ตำหนิเป็นมาตรการลงโทษ วิธีการตำหนิติเตียนการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม

การลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงที่สุดคือการตำหนิในที่ทำงาน ผลที่ตามมาอาจแตกต่างกันมากจากการกีดกันพนักงานของโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ และจบลงด้วยการเลิกจ้าง ในขณะเดียวกัน นายจ้างต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของการประพฤติมิชอบของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย

คำนิยาม

การตำหนิในที่ทำงานซึ่งผลที่ตามมาอาจไม่เป็นที่พอใจมากที่สุดคือการลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรง และหากคุณละเมิดกฎขององค์กรซ้ำแล้วซ้ำเล่า อาจนำไปสู่การเลิกจ้างได้ เมื่อมีการประกาศหัวหน้าจะต้องออกคำสั่งที่เหมาะสม เฉพาะในกรณีนี้การตำหนิในที่ทำงานผลที่ตามมาไม่ได้ อย่างดีที่สุดส่งผลกระทบ กิจกรรมแรงงานพนักงานจะมีผลผูกพันตามกฎหมาย ถือเป็นการลงโทษที่ร้ายแรงกว่าคำพูด ในที่นี้ควรสรุปด้วยว่าการตำหนิในที่ทำงาน ผลที่ตามมาอาจไม่ส่งผลดีที่สุดต่อชื่อเสียงของผู้ใต้บังคับบัญชา หากทำซ้ำ จะเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกความสัมพันธ์ด้านการบริการกับพนักงาน

ขั้นตอนการประณาม

การตำหนิควรใช้โดยผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาตามประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น ในกรณีนี้ ผู้เชี่ยวชาญ HR จำเป็นต้องอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ในการรวบรวมผู้ใต้บังคับบัญชาจะได้รับสองวัน หากฝ่ายหลังปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้นเพื่อบันทึกสิ่งนี้ หลังจากนั้นนายจ้างจะออกคำสั่งให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในขั้นตอนและเหตุแห่งการตำหนิตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ใบสั่งต้องถูกส่งไปยังพนักงานเพื่อตรวจสอบภายในสามวันหลังจากการเตรียมการ ในกรณีที่ฝ่ายหลังปฏิเสธที่จะลงนาม ให้บันทึกไว้ในพระราชบัญญัติ

ภาคเรียน

เพื่อให้เจ้านายสามารถให้ผู้ใต้บังคับบัญชารับผิดชอบต่อการละเมิดตารางแรงงานได้ เขาต้องแก้ไขข้อเท็จจริงนี้เป็นลายลักษณ์อักษร ระยะเวลาในการตำหนิติเตียนพนักงานคือหนึ่งเดือน ช่วงเวลานี้นับจากช่วงเวลาที่เจ้านายทราบเรื่องความประพฤติผิดของผู้ใต้บังคับบัญชา หากผ่านไปนานกว่าหกเดือนก็ไม่สามารถนำบุคคลไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยได้อีกต่อไป

อุทธรณ์

อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ มีบางสถานการณ์ที่นำมาสู่ความรับผิดชอบทางวินัยไม่ถูกต้องและถูกกฎหมายทั้งหมด ในกรณีนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถนำไปใช้กับหลายกรณี:

ให้คณะกรรมการแก้ไขข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างหัวหน้าและพนักงาน

ต่อคณะตุลาการ

ให้พนักงานตรวจแรงงาน

วิธีการทั้งหมดเหล่านี้ในการโน้มน้าวเจ้านายในอนาคตจะช่วยให้เขาป้องกันการละเมิดดังกล่าวต่อบุคคลที่ถูกตำหนิในที่ทำงาน คุณจะอุทธรณ์ในสถานการณ์เช่นนี้ได้อย่างไร? คำถามนี้ถูกถามโดยพนักงานทุกวินาทีที่พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ ทางที่ดีควรเขียนจดหมายถึงพนักงานตรวจแรงงานและอธิบายสถานการณ์ทั้งหมดพร้อมแนบเอกสาร ในทางปฏิบัติถือว่ามากที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพผลกระทบต่อผู้นำ นอกจากนี้ คุณสามารถติดต่อทนายความที่มีคุณสมบัติซึ่งจะช่วยยื่นคำร้องต่อศาลและให้คำปรึกษาได้ทั้งหมด ประเด็นเฉพาะ. ดังนั้นหากเจ้านายตำหนิพนักงานในที่ทำงานให้อดทนหรือป้องกันตัวเอง - มีเพียงฝ่ายหลังเท่านั้นที่ต้องตัดสินใจ หากบุคคลใดละเมิดวินัยแรงงานจริงๆ เป็นการดีที่สุดที่จะไม่พูดและปฏิบัติหน้าที่ราชการต่อไป ในกรณีที่นายจ้างตำหนิอย่างไม่ยุติธรรม คุณควรพยายามปกป้องผลประโยชน์ของคุณด้วยวิธีการทางกฎหมาย

เอฟเฟกต์

ตามที่ TC บอก ข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิที่ประกาศต่อผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่ถูกป้อนลงใน สมุดงาน. อย่างไรก็ตาม พลเมืองถูกพิจารณาว่าต้องรับโทษทางวินัยภายในหนึ่งปี แต่ในกรณีพิเศษ ผู้จัดการสามารถปล่อยพนักงานจากเขาก่อนหน้านี้ได้ หากเขาไม่ละเมิดกฎขององค์กรอีกต่อไป

นอกจากนี้ ทุกท่านที่ได้รับมอบหมาย การลงโทษทางวินัยมีความสนใจในคำถามว่าผลทางกฎหมายของการตำหนิในที่ทำงานคืออะไร และอาจจริงจังถึงขั้นเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารขององค์กร นอกจากนี้ การประกาศตำหนิติเตียนจะกระทบต่อรายได้ทางการเงินของผู้ฝ่าฝืน เนื่องจากในกรณีดังกล่าว นายจ้างจะกีดกันโบนัสและเงินจูงใจอื่นๆ

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าศาลไม่ยกเลิกการลงโทษทางวินัยของผู้บริหารซึ่งกำหนดให้กับพนักงานที่กระทำผิดอีกครั้งหลังจากนั้นความสัมพันธ์ในการให้บริการจะสิ้นสุดลง ดังนั้นผลที่ตามมาของการตำหนิอาจเป็นเรื่องเล็กน้อยหรือค่อนข้างน่าเสียดายหากบุคคลกระทำการละเมิดกฎขององค์กรซ้ำแล้วซ้ำอีก

ความเป็นไปได้ของการถอนตัว

ถือว่าพนักงานมีระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี หลังจากนั้นจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ การตำหนิในที่ทำงานผลที่ตามมาและวิธีการอุทธรณ์นั้นจัดทำโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ยังสามารถลบบทลงโทษก่อนกำหนดได้ แต่ถ้าการกระทำดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร พนักงานมีสิทธิที่จะขอให้เจ้านายลบคำตำหนิออกจากเขาเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ถ้าเขายืนยันความจริงของการแก้ไขของเขา ในการทำเช่นนี้ พนักงานต้องไม่ประพฤติผิดอื่นใดที่จะละเมิดตารางแรงงานตลอดระยะเวลาที่มีบทลงโทษ

ความแตกต่าง

การตำหนิและข้อสังเกตไม่มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญระหว่างพวกเขา ดังนั้นจึงควรเข้าใจว่าคำพูดนั้นเบาที่สุด และการตำหนิเป็นโทษที่ร้ายแรงที่สุดที่จะนำไปใช้กับพนักงานก่อนเลิกจ้าง อย่างไรก็ตามอาร์ท ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ไม่ได้ให้คำจำกัดความที่ชัดเจนของแต่ละประเภท อะไรคือความแตกต่างระหว่างการตำหนิและคำพูด? ทุกคนถามคำถามนี้โดยไม่มีข้อยกเว้นผู้ที่ละเมิดตารางแรงงาน นอกจากนี้ บทลงโทษทั้งสองประเภทนี้มีข้อกำหนดในการสมัครเหมือนกันและมีผลที่ตามมา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากทั้งการตำหนิและข้อสังเกตได้ประกาศให้พนักงานทราบมากกว่าหนึ่งครั้ง

ตัวอย่าง

การตำหนิทำเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของคำสั่งหรือคำสั่งของหัวหน้า จะต้องลงนามโดยพนักงานภายในสามวัน ไม่มีรูปแบบเฉพาะในการออกคำสั่ง ดังนั้นในแต่ละองค์กรจะมีการร่างขึ้นในลักษณะของตัวเองและมีลักษณะประมาณดังนี้

ชื่อองค์กร ____________________________________

เลขที่ใบสั่งซื้อ _______________

วันที่_________ เมือง________________

เกี่ยวกับการตำหนิ

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าอาจารย์อาวุโส __________ (ชื่อเต็ม) ขาดงานเป็นเวลาสองชั่วโมงจาก ______ ถึง _______ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีตามคำแนะนำของ Art ศิลปะ. 192 และ 193 TC;

ฉันสั่ง:

ประณามพนักงาน (F.I. O. ) ที่ละเมิดตารางแรงงานที่กำหนดโดยใบอนุญาตทำงานชั่วคราวขององค์กรบนพื้นฐานของศิลปะ 192 ทีเค.

รับผิดชอบการดำเนินการตามคำสั่งนี้เพื่อมอบหมายให้ _______ (ชื่อเต็ม)

หัวหน้าองค์กร ______________ (ลายเซ็น)

คำอธิบาย

จะต้องเขียนก่อนที่ผู้จัดการจะตำหนิพนักงาน สำหรับสิ่งนี้พนักงานจะได้รับสองวัน นอกจากนี้ คำอธิบายไม่จำเป็นต้องเป็นลายลักษณ์อักษร สามารถให้ปากเปล่าระหว่างการสนทนากับผู้จัดการ โดยสำรองคำพูดของคุณด้วยหลักฐานบางอย่าง หากคนมาทำงานสายเพราะป่วยและไปพบแพทย์ จะต้องได้รับการยืนยันจากใบรับรองจากคลินิก หากเหตุผลที่มาสายถูกต้อง เจ้านายจะไม่สามารถลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาได้ ในกรณีที่หลังจากสองวันพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานของเขาจะต้องร่างพระราชบัญญัติขึ้นบนพื้นฐานของการตำหนิ ในเวลาเดียวกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่พอใจสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลหรือเขียนคำร้องเรียนไปยังหน่วยงานตรวจสอบเฉพาะทางได้

ลักษณะ

ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรหลายคนที่ทำงานในที่เดียวในองค์กรมาเป็นเวลานานและไม่ละเมิดตารางการทำงานไม่ทราบว่าการตำหนิคืออะไรวิธีการประกาศและลบอย่างถูกต้อง คำถามนี้สามารถตอบได้อย่างสมบูรณ์ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตำหนิติเตียนเป็นการลงโทษทางวินัยอย่างร้ายแรงจะนำไปใช้กับพนักงานที่กระทำผิดก่อนเลิกจ้างและหลังจากการแสดงความคิดเห็นก่อนหน้านี้ เช่น เกี่ยวกับพนักงานประจำ ในกรณีนี้ พนักงานอาจไม่ได้รับเงินโบนัสและอื่นๆ เงิน. หลังจากใช้การตำหนิเป็นครั้งที่สอง พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน ในกรณีนี้ แม้จะยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการเพื่อคัดค้านการตัดสินใจของหัวหน้า แต่ผู้มีอำนาจจะอยู่ข้างหัวหน้าหากเขายืนยันว่าการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นชอบด้วยกฎหมายและสมเหตุสมผล

ความรับผิดชอบ

ในกรณีที่พนักงานเขียนเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานในหัวข้อที่ผู้จัดการใช้การลงโทษทางวินัยอย่างไม่สมเหตุสมผลกับเขา การตรวจสอบจะถูกกำหนดพร้อมกับความต้องการเอกสารทั้งหมด หน่วยงานตุลาการสามารถทำได้เช่นเดียวกัน หากบุคคลใดนำไปใช้กับอำนาจนี้ด้วยคำแถลง ในกรณีที่ปรากฎว่ามีการใช้บทลงโทษกับพลเมืองอย่างผิดกฎหมาย ผลทางกฎหมายของการตำหนิในที่ทำงานจะไม่ถูกนำมาพิจารณาแม้ในครั้งต่อไปที่บุคคลต้องรับผิดชอบ นอกจากนี้ หัวหน้าจะต้องจ่ายโบนัสที่หักไว้ทั้งหมดและเงินจูงใจอื่น ๆ ให้กับพนักงานของเขา นอกจากนี้องค์กรยังสามารถรับผิดตามประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง

ในกรณีที่พนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของผู้บริหารเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามกฎขององค์กร แต่ศาลพบว่าการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นผิดกฎหมายผู้ใต้บังคับบัญชามีสิทธิได้รับค่าชดเชยสำหรับอันตราย เขาจะต้องจ่ายโบนัสและเบี้ยเลี้ยงที่หักไว้ทั้งหมดด้วย หลังจากนั้นจะกลับเข้ารับตำแหน่งและปฏิบัติหน้าที่ราชการต่อไป

การตำหนิอย่างรุนแรง เป็นสำนวนที่ไม่เป็นทางการแต่ใช้เป็นประจำในการบริหารงานบุคคล ในขณะเดียวกันก็ไม่ควรอนุญาตให้ใช้ถ้อยคำดังกล่าวในคำสั่งอย่างเป็นทางการ ทำไม มาพิจารณากันต่อไป

การตำหนิอย่างเข้มงวดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตีความอย่างไร?

แนวคิด "ประณามอย่างรุนแรง"ไม่อยู่ในบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่เป็นคำที่ไม่เป็นทางการซึ่งตามกฎแล้วเพื่อวัตถุประสงค์ในการโน้มน้าวใจพนักงาน ("ฉันจะประกาศให้คุณทราบ ประณามอย่างรุนแรง, Ivanov!”) ซึ่งกระทำการนี้หรือการประพฤติมิชอบนั้น ประมวลกฎหมายแรงงานใช้แนวคิดที่แตกต่างกันเล็กน้อย - การตำหนิซึ่งเป็นการลงโทษทางวินัยซึ่งนายจ้างสามารถนำไปใช้พร้อมกับข้อสังเกตหรือการเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อย่างไรก็ตาม จะไม่มีการตีความคำว่า "ตำหนิ" ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากเราปฏิบัติตามความหมายที่ยอมรับกันโดยทั่วไปของคำนี้ มาตรการทางวินัยดังกล่าวสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นการแสดงออกโดยนายจ้างที่มีความไม่พอใจอย่างยิ่งต่อการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา การตำหนิอาจเป็นสาเหตุหนึ่งในการเลิกจ้างพนักงาน - หากต่อมาเขาละเมิดหน้าที่ของเขาซ้ำ ๆ (ข้อ 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ! ออกไปหาพนักงาน ประณามอย่างรุนแรง- หมายถึงการใช้มาตรการทางวินัยกับตนซึ่งไม่มีอยู่ในมุมมองของกฎหมาย ถ้าอยู่บนพื้นฐาน ประณามอย่างรุนแรงไล่คนออกเขาสามารถท้าทายการเลิกจ้างของเขาในศาลและค่อนข้างจะชนะคดี

วิธีการตำหนิอย่างถูกต้อง?

การตำหนิดำเนินการโดยนายจ้างภายใต้กรอบของอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. จำเป็นต้องบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานกระทำความผิด ตามกฎแล้ว การดำเนินการนี้ทำได้ผ่านการจัดเตรียมโดยหัวหน้างานทันทีของเขาในบันทึกข้อตกลงที่ส่งถึงหัวหน้าบริษัท

2. ในทางกลับกัน ผู้จัดการจะต้องส่งการแจ้งเตือนไปยังพนักงานที่กระทำผิดเกี่ยวกับความจำเป็นในการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการกระทำที่เขากระทำและรอ 2 วันจนกว่าเขาจะเขียนคำอธิบายหรือเพิกเฉยต่อคำสั่งที่เกี่ยวข้อง

3. หากพนักงานไม่ได้เขียนบันทึกอธิบายจำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้

4. เมื่อมีการร่างพระราชบัญญัติว่าด้วยความล้มเหลวในการจัดทำบันทึกอธิบายและหากพนักงานเขียนบันทึกอธิบาย แต่คำอธิบายที่ได้รับไม่เหมาะกับผู้จัดการจะมีคำสั่งให้ออกคำสั่งแทน เพื่อประณามพนักงาน

คำสั่งที่เกี่ยวข้องจะต้องรวมถึง:

ชื่อองค์กร
วันที่และสถานที่ในการจัดทำเอกสาร
ชื่อประเภทเอกสารคือ “คำสั่ง” ชื่อเอกสารว่า “ในการประกาศตำหนิ” (วลี "ประณามอย่างรุนแรง"ไม่พึงประสงค์ที่จะใช้ในเอกสาร);
คำอธิบายของการประพฤติมิชอบที่กระทำโดยพนักงานซึ่งบ่งชี้ว่าค่าคอมมิชชั่นเป็นสาเหตุของการตำหนิ
หัวข้อย่อยที่แก้ไขได้ "ฉันสั่ง" ข้อความของการตำหนิระบุชื่อเต็ม และตำแหน่งของลูกจ้าง
ชื่อและวันที่ของเอกสารที่แนบมากับคำสั่ง (บันทึก, หนังสือแจ้งความจำเป็นในการจัดทำบันทึกอธิบาย, บันทึกคำอธิบายจริง, การกระทำที่ไม่ใช่ข้อกำหนด - ถ้ามี)

คำสั่งให้ออกคำสั่งตำหนิยังระบุถึง F.I.O. และตำแหน่งหัวหน้าบริษัทลงลายมือชื่อไว้ ขอแนะนำให้บันทึกตามความจริงที่ว่าพนักงานที่กระทำความผิดคุ้นเคยกับเขา - โดยการลงลายมือชื่อในเอกสารโดยระบุชื่อเต็ม

ผลลัพธ์

ประณามหรืออย่างไม่เป็นทางการ ประณามอย่างรุนแรง- รูปแบบทางกฎหมายของการลงโทษทางวินัย ซึ่งอาจเป็นหนึ่งในสาเหตุการเลิกจ้างของพนักงานที่ปฏิบัติงานได้ไม่ดี นำออกมา ประณามอย่างรุนแรง(และในเอกสารเป็นเพียงการตำหนิ) ผ่านการออกคำสั่งของหัวหน้า บริษัท การเตรียมการนำหน้าด้วยขั้นตอนบังคับอื่น ๆ จำนวนหนึ่งเช่นการบันทึกข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบการเรียกร้องคำอธิบาย ศึกษาด้วยการตีความคำอธิบายในภายหลัง (หรือร่างการกระทำที่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนด)

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับความแตกต่างในทางปฏิบัติอื่น ๆ ของการบริหารงานบุคคลในบทความ:

ไม่ใช่พนักงานทุกคนและแม้แต่นายจ้าง ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรรู้ว่าการตำหนิอย่างเข้มงวดคืออะไรในที่ทำงาน และอะไรคือความแตกต่างระหว่างคำตำหนิกับคำง่ายๆ อย่างไรก็ตาม การตำหนิอย่างรุนแรงภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อาจมีกลไกของกฎระเบียบทางกฎหมายที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง จนกระทั่งไม่สามารถยอมรับการลงโทษทางวินัยได้อย่างสมบูรณ์ และให้นายจ้างรับผิดชอบต่อการกระทำเหล่านี้ ดังนั้นทุกฝ่ายในความสัมพันธ์ด้านแรงงานควรตระหนักถึงการตำหนิอย่างเข้มงวด

การตำหนิอย่างรุนแรงภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ข้อบังคับทางกฎหมาย

จากมุมมองของบทบัญญัติของกฎหมายของรัสเซีย ซึ่งอันที่จริงแล้วรวมถึงการตำหนิอย่างเข้มงวด พวกเขามีกฎระเบียบทางกฎหมายที่ค่อนข้างชัดเจนและชัดเจนซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นจากมุมมองทางกฎหมาย บางแง่มุมของปัญหาที่อยู่ระหว่างการพิจารณาอาจมีอยู่ในบทบัญญัติของบทความต่อไปนี้ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

ตามที่คุณเข้าใจได้ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตำหนิอย่างเข้มงวดใช้ไม่ได้กับประเภทการลงโทษทางวินัยที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป ซึ่งรวมถึงข้อสังเกต การตำหนิ และการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าบทลงโทษนี้ไม่มีอยู่จริงหรือไม่มีข้อบังคับทางกฎหมายแยกต่างหาก

การตำหนิอย่างเข้มงวดจะใช้ได้เมื่อใด

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้เพียงสามรายการเท่านั้นใน กรณีทั่วไปแรงงานสัมพันธ์ประเภทการลงโทษทางวินัย - ข้อสังเกต ตำหนิ หรือเลิกจ้าง บทบัญญัติของเอกสารกำกับดูแลนี้ไม่ได้หมายความถึงคำว่า "การตำหนิอย่างเข้มงวด"

ดังนั้นสำหรับองค์กรธุรกิจส่วนใหญ่ในรูปแบบของการค้าส่วนตัวหรือ องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรการใช้การตำหนิอย่างร้ายแรงเป็นการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

นอกจากนี้ หากนายจ้างตำหนิอย่างรุนแรงต่อลูกจ้างแทนการตำหนิธรรมดา การลงโทษทางวินัยนี้สามารถท้าทายได้ง่ายทั้งในสำนักงานตรวจแรงงานและในศาลว่าผิดกฎหมาย

ดังนั้น นายจ้างสำหรับการกระทำดังกล่าวอาจต้องรับผิดทางปกครองในท้ายที่สุด และหากผลจากการตำหนิอย่างเข้มงวด พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการละเมิดวินัยครั้งต่อไป การกระทำเหล่านี้ก็จะผิดกฎหมายเช่นกัน และพนักงานจะสามารถคืนสถานะการทำงานผ่านศาลได้ ซึ่งในทางกลับกันจะนำมาซึ่งความรับผิดของนายจ้าง - เขาจะต้องไม่เพียง แต่จ่ายค่าใช้จ่ายทางกฎหมายและคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน แต่ยังต้องจ่ายเงินรายได้ที่สูญเสียไปตลอดเวลาตั้งแต่ถูกเลิกจ้างจนถึงการฟื้นฟูจริง

อย่างไรก็ตาม ในหลายกรณีมีการตำหนิอย่างรุนแรง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางและข้อตกลงระหว่างคณะกำหนดไว้สำหรับการลงโทษทางวินัยประเภทนี้สำหรับบริการสาธารณะและหน่วยงานต่อไปนี้:

องค์กรที่กล่าวมาทั้งหมดได้จัดให้มีรายการเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย ซึ่งรวมถึงการลงโทษอย่างรุนแรงด้วย เมื่อทำงานในพื้นที่นี้ พนักงานอาจถูกตำหนิอย่างรุนแรง และการกระทำเหล่านี้จะไม่ผิดกฎหมายจากมุมมองทางกฎหมาย

การตำหนิและตำหนิอย่างรุนแรง - ความแตกต่างระหว่างบทลงโทษเหล่านี้กับผลที่ตามมา

สำหรับพนักงานบริการและหน่วยงานที่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยเพิ่มเติม เช่นเดียวกับหัวหน้าแผนกแต่ละแผนกของบริการดังกล่าว ความแตกต่างระหว่างการตำหนิและการตำหนิอย่างเข้มงวดอาจเป็นเรื่องที่น่าสนใจ เป็นที่เชื่อกันว่าการตำหนิอย่างรุนแรงเป็นการลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงกว่าคำพูดต่อพนักงานหรือการตำหนิธรรมดา ดังนั้นจึงกำหนดให้มีการตำหนิอย่างร้ายแรงสำหรับการละเมิดทางวินัยที่ร้ายแรงกว่านั้น

แม้จะมีความรุนแรงและเข้มงวดมากขึ้นของการลงโทษทางวินัยนี้ ซึ่งเป็นไปตามข้อบังคับปัจจุบัน จากมุมมองเชิงปฏิบัติและทางกฎหมาย ผลที่ตามมาของการตำหนิอย่างเข้มงวดสำหรับพนักงานก็เหมือนกันกับการตำหนิหรือข้อสังเกตง่ายๆ ที่ออกให้แก่เขาและไม่สามารถบอกเป็นนัยใดๆ ได้ การลงโทษเพิ่มเติม

ผลที่ตามมาของการตำหนิอย่างเข้มงวดอาจรวมถึงการถูกลิดรอนโบนัส หากเป็นไปตามบทบัญญัติของกฎหมาย สัญญาจ้างงานของข้อตกลงร่วม หรือข้อบังคับภายในขององค์กร นอกจากนี้ แทนที่จะออกการตำหนิอย่างรุนแรงในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยที่คล้ายคลึงกันหรืออื่นๆ ที่ยังไม่ได้ยกเลิก พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัย

โดย กฎทั่วไปพนักงานขององค์กรที่กระทำความผิดทางวินัยสามารถกำหนดบทลงโทษที่จัดตั้งขึ้นโดย .เท่านั้น รหัสแรงงาน RF: หมายเหตุ ตำหนิ หรือ เลิกจ้าง (ในบางกรณี)

ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันไม่ได้กำหนดให้มีการตำหนิอย่างเข้มงวด เว้นแต่พนักงานจะเป็นตัวแทนของโครงสร้างบางอย่าง (ส่วนใหญ่เป็นหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย) แต่อยู่ภายใต้กฎหมายพิเศษ

วินัยแรงงาน

มาตราที่แปดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นอุทิศให้กับประเด็นเรื่องวินัยแรงงานซึ่งถูกกำหนดให้เป็นผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานทุกคนตามกฎความประพฤติที่กำหนดไว้ในองค์กร

วินัยแรงงานคือ องค์ประกอบที่จำเป็นแรงงานโดยปราศจากการปฏิบัติตามเป้าหมายของกระบวนการแรงงานร่วมนั้นไม่สามารถบรรลุได้

โดยทั่วไปแล้ว กฎการปฏิบัติ (ในรูปแบบของสิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของพนักงาน) มีชื่ออยู่ในมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม ในแต่ละองค์กรจะต้องระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ท้องถิ่น กฎระเบียบ(ระเบียบแรงงานภายใน - PVTR) และสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

แต่พนักงานไม่เพียงได้รับมอบหมายหน้าที่ในสาขาวินัยแรงงานเท่านั้น: นายจ้างต้องสร้างเงื่อนไขเพื่อให้พวกเขาปฏิบัติตาม (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การดำเนินการทางวินัย

นี่เป็นมาตรการลงโทษสำหรับพนักงานในความผิดทางวินัยที่เขาได้กระทำขึ้นซึ่งเข้าใจว่าเป็นการไม่ปฏิบัติตาม / การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยเขาผ่านความผิดของเขาเองจากหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์).

หน้าที่ต้องเป็นแรงงานอย่างแม่นยำ และความล้มเหลวในการดำเนินการ/การปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมอาจถือเป็นการละเมิดโดยพนักงาน:

ข้อกำหนดของกฎหมาย
ภาระผูกพันภายใต้ สัญญาจ้าง;
ปวช.
รายละเอียดงาน, กฎทางเทคนิค ฯลฯ ;
คำสั่ง คำสั่ง คำสั่ง ฯลฯ

ความผิดทางวินัยเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่มีความผิดของพนักงาน: ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตาม / ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของเขาต้องกระทำ (เฉย) โดยเจตนาหรือโดยประมาทเลินเล่อ แต่ในกรณีที่การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่อันเนื่องมาจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของลูกจ้าง ลูกจ้างอาจไม่มีความผิดก็ได้

การกำหนดโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างที่มีความผิดฐานประพฤติมิชอบเป็นสิทธิของนายจ้าง ซึ่งนายจ้างจะไม่ใช้หากเห็นว่าไม่เหมาะสม

การลงโทษทางวินัยตามกฎหมายแรงงาน

นายจ้างมีสิทธิที่จะนำไปใช้กับพนักงานที่กระทำผิดเฉพาะค่าปรับที่ Art กำหนดไว้เท่านั้น 192 ทีเค:

หมายเหตุ (เข้มงวดน้อยกว่า);
ตำหนิ (รุนแรงกว่า);
การเลิกจ้าง (รุนแรงที่สุด)

การใช้บทลงโทษอื่นๆ (เช่น "การตำหนิอย่างเข้มงวด", "การตำหนิด้วยการเข้ามา" เป็นสิ่งผิดกฎหมายและนำมาซึ่งการยกเลิก

แต่จากนี้ไป กฎทั่วไปมีข้อยกเว้น

กฎหมาย กฎเกณฑ์ และระเบียบวินัยของรัฐบาลกลางที่บังคับใช้กับ แยกหมวดหมู่พนักงานอาจมีการลงโทษทางวินัยอื่น ๆ รวมถึงการตำหนิอย่างรุนแรง (มาตรา 189, 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)