Mikä on joukkoirtisanomiset? Nykyään Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaan tämä määritelmä kattaa työntekijöiden irtisanomisen, jonka seurauksena henkilöstön kokonaismäärä vähenee minä tahansa ajanjaksona. Nykyään Venäjällä tämä on suhteellisen uusi käsite. Monien vuosikymmenten ajan tähän tosiasiaan kiinnitettiin vain vähän huomiota maamme erityisten poliittisten ja taloudellisten tekijöiden vuoksi. Esimerkiksi neuvostoaikana lainsäädäntöä ei vaadittu tämäntyyppisestä vähennyksestä.

Kaikki kuitenkin muuttui 80-luvulla. 1900-luvulla, jolloin alkoi talousuudistusprosessi, joka johti lukuisiin irtisanomisiin. Ja vasta sitten, vuonna 1971, luku "Työllistäminen lomautetuille työntekijöille" ilmestyi työlakiin. Joukkoirtisanomisen instituutio ilmestyi, irtisanottujen työntekijöiden normit, oikeudet ja takuut vahvistettiin. 90-luku toi uusia ongelmia, jotka liittyivät laajaan yksityistämiseen jne. Itse lainsäädännössä havaittiin lukuisia aukkoja.

Massahahmokriteerit

On olemassa tiettyjä kriteerejä käsitteen "massairtisanomis" määrittelemiseksi:

• jossa se toimi vähintään 15 henkilöä.
• Työntekijöiden vapauttaminen lukumäärän mukaan 50 tai enemmän 30 päivän sisällä, vähintään 200 2 kuukauden sisällä, 500 tai enemmän 90 päivän sisällä.
• Vapautetaan 1 % henkilöstön kokonaismäärästä, jos laitos puretaan tai sen osuutta vähennetään enintään kuukauden kuluessa, jos se sijaitsee alueella, jolla työllisten kokonaismäärä on alle 5 000 henkilöä.

Yleisten kriteerien lisäksi maan alueilla voi olla omat.

Työnantaja askel askeleelta

Ensimmäinen asia, jonka työnantaja tekee ennen joukkojulkaisumenettelyä, on dokumentoida kaikki, eli hyväksyä se tilauksella ja muodostaa uusi. Toimenpiteen seurauksena eri erikoisalojen tai yhden työntekijäryhmän henkilöstön kokonaismäärää tulisi vähentää merkittävästi.

Päällikkö on velvollinen toimittamaan tiedot työvoimaviranomaiselle 90 päivää ennen menettelyn aloittamista (21. huhtikuuta 1991 annetun liittovaltion lain "Työstöstä Venäjän federaatiossa" nro 1032-1 25 ja 21 §:n mukaisesti) ja ammattiyhdistysosastolle.

Seuraava askel ennen massalomutuksia on jokaisen työntekijän oikeuksien määrittely ja huomioiminen. Eli johtajan on otettava huomioon vivahde: ​​tiettyjen kansalaisryhmien oikeus jäädä organisaatioon.

Tähän ryhmään kuuluvat:

• Naiset odottavat lasta.
• Naiset, joilla on alle kolmevuotiaita lapsia.
• Naiset, jotka kasvattavat lapsia ilman isää 14-vuotiaaksi asti (vammaisella lapsella ikä nousee 18 vuoteen).
• Kansalaiset, joilla on samanikäisiä lapsia, jotka ovat riistetty äidistään.

Pääasiallinen mahdollisuus jäädä irtisanomisen jälkeen kuuluu näille henkilöille. Johtajan on noudatettava tarkasti näitä sääntöjä valitessaan irtisanottavia ihmisiä. Tästä työntekijäryhmästä ensimmäinen oikeus kuuluu niille, joilla on parempia työtuloksia. Myös henkilön pätevyydellä, esimerkiksi akateeminen tutkinto, toinen koulutus, on tärkeä rooli.

Jos työn laatu on sama, oikeus pitää omansa työpaikka tunnustettu:

• kansalainen, jonka perheessä on hänestä taloudellisesti riippuvaisia ​​ihmisiä;
• kansalainen, jonka perheeltä puuttuu toinen elättäjä, joka tuo tarvittavat tulot;
• henkilö, joka on jo saanut työtapaturman tai -sairauden;
• työkyvyttömien työntekijöiden taistelut maan puolustukseen liittyen;
• tiimin jäsen, joka parantaa omaa pätevyyttään keskeyttämättä päätyötään;
• henkilö, joka omistaa minkä tahansa keksinnön;
• varusmies(t)en vaimo (aviomies) (valtiojärjestöille);
• kansalainen (ja hänen perheenjäsenensä), jonka osalta erotettiin asepalveluksesta tähän työpaikkaan, sekä yksinhuoltajaäidit, joiden pojat ovat julkisessa palveluksessa (liittovaltion laki, 05.27.98, nro 76 "Sotilasasemasta") Henkilöstö");
• työntekijä, joka sai säteilysairauden Tšernobylin katastrofin jälkeen tai evakuoitiin suojavyöhykkeeltä;
• kansalainen, joka sai tietyn säteilyannoksen Semipalatinskin testipaikalla.

Kun johtaja on määrittänyt irtisanottujen työntekijöiden joukon, hänen on ilmoitettava siitä heille allekirjoituksella 60 päivää ennen toimenpidettä Venäjän federaation työlain mukaan (180 artiklan 2 kohta). Jos henkilö kieltäytyy allekirjoittamasta, tämä asiakirja on lähetettävä hänelle henkilökohtaisesti kirjattuna kirjeenä ilmoituksella ja työntekijän allekirjoittamatta jättämisestä laaditaan asiakirja. Kaikki tämä on välttämätöntä johtajalle todisteena irtisanomismenettelyn kaikkien vaiheiden noudattamisesta.

Tämän vaiheen suorittamisen jälkeen johtaja on velvollinen ryhtymään kaikkiin tarvittaviin toimiin irtisanottujen ryhmän jäsenten palkkaamiseksi. Sen pitäisi olla apua uudelleenkoulutuksessa, mahdollisuus hakeutua toiseen paikkaan samassa oppilaitoksessa tai apua työllistyä toisissa. Ihanteellinen vaihtoehto on tarjota henkilölle asema, joka vastaa hänen taitojaan ja kykyjään. Jos tämä ei ole mahdollista, sinun tulee yrittää löytää toinen työ, joka ei ole organisaation palveluksessa.

Kaikki nämä toimet on myös tehtävä kirjallisesti. Tämä menettely suoritetaan pään suostumuksella. Jos kieltäydytään, laaditaan hylkäysasiakirja. Jos kääntäminen ei ole mahdollista, on laadittava asianmukainen asiakirja.

Kahden kuukauden kuluttua henkilöstölle ilmoittamisesta johtajan on toimitettava ammattiliiton osastolle kaikki irtisanomiseen liittyvät asiakirjat (ammattiliiton jäsenille).

Lisäksi Art. 373 Työlaki 7 työpäivän kuluessa ammattiliitto on velvollinen antamaan johtajalle perustellun lausunnon irtisanomisesta. Jos asiakirjaa ei ole vastaanotettu tässä ajassa tai jos asiasta annetaan perusteeton lausunto, johtajalla ei ole velvollisuutta ottaa sitä huomioon.

Ammattiliitto puolestaan, jos se ei ole samaa mieltä johtajan päätöksestä, on velvollinen keskustelemaan tilanteesta hänen kanssaan 3 päivän kuluessa, tekemään yhteisen päätöksen ja vahvistamaan sen pöytäkirjalla. Jos yhteinen päätös ei saavutettu, on silti laadittava pöytäkirja. 10 päivän kuluttua asiakirjojen siirtämisestä ammattiliitolle johtajalla on täysi oikeus tehdä lopullinen päätös.

Jos sopimukseen ei päästä, se toimitetaan. Irtisanomisen lainmukaisuus käsitellään 10 työpäivän kuluessa ja tehdään päätös. Jos , johtaja saa toimeksiannon suoritettavaksi.

Välittömästi ennen työsopimuksen irtisanomista on tarjottava työntekijälle kirjallisesti kaikki avoimet työpaikat.

Jos yhteisymmärrykseen päästään, se voidaan irtisanoa ennen eräpäivää. Samalla irtisanottu työntekijä saa kaikki hänelle kuuluvat maksut. On mahdotonta irtisanoa työntekijää hänen sairautensa (väliaikaisen työkyvyttömyyden) ja lomansa aikana.

Jatkossa julkaiseminen, jokainen työntekijä tutustuu häneen kirjallisesti 3 päivän kuluessa sen julkaisemisesta. Työntekijälle maksetaan kaikenlaisia ​​rahallisia korvauksia irtisanomispäivänä. Hän saa keskimääräisen kuukausipalkan suuruisen erokorvauksen. Viimeistään 2 kuukautta ennen työskentelyä hänellä on oikeus myös kuukausikorvaukseen.

Yksi viimeiset askeleet on suunnittelu, jonka jälkeen se luovutetaan henkilölle henkilökohtaisesti sekä erääntyvät maksut. Jos irtisanottu ei ole samaa mieltä maksujen määrästä, on riidaton summa maksettava.

Mahdolliset seuraukset työnantajalle

Lain noudattamatta jättämisestä työntekijöiden joukkovapautusmenettelyn aikana johto joutuu hallinnolliseen vastuuseen.

Esimerkiksi myöhästynyt tietojen toimittaminen työvoimakeskukselle tai sen toimittamatta jättäminen uhkaa päällikköä jopa 3 000 ruplaa yksityishenkilölle ja jopa 50 000 ruplaa oikeushenkilölle.

Joskus työnantajat joutuvat objektiivisten olosuhteiden vuoksi irtisanomaan sopimuksen yksittäisiä yksiköitä palvelevan henkilöstön kanssa. Jos kyseessä on kertaluonteinen tapahtuma, jossa on paljon työntekijöitä, tätä ilmiötä kutsutaan joukkoirtisanomiseksi.

Joukkoirtisanomiset: mikä voi olla perimmäinen syy

Tämä tilanne ei ole osa yleistä käytäntöä. Pikemminkin se viittaa poikkeuksiin. Syyt siihen, miksi työnantaja turvautuu siihen, voivat olla hyvin erilaisia.

Esimerkiksi tietyt taloudelliset vaikeudet voivat johtaa tähän. Jokaisella toimialalla on ylä- ja alamäkensä. Yrityksen budjetti ei ehkä riitä maksamaan henkilöstön työtä tai varmistamaan täysimittaisen tuotantosyklin. Lisäksi aineelliset ongelmat voivat liittyä kyvyttömyyteen maksaa lainavelvoitteita. Tässä tapauksessa työnantaja turvautuu työntekijöiden joukkoirtisanomisiin.

Sama tapahtuu tällä hetkellä. Kun tuotantolaitokset pysähtyvät ja tuotanto loppuu, kaikki menettää merkityksensä.

Lopuksi, yleinen ilmiö viime vuosina on henkilöstön kollektiivinen irtisanominen, kun johto modernisoi tuotantoa. Jatkuvan tietokoneistumisen aikakaudella on luonnollista pyrkiä automatisoimaan monia tuotantosyklejä. Tuotantoprosessin hallintajärjestelmää otetaan aktiivisesti käyttöön. Yritykset ottavat käyttöön innovatiivisia ohjauspaneeleja teknologisiin prosesseihin.

Tämä on erittäin kätevä työnantajalle. Itse valmistusprosessi on tulossa nykyaikaisemmaksi. Automaatio ja tietokoneistaminen määräävät suoraan tarjottavan lopputuotteen tai palvelun korkeamman laadun. Tällä prosessilla on kuitenkin myös varjopuolensa.

Automatisoitu prosessiohjauspaneeli ei vaadi suuren määrän ihmisiä. Joskus vain yksi kuljettaja onnistuu asettamaan halutut parametrit ja hallitsemaan niitä työvuoron aikana.

Tämä määrittää tarpeen purkaa työsopimuksia niiden ryhmien kanssa, jotka aiemmin suorittivat nämä työtehtävät manuaalisesti. Heti kun työnantajalla on mahdollisuus säästää työntekijöiden palkoissa, hän siirtyy välittömästi joukkoirtisanomisiin.

Joukkoirtisanomiset: sääntelykehys

Jokaisessa yksittäistapauksessa päätös jää hallinnolle ja johdolle, koska nykyaikaisessa lainsäädännössä ei ole selkeää määritelmää tapauksista, joissa työnantaja voisi turvautua kollektiiviseen vähennykseen ja mitkä kieltää. Kaiken määräävät yrityksen hetkelliset tarpeet ja sen aineellinen perusta.

Samaan aikaan tietyissä toimialasopimuksissa (Venäjän federaation työlain 82 artiklan mukaisesti) määrätään tietyt kriteerit joukkoirtisanomisille. Lisäksi valtioneuvoston asetus nro 99 5.2.1993 sisältää suosituksia työnantajille.

Samalla on ymmärrettävä, että eri yrityksissä henkilöstö voi vaihdella merkittävästi, ja tietyn työntekijämäärän irtisanominen ei välttämättä kuulu samoihin luokkiin: tämä määräytyy alueellisten ja muiden ominaisuuksien perusteella.

Venäjän federaation työlain 74 §:n mukaan johdolla on oikeus turvautua käytäntöön, jos yrityksellä on todellinen mahdollisuus volyymin vähentämiseen.

Samalla tässä artikkelissa korostetaan, että työnantajalla ei ole lainkaan velvollisuutta suorittaa tätä menettelyä. Tämä on hänen oikeutensa, ja hän voi käyttää sitä ylivoimaisessa esteessä.

Joukkoirtisanomiset: kriteerit

Työ henkilöstön kanssa, mukaan lukien lomautukset, keskittyy kahteen pääkohtaan. Ensinnäkin työntekijöiden lukumäärästä, jonka kanssa sopimus on irtisanottava tuotantosyistä.

Jos joku työntekijöistä löytää volyymin vähentämisen aikana sopivamman työpaikan ja ilmaisee aikovansa irtisanoutua omasta tahdostaan, tätä henkilöä ei sisällytetä tähän luokkaan. Sama koskee niiden työntekijöiden irtisanomista, jotka useiden vähennysten aikana joutuvat irtisanomaan laittomien rikkomusten vuoksi tai.

Lisäksi toinen massan vähentämisen kriteeri on tietty ajanjakso. Aika, jonka aikana työnantaja suorittaa joukkolomutuksia, lasketaan kokonaisina kalenteripäivinä.

Tällä vaikealla ja erittäin ratkaisevalla hetkellä jokainen työnantaja kohtaa kysymyksen: joukkoirtisanominen - kuinka monta ihmistä työlain mukaan?

Massavähennystä harkitaan, jos työsopimus irtisanotaan:

• 500 tai enemmän työntekijää 90 päivässä;
• 200 tai enemmän työntekijää 60 päivässä;
• 50 työntekijällä 30 päivässä.

Lisäksi irtisanomisia pidetään massiivisena, kun 1 % 5 000 työntekijästä irtisanotaan 30 päivässä, edellyttäen, että näin monta henkilöä muodostaa tietyn alueen työssäkäyvän väestön. Samaan aikaan irtisanomisen syyllä ei ole väliä: selvitystila tai tavanomainen henkilöstön vähentäminen.

Yrityksen täydellisen selvitystilan osalta joukkoirtisanominen voidaan tunnustaa, kun valtiossa oli alle 15 työntekijää.

Nämä kriteerit koskevat kaikkia kansantalouden sektoreita. Esimerkiksi opetusministeriö suosittelee keskittymistä muihin tämän alan tietoihin.

Vähennystä pidetään suurena, jos:

• 20 työntekijää eroaa 30 päivän kuluessa;
• 60 työntekijää lähtee 60 päivässä;
• 100 työntekijää lähtee 90 päivässä.

Lopuksi, lomautusta pidetään varmasti massiivisena, jos 10 % henkilöstöstä irtisanotaan tuotantolaitoksessa, laitoksessa tai yrityksessä 90 päivän sisällä.

Joukkoirtisanominen: mitkä ovat menettelyn piirteet

Teknisesti työnantajaa ohjaa työlain 81 § (2 kohta). Samalla on useita perustavanlaatuisia eroja säännöistä, joiden mukaan 81 artiklan mukainen irtisanomismenettely suoritetaan.

Ensinnäkin ero on aikajakso. Lomautetuille työntekijöille ilmoitetaan tästä 3 kalenterikuukautta etukäteen.

Menettelyn edellytyksenä on myös varoitus alueelliseen työvoimatoimistoon. Lisäksi tämän ehdon täyttämiseksi työnantajien on täytettävä yhden mallin mukaan hyväksytty lomake. Tämä auttaa keskuksen edustajia valitessaan avoimia työpaikkoja työpaikkansa menettäneille.

Työnantaja ilmoittaa työvoimakeskukselle vain tulevasta henkilöstövähennyksestä 3 kuukautta etukäteen. Mitä tulee tiettyjen irtisanottavien henkilöiden siirtoon, tiedot heistä toimitetaan myös työvoimakeskukselle, mutta ei 3, vaan 2 kuukautta etukäteen. Tätä menettelyä varten toimitetaan myös yhtenäisesti hyväksytty lomake.

Lopuksi joukkoirtisanomistapauksissa työnantaja ilmoittaa asiasta myös paikalliselle ammattiliitolle hyvissä ajoin. Jos yrityksessä toimii jokin muu valtuutettu työntekijöiden elin, on myös sen edustajille ilmoitettava asiasta etukäteen.

Kolmen kuukauden ajanjakso antaa työntekijöille mahdollisuuden perehtyä perheolosuhteisiin ja mahdollisesti löytää sopiva työ toisessa yrityksessä. Niillä toimialoilla, joilla hallinnon ja ammattiliittojen väliset siteet ovat riittävän vahvat, työnantaja voi auttaa tässä.

Se ilmaistaan ​​suosituksessa ammattiliittojen tai muun valtuutetun elimen edustajille tiiviin yhteyden luomisesta työvoimakeskukseen. Uusien avoimien työpaikkojen etsintä alueella saattaa alkaa jo ennen joukkoirtisanomisia. Kaikki tämä yhdessä optimoi tähän monimutkaiseen menettelyyn liittyvän tilanteen.

Työntekijöiden joukkoirtisanomiset - kuinka monta ihmistä? Se määräytyy irtisanottujen työntekijöiden määrän suhteessa yrityksen kokonaismäärään.

Mitkä ovat kriteerit?

Joukkoirtisanomisten kriteerit määritellään Venäjän federaation hallituksen asetuksella 5. helmikuuta 1993 nro 99(muutettu 2014) "Työllisyyttä edistävän työn järjestämisestä joukkoirtisanomisten yhteydessä." Jos yritykselle ei sovelleta muita toimialan tai alueellisia kriteerejä, lähtökohtana ovat seuraavat:

1. Yrityksen täydellinen selvitystila, riippumatta sen omistuksesta, jossa on vähintään 15 työntekijää.
2. Organisaation työntekijöiden määrän vähentäminen määrällä:
   • 50 tai enemmän 30 kalenteripäivän sisällä;
   • 200 tai enemmän 60 kalenteripäivän sisällä;
   • 500 tai enemmän 90 kalenteripäivän aikana.
3. Irtisanottujen määrä on 1 % 30 kalenteripäivän aikana alueella, jolla on enintään 5 tuhatta työpaikkaa, työntekijöiden kokonaismäärästä.

Syitä vähentämiseen

meneillään oleva talouskriisit Venäjän taloudessa virheet yrityksen johtamisstrategiassa, uusien teknologioiden kehittäminen ovat syitä, jotka johtavat henkilöstön massiiviseen vähentämiseen ja jopa sen täydelliseen poistamiseen. Tärkeimmät syyt ovat:

• yrityksen konkurssi;
• organisaation selvitystila;
• yrityksen johdon muutos;
• henkilöstön muutos;
• uusien tekniikoiden käyttöönotto automatisoimiseksi tuotantoprosessit jne.

Tilaus

Joukkoirtisanomisten estämiseksi (ellei lopullista päätöstä ole tehty) ryhdytään toimenpiteisiin yrityksen vakauttamiseksi ja tilanteen parantamiseksi:

• paikallishallinnon ilmoitus mahdollisesta henkilöstön vähentämisestä ongelman ratkaisemiseksi yhdessä;
• lopeta uusien työntekijöiden palkkaaminen;
• organisaation uudelleenprofilointi tai suunnan muuttaminen;
• kumppanuuden irtisanominen;
• työpäivän ja (tai) viikon lyhentäminen;
• vähennyksen piiriin kuuluvien työntekijöiden siirtäminen muihin töihin jne.

Jos joukkoirtisanomisia ei voida välttää, koko lomautusmenettely on suoritettava Venäjän federaation työlain (74, , , 140, , ) ja muiden lakien mukaisesti.

Venäjän federaation työlain 140 artikla. Irtisanomisen määräajat

Työsuhteen päättyessä maksetaan kaikki työntekijälle työnantajalta saamansa määrät työntekijän irtisanomispäivänä. Jos työntekijä ei työskennellyt irtisanomispäivänä, vastaavat määrät on maksettava viimeistään seuraavana päivänä sen jälkeen, kun irtisanottu työntekijä on jättänyt maksupyynnön.

Jos työntekijälle irtisanomisen yhteydessä maksettavista määristä syntyy erimielisyyttä, työnantaja on velvollinen maksamaan summan, jota hän ei ole kiistänyt, tässä artiklassa säädetyssä määräajassa.

Lue kuinka elatusapu lasketaan irtisanomisen yhteydessä, pidätetäänkö ne korvauksista ja muista maksuista.

Päätöksenteko

Yrityksen omistusmuodon mukaan (yksityinen, valtio ja kunnallinen) päätös joukkoirtisanomisesta tai alentamisesta tehdään eri tasoilla. Jos yritys on valtion omistama, tämä voi olla hallituksen tai tietyn ministeriön asetus työntekijöiden määrän muuttamisesta (vähentämisestä) tietyllä tuotanto- tai organisaatioalueella.

Jos yritys on yksityinen, päätös tehdään yksityisyrittäjä(IP:lle), johtaja tai hallitus tai muu hallintoelin.

Ilmoitus ammattiliitolle ja työvoimatoimistolle

Säädetään ammattiliittojen elinten mielipiteen pakollisesta huomioon ottamisesta työntekijöiden joukkoirtisanomisessa.

Ammattiliitto tekee päätöksen ja laatii sen kirjallisesti 10 päivän kuluessa siitä, kun se on saanut tiedon tulevasta joukkoirtisanomisesta. Jos ammattiliitto rikkoo tätä määräaikaa, järjestön johto ei saa ottaa huomioon sen mielipidettä. Jos ammattiliitto tekee kielteisen päätöksen, pidetään kolmen päivän kuluessa yhteiskokoukset, joiden tulokset kirjataan yhteiseen pöytäkirjaan. Työnantaja voi valittaa ammattiliiton kielteisestä päätöksestä oikeuteen.

Tärkeä! Kaikki sopimukset ja neuvottelujen tulokset ammattiliiton kanssa tehdään kirjallisesti.

Ammattiliitto tarkastaa irtisanomisen laillisuuden: irtisanottujen työntekijöiden joukossa raskaana olevia naisia ​​lomalla lasten kanssa, yksinhuoltajaäitejä.

Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 annetun lain (sellaisena kuin se on muutettuna vuonna 2017) "Työllisyydestä Venäjän federaatiossa" mukaisesti on tarpeen ilmoittaa työvoimakeskukselle hyvissä ajoin tulevasta työntekijöiden massaleikkauksesta - tämä on 3 kuukautta ennen suorien joukkoirtisanomistoimenpiteiden alkamista.

Työvoimakeskuksen ilmoitusehtojen rikkomisesta seuraa työnantajan hallinnollinen vastuu sakon muodossa: kolme tuhatta ruplaa yksilöllinen ja jopa 50 tuhatta ruplaa - laillisiin.

Työvoimakeskuksen yksittäistä näyteilmoitusta työntekijöiden joukkovapauttamisesta ei ole lainsäädännössä.

Ilmoitus tehdään missä tahansa muodossa, mutta sen tulee sisältää seuraavat tiedot: luettelo irtisanottavista henkilöistä, joista käy ilmi virka, koulutus, työkokemus, pätevyysvaatimukset ja koko palkat.

Ilmoitus työvoimakeskukselle joukkoloputuksesta lähetetään organisaation varsinaiseen osoitteeseen.

Virkojen vapauttamista koskevan määräyksen antaminen

Joukkoirtisanomista koskevassa määräyksessä on mainittava joukkoirtisanomisen peruste:

• tuomioistuimen päätös, jolla organisaatio julistettiin konkurssiin;
• perustajakokouksen päätös toiminnan lopettamisesta tai uudelleenjärjestelystä ja henkilöstön määrän vähentämisen tarpeesta;
• henkilöstön muutos ja muut.

Tilaus annetaan missä tahansa muodossa, ja siinä on pakollinen maininta seuraavista tiedoista:

1. yrityksen koko nimi;
2. julkaisupäivämäärä;
3. arvioitu päättymispäivä;
4. luettelo lomautetuista työntekijöistä.

Tilauksen allekirjoittaa päällikkö ja se on sovittu lakipalvelun ja ammattiliiton kanssa, on rekisteröity määrätyllä tavalla tilausrekisteriin numerolla ja päivämäärällä.

Uuden henkilöstötaulukon laatiminen

Henkilöstötaulukko ei ole pakollinen dokumentti, mutta sen avulla voit ratkaista henkilöstöasioita ja suunnitella organisaation kehitystä. Asiakirjassa sanotaan:

1. rakenneyksiköt;
2. tehtävänimikkeitä;
3. työntekijöiden määrä;
4. palkat, korvaukset.

Kaupalliset organisaatiot voivat antaa tehtäville minkä tahansa nimikkeen, ja valtion luokituksia ohjaavat välttämättä erityiset luokittelijat. Asiakirjassa mainitaan sekä täytetyt että avoimet työpaikat, huomioidaan osa-aikaiset työntekijät.

Ennen uuden henkilöstötaulukon luomista johto analysoi henkilöstön, tuotantokapasiteetin ja jatkokehitysnäkymät.

Henkilöstöosaston työntekijä tai sihteeri laatii aikataulun mukavuuden vuoksi taulukkomuodossa. Henkilöstötaulukko hyväksytään tilauksella, rekisteröidään ja vasta sen jälkeen tulee voimaan.

Ketä leikataan?

Joukkoirtisanomisissa huomioidaan pätevyys, kokemus ja ansiot työntekijät. Tällaisen päätöksen tekee johto yhdessä henkilöstöosaston kanssa ammattiliiton mielipiteen huomioon ottaen.

On mahdotonta irtisanoa etuoikeutettuja työntekijäryhmiä vähentämällä:

• naiset asemassa;
• yksinhuoltajavanhemmat, joiden huollettavana on alle 14-vuotiaita lapsia;
• vanhempainvapaalla olevat naiset;
• adoptiovanhemmat, huoltajat alle 14-vuotiaiden lasten kanssa.

Työntekijän ilmoitus

Työnantajan on ilmoitettava tulevasta irtisanomisesta työntekijälle kirjallisesti kaksi kuukautta etukäteen. ennen irtisanomispäivää. Työnantaja tarjoaa kirjallisesti tarjolla olevaa muuta, sekä työntekijän pätevyyttä vastaavaa työtä että alemman aseman tai huonommin palkattua työtä.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle kaikki vaaditut vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Työnantajalla on oikeus tarjota avoimia työpaikkoja toisella paikkakunnalla, jos työehtosopimuksessa niin määrätään.

Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta irtisanomisilmoitusta, se lähetetään hänelle kirjattuna kirjeenä irtisanomisilmoituksen kanssa, jonka jälkeen laaditaan allekirjoittamisesta kieltäytymisasiakirja.

Huomio! Irtisanomisilmoitus annetaan työntekijälle vain henkilökohtaisella allekirjoituksella.

Siirrä toiseen asentoon

Jos työnantajan ja työntekijän välisten neuvottelujen tuloksena päätettiin siirtyä toiseen tehtävään, työntekijä kirjoittaa hakemuksen, joka osoitetaan siirtopäälliköksi toiseen tehtävään. Venäjän federaation työlain 72 artiklan mukaan työntekijän lausunto katsotaan hänen suostumuksensa. Sen jälkeen laaditaan siirtomääräys ja sen perusteella tehdään muutoksia henkilöstöluetteloon, työkirjaan ja muihin työasiakirjoihin.

Venäjän federaation työlain 72 artikla. Osapuolten päättämien työsopimuksen ehtojen muuttaminen

Osapuolten päättämien työsopimuksen ehtojen muuttaminen, mukaan lukien siirtyminen toiseen työhön, on sallittu vain työsopimuksen osapuolten suostumuksella, lukuun ottamatta tässä laissa säädettyjä tapauksia. Sopimus työsopimuksen ehtojen muuttamisesta, joista osapuolet päättävät, tehdään kirjallisesti.

Tilauksen laatiminen

Joukkoirtisanomismääräys laaditaan työntekijöiden viimeisenä työpäivänä ja syy on ilmoitettava:

• uuden henkilöstötaulukon hyväksymiseksi;
• työntekijän ilmoitus irtisanomisesta;
• kirjallinen tarjous toisesta työstä työntekijälle ja hänen kieltäytymisensä;
• asiakirja, jolla työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta irtisanomista.

Asiakirjassa sanotaan:

1. organisaation koko nimi, tilauksen antamispäivä, rekisterinumero;
2. irtisanottavan työsopimuksen tiedot;
3. irtisanomisen perusteet Venäjän federaation työlain mukaisesti;
4. päällikön, työntekijän (tutkitun), ammattiliittojärjestön allekirjoitukset.

Asiakirjojen täyttäminen

Irtisanomispäivänä työkirjaan tehdään irtisanomismääräyksen perusteella merkintä:

• kohdassa 1 ilmoitetaan merkinnän järjestysnumero;
• kohta 2 - irtisanomisen päivämäärä;
• 3 jakso irtisanomisen syyn kirjaaminen ilman lyhenteitä täsmälleen Venäjän federaation työlain pykälän mukaisesti;
• kohtaan 4 on kiinnitetty tilausnumero, jonka perusteella tehdään irtisanomismerkintä työkirjaan.

Järjestön päällikkö tai työkirjojen ylläpidosta vastaava henkilöstövastaava allekirjoittaa ja leimaa pöytäkirjan alle. Työntekijä tarkistaa kaikki tiedot ja myös allekirjoittaa.

Tilauksen perusteella tehdään asianmukaiset merkinnät työntekijän korttiin ja henkilökansioon.

Laskelmien ja asiakirjojen antaminen

Irtisanomispäivänä työntekijä saa:

• työkirja;
• todistukset maksettujen palkkojen ja vakuutusmaksujen määrästä;
• työtodistus;
• irtisanomispäivänä työntekijälle maksetaan kaikki erääntyneet rahat.

Mitä maksuja on maksettava?

Irtisanomisen yhteydessä työntekijälle maksetaan:

1. palkka työpäiviltä;
2. korvaus käyttämättömistä lomista (kaikki käyttämättömät);
3. lisäsummat, jos sopimus irtisanotaan ennenaikaisesti;
4. eroraha.

Irtisanotulle työntekijälle maksetaan erokorvaus keskimääräisen kuukausiansion suuruisena. Uuden työnhaun ajaksi hän säilyttää keskimääräisen kuukausipalkan, kuitenkin enintään kaksi kuukautta päättymispäivästä alkaen.

Etuuden määrä täysipalkkaiselta kuukaudelta lasketaan:

Hyöty = Avgl = Avgnl x RR, missä:

• keskim- keskimääräinen kuukausipalkka;
• Keskim.- keskimääräisen päiväpalkan suuruus;
• RD- todellinen työpäivien lukumäärä.

Työntekijöiden joukkoirtisanomismenettelyssä on useita vaikeuksia ja vivahteita, mutta se on suoritettava lain mukaisesti.

Jos yritys puretaan tai henkilöstöä vähennetään työsopimuksia irtisanotaan kaikkien työntekijöiden tai enemmistön kanssa. Mutta mitä on työntekijöiden joukkoirtisanomiset? Millä kriteereillä tällainen käsite määritellään? Missä järjestyksessä tämän toimenpiteen henkilöstöasiakirjat laaditaan? Ja onko työnantajalla velvollisuus ilmoittaa suunnitellusta tapahtumasta valvoville valtion elimille? Artikkelissa puhutaan tyypillisistä tavoista käsitellä henkilöstön joukkoirtisanomisia.

Jos puhumme ei yhden asiantuntijan, vaan suuren henkilöstömäärän vähentämisestä, tämä tarkoittaa, että henkilöstön joukkoirtisanominen tapahtuu. Onko työnantajalla oikeus tehdä niin? Kyllä ehdottomasti. Loppujen lopuksi työlainsäädäntö sallii työntekijöiden irtisanomisen yrityksen aloitteesta yrityksen selvitystilan tai henkilöstön vähentämisen yhteydessä (kohdat 1, 2, 1 osa, 81 artikla). Ja jos OP (edustusto, sivuliike tai muu alajaosto) suljetaan, työsopimukset irtisanotaan yleisen oikeushenkilön sulkemishetkellä voimassa olevan menettelyn mukaisesti.

Samalla työsulku tai joukkoirtisanominen tulee olemaan sellainen henkilöstövähennys, jossa lomautettujen määrä on merkittävä osa jäljellä olevasta henkilöstöstä. Vastaavasti, jos esimerkiksi TD (työsopimukset) irtisanotaan 10 asiantuntijan kanssa, yritykselle, jossa on yhteensä 12 henkilöä. Tulee joukkoirtisanomisia. Samaan aikaan 150 hengen yritykselle. tällaisia ​​henkilöstömuutoksia ei voida kutsua massiiviseksi.

Massairtisanomiskriteerit

Millä perusteella voit määrittää työntekijöiden irtisanomisen tyypin? Nykyään on voimassa 5. helmikuuta 1993 päivätty valtioneuvoston ministerineuvoston asetus nro 99. Tässä säädösasiakirjassa määritellään työntekijöiden joukkoirtisanomisen kriteerit, luetellaan työnantajayhtiöiden ja toimeenpanovirastojen välisen vuorovaikutuksen periaatteet. Asetuksen mukaan TD:n joukkoirtisanomisen pääkriteeri on tietyn ajanjakson aikana irtisanottujen työntekijöiden määrä.

Massan vähentäminen tunnustetaan:

• Yli 15 työntekijän yrityksen täydellinen selvitystila.
• Henkilöstön määrän vähentäminen - 50 henkilöstä. 30 päivää (kalenteri); 200 ihmiseltä 60 päivässä; 500 ihmisestä alkaen 90 päivän ajan.
• Työntekijöiden irtisanominen 30 kalenteripäivän sisällä 1 %:lla henkilöstön kokonaismäärästä, jos yritys puretaan tai henkilöstöä vähennetään - tämä kriteeri koskee alueilla, joilla työllistävien kettujen määrä on alle 5 000 ihmiset.

Merkintä! Edellä mainittujen kriteerien lisäksi joillakin alueilla voidaan hyväksyä lisäperiaatteita joukkoirtisanomisten määrittämiseksi alueen ominaisuuksien mukaan.

Henkilöstön joukkovapautusmenettelyn ominaisuudet

Jos työnantaja joutuu ryhtymään niin äärimmäisiin toimenpiteisiin kuin joukkoirtisanomiset, hänen on noudatettava lakisääteisiä vaatimuksia. Artiklan 3 kohdan mukaan 21, kohta 2 stat. Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 päivätyn lain nro 1032-1 25 §:n mukaan yritys on velvollinen ilmoittamaan asiasta ammattiliittoille ja työvoimatoimistolle. Samalla asiakirjat toimitetaan ammattiliitolle vähintään 3 kuukautta etukäteen. ennen suunniteltujen toimintojen alkamista; ja TsZN:n alueellinen haara - vähintään 2 kuukautta. tavanomaisella alennuksella 3 kuukauden ajan. - messuilla.

Tämä tehdään asiantuntijoiden työllistymismahdollisuuksien lisäämiseksi, koska työmarkkinat, kuten muutkin markkinat, eivät aina pysty tarjoamaan tarvittavaa määrää tarjouksia. Lisätakuista on säädetty 5 artiklan 5 kohdassa. Työlain 74 §:n mukaan työnantajalla on oikeus ottaa käyttöön osa-aikatyöjärjestely enintään kuudeksi kuukaudeksi, jos henkilöstöä uhkaa joukkoirtisanominen. Tällainen päätös on tehtävä yhteisymmärryksessä ammattiliittojen elinten kanssa ja ottaen huomioon stat. 372 TK. Jos järjestö ei varaa ammattiliiton perustamista, tätä sääntöä ei sovelleta.

Merkintä! Lukitus suoritetaan tilanteissa, joissa ei ole muuta ulospääsyä. Mikäli ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin on mahdollista ryhtyä, työnantajan tulee käyttää kaikkia mahdollisuuksia joukkoirtisanomisten välttämiseksi. Tämä on esimerkiksi lomalla olevan henkilöstön väliaikainen purkaminen omalla kustannuksellaan, työntekijöiden siirto osa-aikajärjestelmään tai muihin tehtäviin jne. Kaikki permutaatiot tulee dokumentoida toiminnan laillisuuden perustelemiseksi.

Asiakirjojen henkilöstön käsittely joukkoirtisanomisen yhteydessä

Joten joukkoirtisanomiset ovat väistämättömiä. Mitä toimenpiteitä työnantajan hallinto vaatii? Menettely sisältää seuraavat peräkkäiset vaiheet:

• Työnantajan päällikön määräyksen laatiminen tulevasta vähennyksestä - määräys muodostetaan ja saatetaan henkilöstön tietoon ottaen huomioon kolmen kuukauden varoitusaika vähennyksestä. Muista antaa tiedot irtisanottujen työntekijöiden kokonaismäärästä, viroista ja EP:stä (jos yhtiössä on divisioonaa), TD:n päättymispäivät. Tiedot tuodaan jokaiselle irtisanotulle työntekijälle henkilökohtaisella allekirjoituksella.
• Päivitetyn henkilöstötaulukon kehittäminen ja kokoaminen - on suositeltavaa hakea f. T-3, tehtävät jaetaan henkilöstömuutokset ja yrityksen tarpeet huomioiden. Ehdokkaita valittaessa on otettava huomioon asiantuntijoiden pätevyys, kokemus jne.
• Henkilöstöilmoitus – Työntekijöille on ilmoitettava vähintään 60 päivää etukäteen. ennen todellista vähennyspäivää (työlain 180 §:n 2 kohta). Ilmoituksen muoto on ilmainen, mutta sen on oltava kirjallinen. Jokaisen työntekijän on paitsi tutustuttava tietoihin, myös vahvistettava tämä henkilökohtaisella allekirjoituksella.
• Apu lomautetuille työntekijöille heidän myöhemmässä työssään - artiklan mukaisesti. 180 mukaan nykyisen työnantajan on tarjottava vähennyksen piiriin kuuluville asiantuntijoille muunlaisia ​​töitä (tehtäviä), myös alempia, sekä edistettävä työllistymistä muihin organisaatioihin.
• Kirjallinen ilmoitus ammattiliittorakenteista ja TE-keskuksesta - tämä vaatimus koskee myös työnantajia-yrittäjiä.
• Henkilöstöasiakirjojen rekisteröinti TD:n lopettamista varten - tilaukset laaditaan, tiedot syötetään henkilökortteihin, työkirjoihin.
• Kertymien laskeminen - yrityksen LNA:n palkanmaksujen ja muiden palkkioiden (bonukset, korvaukset, kannustinmaksut) lisäksi työnantaja on velvollinen maksamaan irtisanomiskorvauksen, jos henkilöstöä vähennetään. Tällaista korvausta myönnetään 2 ja erityistapauksissa 3 kuukaudeksi irtisanomisen jälkeen.
• Viimeisenä työpäivänä työnantaja antaa työntekijöille työkirjat ja maksaa erääntyneet summat. Yksityishenkilöiden pyynnöstä myönnetään lisäksi muita asiakirjoja - todistuksia, henkilötietoja ja muita lomakkeita.

Johtopäätös - tässä artikkelissa selvitimme, mikä on henkilöstön joukkoirtisanominen ja millä asiakirjoilla tällainen tapahtuma laaditaan. Jos sinulla on kysyttävää, ilmainen oikeudellinen konsultaatio voi auttaa. Vastaavaa palvelua tarjotaan sekä verkossa että henkilökohtaisesti erikoistuneissa yrityksissä.

Termi " työsulku” kutsutaan työntekijöiden joukkoirtisanomiseksi tehtävistään.

Joskus yrityksessä syntyy tilanne, kun se joutuu luopumaan merkittävästä osasta vuokratyövoimaa. Joskus tämän hinta on yrityksen olemassaolo, jos se katoaa, suuri joukko ihmisiä menettää työpaikkansa.

• Kuinka selvittää, onko lomautus massiivinen?
• Miten se eroaa tavallisesta?
• Mitkä ovat työnantajan velvollisuudet työntekijöitä ja valtion virastoja kohtaan?

Artikkelissa pohdimme kaikkia työsulkuun liittyviä asioita ja tarjoamme myös vaiheittaisen algoritmin työnantajalle, joka irtisanoo työntekijöitä, sekä luettelon tähän tarvittavista papereista.

Kun työsulku tulee

Työntekijöiden joukkovapauttaminen ei ole kovin yleinen ilmiö, mutta se voi tapahtua tietyissä, yleensä organisaatiolle epäedullisissa olosuhteissa. Olipa lopputulos mikä tahansa, joukkoirtisanomiset voivat johtaa johonkin kahdesta todellisesta syystä.

1. Yrityksen tai yhteisön purkaminen, tähän liittyen koko henkilöstön purkaminen (työlain 81 §:n 1 momentti) Venäjän federaatio).
2. Organisaation lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta).

MERKINTÄ! Mistä tahansa näistä syistä irtisanominen voi olla sekä tavallista että massiivista.

Työsulku vai pelkkä lomautus?

Mistä etsiä vastausta

Kuinka erottaa tavallinen irtisanominen joukkoirtisanomisesta? Tämä on selvästi määritelty asiaa koskevissa asiakirjoissa - erityisissä alakohtaisissa sopimuksissa, mahdollisesti myös alueellisissa sopimuksissa.

VIITE! Vuoden 2016 lopussa hyväksyttiin ja on voimassa noin kaksikymmentä toimialasopimusta, jotka säätelevät myös joukkoirtisanomisasioita.

Jos tällaista sopimusta asianomaiselle toimialalle tai alueelle ei ole hyväksytty tai siitä puuttuu tarvittavat kriteerit, avuksi tulee vanhempi asiakirja, joka on voimassa niissä osissa, jotka eivät ole ristiriidassa työlakien kanssa. Tällainen asiakirja on määräykset työn järjestämisestä työllisyyden edistämiseksi joukkoirtisanomisolosuhteissa. Se hyväksyttiin Venäjän federaation hallituksen ministerineuvoston asetuksella 5. helmikuuta 1993 nro 99.

Lukituskriteerit

Mieti, missä tapauksissa työntekijöiden vapauttaminen jää joukkoirtisanomisten merkkien alle. Tässä otetaan huomioon:

• yrityksen työntekijöiden kokonaismäärä;
• irtisanomisten määrä;
• vapautuneiden työntekijöiden prosenttiosuus heidän kokonaismäärästään;
• aika, jonka aikana lomautuksia tapahtuu;
• työttömyysaste tietyllä alueella.

1. Jos yritys puretaan, riippumatta siitä, mihin oikeudelliseen muotoon se kuuluu, irtisanomista pidetään massiivisena, jos organisaatiossa oli 15 tai enemmän työntekijää.
2. Henkilömäärän tai henkilöstön vähentämiseksi massaluonne riippuu viroistaan ​​tiettynä ajanjaksona irtisanottujen työntekijöiden määrästä:
   • viisikymmentä tai enemmän henkilöä irtisanottiin kuukaudessa;
   • yli 2 sataa ihmistä menetti työpaikkansa kahdessa kuukaudessa;
   • yli 500 työntekijää jätti työnsä 3 kuukaudessa.
3. Molemmista syistä irtisanominen kuuluu massakriteerin alle, jos alueilla, joilla työllistää enintään 5 tuhatta henkilöä, 1 % työntekijöiden kokonaismäärästä menetti työpaikkansa kuukauden sisällä.

HUOMIO! Jos alueen työttömyysaste on erityisen korkea, yli 11 %, niin joukkoirtisanomisten keskeyttämisestä voivat päättää kunnat. Niitä ei voida kokonaan poistaa, mutta prosessia saa hidastaa, jotta työvoimatoimisto ja ammattiliitot selviävät tällaisesta "tulvasta". 50 henkilön lomautusväliä saa pidentää 8 kuukauteen, 200 työntekijää tai enemmän voidaan irtisanoa 10 kuukauden sisällä ja viisisataa työntekijää - vähintään vuoden ajaksi.

Mitä työnantajan ei pidä unohtaa

Työsulku on vastuullinen prosessi, joka tulee toteuttaa tiukasti lain mukaisesti, ja lainsäädännössä on tähän liittyen monia loukkaamattomia määräyksiä. Tätä varten on parempi noudattaa vahvistettua algoritmia toimimalla tiukasti protokollan mukaisesti ja unohtamatta ilmoittaa asiasta asianomaisille viranomaisille ja laatia oikein kaikki tarvittavat asiakirjat.

Vaiheittainen algoritmi massatyönantajalle

1. Kirjallisen vetoomuksen tekeminen järjestön ammattiliittoon ja alueelliseen työvoimatoimistoon kolme kuukautta ennen tilaisuuden alkua.
2. Päivitetyn henkilöstötaulukon kehittäminen ottaen huomioon jäljellä olevien työntekijöiden määrän (joko koko organisaatiossa tai jollekin rakenneyksikölle tai tiettyjä luokkia henkilöstö). tämän asiakirjan hyväksyminen.
3. Hyväksytyn henkilöstötaulukon perusteella määräyksen antaminen organisaatiolle määrän tai henkilöstön vähentämisestä.
4. 2 kuukauden kuluttua määräyksessä mainitusta irtisanomispäivästä on ilmoitettava kirjallisesti irtisanotuille henkilöille. Jos yrityksessä on sopivia avoimia työpaikkoja tai tehtäviä sivuliikkeissä, niitä tulee tarjota tilauksen piiriin kuuluville henkilöille. Työntekijän tulee allekirjoittaa irtisanomisilmoitus. Jos hän kieltäytyy hyväksymästä ilmoitusta, se on lähetettävä postitse ilmoituksella työsuhteen aikana ilmoitettuun osoitteeseen tai kieltäytymisestä tulee kirjata kahden todistajan allekirjoittama asiakirja.
5. Irtisanoutumiskirjeen valmistelu. Työntekijät tutustuvat häneen henkilökohtaisella allekirjoituksella. Jos kieltäydytään, suoritetaan 4 kohdan kaltaisia ​​toimia.
6. Tietueiden rekisteröinti sisään työkirjoja työntekijöitä, jotka menettävät työpaikkansa. Merkintä osoittaa irtisanomisen syyn (leikkaus, yrityksen selvitystila ja mahdollisesti oma toive tai osapuolten sopimuksella) vastaava työlain pykälä. Irtisanomista koskevan määräyksen numero ja päivämäärä.
7. Viimeisenä työpäivänä jaksotetaan kaikille lähteville työntekijöille erääntyvät maksut ja korvaukset - palkat, varat käyttämättömät lomat, irtisanomisen yhteydessä maksettava erokorvaus Venäjän federaation työlain 178 ja 180 artiklan mukaisesti.
8. Tietojen toimittaminen tämän alueen työvoimatoimistolle lomautetuista työntekijöistä, koska ne voivat poiketa kolme kuukautta sitten toimitetuista, jos esimerkiksi osa työntekijöistä on siirretty muihin tehtäviin.

Työnantajan riskit

On useita kohtia, joita työnantaja ei missään tapauksessa saa unohtaa näkyvistä joukkolomautusten aikana, jotta kukaan ei voi esittää hänelle vaatimuksia lain rikkomisesta.

1. Vähennyksessä on otettava huomioon sen piiriin kuuluvat työntekijäryhmät, erityisesti heidän pätevyytensä.
2. On mahdotonta irtisanoa etuuskohteluun oikeuttavaa ehdokasta, vaikka se olisi pätevämpi kuin muut työntekijät, nimittäin:
   • vauvaa odottavat naiset;
   • yksinhuoltajat, jotka hoitavat alle 14-vuotiaita lapsia (ja alle 18-vuotiaita vammaisia);
   • adoptiovanhemmat, alle 14-vuotiaiden lasten huoltajat.
3. Ilmoitetaan ajoissa valtion ja ammattiliittojen elinten sulkemisesta. Jos sitä ei ole tehty tai ohitettu lakisääteinen Työnantaja saa vakavan hallinnollisen rangaistuksen 2-3 tuhannen ruplan sakon muodossa. tietylle virkamiehelle ja 10-15 tuhatta ruplaa. - organisaatiolle (Venäjän federaation hallintorikoslain 19.7 artikla).

Luettelo työnantajan vaatimista asiakirjoista

Täydellisen työsulun välttämättömyydestä ja laillisuudesta yrittäjä voi käyttää asiaankuuluvia asiakirjoja, jotka sisältävät:

• uusi henkilöstötaulukko, joka on sertifioitu ja hyväksytty tavanomaisella tavalla, tai tuomioistuimen päätös organisaation konkurssista (sen selvitystilaan);
• hyväksytty suunnitelma joukkoirtisanomisprosessia varten;
• otteita lomautusehdokkaiden henkilökohtaisista tiedostoista;
• otteita lomautusehdokkaita käsitellyn toimikunnan kokouksen pöytäkirjasta;
• joukkoirtisanomista koskeva määräys, jossa on luettelo vapautettujen nimistä ja heidän allekirjoituksistaan;
• asiakirja ehdotetuista avoimista työpaikoista siirrettäväksi, jossa on päätöksiä työntekijän suostumuksesta tai kieltäytymisestä;
• vahvistus siitä, että kirjeet ammattiliitolle ja työvoimatoimistolle on lähetetty ajoissa (esim. kirjeloki, postiilmoitus jne.);
• ammattiyhdistysjärjestön asiakirja, jossa on suostumus tulevaan työsulkuun;
• lopullinen irtisanomismääräys;
• merkinnät henkilökohtaisiin kortteihin;
• taloudelliset asiakirjat, jotka vahvistavat täydellisen maksun työntekijöiden kanssa.