การลงโทษทางวินัย พูดง่ายๆ คือ การลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงานของบริษัท หากฝ่ายหลังละเมิดหน้าที่การงาน (เช่น แรงงาน)

บทลงโทษนี้พร้อมหลักฐานสามารถกำหนดให้กับพนักงานคนใดก็ได้ของบริษัท โดยไม่คำนึงถึงความสามารถพิเศษของพวกเขา

การละเมิดที่ไม่มีเอกสารหรือการกระทำที่ไม่ถูกต้องไม่มีอำนาจตามกฎหมาย

บทลงโทษทางวินัย

การลงโทษจะถูกกำหนดให้กับพนักงานที่ละเมิดหน้าที่แรงงานของเขา การละเมิดนี้จะหมายถึงการไม่ปฏิบัติตามเลยตลอดจนการทำงานที่มีคุณภาพต่ำโดยพนักงานตามหน้าที่ (แรงงาน) แต่เกิดจากความผิดพลาดของพนักงานเองเท่านั้น

เอกสารของ บริษัท และสัญญาจ้างงานสรุปโดยพนักงานระบุหน้าที่ของพนักงานซึ่งอันที่จริงต้องปฏิบัติตาม

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารตามรายการเมื่อเข้าทำงานพร้อมลายเซ็นและสำเนา สัญญาจ้างคนงานจะต้องเก็บไว้ ความล้มเหลวในการดำเนินการหรือประสิทธิภาพต่ำจะเป็นสาเหตุของการลงโทษทางวินัย

ดังนั้น ตรวจสอบเอกสารเหล่านี้บ่อยขึ้น

คุณสามารถระบุกรณีอื่นๆ ที่ละเมิดซึ่งการลงโทษทางวินัยถูกนำไปใช้

เรารวมสิ่งต่อไปนี้ไว้ด้วยกัน:

• ไม่รักษาวินัย คือ แรงงาน
• การละเมิดจุดที่ระบุไว้ในคำสั่ง (อย่างเป็นทางการ) และเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ
• กระทำการดังกล่าวซึ่งเอกสารของบริษัทห้ามไว้

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

ลองนึกภาพสถานการณ์ที่พนักงานละเมิดวินัยแรงงาน สำหรับลูกจ้างรายนี้ นายจ้างสามารถลงโทษ (ทางวินัย) ได้อย่างถูกกฎหมาย

มีน้อยมากของพวกเขา การแจ้ง การตำหนิ และการเลิกจ้างไม่เพียงแต่เป็นบทลงโทษเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบทลงโทษที่สมเหตุสมผลด้วย นายจ้างต้องไม่และไม่สามารถใช้บทลงโทษอื่นได้

แต่ถึงกระนั้นที่นี่ก็มีข้อยกเว้นหากมีการกำหนดโทษอื่น ๆ ในเอกสารที่มีอยู่ขององค์กรนายจ้างก็มีสิทธิ์สมัคร:

• ความคิดเห็น. คอลเลกชันนี้ง่ายที่สุดที่มีอยู่ทั้งหมด การลงโทษทางวินัยที่นายจ้างสามารถสมัครเป็นลูกจ้างได้
• . นี่เป็นบทลงโทษที่มีความรับผิดชอบมากกว่าที่นายจ้างสามารถนำไปใช้กับลูกจ้างได้
• เลิกจ้าง- ความรับผิดชอบสูงสุดต่อพนักงาน

ดำเนินคดีทางวินัยได้อย่างไร?

หากมีความผิดทางวินัยก็ต้องบันทึกให้ถูกต้อง ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องจัดทำเอกสารข้อเท็จจริงดังกล่าว

ในการทำทุกอย่างโดยไม่มีการละเมิดและตามกฎหมาย จำเป็นต้องจัดทำเอกสารอย่างน้อยหนึ่งรายการจากสามเอกสารต่อไปนี้:

• กระทำ. การกระทำดังกล่าวเรียกว่าเอกสารแก้ไขค่าคอมมิชชั่นของการละเมิดวินัยที่สอดคล้องกันโดยพนักงาน ในบางกรณีสามารถร่างพระราชบัญญัติได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานมาสาย หรือเมื่อพนักงานขาดงาน เช่นเดียวกับเมื่อพวกเขาปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจร่างกาย เป็นต้น
• . นายจ้างอาจจัดทำบันทึก (รายงาน) ตัวอย่างเช่น หากกำหนดเวลาส่งรายงาน เอกสาร ฯลฯ ถูกละเมิด ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ ฯลฯ
• การตัดสินใจของคณะกรรมการ. เอกสารดังกล่าวจัดทำขึ้นในกรณีที่เกิดความเสียหายต่อนายจ้าง

ดังนั้นหากยังคงมีการบันทึกการละเมิดของพนักงานก็จำเป็นต้องเรียกร้องคำชี้แจงจากพนักงานเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น จำเป็นต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

จะดีกว่าถ้านายจ้างบันทึกคำขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ในหมายเหตุ พนักงานควรพยายามแสดงเหตุผลและระบุเหตุผลทั้งหมดว่าทำไมเขาจึงกระทำการบางอย่าง แต่มันก็เกิดขึ้นเช่นกันที่พนักงานไม่ต้องการให้คำอธิบาย ตัวอย่างเช่น พวกเขาไม่มีตัวตนอยู่จริง

ดังนั้นหากพนักงานไม่ได้ให้เอกสารภายในสองวันทำการจะต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรกล่าวคือโดยการกระทำ

เฉพาะในกรณีที่มีสถานการณ์ที่โต้แย้งได้ คำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของนายจ้างเพื่อให้คำอธิบายและการดำเนินการที่เกี่ยวข้องในกรณีที่ไม่มีคำอธิบายเหล่านี้อาจเป็นเหตุที่เพียงพอสำหรับการออกการลงโทษทางวินัยบางอย่าง

แต่มีความเป็นไปได้ค่อนข้างมากที่จะมีสถานการณ์ที่แตกต่างกันหากพนักงานยังคงนำเสนอบันทึกอธิบายตรงเวลา

จากนั้นหน้าที่ของนายจ้างคือต้องพิจารณาอย่างรอบคอบและตัดสินใจ หากเหตุผลที่ระบุไว้ในคำอธิบายถือว่าถูกต้อง จะไม่มีบทลงโทษหรือการลงโทษใดๆ ในอีกกรณีหนึ่ง บันทึกดังกล่าวจะต้องใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษ

ตอนนี้คุณสามารถไปยังขั้นตอนอื่นที่สร้างคำสั่งซื้อได้ ผู้จัดการต้องตัดสินใจว่าจะลงโทษพนักงานอย่างไร ทั้งนี้ต้องพิจารณาจากปัจจัยบางประการ เช่น ความรุนแรงของการกระทำและผลที่ตามมา

มีการจัดสรรสามวันทำการในการร่างและนำคำสั่งไปยังพนักงาน

คำสั่งซื้อต้องมีรายการต่อไปนี้:

• ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน อาชีพ และแผนกที่พนักงานทำงาน
• ลักษณะความผิด;
• คำอธิบายของการประพฤติมิชอบที่ระบุและการพิจารณาความรุนแรง
• ความผิดของพนักงาน;
• ประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นำมาใช้และเหตุผลที่จำเป็นสำหรับการลงโทษคืออะไร

บ่อยครั้งที่พนักงานปฏิเสธที่จะอ่านและลงนามในคำสั่ง ในสถานการณ์เช่นนี้ เราดำเนินการอย่างง่าย ๆ จำเป็นต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร กล่าวคือ ในการปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง

การลงโทษทางวินัยถูกป้อนลงในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน แต่นายจ้างมีตัวเลือกในสถานการณ์เช่นนี้นั่นคือเขามีสิทธิ์ที่จะไม่ใส่ลงในไฟล์ส่วนบุคคล มันจะเพียงพอที่จะใส่ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน แต่ไม่ใช่ในสมุดงาน

พนักงานของบริษัทคนใดที่ถูกลงโทษมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษต่อพนักงานตรวจแรงงาน

หากพนักงานทำงานโดยสุจริตตั้งแต่ช่วงเวลาที่ใช้บทลงโทษ และตลอดทั้งปีเขาไม่ได้รับโทษใหม่ เขาจะได้รับการยกเว้นจากการลงโทษทางวินัยโดยอัตโนมัติ

หากเกิดสถานการณ์ที่ผ่านไปมากกว่าหนึ่งเดือนนับตั้งแต่พบการละเมิด การลงโทษจะไม่ถูกนำไปใช้ แน่นอน ไม่รวมเวลาที่พนักงานป่วย วันหยุด ฯลฯ

และหากผ่านไปหกเดือนพนักงานก็ไม่สามารถรับผิดชอบได้ ข้อยกเว้นคือการแก้ไข การตรวจสอบฯลฯ ที่นี่ขยายระยะเวลาเป็นสองปี

สำหรับการละเมิดทางวินัยแต่ละครั้ง อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว

สามารถยกโทษทางวินัยได้หรือไม่?

อาจจะมาจากลูกจ้างก็ได้

ในกรณีที่ไม่มีการลงโทษอื่นภายในหนึ่งปีและหลังจากสิ้นปีนี้ต้องถอดเบี้ยปรับออกจากลูกจ้าง แต่ตามคำร้องขอส่วนตัวของนายจ้างนั้น โทษดังกล่าวสามารถเพิกถอนได้ภายในหนึ่งปีนี้ แต่เท่านั้น เจตจำนงของตัวเองหรือตามคำขอส่วนบุคคลของพนักงานด้วยตามคำขอของตัวแทนหรือหัวหน้าพนักงาน

นอกจากนี้ หากพนักงานในระหว่างการลงโทษ นั่นคือ หนึ่งปี ถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ไม่ว่าจะเพิ่มขึ้นหรือลดลง นี่ก็เป็นพื้นฐานในการยกเลิกโทษที่กำหนดจากเขา

หากนายจ้างมีความปรารถนาที่จะปล่อยลูกจ้างก่อนเวลาอันควรจากการลงโทษ ความปรารถนานี้จะต้องได้รับการสนับสนุนและดำเนินการตามคำสั่ง "เพื่อลบค่าปรับ" และคำสั่งดังกล่าวจะถูกส่งไปยังลูกจ้างโดยไม่มีการลงลายมือชื่อ

ไม่มีรูปแบบเฉพาะของคำสั่งดังกล่าว ดังนั้นองค์กรจึงต้องพัฒนามัน

แต่คำสั่งจำเป็นต้องระบุข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานและข้อมูลเกี่ยวกับการลบบทลงโทษนั่นคือวันที่และเหตุผล

ผลที่ตามมาของการปรับโทษพนักงานขององค์กร

1. ประการแรกหากพนักงานมีเอกสารบทลงโทษจากนั้นนายจ้างสามารถลดรวมทั้งกีดกันโบนัสทั้งหมดหรือกีดกันการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ หากมีการกำหนดไว้ในเอกสารกำกับดูแลขององค์กร
2. ประการที่สอง หากมีการละเมิดครั้งที่สองเกิดขึ้นกะทันหันและดังนั้น การลงโทษทางวินัย นายจ้างจึงมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างตามกฎหมายที่บังคับใช้

ปฏิบัติหน้าที่ด้วยคุณภาพและความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ แล้วคุณจะไม่ถูกลงโทษทางวินัย!

สตานิสลาฟ มัตเวเยฟ

ผู้เขียนหนังสือขายดี "Phenomenal Memory" เจ้าของบันทึกของ Book of Records of Russia ผู้สร้างศูนย์ฝึกอบรม "จดจำทุกสิ่ง" เจ้าของพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตในหัวข้อกฎหมาย ธุรกิจ และการประมง อดีตเจ้าของแฟรนไชส์และเจ้าของร้านค้าออนไลน์

แรงงานสัมพันธ์ได้รับการควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างที่คุณทราบ เมื่อสมัครงานผู้สมัครและนายจ้างตกลงกัน เอกสารระบุเงื่อนไขหลัก กิจกรรมแรงงานพนักงาน. สัญญายังกำหนดภาระผูกพันและสิทธิของคู่สัญญา

โดยการสรุปข้อตกลงพนักงานสมัครใจปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานบทบัญญัติของเอกสารท้องถิ่น ถ้าละเมิดก็โดนข่มขู่ การดำเนินการทางวินัย ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีกฎพิเศษที่กำหนดมูลเหตุและเงื่อนไขทั่วไปสำหรับการลงโทษผู้กระทำความผิด - มาตรา 192 พิจารณาคุณสมบัติของมัน

ข้อมูลทั่วไป

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น บทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, การลงโทษทางวินัยอาจถูกกล่าวหาว่าเป็นพนักงานที่ฝ่าฝืนบทบัญญัติของกฎหมายหรือเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ การละเมิดสามารถแสดงได้ทั้งในการไม่ปฏิบัติตามหรือในการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพเนื่องจากความผิดของเขา

ประเภทของการลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสามารถเลือกหนึ่งในการลงโทษดังต่อไปนี้:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การบอกเลิกสัญญา (หากมีเหตุ)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง ระเบียบวินัย กฎเกณฑ์อาจกำหนดให้ บางหมวดหมู่พนักงานและอื่น ๆ ที่ไม่ครอบคลุมโดย Art 192 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการทางวินัย นอร์มจะต้องนำไปใช้ภายใต้บทบัญญัติของศิลปะ 81.

คุณสมบัติของบรรทัดฐาน

ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อการลงโทษทางวินัยหมายถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในศิลปะ 81 (5, 6, 9, 10 ข้อของส่วนที่ 1), 336 (ข้อ 1), 348.11 เช่นเดียวกับที่กำหนดไว้ในข้อ 7.1, 8, 7 ของส่วนที่หนึ่งของบรรทัดฐาน 81 หากการกระทำผิดของพนักงานให้ ทำให้เสียความมั่นใจในตัวเขาหรือเขากระทำการผิดศีลธรรมในสถานที่และภายในกรอบของกิจกรรมแรงงาน

ไม่อนุญาตให้ใช้การคว่ำบาตรที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย ข้อบังคับ และกฎบัตรของรัฐบาลกลาง

ตาม ศิลปะ. 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, การลงโทษทางวินัยควรถูกกล่าวโทษหลังจากประเมินความรุนแรงของความผิดและวิเคราะห์สถานการณ์ที่ผู้กระทำความผิดได้กระทำแล้วเท่านั้น

ความผิดทางวินัยคืออะไร?

ควรเข้าใจว่าเป็นการกระทำผิด ไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือ การกระทำที่ไม่เหมาะสมพนักงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามสัญญา กฎหมาย และกฎหมายอื่น ๆ (รวมถึงท้องถิ่น)

ความผิดทางอาญาสามารถแสดงเป็นการละเมิดระเบียบข้อบังคับกฎขั้นตอนที่สถานประกอบการ รายละเอียดงาน, คำสั่งของนายจ้าง , กฎทางเทคนิคเป็นต้น.

ความรู้สึกผิด

หากไม่ปฏิบัติตาม / ปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบ จะถือว่ามีความผิด หากพลเมืองกระทำการโดยประมาทเลินเล่อหรือจงใจ

การกำหนดบทลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตหากมีการละเมิดที่เกี่ยวข้องเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเจตจำนงของบุคคล ตัวอย่างเช่น พนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่เนื่องจากขาด วัสดุที่จำเป็นสำหรับการทำงานเนื่องจากความทุพพลภาพ ฯลฯ

ความผิด

พฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การไม่กระทำการ/การกระทำ) ของพนักงานนั้นแสดงออกถึงการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายและระเบียบข้อบังคับอื่นๆ ของอุตสาหกรรม

ในประเด็นนี้ Plenum ของศาลฎีกาชี้แจงในมติที่ 2 ของปี 2547 ศาลระบุว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะถือว่าเป็นความผิดที่ปฏิเสธไม่ให้พนักงานดำเนินการผลิตเมื่อมีภัยคุกคามต่อชีวิต / สุขภาพของเขาเกิดขึ้น เกี่ยวกับการกำจัดอันตรายที่เกี่ยวข้อง

พฤติกรรมของบุคคลที่ปฏิเสธที่จะทำงานหนักหรืออยู่ในสภาพอันตราย / เป็นอันตรายจะได้รับการยอมรับว่าชอบด้วยกฎหมายหากไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา ข้อยกเว้นสามารถกำหนดได้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเท่านั้น

ความแตกต่าง

เนื่องจากไม่มีบทบัญญัติในประมวลกฎหมายแรงงานที่ห้ามมิให้ใช้สิทธิในการปฏิเสธดังกล่าว ในกรณีที่การปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องมีเงื่อนไขโดยการโอนบนเหตุที่บัญญัติไว้ในมาตรา 72.2 พลเมืองปฏิเสธ การโอนก็ถือว่าสมเหตุสมผล

การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างให้กลับไปทำงานก่อนสิ้นสุดวันหยุดไม่ถือเป็นการละเมิดวินัย กฎหมายไม่ได้ให้สิทธิ์ในการโทรหาพนักงานก่อนกำหนดโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา การที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าว (ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม) ถือว่าถูกกฎหมาย

ประเภทของการละเมิดวินัย

เป็นความผิดทางอาญาที่สามารถประณามได้ การลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเฉพาะการกระทำผิดที่ผิดกฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพเท่านั้นที่สามารถกระทำได้ การปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานสาธารณะหรือการไม่ปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติในที่สาธารณะไม่ถือเป็นการละเมิด

การละเมิดวินัยในองค์กรคือ:

• การขาดงานของพลเมืองโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในที่ทำงานหรือที่ทำงานโดยทั่วไป
• การหลีกเลี่ยง/ปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจร่างกาย การฝึกอบรมพิเศษ การรับรอง การสอบผ่านด้านสุขภาพและความปลอดภัย กฎการทำงานของอุปกรณ์ หากขั้นตอนเหล่านี้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเข้าสู่กิจกรรมการผลิต
• การปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางวัตถุหากการบริการด้วยของมีค่าถือเป็นหน้าที่แรงงานหลักของบุคคลและตกลงกันเมื่อจ้างเขาในวิสาหกิจและกับพลเมืองตามบทบัญญัติของกฎหมาย ข้อตกลงที่กำหนดไว้อาจสรุปได้

ศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การดำเนินการทางวินัยในได้รับอนุญาตให้ใช้กับ:

• การไม่ปฏิบัติตามโดยพลเมืองของการทำงานของเขาซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลที่ดีต่อหน้าบทลงโทษ
• ความล้มเหลวขั้นต้นครั้งเดียว (การละเมิด) ของหน้าที่
• การยอมรับจากผู้อำนวยการขององค์กร (แผนกโครงสร้าง) รองของเขา Ch. โดยนักบัญชีของการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งการดำเนินการดังกล่าวส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของของมีค่าการใช้อย่างผิดกฎหมายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินอื่น ๆ
• หัวหน้าหรือรองผู้ว่าการฝ่าฝืนหน้าที่การงานอย่างร้ายแรง กระทำครั้งเดียว

นอกเหนือจากที่จัดตั้งขึ้นใน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อการลงโทษทางวินัยบทลงโทษมีให้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางรายสาขา ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90 อนุญาตให้เลิกจ้างครูที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎบัตรอย่างร้ายแรง สถาบันการศึกษายอมรับอีกครั้งภายในหนึ่งปี

ข้อยกเว้น

ให้ไว้ในศิลปะ 192 รายการถือว่าครบถ้วนสมบูรณ์ ไม่อนุญาตให้ใช้บทลงโทษอื่นใดที่ไม่ได้ระบุไว้ในบทความ ตัวอย่างเช่น การย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือเรียกเก็บค่าปรับเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ข้อยกเว้นได้รับอนุญาตในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้โดยชัดแจ้ง ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 79 กำหนดให้ข้าราชการ นอกเหนือจากบทลงโทษที่กำหนดโดยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน อาจได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ถือไม่ครบถ้วน

กฎการใช้บทลงโทษ

ได้รับการแก้ไขแล้ว ศิลปะ. 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยสามารถใส่ร้ายได้ก็ต่อเมื่อได้รับคำอธิบายจากพนักงานที่กระทำความผิดเท่านั้น พวกเขามีให้ในการเขียน พนักงานมีเวลา 2 วันในการอธิบายให้ครบถ้วน หากไม่มีคำอธิบายเมื่อสิ้นสุดระยะเวลานี้ นายจ้างต้องจัดทำการกระทำที่เหมาะสม

ต้องบอกว่าความล้มเหลวในการให้คำอธิบายไม่ถือเป็นอุปสรรคต่อการใช้มาตรการคว่ำบาตรต่อผู้กระทำผิด

เวลา

พวกเขายังถูกกล่าวถึงในบรรทัดฐาน 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดเวลาสำหรับการดำเนินการทางวินัยได้กำหนดไว้ดังนี้:

• การลงโทษจะใช้ไม่เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่ตรวจพบการละเมิด ช่วงเวลานี้ไม่รวมวันที่พนักงานลาพักร้อน ความทุพพลภาพชั่วคราว และเวลาที่กำหนดโดยคำนึงถึงข้อสรุปของสหภาพแรงงาน
• การลงโทษไม่สามารถใช้ได้หลังจาก 6 เดือน นับจากวันที่ละเมิดและติดตามผลการตรวจสอบ การตรวจสอบการตรวจสอบ การตรวจสอบการดำเนินงานทางการเงินและเศรษฐกิจ - หลังจากสองปี เงื่อนไขเหล่านี้ไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ผู้กระทำผิดสามารถกำหนดโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง มิฉะนั้น สิทธิตามรัฐธรรมนูญของเขาจะถูกละเมิด

มาตรา 192 บทลงโทษทางวินัย

สำหรับการกระทําความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหรือปฏิบัติตนไม่เหมาะสมโดยความผิดอันเกิดจากหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัย ดังต่อไปนี้

1) หมายเหตุ;

2) ตำหนิ;

3) เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การลงโทษทางวินัย รวมถึงการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุที่บัญญัติไว้ใน คะแนน 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนแรกของมาตรา 81, วรรค 1 ของข้อ 336หรือ บทความ 348.11ของจรรยาบรรณนี้ รวมทั้ง วรรค 7, 7.1 หรือ 8 ของส่วนแรกของมาตรา 81แห่งประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีที่การกระทําความผิดอันเป็นเหตุให้สูญเสียความมั่นใจ หรือตามนั้น ความผิดที่ผิดศีลธรรมได้เกิดขึ้นโดยลูกจ้าง ณ สถานประกอบการและเกี่ยวเนื่องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน

ไม่ได้รับอนุญาตการใช้บทลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลาง

เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย ต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของการประพฤติมิชอบที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นภายใต้การกระทำนั้นด้วย

มาตรา 193 ขั้นตอนการใช้บทลงโทษทางวินัย

ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนจาก วันแห่งการค้นพบการประพฤติมิชอบไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงาน การลาพักร้อน และเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

12 ลักษณะของเหตุเลิกจ้างลูกจ้าง

ข้อตกลงของคู่สัญญา ภายใต้พื้นฐานนี้ ข้อตกลงการจ้างงานประเภทใดก็ได้สามารถยกเลิกได้ สิ่งนี้ไม่เพียงต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องได้รับอนุญาตจากหัวหน้าองค์กรด้วย

สัญญาจ้างงานหมดอายุ สัญญาถูกยกเลิกซึ่งได้ข้อสรุปในช่วงเวลาสั้น ๆ จนกว่าคนงานที่ขาดงานจะเข้ารับตำแหน่ง สถานการณ์เดียวกันกับสัญญาจ้างงานตามฤดูกาล พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกิน 3 วันก่อนสัญญาจะหมดอายุ (ยกเว้นการบอกเลิกสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่)

การยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของคนงานเอง

การย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นในบริษัทอื่นตามคำขอของเขาหรือหลังจากได้รับความยินยอมจากเขาแล้ว

ไม่ตกลงที่จะทำงานในองค์กรหากมีการเปลี่ยนแปลงการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือมีการดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ การเลิกจ้างจะต้องเกิดขึ้นไม่เกิน 3 เดือนหลังจากเกิดความเป็นเจ้าของ หากพนักงานพอใจในทุกสิ่งก็สามารถปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้

การยกเลิกสัญญาตามคำขอของหัวหน้าบริษัท

หากพนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยตรงเนื่องจากเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างใด

ลูกจ้างปฏิเสธที่จะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหากการโอนดังกล่าวจำเป็นสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ และนายจ้างปัจจุบันไม่มีเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับเขา

การปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานหากนายจ้างย้ายไปอยู่ที่อื่น

หากฝ่าฝืนหลักเกณฑ์การทำสัญญาจ้างงานอันเป็นผลให้ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการต่อไปได้

การละเมิดวินัยแรงงานโดยลูกจ้างและการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตน ซึ่งรวมถึงการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาซึ่งมีหลักฐาน การเปิดเผยความลับของทางการรวมถึงการละเมิดกฎความปลอดภัยโดยพนักงาน (ซึ่งนำไปสู่ผลกระทบที่ร้ายแรง)

หากพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ต้องได้รับการยืนยันจากผลการรับรองพนักงาน

พนักงานจะถูกเลิกจ้าง (หากเขาไม่ได้อยู่ในประเภทของบุคคลที่กฎหมายห้ามเลิกจ้าง) ซึ่งอาจเต็มไปด้วยบทลงโทษต่างๆ ที่นายจ้างอนุญาต พนักงานทุกคนต้องได้รับหนังสือบอกเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร 2 เดือนก่อนเลิกจ้าง

น่าเสียดายที่ทุกคนไม่สามารถปฏิบัติตามคำแนะนำได้อย่างชัดเจนปฏิบัติตามวินัยแรงงาน นี่คือสาเหตุที่ทำให้เกิดการรั่วไหล ฝ่ายบริหารลงโทษคนงาน แต่ไม่เพียงแต่คนงานธรรมดาเท่านั้น แต่บางครั้งฝ่ายบริหารก็ไม่รู้ว่ามีการลงโทษทางวินัยประเภทใดบ้าง และจะนำไปใช้อย่างถูกต้องได้อย่างไร ในกรณีนี้เป็นเรื่องยากมากซึ่งเต็มไปด้วยความแตกต่างทุกประเภท น่าสนใจ? ลองคิดดูเพื่อไม่ให้ยุ่งเหยิงไม่ทรมานอย่างไร้เดียงสา

จะโทษอะไรได้?

ผู้ที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องรู้ว่าไม่เพียงแต่ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์เท่านั้น คนงานอยู่ในความครอบครองของพวกเขาอย่างเต็มที่ ใช่ ไม่ใช่ทั้งหมด รหัสแรงงานศึกษาและบันทึกประเภทการลงโทษไว้ที่นั่น สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่สิ่งประดิษฐ์ของความเป็นผู้นำ แต่เป็นมาตรการที่กฎหมายกำหนด ใช้ในกรณีที่กำหนดอย่างเคร่งครัด ทั้งหมดนี้มีอยู่ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันบอกว่าเป็นไปได้ที่จะลงโทษพนักงานหากเขาไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ แต่ไม่เพียงเท่านั้น มีการใช้มาตรการทางวินัยบางอย่างหากบุคคลไม่ทำอะไรเลย นั่นคือ ไม่ได้ใช้งาน และการกระทำเหล่านี้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ร้ายแรง

ดังนั้น เราจะอธิบายไปพร้อมกัน หากคุณตัดสินใจที่จะลงโทษคุณ อย่าลืมถามว่าทำไมคุณถึงทำร้ายการผลิตมากขนาดนี้ ให้ฝ่ายบริหารตอบกลับคุณเป็นลายลักษณ์อักษร แล้วเรามักจะเชื่อว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิ์เขาสามารถลงโทษได้ตามใจชอบ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่กรณีทั้งหมด ประเภทของการลงโทษทางวินัยไม่ได้กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดในกฎหมายเท่านั้น นอกจากนี้ยังมีการรื้อถอนเมื่อใดและจะใช้แบบใด นอกจากนี้ยังมีขั้นตอนที่ไม่สามารถรับโทษได้ (โดยศาล) ว่าไร้ความสามารถ

ตามสมมุติฐาน ฝ่ายบริหารจะต้องรับผิดชอบในกรณีนี้เพื่อชดเชยความเสียหายแก่ผู้ถูกลงโทษ ในทางปฏิบัติสิ่งนี้ไม่ค่อยเกิดขึ้น ผู้คนไปศาลเฉพาะในกรณีที่ถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับอนุญาต ใช่ และมันไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยขนาดนั้น ฝ่ายบริหารพยายามที่จะปฏิบัติตามรายละเอียดปลีกย่อยและความแตกต่างทั้งหมดของกฎหมายเพื่อไม่ให้จ่ายค่าชดเชยให้กับผู้ฝ่าฝืน และไม่มีใครอยากขึ้นศาล สรุป: คนงานสามารถถูกลงโทษได้หากฝ่าฝืนวินัยแรงงาน แนวคิดค่อนข้างกว้าง มาทำความเข้าใจกันต่อไป

ประเภทของโทษทางวินัย

เราเปิดเพื่อไม่ให้สับสนอะไรกับประมวลกฎหมายแรงงาน เราจะวิเคราะห์ปัญหาโดยใช้ตัวอย่างกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย หากจำเป็นต้องเข้าใจว่าคนงานถูกลงโทษในรัฐอื่นอย่างไร ก็ควรปฏิบัติตามแผนของเรา ประเทศส่วนใหญ่มีกฎหมายที่คล้ายคลึงกันซึ่งมีข้อมูลที่คล้ายคลึงกัน มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าพนักงานสามารถถูกตำหนิและตำหนิได้

การลงโทษที่รุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง สิ่งนี้ใช้กับคนงานทุกคน แต่สำหรับคนงานบางประเภท อาจมีการลงโทษประเภทอื่น พวกเขาจะถูกกำหนดโดยการกระทำของรัฐบาลกลางหรือท้องถิ่น อย่างไรก็ตาม เอกสารที่ใช้มาตรการทางวินัยนั้นเป็นเรื่องพิเศษ เนื่องจากแบ่งออกเป็น 2 ประเภทคือ รัฐบาลกลางและระดับท้องถิ่น หลังรวมถึงกฎเกณฑ์หรือระเบียบวินัยที่วิสาหกิจใช้

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้เมื่อเข้ารับบริการ ผู้ฝ่าฝืน! อย่าพยายามจำเอกสารที่คุณเซ็นไว้ เพียงแค่ขอดูหลักฐานว่าคุณทราบเนื้อหาในเอกสารเหล่านั้น กล่าวคือลายเซ็นของเขาภายใต้เอกสาร เป็นตัวบ่งชี้ว่าคุณคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ที่นำมาใช้ในองค์กรนี้ หากไม่เป็นเช่นนั้น อย่าลังเลที่จะโต้แย้งกับฝ่ายบริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาพยายามโน้มน้าวคุณด้วยมาตรการที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน มิฉะนั้น น่าเสียดายที่การป้องกันตัวเองจะยากขึ้น กฎหมายของรัฐบาลกลางมีผลผูกพัน

พวกเขาสามารถถูกไล่ออกเพื่ออะไร?

แน่นอนว่าการตกงานเป็นการลงโทษที่แย่ที่สุด และไม่ใช่เพียงเพราะว่าคุณต้องมองหาที่ใหม่ ในกรณีที่ถูกไล่ออก "ภายใต้บทความ" จะมีการสร้างรายการที่เกี่ยวข้องให้กับบุคคลในสมุดงาน และนี่สำหรับชีวิต แล้วพยายามอธิบายที่อื่นว่าคุณไม่ผิด! เหตุผลที่นำมาซึ่งการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างได้อธิบายไว้ในรายละเอียดในกฎหมายด้วย ซึ่งรวมถึงการขาดงาน แต่ไม่ใช่อย่างใดอย่างหนึ่ง แต่มีหลายอย่าง ในกรณีนี้ไม่สามารถไล่พนักงานออกได้ทันที

ก่อนอื่นคุณต้อง "ให้ความรู้" เขา กล่าวคือให้ใช้มาตรการอื่นตามที่กฎหมายกำหนด เช่นนั้น หากปราศจากการตำหนิ เป็นการยากมากที่จะไล่ออกบุคคล อีกเหตุผลหนึ่งสำหรับการลงโทษอย่างรุนแรงอาจเป็นการปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา อาจเป็นแอลกอฮอล์พิษหรือยาเสพติดในธรรมชาติ ไม่เป็นไร. ความมึนเมาใด ๆ ถือเป็นการละเมิดวินัย ใครก็ตามที่เปิดเผยความลับสามารถถูกไล่ออกได้ สิ่งนี้ใช้ได้กับผู้ที่ได้รับคำเตือนเมื่อสมัครงานเกี่ยวกับความแตกต่างเล็กน้อยเท่านั้น ความลับที่ "เป็นอันตราย" นี้สามารถเป็นได้ทั้งของรัฐและเชิงพาณิชย์หรือเป็นทางการ

ในกรณีใด ๆ พนักงานได้รับการเตือนว่าข้อมูลจะต้องไม่ถูกเปิดเผย พวกเขายังคงถูกไล่ออกได้หากผู้อื่นได้รับความเดือดร้อนจากความผิดของเจ้าหน้าที่ ตัวอย่างเช่น มีอุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุที่ส่งผลให้ได้รับบาดเจ็บ เสียชีวิต สูญเสียความสามารถในการทำงาน สำหรับการโจรกรรม พวกเขายังถูกไล่ออกหากความผิดของบุคคลนั้นได้รับการพิสูจน์แล้ว และนี่คือผลงานของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย แน่นอนว่าผู้จัดการต้องรับผิดชอบมากกว่าเดิม พวกเขาสามารถออกจากตำแหน่ง "ใต้บทความ" สำหรับการตัดสินใจโดยไม่ได้รับอนุญาต

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

หากคุณมีความรู้สึกว่าตนเองไม่มีที่พึ่งอยู่แล้ว ให้อ่านต่อ ไม่ใช่คนงานที่ไร้อำนาจ ท้ายที่สุด กระบวนการทั้งหมดได้รับการบันทึกด้วยเอกสารพิเศษ คุณสามารถหาข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขาได้โดยดูจากขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัย ได้อธิบายไว้โดยละเอียดในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งกระบวนการทั้งหมดแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน ก่อนอื่นต้องรายงานข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบให้ฝ่ายบริหารทราบ โดยปกติจะทำเป็นลายลักษณ์อักษร ตัวอย่างเช่น บุคคลที่ไม่มีสิทธิ์ลงโทษด้วยตนเองเขียนบันทึกที่ส่งถึงหัวหน้า ส่วนใหญ่แล้ว "ผู้แจ้งข่าว" นี้เป็นผู้บังคับบัญชาเหนือผู้ฝ่าฝืนทันที

ตามด้วยการสำรวจพยาน กล่าวคือ มีการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับการสัมภาษณ์เพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงาน ก่อนลงนามในคำสั่งลงโทษทางวินัย ผู้จัดการจะทำความคุ้นเคยกับเอกสารคดี รวมถึงคำอธิบายของผู้ฝ่าฝืนเอง ใช้เวลาสองวันทำการจึงจะเสร็จสมบูรณ์ หากเขาไม่ยินยอมที่จะบอกเหตุผลของการประพฤติผิดเป็นลายลักษณ์อักษร ก็จำเป็นต้องร่างการกระทำที่เหมาะสม การขาดคำอธิบายไม่ได้ช่วยให้ผู้ฝ่าฝืนพ้นจากการลงโทษ หลังจากรวบรวมเอกสารทั้งหมดแล้ว หัวหน้าจะตัดสินใจเลือกประเภทของบทลงโทษ

คำแถลงของพนักงานทำอย่างไร?

เอกสารที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการปกป้องสิทธิของคนงานเอง คือความเห็นของเขาเองเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิด ในทางปฏิบัติ พวกเขาพยายามที่จะไม่ลงนามในคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยโดยไม่มีเอกสารนี้ แม้ว่ามาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าการขาดงานนั้นไม่ได้รับการยกเว้นจากความรับผิด แต่ข้อความอธิบายนั้นสามารถชี้แจงสถานการณ์ที่ชี้ให้เห็นถึงความชอบธรรมของผู้ฝ่าฝืนได้

เป็นที่พึงปรารถนาที่พนักงานเขียนด้วยมือของเขาเองในรูปแบบอิสระ แต่ในบางองค์กรมีแนวปฏิบัติในการกรอกแบบฟอร์มเอกสารสำเร็จรูป ควรมีประเด็นดังต่อไปนี้ พนักงานได้รับเชิญให้ตอบสิ่งที่เป็นแรงจูงใจของการประพฤติผิดของเขาไม่ว่าเขาจะรู้ตัวหรือไม่ก็ตาม หากบุคคลใดไม่ยอมรับว่าตนได้กระทำความผิดทางวินัย เขาได้รับเชิญให้แสดงความคิดเห็นของเขา นั่นคือเขาต้องเขียนว่าใครถูกตำหนิในสิ่งที่เกิดขึ้น เอกสารนี้ต้องมีรูปแบบที่ถูกต้อง จ่าหน้าถึงบุคคลที่มีส่วนร่วมในกระบวนการลงโทษ ซึ่งมักจะเป็นหัวหน้าองค์กรหรือหัวหน้างานโดยตรง

ในบางกรณีจะมีการเขียนคำอธิบายในชื่อของหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากร มีการพิจารณาความคิดเห็นของผู้ฝ่าฝืนอีกรูปแบบหนึ่ง ในการผลิตเมื่อมีการประพฤติผิดสามารถร่างพระราชบัญญัติพิเศษได้ ลูกจ้างต้องเซ็นด้วยมือของตนเอง อีกทั้งต้องคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ ธุรกิจ และ คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้เชี่ยวชาญนี้ แต่สำหรับศาล ถ้ามีคดีความ แนะนำให้เขียนคำอธิบายด้วยมือ มิฉะนั้นฝ่ายบริหารจะต้องพิสูจน์การเลิกจ้างตามรัฐธรรมนูญ นั่นคือหลักการที่กำหนดไว้ในกฎหมายพื้นฐานไม่ถูกละเมิดในกระบวนการนี้

การดำเนินการตามคำสั่งที่ถูกต้อง

ในทางปฏิบัติ บทลงโทษมักจะได้รับการยกเว้น ประเด็นก็คือ คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยมักออกโดยมีการละเมิดอย่างร้ายแรง ประการแรกคือความเข้าใจผิดของ TK ระบุอย่างชัดเจนว่าความผิดทางอาญาสามารถถูกลงโทษได้เพียงครั้งเดียว ตัวอย่างเช่น หากบุคคลใดกระทำผิดและเขาถูกตำหนิ การเลิกจ้างเขาเนื่องจากการละเมิดเดียวกันถือเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย แต่มีข้อยกเว้น นี่คือความต่อเนื่องของการละเมิด กล่าวคือคนถูกลงโทษ แต่เขาไม่ได้เปลี่ยนทัศนคติในการทำงานไม่เริ่มปฏิบัติหน้าที่ จากนั้นสามารถใช้มาตรการเพิ่มเติมกับมันได้

โดยธรรมชาติแล้ว พระราชบัญญัตินี้ต้องได้รับการพิสูจน์และจัดทำเป็นเอกสาร ข้อผิดพลาดอีกประการหนึ่งคือการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของการลงโทษ พวกเขาคือ. จะต้องออกคำสั่งลงโทษทางวินัยภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ทราบการละเมิด นี้มีบันทึกไว้ในบันทึกข้อตกลง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ตรวจสอบการปฏิบัติตามวันที่ ช่วงเวลานี้ไม่รวมวันที่ผู้ฝ่าฝืนป่วยหรือลาพักร้อน (ใดๆ) แต่วันหยุดไม่กระทบช่วงนี้

จะไม่นำมาพิจารณาในกรณีที่จำเป็นต้องลงโทษทางวินัย นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะลงโทษหากผ่านไปหกเดือนนับตั้งแต่มีการกระทำความผิด คำสั่งลงโทษทางวินัยกรณีฝ่าฝืนกฎนี้ถือว่าผิดกฎหมาย สำหรับความผิดที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียทางการเงินและวัสดุ ช่วงเวลานี้คือสองปี ผู้ฝ่าฝืนจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษของตน นี้จะทำภายในสามวัน พนักงานต้องลงลายมือชื่อไว้ข้างใต้ ในกรณีที่เขาปฏิเสธการกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น ต้องระลึกไว้เสมอว่า (ในทุกด้านของกระบวนการ) จะต้องไม่ละเมิดข้อกำหนดของการลงโทษทางวินัยไม่ว่าในกรณีใด มิฉะนั้นจะถือว่าการกระทำนั้นเป็นโมฆะ

การยกเลิกบทลงโทษ

เป็นที่ชัดเจนว่าการลงโทษไม่สามารถคงอยู่ตลอดไป ขั้นตอนการลงโทษทางวินัยยังมีเงื่อนไขในการถอดถอน นี่เป็นประเด็นสำคัญสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง การลงโทษสามารถ "แขวน" ได้ตลอดทั้งปี เมื่อพ้นระยะเวลานี้ไปแล้วเท่านั้น ถือว่าลูกจ้างไม่มีค่าปรับ ซึ่งบันทึกไว้ในมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

แต่ก็ยังมี เงื่อนไขพิเศษ. การยกเลิกการลงโทษทางวินัยอาจดำเนินการเร็วกว่าระยะเวลาที่กำหนด แท้จริงแล้วจะลงโทษคนทำดีทำไม ท้ายที่สุด ความผิดสามารถเกิดขึ้นได้โดยบังเอิญหรือเนื่องจากสถานการณ์ หากบุคคลใดปฏิบัติตามระเบียบวินัย ทำงานได้ดี ฝ่ายบริหารก็มีสิทธิยื่นคำร้องเพิกถอนการลงโทษได้ นอกจากนี้ ความคิดริเริ่มดังกล่าวอาจมาจากตัวลูกจ้างเอง เจ้านาย หรือตัวแทน

แต่ละกรณีจะได้รับการบันทึกไว้ตามนั้น หากความคิดริเริ่มมาจากฝ่ายบริหาร ก็จะทำให้เป็นทางการโดยบันทึกของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ท้ายที่สุดแล้วโดยส่วนใหญ่แล้วเจ้าหน้าที่คนนี้เป็นผู้ตรวจสอบพฤติกรรมของผู้ถูกลงโทษจากฝ่ายบริหาร ลูกจ้างเองก็มีสิทธิที่จะเขียนข้อความที่ส่งถึงหัวหน้าพร้อมกับขอให้ทบทวนคำสั่งลงโทษ ต้องแสดงว่าบุคคลนั้นสำนึกผิดแล้วแก้ไขตนเองอย่างสมบูรณ์ คำร้องที่มีเนื้อหาคล้ายกันมีสิทธิที่จะเขียนและหัวหน้างานของเขาในทันที

เอกสารนี้อธิบายว่าพนักงานในปัจจุบันเกี่ยวข้องกับหน้าที่ของตนอย่างไร ตัวชี้วัดใดที่เขาประสบความสำเร็จ และอื่นๆ คำร้อง (หรือการเป็นตัวแทน) ถูกส่งไปยังเจ้าหน้าที่ที่ลงนามในคำสั่งเพื่อกำหนดโทษ หน่วยงานตัวแทนดำเนินการในลักษณะเดียวกัน ในนามของเขาจะมีการยื่นคำร้องหรือคำร้อง หากมีการประกาศขอให้ผู้บริหารถอดบทลงโทษในที่ประชุมของทีมก็จะถูกบันทึกไว้ในรายงานการประชุม เอกสารนี้ส่งให้หัวหน้าองค์กรพิจารณา ตามคำวินิจฉัยของเขา จึงมีคำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัย ในทางกลับกัน แนะนำอดีตผู้ฝ่าฝืน (ภายใต้ลายเซ็น)

ประพฤติมิชอบต่อไป

ลองดูกรณีพิเศษบางอย่างที่เป็นไปได้ในการผลิต ดังที่ได้กล่าวไปแล้วการลงโทษทางวินัยจะใช้เพียงครั้งเดียว นั่นคือบุคคลที่สองไม่สามารถถูกลงโทษสำหรับการละเมิดเดียวกันได้ แต่มีกรณีพิเศษใน TC นั่นคือการล่วงละเมิดอย่างต่อเนื่อง นี่เป็นการละเมิดซึ่งยังคงสังเกตเห็นได้แม้หลังจากกำหนดโทษแล้ว บางครั้งก็สับสนกับการประพฤติผิดซ้ำๆ ตัวอย่างเช่นหากบุคคลมาสายถูกลงโทษและหลังจากนั้นไม่นานก็ไม่มาให้บริการตรงเวลาอีกครั้งการละเมิดดังกล่าวจะไม่คงอยู่ นี่เป็นเพียงกรณีของการละเมิดซ้ำ

ในกรณีนี้ การลงโทษทางวินัยครั้งที่สองจะไม่สามารถใช้ได้ TC ห้ามสิ่งนี้อย่างชัดเจน แต่เมื่อพนักงานถูกลงโทษเพราะไม่ส่งรายงานตามกำหนดเวลา เช่น แต่เขาไม่คิดว่าจะส่งรายงานให้ภายในวันที่กำหนดครั้งต่อไป การประพฤติมิชอบก็ยังคงดำเนินต่อไป นั่นคือแม้จะมีบทลงโทษ แต่บุคคลนั้นไม่ได้เปลี่ยนทัศนคติเชิงลบต่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน ในกรณีนี้ ให้ดำเนินการถูกต้องแล้ว อนุญาตให้ใช้โทษซ้ำได้ รวมถึงการเลิกจ้างด้วย

เกี่ยวกับความรับผิด

บ่อยครั้งที่ทั้งพนักงานและตัวแทนของฝ่ายบริหารองค์กรบางคนตีความบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการลงโทษสองครั้ง ความจริงก็คือการละเมิดบางอย่างนำไปสู่ความสูญเสียที่สำคัญหรือทางการเงิน สิทธิของนายจ้างในการกู้คืนจำนวนเงินที่สูญเสียนั้นถูกต้องตามกฎหมาย ความผิดของคนงานในกรณีนี้ต้องได้รับการพิสูจน์และยอมรับจากเขา การเรียกเก็บเงินจากผู้ฝ่าฝืนจะดำเนินการโดยการออกเอกสาร เป็นการบ่งชี้ว่าการประพฤติมิชอบใดทำให้เกิดความสูญเสีย ขนาด และวิธีการชดเชย

อย่างไรก็ตาม การทวงถามหนี้ไม่ใช่การลงโทษ นี่เป็นเพียงวิธีชดเชยความสูญเสียของนายจ้างโดยผู้กระทำความผิด บทบัญญัตินี้ประดิษฐานอยู่ในมาตรา 248 (ตอนที่หก) แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน โดยระบุว่าผู้กระทำความผิดต้องชดใช้ค่าเสียหายทางวัตถุ ไม่ว่าเขาจะต้องได้รับโทษอย่างไร สิ่งนี้ไม่ได้หมายถึงการลงโทษทางวินัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรับผิดทางปกครองหรือทางอาญาด้วย ความจริงก็คือการลงโทษทางวินัยเป็นมาตรการทางการศึกษา ใช้เพื่อขจัดสิ่งผิด และความรับผิดชอบทางการเงินเป็นการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น

ข้อผิดพลาดทั่วไปในเอกสาร

มาดูประเด็นจากมุมมองของนายจ้างกัน บ่อยครั้งที่พวกเขาแพ้คดีในศาลเนื่องจากการดำเนินการที่ไม่เหมาะสมของเอกสารที่เกี่ยวข้อง ทุกสิ่งเล็กน้อยมีค่าสำหรับพวกเขา ข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์กับคนทำงานที่ฉลาดซึ่งมักจะมาสายหรือขี้เกียจ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลซึ่งตามกฎแล้วตกเป็นหน้าที่อันไม่พึงประสงค์ในการรวบรวมและเตรียม "เอกสาร" ทั้งหมดคุณต้องเข้าใจว่าการกำกับดูแลใด ๆ สามารถกลายเป็นการลงโทษทางวินัยที่ผิดกฎหมายและสมควรได้รับอย่างยิ่ง

ตัวอย่างการรายงานและคำอธิบาย ตลอดจนคำสั่ง จะต้องจัดทำและตกลงกับ ทนายความที่ดี. ในการเตรียมเอกสารควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับวันที่ที่กล่าวไปแล้ว ความจริงก็คือเพื่อพิสูจน์ เช่น ความผิดในการพิจารณาพิพากษาจากมุมมองของ กระบวนการผลิตค่อนข้างยาก. แต่การค้นหาการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานในเอกสารนั้นง่ายมาก ซึ่งเป็นสิ่งที่ทนายความของคนงานที่ถูกกระทำความผิดมักทำ

บันทึกการกระทำความผิดจะต้องจัดทำขึ้นด้วยวันที่และรายละเอียดทุกประเภท เป็นการบอกเวลาและสถานที่กระทำความผิด บทบัญญัติใด (ข้อ) ที่เอกสารถูกละเมิด ผู้บันทึกความผิดนี้ นอกจากนี้ควรนำข้อมูลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับคดีนี้มาที่ศีรษะ ตัวอย่างเช่น:

• "ถึงผู้อำนวยการ (ชื่อเต็ม) จากเจ้านาย .... บันทึกข้อตกลง ฉันขอแจ้งให้ทราบว่าในวันที่ดังกล่าวและเช่นนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาของฉัน (ตำแหน่งชื่อเต็ม) มาสายในการเริ่มต้น ทำงานเป็นเวลาสามชั่วโมง เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะหยุดกระบวนการทางเทคโนโลยีดังกล่าวและมีส่วนเกี่ยวข้องในการทำงานล่วงเวลา โปรดใช้ (ชื่อเต็ม) มาตรการทางวินัยเนื่องจากการละเมิดนี้ไม่เดียว เขา เริ่มงานช้าอย่างเป็นระบบ 15-30 นาที คำพูดของฉันไม่มีผลตามที่ต้องการ ลายเซ็น เบอร์"

สำหรับเอกสารนี้ หากมีแผนที่จะเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืน ขอแนะนำให้แนบคำให้การของเพื่อนร่วมงาน พวกเขายังได้รับการบันทึกไว้ในรายงาน ในการอธิบายผู้ฝ่าฝืนและคำสั่ง วันที่และวันที่ทั้งหมดจะต้องสอดคล้องกับที่ระบุไว้ในเอกสารต้นฉบับ นั่นคือถ้ามันบอกว่าพนักงานมาสายสองชั่วโมงช่วงเวลานี้จะถูกระบุไว้ในแต่ละกระดาษ มิฉะนั้นศาลจะถือว่าเอกสารนั้นดำเนินการไม่ถูกต้องและการลงโทษนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย