กฎทางจิตวิทยาสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน เหตุผลทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

เทคโนโลยีวิธีการเลิกจ้างที่เป็นที่นิยม

วิธีการและความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ใช้ในกรณีที่นายจ้างไม่พบบทความที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนใหญ่แล้ว สาเหตุของการเลิกจ้างดังกล่าวจะมีการพูดคุยแบบเห็นหน้ากัน แต่บางกรณีก็กลายเป็นเรื่องสาธารณะ

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

สาเหตุของการจากลาไม่ได้แย่ แต่ในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างต้องจ่ายค่าวัสดุเพิ่มเติม แม้จะขาดงานศิลป์ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีคำสั่งให้จ่ายค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่กรณีการปฏิบัติระยะยาวในการแก้ปัญหา สถานการณ์ที่ยากลำบากในความสัมพันธ์ด้านแรงงานแสดงให้เห็นว่าพนักงานตกลงที่จะแยก "นุ่มนวลราบรื่น แต่ไม่รวมอยู่ในแผนการของเขา" เมื่อได้รับโบนัสบางอย่างเท่านั้น - ค่าตอบแทนสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง เนื่องจากไม่มีภาระผูกพันในการชดเชยพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนเงินชดเชยดังกล่าวจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่กรณีเท่านั้น อันที่จริงคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะเจรจาต่อรองจำนวนเงินชดเชยนี้ที่ระดับเงินเดือน 2-3 ระดับ โดยถือเป็นแนวทางขนาดเงินชดเชยกรณีลดจำนวนพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีพิเศษ (การถอดหัวของลิงค์ใด ๆ ) ขนาดที่กำหนดสามารถเพิ่มขึ้นหรือลดลงได้ (เช่น เมื่อเลิกจ้างพนักงานที่ไม่น่าเชื่อถือซึ่งไม่สามารถ "ติดยาเสพติด" ด้วยเหตุผลอื่นในการเลิกจ้างได้) บางครั้งคู่สัญญาตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่มีค่าตอบแทนเลย

ตามกฎแล้วกรณีดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างผู้ขับขานหรือผู้ติดสุราในสถานการณ์ดังกล่าวเมื่อนายจ้างไม่สามารถหาหลักฐานเพียงพอเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบของพนักงานได้ดังนั้นจึงไม่สามารถใช้พื้นฐานการเลิกจ้างได้โดยอิสระตามความเหมาะสมกับสถานการณ์ ( อนุวรรค "a" วรรค 6 ของส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอนุวรรค "b" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งที่ยากที่สุดคือการหาข้อตกลงกับประเภทของพนักงานที่ได้รับการคุ้มครองเป็นพิเศษตามกฎหมายซึ่งไม่สามารถไล่ออกจากความคิดริเริ่มของนายจ้างได้ (ในช่วงระยะเวลาหนึ่งของกิจกรรม) - สตรีมีครรภ์ผู้มีความรับผิดชอบในครอบครัวที่ระบุไว้ในศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานเหล่านี้ซึ่งอยู่ในสภาพบาดเจ็บ กลัวที่จะตกงานประจำและไม่พบงานใหม่จนปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้าง แม้จะมีค่าตอบแทนที่เสนอไว้ และหากลงนามในข้อตกลงดังกล่าวแล้ว พวกเขาไปศาลเพื่อท้าทายพวกเขาเนื่องจากความบกพร่องในเจตจำนงของตนเอง

ดังนั้น นอกเหนือจากประเด็นที่เป็นสาระสำคัญแล้ว เหตุนี้ยังมีข้อเสียอีกประการหนึ่ง ซึ่งมีความเสี่ยงสูงที่จะประสบความสำเร็จในการโต้แย้งการเลิกจ้างโดยพนักงานที่ถูกไล่ออก และปฏิบัติรู้กรณีที่ศาลเห็นชอบให้บอกเลิกสัญญาจ้างว่าผิดกฎหมายเนื่องจากขาดการแสดงเจตจำนงของลูกจ้างในการกระทำนี้ (ตัวอย่างเช่น คุณสามารถศึกษาคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่ 06/18/2012 ในกรณี N 33-156) ซึ่งศาลได้ศึกษาข้อตกลงที่คู่กรณีร่างขึ้นอย่างรอบคอบแล้ว ได้ข้อสรุปว่าพนักงานไม่มีเจตจำนงที่แท้จริงที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และมีเพียงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงแรงงานสัมพันธ์ ในการนี้ศาลสรุปว่าการเลิกจ้างตามวรรค 1 ของข้อ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามข้อตกลงของคู่กรณี)

สรุป: ข้อเสียของการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา:

ลูกจ้างอาจไม่ตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างแม้ว่านายจ้างจะเสนอเงื่อนไขการเลิกจ้างที่ดีก็ตาม
ในกรณีส่วนใหญ่ การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยโดยสมัครใจที่คู่สัญญาตกลงกันในข้อตกลงเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง
การปฏิบัติแก้ไขความเสี่ยงสูงในการโต้แย้งการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่กรณีเนื่องจากข้อบกพร่องในเจตจำนงของพนักงาน มีบางกรณีที่ยอมรับว่าข้อตกลงดังกล่าวผิดกฎหมายในการพิจารณาคดี

ข้อตกลงของคู่กรณีใช้ไม่ได้เมื่อนายจ้างไม่พบบทความที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่เมื่อนายจ้างประเมินเวลาและค่าใช้จ่ายทางการเงินอย่างรอบคอบซึ่งการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" อาจนำมาซึ่งเหตุผล นี้มีความโปร่งใสมาก

ในความเห็นของฉัน การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีคือ ทางเลือกที่ดีที่สุดการบอกเลิกสัญญาจ้าง ประการแรก ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายบรรลุการประนีประนอมและยังคงพอใจซึ่งกันและกัน ประการที่สอง การดำเนินการที่ง่ายที่สุด และประการที่สาม การเลิกจ้างครั้งนี้จะ "เป็นไปได้" มากที่สุดหากถูกท้าทายโดยพนักงาน

ฉันเสนอข้อโต้แย้งดังกล่าวให้กับลูกค้าของฉันซึ่งสามารถช่วยโน้มน้าวใจพนักงานว่าจำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้าง: นำเสนอข้อมูลพนักงานที่ให้ความสนใจ สัญญาจ้างอย่างดีที่สุดคนงานจะถูกเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม แม้แต่การลดหย่อนก็ไม่ใช่เหตุผลที่ดีที่สุดที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างเพื่อสาธิตให้นายจ้างในอนาคตเห็น อีกเรื่องคือข้อตกลงของคู่กรณี

นายจ้างที่มีศักยภาพจะไม่เห็นสิ่งผิดปกติกับเขา

ข้อตกลงของคู่สัญญาช่วยให้คุณประหยัดเวลาของพนักงานซึ่งสามารถใช้ตัวอย่างเช่นเมื่อลดจำนวนหรือพนักงาน
ข้อตกลงของคู่กรณีทำให้สามารถตกลงเกี่ยวกับจำนวนเงิน "ค่าชดเชย" สำหรับการเลิกจ้างตลอดจนขั้นตอนการชำระเงิน

การลดจำนวนพนักงาน (มาตรา 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผู้ขอเลิกจ้างจะต้องได้รับรายการตำแหน่งงานว่างที่สอดคล้องกับความสามารถของเขา - ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งที่คล้ายกัน แต่ในสาขาภูมิภาคของบริษัท หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายจะต้องได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดลงล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน และไม่เปิดตำแหน่งที่ลดลงในระหว่างปี

เมื่อใช้เหตุผลในการเลิกจ้างข้างต้น นายจ้างยังคงทำผิดพลาดอยู่หลายประการ: พวกเขาไม่ได้เสนอตำแหน่งที่เหมาะสมทั้งหมด ถูกไล่ออก ก่อนกำหนด, กำหนด h. 2 บทความ. 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาไล่พนักงานออกทันเวลา แต่ในช่วงที่เจ็บป่วยซึ่งห้ามไว้ในส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่ต้องรอให้มีการแสดงความยินยอมต่อตำแหน่งงานว่างหรือปฏิเสธพวกเขาได้ออกคำสั่งเลิกจ้างแล้ว พวกเขาไม่สนใจเกี่ยวกับพื้นฐานที่แท้จริงสำหรับการลดลง พวกเขาไม่อนุมัติใหม่ ตารางการจัดบุคลากรทันเวลาพวกเขาใช้บทบัญญัติของศิลปะอย่างไม่ถูกต้อง 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยสิทธิในการอยู่ในที่ทำงาน พวกเขาทำผิดพลาดในเอกสารมาตรฐาน

ด้วยเหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่นๆ ยังคงมีความเสี่ยงสูงที่จะรับรู้การเลิกจ้างสำหรับความซ้ำซ้อนว่าผิดกฎหมายและคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน ซึ่งได้รับการยืนยันจากการพิจารณาคดีหลายครั้ง

ตัวอย่างเช่น ในข้อพิพาทแรงงาน ศาลสรุปว่าพนักงานถูกไล่ออกก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือนตามกฎหมายแรงงานนับจากวันที่แจ้งการลดหย่อนภาษีที่จะเกิดขึ้น ในการนี้ศาลยอมรับการเลิกจ้างพนักงานโจทก์ตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานผิดกฎหมายคืนสถานะโจทก์ในองค์กรในตำแหน่งก่อนหน้าของเขา (คำตัดสินของศาลแขวง Yugorsky ของ Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra (เผยแพร่เมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2555)

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

อันที่จริง การลดขนาดเป็นหนึ่งในวิธีการเลิกจ้าง ซึ่งต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด พนักงานจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือนในช่วงเวลานี้เขาจะต้องได้รับการเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรใด ๆ ที่ว่างหรือตำแหน่งว่างที่สร้างขึ้นใหม่ซึ่งทำหน้าที่ที่เขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของเขาด้วย สิ่งสำคัญคือต้องเสนอตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตำแหน่งที่ต่ำกว่าด้วย แต่ตำแหน่งในภูมิภาคอื่น ๆ จะเสนอได้ก็ต่อเมื่อได้รับการประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงร่วมหรือท้องถิ่นอื่น ๆ กฏระเบียบบริษัท.

นอกจากนี้ ไม่ควรลืมเกี่ยวกับสิทธิในการออกจากงานของพนักงานบางประเภท

ขาดเรียน (ลายเซ็น “ก” วรรค 6 ของข้อ 81)

หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานตลอดทั้งวันทำงานหรือนานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกัน การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ เป็นการยากกว่าที่จะเลิกจ้างพนักงานที่มักจะมาสาย แต่ก็เป็นไปได้เช่นกันหากมีการระบุเวลาเริ่มงานในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ในสัญญาจ้าง และในข้อตกลงร่วมด้วย หากมี บริษัท.

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

เราทราบทันทีว่าเราไม่สามารถคาดหวังเหตุผลดังกล่าวได้จากพนักงานที่มีความรับผิดชอบปานกลางโดยเฉลี่ย ความล่าช้าไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเนื่องจากเวลาที่พนักงานไม่อยู่ไม่ถึง 4 ชั่วโมงหรือมากกว่าติดต่อกัน นอกจากนี้ มีความเสี่ยงสูงที่จะบันทึกเหตุการณ์ที่ไม่ถูกต้อง, คุณสมบัติที่ไม่ถูกต้องของการขาดงานเนื่องจากขาดงาน, จัดทำเอกสารอย่างไม่ถูกต้องสำหรับการสร้างพื้นฐานที่ระบุไว้ในย่อหน้า "ก" วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อเสียของการสมัครเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้:

ความน่าจะเป็นต่ำของการเกิดฐานเอง
ความน่าจะเป็นสูงของข้อผิดพลาดในการเลิกจ้างตามชื่อ
มีความเสี่ยงสูงที่จะโต้แย้งการเลิกจ้างอันเนื่องมาจากความไม่เป็นธรรม ผิดกฎหมาย ตลอดจนการกีดกันไม่ให้เข้ามาโดยมิชอบใน สมุดงาน;
ในองค์กรที่ไม่มีทนายความเต็มเวลาและมอบหมายการจัดการบันทึกบุคลากรให้กับเลขานุการความเสี่ยงทั้งหมดข้างต้นจากการกระทำที่ผิดพลาดโดยนายจ้างเพิ่มขึ้นอย่างมาก ความเสี่ยงของการคืนสถานะผู้ถูกไล่ออกก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน

ตามแนวทางปฏิบัติ หน่วยงานกำกับดูแลที่ตรวจสอบนายจ้างและอาจยอมรับคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงานไม่ได้หลับไป

สิ่งที่ทำใน ดินแดนอัลไตโดยกรมตรวจแรงงานของรัฐ จากผลการตรวจสอบตามคำอุทธรณ์ของพลเมือง ผู้ตรวจแรงงานของรัฐพบว่าเป็นการละเมิดศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่ได้ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ขาดงาน ไม่ได้ให้หลักฐานยืนยันการขาดงานของพนักงานในช่วงเวลาทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร กล่าวคือ เขาทำผิดพลาดในขั้นตอนการใช้เหตุให้เลิกจ้างที่บัญญัติไว้สำหรับ หน้า "ก" วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำร้องขอของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ คำสั่งเลิกจ้างโดยนายจ้างถูกยกเลิก สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานผู้อำนวยการถูกนำตัวไปรับผิดชอบในรูปของค่าปรับ

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

แม้ว่าพนักงานจะไม่ทำงานตามระยะเวลาที่จำเป็นสำหรับการขาดงาน เขาก็แทบจะไม่ถูกไล่ออกโดยอัตโนมัติ ไม่ว่าในกรณีใดจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างชัดเจน มิฉะนั้น การเลิกจ้างแบบ "อัตโนมัติ" เนื่องจากขาดงานอาจนำไปสู่การฟื้นฟูผู้ถูกไล่ออกด้วยเงินคงค้างสำหรับการถูกบังคับขาดงาน

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างมีสิทธิ์เปลี่ยนลักษณะงานของลูกจ้างเตือนเขาเป็นเวลาสองเดือน จากนั้นในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาจ้างกับพนักงานจะมีการกำหนดเงื่อนไขโดยพิจารณาจากตัวชี้วัดที่ไม่สำเร็จ ค่าของตัวบ่งชี้สามารถนำมาตามกำหนดการใดก็ได้: สัปดาห์ละครั้ง, เดือน, ไตรมาส หากพนักงานไม่สามารถรับมือได้ เขาจะถูกตำหนิ ตำหนิอย่างรุนแรง และถูกไล่ออก

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

วรรค 3 และ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเหตุสองประการพื้นฐานของวรรค 3 - "ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่จัดขึ้นหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง" - เป็นเรื่องยากที่จะบรรลุในทางปฏิบัติเนื่องจากการไม่เกิดขึ้นจริงของพื้นฐานนี้ ในการสมัครนายจ้างจะต้องอนุมัติการกระทำในท้องถิ่นเกี่ยวกับการรับรอง (ดูส่วนที่ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ให้เวลาพนักงานในการเตรียมตัว สร้างคอมมิชชั่น บันทึกลำดับการใช้งานและผลลัพธ์อย่างถูกต้อง ให้ข้อโต้แย้งที่ชัดเจนเกี่ยวกับความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และหลังจากนั้น...

เสนองานอื่นให้กับพนักงานในบริษัทของเขาเอง! สิ่งนี้จำเป็นสำหรับนายจ้างตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นั่นคือการกระทำทั้งหมดข้างต้นอาจไม่นำไปสู่การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานหากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปดำรงตำแหน่งอื่น เกมดังกล่าวคุ้มค่ากับเทียนหรือไม่?

ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเสนอพื้นฐานสากลสำหรับการเลิกจ้าง -“ พนักงานไม่ปฏิบัติตามโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่หากเขามี การลงโทษทางวินัย". มีข้อบกพร่องบางประการในโครงการสำหรับการเปลี่ยนลักษณะงานซึ่งอธิบายโดยนิตยสาร Forbes: พนักงานจะท้าทายการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในอนาคตหรือไม่? ตัวอย่างเช่น หากคุณรวมภาระหน้าที่ในการกวาดโรงผลิต 4 แห่งในตอนเย็นไว้ในรายละเอียดงานของวิศวกรซ่อมบำรุงอาคาร ดูเหมือนว่าศาลจะไม่รับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวถูกกฎหมายและสมเหตุสมผล และเขาจะชี้ให้เห็นแนวทางที่ถูกต้องแก่นายจ้างที่กระตือรือร้นในเรื่องนี้ - ETKS นอกจากนี้เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับการประพฤติผิดอย่างเป็นระบบของพนักงานซึ่งอาจไม่เกิดขึ้นอีกหลังจากการลงโทษครั้งแรก

และแม้ว่าทั้งสองเหตุผลอาจใช้บังคับได้ แต่ความคล่องแคล่วและความเสี่ยงสูงของการแข่งขันไม่ได้ทำให้พวกเขาเป็นที่นิยม

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

ในกรณีนี้ มีการอธิบายโครงสร้างที่แปลกประหลาด ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกฎหมายรัสเซียโดยทั่วไป และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในมาตรา 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นแรกให้เปลี่ยน รายละเอียดงาน- นี่คือการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงานซึ่งเป็นไปได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ในกรณีนี้ คำเตือนเป็นเวลาสองเดือนขึ้นไปจะไม่มีผล

ประการที่สอง เพื่อที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมบางอย่างในสัญญาจ้าง เจตจำนงของพนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็น โดยที่ข้อตกลงจะไม่ปรากฏ และหากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม? มีสิทธิที่จะ

ประการที่สามเพื่อใช้พื้นฐานเช่นความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น (ข้อ 3 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะต้องดำเนินการรับรองเพียงข้อสรุปเชิงลบของคณะกรรมการรับรองเท่านั้นที่สามารถเป็นเหตุผลได้ การเลิกจ้างพนักงาน

การไม่ปฏิบัติตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อมูลเกี่ยวกับการห้ามสูบบุหรี่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายควรระบุไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายในซึ่งลงนามโดยพนักงานทุกคนเมื่อได้รับการว่าจ้าง คุณต้องเข้าใจว่านายจ้างเพียงแค่ระบุว่า "ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกาย" ไม่เพียงพอ เขามีหน้าที่ต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเสื้อผ้าประเภทใดที่เจ้าหน้าที่พิจารณาว่าเหมาะสมสำหรับการทำงานด้วย คำอธิบายโดยละเอียดสไตล์และสีของเสื้อผ้า

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

แน่นอนว่าไม่มีพื้นฐานดังกล่าวในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม มีพื้นฐานที่พิจารณาก่อนหน้านี้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่ ใช่ ลูกจ้างอาจถูกลงโทษเนื่องจากการสูบบุหรี่ในอาณาเขตของนายจ้าง และการไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

นายจ้างมีการกระทำในท้องถิ่นทั้งหมดที่กำหนดข้อกำหนดเหล่านี้อย่างถูกต้องและชัดเจน
พนักงานคุ้นเคยกับการกระทำที่ระบุกับลายเซ็น

ในกรณีที่ลูกจ้างละเมิดข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับพฤติกรรมของพนักงาน นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะอย่างเคร่งครัด 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อลงโทษพนักงาน และหลังจากการปรากฏตัวของความสอดคล้อง (การละเมิดสองครั้งขึ้นไปในระหว่างปี) เขาจะสามารถเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะได้แล้ว 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในความคิดของฉัน ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเลิกรากับพนักงานในแง่ของความเรียบง่ายและความถูกต้องตามข้อเสนอ

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

หากในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างตามมาตรา 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษ) การไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายหรือการห้ามสูบบุหรี่ไม่ใช่เหตุผลที่ดีที่สุดสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงาน การเลิกจ้างตามข้อ 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะดำเนินการเมื่อมีการฝ่าฝืน (ไม่ปฏิบัติตาม) กับบทบัญญัติของลักษณะงานหรือสัญญาจ้าง

พิษจากแอลกอฮอล์ (อนุวรรค “ข” วรรค 6 ของข้อ 81)

การปรากฏตัวของลูกจ้างในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่นๆ ในที่ทำงานของเขาในอาณาเขตขององค์กรนายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างต้องทำหน้าที่ด้านแรงงานก็เพียงพอแล้ว แต่หากต้องการใช้วิธีนี้ นายจ้างจะต้องให้ผลการตรวจร่างกายของลูกจ้างเป็นหลักฐาน

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

ไม่เสมอไปสำหรับการใช้พื้นฐานนี้จำเป็นต้องมีข้อมูลจากการตรวจสุขภาพ (การตรวจสุขภาพ)สถานะของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ สามารถยืนยันได้ทั้งโดยรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่น ๆ ที่ศาลจะต้องประเมินตามนั้น (วรรค 42 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่เดือนมีนาคม 17 พ.ค. 2547 ครั้งที่ 2 “เรื่องคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2) เนื่องจากในกรณีส่วนใหญ่ ลูกจ้างที่เมาแล้วปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ (รวมถึงเพื่อท้าทายการเลิกจ้างของเขาต่อไป) นายจ้างจึงต้องรวบรวมหลักฐานอื่นๆ พวกเขาสามารถ (รวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียง):

คำชี้แจงการค้นพบ มึนเมาแอลกอฮอล์;
การปฏิเสธการตรวจสุขภาพ
การแจ้งการให้คำอธิบาย
การกระทำที่ล้มเหลวในการให้คำอธิบาย (ร่างขึ้นหลังจากสองวันที่มอบให้กับพนักงานสำหรับสิ่งนี้);
เป็นต้น

ตามแนวทางปฏิบัติที่ถูกต้องและแม่นยำของนายจ้างในการจัดทำเอกสารในกรณีเช่นนี้พนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาไม่สามารถท้าทายการเลิกจ้างได้สำเร็จ

ดังนั้นในข้อพิพาทเกี่ยวกับการยอมรับว่าการเลิกจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย นายจ้างได้ยืนยันข้อเท็จจริงว่าโจทก์อยู่ในสภาวะมึนเมาในที่ทำงานโดยมีพฤติกรรมมึนเมา การปฏิเสธการตรวจสุขภาพ โปรโตคอลเกี่ยวกับความผิดทางปกครองคำอธิบายของพยาน ศาลพิจารณาแล้วว่ามีหลักฐานเพียงพอว่าพนักงานมึนเมาและมีเหตุผลเพียงพอสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค "ข" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อไม่ได้เปิดเผยการละเมิดใด ๆ ในกระบวนการเลิกจ้าง ศาลปฏิเสธที่จะยอมรับว่าการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายสำหรับพนักงาน (คำตัดสินของศาลแขวง Zheleznodorozhny แห่ง Yekaterinburg ลงวันที่ 21 มีนาคม 2555 คำตัดสินของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2555 ในกรณี เลขที่ 33-7104 / 2555

แต่คำถามที่น่าสนใจที่สุดนั้นแตกต่างออกไป: นายจ้างจะรอให้พนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาหรือไม่?

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

หากต้องการเลิกจ้างพนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาควรทำการตรวจร่างกาย แต่ไม่จำเป็น ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธการไปสถานพยาบาล ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะยืนยันข้อเท็จจริงของการมึนเมาโดยการกระทำที่อธิบายอาการมึนเมา

การเปิดเผยความลับทางวิชาชีพ (ข้อย่อย "c" ข้อ 6 ของข้อ 81)

การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า ทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นถือเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง ในเวลาเดียวกัน แนวคิดเรื่องข้อมูลส่วนบุคคลนั้นกว้างมาก และในทางทฤษฎี เราอาจถูกไล่ออกเพราะบอกหมายเลขโทรศัพท์บ้านของเพื่อนร่วมงานให้ผู้อื่นทราบ

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

ตามบทบัญญัติของศิลปะ 139 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลถือเป็นความลับทางการหรือทางการค้าในกรณีที่ข้อมูลมีมูลค่าทางการค้าที่แท้จริงหรืออาจเกิดขึ้นเนื่องจากบุคคลภายนอกไม่ทราบ ไม่มีการเข้าถึงฟรีบนพื้นฐานทางกฎหมาย และ เจ้าของข้อมูลใช้มาตรการในการปกป้องความลับ ข้อมูลที่ไม่สามารถประกอบเป็นความลับทางการหรือทางการค้าได้ ให้กำหนดโดยกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่นๆ บุคคลที่ได้รับข้อมูลอย่างผิดกฎหมายซึ่งถือเป็นความลับทางการหรือทางการค้าต้องชดใช้ค่าเสียหายที่เกิดขึ้น ภาระผูกพันเดียวกันนี้ใช้กับพนักงานที่เปิดเผยความลับทางการหรือทางการค้าที่ขัดต่อข้อกำหนดของสัญญาจ้างและกับผู้รับเหมาที่ทำเช่นนี้โดยละเมิดข้อกำหนดของสัญญากฎหมายแพ่ง

ตามวรรค 43 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 หากพนักงานโต้แย้งการเลิกจ้างตามวรรค "ค" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่ระบุว่าข้อมูลที่ลูกจ้างเปิดเผยตามกฎหมายที่บังคับใช้ หมายถึง ความลับของรัฐ ทางการ การค้าหรืออื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือส่วนบุคคล ข้อมูลของพนักงานคนอื่น ข้อมูลนี้กลายเป็นที่รู้จักของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขาและเขารับหน้าที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลดังกล่าว ด้วยหลักฐานนี้ว่านายจ้างมีปัญหา ก่อนใช้เหตุให้เลิกจ้างตามวรรคหนึ่ง "ค" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรชี้แจง:

องค์กรมีการกระทำในท้องถิ่นที่กำหนดข้อมูลเป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือไม่
ไม่ว่าพนักงานจะคุ้นเคยกับการกระทำเหล่านี้หรือไม่
ไม่ว่าเขาจะรับหน้าที่ไม่เปิดเผยข้อมูลบางอย่างหรือไม่
ข้อมูลรั่วไหลมาจากพนักงานคนนี้จริง ๆ หรือไม่ และสิ่งนี้ได้รับการยืนยันอย่างไร?

ข้อควรจำ: พนักงานทั่วไปอาจไม่ทราบข้อกำหนดของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เขาอาจจะไม่รู้หนังสืออย่างถูกกฎหมาย และเฉพาะในกรณีที่นายจ้างคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นตามกฎเกณฑ์ของกฎหมาย เขาจะได้รับการยอมรับว่าข้อมูลบางอย่างเป็นความลับ และเป็นไปได้ที่จะลงโทษเขาสำหรับการเปิดเผยเฉพาะหลังจากที่เขาลงนามในข้อผูกพันไม่เปิดเผย แต่การมีอยู่ของเอกสารเหล่านี้ตามที่แสดงในทางปฏิบัติไม่ได้ลดความเสี่ยงในการรับรู้การเลิกจ้างโดยอ้างว่าผิดกฎหมาย

ดังนั้น ศาลพิจารณาคดีที่มีพฤติการณ์คล้ายคลึงกันในการพิจารณาเห็นว่านายจ้างไม่มีการแสดงหลักฐานการละเมิดหน้าที่ราชการโดยพนักงานโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ศาลชี้ว่าข้อโต้แย้งของนายจ้างมีลักษณะเป็นการคาดเดาและไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างได้ เนื่องจากไม่มีหลักฐานในกรณีที่พยานเปิดเผยข้อมูลโดยพนักงานอย่างไม่มีเงื่อนไขเกี่ยวกับความลับทางการค้าของบริษัท ศาลจึงยอมรับการเลิกจ้างตามวรรคหนึ่ง "ค" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผิดกฎหมายและเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุให้เลิกจ้างเป็นวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตาม เจตจำนงของตัวเอง) (คำตัดสินของศาลแขวง Leninsky District of Perm ลงวันที่ 6 เมษายน 2555 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลระดับภูมิภาค Perm ลงวันที่ 3 ตุลาคม 2555 ในกรณีหมายเลข 33-8900)

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานพื้นฐาน (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานหรือเงื่อนไขค่าจ้างโดยแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าสองเดือน และที่นี่มีโอกาสเปิดกว้างสำหรับนายจ้าง และพนักงานถูกบังคับให้เห็นด้วยกับพวกเขาหรือลาออกด้วยตนเอง ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ไม่เหมาะสมสามารถเสนอค่าจ้างตามผลงาน โอนการผลิตเป็นตารางตลอด 24 ชั่วโมง จากนั้นพนักงานจำนวนมากจะปฏิเสธการกะกลางคืน

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

บทบัญญัติของบทความนี้เป็นสีดอกกุหลาบเกินไป นายจ้างไม่ควรมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับสิทธิของตน ประการแรก อาร์ต 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องให้เหตุผลอย่างเข้มงวดในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างกับพนักงาน ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตเฉพาะ "เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต, การปรับโครงสร้างการผลิต, เหตุผลอื่น ๆ ) ประการที่สอง นายจ้างจะต้องพร้อมที่จะพิสูจน์ว่าเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถบันทึกได้ ประการที่สาม กฎหมายไม่อนุญาตให้เปลี่ยนหน้าที่การทำงานของลูกจ้างไม่ว่าในกรณีใดๆ

การเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างมีกฎระเบียบที่เข้มงวดของกระบวนการ:

ความคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษรกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงที่แนะนำ
การเสนอตำแหน่งงานว่างตลอดระยะเวลาประกาศทั้งหมด
การบันทึกความยินยอมและการปฏิเสธทั้งหมดของพนักงานอย่างถูกต้อง (จากการลงนาม จากตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ)
เลิกจ้างไม่เร็วกว่ากำหนดระยะเวลาการบอกกล่าว
การจ่ายเงินชดเชยในจำนวนรายได้สองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่ใช่กระบวนการที่ง่ายใช่ไหม นอกจากนี้ต้องคำนึงว่าพนักงานสามารถและ...ยอมรับสภาพการทำงานใหม่ได้ หรือตกลงรับตำแหน่งงานว่างที่เสนอมา แล้วจะต้องหาเหตุผลอื่นที่แยกทางกันอีกไหม?

เนื่องจากมีความเสี่ยงสูงที่จะโต้แย้งเรื่องการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่อยู่ระหว่างการพิจารณา จึงควรพิจารณาเลือกเหตุผลในการเลิกจ้าง
ตัวอย่างของการท้าทายที่ประสบความสำเร็จ คุณสามารถดูคำตัดสินของศาลเมือง Koryazhma ในกรณีหมายเลข 2-12 ซึ่งศาลไม่ยอมรับเหตุผลของนายจ้างในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน สำหรับการเลิกจ้างตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณี) ก่อนที่ศาลจะยุติข้อพิพาท จำเลยได้ยกเลิกคำสั่งของเขาและให้คนงานกลับเข้าทำงาน)

Anna Ustyushenko หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

การบังคับใช้มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นยังห่างไกลจากความเป็นไปได้ในทุกกรณี โดย กฎทั่วไปการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้าง (และค่าตอบแทน ตารางการทำงาน - เงื่อนไขสำคัญ) ทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเฉพาะในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีหรือ เงื่อนไของค์กรนายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทบัญญัติของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างเพียงฝ่ายเดียวโดยแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าสองเดือนนี้ ควรระลึกไว้เสมอว่าในกรณีที่เกิดข้อพิพาท ภาระหน้าที่ในการพิสูจน์ความจริงของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีหรือองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน (ข้อ 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้ถ้อยคำนี้เมื่อคนอื่น ๆ วิธีทางกฎหมายการเลิกจ้างได้หมดลงแล้วหรือไม่เหมาะสม ในกรณีนี้ พนักงานอาจได้รับงานที่เป็นไปไม่ได้ในแง่ของเวลา จากนั้นต้องส่งคำอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตาม

(ดูความคิดเห็นด้านบน -“ ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”)

ผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจ (ข้อ 3 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บริษัทควรมีระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง และคณะกรรมการรับรองควรรวมถึงผู้ที่มีความเข้าใจอย่างมืออาชีพเกี่ยวกับงานของพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรอง การตัดสินใจทั้งหมดสะท้อนให้เห็นในโปรโตคอล หากผลการตรวจสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัท มีสิทธิที่จะเลิกจ้างพนักงานได้ แต่หลังจากที่เขาปฏิเสธงานใหม่ที่เสนอให้เขาใน บริษัท เดียวกันซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติหรือต่ำกว่าและมีรายได้น้อยลง

Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

จากการวิเคราะห์โดยทั่วไปของเหตุผลที่นำเสนอโดยนิตยสาร เราสามารถสรุปได้ว่าแต่ละประเด็นมีข้อเสียและก่อให้เกิดความเสี่ยงบางประการ แม้แต่การปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้องก็ไม่ได้หมายความถึงการยอมรับการเลิกจ้างว่าชอบด้วยกฎหมายและมีเหตุผลเสมอไป นายจ้างสามารถแนะนำให้นายจ้างใช้เหตุผลที่ง่ายที่สุดและขั้นตอนการเลิกจ้างที่มีการควบคุมตามกฎหมายในกิจกรรมของตน ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ หากเขาได้รับโทษทางวินัย (มาตรา 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือการเลิกจ้างเนื่องจากมีลักษณะเป็น ลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือวัตถุที่ลูกจ้างต้องทำหน้าที่แรงงานในนามของนายจ้าง) ในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษอื่นๆ (วรรค “ b” วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎหมายทรัพยากรบุคคลและแรงงาน

คิดว่ามันง่าย? ไม่มีอะไรแบบนี้ หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะเลิกตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือโดยข้อตกลงของคู่กรณี นายจ้างที่เก่งที่สุดเท่านั้นที่สามารถบังคับให้เขาออกโดยไม่ละเมิดกฎหมาย ถ้าเป็นเรื่องเงิน มักจะยอมง่ายกว่า คุณสามารถไล่ออกบุคคลที่ปฏิเสธอย่างเด็ดขาดที่จะจากไปเพียงเพราะการกระทำผิดและไร้เดียงสา ทั้งสองตัวเลือกต้องมีการเตรียมตัวอย่างจริงจัง

การกระทำความผิด

ในย่อหน้านี้ เราจะเน้นที่การลงโทษทางวินัยเป็นหลัก การบังคับใช้บทลงโทษถูกควบคุมโดยบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ในการกำหนดบทลงโทษจำเป็นต้องมีฐานเอกสาร - ความรับผิดชอบสำหรับการละเมิดวินัยหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่จะต้องเขียนไว้ในรายละเอียดงาน เริ่มต้นด้วยการกำหนดความรับผิดชอบที่ชัดเจน ระบุกิจกรรมทั้งหมดที่พนักงานต้องทำ นอกจากนี้ คุณสามารถจัดทำแผนงานได้ ตัวอย่างเช่น เป็นเวลาหนึ่งเดือน ในกรณีนี้ เป็นไปได้ที่จะขอความล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ รายละเอียดงานควรกำหนดภาระหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ขององค์กรและเอกสารภายใน

แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะยิงในความผิดครั้งแรกแม้ว่าบทความของประมวลกฎหมายแรงงานจะอนุญาต ศาลจะกู้คืนอย่างแน่นอน - นั่นคือการปฏิบัติ

แม้ในกรณีที่มีการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงตามที่ระบุไว้ในมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (เช่น ขาดงานหรือปรากฏตัวในที่ทำงานมึนเมา เปิดเผยความลับทางการค้า ถูกขโมยในที่ทำงาน เป็นต้น) ศาลก็มักขึ้นศาลบ่อยครั้ง ต้องการการคืนสถานะผู้ฝ่าฝืนในที่ทำงานด้วยถ้อยคำ "ชี้นำโดยหลักการของมนุษยนิยม"

หากคุณแพ้คดี คุณจะต้องชดเชยรายได้ที่เสียไปของพนักงาน ในทางปฏิบัติ มีการลงโทษทางวินัยหลายประการอยู่เสมอ นอกจากนี้บุคคลจะต้องได้รับเวลาในการแก้ไข

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น บางครั้งการจ่ายค่าชดเชยในทันทีทำได้ง่ายกว่า

การกระทำที่ไร้เดียงสา

หากบุคคลไม่มีอะไรจะบ่นเขาอาจถูกไล่ออกโดยเป็นส่วนหนึ่งของการลดพนักงาน นายจ้างเป็นผู้กำหนดขนาดและโครงสร้าง - นี่คือสิทธิตามรัฐธรรมนูญของเขา บทความและประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอน แต่ที่นี่ก็มีรายละเอียดปลีกย่อยเช่นกัน

หากพนักงานหลายคนดำรงตำแหน่งเดียวกันในองค์กร คุณจะต้องให้เหตุผลว่าทำไมพนักงานคนใดคนหนึ่งถึงถูกลดตำแหน่งลง ไม่ใช่เพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่งของเขา การโต้เถียงทางเลือกในศาลคุณต้องพึ่งพาบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน

พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงขึ้นและผลิตภาพแรงงานสูงขึ้นมีสิทธิที่จะอยู่ต่อไปได้ สามารถประเมินได้จากผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งและจากผลการรับรองประจำปี หากคุณไม่มีสถิติดังกล่าว ศาลมักจะเข้าข้างผู้ถูกไล่ออก ด้วยผลผลิตที่เท่าเทียมกัน ปัจจัยเพิ่มเติมเข้ามามีบทบาท - ผู้ที่มีความรับผิดชอบในครอบครัว ผู้ที่ไม่มีคนอื่นในครอบครัวที่มีรายได้อิสระ ผู้พิการ ฯลฯ ไม่ควรเป็นคนแรกที่จากไป

นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างกันนิดหน่อย - บทความบังคับให้นายจ้างเสนอให้ลดพนักงานเพื่อรับตำแหน่งว่างใน บริษัท ถ้าเขามีคุณสมบัติตรงตามคุณสมบัติของเขา จริงอยู่ว่าไม่มีการกำหนดความสอดคล้องกันอย่างไร นี่เป็นหนึ่งในบรรทัดฐานที่กฎหมายกำหนดไว้ไม่ดี ฉันดูศาลเรียกผู้จัดการฝ่ายขายคืนเพราะเขาไม่ได้รับการเสนองานให้ขับรถ เขาสามารถสมัครได้เพราะเขามีใบขับขี่รถยนต์

ในทางปฏิบัติดูเหมือนว่านี้ ไม่เพียงพอที่จะเสนอตำแหน่งว่างเพียงครั้งเดียว - คุณต้องทำอย่างน้อยสามครั้ง: ในวันที่ส่งหนังสือแจ้งการลดลงนั่นคือสองเดือนล่วงหน้าหนึ่งเดือนต่อมาและโดยตรงในวันที่แยกทาง . เหมาะอย่างยิ่งที่จะดำเนินการลดลงเมื่อไม่มีตำแหน่งว่างในบริษัท ถ้าเป็นเช่นนั้น คุณเสนอพวกเขา และบุคคลนั้นปฏิเสธ ขอให้เขาทำเป็นลายลักษณ์อักษร

หากพนักงานตกอยู่ในหมวดหมู่ที่มีสิทธิพิเศษ (สตรีมีครรภ์ มารดาที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ขวบ ฯลฯ) ก็ค่อนข้างยากที่จะไล่เขาออก พื้นฐานอาจเป็นบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน หากสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง บุคคลอาจต้องการออกไปด้วยตนเอง

สมมติว่าบริษัทโอนบัญชีไปยังการเอาท์ซอร์ส โดยเหลืองานไว้เพียงงานเดียว - เพื่อรักษาการรายงานปัจจุบัน ในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่ลดภาระหน้าที่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงชั่วโมงการทำงานและระดับของรายได้ด้วย ปัญหาหลักที่นี่คือการบันทึกการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงาน ถ้าหน้าที่ของพนักงานเป็น outsourced คุณจะต้องแสดงสัญญากับ outsourcer ที่เหมาะสม ศาลพิจารณาคดีดังกล่าวอย่างจริงจัง

วิธีที่รุนแรงคือการเลิกจ้างพนักงานโดยการเลิกกิจการสาขาหรือสำนักงานตัวแทน ปัญหาด้านบุคลากรในกรณีนี้ได้รับการแก้ไขอย่างง่าย: แผนกปิดตามกฎการชำระบัญชีของ บริษัท พนักงานทุกคนจะลดลง แต่เพื่อประโยชน์ของคนคนเดียวจะไม่มีใครรั้วสวนแบบนี้

บทสรุป

โดยสรุป นี่คือขั้นตอนที่ HR ต้องทำล่วงหน้า:

1) คำอธิบายงานควรระบุรายละเอียดเกี่ยวกับหน้าที่และความรับผิดชอบสำหรับการไม่ปฏิบัติตาม

2) สัญญาจ้างงานกับเอกสารอื่น ๆ ที่พนักงานต้องปฏิบัติตามไม่ควรมีความคลาดเคลื่อน

3) จำเป็นต้องแนะนำพนักงานอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับข้อกำหนดใหม่ทั้งหมด หากใครไม่เห็นด้วย ให้ร่างพระราชบัญญัติขึ้น จะต้องลงนามโดยพนักงานอีกสามคน

4) เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนใด ๆ (การลดขนาดการใช้บทลงโทษ) ให้ปฏิบัติตามบรรทัดฐานและข้อกำหนดของกฎหมายอย่างเคร่งครัด ตัวอย่างเช่น จะต้องส่งหนังสือแจ้งการลดหย่อนล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน และเวลาในการเตรียมคำอธิบายเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบจะต้องล่วงหน้าสองวัน เป็นต้น

5) สิ่งสำคัญคือการให้การสนับสนุนกับพนักงานในขั้นต้น ความสัมพันธ์ที่ดี. มัน วิธีที่ดีที่สุดหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง

ข่าวหลักและการอ่านยาวที่ดีที่สุดของ The Secret อยู่ในช่อง Telegram ของเรา ติดตาม!

ภาพปก: David McNew / Reuters

ฉันจะไล่พนักงานที่ขัดแย้งออกได้อย่างไร พนักงานของฉันมักหยาบคายกับฉันและเพื่อนร่วมงาน โดยมักจะมาสายตั้งแต่พักกลางวันอย่างน้อย 15 นาทีทุกวัน เธอเอาแต่เรียกร้องเวลาทั้งวันด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเอง และทำงาน พูดง่ายๆ ว่าไม่สำคัญ ฉันได้ยินมาว่ามันไม่ง่ายเลยที่จะไล่พนักงานออก แม้แต่พนักงานที่เกียจคร้านและขัดแย้งกันเอง ฉันจะทำอย่างไร ฉันแนะนำให้เธอเขียนข้อความเกี่ยวกับเจตจำนงเสรีของเธอเอง และเธอก็ตัดสินใจแบล็กเมล์ฉันด้วย เธอบอกว่าเธอจะขึ้นศาลและกลับไปทำงานโดยไม่มีปัญหาใดๆ มันทำงานอย่างไรกับการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพและไม่เต็มใจ?

คำตอบของทนาย

สวัสดี!

น่าเสียดายที่คุณต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ยากลำบาก แต่เป็นเรื่องธรรมดามาก อันที่จริง การไล่พนักงานที่ไม่เหมาะสมออกนั้นไม่ง่ายอย่างที่คิดในแวบแรก ดูเหมือนว่าทุกอย่างชัดเจน: ด้านหนึ่งของสัญญาจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานและอีกด้านหนึ่งไม่พร้อมที่จะทน แต่ศาลมักมาเพื่อป้องกัน "ผู้ถูกกระทำความผิด" ซึ่งถูกไล่ออกจากพนักงานอย่างไม่สมควร ดังนั้น ขั้นตอนการเลิกจ้างจะต้องดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ โดยคำนึงถึงขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมดและไม่ละเมิดกฎหมาย

ในกรณีของคุณ มีสองตัวเลือกในการแก้ปัญหา ตัวเลือกแรกคือการยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานที่ขัดแย้งกันตามข้อตกลงของคู่สัญญา ตัวเลือกที่สองคือการบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของคุณ พิจารณาข้อดีและข้อเสียของแต่ละตัวเลือก

การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นวิธีที่สะดวกและสงบที่สุดในการแยกตัวกับพนักงานที่ไม่เหมาะสม เอกสารนี้เป็นข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญา กำหนดระยะเวลาที่ถือว่าสัญญาสิ้นสุดลง และข้อตกลงนี้สามารถกำหนดจำนวนเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างพนักงานได้ ข้อดีของข้อตกลงนี้: โดยการลงนาม พนักงานจะไม่สามารถยกเลิกข้อตกลงดังกล่าวได้เพียงฝ่ายเดียว นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ว่าจำนวนเงินค่าตอบแทนที่เสนอมานั้นดูเหมือนจะเป็นแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงานในการแยกทางกับคุณโดยปราศจากข้อขัดแย้ง

ทางเลือกที่สองที่ซับซ้อนกว่าและแยกจากกันคือการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานดังกล่าวมีอยู่ในศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับคุณ มีเหตุผล 3 ประการที่ยอมรับได้มากที่สุด: ก) การลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานขององค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล b) ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่มีตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง; ค) ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ หากได้รับโทษทางวินัย

มาดูเหตุผลแต่ละข้อข้างต้นกันดีกว่า:

ลดจำนวนหรือพนักงานในองค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล

การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสมเพื่อลดจำนวนพนักงานเป็นขั้นตอนที่ใช้เวลานาน ใช้เวลานาน และมีค่าใช้จ่ายสูง นายจ้างจำเป็นต้องดำเนินการดังต่อไปนี้อย่างสม่ำเสมอและชัดเจน:

1. ทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในตารางการจัดหาพนักงาน

2. เตือนพนักงานเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานเป็นการส่วนตัวโดยไม่มีการลงนามภายในสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง

3. เสนอตำแหน่งว่างทั้งหมดในองค์กรนี้ให้กับพนักงานซึ่งเขาสามารถยอมรับได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขา

4. จ่ายเงินชดเชยให้พนักงานตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อเลิกจ้างพนักงาน นายจ้างมักจะฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้าง ด้วยเหตุนี้ ด้วยความช่วยเหลือทางกฎหมายที่มีความสามารถ พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจึงได้รับการฟื้นฟูให้ทำงานได้โดยไม่มีปัญหาใดๆ นอกจากนี้ ศาลไม่มีปัญหาในการระบุ "การเลิกจ้างในจินตนาการ" โดยมุ่งเป้าไปที่การไล่ออกเฉพาะพนักงานที่ไม่เหมาะสมเท่านั้น ดังนั้น ก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ผลงานไม่ดี ให้จัดทำอัลกอริธึมการดำเนินการโดยละเอียดและตุนความอดทนและความอดทนไว้

ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่มีตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอได้รับการยืนยันโดยผลการรับรอง

ในเวลาเดียวกัน ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวคือการยืนยันคุณสมบัติไม่เพียงพอโดยผลของการรับรอง บนพื้นฐานของเอกสารรับรองและการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง หัวหน้าองค์กรออกคำสั่งระบุว่ากิจกรรมใดที่ต้องดำเนินการตามผลของการรับรอง คำสั่งนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ไม่ผ่านการรับรองและควรถูกไล่ออกตามหลักเกณฑ์นี้

การเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถโอนพวกเขาด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ (โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของลูกจ้างและสถานะสุขภาพของเขา) นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง

การดำเนินการรับรองไม่ใช่ขั้นตอนง่าย ๆ อย่างที่เห็นในแวบแรก นายจ้างทำผิดพลาดมากมายในระหว่างการดำเนินการ และศาลก็คืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของตน คุณต้องเตรียมตัวให้พร้อมสำหรับการรับรอง, แต่งตั้งผู้รับผิดชอบในการดำเนินการ, ศึกษากฎระเบียบ การรับรองควรดำเนินการทั่วทั้งบริษัท ไม่ใช่เฉพาะพนักงานที่มีความขัดแย้งเท่านั้น

ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ หากได้รับโทษทางวินัย

บนพื้นฐานนี้ เป็นการยากที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสม นายจ้างทำผิดพลาดหลายอย่าง เช่น: มีบทลงโทษหลายครั้งสำหรับการประพฤติผิดเพียงครั้งเดียว ไม่ได้รับคำอธิบายของพนักงานหรือไม่มีการร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย ความผิดของพนักงานยังไม่ได้รับการพิสูจน์ ความผิดนั้นไม่ได้ถูกบันทึกไว้; พ้นกำหนดเส้นตายสำหรับการใช้บทลงโทษ ความรุนแรงของการลงโทษเทียบไม่ได้กับความผิดทางอาญา (การมาสาย 15 นาทีไม่ควรเป็นเหตุให้เลิกจ้าง) ข้อผิดพลาดหลักของนายจ้าง: เขาลืมบันทึกการประพฤติผิดและใช้การลงโทษทางวินัยสำหรับพวกเขา

วิธีการไล่พนักงานออกขึ้นอยู่กับคุณ เริ่มด้วยการเจรจา: บางทีข้อขัดแย้งจะคลี่คลายได้ง่ายกว่าและเร็วกว่าที่คุณคิด

นิตยสารForbesเผยแพร่บนเว็บไซต์ของเขา 10 วิธีในการไล่พนักงานออก เตือนผู้อ่านว่าด้านศีลธรรมและจริยธรรมในบางกรณียังคงอยู่ในมโนธรรมของนายจ้าง ในเวลาเดียวกัน คำถามที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับเทคโนโลยีของวิธีการเลิกจ้างเหล่านี้ ในทางปฏิบัติมีอีกมาก แต่ TP ขอให้ผู้เชี่ยวชาญแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุด

ข้อตกลงของคู่กรณี (ข้อ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ใช้ในกรณีที่นายจ้างไม่พบบทความที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนใหญ่แล้ว สาเหตุของการเลิกจ้างดังกล่าวจะมีการพูดคุยแบบเห็นหน้ากัน แต่บางกรณีก็กลายเป็นเรื่องสาธารณะ

นาตาเลีย พลาสตินา,

สาเหตุของการจากลาไม่ได้แย่ แต่ในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างต้องจ่ายค่าวัสดุเพิ่มเติม แม้จะขาดงานศิลป์ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำแนะนำในการจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างโดยข้อตกลงของฝ่ายต่างๆการปฏิบัติหลายปีในการแก้ไขสถานการณ์ที่ยากลำบากในแรงงานสัมพันธ์แสดงให้เห็นว่าพนักงานเห็นด้วยกับ "นุ่มนวลราบรื่น แต่ไม่รวมอยู่ในแผนการของเขา” แยกจากกันเมื่อได้รับโบนัส - ค่าตอบแทนสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง เนื่องจากไม่มีภาระผูกพันในการชดเชยพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนเงินชดเชยดังกล่าวจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่กรณีเท่านั้น อันที่จริงคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะเจรจาต่อรองจำนวนเงินชดเชยนี้ที่ระดับเงินเดือน 2-3 ระดับ โดยถือเป็นแนวทางขนาดเงินชดเชยกรณีลดจำนวนพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีพิเศษ (การเลิกจ้างของหัวหน้าลิงก์ใดๆ) จำนวนนี้สามารถเพิ่มหรือลดในทางกลับกันได้ (เช่น เมื่อเลิกจ้างพนักงานที่ไม่น่าเชื่อถือซึ่งไม่สามารถ "ติดใจ" ด้วยเหตุผลอื่นในการเลิกจ้างได้) บางครั้งคู่สัญญาตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่มีค่าตอบแทนเลย

สรุป: ข้อเสียของการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา:

ลูกจ้างอาจไม่ตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างแม้ว่านายจ้างจะเสนอเงื่อนไขการเลิกจ้างที่ดีก็ตาม
ในกรณีส่วนใหญ่ การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยโดยสมัครใจที่คู่สัญญาตกลงกันในข้อตกลงเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง
การปฏิบัติแก้ไขความเสี่ยงสูงในการโต้แย้งการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่กรณีเนื่องจากข้อบกพร่องในเจตจำนงของพนักงาน มีบางกรณีที่ยอมรับว่าข้อตกลงดังกล่าวผิดกฎหมายในการพิจารณาคดี

แอนนา อุสตียูเชนโก

ในความเห็นของฉัน การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง ประการแรก ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายบรรลุการประนีประนอมและยังคงพอใจซึ่งกันและกัน ประการที่สอง การดำเนินการที่ง่ายที่สุด และประการที่สาม การเลิกจ้างครั้งนี้จะ "เป็นไปได้" มากที่สุดหากถูกท้าทายโดยพนักงาน

ฉันเสนอข้อโต้แย้งต่อไปนี้ให้กับลูกค้าซึ่งสามารถช่วยโน้มน้าวให้พนักงานต้องลงนามในข้อตกลงเพื่อยุติสัญญาจ้าง:

แจ้งให้พนักงานทราบว่าสัญญาจ้างกับเขาจะถูกยกเลิกอย่างดีที่สุดพนักงานจะลดลง อย่างไรก็ตาม แม้แต่การลดหย่อนก็ไม่ใช่เหตุผลที่ดีที่สุดที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างเพื่อสาธิตให้นายจ้างในอนาคตเห็น อีกเรื่องคือข้อตกลงของคู่กรณี

นายจ้างที่มีศักยภาพจะไม่เห็นสิ่งผิดปกติกับเขา

ข้อตกลงของคู่สัญญาช่วยให้คุณประหยัดเวลาของพนักงานซึ่งสามารถใช้ตัวอย่างเช่นเมื่อลดจำนวนหรือพนักงาน
ข้อตกลงของคู่กรณีทำให้สามารถตกลงเกี่ยวกับจำนวนเงิน "ค่าชดเชย" สำหรับการเลิกจ้างตลอดจนขั้นตอนการชำระเงิน

การลดจำนวนพนักงาน (มาตรา 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้ขอเลิกจ้างจะต้องได้รับรายการตำแหน่งงานว่างที่สอดคล้องกับความสามารถของเขา - ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งที่คล้ายกัน แต่ในสาขาภูมิภาคของบริษัท หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายจะต้องได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดลงล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน และไม่เปิดตำแหน่งที่ลดลงในระหว่างปี

นาตาเลีย พลาสตินา,หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

เมื่อใช้เหตุผลในการเลิกจ้างข้างต้น นายจ้างยังคงทำผิดพลาดอยู่หลายประการ: พวกเขาไม่ได้เสนอตำแหน่งที่เหมาะสมทั้งหมด ถูกไล่ออกก่อนเวลาส่วนหนึ่ง 2. บทความ. 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาไล่พนักงานออกทันเวลา แต่ในช่วงที่เจ็บป่วยซึ่งห้ามไว้ในส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่ต้องรอให้มีการแสดงความยินยอมต่อตำแหน่งงานว่างหรือปฏิเสธพวกเขาได้ออกคำสั่งเลิกจ้างแล้ว พวกเขาไม่สนใจเกี่ยวกับพื้นฐานที่แท้จริงสำหรับการลดลง พวกเขาไม่อนุมัติใหม่ ตารางการจัดบุคลากรทันเวลาพวกเขาใช้บทบัญญัติของศิลปะอย่างไม่ถูกต้อง 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยสิทธิในการอยู่ในที่ทำงาน พวกเขาทำผิดพลาดในเอกสารมาตรฐาน

แอนนา อุสตียูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการของ INTELLECT-S Group of Law Companies:

อันที่จริง การลดขนาดเป็นหนึ่งในวิธีการเลิกจ้าง ซึ่งต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด พนักงานจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือนในช่วงเวลานี้เขาจะต้องได้รับการเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรใด ๆ ที่ว่างหรือตำแหน่งว่างที่สร้างขึ้นใหม่ซึ่งทำหน้าที่ที่เขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของเขาด้วย สิ่งสำคัญคือต้องเสนอตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตำแหน่งที่ต่ำกว่าด้วย แต่ตำแหน่งในภูมิภาคอื่น ๆ จะเสนอได้ก็ต่อเมื่อได้รับการประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ ของบริษัท

นอกจากนี้ ไม่ควรลืมเกี่ยวกับสิทธิในการออกจากงานของพนักงานบางประเภท

การขาดงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ของข้อ 81)หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานตลอดทั้งวันทำงานหรือนานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกัน การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ เป็นการยากกว่าที่จะเลิกจ้างพนักงานที่มักจะมาสาย แต่ก็เป็นไปได้เช่นกันหากมีการระบุเวลาเริ่มงานในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ในสัญญาจ้าง และในข้อตกลงร่วมด้วย หากมี บริษัท.

นาตาเลีย พลาสตินา,หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

ข้อเสียของการสมัครเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้:

ความน่าจะเป็นต่ำของการเกิดฐานเอง

ความน่าจะเป็นสูงของข้อผิดพลาดในการเลิกจ้างตามชื่อ

ความเสี่ยงสูงที่จะท้าทายการเลิกจ้างอันเนื่องมาจากความไม่เป็นธรรม ผิดกฎหมาย และเพื่อแยกรายการที่ไม่สมควรลงในสมุดงาน

ในองค์กรที่ไม่มีทนายความเต็มเวลาและมอบหมายการจัดการบันทึกบุคลากรให้กับเลขานุการความเสี่ยงทั้งหมดข้างต้นจากการกระทำที่ผิดพลาดโดยนายจ้างเพิ่มขึ้นอย่างมาก ความเสี่ยงของการคืนสถานะผู้ถูกไล่ออกก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน
ตามแนวทางปฏิบัติ หน่วยงานกำกับดูแลที่ตรวจสอบนายจ้างและอาจยอมรับคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงานไม่ได้หลับไป สิ่งที่ทำใน ดินแดนอัลไตโดยกรมตรวจแรงงานของรัฐ จากผลการตรวจสอบตามคำอุทธรณ์ของพลเมือง ผู้ตรวจแรงงานของรัฐพบว่าเป็นการละเมิดศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่ได้ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ขาดงาน ไม่ได้ให้หลักฐานยืนยันการขาดงานของพนักงานในช่วงเวลาทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร กล่าวคือ เขาทำผิดพลาดในขั้นตอนการใช้เหตุให้เลิกจ้างที่บัญญัติไว้สำหรับ หน้า "ก" วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำร้องขอของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ คำสั่งเลิกจ้างโดยนายจ้างถูกยกเลิก สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานผู้อำนวยการถูกนำตัวไปรับผิดชอบในรูปของค่าปรับ

แอนนา อุสตียูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการของ INTELLECT-S Group of Law Companies:

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)นายจ้างมีสิทธิ์เปลี่ยนลักษณะงานของลูกจ้างเตือนเขาเป็นเวลาสองเดือน จากนั้นในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาจ้างกับพนักงานจะมีการกำหนดเงื่อนไขโดยพิจารณาจากตัวชี้วัดที่ไม่สำเร็จ ค่าของตัวบ่งชี้สามารถนำมาตามกำหนดการใดก็ได้: สัปดาห์ละครั้ง, เดือน, ไตรมาส หากพนักงานไม่สามารถรับมือได้ เขาจะถูกตำหนิ ตำหนิอย่างรุนแรง และถูกไล่ออก

นาตาเลีย พลาสตินา,: วรรค 3 และ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเหตุสองประการ พื้นฐานของวรรค 3 -“ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง” - ในทางปฏิบัติ เป็นการยากที่จะบรรลุผลเนื่องจากการไม่เกิดขึ้นจริงของพื้นฐานนี้ ในการสมัครนายจ้างจะต้องอนุมัติการกระทำในท้องถิ่นเกี่ยวกับการรับรอง (ดูส่วนที่ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ให้เวลาพนักงานในการเตรียมตัว สร้างคอมมิชชั่น บันทึกลำดับการใช้งานและผลลัพธ์อย่างถูกต้อง ให้ข้อโต้แย้งที่ชัดเจนเกี่ยวกับความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และหลังจากนั้น...

ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเสนอพื้นฐานสากลสำหรับการเลิกจ้าง - "การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่หากเขาได้รับโทษทางวินัย" มีข้อบกพร่องบางประการในโครงการสำหรับการเปลี่ยนลักษณะงานซึ่งอธิบายโดยนิตยสาร Forbes: พนักงานจะท้าทายการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในอนาคตหรือไม่? ตัวอย่างเช่น หากคุณรวมภาระหน้าที่ในการกวาดโรงผลิต 4 แห่งในตอนเย็นไว้ในรายละเอียดงานของวิศวกรซ่อมบำรุงอาคาร ดูเหมือนว่าศาลจะไม่รับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวถูกกฎหมายและสมเหตุสมผล และเขาจะชี้ให้เห็นแนวทางที่ถูกต้องแก่นายจ้างที่กระตือรือร้นในเรื่องนี้ - ETKS นอกจากนี้เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับการประพฤติผิดอย่างเป็นระบบของพนักงานซึ่งอาจไม่เกิดขึ้นอีกหลังจากการลงโทษครั้งแรก

แอนนา อุสตียูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการของ INTELLECT-S Group of Law Companies:

ประการแรก การเปลี่ยนแปลงในรายละเอียดงานคือการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานของพนักงาน ซึ่งทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ในกรณีนี้ คำเตือนเป็นเวลาสองเดือนขึ้นไปจะไม่มีผล

การไม่ปฏิบัติตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อมูลเกี่ยวกับการห้ามสูบบุหรี่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายควรระบุไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายในซึ่งลงนามโดยพนักงานทุกคนเมื่อได้รับการว่าจ้าง คุณต้องเข้าใจว่านายจ้างเพียงแค่ระบุว่า "ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกาย" ไม่เพียงพอ เขามีหน้าที่ต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรถึงพนักงานว่าเสื้อผ้าประเภทใดที่เจ้าหน้าที่พิจารณาว่าเหมาะสมสำหรับการทำงานพร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับสไตล์และสีของเสื้อผ้า

นาตาเลีย พลาสตินา,หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนกฎหมาย:

นายจ้างมีการกระทำในท้องถิ่นทั้งหมดที่กำหนดข้อกำหนดเหล่านี้อย่างถูกต้องและชัดเจน
พนักงานคุ้นเคยกับการกระทำที่ระบุกับลายเซ็น

แอนนา อุสตียูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการของ INTELLECT-S Group of Law Companies:

พิษจากแอลกอฮอล์ (อนุวรรค "ข" วรรค 6 ของข้อ 81)การปรากฏตัวของลูกจ้างในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่นๆ ในที่ทำงานของเขาในอาณาเขตขององค์กรนายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างต้องทำหน้าที่ด้านแรงงานก็เพียงพอแล้ว แต่หากต้องการใช้วิธีนี้ นายจ้างจะต้องให้ผลการตรวจร่างกายของลูกจ้างเป็นหลักฐาน

นาตาเลีย พลาสตินา,หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:

ไม่เสมอไปสำหรับการใช้พื้นฐานนี้จำเป็นต้องมีข้อมูลจากการตรวจสุขภาพ (การตรวจสุขภาพ)สถานะของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ สามารถยืนยันได้ทั้งโดยรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่น ๆ ที่ศาลจะต้องประเมินตามนั้น (วรรค 42 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่เดือนมีนาคม 17, 2004 ฉบับที่ 2 “ ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานรัสเซีย "(ต่อไปนี้ - คำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2) เนื่องจากในกรณีส่วนใหญ่ a พนักงานขี้เมาปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ (รวมถึงเพื่อท้าทายการเลิกจ้างของเขาต่อไป) นายจ้างจะต้องรวบรวมหลักฐานอื่น ๆ พวกเขาอาจจะ (รวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียง):

การค้นพบในสภาวะมึนเมา
การปฏิเสธการตรวจสุขภาพ
การแจ้งการให้คำอธิบาย
การกระทำที่ล้มเหลวในการให้คำอธิบาย (ร่างขึ้นหลังจากสองวันที่มอบให้กับพนักงานสำหรับสิ่งนี้);
เป็นต้น

ดังนั้นในข้อพิพาทเกี่ยวกับการยอมรับว่าการเลิกจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย นายจ้างได้ยืนยันข้อเท็จจริงว่าโจทก์อยู่ในสภาวะมึนเมาในที่ทำงานโดยมีพฤติกรรมมึนเมา การปฏิเสธการตรวจสุขภาพ โปรโตคอลเกี่ยวกับความผิดทางปกครองคำอธิบายของพยาน ศาลพิจารณาแล้วว่ามีหลักฐานเพียงพอว่าพนักงานมึนเมาและมีเหตุผลเพียงพอสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค "ข" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อพบว่าไม่มีการละเมิดในกระบวนการเลิกจ้าง ศาลปฏิเสธที่จะยอมรับว่าการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายสำหรับพนักงาน (คำตัดสินของศาลแขวง Zheleznodorozhny แห่ง Yekaterinburg ลงวันที่ 21 มีนาคม 2555 คำตัดสินของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2555 ในกรณีที่ไม่มี . 33-7104 / 2555) .

แอนนา อุสตียูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการของ INTELLECT-S Group of Law Companies:

การเปิดเผยความลับทางวิชาชีพ (ข้อย่อย “c”, ข้อ 6, มาตรา 81)การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า ทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นถือเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง ในเวลาเดียวกัน แนวคิดเรื่องข้อมูลส่วนบุคคลนั้นกว้างมาก และในทางทฤษฎี เราอาจถูกไล่ออกเพราะบอกหมายเลขโทรศัพท์บ้านของเพื่อนร่วมงานให้ผู้อื่นทราบ

นาตาเลีย พลาสตินา,หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนกฎหมาย:

องค์กรมีการกระทำในท้องถิ่นที่กำหนดข้อมูลเป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือไม่
ไม่ว่าพนักงานจะคุ้นเคยกับการกระทำเหล่านี้หรือไม่
ไม่ว่าเขาจะรับหน้าที่ไม่เปิดเผยข้อมูลบางอย่างหรือไม่
ข้อมูลรั่วไหลมาจากพนักงานคนนี้จริง ๆ หรือไม่ และสิ่งนี้ได้รับการยืนยันอย่างไร?

ดังนั้น ศาลพิจารณาคดีที่มีพฤติการณ์คล้ายคลึงกันในการพิจารณาเห็นว่านายจ้างไม่มีการแสดงหลักฐานการละเมิดหน้าที่ราชการโดยพนักงานโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ศาลชี้ว่าข้อโต้แย้งของนายจ้างมีลักษณะเป็นการคาดเดาและไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างได้ เนื่องจากไม่มีหลักฐานในกรณีที่พยานเปิดเผยข้อมูลโดยพนักงานอย่างไม่มีเงื่อนไขเกี่ยวกับความลับทางการค้าของบริษัท ศาลจึงยอมรับการเลิกจ้างตามวรรคหนึ่ง "ค" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผิดกฎหมายและเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุให้เลิกจ้างเป็นวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง) (คำตัดสินของศาลแขวงเลนินสกี้แห่งระดับการใช้งาน ลงวันที่ 6 เมษายน 2555 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลระดับเปียร์ม ลงวันที่ 3 ตุลาคม 2555 ในกรณีหมายเลข 33-8900 ).

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานพื้นฐาน (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานหรือเงื่อนไขค่าจ้างโดยแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าสองเดือน และที่นี่มีโอกาสเปิดกว้างสำหรับนายจ้าง และพนักงานถูกบังคับให้เห็นด้วยกับพวกเขาหรือลาออกด้วยตนเอง ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ไม่เหมาะสมสามารถเสนอค่าจ้างตามผลงาน โอนการผลิตเป็นตารางตลอด 24 ชั่วโมง จากนั้นพนักงานจำนวนมากจะปฏิเสธการกะกลางคืน

นาตาเลีย พลาสตินา,หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนกฎหมาย:

บทบัญญัติของบทความนี้เป็นสีดอกกุหลาบเกินไป นายจ้างไม่ควรมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับสิทธิของตน อย่างแรก อาร์ท 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องการเหตุผลอย่างเข้มงวดในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างกับพนักงาน ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตเฉพาะ "เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต, การปรับโครงสร้างการผลิต, เหตุผลอื่น ๆ ) ประการที่สอง นายจ้างจะต้องพร้อมที่จะพิสูจน์ว่าเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถบันทึกได้ ประการที่สาม กฎหมายไม่อนุญาตให้เปลี่ยนหน้าที่การทำงานของลูกจ้างไม่ว่าในกรณีใดๆ

การเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างมีกฎระเบียบที่เข้มงวดของกระบวนการ:

ความคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษรกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงที่แนะนำ
การเสนอตำแหน่งงานว่างตลอดระยะเวลาประกาศทั้งหมด
การบันทึกความยินยอมและการปฏิเสธทั้งหมดของพนักงานอย่างถูกต้อง (จากการลงนาม จากตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ)
เลิกจ้างไม่เร็วกว่ากำหนดระยะเวลาการบอกกล่าว
การจ่ายเงินชดเชยในจำนวนรายได้สองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เนื่องจากมีความเสี่ยงสูงในการโต้แย้งเรื่องการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่อยู่ระหว่างการพิจารณา จึงควรพิจารณาเลือกเหตุผลในการเลิกจ้าง
ตัวอย่างของการท้าทายที่ประสบความสำเร็จ คุณสามารถดูคำตัดสินของศาลเมือง Koryazhma ในกรณีหมายเลข 2-12 ซึ่งศาลไม่ยอมรับเหตุผลของนายจ้างในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน สำหรับการเลิกจ้างตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณี) ก่อนที่ศาลจะยุติข้อพิพาท จำเลยได้ยกเลิกคำสั่งของเขาและให้คนงานกลับเข้าทำงาน)

แอนนา อุสตียูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการของ INTELLECT-S Group of Law Companies:

การบังคับใช้มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นยังห่างไกลจากความเป็นไปได้ในทุกกรณี ตามกฎทั่วไป การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (และค่าตอบแทน ตารางการทำงาน - เงื่อนไขสำคัญ) ทำได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเฉพาะในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของเทคโนโลยีหรือองค์กรนายจ้างมีสิทธิ์ใช้บทบัญญัติของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างเพียงฝ่ายเดียวโดยเตือนพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ ล่วงหน้าสองเดือน ควรระลึกไว้เสมอว่าในกรณีที่เกิดข้อพิพาท ภาระหน้าที่ในการพิสูจน์ความจริงของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีหรือองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน (ข้อ 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้ถ้อยคำนี้เมื่อวิธีการเลิกจ้างทางกฎหมายอื่น ๆ หมดลงแล้วหรือไม่เหมาะสม ในกรณีนี้ พนักงานอาจได้รับงานที่เป็นไปไม่ได้ในแง่ของเวลา จากนั้นต้องส่งคำอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตาม

ผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจ (ข้อ 3 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)บริษัทควรมีระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง และคณะกรรมการรับรองควรรวมถึงผู้ที่มีความเข้าใจอย่างมืออาชีพเกี่ยวกับงานของพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรอง การตัดสินใจทั้งหมดสะท้อนให้เห็นในโปรโตคอล หากผลการตรวจสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัท มีสิทธิที่จะเลิกจ้างพนักงานได้ แต่หลังจากที่เขาปฏิเสธงานใหม่ที่เสนอให้เขาใน บริษัท เดียวกันซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติหรือต่ำกว่าและมีรายได้น้อยลง

นาตาเลีย พลาสตินา,หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนกฎหมาย:

จากการวิเคราะห์โดยทั่วไปของเหตุผลที่นำเสนอโดยนิตยสาร เราสามารถสรุปได้ว่าแต่ละประเด็นมีข้อเสียและก่อให้เกิดความเสี่ยงบางประการ แม้แต่การปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้องก็ไม่ได้หมายความถึงการยอมรับการเลิกจ้างว่าชอบด้วยกฎหมายและมีเหตุผลเสมอไป นายจ้างสามารถแนะนำให้นายจ้างใช้เหตุผลที่ง่ายที่สุดและขั้นตอนการเลิกจ้างที่มีการควบคุมตามกฎหมายในกิจกรรมของตน เช่น เลิกจ้างเพราะไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำๆ พนักงานที่ไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่หากเขาได้รับโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือการเลิกจ้างเนื่องจากการปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ที่ทำงานหรือในที่ทำงานของเขา อาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือวัตถุที่ในนามของนายจ้างลูกจ้างต้องทำหน้าที่แรงงาน) ในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ (วรรค "b" วรรค 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างพนักงานถือเป็นบททดสอบที่จริงจัง ที่สำคัญที่นี่ไม่ได้มีแค่ คุณสมบัติส่วนบุคคลเจ้านาย แต่ยังปฏิบัติตามกรอบกฎหมายด้วยเนื่องจากกฎหมายกำหนดเหตุผลเฉพาะที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ พิจารณาขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานในบทความถัดไปโดยละเอียด

ทำไมการไล่พนักงานออกจึงถูกกฎหมาย?

มีเหตุผลพื้นฐานสามประการที่กฎหมายทำให้การเลิกจ้างพนักงานเป็นเรื่องง่าย:

ฝ่าฝืนระเบียบวินัยที่กำหนดไว้หรือไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ราชการ . เหตุผลที่ค่อนข้างธรรมดาสำหรับการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม ในการเลิกจ้างพนักงาน คุณจะต้องพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำดังกล่าว กล่าวคือ นายจ้างจะต้องใช้เอกสารหลักฐานและหลักฐานอื่น ๆ เพื่อไม่ให้ไม่มีมูลในการเลิกจ้าง มิฉะนั้นพนักงานจะสามารถฟ้องและชนะคดีได้
ขั้นตอนตามธรรมชาติสำหรับการลดขนาดหรือการชำระบัญชีขององค์กร . ตามกฎแล้ว การเลิกจ้างพนักงานในสถานการณ์เหล่านี้แทบจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ อย่างไรก็ตาม นายจ้างมีหน้าที่แจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้า กฎหมายแนะนำให้ส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้างที่จำเป็นล่วงหน้า 2 เดือน
ตามข้อตกลง จำนวนเงินค่าเผื่อการเลิกจ้างจะถูกกำหนดซึ่งอาจเป็นเงินเดือน 3 หรือ 5 อย่าง หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน จะเท่ากับหนึ่งเงินเดือน หากสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างสิ้นสุดลงเป็นเวลาน้อยกว่าสองเดือน เงินชดเชยจะไม่จ่ายให้กับเขา
แม้ว่าเหตุผลในการเลิกจ้างจะเป็นทางการ แต่พนักงานจะต้องอธิบายและยืนยันด้วยวาจาและเป็นลายลักษณ์อักษร
เลิกจ้างตามใจชอบ . หากพนักงานแสดงความปรารถนาที่จะลาออกเป็นการส่วนตัวกฎหมายก็ไม่ได้สร้างอุปสรรคใด ๆ ในทำนองเดียวกันในกรณีที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นตามความต้องการร่วมกันของทั้งสองฝ่าย ข้อดีของการเลิกจ้างดังกล่าวคือจะไม่สามารถคัดค้านการเลิกจ้างผ่านทางศาลได้ในภายหลัง

นายจ้างจำนวนมากใช้กลอุบายในการไล่พนักงานออกสำหรับบทความดังกล่าว: พวกเขาเสนอค่าตอบแทนเป็นจำนวนมากหรือให้ความเห็นเชิงบวกสำหรับงานอื่น หากวิธีนี้ใช้ไม่ได้ผล นายจ้างจะเริ่ม "ข่มขู่" ลูกจ้าง - เขาบอกว่าในกรณีที่ถูกปฏิเสธ เขาจะเลิกจ้างพนักงานภายใต้ "บทความที่ไม่ดี" (สำหรับการขาดงานหรือการละเมิดวินัย)

หากลูกจ้างเข้าใจหลักนิติศาสตร์และรู้สิทธิตามกฎหมายของเขา การละเมิดแม้แต่น้อยนิดระหว่างการเลิกจ้างก็อาจก่อให้เกิดปัญหาใหญ่แก่นายจ้างได้ อย่างไรก็ตาม พนักงานจะสามารถขึ้นศาลได้ก็ต่อเมื่อเขาได้รับเงินเดือน "ขาว" และไม่ได้รับเงินเดือนในซอง อย่างไรก็ตาม เอกสารทางกฎหมายหลักที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างควรได้รับคำแนะนำเมื่อเลิกจ้างคือประมวลกฎหมายแรงงาน

จะไล่พนักงานที่ไม่ผ่านช่วงทดลองงานได้อย่างไร?

การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านช่วงทดลองงานจะดำเนินการในรูปแบบที่เรียบง่าย สำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ให้นายจ้างส่งหนังสือแจ้งเหตุผลให้ลูกจ้างทราบสาเหตุการเลิกจ้าง 3 วันก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองงานก็เพียงพอแล้ว ในขณะเดียวกัน ขั้นตอนการเลิกจ้างในลักษณะนี้เป็นเรื่องง่ายและถูกกฎหมายสำหรับทั้งสองฝ่าย

หากในช่วงทดลองงาน พนักงานไม่พึงพอใจกับเงื่อนไขการทำงาน เขาสามารถลาออกตามเงื่อนไขแบบง่ายได้ ในเวลาเดียวกัน ลูกจ้างยังต้องแจ้งให้นายจ้างทราบก่อนเลิกจ้าง 3 วันก่อนนี้ หลังจากนั้นเขาจะสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ถูกต้องตามกฎหมาย พิจารณาคุณสมบัติหลายประการของขั้นตอน:

หากช่วงทดลองงานสิ้นสุดลงและพนักงานยังคงทำงานต่อไป แสดงว่าเขาผ่านช่วงทดลองงานสำเร็จแล้ว ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเลิกจ้างเขาในภายหลัง (แม้ในวันแรกของการทำงานหลังจากช่วงทดลองงาน) ภายใต้มาตรา 71
กำหนดเวลาในการส่งหนังสือแจ้งการลาออกยังรวมถึงวันที่ไม่ทำงานและวันหยุดสุดสัปดาห์ด้วย
หากในระหว่างช่วงทดลองงาน ลูกจ้างป่วยหรือไม่มาทำงานด้วยเหตุอันสมควรอื่น นายจ้างยินยอมให้ขยายเวลาทดลองงานให้เท่ากับเวลาที่ลูกจ้างพลาดไป
หากพนักงานลาป่วยหรือลาพักร้อน เป็นไปไม่ได้ตามกฎหมายที่จะตัดสินใจว่าจะไม่ผ่านช่วงทดลองงาน

เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ ผู้ที่ยังไม่ผ่านช่วงทดลองงานมีสิทธิได้รับค่าชดเชย การชำระเงินทั้งหมดที่ครบกำหนดชำระโดยนายจ้างหลังจากการบอกเลิกสัญญาถูกบันทึกไว้ในสมุดงาน

จะไล่พนักงานออกโดยไม่เจตนาได้อย่างไร?

หากมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงาน แต่ไม่มีเหตุผลที่เป็นรูปธรรม คุณสามารถใช้ "วิธีแก้ไขปัญหาชั่วคราว" บางอย่างที่ได้รับความนิยมในทางปฏิบัติได้:

นายจ้างมีสิทธิภายใต้กรอบของกรอบกฎหมายที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาโดยไม่ละเมิดสิทธิของลูกจ้าง บางครั้งพนักงานไม่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวและยื่นขอเลิกจ้างหรือนายจ้างเองก็เสนอทางเลือกดังกล่าวให้กับเขา
ข้อเสียของวิธีนี้คือค่อนข้างยาว อย่างน้อยที่สุดเพื่อทำการเปลี่ยนแปลง จำเป็นต้องขอลายเซ็นจากเจ้าหน้าที่ระดับสูงทุกคน หลังจากนั้นอย่างน้อย 2 เดือนก่อนที่การเปลี่ยนแปลงจะมีผลบังคับใช้ คุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวและขอความยินยอมหรือปฏิเสธที่จะทำงานในเงื่อนไขดังกล่าว
การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเป็นการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงของพนักงาน แม้ว่าเขาจะละเมิดคำสั่งที่กำหนดไว้ในองค์กรเพียงครั้งเดียว เขาก็สามารถถูกไล่ออกตามกฎหมายได้ บางครั้งการขาดงานกลายเป็นเหตุผลสำคัญสำหรับการเลิกจ้าง
บางครั้งเจ้านายอาจไล่พนักงานออกเพราะงานที่ทำอยู่ไม่ตรงตามเงื่อนไขที่กำหนด สาเหตุอาจเป็นเพราะคุณสมบัติไม่เพียงพอหรือผลลบของการรับรองที่ผ่านมาเพื่อตรวจสอบสภาพการทำงาน
ในกรณีนี้ภาระผูกพันของนายจ้างจะกลายเป็นข้อเสนอบังคับสำหรับลูกจ้างในตำแหน่งที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาหรือเหมาะสมตามผลการรับรอง การไม่สามารถเสนอตำแหน่งว่าง (เนื่องจากขาดตำแหน่งดังกล่าว) จะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสาร
ไม่ปฏิบัติหน้าที่ สาเหตุทั่วไปการเลิกจ้าง ปัญหาของผู้จัดการในกรณีนี้คือต้องยืนยันข้อเท็จจริงว่าพนักงานจงใจไม่ปฏิบัติตาม หน้าที่ราชการ. การละเมิดอาจเกี่ยวข้องกับข้อบังคับท้องถิ่นและเอกสารอื่น ๆ ที่สร้างคำสั่งในองค์กร

ควรสังเกตว่าเมื่อเลิกจ้างพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องไม่จำเฉพาะแง่มุมทางกฎหมายของปัญหาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประเด็นด้านจริยธรรมด้วย ไม่ว่าในกรณีใดการเลิกจ้างไม่ควรเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างหรือละเมิดสิทธิของเขาตามที่กฎหมายกำหนด

วิธีการไล่พนักงานที่เสียชีวิต?

เมื่อลูกจ้างเสียชีวิต นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการเอกสารและเอกสารจำนวนหนึ่ง พิจารณาขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่เสียชีวิต:

มีความจำเป็นต้องออกหนังสือลาออก ในการออกคำสั่งต้องใช้เอกสารยืนยันการเสียชีวิต ตามกฎแล้วเอกสารดังกล่าวเป็นหนังสือรับรองหรือใบมรณะบัตรซึ่งจะต้องจัดเตรียมโดยญาติของผู้ตาย หากไม่มีเอกสารเหล่านี้ จะไม่สามารถสร้างคำสั่งซื้อได้
ทำรายการที่จำเป็นในสมุดงาน ข้อกำหนดนี้อาจดูเหมือนไร้สาระ แต่ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งที่กฎหมายกำหนด ไม่จำเป็นต้องมีลายเซ็นของญาติในสมุดงาน
จ่าย ค่าตอบแทนทางการเงินญาติของพนักงาน ส่วนใหญ่มักจะถูกกำหนดโดยเงินเดือนของพนักงานและบางครั้งก็เป็นไปตามสัญญา

ตามกฎแล้ววันที่เลิกจ้างคือวันที่พนักงานเสียชีวิต อย่างไรก็ตาม ต้องจำไว้ว่าช่วงเวลาการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการคือวันสุดท้ายที่พนักงานมาเยี่ยมที่ทำงาน ดังนั้นเมื่อกำหนดวันที่ควรเริ่มจากแต่ละสถานการณ์

วิดีโอ: การเลิกจ้างที่เหมาะสมของพนักงาน

ในวิดีโอต่อไปนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะพูดถึงความลับของการเลิกจ้างที่ถูกต้องของพนักงาน:

ลำดับขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงาน

เพื่อหลีกเลี่ยงผลที่ตามมาหลังจากการเลิกจ้างพนักงานทุกอย่างจะต้องทำอย่างถูกต้องตามกฎหมาย ในการทำเช่นนี้ คุณสามารถปรึกษาหารือเบื้องต้นกับทนายความ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่คดีของคุณมีลักษณะเฉพาะบางประการ สิ่งสำคัญคือต้องดำเนินการตามขั้นตอนตามลำดับ:

การกำหนดเหตุผลทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน นอกเหนือจากเหตุผลเฉพาะแล้ว นี่อาจเป็นการเลิกจ้างหรือความปรารถนาร่วมกัน
การสนทนาส่วนตัวกับพนักงานหรือหนังสือแจ้งการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร
การรวบรวมเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด (รวมถึงเอกสารที่ยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง)
จัดทำคำสั่งเลิกจ้าง รายการในสมุดงานและการจ่ายผลประโยชน์ สามารถออกในรูปแบบ T-8 หรือ T-8a:

นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้ความช่วยเหลือด้านจิตใจแก่ลูกจ้างด้วย สำหรับหลายๆ คน การเลิกจ้าง (แม้ด้วยเหตุผลที่เป็นกลาง) อาจเป็นเรื่องร้ายแรงและนำมาซึ่งปัญหาที่ค่อนข้างยาก