, sen toimivaltuudet, toimintaehdot ja -menettely sekä kilpailullisen valinnan päivämäärät	SDC:n pääjohtaja / OJSC:n puheenjohtaja
	4. Reserviin ylennysmenettelyä koskevien ohjeiden laatiminen	4.1. Asiakirjojen toimittamista komissiolle: ominaisuudet, todistuslomake, hakijan hakemus	SDC:n henkilöstöhallinnon alaosasto (osasto, palvelu, osasto, osasto) / JSC "KKK", Kilpailukomissio

	1. Ilmoitus kilpailutoimikunnan työskentelyajoista, -paikasta ja -ajasta sekä kilpailullisen valinnan päivämäärästä	1.1. Hakemusten ja muiden asiakirjojen vastaanotto kehitettyjen vaatimusten mukaisesti	Kilpailukomissio
Kampanja varata	2. Henkilöstöreserviin kuuluvien ehdokkaiden valinta	Arviointitoimien suorittaminen objektiivisen tiedon keräämiseksi henkilöstöreserviin asetetuista ehdokkaista Analysoidaan ehdokastietojen yhteensopivuus asemaprofiilien kanssa (jos niitä ei ole saatavilla tehtävän vaatimusten kanssa), sopivien ehdokkaiden valinta toimikunnan tarkastamien asiakirjojen perusteella ja haastatteluja ehdokkaiden kanssa	Kilpailukomissio
		2.3. Henkilöstöreservin luettelon muodostaminen
lausunto	1. Johtavien virkojen reserviin valittujen ehdokkaiden hyväksyminen	1.1. Pöytäkirjan rekisteröinti, varallaololuettelo	Kilpailukomissio
		1.2. Määräys reserviluettelon hyväksymisestä, johtotehtäviin hakijoiden harjoittelumenettelystä, ehdoista ja ehdoista	Organisaation SDC:n pääjohtaja, JSC "KPC":n toimitusjohtaja JSC "KPC:lle" ja koko yhtiölle
	Tarjoamalla tiedot	1.1. Tulosten tiedottaminen osallistujille	Kilpailukomissio
Palaute	tuloksista kilpailukykyinen osallistuneita työntekijöitä	1.2. Kilpailuvalinnan läpäisseille työntekijöille tiedote vuorovaikutussuunnitelmista
		1.3. Palautteen antaminen kilpailuvalintaa läpäisemättömille työntekijöille, tiedottaminen puuttuvista osaamisista ja itsensä kehittämismahdollisuuksista

1. Kilpailulautakunnan päätöksellä kilpailuun voidaan kutsua asiantuntijoita laivanrakennusalan ulkopuolisista organisaatioista ja konsulttiyrityksistä.

4. Henkilöstöreservin muodostamisen ja valmistelun järjestämisen kilpailutoimikunnan työjärjestys

1. Kilpailutoimikunta on henkilöstöreservin koulutuksen muodostamiseen ja järjestämiseen valtuutettu toimielin, joka toimii jatkuvasti.
2. Kilpailulautakunnan tehtäviin kuuluu mm.
3. - viran profiilin kehittäminen niille tehtäville, joita varten henkilöstöreservi muodostetaan;
4. - Henkilöstöreserviin kuuluvien ehdokkaiden arviointiperusteiden hyväksyminen;
5. - ehdokkaiden valinta henkilöstöreserviin;
6. - luettelon muodostaminen henkilöstöreserviin kuuluvista henkilöistä;
7. - henkilöstöreservin työntekijöiden ammatillisen koulutuksen, jatkokoulutuksen ja harjoittelutyön koordinointi;
8. - hakijoiden luottamuksellinen valinta ja arviointi henkilöstöreservistä tehtävään nimittämistä varten;
9. - Henkilöstöreservin ehdokkaiden esittely avoimien virkojen täyttämiseksi SDC:n pääjohtajalle / OJSC “KCC”:n puheenjohtajalle / hallitukselle.
10. Tarjouslautakuntaan kuuluu puheenjohtaja, varapuheenjohtaja, sihteeri, vähintään kolme tarjouslautakunnan jäsentä, jotka on hyväksytty JSC "KCC":n puheenjohtajan / SDC:n pääjohtajan määräyksellä. Tarjoustoimikunnan kokoonpanoon on pakollista sisällyttää SDE:n ja JSC KKK:n henkilöstöhallinnon alaosaston (osasto, palvelu, osasto, osasto) asiantuntija (sallittu poissa).
11. Ehdokkaiden riippumattoman asiantuntija-arvioinnin (ammattillisesti tärkeiden ominaisuuksien arviointi) suorittamiseksi kilpailulautakuntaan voidaan kutsua ulkopuolisia asiantuntijoita, joilla on neuvoa-antava ääni.
12. Tarjouslautakunnan päätökset kirjataan pöytäkirjaan, jonka allekirjoittaa tarjouslautakunnan puheenjohtaja, hänen poissa ollessaan - tarjouslautakunnan varapuheenjohtaja. Tarjouslautakunnan päätös katsotaan päteväksi, jos vähintään 2/3 sen jäsenistä on läsnä sen kokouksessa.
13. Tarjouslautakunnan päätökset tehdään avoimella äänestyksellä kokouksessa läsnä olevien jäsentensä yksinkertaisella äänten enemmistöllä. Äänten mennessä tasan tarjouslautakunnan puheenjohtajan ääni ratkaisee.
14. Tarjouslautakunnan kokoukset pidetään tarjouslautakunnan vuosittaisen työsuunnitelman mukaisesti, jonka SDC:n pääjohtaja on hyväksynyt / JSC "KCC" tilaus, mutta vähintään kerran neljännesvuosittain.
15. Tarjouslautakunnan toiminnan organisatorista ja metodologista tukea suorittaa SDC:iden henkilöstöhallinnon alaosasto (osasto, palvelu, osasto, osasto), yleensä konsernille - OJSC KCC:n henkilöstöpalvelu.

Varaukseen sisällytettävien ehdokkaiden arviointi

1. Talent Poolin ehdokkaan arvioinnin pääkriteeri on hänen ammatillisen toiminnan tehokkuus ja esimiespotentiaalin saatavuus.
2. Ehdokkaiden sisällyttäminen henkilöstöreserviin tapahtuu hakijoiden johtamiskykyjen tunnistamisen ja ammatillisesti tärkeiden ominaisuuksien arvioinnin perusteella - ammatillisesti tärkeiden tietojen ja osaamisen kehittymisen suhde tehtäväprofiiliin (viran vaatimukset) jota varten henkilöstöreservi muodostetaan,
3. Työn suorittamiseen vaadittavan ammatillisen tietämyksen ja taitojen riittävä taso.
4. Ydinosaaminen:

• ammatillinen pätevyys;
• analyyttinen ajattelu;
• johtamiskyky;
• henkilökohtaiset pätevyydet;
• yrityksen pätevyys;
• kommunikatiivisia ominaisuuksia.

Varaukseen sisällytettävien ehdokkaiden arviointi voidaan suorittaa samanaikaisesti seuraavilla menetelmillä:

• elämäkerrallinen henkilötietojen analysoinnin kanssa;
• kuulustelut;
• testaus;
• haastattelut;
• havainnot;
• asiantuntija-arviointi;
• pätevyyden arvioinnit;
• liiketoiminta pelit, arviointi keskus;
• tilannetapaukset;
• sertifioinnin tulokset jne.;
• vuoden todelliset tulostulokset.
  1. Henkilöstöreserviin kuuluvien ehdokkaiden arviointi suoritetaan henkilöstöreserviin ilmoittautumisen kilpailullisen valinnan aikana.
  2. Ei voida hyväksyä sellaisten ehdokkaiden sisällyttämistä reserviin, joilla ei ole johtamiskykyä.

6. Reservin valmistelu (koulutus).

1. Reserviläisten koulutuksella johtotehtäviin ylennystä varten pyritään kehittämään johtajien tarvittavia liike- ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, antamaan heille tiettyjä tietoja ja taitoja yksikön tai organisaation johtamisen alalla.
2. Reserviläisen koulutus eri toiminta-aloilla, hänen suorittama erityisammatillisen tietämyksen hankkiminen tapahtuu reservin aseman ja viran profiilin vaatimusten mukaisesti.
3. Reservin valmistelu (koulutus) suoritetaan erityisesti kehitetyn ohjelman mukaisesti, joka koostuu seuraavista osista (Reserviläisen koulutusohjelman muoto - Liite nro 7):
4. Teoreettinen koulutus, joka sisältää:

• organisaatioiden johtamista koskevan erikoiskirjallisuuden tutkiminen;
• päätoimintaa koskevan erikoiskirjallisuuden tutkiminen;
• hallinnon tehokkuuden parantamiseksi tarvittava koulutus erityisaloilla;
• koulutus yritysyliopistossa;
• seminaarit, konferenssit, lisäkoulutus;
• etäopiskelu.

Käytännön koulutus, joka koostuu:

• osallistuminen käytännön koulutukseen;
• ratkaisut yksittäisiin tuotantoon, teknisiin, taloudellisiin ja muihin suunnittelutoimistoihin ja tuotantoon liittyviin kysymyksiin;
• sen viran johtajan tehtävien tilapäinen hoitaminen, jota varten henkilöstöreservi muodostetaan hänen poissaolonsa ajaksi (loma, työmatka, sairaus);
• työharjoittelu laivanrakennusteollisuuden johtavissa organisaatioissa, myös ulkomailla;
• mentorointiohjelmat;
• henkilöstön kierto.

Itsekoulutus, joka sisältää erityistehtäviä tietojen, taitojen ja kykyjen tason parantamiseksi jokaiselle ilmoittautuneelle asiantuntijalle

Talent Poolissa ja jossain määrin ohjelman kahden ensimmäisen osan perusteella. Itseharjoittelusuunnitelma (Self-training plan - Liite nro 8) laatii reserviläinen itse suoraan yhdessä päällikön kanssa perustuen tarpeeseen kehittää tiettyjä kompetensseja, jotka ovat välttämättömiä onnistuneeseen työskentelyyn niissä tehtävissä, joihin reservi koulutetaan. . Reservilaisen ja päällikön allekirjoittama itsenäinen koulutussuunnitelma siirretään SDC:n / JSC "KKK":n henkilöstöhallinnon alaosastolle (osasto, palvelu, osasto, osasto).

1. Henkilöstöreservin koulutusohjelman (koulutus) laativat kilpailutoimikunnan jäsenet nykyisten esimiesten kanssa, joiden tehtäviin reservi koulutetaan, reserviläisen suoraan osallistuessa ja huomioiden tunnistetut kohdat. riittämättömät tiedot ja taidot.
2. Reservikoulutusohjelma kehitetään vuosittain ja mukautetaan tarpeen mukaan, mutta vähintään kerran vuodessa.
3. Hyväksyttyjen reserviläisten koulutusohjelmien perusteella SDC:ille ja JSC KPC:lle muodostetaan Talent Pool -koulutussuunnitelma (suunnitelma / raportti / koulutusbudjetti, koulutus - Liite 2), jonka hyväksyy järjestön pääjohtaja. SDC ja JSC KPC:n toimitusjohtaja kuukauden kuluessa yhtiön henkilöstöreservin luettelon hyväksymisestä.
4. Itsekoulutussuunnitelman täytäntöönpanon järjestelmällistä valvontaa suorittaa SDC:iden / JSC "KCC" henkilöstöhallinnon alaosaston (osasto, palvelu, osasto, osasto) asiantuntija, joka vastaa henkilöstöreservin valmistelusta. Valvonnan tulokset näkyvät itsenäisessä reserviläisten koulutussuunnitelmassa.
5. Yhtiön reservin koulutusohjelman (koulutusohjelman) toteuttamisen valvonnasta vastaa kilpailulautakunta. Konsernin henkilöstöreservin kanssa tehtävän työn yleisestä valvonnasta vastaa OJSC KCC:n henkilöstöpalvelun päällikkö.

7. Varauksen työntekijöiden arviointi

1. Kilpailutoimikunnan kokouksessa analysoidaan vuosittain johtavien henkilöiden sijoittumista sekä nimitysreservin tilaa. Jokaisen reserviin ilmoittautuneen ehdokkaan suorituksia arvioidaan viime vuonna ja se päätetään jättää varaukseksi ja jatkaa eteenpäin.
2. Jokainen reserviläinen laatii vuoden työstä selvityksen ja toimittaa sen välittömälle esimiehelle, joka puolestaan ​​laatii kilpailulautakunnalle selvityksen työntekijän itsenäisen kehittämissuunnitelman toimeenpanon laadusta.
3. Reserviläisten arviointi suoritetaan vuosittain kilpailulautakunnan työsuunnitelman mukaisesti.
4. Reserviläisten arvioinnin suorittaa kilpailutoimikunta, johon osallistuu SDC:iden henkilöstöhallinnon alaosaston (osasto, palvelu, osasto, osasto) asiantuntija ja johtajat, joiden tehtäviin henkilöstöreserviä valmistellaan, ja se suoritetaan. reserviläisluettelon ja henkilöstöreservin koulutusohjelman mukauttamiseksi.
5. Tärkeimmät arviointikriteerit ovat:

• reserviläisen ammatilliset ominaisuudet;
• tarvittavien liiketoimintaominaisuuksien olemassaolo, mukaan lukien johtamisominaisuudet;
• välittömän esimiehen ja kollegoiden mielipiteet;
• reserviläisen kiinnostus henkilöstöreserviin;
• sen tehtävän (osaamismallin) vaatimusten noudattaminen, jota varten henkilöstöreservi muodostetaan;
• kyky oppia;
• näkökulmasta;
• reserviläisen ikä;
• terveydentila.
  1. Ehdotukset reserviläisluettelon ja koulutusohjelmien muodostamiseksi ja mukauttamiseksi valmistelee Kilpailulautakunta ennen kuluvan vuoden lokakuun 1. päivää.
  2. Listan reserviläisistä ja koulutusohjelmista seuraavalle kalenterivuodelle hyväksyy pääjohtaja määräyksellä tytäryhtiöiden ja osakkuusyhtiöiden osalta sekä JSC "OSYu":n toimitusjohtaja koko JSC "OSYulle" ennen 1. marraskuuta (vuodelle 2011). 20. maaliskuuta 2011 asti).

8. Varauksen ulkopuolelle jättäminen

Työntekijän poissulkeminen johtotehtävien henkilöstöreservistä suoritetaan seuraavissa tapauksissa:

• työntekijän nimittäminen johtotehtäviin, jos lisäylennyksiä ei ole suunniteltu;
• työntekijän tekemä työkuri törkeistä tai toistuvista rikkomuksista;
• toistuvat tosiasiat työntekijän epärehellisestä asenteesta virkatehtävien suorittamiseen;
• toistuva työsuojelun ja -turvallisuuden sääntöjen ja määräysten rikkominen
• työntekijän järjestelmällinen laiminlyönti itsenäisen koulutussuunnitelman toiminnassa;
• todistustoimikunnan alhaiset tulokset ja arvioinnit;
• rikosoikeudellinen vastuu;
• henkilökohtaisen hakemuksen jättäminen henkilöstöreservin luettelosta poissulkemiseksi;
• lomautukset;
• terveyden heikkeneminen;
• ikärajan saavuttaminen;
• kieltäytyminen täyttämästä ehdotettua avointa virkaa.

9. Tapaaminen

1. Tehtävään nimitettäessä etusijalla ovat SDC:n ja yhtiön toimintareservin ehdokkaat.
2. Jos avainasema vapautuu eikä sen tilalle ole ehdokkaita yhtiön toimintareservistä, SDC:n ja OJSC KPC:n strategisen reservin luettelosta olevat ehdokkaat arvioidaan seuraavien parametrien mukaan:
3. - ehdokkaan valmius riippumattoman koulutussuunnitelman huomioon ottaen;
4. - auktoriteetti organisaatiossa;
5. - Valmis muuttamaan.
6. Kun työntekijää ylennetään johtoon, tulee ottaa huomioon seuraavat seikat:
7. työkokemus Yhtiön yhtiöistä;

• asiaankuuluvan koulutuksen saatavuus;
• ikä;
• terveydentila (kyky suorittaa toiminto kokonaisuudessaan);

asema
liittovaltion elimen henkilöstöreserviin
(Venäjän federaation presidentin 1. maaliskuuta 2017 hyväksymä nro 96)

I. Yleiset määräykset

1. Tässä määräyksessä määritellään liittovaltion elimen henkilöstöreservin (jäljempänä henkilöstöreservi) muodostamisen ja sen kanssa työskentelyn menettely.

2. Henkilöstöreservi muodostetaan seuraavia tarkoituksia varten:

a) kansalaisten tasavertaisen pääsyn varmistaminen Venäjän federaatio(jäljempänä kansalaiset) liittovaltion virkamieskuntaan (jäljempänä liittovaltion virkamieskunta);

b) liittovaltion virkamieskunnan virkojen oikea-aikainen korvaaminen;

c) edistää liittovaltion virkamieskunnan erittäin ammattitaitoisen henkilöstön muodostumista;

d) liittovaltion virkamiesten (jäljempänä virkamiehet) edistäminen.

3. Henkilöstöreservin muodostamisen periaatteet ovat:

a) virkamiesten (kansalaisten) vapaaehtoinen sisällyttäminen henkilöstöreserviin;

b) julkisuus henkilöstöreservin muodostamisessa;

c) kansalaisten yhdenvertaisten oikeuksien kunnioittaminen heidän kuuluessaan henkilöstöreserviin;

d) henkilöstöreservin muodostamisen priorisointi kilpailullisesti;

e) ottaa huomioon nykyiset ja tulevat tarpeet liittovaltion virkamieskunnan virkojen täyttämiseksi liittovaltion elimessä;

f) virkamiesten urakehityksen suhde heidän ammattitaitonsa ja pätevyytensä arvioinnin tuloksiin;

g) liittovaltion elimen päällikön (jäljempänä työnantajan edustaja) henkilökohtainen vastuu henkilöstöreserviin sisällytettävien virkamiesten (kansalaisten) valinnan laadusta ja edellytysten luomisesta virkamiehet;

h) objektiivisuus arvioitaessa henkilöstöreserviin kuulumista hakevien virkamiesten (kansalaisten) ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, ottaen huomioon heidän kokemuksensa liittovaltion elimissä, Venäjän federaation muodostavien yksiköiden valtion elimissä, paikallishallinnossa, järjestöissä.

4. Henkilöstöreserviä koskeva asetus on hyväksytty liittovaltion elimen säädöksellä 27. heinäkuuta 2004 annetun liittovaltion lain nro 79-FZ "Venäjän federaation valtionhallinnosta" (jäljempänä liittovaltion lailla "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta") ja tällä asetuksella.

5. Tiedot henkilöstöreservin muodostamisesta ja työstä sen kanssa julkaistaan ​​liittovaltion elimen ja osavaltion virallisilla verkkosivuilla tietojärjestelmä julkisen palvelun alalla tieto- ja televiestintäverkossa "Internet" (jäljempänä "Internet"-verkko) Venäjän federaation hallituksen määräämällä tavalla.

II. Henkilöstöreservin muodostamismenettely

6. Henkilöstöreservin muodostaa työnantajan edustaja.

7. Henkilöstöreservin muodostamiseen, sen kanssa työskentelyn järjestämiseen ja tehokkaaseen käyttöön liittyvää henkilöstötyötä suorittaa liittovaltion julkishallinnon ja henkilöstön jaosto.

8. Henkilöstöreservi sisältää:

a) kansalaiset, jotka hakevat avointa virkaa liittovaltion virkamieskuntaan:

liittovaltion virkamieskunnan avoimen viran täyttämistä koskevan kilpailun tulosten perusteella näiden kansalaisten suostumuksella;

b) virkamiehet, jotka hakevat liittovaltion virkamieskunnan avointa virkaa ylennysjärjestyksessä:

henkilöstöreserviin ottamista koskevan kilpailun tulosten mukaan;

liittovaltion virkamieskunnan avoimen viran täyttämistä koskevan kilpailun tulosten perusteella mainittujen virkamiesten suostumuksella;

liittovaltion lain "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta" 48 artiklan 16 osan 1 kohdan mukaisen sertifioinnin tulosten perusteella näiden virkamiesten suostumuksella;

c) liittovaltion virkamieskunnasta erotetut virkamiehet:

liittovaltion lain "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta" 37 §:n 1 osan 8.2 tai 8.3 lausekkeessa säädetyin perustein - sen liittovaltion elimen työnantajan edustajan päätöksellä, jossa asemat ovat liittovaltion virkamieskuntaa alennetaan tai se liittovaltion elin, jolle lakkautetun liittovaltion elimen tehtävät kuuluvat, mainittujen virkamiesten suostumuksella;

jollakin Venäjän federaation valtion virkamiehestä annetun liittovaltion lain 39 §:n 1 osassa säädetyistä perusteista näiden virkamiesten suostumuksella.

9. Kilpailu virkamiesten (kansalaisten) sisällyttämisestä henkilöstöreserviin järjestetään tässä asetuksessa säädettyjen vaatimusten mukaisesti.

10. Virkamiehet (kansalaiset), jotka on määritelty tässä asetuksessa ja joista ei tullut liittovaltion virkamieskunnan avoimen viran täyttämistä koskevan kilpailun voittajia, mutta joiden ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia kilpailulautakunta arvosti suosituksesta tämän komission jäsenet sisällytetään heidän suostumuksellaan henkilöstöreserviin täyttämään saman ryhmän liittovaltion virkamieskunnan paikat, joihin sisältyi liittovaltion virkamieskunnan avoin virka, jota varten kilpailu pidettiin.

11. Näissä määräyksissä määritellyt virkamiehet, jotka sertifiointikomissio tunnustaa sertifioinnin tulosten perusteella täytettävän liittovaltion virkamieskunnan virkaa vastaavaksi ja jonka se suosittelee sisällytettäviksi henkilöstöön. reservi liittovaltion virkamieskunnan avoimen viran täyttämiseksi uran kasvun järjestyksessä, heidän suostumuksellaan sisällytetään henkilöstöreserviin kuukauden kuluessa sertifioinnista.

12. Tässä määräyksessä määritellyt virkamiehet sisältyvät henkilöstöreserviin liittovaltion virkamieskunnan tehtävien täyttämiseksi samassa ryhmässä, johon kuului heidän viimeinen liittovaltion virkamiehen virka.

13. Virkamiesten (kansalaisten) sisällyttäminen henkilöstöreserviin virallistetaan liittovaltion elimen säädöksellä, jossa ilmoitetaan liittovaltion virkamieskunnan tehtäväryhmä, johon heidät voidaan nimittää.

14. Tässä määräyksessä tarkoitettujen virkamiesten sisällyttäminen henkilöstöreserviin virallistetaan sen liittovaltion elimen säädöksellä, jossa liittovaltion virkamiesten virkoja supistetaan, tai sen liittovaltion toimielimen toimesta, jonka tehtävät lakkautettu liittovaltion elin on siirretty.

15. Virkamies, jolla on kurinpidollinen toimi, josta säädetään Venäjän federaation valtion virkamieslain 57 artiklan 1 osan 2 tai 3 kohdassa tai 59.1 §:n 2 tai 3 kohdassa.

III. Kilpailu henkilöstöreserviin pääsemisestä

16. Kilpailu virkamiesten (kansalaisten) ottamisesta henkilöstöreserviin (jäljempänä kilpailu) julkaistaan ​​työnantajan edustajan päätöksellä.

17. Kilpailu järjestetään Venäjän federaation hallituksen hyväksymän yhtenäisen menetelmän mukaisesti kilpailujen järjestämiseksi Venäjän federaation valtion virkamieskunnan avoimien virkojen täyttämiseksi ja valtion elinten henkilöstöreserviin sisällyttämiseksi.

18. Kilpailun järjestämiseen ja järjestämiseen liittyvää henkilöstötyötä suorittaa liittovaltion julkishallinnon ja henkilöstön osasto.

19. Oikeus osallistua kilpailuun on 18 vuotta täyttäneillä kansalaisilla, jotka omistavat virallinen kieli Venäjän federaation lainsäädännössä asetettuja virkamiehiä koskevia muita vaatimuksia. Virkamiehellä on oikeus osallistua kilpailuun yleisesti riippumatta siitä, missä tehtävässä hän on kilpailun ajan.

20. Kilpailun järjestää kilpailukomissio, joka on muodostettu liittovaltion elimeen Venäjän federaation valtion virkamieskunnan avoimen viran täyttämistä koskevien kilpailusääntöjen mukaisesti, jotka on hyväksytty Venäjän federaation presidentin asetuksella, joka on päivätty. 1. helmikuuta 2005 nro 112 "Kilpailusta Venäjän federaation valtion virkamieskunnan avoimen viran täyttämiseksi" (jäljempänä kilpailukomissio).

21. Kilpailussa arvioidaan jokaisen kilpailuun osallistumishalunsa ilmoittaneen ja siihen hyväksytyn virkamiehen (kansalaisen) ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia (jäljempänä ehdokas) kelpoisuusvaatimusten perusteella liittovaltion virkamieskunnan vastaavien virkojen täyttämiseen.

22. Liittovaltion elimen virallisilla verkkosivuilla ja valtion virkamieskunnan tietojärjestelmän Internetissä on ilmoitus asiakirjojen hyväksymisestä kilpailuun osallistumista varten sekä seuraavat tiedot kilpailusta : niiden liittovaltion virkamiesten virkojen nimet, jotka sisällytetään henkilöstöreserviin, jonka korvaamiseksi on julkaistu kilpailu, näiden virkojen täyttämisen pätevyysvaatimukset, liittovaltion virkamiesten ehdot näissä tehtävissä, hyväksymispaikka ja -aika näiden sääntöjen mukaisesti toimitettavista asiakirjoista, ajanjaksosta, jonka päättymistä nämä asiakirjat hyväksytään, kilpailun arvioitu päivämäärä, paikka ja sen toteuttamismenettely, muu tiedotusmateriaali.

23. Kansalainen, joka on ilmaissut halunsa osallistua kilpailuun, toimittaa sille liittovaltion elimelle, jossa kilpailu järjestetään:

a) henkilökohtainen lausunto;

b) täytetty ja allekirjoitettu hakemuslomake Venäjän federaation hallituksen hyväksymällä lomakkeella ja valokuva;

c) kopio passista tai sitä korvaavasta asiakirjasta (asiakirja esitetään henkilökohtaisesti kilpailuun saapuessaan);

d) asiakirjat, jotka vahvistavat vaaditun ammatillisen koulutuksen, pätevyyden ja työkokemuksen:

kopio työkirja(paitsi tapauksia, joissa virka- (työ)toimintaa suoritetaan ensimmäistä kertaa, notaarin tai palveluspaikan (työpaikan) henkilöstöpalvelun todistama tai muut asiakirjat, jotka vahvistavat kansalaisen virka- (työ)toiminnan;

jäljennökset koulutusta ja pätevyyttä koskevista asiakirjoista sekä kansalaisen pyynnöstä jäljennökset asiakirjoista, jotka vahvistavat pätevyyden parantamisen tai osoittamisen ammatillisen lisäkoulutuksen tulosten perusteella, asiakirjat akateemisen tutkinnon myöntämisestä, akateemisesta arvonimestä, jonka on todistanut notaari tai henkilöstöpalvelu palveluspaikalla (työpaikalla);

e) asiakirja, joka vahvistaa, että kansalaisella ei ole sairautta, joka estää pääsyn Venäjän federaation valtion virkamieskuntaan tai sen kulkemisen;

f) muut asiakirjat, joista säädetään liittovaltion laissa "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta", muissa liittovaltion laeissa, Venäjän federaation presidentin asetuksissa ja Venäjän federaation hallituksen päätöksissä.

24. Virkamies, joka on ilmaissut halunsa osallistua liittovaltion toimielimessä järjestettävään kilpailuun, jossa hän korvaa liittovaltion virkamieskunnan, jättää työnantajan edustajalle osoitetun hakemuksen.

25. Virkamies, joka on ilmaissut halunsa osallistua toisessa liittovaltion elimessä järjestettävään kilpailuun, toimittaa tälle osavaltion toimielimelle työnantajan edustajalle osoitetun hakemuksen sekä liittovaltion henkilöstöhallinnon täytettynä, allekirjoittamana ja todistamana. elin, jossa hän korvaa liittovaltion virkamieskunnan aseman, kyselylomake Venäjän federaation hallituksen hyväksymässä muodossa, valokuvalla.

26. Tässä asetuksessa määritellyt asiakirjat on toimitettava liittovaltion elimelle 21 kalenteripäivän kuluessa päivästä, jona niiden hyväksymisestä on ilmoitettu tämän elimen virallisella verkkosivustolla Internetissä.

27. Virkamies (kansalainen) ei saa osallistua kilpailuun, jos hän ei täytä pätevyysvaatimuksia liittovaltion virkamieskunnan virkojen täyttämiseen, jotka voidaan ottaa mukaan henkilöstöreserviin, jonka korvaamiseksi on julkaistu kilpailu. sekä Venäjän federaation julkista virkamiehiä koskevassa lainsäädännössä vahvistetut virkamiehiä koskevat vaatimukset.

28. Virkamies ei saa osallistua kilpailuun, jos hänelle on määrätty kurinpidollinen seuraamus 57 §:n 1 osan 2 tai 3 momentin tai 59.1 §:n 2 tai 3 momentin mukaisesti. Venäjän federaatio".

29. Asiakirjojen ennenaikainen toimittaminen, niiden toimittaminen puutteellisesti tai rekisteröintisääntöjen vastaisesti, asiakirjakopioissa olevien tietojen epäjohdonmukaisuus alkuperäisten kanssa on peruste evätä virkamiehen (kansalaisen) osallistuminen kilpailuun.

30. Virkamiehelle (kansalaiselle), joka ei saa osallistua kilpailuun näiden sääntöjen mukaisesti, työnantajan edustaja ilmoittaa kirjallisesti kieltäytymisen syistä. Määritetyllä virkamiehellä (kansalaisella) on oikeus valittaa tästä päätöksestä Venäjän federaation lainsäädännön mukaisesti.

31. Päätöksen kilpailun ajankohdasta, paikasta ja ajasta tekee työnantajan edustaja. Kilpailu pidetään viimeistään 30 kalenteripäivää kilpailuun osallistumista koskevien asiakirjojen hyväksymisajan päättymisestä.

32. Viimeistään 15 kalenteripäivää ennen kilpailun päivämäärää liittovaltion toimielimen on julkaistava virallisilla verkkosivuillaan ja valtion virkamieskunnan tietojärjestelmän virallisella Internet-sivustolla tiedot ajankohdasta, paikasta ja ajankohta, sekä ehdokasluettelo ja lähettää hakijoille asiaa koskevia viestejä.

33. Kilpailun aikana kilpailulautakunta arvioi ehdokkaat heidän toimittamiensa asiakirjojen perusteella sekä kilpailumenettelyjen perusteella käyttämällä hakijoiden ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointimenetelmiä, jotka eivät ole ristiriidassa liittovaltion lakien ja muiden säännösten kanssa. Venäjän federaation säädökset, mukaan lukien yksittäiset haastattelut, kyselylomakkeet, ryhmäkeskustelut, esseen kirjoittaminen tai testaus kysymyksistä, jotka liittyvät virkatehtävien suorittamiseen liittovaltion virkamiesten tehtävissä, sisällytettäväksi henkilöstöreserviin, jonka korvaamista varten ehdokkaat hakevat.

34. Kilpailumenettely ja tarjouslautakunnan kokous pidetään, jos ehdokkaita on vähintään kaksi.

35. Kilpailutoimikunnan kokous on päätösvaltainen, jos siinä on läsnä vähintään kaksi kolmasosaa sen jäsenten lukumäärästä. Kilpailutoimikunnan kokouksen pitäminen, johon osallistuvat vain sen jäsenet, jotka täyttävät liittovaltion virkamieskunnan tehtäviä, ei ole sallittua. Kilpailutoimikunnan jäsen on velvollinen ilmoittamaan siitä eturistiriitatilanteessa, joka voi vaikuttaa hänen puolueettomuuteensa äänestäessä, eikä hänen tule osallistua kilpailutoimikunnan kokoukseen. Kilpailutoimikunnan päätökset kilpailun tulosten perusteella tehdään avoimella äänestyksellä kokouksessa läsnä olevien jäsenten äänten enemmistöllä. Äänten mennessä tasan kilpailutoimikunnan puheenjohtajan ääni ratkaisee.

36. Kilpailulautakunnan päätös tehdään ehdokkaiden poissaollessa, ja se on perustana ehdokkaan (ehdokkaiden) sisällyttämiselle henkilöstöreserviin vastaavan ryhmän liittovaltion virkamieskunnan tehtävien täyttämiseksi tai ehdokkaan ottamisesta kieltäytymiseen ( ehdokkaat) henkilöstöreserviin.

38. Kilpailun tuloksia koskevat viestit lähetetään hakijoille kirjallisesti 7 päivän kuluessa kilpailun päättymisestä. Tiedot kilpailun tuloksista julkaistaan ​​myös määrätyn ajan kuluessa liittovaltion elimen virallisilla verkkosivuilla ja valtion virkamieskunnan tietojärjestelmässä Internetissä.

39. Kilpailun tulosten perusteella viimeistään 14 päivän kuluessa siitä päivästä, jona kilpailulautakunta teki päätöksen, annetaan liittovaltion elimen säädös ehdokkaan (ehdokkaiden) sisällyttämisestä henkilöstöreserviin. jonka (kenen) osalta vastaava päätös tehtiin.

40. Liittovaltion julkishallinnon ja henkilöstön toimielimen jaosto antaa kilpailulautakunnan kokouksen pöytäkirjasta otteen, joka sisältää kilpailulautakunnan päätöksen kieltäytyä ottamasta ehdokasta henkilöstöreserviin. hakija henkilökohtaisesti tai kirjallisen hakemuksen perusteella lähetetään hänelle kirjattuna kirjeenä viimeistään kolmen päivän kuluttua hakemuksen jättämisestä.

41. Hakijalla on oikeus valittaa kilpailutoimikunnan päätöksestä Venäjän federaation lainsäädännön mukaisesti.

42. Kilpailuun osallistumattomien virkamiesten (kansalaisten) ja henkilöstöreserviin evättyjen ehdokkaiden asiakirjat voidaan kirjallisesta hakemuksesta palauttaa heille kolmen vuoden kuluessa kilpailun päättymisestä. Asiakirjoja säilytetään tämän ajanjakson päättymiseen saakka liittovaltion elimen arkistoon, minkä jälkeen ne tuhotaan.

43. Kilpailuun osallistumisesta aiheutuvat kulut (matkat kilpailupaikalle ja takaisin, asunnon vuokraus, majoitus, viestintäpalvelujen käyttö ja muut) vastaavat hakijat omalla kustannuksellaan.

IV. Henkilöstöreservin kanssa työskentelymenettely

44. Jokaisesta henkilöstöreserviin kuuluvasta virkamiehestä (kansalaisesta) liittovaltion virkamies- ja henkilöstöelimen alaosasto laatii Venäjän federaation hallituksen hyväksymän lomakkeen mukaisen todistuksen.

45. Jaosto lähettää (myöntää) jäljennöksen liittovaltion elimen säädöksestä, joka koskee virkamiehen (kansalaisen) sisällyttämistä henkilöstöreserviin tai virkamiehen (kansalaisen) jättämistä henkilöstöreserviin. liittovaltion virkamies- ja henkilöstöelimen virkamiehelle (kansalaiselle) 14 päivän kuluessa tämän lain antamisesta.

46. ​​Virkamiesten henkilökansioissa säilytetään jäljennökset liittovaltion elimen säädöksistä, jotka koskevat henkilöstöreserviin sisällyttämistä ja henkilöstöreserviin jättämistä.

47. Tiedot liittovaltion elimen henkilöstöreserviin kuuluvista virkamiehistä (kansalaisista) julkaistaan ​​tämän elimen virallisilla verkkosivuilla ja valtion virkamieskunnan tietojärjestelmässä Internetissä.

48. Liittovaltion elimen henkilöstöreservissä olevan virkamiehen ammatillisen kehittämisen toteuttaa tämä toimielin hyväksymänsä virkamiehen ammatillisen kehittämisen yksilöllisen suunnitelman perusteella.

49. Tiedot henkilöstöreservissä olevan virkamiehen ammatillista kehittämistä koskevasta toiminnasta näkyvät tässä määräyksessä tarkoitetussa todistuksessa.

50. Henkilöstöreservissä olevan virkamiehen (kansalaisen) nimittäminen liittovaltion virkamieskunnan avoimeen virkaan tapahtuu hänen suostumuksellaan työnantajan edustajan päätöksellä liittovaltion virkamieskunnan tehtäväryhmässä. , jonka korvaamista varten virkamies (kansalainen) sisältyy henkilöstöreserviin.

V. Virkamiehen (kansalaisen) sulkeminen henkilöstöreservistä

51. Virkamiehen (kansalaisen) jättäminen henkilöstöreserviin virallistetaan liittovaltion elimen säädöksellä.

52. Perusteet virkamiehen erottamiselle henkilöstöreservistä ovat:

a) henkilökohtainen lausunto;

b) nimittäminen liittovaltion virkamiesten virkaan ylennysjärjestyksessä liittovaltion virkamieskunnan virkaryhmässä, jonka korvaamista varten virkamies sisältyy henkilöstöreserviin;

c) nimittäminen liittovaltion virkamieskunnan virkaan liittovaltion virkamieskunnan virkaryhmässä, jonka korvaamista varten virkamies kuuluu tämän asetuksen mukaisesti henkilöstöreserviin;

d) liittovaltion virkamieskunnan virkamiehen alentaminen liittovaltion lain "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta" 48 §:n 16 osan 3 kohdan mukaisesti;

e) sellaisen kurinpitorikoksen tekeminen, josta virkamiehelle määrätään kurinpitoseuraamus, josta säädetään liittovaltion lain "Valtion virkamieskunnasta" 57 §:n 1 osan 2 tai 3 kohdassa tai 59.1 §:n 2 tai 3 kohdassa Venäjän federaatio";

f) irtisanominen Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta, lukuun ottamatta liittovaltion lain "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta" 37 §:n 1 osan 8.2 tai 8.3 kohdassa säädettyjä syitä, tai jollakin mainitun liittovaltion lain 39 §:n 1 osassa säädetyistä syistä;

g) jatkuva henkilöstöreservissä yli kolme vuotta.

53. Perusteet kansalaisen jättämiselle henkilöstöreservistä ovat:

a) henkilökohtainen lausunto;

b) nimittäminen liittovaltion virkamieskunnan virkaan liittovaltion virkamieskunnan virkojen ryhmässä, jonka korvaamista varten kansalainen sisällytetään henkilöstöreserviin;

c) kansalaisen kuolema (kuolema) tai kansalaisen toteaminen kadonneeksi tai kuolleeksi julistaminen laillisesti voimaan tulleella tuomioistuimen päätöksellä;

d) kansalaisen tunnustaminen toimintakyvyttömäksi tai osittain toimintakyvyttömäksi laillisesti voimaan tulleella tuomioistuimen päätöksellä;

e) sairauden esiintyminen, joka estää pääsyn Venäjän federaation valtion virkamieskuntaan ja joka on vahvistettu lääketieteellisen organisaation päätöksellä;

f) Venäjän federaation valtion virkamieskuntaa koskevan liittovaltiolain 25.1 §:n mukaisen Venäjän federaation valtion virkamieskunnan ikärajan saavuttaminen;

g) kansalaisen tuomitseminen rangaistukseen, joka sulkee pois mahdollisuuden päästä Venäjän federaation valtion virkamieskuntaan laillisesti voimaan tulleen tuomioistuimen tuomion mukaan;

h) kansalaisen poistaminen Venäjän federaation kansalaisuudesta tai toisen valtion kansalaisuuden saaminen, ellei toisin säädetä kansainvälinen sopimus Venäjän federaatio;

i) kansalaisen tunnustaminen täysin kyvyttömäksi työtoimintaa Venäjän federaation liittovaltion lakien ja muiden säädösten mukaisen menettelyn mukaisesti annetun lääkärinlausunnon mukaisesti;

j) hallinnollisen rangaistuksen hakeminen kansalaiselle oikeudenmenetyksen muodossa;

k) jatkuva henkilöstöreservissä yli kolme vuotta.

Asiakirjan yleiskatsaus

Liittovaltion elimen henkilöstöreserviä koskeva asetus hyväksyttiin.

Varaukseen kuuluvat kansalaiset, jotka hakevat avointa virkaa liittovaltion virkamieskuntaan: virkamiehet, jotka hakevat avointa virkaa liittovaltion virkamieskuntaan ylennysjärjestyksessä, jotkut irtisanotut virkamiehet.

Varaukseen ottamista koskeva kilpailu julkistetaan työnantajan edustajan päätöksellä ja se toteutetaan Venäjän federaation hallituksen hyväksymän yhtenäisen menetelmän mukaisesti.

Reservistä poissulkemisperusteet - henkilökohtainen hakemus, virkaan nimittäminen, jatkuva yli 3 vuoden reservissä oleskelu jne.

Asetus tulee voimaan päivästä, jona se julkaistaan ​​virallisesti.

Hyvä lukija! edellyttää muun muassa kehitetyn ja hyväksytyn olemassaolon henkilöstöreserviä koskevat määräykset kehitysstrategian mukaisesti toimivassa yrityksessä.

Henkilöstöreserviä koskeva asetus myötävaikuttaa henkilöstön säilyttämiseen, lojaalisuuden lisäämiseen jne. liittyvien tehtävien ratkaisemiseen. Esimerkkinä huomiosi esitetään säännöksestä henkilöstöreservin muodostamis- ja työskentelymenettelystä yrityksessä:

1. Yleiset määräykset

1.1 Tämä määräys määrää johtotehtävien henkilöstöreservin muodostamisen ja työskentelyn menettelystä.

1.2 Henkilöstöreservi on joukko korkeasti koulutettuja ja lupaavia työntekijöitä, jotka ovat positiivisesti osoittaneet asemansa tehtävissään, suorittaneet tarvittavan ammatillisen koulutuksen ja joilla on ylennyksen edellyttämät ammatilliset, liiketoiminnalliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet.

1.3 Henkilöstöreservin muodostamisen tavoitteet ja tavoitteet:

Yrityksen ja sen divisioonien johtamisen jatkuvuuden ja kestävyyden varmistaminen;

Avointen työpaikkojen sulkeminen lyhyessä ajassa;

Yrityksen johtohenkilöstön täydentäminen erittäin pätevillä ehdokkailla;

Yrityksen työntekijöiden työvoimapotentiaalin tehokas käyttö;

Kehityspotentiaalia omaavien työntekijöiden edistäminen ja kehittäminen;

Johtamisen laadun parantaminen.

Tunnista työntekijät, joilla on potentiaalia kehittyä edelleen;

Ennusta työntekijöiden urakehitystä;

Lyhennä työntekijöiden sopeutumisaikaa uuteen tehtävään;

Luodaan järjestelmä henkilöstöreserviin ehdokkaiden kehittämiselle tutkimalla systemaattisesti persoonallisuutta ja yksilöllisen koulutuksen suunnitelmia;

Kasvata henkilöstöreservin työntekijöiden uskollisuutta ja ehkäise pätevimmän ja energisimmän henkilöstön vuotamista tarjoamalla heille selkeät ja molempia osapuolia hyödyttävät ura- ja henkilökohtaisen kasvun mahdollisuudet.

2. Henkilöstöreservin muodostamismenettely

2.1 Henkilöstöreservin muodostaminen toteutetaan vuosittain kuluvan vuoden lokakuussa.

2.2 Perusteet henkilöstöreservin muodostamisen aloittamiselle ovat:

nykyinen sijainti;

Yrityksen henkilöstöhallinnon johtajan allekirjoittama muistio (virallinen kirje).

2.3 Henkilöstöreservi muodostetaan ottaen huomioon yrityksen rakenne toimialoittain.

2.4 Yrityksen henkilöstöjohtamisyksikön johtajan muistio (virallinen kirje) määrää:

Henkilöstöreservin rakenne (rakenteellisten osastojen johtajien ja asiantuntijoiden tehtävät henkilöstötaulukon mukaisesti);

Henkilöstöreservin muodostamisehdot;

2.5 Yritys antaa muistion (virallisen kirjeen) perusteella määräyksen, jossa pätevöintilautakunnan kokoonpano hyväksytään.

2.6 Henkilöstöreservin muodostamisen työn organisoinnista vastaa henkilöstöhallintoyksikkö yhdessä asianomaisten yrityksen rakenneyksiköiden päälliköiden kanssa.

2.7 Henkilöstöreservin muodostamismenettely:

Ennusteen laatiminen odotettavissa olevista muutoksista johtohenkilöstön kokoonpanossa (sen laatii missä tahansa muodossa henkilöstöjohtamisyksikkö yhdessä yrityksen divisioonien päälliköiden kanssa);

Ehdokkaiden alustava valinta henkilöstöreserviin;

Hanki tietoa liike-, ammatti- ja henkilökohtaiset ominaisuudet ehdokkaat;

Henkilöstöreservin kokoonpanon muodostaminen.

2.8. Henkilöstöreservin ehdokkaiden alustava valinta suoritetaan pääsääntöisesti suhteesta: yhdestä kolmeen ehdokasta yhteen virkaan asetettujen kelpoisuusvaatimusten mukaisesti:

Korkea ammatillinen koulutus (soveltuva korkeampi ammatillinen koulutus, alan erityispiirteiden tuntemus, kokemus johtotehtävistä);

Tarvittavat liiketoiminnalliset ominaisuudet (nykyaikaisten johtamismenetelmien hallussapito, kyky hankkia ja ylläpitää auktoriteettia, korkeat vaatimukset itselleen ja muille jne.);

Positiiviset henkilökohtaiset ominaisuudet (tavoitteellisuus, tehokkuus, sinnikkyys, hyvä tahto, luonteen tasapaino jne.);

Ikä 25-40 vuotta.

2.9 Pätevöintitoimikunnan kokoonpanoon kuuluu:

Yrityksen henkilöstöhallinnon osaston johtaja;

Rakenteellisten osastojen päälliköt;

Ammattiliiton jäsen.

2.10 Pätevöintilautakunta suorittaa ehdokkaiden valinnan henkilöstöreserviin perustuen:

Edustukset johtajasta, jonka toimesta henkilöstöreservi muodostuu;

Henkilöstöreserviehdokkaan arviointilomake;

Itsearviointilomake.

2.11 Päätös hakijan sisällyttämisestä henkilöstöreserviin tai hakijan hylkäämisestä kirjataan kelpoisuuslautakunnan kokouksen pöytäkirjaan ja saatetaan ehdokkaan tietoon.

2.12 Henkilöstöreservin luettelo sovitaan yrityksen ensimmäisen johtajan kanssa ja lähetetään henkilöstöjohtamisyksikölle.

2.13 Henkilöstöhallintojaosto muodostaa vastaanotetut henkilöstöreserviluettelot ja lähettää ne hyväksyttäväksi yrityksen ensimmäisen päällikön sijaisille toimialoilla.

2.14 Yrityksen henkilöstöhallintojaosto muodostaa sovitut luettelot henkilöstöreservistä yhteinen lista yrityksen ylimmän ja keskijohdon henkilöstöreservin ja toimittaa sen ensimmäiselle johtajalle hyväksyttäväksi.

3. Työn organisointi henkilöstöreservin kanssa

3.1 Työ henkilöstöreserviin hakijoiden kanssa suunnitellaan yhdestä kolmeen vuoteen riippuen tehtävästä, johon hakija valmistautuu.

3.2 Työ henkilöstöreservin kanssa sisältää:

ehdokkaan kehitystarpeiden määrittäminen;

Koulutuksen ja muun jatkokoulutuksen järjestäminen henkilöstöreserviin kuuluville hakijoille;

Arviointi henkilöstöreserviin merkityn ehdokkaan valmiudesta täyttää korvattavaksi suunnitellun tehtävän tehtävät.

3.3 Henkilöstöreservin työskentelymuotojen valinta ja niiden hakumenettely määräytyvät laadittaessa jokaiselle henkilöstöreserviin kuuluvalle hakijalle yksilöllisiä koulutussuunnitelmia.

3.4. Henkilökohtaisen koulutussuunnitelman laatii ehdokas yhdessä johtajan kanssa, jonka toimesta hänet on sisällytetty henkilöstöreserviin, ja sen hyväksyy yrityksen toiminta-alan ensimmäinen johtajan sijainen viimeistään 2 kuukauden kuluttua ( marraskuu - joulukuun puoliväli) sen jälkeen, kun ehdokas on sisällytetty henkilöstöreserviin.

3.5 Henkilöstöreservissä olevan hakijan henkilökohtaista koulutusta koskeva suunnitelma toteutetaan sekä työssä että ilman keskeytystä seuraavilla alueilla:

Jatkokoulutus (kurssit, seminaarit);

Työharjoittelu;

Itsevalmistus.

3.6. Pätevöintilautakunta yhdessä yrityksen HR-osaston kanssa määrittelee hakijoiden yksilöllistä koulutusta koskevien suunnitelmien perusteella joulukuussa:

Kehittämisen tarve;

Muodostaa työsuunnitelman henkilöstöreservillä, joka sisältää:

a) koulutussuunnitelma, mukaan lukien jatkokoulutus kursseilla ja seminaareissa;

b) suunnitelma yrityksen sisäisistä harjoittelupaikoista;

c) henkilöstöreservin vuosittaisen koulutusjakson tulosten yhteenvetoehdot ja -muodot.

3.7 Henkilökohtaisen koulutussuunnitelman toteutusta ja hakijan tuotantotoiminnan analysointia valvoo johtaja, jonka toimesta hän kuuluu henkilöstöreserviin.

3.8 Ehdokas antaa vuosittain kuluvan vuoden syyskuussa kirjallisen selvityksen henkilökohtaisen koulutussuunnitelman toteutumisesta vuodelle johtajalle, jonka toimesta hänet on otettu henkilöstöreserviin.

3.9 Päällikkö lähettää kuluvan vuoden lokakuussa katsauksensa - ominaisuuden - kanssa raportin yrityksen henkilöstöhallinnolle.

3.10 Kuluvan vuoden lokakuussa HR-osasto antaa selvityksen pätevöintilautakunnan käsiteltäväksi.

3.11. Pätevöintilautakunta arvioi jokaisen hakijan kahden viikon kuluessa seuraavien tunnuslukujen perusteella:

Vuoden yksilöllisen koulutussuunnitelman toteuttaminen, mukaan lukien harjoittelun perusteella laaditun raportin laatu, jatkokoulutus;

Tuotannon suorituskykyindikaattorit;

Välittömän esimiehen arviointi.

3.12 Pätevöintilautakunnan arvioinnin tulosten mukaan voi tapahtua seuraavaa:

ehdokkaan henkilökohtaisen koulutussuunnitelman korjaaminen;

Poissulkeminen henkilöstöreserviluettelosta.

3.13 Hakijat, jotka eivät ole suorittaneet henkilökohtaista koulutussuunnitelmaa tyydyttävästi tai ovat osoittaneet olevansa kielteisiä, suljetaan pois henkilöstöreservistä.

3.14 Hakijoiden poissulkemiseksi henkilöstöreservistä johtaja laatii HR-osastolle selvityksen, jossa hän ilmoittaa hakijan poissulkemisen syyt.

3.15 Pätevyyslautakunta päivittää ja hyväksyy kuluvan vuoden loka-marraskuussa henkilöstöreservin kokoonpanon seuraavalle vuodelle.

3.16 Henkilöstöreservityön tehokkuutta raportointikaudella arvioidaan seuraavilla mittareilla (kriteereillä):

Henkilöstöreservin muodostusaste (henkilöstö):

Liikkeen aste suunniteltuihin asentoihin:

Johtajien henkilöstöreservin vaihtuvuus, joka määritellään yrityksestä lähteneiden reservin ehdokkaiden osuutena:

Keskimääräinen oleskeluaika henkilöstöreservissä ennen avaintehtävien hoitamista:

Henkilöstöreservin valmius:

Yrityksen esimieskoulutuksen tehokkuus, joka määritetään vertaamalla tarkastelujakson aikana vapautuneiden, henkilöstöreservistä täytettyjen avaintehtävien osuutta ulkopuolelta kutsuttujen osuuteen.

3.17 Henkilöstöreservin kanssa tehtävän työn valvonta; Henkilöstöreservin kanssa työskentelyn organisatoriset, koordinointi- ja metodologiset toiminnot suorittaa yrityksen henkilöstöhallintoyksikkö.

4. Vastuu henkilöstöreservin muodostamisesta ja työstä sen kanssa

4.1 Yrityksen henkilöstöjohtamisyksikkö vastaa:

Työn organisointi henkilöstöreservin muodostamiseksi (kuluvan vuoden syys-marraskuu);

Työsuunnitelman kehittämisen järjestäminen henkilöstöreservin kanssa, mukaan lukien suunnitelmat henkilöstöreserviin ehdokkaiden henkilökohtaista koulutusta varten (marraskuu - joulukuu);

Kuukausittainen raportointi henkilöstöreservityöstä (raportointikuukautta seuraavan kuukauden 15. päivään asti).

4.2 Päällikkö, jonka toimessa henkilöstöreserviä edustaa, vastaa:

Oikea-aikainen ja kohtuullinen ehdokkaan valinta henkilöstöreserviin (kuluvan vuoden marraskuussa);

Henkilökohtaisen koulutussuunnitelman toimeenpanotyön organisointi henkilöstöreserviin ehdokkaan toimesta (vuoden aikana).

4.3 Henkilöstöreservin ehdokas vastaa:

Yksilöllisen koulutussuunnitelman toteuttaminen (vuoden aikana):

Kirjallinen selvitys vuoden henkilökohtaisen koulutussuunnitelman toteuttamisesta johtajalle, jonka toimesta hänet on merkitty reserviin (kuluvan vuoden syyskuussa).

4.4. Pätevöintilautakunta vastaa:

Henkilöstöreservin muodostaminen (laadullinen ja määrällinen kokoonpano) (kuluvan vuoden marraskuu);

Työn organisointi henkilöstöreservin kanssa (vuoden aikana).

Tulokset

Samoin ehdotettu esimerkki säännöksestä henkilöstöreservin muodostamis- ja työskentelymenettelystä asiaan liittyvillä liitteillä täydennettynä voi toimia pohjana paikallisen valtuuston valmistelulle. normisäädös yrityksessäsi.

Hyvä lukija! Kerro mielipiteesi arvostelussa!