Fiecare cetățean angajat oficial are dreptul la un concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Vacanță plătită în funcție de câștigul mediu acest angajat pentru ultimul an calendaristic. Aceasta presupune nu un an calendaristic, ci unul de lucru, iar numărătoarea inversă nu începe de la 01 ianuarie, ci de la data încheierii contract de muncă cu un anumit angajator.

Dreptul de a beneficia de concediu anual ia naștere de la salariat după șase luni de muncă la acest angajator. În cazul în care părțile la contract ajung la un acord, concediul poate fi acordat mai devreme. Dacă un angajat renunță înainte de a fi lucrat chiar și șase luni, atunci angajatorul este obligat să-i plătească o compensație pentru zilele de concediu neutilizate. Și cum se calculează câte zile de concediu a acumulat un angajat? Formula de calcul a plății de concediu nu este atât de complicată. Trebuie să știți ce perioade sunt luate în considerare pentru vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.

Începând cu cel de-al doilea an de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, concediul salariatului se acordă în conformitate cu graficul, care trebuie aprobat la fiecare întreprindere până la data de 15 decembrie a anului curent pentru anul următor. Fiecare angajat ar trebui să știe cum să calculeze plata de concediu.

Plata concediului de odihnă se calculează după formula:

OTP \u003d (Salariu / (12 * 29,3)) * numărul de zile de vacanță, unde:

• OTP - cuantumul indemnizației primite pentru concediu;
• ZarPl este salariu acest angajat pe toata perioada lucrata; 12 - numărul de luni dintr-un an;
• 29,3 este numărul mediu de zile dintr-o lună. Această valoare este stabilită la nivelul Guvernului.

Calculul și plata indemnizației de concediu trebuie efectuate cu cel mult 3 zile calendaristice înainte de începerea concediului de odihnă a angajatului. Este mai dificil să se folosească formula de mai sus dacă angajatul nu a încheiat integral anul de lucru.

(29,3 / 12) * numărul total de luni lucrate. 29, 3 / 12 \u003d 2, 44 de zile pe care fiecare angajat le are pentru luna efectiv lucrată.

La calcularea indemnizației de concediu de odihnă se iau în considerare următoarele perioade, în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• timpul efectiv de lucru;
• zile în care angajatul a lipsit efectiv de la locul de muncă, dar a rămas cu el. Astfel de cazuri sunt menționate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte reglementări;
• zile de absenteism forțat;
• alte perioade prevăzute la art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, un angajat s-a angajat pe 02 noiembrie 2015, iar pe 28 aprilie 2017 a demisionat. Toată perioada a lucrat complet, fără goluri. Astfel, a „acumulat” 5 luni vechime de sărbători. Din moment ce aprilie a „trecut” pe jumătate, este considerat complet. Prin urmare, angajatul a „acumulat” 2,44 * 5 = 12,2 zile de concediu. Conform regulilor de rotunjire - 12 zile calendaristice.

Formula de plată a concediului

Cum arată formula de calcul a câștigului mediu pentru plata concediului de odihnă:

Srzar \u003d Zarpl / (12 * 29,3), unde:

• srzar este salariul mediu pentru 1 zi de muncă al unui anumit angajat;
• Salariul este întregul salariu acumulat al unui anumit angajat pentru ultimul an de lucru;
• 12 - numărul de luni dintr-un an;
• 29,3 - numărul mediu de zile dintr-o lună.

De exemplu, un angajat s-a angajat pe 02 iunie 2016, iar de la 01 iunie 2017 are dreptul de a merge în concediu. În această perioadă, a primit 578.000 de ruble. Astfel, salariul său mediu pentru 1 zi de muncă este egal cu:

578.000 / (12 * 29,3) = 1.638,32 ruble.

Formula de calcul a zilelor de concediu este următoarea:

(29,3 / 12) * numărul total de luni lucrate. 29,3 / 12 \u003d 2,44 zile pe care fiecare angajat le are pentru luna efectiv lucrată. De exemplu, un angajat a lucrat 7 luni întregi pentru acest angajator. Prin urmare, la concediere, el are dreptul să primească compensații pentru 7 * 2,44 = 17 zile calendaristice de vacanță.

Formula de calcul

Formula de calcul a zilelor de concediu este următoarea:

Câștigul mediu al acestui muncitor * numărul de zile de concediu.

Fiecare angajat are dreptul de a-și împărți în mod independent concediul de odihnă, dar cu condiția ca jumătate din acesta să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Zilele rămase are dreptul să le împartă. Dar trebuie să ajungeți la un acord cu angajatorul, deoarece împărțirea vacanței este în afara programului general, iar acest lucru poate afecta restul celorlalți angajați.

Câștigul mediu pentru 1 zi de muncă se calculează folosind următoarea formulă:

Toate veniturile pentru ultimul an calendaristic / 12 * 29.3

Plata concediului de odihnă în 2018 este calculată ținând cont de Regulamentul privind procedura de calculare a câștigului salarial mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922. Noi reguli de calcul nu au fost elaborate sau aprobate de câțiva ani. .

Pentru suma Bani, pe care salariatul o va primi în perioada de odihnă, este influențată de următorii factori:

• perioada pentru care se face calculul;
• salariul mediu al unui angajat. În scopul calculării acestui indicator este necesar să se ia certificatul corespunzător de la angajatorul anterior. Acest lucru va permite să nu „pierdeți” unele sume și perioade;
• experiență de muncă;
• numărul de zile de odihnă pe care lucrătorul dorește să le folosească. Valoarea maximă a compensației va fi plătită pentru 28 de zile calendaristice de concediu.

Numai salariatul care lucrează oficial în baza unui contract de muncă are dreptul la concediu. Dacă un contract de drept civil este încheiat cu un angajat, atunci un astfel de interpret nu are dreptul de a pleca. Durata standard de vacanță este de 28 de zile calendaristice. Exista insa cateva categorii de lucratori care, in virtutea profesiei si functiei lor, se pot califica pentru zile suplimentare de odihna.

Prima vacanță se acordă după șase luni de muncă, apoi - conform programului. Există astfel de angajați care pot pleca în vacanță la un moment convenabil pentru ei, în ciuda documentului aprobat anterior:

• femeile care urmează să intre în concediu de maternitate;
• angajații care au adoptat oficial un copil care nu are încă trei ani;
• muncitori minori.

Important! Fiecare angajat, după ce a convenit cu angajatorul, are dreptul la concediu fără plată. În acest caz, nu trebuie să calculați nimic, deoarece conducerea nu trebuie să plătească pentru aceste zile. Dar dacă aranjați o astfel de vacanță care durează mai mult de 14 zile, atunci acest lucru va afecta indicatori precum vechimea în muncă și durata anului de lucru.

Numărul de zile din perioadă

Pentru a calcula plata de concediu, trebuie să luați ultimele 12 luni și timpul efectiv lucrat în acestea. Compania poate stabili o perioadă diferită de facturare (de exemplu, șase luni sau un trimestru). Dar această normă trebuie să fie consacrată într-un contract colectiv sau altul act normativ. Cu această prevedere, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura atunci când aplică pentru un loc de muncă.

O perioadă auto-stabilită nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului, ca și cum perioada „standard” ar fi folosită în calcul.

Dacă un angajat decide să-și ia concediu după șase luni, atunci timpul efectiv lucrat de acesta este luat în considerare pentru calcul. Când calculați, trebuie să știți ce perioade sunt excluse. Acestea includ zilele în care angajatul se află în concediu medical (din diverse motive) și în concediu fără plată (mai mult de 14 zile).

Contabilii au uneori o întrebare despre contabilizarea concediilor care cad în perioada de odihnă a angajatului. Ar trebui luate în considerare? Potrivit precizărilor Ministerului Muncii (scrisoarea nr. 14-1/B-351 din 15 aprilie 2016), aceste zile prelungesc „automat” concediul, dar nu sunt plătite.

Ce se întâmplă dacă perioada este exclusă complet? De exemplu, o femeie era în concediu pentru a-și îngriji copilul. Apoi, pentru calcul, ar trebui să luăm perioada care a fost complet elaborată, chiar dacă a fost acum câțiva ani. Dacă această perioadă este, de asemenea, complet exclusă, atunci trebuie să luați luna de facturare și zilele efectiv lucrate în ea.

De asemenea, din perioada de facturare sunt excluse perioadele de nefuncționare care au avut loc din vina angajatorului. Această perioadă se plătește din fondul de salarii cu o rată de 2/3 din câștigul mediu. Dar nici suma, nici zilele nu sunt luate în calcul la calcularea zilelor de concediu.

Plăți luate în considerare la calcul

Pentru a calcula corect câștigul mediu, trebuie să știți ce plăți sunt luate în considerare în calcul. Decretul Guvernului nr. 922 prevede că angajatorul trebuie să ia în considerare toate sumele care se referă la plata salariilor. Aceste plăți trebuie să fie specificate în reglementările locale relevante, pe care angajatul trebuie să le cunoască atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Câștigul salarial mediu se calculează în baza prevederilor art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Analizând acest articol, putem concluziona că sunt luate în considerare toate plățile (inclusiv stimulentele) care sunt incluse în sistemul de remunerare al unui angajator dat și care nu contravin normelor legii. Nu contează cum se fac aceste plăți.

Se pune întrebarea despre contabilizarea bonusurilor, deoarece acestea se referă la plățile de stimulare. Pentru calcul se iau în considerare acele prime care se referă la sistemul de salarizare. Lista lor ar trebui să fie specificată într-unul dintre următoarele reglementări locale:

• contract de angajare;
• poziție pe salarii;
• reglementări privind stimulentele (bonusuri);
• acord comun.

Calculul salariului de concediu

Unii angajați, dorind să-și prelungească concediul, își aranjează vacanța astfel încât să se „prindă” în weekend și sărbători. Dacă sărbătorile oficiale nelucrătoare intră în concediul legal al salariatului, acestea nu sunt incluse în numărul de zile de concediu și, ca urmare, nu sunt plătite. În art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă exhaustivă a sărbătorilor oficiale nelucrătoare din Rusia. Cele mai multe dintre ele cad în ianuarie.

Tinerii lucrători sunt adesea îngrijorați de această întrebare, dar se iau în considerare weekendurile în perioada vacanței? Potrivit art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual plătit în Rusia este oferit în zile calendaristice. În art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că weekendurile, împreună cu zilele lucrătoare, sunt incluse în vacanță și sunt plătibile.

Durata concediului

În Rusia, durata minimă concediul de odihnă anual este de 28 de zile calendaristice. Toți cetățenii care sunt angajați oficial pot conta pe o astfel de vacanță. Acestea includ persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă. Persoanele care își desfășoară activitățile în baza unui contract de drept civil nu pot conta pe asigurarea anuală a 28 de zile de repaus. Astfel de garanții sunt oferite doar oficial funcțional.

În Rusia, au fost identificate anumite categorii de lucrători care au dreptul la odihnă prelungită. Numărul de zile suplimentare este prevăzut de lege. În plus, angajatorul are dreptul de a „arunca” în mod independent câteva zile pentru concediu. Dar această prevedere ar trebui să fie precizată în actul de reglementare local.

Exemplu de calcul

Pentru a înțelege cum să calculăm corect plata de concediu, este necesar să dam câteva exemple.

Exemplul 1. Salariatul N. a scris o cerere de concediu anual în perioada 02.04 - 30.04. Salariul lui este de 56.000 de ruble. Înainte de Anul Nou, toți angajații, inclusiv angajatul N., au primit un bonus în valoare de 18.000 de ruble. În fiecare lună, angajatul N. primește o compensație pentru benzină în valoare de 5.000 de ruble și pentru comunicații mobile 1.000 de ruble. Perioada elaborată de N. complet.

1. Perioada de facturare de la 01.04.2017 la 31.03.2018 a fost complet elaborată.
2. Plăți care trebuie luate în considerare la calcularea indemnizației de concediu:
   • salariul angajat - 56.000 * 12 = 672.000 pe an;
   • Bonus de Anul Nou - 18.000 de ruble;
   • plățile compensatorii nu sunt luate în considerare, deoarece nu se referă la sistemul de salarizare.
3. Câștigul mediu al lui N. pentru perioada de facturare este egal cu:
   (672.000 + 18.000) / 12 = 57.500 pe lună.
4. Calculul indemnizației de concediu:
   (57.500 / 29,3) * 28 = 54.948,5 ruble.
5. În mâinile lui N. va primi:
   54.948,5 - (54.948,5 * 13%) = 47.805,2 ruble.

Exemplul 2. Salariatul N. a scris o cerere de concediu anual de 14 zile calendaristice în perioada 01.04 - 15.04. Salariul lui N. este de 42.600 de ruble. N. a fost angajat din 01.10.2017. În decembrie, a fost în concediu medical timp de 7 zile și a primit 12.000 de ruble în această perioadă. În decembrie, a primit și un salariu de 27.000 de ruble.

1. Perioada de facturare de la 01.10.2017 la 31.03.2018 nu a fost complet calculată.
2. Înainte de concediu, N. a lucrat 6 luni întregi, adică 6 * 29,3 = 175,8 zile.
3. Împreună cu concediul medical în decembrie - 29,3 * 23/31 = 21,7 zile. Total 175,8 + 21,7 = 197,5 zile.
4. Plăți de calculat:
   • timp de 6 luni întregi și o parte din decembrie, excluzând concediul medical - (6 * 42.600) + 27.000 = 282.600 de ruble;
   • concediul medical nu este luat în considerare.
5. Calculul indemnizației de concediu:
   (282.600 / 197,5) * 14 = 20.032,4 ruble.
6. În mâinile lui N. va primi:
   20.032 - (20.032,4 * 13%) = 17.427,84 ruble.

Exemplul 3. Salariatul N. a scris o cerere de concediu de la 01.04.2018 la 15.04.2018. A lucrat pentru acest angajator timp de 5 ani. Salariu lunar - 68.000 de ruble, bonus lunar - 5.000 de ruble. La sfârșitul anului 2017, a fost plătit un bonus în valoare de 30.000 de ruble. În martie, N. a fost în concediu medical timp de 7 zile, valoarea plăților a fost de 27.000 de ruble, salariul pentru martie a fost de 40.000 de ruble.

1. Perioada de facturare este de la 01.04.2017 la 31.03.2018.
2. În martie, a lucrat 29,3 * (31 - 7) / 31 = 22,7 zile.
3. Suma plăților pentru luna martie pentru a calcula câștigul mediu:
   • conform calendarului de producție în 21 martie zile lucrătoare;
   • N. a lucrat efectiv 16 zile;
   • Prima martie (5.000 / 21) * 16 = 3.809,5 ruble;
   • suma totală pentru martie este de 40.000 + 3.809,5 = 43.809,5 ruble.
4. Datorită faptului că N. era în concediu medical, a lucrat o parte din perioada de facturare. Prin urmare, bonusul de la sfârșitul anului ar trebui recalculat în funcție de zilele efectiv lucrate. Pentru N., aceasta este 244 de zile. Și conform programului - 249 de zile. Suma premiului: (30.000 / 249) * 244 = 29.397,6 ruble.
5. Total pentru decembrie - 68.000 + 29.397,6 = 97.397,6 ruble.
6. Calculul indemnizației de concediu:
   • la sfârșitul anului (68.000 * 11) + 97.397,6 = 845.397,6
   • numărul de zile de calculat 29,3 * 11 + 16 = 338,3
   • plata de concediu - (845.397,6 / 338,3) * 14 = 34.985,4 ruble.
7. În mâinile lui N. va primi 34.985,4 - (34.985,4 * 13%) = 30.437,3 ruble.

Înainte ca contabilul să calculeze câștigul mediu pentru a acumula salariul de concediu, acesta trebuie să determine perioada de calcul pentru concediu. Durata unei astfel de perioade este limitată, unele perioade fiind excluse din aceasta. Vom analiza în detaliu cum să facem acest lucru corect în articol.

Perioada de decontare pentru concediu

Care va fi durata perioadei de facturare pentru concediu depinde în primul rând de cât timp a lucrat angajatul în organizație. Dar în orice caz, mai mult de 1 an, această perioadă nu poate fi.

De exemplu, un angajat a început să lucreze în organizație în urmă cu mai bine de un an. Perioada de facturare va fi apoi egală cu 12 luni înainte de plecarea lui în vacanță. Luna se ia in calcul in calendar, plina, de la 1 pana in ultima zi.

Când un angajat pleacă în vacanță, după ce a lucrat mai puțin de 1 an, atunci tot timpul pe care a lucrat în organizație este luat ca perioadă de facturare.

Iar perioada se include in calcul astfel: din prima zi lucratoare pana in ultima zi a lunii care precede inceperea concediului de odihna.

Organizația are, de asemenea, dreptul de a stabili în mod independent perioada de facturare. Acest lucru trebuie să fie scris într-un document local al organizației, de exemplu, într-un contract colectiv. De exemplu, un angajator poate stabili o perioadă de facturare de 6 luni în loc de 12. Acest lucru nu este interzis de Codul Muncii, dar dacă este îndeplinită următoarea condiție: Plata de concediu calculată pe baza unei astfel de perioade de facturare nu trebuie să fie mai mică decât cea calculată conform regulilor generale.

Ce să excludeți din perioada de facturare

Următoarele zile ar trebui excluse din perioada de facturare atunci când:

• Angajatul a fost plătit cu un salariu mediu. Prin astfel de zile înțeleg perioadele de vacanță plătită, călătorii de afaceri (cu excepția perioadei de hrănire a unui copil);
• Salariata se afla în concediu medical sau concediu de maternitate;
• Angajatul și-a luat concediu pe cheltuiala sa (fără a economisi un salariu);
• Angajatul și-a luat zile libere plătite suplimentare pentru îngrijirea persoanelor cu dizabilități;
• Salariatul, din motive independente de voința angajatorului sau a angajatului însuși, nu a lucrat. De exemplu, zile de întreruperi de curent;
• Salariatul a fost eliberat din muncă.

Cursul de autor de către Olga Likina (Contabil M.Video Management) este excelent pentru organizarea evidenței personalului într-o companie pentru începători și contabili ⇓

Un exemplu de determinare a perioadei de facturare

Contabil Petrova O.P. lucrează la Continent LLC pentru al patrulea an. Ea a scris o cerere de concediu plătit care i se cuvine din 6 noiembrie 2017.

Determinați perioada de facturare:

Să definim zilele excluse din perioada de decontare a Petrova:

1. Perioada de concediu pe cheltuiala proprie - 12 decembrie - 25 decembrie 2016;
2. Perioada călătoriei de afaceri - 1 aprilie - 16 aprilie 2017;

Când toate zilele sunt excluse din perioada de facturare

Există, de asemenea, cazuri în care toate zilele din perioada de facturare trebuie excluse. În acest caz, perioada de facturare trebuie înlocuită cu cea care o precede pe cea exclusă.

Pentru calcul, se ia și o perioadă constând în 12 luni întregi.

Să aruncăm o privire mai atentă la un exemplu:

Contabil Petrova O.P. lucrează la Continent LLC din 24 iulie 2017. Petrova a scris o cerere de concediu din 6 noiembrie 2017.

Deoarece Petrova a lucrat în organizație cu mai puțin de un an înainte de vacanță, luăm următoarele pentru perioada de facturare:

Următoarele zile ar trebui excluse din această perioadă:

1. Zile de călătorie de afaceri - 24 - 31 iulie 2017;
2. Concediu de studii - 1 august 2017 - 31 decembrie 2017.

Întrucât întreaga perioadă de facturare a lui Petrova constă în timp exclus, iar perioada anterioară de facturare a Petrova nu a funcționat încă în organizație, vom lua zilele lunii de plecare în concediu pentru a calcula plata de concediu, adică:

Dacă un angajat din cauza unei boli are concediu prelungit

Când un angajat se îmbolnăvește în vacanță, este obligat să o prelungească pe perioada de îmbolnăvire. Într-o astfel de situație, timpul de boală ar trebui exclus din perioada de calcul. Adică, inițial, atunci când se calculează plata de concediu, perioada de facturare este calculată pe baza timpului în care angajatul a lucrat în organizație. Și apoi zilele de boală sunt excluse din această perioadă.

Mai multe despre exemplu:

Contabilul Continent LLC a scris o cerere de concediu în perioada 17 octombrie - 31 octombrie 2017. A fost bolnavă în toate zilele vacanței și și-a amânat-o pentru perioada de la 1 noiembrie până la 15 noiembrie 2017. Perioada de facturare va fi după cum urmează:

De la 1 noiembrie 2016 până la 16 octombrie 2017, în timp ce zilele din 17 octombrie până la 31 octombrie 2017 ar trebui excluse din perioada de facturare.

Dacă un angajat a renunțat și apoi a revenit

Uneori, angajații disponibilizați se întorc. Dar asta nu înseamnă că perioada de facturare poate include timpul pe care a lucrat înainte de concediere. Vor fi luate în considerare doar acele luni în care angajatul a lucrat la reinstalare. Aceasta rezultă din faptul că contractul de muncă cu salariatul încetează la concediere și i se plătește un calcul, care conține și despăgubiri pentru concediul de odihnă nefolosit. Aceasta înseamnă că timpul nu poate fi inclus în calcul.

Perioada de decontare pentru reorganizare

Dacă compania a fost reorganizată, atunci perioada de facturare ar trebui să includă timpul în care angajatul a lucrat înainte de reorganizare și timpul de după. Acest lucru se datorează faptului că contractul de muncă pe perioada reorganizării cu salariatul nu este reziliat. Asa de activitatea muncii nu a fost întrerupt, a lucrat și lucrând în aceeași organizație.

Weekend-uri și sărbători în perioada de facturare

Există și situații în care un angajat, înainte sau după weekend, angajatul și-a luat concediu pe cheltuiala lui sau a fost bolnav. Dar chiar și în acest caz, nu este necesar să excludem weekendurile din calcul.

Calculul nu include doar zilele de boală, călătoriile de afaceri și alte perioade, dar nu și weekendurile și vacanțele.

Să ne uităm la un exemplu:

Contabil Petrova O.P. lucrează la Continent LLC de mai bine de trei ani. Ea a scris o cerere de concediu din 10 februarie 2017. Perioada de decontare a Petrova este determinată pe baza duratei muncii în organizație:

Din perioada de calcul sunt excluse următoarele zile:

1. Vacanta pe cheltuiala proprie - 25 - 31 decembrie 2016;
2. Concediu medical - 11 - 15 ianuarie 2017.

Sărbătorile de la 1 la 10 nu sunt excluse din calcul, ceea ce înseamnă că perioada de calcul va fi următoarea:

Cadrul legislativ

Răspunsuri la întrebări frecvente

Întrebare: Trebuie să excludem zilele în care angajatul nostru a fost arestat în perioada de calcul?

Răspuns: Astfel de zile pot fi excluse numai dacă managerul a eliberat angajatul de la serviciu pentru această perioadă. Dacă nu a existat o eliberare efectivă de la locul de muncă, atunci aceste zile nu ar trebui excluse, deoarece arestarea nu este inclusă în lista perioadelor excluse.

La determinarea experienței de vacanță, este important să știți care perioade sunt incluse în calcul și care nu. Perioadele incluse includ (Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• timpul efectiv de lucru;
• timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar i-a fost reținut locul/funcția (de exemplu, este vorba de concedii anuale plătite, zile libere, concedii nelucrătoare, perioade de boală, concediu de maternitate etc.);
• concediu de odihna pe cheltuiala proprie, a carui durata nu depaseste 14 zile calendaristice in cursul anului de munca;
• perioada de suspendare din muncă a unui salariat care, fără vina sa, nu a fost supus unui control medical obligatoriu;
• timpul de absenteism forțat în caz de concediere ilegală sau scoatere din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior.

Perioade care nu sunt incluse în perioada de concediu

Experiența de vacanță nu este inclusă (Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu de odihna pe cheltuiala proprie, care depaseste 14 zile calendaristice;
• timpul în care angajatul lipsește de la serviciu fără un motiv întemeiat.

Zilele excluse din perioada de vacanță schimbă sfârșitul anului de lucru al angajatului (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 18.10.2016 N 14-2/B-1045). De exemplu, un angajat a fost angajat pe 04.11.2018. Din 05.09.2018 până în 23.09.2018 a avut concediu fără plată. Dacă acest concediu al salariatului ar fi de 14 zile calendaristice sau mai puțin, atunci anul de lucru s-ar încheia la 04.10.2019. Și întrucât concediul de odihnă a durat 19 zile calendaristice, sfârșitul anului de lucru se va decala cu 5 zile (19 zile - 14 zile), respectiv, în scop de concediu, anul de muncă al salariatului se va încheia pe 15.04.2019.

Vacante pentru munca cu fractiune de norma

Dacă angajatul lucrează cu normă parțială, atunci acest fapt nu afectează calculul perioadei de concediu (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, vechimea în muncă pentru astfel de lucrători este calculată în același mod ca și pentru lucrătorii cu normă întreagă.

Concediu cu jumătate de normă

Dreptul la concediu pentru primul an de muncă apare pentru angajat după 6 luni de muncă continuă cu un anumit angajator (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și de comun acord cu angajatorul, concediul se poate acorda și înainte de expirarea acestor 6 luni. Numărul de zile de concediu pentru un an de lucru cu fracțiune de normă se calculează după cum urmează:

Lunile lucrate sunt considerate la fel ca anul de lucru, de la data angajării. De exemplu, dacă un angajat a fost angajat pe 04.10.2019, atunci prima sa lună de lucru se va încheia pe 05.09.2019. Lunile nelucrate integral sunt contabilizate după cum urmează:

• o lună este considerată complet lucrată dacă angajatul a lucrat o jumătate de lună sau mai mult;
• la calcul nu se ia in calcul o luna daca salariatul a lucrat mai putin de jumatate de luna.

Calculul salariului de concediu

Nu este suficient să determinați câte zile de concediu a câștigat un angajat; trebuie să calculați și plata concediului de odihnă. Al nostru te va ajuta cu asta.

Dacă angajatul dvs. renunță fără a-și lua o vacanță, atunci trebuie să plătiți acest angajat compensație pentru concediul neutilizat (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Îi puteți calcula suma folosind sistemul nostru.

Pentru a beneficia de concediu anual plătit, un angajat trebuie să fi lucrat pentru organizație pentru o anumită perioadă de timp. Vă vom spune câte zile de concediu se acumulează pe lună, iar pentru comoditatea dumneavoastră vă vom oferi exemple practice de calcule.

Pentru ce perioadă se acordă vacanța și din ce zi se calculează

În conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul este acordat unui angajat pentru ultimul an de lucru. Aceasta este de 12 luni, care se numără de la data angajării.

Dacă un angajat a lucrat un an întreg și nu a fost în vacanță, atunci trebuie doar să obțină o vacanță pentru anul respectiv.

Notă

Legislația prevede compensarea bănească pentru concediul nefolosit în două cazuri: la concedierea unui angajat și dacă concediul depășește 28 de zile calendaristice. Citiți mai multe în aceasta

În cazul în care salariatul nu s-a odihnit nici măcar o dată la câțiva ani, trebuie să i se asigure concediu nefolosit pentru fiecare an de lucru. Acestea trebuie incluse în programul de vacanță, avertizându-l pe angajat împotriva semnării cu cel puțin 2 săptămâni înainte. Angajatului i se va cere să ia o vacanță (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important! Artă. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice să nu lase un angajat să plece în vacanță timp de 2 ani la rând. Prin urmare, merită să oferiți vacanțe nefolosite în ordine cronologica deși nu există linii directoare clare în acest sens.

De asemenea, angajatul are dreptul de a cere o parte din vacanta nefolosita la ore care nu sunt programate. Dacă autoritățile sunt de acord, îl vor elibera pe angajat, acesta are astfel de drepturi.

Durata concediului anual plătit

Partea 1 Art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă fiecărui angajat dreptul de a lua concediu anual plătit durata 28 de zile calendaristice. Durata acestuia crește pentru următoarele categorii de lucrători:

1. angajat în industrii periculoase și periculoase;
2. minori;
3. persoane cu dizabilități;
4. având program de lucru neregulat.

Zile suplimentare de odihnă sunt primite și de angajați pentru perioade de călătorii de afaceri, invaliditate temporară, promovarea unei sesiuni la o universitate.

Câte zile de vacanță primește un angajat pentru fiecare lună lucrată

Pentru a determina câte zile de vacanță sunt necesare pentru o lună de muncă, trebuie să utilizați o formulă simplă:

28 (număr de zile de concediu de bază plătit) / 12 (luni) = 2,33 zile.

Iată câte zile de vacanță câștigă majoritatea oamenilor în fiecare lună.

Cum se calculează pentru cei care au dreptul la concediu suplimentar

În cele mai multe cazuri, durata vacanței principale este de 28 de zile calendaristice (partea 1 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații câștigă pentru fiecare lună 28/12 = 2,33 zile de concediu.

Sunt și unii angajați (profesori, medici, cercetători) a căror vacanță principală nu durează 28 de zile, ci 36, 42, 48 sau 56.

În astfel de cazuri, trebuie să însumați toate zilele sărbătorilor principale și suplimentare și apoi să calculați numărul de zile de vacanță câștigate într-o lună.

Exemplu practic de calcul pe numere

Vacanța principală durează 28 de zile calendaristice. Angajatului i se adaugă încă 3 zile (acesta este numărul minim). Numărul de zile de concediu pe lună de muncă va fi: (28+3)/12 = 2,58 zile de concediu.

Aproape întotdeauna este un număr cu o fracție. Numai lucrătorii sezonieri și cei care lucrează în baza unor contracte de muncă încheiate pe o perioadă mai mică de 2 luni beneficiază de o compensație de: 2 zile lucrătoare pentru o lună de muncă (articolul 291 și articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Câte zile de vacanță se acumulează pe lună - reprezentantul Ministerului Muncii al Federației Ruse va spune în videoclipul de mai jos:

Cum se calculează dacă se calculează câteva luni și o lună incompletă

Luați în considerare modul în care se calculează concediul pentru o lună lucrată incompletă dacă angajatul a lucrat în companie de la 09.01.2016 la 05.05.2017. Este vorba de 8 luni întregi (01.09.2016 - 31.04.2017) plus 5 zile. Dacă partea parțială a lunii este mai mare sau egală cu 15 zile, atunci aceasta se rotunjește la 1 lună. Dacă este mai puțin, este aruncat. 5 zile din exemplul nostru nu sunt luate in calcul, se va considera ca angajatul a lucrat timp de 8 luni.

Numărul de zile de vacanță este determinat de formula:
numărul de zile care merg spre concediu pentru fiecare lună lucrată, x numărul de luni lucrate.

În acest exemplu, rezultatul va fi: 2,33 x 8 = 18,64 zile.

Cum se rotunjesc fracțiile când se numără?

Dacă se obțin fracții, atunci acestea trebuie indicate în nota-calcul. Dacă vă este mai convenabil să rotunjiți, nu faceți-o conform regulilor aritmetice, ci în favoarea angajatului. Runda 17.78 la 18 și 10.29 la 11.

Dacă aveți întrebări despre subiectul articolului, adresați-le în comentariile de mai jos

Pentru ce perioadă se acordă următoarea vacanță ca una dintre formele de realizare a dreptului la odihnă? Pentru a raspunde la aceasta intrebare, nu este suficient sa ne referim la Codul Muncii – este necesar sa studiem si explicatiile date mai jos de Ministerul Muncii si Rostrud.

Care este durata concediului anual?

În conformitate cu art. 37 din Constituție, toți lucrătorii au dreptul la odihnă, a cărui punere în aplicare se realizează în forme diferite. În special, după cum se precizează în art. 21 din Codul muncii, salariații merg anual în concediu de odihnă. Se înțelege ca timpul eliberării din îndeplinirea sarcinilor de muncă în scop de odihnă, plătit de angajator.

De bază concediul se acordă pentru perioada de muncă timp în care salariatul a lucrat în baza unui contract de muncă cu un singur angajator. Potrivit art. 122 din Codul muncii sunt mai multe perioade:

1. După 6 luni de la începerea primului an de angajare la angajator.

   Exista si exceptii. Angajatorul are dreptul de a acorda odihnă mai devreme la cererea salariatului și este obligat să facă acest lucru atunci când declară despre concediu anticipat:

   • muncitor minor;
   • un angajat care a adoptat un nou-născut (până la 3 luni);
   • o femeie înainte sau după concediul de maternitate (în continuare - B&R);
   • angajat cu fracțiune de normă atunci când primește concediu la locul de muncă principal;
   • îngrijitor al unui copil minor cu handicap;
   • un bărbat în timp ce soția lui este în vacanță în BiR;
   • alt lucrător care a primit un astfel de drept în temeiul legii.
2. Anual din al 2-lea an de funcționare.

   NOTĂ! la calcularea perioadei în care se acordă odihnă, se ia în considerare nu un an calendaristic, ci un an de lucru. Prin urmare, un angajat poate Bază legală mergeți în vacanță de 28 (sau mai multe) zile de două ori într-un an calendaristic.

După cum a subliniat Rostrud într-o scrisoare din 06.08.2007 nr. 1921-6, vacanțele nefolosite pentru ultima perioadă de lucru nu „se epuizează”. La cererea salariatului, acestea sunt transferate sau, dacă este o parte a concediului de odihnă care depășește cele 28 de zile obligatorii, pot fi înlocuite cu compensații bănești.

Durata anului de lucru

În conformitate cu explicația Ministerului Muncii (scrisoarea „Cu privire la acordarea concediului persoanelor cu handicap...” din 06.10.2016 nr. 14-2 / ​​​​OOG-8948), durata anului de lucru este de 12 luni, iar diferenţa acesteia faţă de cel calendaristic este punctul de plecare: data încheierii contractului de muncă. Anul de lucru include intervale de muncă directă a salariatului și alte perioade care, în temeiul art. 121 de TC sunt incluse sau nu sunt luate în considerare în perioada de serviciu.

Acumularea vechimii este o condiție care trebuie respectată la primirea repausului anual. Dar cum afectează vechimea dreptul constituțional la odihnă?

S-ar putea presupune că timpul total de muncă și activități echivalente este raportat la timpul maxim care trebuie lucrat pe an pentru a putea exercita dreptul la odihnă. Cu toate acestea, acest lucru nu este adevărat.

In baza informatiilor date in scrisoarea Rostrud din 14 iunie 2012 Nr. 854-6-1, perioadele cuprinse in vechimea in munca nu afecteaza durata anului de munca. Condițiile care nu sunt incluse în vechimea în muncă sunt importante, deoarece anul de muncă este prelungit până la această oră.

Calculul vechimii necesare pentru a beneficia de concediul principal

Pentru a obține dreptul de concediu este necesară acumularea de experiență, conform art. 121 TC inclusiv ora:

• activitatea efectivă de muncă;
• odihna, timp in care salariatul a retinut la locul de muncă(weekend, 28 de zile de repaus anual, sărbători legale etc.);
• absenteism forțat din cauza suspendării sau concedierii ilegale și reintegrarea ulterioară;

INTERESANT! Există o poziție conform căreia absenteismul este luat în considerare în vechimea în muncă pentru primirea concediului numai dacă salariatul este reintegrat ulterior la locul de muncă. Dacă nu este reintegrat la locul de muncă, ci schimbă doar formularea motivelor de încetare a relațiilor de muncă, timpul de absenteism nu este inclus în vechimea în muncă (a se vedea hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 16 decembrie 2014 nr. 33-40510);

• suspendarea din muncă din cauza nereușirii unui control medical, dacă aceasta nu este vina lucrătorului;
• concediu fără plată (până la 14 zile pe an de lucru).

Durata de serviciu nu include timpul petrecut de salariat în concediu pentru creșterea copilului și perioada de absență de la serviciu fără un motiv întemeiat.

Să rezumam. Ținând cont de perioadele stabilite pentru acordarea următoarei odihne, regula generala astfel: 1 concediu pentru 1 an de lucru. De obicei, un astfel de an este de 12 luni, dar durata lui este mărită cu perioade neincluse în vechimea în muncă.