Kurinpitoseuraamus on yksinkertaisesti sanottuna rangaistus, joka määrätään yrityksen työntekijälle, jos tämä rikkoo työtehtäviään (eli työvelvollisuuksiaan).

Tämä rangaistus todisteineen voidaan määrätä kenelle tahansa yrityksen työntekijälle heidän erikoisaluksestaan ​​​​riippumatta.

Dokumentoimattomalla rikkomuksella tai virheellisesti toteutetulla rikkomuksella ei ole lainvoimaa.

Kurinpitotoimien soveltaminen

Rangaistus määrätään työntekijälle, joka on rikkonut työvelvollisuuksiaan. Tämä rikkomus tarkoittaa sitä, että työntekijä ei täytä velvollisuuksiaan ollenkaan, samoin kuin huonolaatuista tehtäviensä suorittamista (työ), mutta vain työntekijän itsensä syyn vuoksi.

Yrityksen asiakirjoista ja työntekijän kanssa tehdystä työsopimuksesta käy ilmi työntekijän tehtävät, jotka hänen itse asiassa on suoritettava.

Työntekijän tulee tutustua lueteltuihin asiakirjoihin työhön ottamisen yhteydessä allekirjoitusta vastaan ​​ja kopio työsopimus työntekijän on säilytettävä. Pelkästään heidän epäonnistumisensa tai huonolaatuinen suoritus on syy kurinpitoseuraamukseen.

Joten tarkista nämä asiakirjat useammin.

Voit luetella muita tapauksia, joiden rikkomisesta määrätään kurinpitoseuraamus.

Niihin sisällytämme seuraavat:

• ei kurin, nimittäin työn, noudattaminen;
• ohjeessa (virallisissa) ja muissa säädöksissä lueteltujen kohtien rikkominen;
• sellaisten toimien tekeminen, jotka ovat kiellettyjä yrityksen asiakirjoissa.

Kurinpitoseuraamusten tyypit

Kuvittele tilanne, jossa työntekijä on rikkonut työkuria. Tälle työntekijälle hänen työnantajansa voi aivan laillisesti määrätä seuraamuksia (kurinpito).

Niitä on hyvin vähän. Ilmoitus, varoitus ja irtisanominen eivät ole vain rangaistuksia, vaan myös laillisesti perusteltuja rangaistuksia. Työnantaja ei saa eikä voi määrätä muita seuraamuksia.

Mutta myös täällä on poikkeuksia, jos organisaation olemassa olevissa asiakirjoissa on määrätty muita rangaistuksia, työnantajalla on oikeus soveltaa niitä:

• Kommentti. Tämä kokoelma on helpoin kaikista olemassa olevista kurinpitotoimia että työnantaja voi hakea työntekijältä.
• . Tämä on vastuullisempi rangaistus, jonka työnantaja voi määrätä työntekijälle.
• Hylkääminen- korkein työntekijän vastuullisuus.

Kuinka tehdä kurinpitotoimi?

Jos on olemassa kurinpitorikkomus, se on kirjattava oikein. Tätä varten on yksinkertaisesti tarpeen dokumentoida tällainen tosiasia.

Tehdäksesi kaiken ilman rikkomuksia ja lain mukaisesti on laadittava kirjallisesti yksi tai useampi seuraavista kolmesta asiakirjasta:

• Toimia. Toimenpidettä kutsutaan asiakirjaksi, jossa vahvistetaan työntekijän vastaavan kurinpidollisen rikkomuksen tekeminen. Laki voidaan laatia joissakin tapauksissa, esimerkiksi työntekijän myöhästyessä tai poissa töistä, sekä silloin, kun hän kieltäytyy lääkärintarkastuksesta jne.
• . Työnantaja voi tehdä muistiinpanon (selvityksen), jos esimerkiksi raportin, asiakirjan tms. toimittamisen määräaikoja rikotaan, työntekijä ei täytä velvollisuuksiaan tms.
• komission päätös. Tällainen asiakirja laaditaan, jos työnantajalle aiheutuu vahinkoa.

Joten jos työntekijän rikkominen kuitenkin kirjataan, on työntekijältä vaadittava selvitys tapahtuneesta tapahtumasta, vain välttämättä kirjallisesti.

Olisi parempi, jos työnantaja kirjaa selvityspyyntönsä kirjallisesti.

Muistiinpanossa työntekijän tulee yrittää perustella itseään ja osoittaa kaikki syyt, miksi hän teki tietyn teon. Mutta tapahtuu myös niin, että työntekijä ei halua antaa selityksiä, jos niitä ei esimerkiksi yksinkertaisesti ole olemassa.

Joten jos työntekijä ei kuitenkaan toimittanut asiakirjaa kahden työpäivän kuluessa, tämä on kirjattava kirjallisesti, nimittäin asiakirjalla.

Pelkästään kiistatilanteessa työnantajan kirjallinen selvityspyyntö ja vastaava toimi näiden selvitysten puuttumisesta voi muodostua riittäväksi perusteeksi tietyn kurinpitoseuraamuksen määräämiselle.

Mutta on täysin mahdollista, että tilanne on toinen, jos työntekijä kuitenkin esittää selittävän huomautuksen ajoissa.

Silloin työnantajan velvollisuus on harkita sitä huolellisesti ja tehdä päätös. Jos selityksessä luetellut syyt katsotaan päteviksi, ei seuraamusta tai rangaistusta saa olla. Toisessa tapauksessa tällainen huomautus toimii välttämättä seuraamuksen perusteena.

Nyt voit siirtyä toiseen vaiheeseen, jossa tilaus luodaan. Esimiehen on päätettävä, minkä rangaistuksen työntekijä joutuu. Tämä on määritettävä ottamalla huomioon joitain tekijöitä, kuten toiminnan vakavuus ja seuraukset.

Tilauksen laatimiseen ja toimittamiseen työntekijälle on varattu kolme työpäivää.

Tilauksen tulee sisältää seuraavat tuotteet:

• työntekijän henkilötiedot, ammatti ja osasto, jossa työntekijä työskentelee;
• rikoksen luonne;
• kuvaus havaitusta väärinkäytöksestä ja sen vakavuuden määrittäminen;
• työntekijän vika;
• sovelletun kurinpidollisen seuraamuksen tyyppi ja välttämättä seuraamuksen perusteet.

Usein käy niin, että työntekijä kieltäytyy lukemasta ja allekirjoittamasta tilausta. Tällaisessa tilanteessa toimimme hyvin yksinkertaisesti, on tarpeen laatia kirjallinen asiakirja, nimittäin tilauksen allekirjoittamatta jättämisestä.

Kurinpitoseuraamus kirjataan työntekijän henkilökansioon, mutta työnantajalla on tällaisessa tilanteessa mahdollisuus valita, eli hänellä on oikeus olla tallentamatta sitä henkilökansioon. Riittää, kun syötät työntekijän henkilökohtaiseen korttiin, mutta ei työkirjaan.

Jokaisella seuraamuksen saaneella yrityksen työntekijällä on oikeus valittaa seuraamuksesta työsuojeluviranomaiselle.

Jos työntekijä siitä hetkestä lähtien, kun häneen on määrätty seuraamuksia, tekee työnsä hyvässä uskossa, eikä hänelle ole koko vuoden aikana määrätty uutta rangaistusta, hän vapautuu automaattisesti kurinpitoseuraamuksesta.

Jos on syntynyt tilanne, että rikkomuksen havaitsemisesta on kulunut yli kuukausi, rangaistusta ei sovelleta. Tämä ei tietenkään sisällä aikaa, jolloin työntekijä on sairas, lomalla jne.

Ja jos kuusi kuukautta on jo kulunut, työntekijää ei voida saattaa vastuuseen. Poikkeuksena on revisio tarkastaa jne., tässä ajanjaksoa pidennetään kahdeksi vuodeksi.

Jokaisesta tehdystä kurinpitorikkomuksesta voidaan määrätä vain yksi kurinpitoseuraamus.

Voidaanko kurinpitoseuraamus poistaa?

Se voi hyvinkin tulla työntekijältä.

Jos muita rangaistuksia ei ole määrätty vuoden kuluessa ja tämän vuoden päätyttyä, rangaistus on poistettava työntekijältä. Mutta työnantajan henkilökohtaisesta pyynnöstä tällainen rangaistus voidaan poistaa tämän vuoden aikana, mutta vain oma tahto tai työntekijän henkilökohtaisesta pyynnöstä myös edustuselimen tai työntekijän johtajan pyynnöstä.

Myös jos työntekijä rangaistuksensa aikana eli vuodeksi siirretään johonkin muuhun toimeen riippumatta siitä, onko kyseessä korotus vai vähennys, tämä on myös peruste rangaistuksen poistamiselle.

Jos työnantajalla on halu vapauttaa työntekijä ennenaikaisesti rangaistuksesta, tämä halu on tuettava ja toteutettava määräyksellä "rangaistuksen poistaminen", ja määräys tuodaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan.

Mitään erikoistunutta muotoa sellaiselle tilaukselle ei yksinkertaisesti ole olemassa, joten organisaation itsensä on kehitettävä se.

Mutta tilauksessa on välttämättä ilmoitettava työntekijän henkilötiedot ja tiedot rangaistuksen poistamisesta, toisin sanoen päivämäärä ja perusteet.

Seuraukset rangaistuksen soveltamisesta organisaation työntekijälle

1. Ensinnäkin, jos työntekijällä on dokumentoitu rangaistus, työnantaja voi alentaa tai evätä bonuksia kokonaan tai evätä muut kannustinmaksut, jos tämä on määrätty organisaation säädöksissä.
2. Toiseksi, jos yhtäkkiä seuraa toinen rikkomus, ja vastaavasti kurinpitoseuraamus, työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä sovellettavan lain mukaisesti.

Suorita työtehtäväsi laadukkaasti ja täydellä vastuulla, niin et joudu kurinpitotoimiin!

Stanislav Matveev

Bestsellerin "Phenomenal Memory" kirjoittaja. Venäjän ennätysten kirjan haltija. Koulutuskeskuksen "Muista kaikki" luoja. Laki-, liike- ja kalastusaiheisten Internet-portaalien omistaja. Entinen franchising-omistaja ja verkkokaupan omistaja.

Työsuhteita säätelee, kuten tiedätte, työlaki. Työtä hakiessaan hakija ja työnantaja tekevät sopimuksen. Asiakirjassa esitetään tärkeimmät ehdot työtoimintaa työntekijä. Sopimuksessa määrätään myös osapuolten velvollisuudet ja oikeudet.

Tekemällä sopimuksen työntekijä sitoutuu vapaaehtoisesti noudattamaan työlainsäädännön normeja, paikallisten asiakirjojen määräyksiä. Jos niitä rikotaan, häntä uhkaillaan kurinpidollinen toimi. Venäjän federaation työlaissa sisältää erityissäännön, jossa vahvistetaan syylliselle määrättävien seuraamusten perusteet ja yleiset ehdot - 192 artikla. Harkitse sen ominaisuuksia.

Yleistä tietoa

Yllä olevan mukaan Venäjän federaation työlain artikla, kurinpitotoimi voidaan katsoa työntekijäksi, joka on rikkonut lain tai muiden säädösten määräyksiä. Rikkomus voi ilmaista joko ammatillisten velvollisuuksiensa laiminlyönnistä tai virheellisestä suorittamisesta hänen syytään.

Venäjän federaation työlain mukaisten kurinpitoseuraamusten tyypit

Työnantaja voi valita jonkin seuraavista seuraamuksista:

• Kommentti.
• Nuhtele.
• Sopimuksen irtisanominen (jos siihen on perusteita).

Liittovaltion lait, kurinpitosäännöt ja säädökset voivat säätää tiettyjä luokkia työntekijät ja muut, jotka eivät kuulu artiklan soveltamisalaan. 192 Venäjän federaation työlaki kurinpidollinen toimi. Normi on sovellettava artiklan säännösten mukaisesti. 81.

Normin ominaisuudet

Mukaan Venäjän federaation työlaki kurinpitoseuraamuksiin viittaa irtisanomiseen 11 artiklassa määrätyillä perusteilla. 81 (5, 6, 9, 10 osan 1 kohdat), 336 (1 kohta), 348.11 sekä 81 normin 1 osan 7.1, 8, 7 kohdassa säädetyt, jos työntekijän syyllinen toiminta antaa luottamuksen menettämiseen häneen tai hän on tehnyt moraalittoman teon työelämässä ja sen puitteissa.

Sellaisten pakotteiden soveltaminen, joita ei ole kirjattu liittovaltion lakeihin, asetuksiin ja peruskirjoihin, ei ole sallittua.

Mukaan Taide. Venäjän federaation työlain 192, kurinpitoseuraamukset tulee syyttää vasta sen jälkeen, kun rikoksen vakavuus on arvioitu ja olosuhteet, joissa tekijä on tehnyt sen.

Mikä on kurinpitorikos?

Se tulee ymmärtää syylliseksi, laittomaksi suorittamatta jättämiseksi tai virheellinen toteutus työntekijä hänelle sopimuksen, lain ja muiden säädösten (mukaan lukien paikallisten) mukaisesti määrättyjen tehtävien mukaisesti.

Rikkomus voidaan ilmaista rikkomalla yrityksen määräyksiä, työjärjestystä, työnkuvaus, työnantajan määräys, tekniset säännöt ja niin edelleen.

Syyllisyys

Tehtävien suorittamatta jättäminen / virheellinen suorittaminen katsotaan syylliseksi, jos kansalainen on toiminut huolimattomuudesta tai tahallisesti.

Venäjän federaation työlain mukainen kurinpitoseuraamus ei ole sallittua, jos rikkomukset on tehty henkilön tahdosta riippumattomista syistä. Esimerkiksi työntekijä ei suorittanut tehtäviään puutteen vuoksi tarvittavat materiaalit työhön, vamman vuoksi jne.

Vääryys

Työntekijän laiton käytös (toimimattomuus/toiminta) ilmenee lain ja muiden toimialan määräysten noudattamatta jättämisenä.

Korkeimman oikeuden täysistunto selvensi asiaa vuonna 2004 antamassaan päätöksessä nro 2. Tuomioistuin totesi, että työntekijän kieltäytymistä tuotantotehtävän suorittamisesta ei voida pitää rikoksena, kun hänen hengelle/terveydelle aiheutuu uhka vastaavan vaaran poistamisen yhteydessä.

Myös sellaisen henkilön käyttäytyminen, joka kieltäytyy tekemästä kovaa työtä tai vaarallisissa / haitallisissa olosuhteissa, tunnustetaan lailliseksi, ellei siitä ole määrätty sopimuksessa. Poikkeuksia voidaan säätää vain liittovaltion lailla.

Vivahteita

Koska työlaissa ei ole säännöksiä, jotka kieltäisivät tällaisen kieltäytymisoikeuden käyttämisen, tapauksissa, joissa asianomaisten tehtävien suorittaminen edellyttää siirtoa 72 artiklan 2 kohdassa säädetyin perustein, kansalaisen kieltäytyminen siirtoa on pidettävä perusteltuna.

Kurin rikkomuksena ei voida pitää työnantajan työhönpaluumääräyksen laiminlyöntiä ennen loman päättymistä. Laki ei anna oikeutta kutsua työntekijää etuajassa ilman hänen suostumustaan. Työntekijän kieltäytyminen noudattamasta tällaista määräystä (syystä riippumatta) olisi katsottava lailliseksi.

Kurinrikkomusten tyypit

Rikosrikoksena, josta se voidaan syyttää Venäjän federaation työlain mukainen kurinpitoseuraamus, vain sellainen syyllinen laiton toiminta, joka liittyy suoraan ammatillisten tehtävien suorittamiseen. Henkilön kieltäytymistä julkisen tehtävän suorittamisesta tai käyttäytymissääntöjen noudattamatta jättämistä julkisella paikalla ei voida pitää loukkauksena.

Kurin rikkomukset yrityksessä ovat:

• Kansalaisen poissaolo ilman pätevää syytä työpaikalla tai työssä yleensä.
• Lääkärintarkastuksen kiertäminen/kieltäytyminen, erityiskoulutus, todistus, terveyttä ja turvallisuutta koskevien kokeiden läpäiseminen, laitteiden käyttösäännöt, jos nämä menettelyt ovat tuotantotoimintaan pääsyn edellytys.
• Kieltäytyminen ilman pätevää syytä aineellista vastuuta koskevan sopimuksen tekemisestä, jos arvoesineiden palvelu on henkilön pääasiallinen työvelvollisuus ja siitä sovittiin hänet palkattaessa hänet yritykseen, ja kansalaisen kanssa lain säännösten mukaisesti määrätty sopimus voidaan tehdä.

Taide. Venäjän federaation työlain 81 §

Kurinpidollinen toimi kohdassa sitä saa hakea seuraavien asioiden yhteydessä:

• Kansalaisen toistuva työtehtäviensä täyttämättä jättäminen ilman pätevää syytä rangaistuksen vuoksi.
• Kertaluonteinen törkeä velvollisuuden laiminlyönti (rikkomus).
• Yrityksen johtajan (rakenneosaston), hänen sijaisensa Ch. kirjanpitäjän tekemästä kohtuuttomasta päätöksestä, jonka täytäntöönpano on johtanut arvoesineiden turvallisuuden loukkaamiseen, laittomaan käyttöön tai muuhun omaisuusvahinkoon.
• Päällikön tai hänen sijaisensa ammatillisten velvollisuuksien törkeä rikkominen, tehty kerran.

Vuonna perustettujen lisäksi Venäjän federaation työlaki kurinpitoseuraamuksiin Seuraamuksista säädetään alakohtaisissa liittovaltion laeissa. Esimerkiksi liittovaltion laki nro 90 sallii opettajan irtisanomisen peruskirjan törkeän rikkomisen vuoksi oppilaitos hyväksyttiin uudelleen vuoden sisällä.

Poikkeukset

Annettu Art. 192 luetteloa pidetään tyhjentävänä. Muiden kuin artiklassa määrättyjen seuraamusten soveltaminen ei ole sallittua. Esimerkiksi olisi laitonta siirtää työntekijä alempana palkalliseen työhön tai periä rikkomuksista seuraamusmaksu.

Poikkeukset ovat sallittuja laissa nimenomaisesti säädetyissä tapauksissa. Esimerkiksi liittovaltion laissa nro 79 säädetään, että virkamiehelle voidaan antaa työlain 192 §:ssä säädettyjen seuraamusten lisäksi varoitus hänen viran puutteellisuudesta.

Seuraamusten soveltamista koskevat säännöt

Ne ovat kiinteitä Taide. Venäjän federaation työlain 193. Kurinpitoseuraamukset voidaan syyttää vasta saatuaan selvityksen rikkomuksen tehneeltä työntekijältä. Ne toimitetaan kirjallisesti. Työntekijällä on 2 päivää aikaa selvityksen tekemiseen. Jos selvityksiä ei tämän ajan päätyttyä anneta, työnantajan on laadittava asianmukainen säädös.

On sanottava, että selittämättä jättämistä ei pidetä esteenä syyllisten seuraamusten soveltamiselle.

Ajoitus

Ne mainitaan myös Venäjän federaation työlain 193 normissa. Kurinpitotoimien aikarajat ovat seuraavat:

• Seuraamusta sovelletaan viimeistään 1 kuukauden kuluttua. siitä päivästä, jolloin rikkomus havaittiin. Tähän ajanjaksoon ei lasketa työntekijän lomapäiviä, tilapäistä työkyvyttömyyttä eikä aikaa, joka on varattu ammattiliiton päätelmien huomioimiseen.
• Seuraamusta ei voida soveltaa kuuden kuukauden kuluttua. rikkomuksen tekopäivästä ja tarkastuksen, tilintarkastustarkastuksen, taloudellisen ja taloudellisen toiminnan tarkastuksen tulosten jälkeen - kahden vuoden kuluttua. Nämä ehdot eivät sisällä rikosoikeudellisen menettelyn aikaa.

Tekijälle voidaan määrätä vain yksi seuraamus jokaisesta rikkomuksesta. Muuten hänen perustuslaillisia oikeuksiaan loukataan.

192 artikla. Kurinpitoseuraamukset

Kurinpitorikoksen tekemisestä eli työntekijän laiminlyönnistä tai virheellisestä suorittamisesta hänen syytään hänelle annettujen työtehtävien vuoksi, työnantajalla on oikeus määrätä seuraavat kurinpitoseuraamukset:

1) huomautus;

2) huomautus;

3) irtisanominen asianmukaisin perustein.

Kurinpitoseuraamuksiin kuuluu erityisesti työntekijän irtisanominen kohdassa säädetyin perustein kohdat 5, 6, 9 tai 81 artiklan ensimmäisen osan 10 kohta, 336 §:n 1 momentti tai artikla 348.11 tämän säännöstön kohdat sekä kohta 7, 7.1 tai 81 artiklan ensimmäisen osan 8 kohta Tämän säännöstön säännöksiä tapauksissa, joissa syylliset teot, jotka antavat aihetta luottamuksen menettämiseen tai vastaavasti moraalittomaan rikokseen, on tehnyt työntekijän työpaikalla ja työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä.

Ei sallittu sellaisten kurinpidollisten seuraamusten soveltaminen, joista ei säädetä liittovaltion laeissa, peruskirjoissa ja kurinpitosäännöissä.

Kurinpitoseuraamusta määrättäessä on otettava huomioon tehdyn rikkomuksen vakavuus ja olosuhteet, joissa se on tehty.

193 artikla. Kurinpitoseuraamusten soveltamismenettely

Ennen kurinpitoseuraamuksen soveltamista työnantajan on pyydettävä työntekijältä kirjallinen selvitys. Jos työntekijä ei kahden työpäivän jälkeen anna määriteltyä selitystä, laaditaan asianmukainen asiakirja.

Se, että työntekijä ei anna selvitystä, ei ole este kurinpitoseuraamuksen soveltamiselle.

Kurinpitoseuraamus määrätään viimeistään kuukauden kuluttua löytöpäivä väärinkäytös, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka tarvitaan työntekijöitä edustavan elimen lausunnon huomioon ottamiseksi.

Kurinpitoseuraamusta ei saa määrätä kuuden kuukauden kuluessa rikkomuksen tekopäivästä ja tilintarkastuksen, taloudellisen ja taloudellisen toiminnan tarkastuksen tai tilintarkastuksen tulosten perusteella viimeistään kahden vuoden kuluttua sen tekopäivästä. Edellä mainitut määräajat eivät sisällä rikosoikeudenkäyntiaikaa.

Jokaisesta kurinpitorikoksesta voidaan määrätä vain yksi kurinpitoseuraamus.

Työnantajan määräys (ohje) kurinpitoseuraamuksen soveltamisesta ilmoitetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan ​​kolmen työpäivän kuluessa sen antamisesta, lukuun ottamatta työntekijän poissaoloaikaa. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta määrättyyn käskyyn (ohjeeseen) allekirjoitusta vastaan, laaditaan asianmukainen asiakirja.

Työntekijä voi valittaa kurinpitoseuraamuksesta valtion työsuojeluviranomaiselle ja (tai) yksittäisiä työriitoja käsitteleville elimille.

12 Työntekijän irtisanomisperusteiden ominaisuudet

Osapuolten sopimus. Tämän perusteella mikä tahansa työsopimus voidaan irtisanoa. Tämä edellyttää paitsi työntekijän suostumusta myös organisaation johtajan luvan saamista.

Työsopimus on umpeutunut. Työsopimus puretaan, ja se tehtiin lyhyeksi ajaksi, kunnes poissa oleva työntekijä ottaa tehtävän vastaan. Sama tilanne kausityösopimuksen kanssa. Työntekijälle on ilmoitettava kirjallisesti viimeistään 3 päivää ennen sopimuksen päättymistä (lukuun ottamatta määräaikaisen työsuhteen päättymistä).

Sopimuksen purkaminen työntekijän itsensä aloitteesta.

Työntekijän siirto toiseen tehtävään toisessa yrityksessä hänen pyynnöstään tai saatuaan tähän suostumuksen.

Erimielisyys työskennellä organisaatiossa, jos sen alaisuutta on muutettu tai uudelleenjärjestely on tehty. Irtisanominen on tapahduttava viimeistään 3 kuukauden kuluttua omistuksen syntymisestä. Jos työntekijä on tyytyväinen kaikkeen, hän voi jatkaa työtehtäviensä suorittamista.

Sopimuksen purkaminen yrityksen johtajan pyynnöstä.

Jos työntekijä kieltäytyy suorittamasta suoria työtehtäviään sen vuoksi, että aiemmin tehdyn työsopimuksen ehtoja on jollakin tavalla muutettu.

Työntekijä kieltäytyi siirtymästä toiseen tehtävään, jos tällainen siirto on hänelle terveydellisistä syistä välttämätöntä, eikä nykyisellä työnantajalla ole hänelle tarvittavia ehtoja.

Työntekijän kieltäytyminen suorittamasta tehtäviään, jos työnantaja on siirretty toiselle paikkakunnalle.

Jos työsopimuksen tekemisen sääntöjä on rikottu, minkä seurauksena virkatehtävien jatkaminen on mahdotonta.

Työntekijän rikkominen työkuria ja velvollisuuksiensa laiminlyönti. Näitä ovat: poissaolo ilman hyvää syytä; esiintyminen työpaikalla päihtyneessä tilassa, josta on näyttöä; virkasalaisuuksien paljastaminen sekä työntekijöiden turvallisuusmääräysten rikkominen (mikä puolestaan ​​johti vakaviin seurauksiin).

Jos työntekijä ei vastaa hoitamaansa tehtävää riittämättömän pätevyyden vuoksi. Tämä on vahvistettava työntekijätodistuksen tuloksilla.

Työntekijä lomautetaan (jos hän ei kuulu niihin ihmisiin, joiden lomauttaminen on laissa kielletty). Tähän voi liittyä erilaisia ​​seuraamuksia työnantajalle, joka salli tämän. Kaikkien työntekijöiden tulee saada irtisanomisilmoitus kirjallisesti 2 kuukautta ennen irtisanomista.

Valitettavasti jokainen ihminen ei pysty selkeästi noudattamaan ohjeita, noudattamaan työkuria. Tästä syystä vuotoja tapahtuu. Hallinto rankaisee työntekijää. Mutta ei vain tavalliset työntekijät, vaan myös johto ei joskus tiedä, millaisia ​​kurinpitotoimia on olemassa, kuinka niitä sovelletaan oikein. Tämä tapaus on muuten erittäin vaikea, täynnä kaikenlaisia ​​vivahteita. Mielenkiintoista? Selvitetään se, jotta emme joutuisi sotkuun, emme kärsisi niin sanotusti viattomasti.

Mistä voidaan rangaista?

Ei-asiantuntijan on tiedettävä, ettei vain hallinnolla ole oikeuksia. Työntekijällä on ne täysin hallussa. Kyllä, ei kaikki Työlaki tutkimuksessa, ja siellä kirjataan kurinpitotoimien tyypit. Nämä eivät ole johdon keksintöjä, vaan laissa määrättyjä toimenpiteitä. Niitä käytetään tiukasti määritellyissä tapauksissa. Kaikki tämä sisältyy Venäjän federaation työlain 192 artiklaan. Siinä sanotaan erityisesti, että työntekijää on mahdollista rangaista, jos hän ei täytä velvollisuuksiaan. Mutta ei vain. Joitakin kurinpidollisia toimenpiteitä sovelletaan, jos henkilö ei tehnyt mitään, eli ei ollut aktiivinen, ja nämä toimet johtivat vakaviin seurauksiin.

Siksi selitämme matkan varrella, jos päätät rangaista sinua, niin muista kysyä, miksi vahingoitit tuotantoa niin paljon. Anna hallinnon vastata sinulle kirjallisesti. Ja sitten usein uskomme, että työntekijällä ei ole oikeuksia, häntä voidaan rangaista miten haluat. Näin ei kuitenkaan ole ollenkaan. Kurinpitotoimien tyypit eivät ole vain tiukasti määriteltyjä lainsäädännössä. Siellä myös puretaan milloin ja mitä niistä käytetään. Lisäksi on olemassa menettely, jota ilman rangaistus voidaan tunnustaa (tuomioistuimen toimesta) epäpäteväksi.

Hypoteettisesti hallinto on tässä tapauksessa velvollinen korvaamaan rangaistuille aiheutuneet vahingot. Käytännössä tätä tapahtuu harvoin. Ihmiset menevät oikeuteen vain luvattoman irtisanomisen yhteydessä. Kyllä, ja sitä ei tapahdu kovin usein. Hallinto yrittää noudattaa kaikkia lain hienouksia ja vivahteita, jotta rikkojalle ei maksettaisi korvausta. Eikä kukaan halua mennä oikeuteen. Yhteenvetona: työntekijää voidaan rangaista, kun hän rikkoi työkuria. Käsite on melko laaja. Ymmärretään tarkemmin.

Kurinpitotoimien tyypit

Avaamme työlain, jotta emme sekoita mitään. Analysoimme asiaa käyttämällä esimerkkiä Venäjän federaation lainsäädännöstä. Jos on tarpeen ymmärtää, kuinka työntekijöitä rangaistaan ​​muissa valtioissa, meidän on noudatettava järjestelmäämme. Useimmissa maissa on samanlainen lainsäädäntö, joka sisältää samanlaisia ​​tietoja. Venäjän federaation työlain 192 §:ssä todetaan, että työntekijälle voidaan antaa huomautus ja varoitus.

Kovin rangaistus on irtisanominen. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Joillekin työntekijäryhmille voidaan kuitenkin määrätä muunlaisia ​​rangaistuksia. Ne määräytyvät liittovaltion tai paikallisten lakien mukaan. Muuten, asiakirjat, joiden mukaisesti kurinpitotoimenpiteitä sovelletaan, ovat erityinen asia, koska ne on jaettu kahteen luokkaan: liittovaltion ja paikallisen. Viimeksi mainitut sisältävät yrityksen hyväksymät säännöt tai kurinpitosäännöt.

Työntekijän tulee tutustua näihin asiakirjoihin palveluun tultuaan. Rikkojat! Älä yritä muistaa, mitä papereita allekirjoitit, vaan pyydä todisteita siitä, että tiedät niiden sisällön. Nimittäin hänen allekirjoituksensa asiakirjan alla. Se on osoitus siitä, että tunnet tässä organisaatiossa hyväksytyt säännöt. Jos näin ei käy, voit keskustella hallinnon kanssa. Varsinkin jos he yrittävät vaikuttaa sinuun toimenpiteillä, joista ei ole säädetty työlaissa. Muuten on valitettavasti vaikeampaa puolustaa itseään. Liittovaltion lait ovat sitovia.

Mistä he voivat saada potkut?

Työpaikan menettäminen on tietysti pahin rangaistus. Eikä vain siksi, että sinun on etsittävä uusi paikka. Irtisanomisen tapauksessa "artiklan nojalla" henkilölle tehdään vastaava merkintä työkirjaan. Ja tämä on elämää varten. Yritä sitten selittää muualla, että et ole syyllinen! Myös syyt, jotka johtavat kurinpitorangaistuksen määräämiseen irtisanomisena, on kuvattu yksityiskohtaisesti lainsäädännössä. Näitä ovat poissaolot, mutta ei yksi, vaan useita. Tällöin työntekijää ei voida irtisanoa välittömästi.

Ensin sinun täytyy "kouluttaa" hänet. Nimittäin soveltaa muuta laissa säädettyä toimenpidettä. Juuri näin, ilman nuhtelua, on erittäin vaikeaa irtisanoa henkilöä. Toinen syy ankaraan rangaistukseen voi olla päihtyneisyyteen ilmestyminen töihin. Se voi olla luonteeltaan alkoholipitoista, myrkyllistä tai narkoottista. Ei se mitään. Mikä tahansa päihtymys on kurin vastaista. Jokainen, joka paljastaa salaisuuksia, voidaan erottaa. Tämä koskee vain niitä ihmisiä, joita varoitettiin tällaisesta vivahteesta työpaikkaa hakiessaan. Tämä "haitallinen" salaisuus voi olla sekä valtiollinen että kaupallinen tai virallinen.

Joka tapauksessa työntekijää varoitetaan, että tietoja ei saa paljastaa. Heidät voidaan silti irtisanoa, jos muut ovat joutuneet viranomaisen tuottamuksesta kärsimään. Esimerkiksi tapaturma tai tapaturma, joka johti loukkaantumiseen, kuolemaan tai työkyvyttömyyteen. Varkaudesta muuten myös potkut, jos henkilön syyllisyys todistetaan. Ja tämä on lainvalvontaviranomaisten työtä. Johtajilla on tietysti vielä suurempi vastuu. He voivat jättää aseman "artikkelin alla" tehdäkseen luvattomia päätöksiä.

Kurinpitoseuraamusten soveltamismenettely

Jos sinulla on jo tunne omasta puolustuskyvyttömyydestäsi, jatka lukemista. Ei niin voimaton työntekijä. Loppujen lopuksi koko prosessi dokumentoidaan erityisillä asiakirjoilla. Voit ottaa niistä selvää katsomalla kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelyä. Se on kuvattu yksityiskohtaisesti työlain 193 §:ssä. Erityisesti siellä koko prosessi on jaettu useisiin vaiheisiin. Ensinnäkin väärinkäytöksestä on ilmoitettava johdolle. Tämä tehdään yleensä kirjallisesti. Esimerkiksi henkilö, jolla ei ole oikeutta rangaista yksin, kirjoittaa päämiehelle osoitetun muistion. Useimmiten tämä "tiedottaja" on rikkojan välitön esimies.

Tämän jälkeen tehdään todistajien kysely, eli kollegoiden ja työtovereiden haastattelulla kerätään tietoa tapahtuneesta. Ennen kurinpitoseuraamusmääräyksen allekirjoittamista johtaja tutustuu tapausmateriaaliin. Ne sisältävät selityksen itse rikkojasta. Sen suorittaminen kestää kaksi arkipäivää. Jos hän ei suostu kertomaan kirjallisesti väärinkäytöksensä syistä, on laadittava asianmukainen toimi. Selittävän huomautuksen puuttuminen ei vapauta rikkojaa rangaistuksesta. Kerättyään kaikki asiakirjat johtaja päättää rangaistuksen tyypistä.

Miten työntekijän lausunto tehdään?

Yksi tärkeimmistä asiakirjoista, jotka suojaavat muun muassa työntekijän itsensä oikeuksia, on hänen oma mielipiteensä loukkauksen tosiasiasta. Käytännössä he yrittävät olla allekirjoittamatta kurinpitoseuraamusmääräystä ilman tätä asiakirjaa. Vaikka työlain 193 §:ssä todetaan, että sen puuttuminen ei vapauta vastuusta. Mutta itse selittävä huomautus voi selventää olosuhteita, jotka oikeuttavat rikkojan.

On toivottavaa, että työntekijä kirjoittaa sen omalla kädellä, vapaassa muodossa. Mutta joissakin organisaatioissa on käytäntö, että täytetään valmis asiakirjalomake. Sen tulee sisältää seuraavat kohdat. Työntekijää pyydetään vastaamaan, mitkä ovat hänen väärinkäytöksensä motiivit, onko hän tietoinen syyllisyydestään. Jos henkilö ei myönnä syyllistyneensä kurinpitorikkomukseen, häntä pyydetään ilmaisemaan versionsa. Eli hänen täytyy kirjoittaa, kuka on syyllinen tapahtuneeseen. Tämä asiakirja on muotoiltava oikein. Se on osoitettu henkilölle, joka osallistuu rangaistusprosessiin. Tämä on yleensä organisaation johtaja tai välitön esimies.

Joissakin tapauksissa henkilöstöpalvelun päällikön nimeen kirjoitetaan selittävä huomautus. On olemassa toinenkin tapa ottaa huomioon rikkojan mielipide. Tuotannossa virheestä voidaan tehdä erityinen laki. Työntekijän on allekirjoitettava omakätisesti. Lisäksi siinä on otettava huomioon väärinkäytöksen vakavuus, liiketoiminta ja henkilökohtaiset ominaisuudet tämä asiantuntija. Mutta tuomioistuimen kannalta, jos asia tulee sen käsiteltäväksi, on parempi kirjoittaa käsin selittävä huomautus. Muussa tapauksessa hallinnon on todistettava irtisanomisen perustuslainmukaisuus. Eli prosessissa ei rikottu perustuslain periaatteita.

Tilauksen oikea toteutus

Käytännössä seuraamuksista usein luovutaan. Asia on siinä, että kurinpitoseuraamusmääräys annetaan usein törkeillä rikkomuksilla. Ensimmäinen näistä on TK:n väärintulkinta. Siinä sanotaan selvästi, että rikkomuksesta voidaan rangaista vain kerran. Jos esimerkiksi henkilö syyllistyi poissaoloon ja häntä nuhteltiin, olisi jo laitonta erottaa hänet saman rikkomuksen takia. Mutta poikkeuksiakin on. Tämä on jatkoa rikkomukselle. Nimittäin: henkilöä rangaistiin, mutta hän ei muuttanut asennettaan työhön, ei alkanut täyttää velvollisuuksiaan. Sitten siihen voidaan soveltaa lisätoimenpiteitä.

Luonnollisesti tämä teko on todistettava ja dokumentoitava. Toinen virhe on rangaistuksen soveltamisehtojen noudattamatta jättäminen. He ovat. Kurinpitomääräys on annettava kuukauden kuluessa siitä, kun rikkomus tuli tiedoksi. Tämä on dokumentoitu muistiossa. Henkilöstöosastot ovat velvollisia valvomaan päivämäärien noudattamista. Tämä ajanjakso ei sisällä päiviä, jolloin rikkoja oli sairas tai lomalla (mikä tahansa). Mutta vapaapäivät eivät vaikuta tähän ajanjaksoon.

Niitä ei oteta huomioon siinä tapauksessa, että kurinpitoseuraamus on tarpeen. Lisäksi on mahdotonta rangaista, jos rikoksen tekemisestä on kulunut kuusi kuukautta. Määräys kurinpitotoimista tämän säännön rikkomisesta tunnustetaan lainvastaiseksi. Taloudellisia ja aineellisia menetyksiä aiheuttavien rikosten osalta tämä ajanjakso on kaksi vuotta. Rikkoja on tutustuttava rangaistuksensa määräämiseen. Tämä tehdään kolmen päivän kuluessa. Työntekijän on allekirjoitettava sen alle. Jos hän kieltäytyy, laaditaan asianmukainen asiakirja. On muistettava (prosessin kaikilla osapuolilla), että kurinpitorangaistuksen ehtoja ei saa missään tapauksessa rikkoa. Muussa tapauksessa laki julistetaan pätemättömäksi.

Rangaistuksen poistaminen

On selvää, että rangaistus ei voi kestää ikuisesti. Kurinpitoseuraamusmenettely sisältää myös ehdot sen poistamiselle. Tämä on myös tärkeä asia sekä työnantajalle että työntekijälle. Rangaistus voi "roikkua" koko vuoden. Vasta tämän ajanjakson jälkeen työntekijällä ei katsota olevan rangaistusta. Tämä on kirjattu työlain 194 §:ään.

Mutta on myös erityisolosuhteet. Kurinpitoseuraamus voidaan poistaa määräaikaa aikaisemmin. Todellakin, miksi rankaista hyvää työntekijää. Rikos voi loppujen lopuksi tapahtua vahingossa tai olosuhteiden vuoksi. Jos henkilö noudattaa kurinalaisuutta, toimii hyvin, hallinnolla on oikeus hakea rangaistuksen poistamista. Lisäksi tällainen aloite voi tulla työntekijältä itseltään, hänen pomoltaan tai edustukseltaan.

Jokainen tapaus dokumentoidaan vastaavasti. Jos aloite tulee johdolta, se vahvistetaan henkilöstöpäällikkömuistiolla. Loppujen lopuksi useimmissa tapauksissa juuri tämä virkamies valvoo hallinnosta rangaistujen käyttäytymistä. Työntekijällä itsellään on myös oikeus kirjoittaa johtajalle osoitettu lausunto, jossa vaaditaan rangaistusmääräyksen tarkistamista. Sen tulee osoittaa, että henkilö tajusi syyllisyytensä, oikaisi itsensä täysin. Samansisältöisellä vetoomuksella on kirjoitusoikeus ja hänen välittömällä esimiehellänsä.

Dokumentissa kuvataan, kuinka työntekijä tällä hetkellä suhtautuu tehtäviinsä, mitä indikaattoreita hän on saavuttanut ja niin edelleen. Vetoomus (tai edustus) osoitetaan virkamiehelle, joka on allekirjoittanut rangaistuksen määräämismääräyksen. Edustajaelin toimii samalla tavalla. Hänen puolestaan ​​laaditaan lausunto tai vetoomus. Jos johdon pyyntö rangaistuksen poistamisesta on ilmoitettu joukkueen kokouksessa, se kirjataan pöytäkirjaan. Tämä asiakirja toimitetaan organisaation johtajan harkittavaksi. Hänen päätöksensä mukaan kurinpitoseuraamus on kumottu. Hänen kanssaan puolestaan ​​esittele entinen rikkoja (allekirjoituksen alla).

Jatkuva väärinkäytös

Katsotaanpa joitain erikoistapauksia, jotka ovat mahdollisia tuotannossa. Kuten jo mainittiin, kurinpitoseuraamusta määrätään vain kerran. Eli toista henkilöä ei voida rangaista samasta rikkomuksesta. Mutta TC:ssä on erityistapauksia. Tällainen on jatkuva rikkomus. Tämä on sellainen rikkomus, jota havaitaan edelleen rangaistuksen määräämisen jälkeen. Joskus se sekoitetaan toistuviin väärinkäytöksiin. Jos esimerkiksi henkilö myöhästyi, häntä rangaistiin ja hetken kuluttua ei taaskaan tullut palveluun ajoissa, tällainen rikkomus ei ole kestävä. Tämä on vain uusintaloukkaustapaus.

Tässä tapauksessa toista kurinpitoseuraamusta ei voida soveltaa. TC nimenomaisesti kieltää tämän. Mutta kun työntekijää rangaistiin esimerkiksi siitä, että hän ei jättänyt ilmoituksia määräaikaan mennessä, mutta hän ei edes ajatellut toimittaa niitä seuraavaan määräaikaan mennessä, niin väärinkäyttö jatkuu. Eli rangaistuksesta huolimatta henkilö ei muuttanut kielteistä asennettaan työtehtävien suorittamiseen. Tässä tapauksessa asianmukaisesti täytettynä voidaan soveltaa toistuvaa rangaistusta, mukaan lukien irtisanominen.

Tietoja vastuusta

Hyvin usein sekä työntekijät että jotkut yrityshallinnon edustajat tulkitsevat väärin työlain kaksoisrangaistuksia koskevia säännöksiä. Tosiasia on, että jotkin rikkomukset johtavat aineellisiin tai taloudellisiin menetyksiin. Työnantajan oikeus saada takaisin tappion määrä on säädetty laissa. Luonnollisesti työntekijän vika tässä tapauksessa on todistettava ja hänen on tunnustettava. Perintä rikoksentekijältä suoritetaan asiakirjalla. Siinä kerrotaan, mikä väärinkäytös johti tappioihin, niiden suuruus ja korvaustavat.

Perintä ei kuitenkaan ole rangaistus. Tämä on vain tapa korvata syyllinen henkilö työnantajan tappiot. Tämä säännös on kirjattu työlain 248 §:ään (kuudenteen osaan). Siinä todetaan, että tekijä on velvollinen korvaamaan aineelliset vahingot riippumatta siitä, minkä rangaistuksen hän joutuu. Tämä ei tarkoita vain kurinpitotoimia, vaan myös hallinnollista tai rikosoikeudellista vastuuta. Tosiasia on, että kurinpitorangaistus on kasvatuksellinen toimenpide. Sitä käytetään virheen poistamiseen. Ja taloudellinen vastuu on vahingonkorvaus.

Tyypillisiä virheitä paperityössä

Katsotaanpa asiaa työnantajan näkökulmasta. Usein he menettävät asiat tuomioistuimessa asiaankuuluvien asiakirjojen virheellisen täytäntöönpanon vuoksi. Jokainen pieni asia on heille tärkeä. Muuten, nämä tiedot ovat hyödyllisiä myös älykkäille työntekijöille, jotka ovat taipuvaisia ​​myöhästymään tai laiskoja. Henkilöstövirkailija, jonka harteille pääsääntöisesti lankeaa epämiellyttävä velvollisuus kerätä ja valmistella kaikki "paperityöt", sinun on ymmärrettävä, että mikä tahansa huolimattomuus voi muuttua laittomaksi, jopa erittäin ansaituksi kurinpitoseuraamukseksi.

Raportoinnista ja selityksestä sekä tilauksesta on laadittava näyte ja niistä on sovittava hyvä lakimies. Papereita valmisteltaessa tulee kiinnittää erityistä huomiota jo mainittuihin päivämääriin. Tosiasia on, että todistaa esimerkiksi tuomion virheellisyyden näkökulmasta tuotantoprosessi melko vaikea. Mutta työlain rikkomuksen löytäminen papereista on hyvin yksinkertaista, kuten loukkaaneiden työntekijöiden asianajajat yleensä tekevät.

Rikoksesta on laadittava muistio, jossa on päivämäärät ja kaikenlaiset yksityiskohdat. Se osoittaa rikoksen ajan ja paikan. Minkä asiakirjan säännöstä (lauseketta) rikotaan. Kuka kirjasi tämän rikoksen. Myös muut tähän tapaukseen liittyvät tiedot tulisi tuoda esille. Esimerkiksi:

• "Johtajalle (koko nimi) pomolta .... Muistio. Haluan huomioida, että tuolla ja sellaisella päivämäärällä, sellaiseen aikaan, alaiseni (tehtävä, koko nimi) myöhästyi aloituksesta työskennellä kolme tuntia. Koska teknistä prosessia ei voitu pysäyttää, ylityöhön osallistui sellaisia ​​ja sellaisia. Pyydän (koko nimi) kurinpitotoimia, koska tämä rikkomus ei ole yksittäinen. on systemaattisesti myöhässä työn alkamisesta 15-30 minuuttia. Suulliset huomautukseni eivät tuottaneet toivottua vaikutusta. Allekirjoitus, numero."

Jos rikkoja aiotaan erottaa, tähän asiakirjaan on suositeltavaa liittää hänen kollegoidensa todistus. Ne myös dokumentoidaan raporteissa. Rikkojan selityksessä ja määräyksessä kaikkien päivämäärien ja päivämäärien tulee vastata alkuperäisessä asiakirjassa ilmoitettuja. Eli jos siinä sanotaan, että työntekijä oli kaksi tuntia myöhässä, tämä aika ilmoitetaan jokaisessa paperissa. Muussa tapauksessa tuomioistuin tunnustaa asiakirjat väärin täytettyiksi ja rangaistus on lainvastainen.