หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสม ผู้บังคับบัญชาทันทีอาจลงโทษทางวินัยด้วยการลงโทษ เราจะพูดคุยเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงโทษประเภทใดสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานในปี 2562 ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของการลงโทษแรงงาน

ประเภทนิติบัญญัติ การลงโทษทางวินัยนายจ้างยื่นต่อลูกจ้างให้ประดิษฐานอยู่ในมาตรา 192 รหัสแรงงานรฟ.

แบ่งออกเป็นสองประเภท:

1. ทั่วไป (มีชื่ออยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
2. พิเศษ (ระบุไว้ในกฎหมายพิเศษ)

เพื่อให้เข้าใจรายละเอียดว่าการลงโทษทางวินัยประเภทใดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประเภทใดจากการกระทำอื่น ๆ ตารางจะช่วย

ชนิด	เป็นเรื่องธรรมดา	พิเศษ
สิ่งที่มีให้	ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย	บรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร ระเบียบวินัย
สมัครกับใคร	ถึงพนักงานทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน โดยไม่คำนึงถึงความเชี่ยวชาญ	สำหรับบางประเภท (บุคลากรทางทหาร, ข้าราชการ, พนักงานขนส่งทางรถไฟ, พนักงานในสาขาพลังงานนิวเคลียร์ ฯลฯ )
ประเภทของการลงโทษ	ความคิดเห็น ตำหนิ การไล่ออก	ความคิดเห็น ตำหนิ การไล่ออก คำเตือนการปฏิบัติตามบริการที่ไม่สมบูรณ์ ตำหนิอย่างรุนแรง การลดตำแหน่งในอันดับ ลดยศทหาร ลดลงใน ยศทหารหนึ่งองศา การเพิกถอนใบรับรองสิทธิในการขับรถจักร ฯลฯ

* กฎบัตรควรเข้าใจว่าเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่มีความสำคัญของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับอนุมัติตามกฎหมาย ประเด็นนี้สมควรได้รับความสนใจ เนื่องจากกฎบัตรยังอ้างถึงการกระทำขององค์กรในท้องถิ่นด้วย ดังนั้นหากข้อหลังขัดแย้งกับการกระทำของรัฐบาลกลางในแง่ของการลงโทษ บทบัญญัติของพวกเขาก็ไม่สามารถนำไปใช้ได้

ประเภทและขั้นตอนในการลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากกิจกรรมการทำงานของพนักงานไม่ได้รับการควบคุมโดยการกระทำพิเศษ (ตัวอย่างเช่นกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของคนงานรถไฟของ สหพันธรัฐรัสเซีย" เป็นต้น) จากนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีเพียงการลงโทษประเภทต่อไปนี้เท่านั้นที่สามารถนำไปใช้กับเขาได้

ความคิดเห็น

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูดถือเป็นการลงโทษที่ "เป็นที่นิยม" ที่สุดที่นายจ้างใช้ กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจน - สำหรับการประพฤติมิชอบจะมีการลงโทษบางอย่าง ทางเลือกขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้นำ

บ่อยครั้งที่มีการกำหนดข้อสังเกตสำหรับการละเมิดความรุนแรงเล็กน้อยนั่นคือ:

1. โดยเนื้อแท้แล้วถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานเล็กน้อย
2. ทำให้เกิดความเสียหายเล็กน้อย
3. ทำเป็นครั้งแรก

ตัวอย่างของความผิดดังกล่าวคือการไปทำงานสาย

การตัดสินใจในการแสดงความคิดเห็นต่อพนักงานจะต้องจัดทำเป็นเอกสาร อย่างไรก็ตาม ก่อนหน้านี้นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากผู้ฝ่าฝืน ส่วนหลังจะต้องจัดเตรียมให้ภายใน 2 วัน นับแต่วันที่นายจ้างร้องขอ ด้านล่างนี้คือตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบความคิดเห็น

OOO "เนฟเตทรานส์เซอร์วิส"
คำสั่งซื้อที่ 1100/64-3
มอสโก 15 ธันวาคม 2561
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

เนื่องจากไม่มีหัวหน้าวิศวกร Voikov A.P. 14 ธันวาคม 2561 เวลา 09:00 น. - 10:00 น. โดยไม่มีเหตุผลที่ดี

ฉันสั่ง:

เพื่อประกาศคำพูดถึงหัวหน้าวิศวกร Voikov Anatoly Vladimirovich

ฐาน:

• บันทึกของหัวหน้าหน่วย ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2561
• คำอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Anatoly Vladimirovich Voikov ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2018
• หนังสือรับรองการขาดงาน ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2561

หัวหน้าองค์กร: Brazhsky I.G.

หัวหน้าแผนก: Davydov O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Gerasimenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Voikov A.V.

ผลที่ตามมาของคำพูดสำหรับพนักงานนั้นไม่ชัดเจนมากนัก: ข้อมูลเกี่ยวกับการออกคำพูดไม่ได้ถูกป้อนเข้าไป หนังสืองานและบัตรส่วนบุคคล และการลงโทษดังกล่าวในตัวเองไม่ได้ก่อให้เกิดผลเสียร้ายแรงใดๆ อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกันก็ทำหน้าที่เป็นคำเตือน: หากมีการละเมิดเกิดขึ้นอีกในระหว่างปี พนักงานอาจถูกตำหนิหรือถูกไล่ออก

บันทึกว่าไม่มีคำพูดด้วยวาจาเป็นการลงโทษแยกต่างหากตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีเพียง "ข้อสังเกต" ซึ่งจัดทำขึ้นตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยจะถูกประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนาม ซึ่งหมายความว่าคำกล่าวดังกล่าวมีการแสดงออกอย่างเป็นทางการในรูปแบบของเอกสารราชการ ดังนั้นจึงไม่สามารถถือเป็น "วาจา" ได้

ตำหนิ

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิเป็นมาตรการกลางในการลงโทษซึ่งโดยธรรมชาติแล้วจะ "เข้มงวด" มากกว่าคำพูด แต่จะ "เบากว่า" เมื่อเปรียบเทียบกับการเลิกจ้าง หากคำพูดเป็นเพียงการตักเตือน การตำหนิถือเป็น “ครั้งสุดท้าย” ก่อนที่จะถูกไล่ออก

มีการประกาศเมื่อ:

1. พนักงานถูกเรียกเก็บเงินเป็นเวลาหนึ่งปีแล้ว
2. มีการละเมิดระดับปานกลาง
3. การกระทำผิดกฎหมายส่งผลให้เกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรมแต่ไม่ได้มีขนาดใหญ่มาก

ในการตำหนินั้นไม่จำเป็นว่าพนักงานจะต้องมีค่าปรับในบัญชีอยู่แล้ว สามารถนำไปใช้ได้แม้พนักงานไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม

ตัวอย่างของความผิดทางอาญาที่สามารถตำหนิได้คือการขาดงาน ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการไล่ออกเนื่องจากขาดงานสามารถดูได้ด้านล่าง (ซึ่งเป็นคำสั่งตัวอย่างสำหรับการตำหนิด้วย) แม้ว่าในเวลาเดียวกันการขาดงานเป็นเหตุผลที่เพียงพอในการเลิกจ้างพนักงาน แต่ในทางปฏิบัติมาตรการดังกล่าวไม่ค่อยได้ใช้

การตำหนิไม่แตกต่างจากคำพูดมากนัก: ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้ไม่ได้ถูกป้อนเข้าสู่แรงงานและด้วยเหตุนี้จึงมีผลกระทบในตัวเอง อย่างไรก็ตาม ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการอุทธรณ์การเลิกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษทางวินัย และคุณจะถูกตำหนิเป็นเวลาหนึ่งปีก่อนที่จะถูกไล่ออก ศาลจะเข้ารับตำแหน่งนายจ้างและยึดถือคำตัดสินของนายจ้าง ในขณะเดียวกัน ตามแนวทางปฏิบัติของศาลแสดงให้เห็นว่า หากมีความคิดเห็น (แทนที่จะตำหนิ) โอกาสที่จะคัดค้านการไล่ออกก็สูงขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ หมายเหตุเกี่ยวกับการประกาศตำหนิจะระบุไว้ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน แต่จะไม่มีการระบุไว้เมื่อมีการสังเกต

ก่อนที่จะประกาศตำหนิ พนักงานจะต้องนำข้อความอธิบายมาด้วย ซึ่งเขาจะต้องจัดเตรียมให้ภายในสองวัน หลังจากนั้นหัวหน้าก็สามารถบันทึกการลงโทษได้ ตัวอย่างคำสั่งทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิมีดังต่อไปนี้

OOO "สตรอยเชอร์เมต"
คำสั่งซื้อที่ 1800/65-2
มอสโก 14 ธันวาคม 2562
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

เนื่องจากหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilyevich ไม่อยู่ในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในระหว่างวันทำงานวันที่ 13 ธันวาคม 2019 ตั้งแต่เวลา 9-00 ถึง 18-00

ฉันสั่ง:

ตำหนิหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilyevich

ฐาน:

• บันทึกของหัวหน้าหน่วย ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2562
• ข้อความอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilyevich ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2019
• การขาดงาน ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2562
• ชั่วโมงการทำงานสำหรับปี 2562

หัวหน้าองค์กร: Gromov I.G.

หัวหน้าแผนก: Lupko O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Tarasenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Budko I.V.

การไล่ออก

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างถือเป็นการลงโทษขั้นรุนแรงสำหรับพนักงาน

มันใช้ในกรณีต่อไปนี้:

1. การนำความรับผิดทางวินัยสองครั้งขึ้นไปในหนึ่งปี.
2. การขาดงาน.
   การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันถือเป็นการขาดงาน (หากพนักงานขาดงานทั้งวัน ก็ถือว่าขาดงานเช่นกัน) ไม่ถือว่าขาดงาน:
   • การขาดงานตามคำสั่งของนายจ้างในวันหยุดหรือในช่วงวันหยุดพักร้อน
   • การขาดงาน ในกรณีที่กำหนดเวลาทำงานเกินชั่วโมงทำงานปกติตามมาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
   • การขาดงานในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตารางกะหากพนักงานไม่คุ้นเคยกับลายเซ็น
   • การไปเยี่ยมศาลตามหมายเรียก ตำรวจ สำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร ตลอดจนการควบคุมตัว จับกุม หรือคุมขัง
   • การเยี่ยมชมโรงพยาบาลเพื่อบริจาคโลหิตหากคนงานเป็นผู้บริจาค
3. การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาตลอดจนการเสพสารเสพติดหรือพิษ.
   แม้ว่าพนักงานจะไปไม่ถึงที่ทำงานและไม่ได้เริ่มทำงาน แต่อย่างน้อยก็เข้าไปในอาณาเขตของสถาบัน (เช่นเขาผ่านจุดตรวจ) ในช่วงเวลาทำงานตามแบบฟอร์มนี้นี่เป็นเหตุผลที่เพียงพอแล้วที่จะไล่เขาออก .
4. การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งพนักงานทราบเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา
   "ความลับ" หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของพลเมืองด้วย
5. การโจรกรรม การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินในที่ทำงาน หากข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดถูกกำหนดขึ้นด้วยประโยคหรือการตัดสินของผู้พิพากษา
   คำนึงถึงการโจรกรรมไม่เพียง แต่ทรัพย์สินของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานคนอื่น ๆ รวมถึงบุคคลที่สามด้วย การกระทำเหล่านี้ต้องได้รับการพิสูจน์โดยการตัดสินของศาล
6. การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อเหตุการณ์ดังกล่าวหากได้รับการพิสูจน์จากคณะกรรมการ/กรรมการเพื่อการคุ้มครองแรงงาน
7. สูญเสียความมั่นใจของนายจ้างสำหรับผู้ที่ทำงานเกี่ยวกับเงินหรือของมีค่า (แคชเชียร์ ผู้ขาย นักสะสม เจ้าของร้าน)
   ในขณะเดียวกัน การสูญเสียความไว้วางใจเกิดขึ้นเพียงเป็นผลมาจากการกระทำทางกายภาพของพนักงานที่ละเมิดกฎสำหรับการจัดการค่าที่ระบุไว้ อาจเป็นการโกง ถ่วงน้ำหนัก การขาดแคลน ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว กำหนดขึ้นโดยการดำเนินการสินค้าคงคลัง ทดสอบการซื้อ และการตรวจสอบ ความคิดเห็นส่วนตัวของนายจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่กระทำการละเมิดและข้อเท็จจริงที่พิสูจน์แล้วจะไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างได้
8. การสูญเสียความมั่นใจของนายจ้างอันเป็นผลมาจากการไม่ดำเนินการเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง หากลูกจ้างเป็นฝ่ายในนั้น การให้ข้อมูลอันเป็นเท็จเกี่ยวกับทรัพย์สินที่มีลักษณะเกี่ยวกับตัวเขาและสมาชิกในครอบครัวของเขา หากจำเป็นต้องให้ข้อมูลดังกล่าว กำหนดไว้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
9. การกระทำที่ผิดศีลธรรมซึ่งกระทำโดยลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่ด้านการศึกษา
   เฉพาะในกรณีที่กระทำ ณ สถานที่ทำงานเท่านั้น ความผิดดังกล่าวถือได้ว่าเมาสุรา ทะเลาะวิวาท ใช้ภาษาหยาบคาย การกระทำเหล่านี้ซึ่งกระทำในชีวิตประจำวันหรือแม้แต่ในสังคม แต่ไม่ใช่ระหว่างปฏิบัติหน้าที่ ไม่เป็นเหตุให้เลิกจ้างครู
10. การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กรโดยหัวหน้ารองนักบัญชี
    นั่นคือบนพื้นฐานดังกล่าว เฉพาะพนักงานในตำแหน่งอาวุโสที่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจที่เหมาะสมและกำจัดสินทรัพย์ที่สำคัญเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออก "ไม่สมเหตุสมผล" อาจถือเป็นการตัดสินใจที่เกิดขึ้น:
    • ในระดับอารมณ์โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยที่เป็นวัตถุประสงค์
    • บนพื้นฐานของข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้อง
    • เมื่อเพิกเฉยต่อข้อมูลบางอย่าง
    • ในกรณีที่มีการตีความข้อมูลผิดพลาด
    • ไม่ได้รับการฝึกอบรมที่เหมาะสม: การให้คำปรึกษา กิจกรรมการวิเคราะห์ การรวบรวมข้อมูล การคำนวณ และการวิจัย
11. การละเมิดอย่างร้ายแรงโดยหัวหน้าหรือรองหัวหน้าหน้าที่แรงงานของเขา
    การละเมิดแม้แต่ครั้งเดียวก็สามารถใช้เป็นเหตุในการเลิกจ้างได้ และจะถือว่าเลวร้ายหากอาจก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานคนอื่นหรือสร้างความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร
12. ฝ่าฝืนกฎบัตรองค์กรการศึกษาซ้ำอีก 1 ปี
    ใช้กับครูเท่านั้น
13. ถูกตัดสิทธิ์เป็นเวลา 6 เดือนขึ้นไป.
    สำหรับนักกีฬาที่ทำสัญญาจ้างงานแล้ว (สัญญา)
14. การละเมิดกฎต่อต้านการใช้สารต้องห้ามเพียงครั้งเดียว
    สำหรับนักกีฬาที่ดำเนินกิจกรรมตามสัญญาจ้างงาน (สัญญา)

ตัวอย่าง #1. เปตรอฟ เอส.จี. ฉันมาทำงานสายอย่างเป็นระบบประมาณ 30-40 นาที หลังจากเกิดความล่าช้าอีกครั้งหนึ่ง ผู้อำนวยการของบริษัทได้เรียกเขาไปที่สำนักงานของเขา และประกาศว่าเขาถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก เปตรอฟ เอส.จี. เขียนคำอธิบายลงนามคำสั่งลงโทษทางวินัย แต่ขณะเดียวกันก็นำไปใช้กับศาล เขาถือว่าการกระทำของผู้อำนวยการผิดกฎหมายเนื่องจากก่อนหน้านี้เขาไม่มีข้อเท็จจริงที่ต้องรับผิดชอบทางวินัย ศาลยอมรับว่าคำสั่งดังกล่าวผิดกฎหมาย เนื่องจากการเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก (2 ครั้งขึ้นไป) ในเวลาเดียวกันการละเมิดดังกล่าวจะต้องได้รับการบันทึกไว้กล่าวคือตามคำสั่งของหัวหน้าที่จะออกการลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้ แม้ว่า Petrov ไปทำงานสาย แต่เขาไม่เคยต้องรับผิดในลักษณะที่กำหนด ซึ่งหมายความว่าไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง

ตัวอย่าง #2. เปตรอฟ เอส.จี. ปกติผมไปทำงานสายประมาณ 30-40 นาที แต่ครั้งสุดท้ายผมไปทำงานสาย 4 ชั่วโมง 15 นาที เพราะผมเจอภรรยาจากเครื่องบิน (เที่ยวบินดีเลย์) เมื่อมาถึงที่ทำงาน เขาถูกเรียกตัวไปที่ผู้อำนวยการ ซึ่งเขาได้รับแจ้งว่าถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน พนักงานเขียนบันทึกอธิบายระบุสาเหตุของการขาดงาน แต่ฝ่ายบริหารพิจารณาว่าเป็นการไม่เคารพ ในกรณีนี้ การกระทำของผู้จัดการนั้นถูกกฎหมายและสมเหตุสมผล เนื่องจากการขาดงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไปถือเป็นการขาดงาน และในกรณีที่ขาดงาน สามารถไล่พนักงานออกได้ แม้ว่าจะไม่เคยมีการลงโทษทางวินัยมาก่อนก็ตาม

การเลิกจ้างเพื่อลงโทษฐานประพฤติมิชอบด้านแรงงานให้กระทำตามคำสั่งของนายจ้างหลังจากได้รับคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิดภายใน 2 วันนับแต่วันที่ยื่นคำขอ ในกรณีนี้มีการออกคำสั่งหนึ่งคำสั่งไม่ใช่สองคำสั่ง (การกำหนดโทษและการเลิกจ้าง - ในเอกสารเดียว) หากพนักงานปฏิเสธที่จะจัดทำบันทึกอธิบาย การกระทำจะถูกร่างขึ้นพร้อมกับบันทึกที่เกี่ยวข้อง ซึ่งผู้กระทำความผิดจะต้องลงนาม หากเขาปฏิเสธที่จะทำเช่นนี้ พยานจะได้รับเชิญให้ยืนยันข้อเท็จจริงนี้และลงนามในเอกสาร

ข้อมูลเกี่ยวกับการกำหนดโทษนี้ถูกป้อนไว้ใน:

1. สมุดงาน
2. ธุรกิจส่วนตัว
3. ทะเบียนบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ ในกรณีที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นอย่างแม่นยำบนพื้นฐานนี้

นายจ้างไม่มีสิทธิกำหนดโทษในลักษณะเลิกจ้างหญิงมีครรภ์ ทุพพลภาพชั่วคราว และลูกจ้างลาพักร้อน สิ่งนี้เป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมาย

เป็นไปได้ที่จะไล่ผู้เยาว์ออกได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางและคณะกรรมาธิการกิจการเด็กและเยาวชน (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างควรจำไว้ว่าควรใช้การเลิกจ้างเฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถแก้ไขลูกจ้างด้วยการลงโทษอื่นได้ ความรับผิดชอบทางวินัยของพนักงานในรูปแบบของการเลิกจ้างนั้นหาได้ยากมากในทางปฏิบัติ และศาลและผู้ตรวจแรงงานของรัฐในกรณีดังกล่าวมักจะเข้ารับตำแหน่งเป็นพนักงาน

การตำหนิอย่างรุนแรง: ตอนนี้มีการลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่

ไม่ ไม่มีการลงโทษทางวินัยดังกล่าวตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย. นายจ้างอาจออกโทษแบบตำหนิอย่างรุนแรงได้จนถึงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2545 ขณะที่ประมวลกฎหมายแรงงานยังใช้บังคับอยู่ สหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติจากศาลฎีกาของ RSFSR เมื่อวันที่ 12/09/1971 (กำหนดให้มีการตำหนิอย่างรุนแรงซึ่งอาจเป็นโทษได้)

ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่นายจ้างจะตัดสินใจประกาศการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิอย่างรุนแรง โดยได้รับคำแนะนำจากการกระทำภายในท้องถิ่นขององค์กร การกระทำดังกล่าวผิดกฎหมายและสามารถฟ้องร้องในศาลได้.

อย่างไรก็ตาม หากบทบัญญัติว่าด้วยการตำหนิอย่างเข้มงวดมีอยู่ใน NLA ที่มีความสำคัญของรัฐบาลกลาง บทลงโทษประเภทนี้ก็สามารถนำมาใช้ได้ ตัวอย่างเช่น ใช้โดยทหาร อัยการ นักดับเพลิง และข้าราชการประเภทอื่นๆ

กฎหมายสามารถกำหนดโทษและกีดกันโบนัสในเวลาเดียวกันได้หรือไม่

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยเพียง 1 ครั้งเท่านั้นที่สามารถลงโทษทางวินัยได้ 1 ครั้ง ในทางปฏิบัติมักเกิดข้อพิพาทขึ้น: ตัวอย่างเช่นนายจ้างสามารถประกาศตำหนิและกีดกันโบนัสรายเดือนได้เพราะในความเป็นจริงพนักงานถูกลงโทษสองครั้ง

ในความเป็นจริงสามารถทำได้และไม่ละเมิดกฎหมายแต่อย่างใด ความจริงก็คือการเพิกถอนรางวัลไม่ใช่การลงโทษทางวินัย โบนัสเป็นการให้กำลังใจสำหรับพนักงานที่ต้องรับมือกับหน้าที่แรงงานของเขา (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น หากพนักงานไม่สามารถรับมือกับสิ่งเหล่านี้ได้ และถึงขั้นฝ่าฝืนวินัยด้านแรงงาน ทำไมเขาจึงต้องจ่ายสิ่งจูงใจทางการเงิน? แม้ว่าจะมีความแตกต่างที่นี่

นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสของพนักงานก็ต่อเมื่อกรณีที่เป็นไปได้นั้นระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนหรือโบนัส ข้อตกลงร่วม ฯลฯ )

ระยะเวลาในการเรียกร้องสิทธิ

การเรียกคืนอาจทำได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่:

1. การระบุการละเมิดในส่วนของพนักงานโดยหัวหน้างานทันที - สำหรับกรณีทั่วไป
2. การมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลหรือการยอมรับการตัดสินใจกำหนดโทษทางปกครอง - สำหรับกรณีการลงทะเบียนการเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย (ในกรณีของการโจรกรรมการยักยอก ฯลฯ )

ระยะเวลารายเดือนนี้ไม่รวม:

• ลาป่วย;
• เวลาวันหยุด;
• ระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน

ไม่สามารถดำเนินการกู้คืนได้ในภายหลัง*:

1. 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด - กฎทั่วไป
2. 2 ปี - ในกรณีที่จำเป็นต้องมีการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงิน และการตรวจสอบ

*ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมระยะเวลาดำเนินคดีอาญา

ค่าบริการนานเท่าไร

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดช่วงเวลาที่ถูกต้องสำหรับการลงโทษแต่ละประเภท - 1 ปี

หากในระหว่างปีนี้พนักงานกระทำการประพฤติมิชอบครั้งใหม่และนายจ้างออกค่าปรับให้เขาอีกครั้ง ระยะเวลานั้นจะถูก "อัปเดต" นับจากวินาทีที่ออกคำสั่งครั้งล่าสุดและเป็น 1 ปีปฏิทิน หลังจากพ้นระยะเวลานี้แล้วถือว่าพนักงานไม่มีโทษทางวินัย ในกรณีนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องจัดทำเอกสารใดๆ

เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด?

การถอนการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

1. ลูกจ้างเองควรสมัครพร้อมคำชี้แจงดังกล่าวกับนายจ้าง
2. สหภาพแรงงานจะส่งคำร้องที่คล้ายกันไปยังนายจ้าง
3. ความคิดริเริ่มจะมาจากหัวหน้าแผนกที่พนักงานที่กระทำผิดทำงานอยู่
4. นายจ้างเองตัดสินใจถอนโทษก่อนกำหนด

แต่ไม่ว่าในกรณีใดการตัดสินใจยังคงอยู่กับนายจ้างนั่นคือเขามีสิทธิ์ที่จะไม่ปฏิบัติตามคำร้องดังกล่าว การถอนเงินก่อนกำหนดจะออกตามคำสั่งในนามของหัวหน้า

วิธีการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

พนักงานทุกคนมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้ หากไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้างสามารถติดต่อได้ที่:

1. ตรวจแรงงานของรัฐ.
2. องค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ความผิดทางวินัย คือ การกระทำความผิดโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย ประสิทธิภาพที่ไม่เหมาะสมคนงานที่ได้รับมอบหมายหน้าที่แรงงานให้เขา เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมาย (การเฉยเมย) ของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาเท่านั้นที่สามารถรับรู้ได้ว่าเป็นความผิดทางวินัย ตามมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2 โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งต่อไปนี้มีสาเหตุมาจากการละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเป็นความผิดทางวินัย:

• การขาดพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในที่ทำงานหรือในที่ทำงาน
• การปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในขั้นตอนมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
• การปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานบางสาขาวิชาชีพ รวมถึงการปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างเข้ารับการฝึกอบรมพิเศษและสอบผ่านการคุ้มครองแรงงานในเวลาทำงาน

หากการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานถูกนำมาใช้กับพนักงานเพื่อเป็นการลงโทษทางวินัยก็สามารถทำได้:

• สำหรับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ได้แก่ การขาดงานตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงความยาวของวันทำงาน (กะ)
• การหาลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงานนอกสถานที่ทำงาน
• สำหรับการออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด โดยไม่เตือนนายจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญา แต่ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองสัปดาห์
• สำหรับการออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญาหรือก่อนสิ้นสุดการแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด
• สำหรับการใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาตรวมถึงการลาพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต

สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายอย่างผิดกฎหมายมีความผิดหรือไม่เหมาะสมนายจ้างมีสิทธิ์ใช้บทลงโทษข้อใดข้อหนึ่งที่กำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

การไม่รับหรือลดจำนวนโบนัสไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย ดังนั้นการดำเนินการจะขึ้นอยู่กับขั้นตอนที่ท้องถิ่นกำหนดไว้ กฎระเบียบองค์กร (ผู้ประกอบการแต่ละราย)

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549 ชี้แจงว่าเหตุใดในการเลิกจ้างพนักงานซึ่งระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัย:

• การที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหากเขามีการลงโทษทางวินัย
• การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน
• การยอมรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาและหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร)
• การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน), เจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของเขา);
• ในกรณีที่การกระทำผิดที่เป็นเหตุให้สูญเสียความมั่นใจหรือเป็นความผิดศีลธรรมนั้นได้กระทำโดยลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน

นอกจากนี้ การเลิกจ้างครูเนื่องจากการละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษาอย่างร้ายแรงซ้ำแล้วซ้ำอีกภายในหนึ่งปียังถูกอ้างถึงการลงโทษทางวินัยด้วย

รายการการลงโทษทางวินัยที่ประดิษฐานอยู่ในมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นครบถ้วนสมบูรณ์ ซึ่งหมายความว่าการใช้บทลงโทษอื่นใดจะผิดกฎหมาย

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

ดังนั้นก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในการกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำชี้แจงจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุก็จะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

ลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างทันทีที่ตรวจพบการกระทำผิดแต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วยเขาลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องปฏิบัติ คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน (หากพนักงานเป็นสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน) วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ซึ่งเป็นวันที่คำนวณระยะเวลาการลงโทษทางวินัย คือวันที่หัวหน้างานโดยตรงของพนักงานได้ทราบถึงการประพฤติมิชอบนั้น ไม่สำคัญว่าเขามีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยหรือไม่ ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือ การตรวจสอบ- สองปีนับแต่วันที่กระทำความผิด ไม่นับระยะเวลาดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวเท่านั้น อย่างไรก็ตามหากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขายังคงดำเนินต่อไปแม้ว่าจะมีการลงโทษทางวินัยก็ตาม ก็อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยใหม่กับเขารวมถึงการเลิกจ้างด้วย

นายจ้างจะลงโทษทางวินัย เจ้าหน้าที่อื่นอาจใช้บังคับได้ก็ต่อเมื่อได้รับอำนาจดังกล่าวจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง

มีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) สำหรับการใช้งานความผิดทางวินัยซึ่งจะต้องระบุแรงจูงใจในการสมัครเช่น ความผิดทางวินัยเฉพาะที่พนักงานต้องได้รับการลงโทษ เมื่อกำหนดโทษจะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดทางวินัยและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่งไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน การปฏิเสธที่จะลงนามได้รับการรับรองตามพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

พนักงานสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลซึ่งตามมาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นคณะกรรมการและศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานและต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ . เมื่อพิจารณาถึงปัญหาการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐจะตรวจสอบว่าขั้นตอนการใช้มาตรการคว่ำบาตรที่กำหนดไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นได้รับการปฏิบัติในส่วนที่เกี่ยวกับลูกจ้างหรือไม่ หากสังเกตพบ แนะนำให้พิจารณาคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมของการใช้การลงโทษทางวินัยในองค์กรเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณี ตามมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลจะพิจารณาประเด็นการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างโดยตรง

ตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยมีผลใช้บังคับเป็นเวลาหนึ่งปีนับจากวันที่ยื่นคำขอ หลังจากช่วงเวลานี้ มันจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องออกคำสั่งใดๆ การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ทั้งตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีของลูกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิขอเพิกถอนการลงโทษทางวินัยได้

ดังที่คุณทราบ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ในการสมัครงานผู้สมัครงานและนายจ้างได้ทำข้อตกลงกัน เอกสารระบุเงื่อนไขหลักๆ กิจกรรมแรงงานพนักงาน. สัญญายังกำหนดภาระหน้าที่และสิทธิของคู่สัญญาด้วย

โดยการสรุปข้อตกลง พนักงานจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน บทบัญญัติของเอกสารท้องถิ่นโดยสมัครใจ หากพวกเขาถูกละเมิดเขาจะถูกคุกคาม การลงโทษทางวินัย ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีกฎพิเศษที่กำหนดเหตุและเงื่อนไขทั่วไปสำหรับการลงโทษผู้กระทำผิด - มาตรา 192 พิจารณาคุณสมบัติของมัน

ข้อมูลทั่วไป

ตามข้างต้น มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยอาจถูกฟ้องร้องต่อพนักงานที่ฝ่าฝืนบทบัญญัติของกฎหมายหรือเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ การละเมิดสามารถแสดงออกได้ทั้งในการไม่ปฏิบัติตามหรือในการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพเนื่องจากความผิดของเขา

ประเภทของการลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสามารถเลือกการลงโทษอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ.
• การบอกเลิกสัญญา (ถ้ามีเหตุ)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง ระเบียบวินัย กฎเกณฑ์อาจกำหนดไว้ บางหมวดหมู่พนักงานและอื่น ๆ ที่ไม่ครอบคลุมโดยมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัย บรรทัดฐานจะต้องนำไปใช้ภายใต้บทบัญญัติแห่งศิลปะ 81.

คุณสมบัติของบรรทัดฐาน

ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อการลงโทษทางวินัยหมายถึงการเลิกจ้างตามเหตุที่กำหนดไว้ในมาตรา 81 (5, 6, 9, 10 ข้อของส่วนที่ 1), 336 (ข้อ 1), 348.11 รวมถึงที่กำหนดไว้ในข้อ 7.1, 8, 7 ของส่วนที่หนึ่งของบรรทัดฐาน 81 หากการกระทำผิดของพนักงานให้ จนทำให้สูญเสียความมั่นใจในตัวเขาหรือกระทำการผิดศีลธรรม ณ สถานที่และนอกขอบเขตของกิจกรรมทางแรงงาน

ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการคว่ำบาตรที่ไม่ได้บัญญัติไว้ในกฎหมาย ข้อบังคับ และกฎบัตรของรัฐบาลกลาง

ตาม ศิลปะ. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยควรลงโทษหลังจากประเมินความรุนแรงของความผิดและวิเคราะห์สถานการณ์ที่ผู้กระทำผิดกระทำเท่านั้น

ความผิดทางวินัยคืออะไร?

ควรเข้าใจว่าเป็นความผิด การไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย หรือการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญา กฎหมาย และการกระทำด้านกฎระเบียบอื่น ๆ (รวมถึงท้องถิ่น)

การประพฤติมิชอบอาจแสดงออกมาเป็นการละเมิดกฎระเบียบ กฎขั้นตอนการปฏิบัติงานในองค์กร ลักษณะงาน คำสั่งของนายจ้าง กฎทางเทคนิค และอื่นๆ

ความรู้สึกผิด

การไม่ปฏิบัติ/ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสมจะถือเป็นความผิดหากพลเมืองกระทำโดยประมาทหรือจงใจ

การลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่ได้รับอนุญาตหากมีการละเมิดที่เกี่ยวข้องเกิดขึ้นเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเจตจำนงของบุคคล เช่น พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่เนื่องจากขาด วัสดุที่จำเป็นในการทำงานเนื่องจากความพิการ ฯลฯ

ความผิด

พฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การเฉยเมย/การกระทำ) ของพนักงานจะแสดงออกมาในการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายและข้อบังคับอุตสาหกรรมอื่น ๆ

ในประเด็นนี้ Plenum ของศาลฎีกาชี้แจงในมติหมายเลข 2 ปี 2547 ศาลระบุว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะถือเป็นความผิดที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานด้านการผลิตเมื่อมีภัยคุกคามต่อชีวิต / สุขภาพของเขาเกิดขึ้น เกี่ยวข้องกับการขจัดอันตรายที่เกี่ยวข้อง

พฤติกรรมของบุคคลที่ปฏิเสธที่จะทำงานหนักหรืออยู่ในสภาพที่เป็นอันตราย / เป็นอันตรายจะได้รับการยอมรับว่าถูกต้องตามกฎหมายหากไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา ข้อยกเว้นสามารถกำหนดได้ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเท่านั้น

ความแตกต่าง

เนื่องจากไม่มีบทบัญญัติในประมวลกฎหมายแรงงานที่ห้ามมิให้มีการใช้สิทธิในการปฏิเสธดังกล่าว ในกรณีที่การปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องมีเงื่อนไขโดยการโอนบนพื้นฐานที่ประดิษฐานอยู่ในมาตรา 72.2 การที่พลเมืองปฏิเสธที่จะ การโอนควรถือว่าสมเหตุสมผล

การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างให้กลับเข้าทำงานก่อนสิ้นสุดวันหยุดพักร้อนไม่ถือเป็นการละเมิดวินัย กฎหมายไม่ได้กำหนดสิทธิในการโทรหาพนักงานก่อนกำหนดโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา การปฏิเสธของพนักงานในการปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าว (โดยไม่คำนึงถึงเหตุผล) ควรได้รับการพิจารณาว่าชอบด้วยกฎหมาย

ประเภทของการละเมิดวินัย

เป็นความผิดทางอาญาที่สามารถกล่าวโทษได้ การลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเฉพาะพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายที่มีความผิดซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพเท่านั้นที่สามารถกระทำได้ การปฏิเสธบุคคลที่จะปฏิบัติงานสาธารณะหรือไม่ปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติในที่สาธารณะไม่ถือเป็นการละเมิด

การละเมิดวินัยในองค์กรถือว่า:

• การขาดพลเมืองโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในที่ทำงานหรือในที่ทำงานโดยทั่วไป
• การหลีกเลี่ยง/ปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ การฝึกอบรมพิเศษ การรับรอง การสอบผ่านด้านสุขภาพและความปลอดภัย กฎการใช้อุปกรณ์ หากขั้นตอนเหล่านี้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเข้าสู่กิจกรรมการผลิต
• การปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดที่เป็นสาระสำคัญหากการบริการที่มีสิ่งมีค่าถือเป็นหน้าที่แรงงานหลักของบุคคลและได้ตกลงกันไว้เมื่อจ้างเขาเข้าสู่องค์กรและกับพลเมืองตามบทบัญญัติของกฎหมาย ข้อตกลงที่ระบุอาจสรุปได้

ศิลปะ. มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การลงโทษทางวินัยอนุญาตให้ใช้กับ:

• การไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยพลเมืองในการทำงานของเขาโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเมื่อมีการลงโทษ
• การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ขั้นต้น (การละเมิด) เพียงครั้งเดียว
• ได้รับการยอมรับจากผู้อำนวยการขององค์กร (แผนกโครงสร้าง) รองผู้อำนวยการของเขาช. โดยนักบัญชีของการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผล การดำเนินการซึ่งส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของของมีค่า การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินอื่น ๆ
• ฝ่าฝืนหน้าที่วิชาชีพอย่างร้ายแรงโดยหัวหน้าหรือรองหัวหน้ากระทำครั้งเดียว

นอกเหนือจากที่จัดตั้งขึ้นใน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการลงโทษทางวินัยการลงโทษมีระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางสาขาต่างๆ ตัวอย่างเช่นกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90 อนุญาตให้มีการไล่ออกครูเนื่องจากการละเมิดกฎบัตรอย่างร้ายแรง สถาบันการศึกษาเข้ารับการรักษาอีกครั้งภายในหนึ่งปี

ข้อยกเว้น

ให้ไว้ในศิลปะ 192 รายการถือว่าครบถ้วนสมบูรณ์แล้ว ไม่อนุญาตให้ใช้บทลงโทษอื่นใดที่ไม่ได้ระบุไว้ในบทความ ตัวอย่างเช่น การโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือเรียกเก็บเงินค่าปรับเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

อนุญาตให้มีข้อยกเว้นในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้โดยชัดแจ้ง ตัวอย่างเช่นกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 79 ระบุว่านอกเหนือจากบทลงโทษที่กำหนดโดยมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานอาจได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ไม่สมบูรณ์

หลักเกณฑ์การใช้มาตรการคว่ำบาตร

พวกเขาได้รับการแก้ไขแล้ว ศิลปะ. มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยสามารถฟ้องได้หลังจากได้รับคำอธิบายจากพนักงานที่กระทำการละเมิดเท่านั้น มีระบุไว้เป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานมีเวลา 2 วันในการอธิบายให้เสร็จสิ้น หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลานี้ไม่มีการอธิบายนายจ้างจะต้องดำเนินการตามความเหมาะสม

ต้องบอกว่าการไม่ให้คำอธิบายไม่ถือเป็นอุปสรรคต่อการบังคับใช้มาตรการคว่ำบาตรต่อผู้กระทำผิด

เวลา

พวกเขายังถูกกล่าวถึงในบรรทัดฐาน 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดเวลาในการดำเนินการทางวินัยมีการกำหนดไว้ดังนี้:

• การลงโทษจะใช้ไม่เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่พบการฝ่าฝืน ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงวันที่พนักงานลาพักร้อน ความทุพพลภาพชั่วคราว ตลอดจนเวลาที่จัดสรรเพื่อพิจารณาข้อสรุปของสหภาพแรงงาน
• การลงโทษไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไป 6 เดือน นับจากวันที่ฝ่าฝืนและติดตามผลการตรวจสอบ การตรวจสอบ การตรวจสอบการดำเนินงานทางการเงินและเศรษฐกิจ - หลังจากสองปี ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สามารถลงโทษผู้กระทำความผิดได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง มิฉะนั้นสิทธิตามรัฐธรรมนูญของเขาจะถูกละเมิด

ในการทำงานขององค์กร บางครั้งเราต้องจัดการกับการทุจริตต่อหน้าที่ของพนักงานและการฝ่าฝืนวินัย แน่นอนว่ากรณีดังกล่าวจำเป็นต้องมีการลงโทษสำหรับพนักงานที่กระทำผิด ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้นำจำนวนมากไม่ให้ความสำคัญกับระบบการลงโทษที่ใช้ในองค์กรของตนอย่างจริงจังเพียงพอ ดังนั้นบ่อยครั้งการลงโทษพนักงานที่กระทำผิดเป็นเรื่องส่วนตัว ไม่เกี่ยวข้องกับความรุนแรงของความผิดที่กระทำ และไม่คำนึงถึงสถานการณ์ที่เกิดขึ้น การใช้มาตรการดังกล่าวมักไม่เป็นไปตามกฎหมาย

องค์กรหลายแห่งมีระบบรางวัลและบทลงโทษที่ไม่ชัดเจน ซึ่งไม่มีการบันทึกไว้ในทางใดทางหนึ่ง ในขณะเดียวกัน ก็มีการลงโทษบุคลากรตามอำเภอใจ "ด้วยคำพูด" โดยไม่มีการดำเนินการอย่างเหมาะสม

นอกจากนี้ ผู้จัดการบางคนยังใช้วินัยในทางที่ผิดเพื่อชักจูงลูกน้องของตน อย่างไรก็ตาม นี่เป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่ พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บสามารถอุทธรณ์การลงโทษที่กระทำผิดกฎหมายได้ และนำไปสู่ผลที่ไม่พึงประสงค์อย่างยิ่งต่อฝ่ายบริหารของบริษัท

การลงโทษทางวินัยมีกี่ประเภท?

กฎหมายอนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยสามประเภทตามสมควร:

1. ความคิดเห็น;
2. ตำหนิ;
3. การเลิกจ้าง

นายจ้างไม่มีสิทธิใช้การลงโทษประเภทอื่น เช่น การหักโบนัส ค่าปรับ หากไม่ได้ระบุไว้ในเอกสารกำกับดูแลของบริษัท

ในแต่ละองค์กร การลงโทษประเภทอื่นๆ เป็นไปได้ตามกฎหมายและกฎพิเศษของเอกสารท้องถิ่นของบริษัทดังกล่าว

การลงโทษทางวินัยจะเริ่มใช้เมื่อใด?

กรณีที่มีการลงโทษจะถูกกำหนดโดยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่เป็นความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่สุจริตของพนักงานในการทำงานของเขา ในการทำเช่นนี้หน้าที่ของเขาจะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือเอกสารอื่น ๆ โดยมีความคุ้นเคยของพนักงานโดยต้องลงนาม

การลงโทษทางวินัยมีผล:

• หากพนักงานกระทำการที่ไม่ได้รับอนุญาตตามคำแนะนำการทำงานหรือเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ
• หากพนักงานฝ่าฝืนลักษณะงานหรือบรรทัดฐานอื่นขององค์กร (เช่น ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่โดยตรงหรือคำสั่งของฝ่ายบริหาร)
• หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (สาย, ขาดงาน)

มีการดำเนินการทางวินัยอย่างไร?

1. มีการบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดทางวินัยไว้ เมื่อต้องการทำเช่นนี้ มีการร่างเอกสารอย่างน้อยหนึ่งรายการจากรายการต่อไปนี้:

• การกระทำ (เช่น เมื่อไม่มีพนักงานในที่ทำงาน)
• บันทึกข้อตกลง (เกี่ยวกับการละเมิดกำหนดเวลาในการส่งมอบโครงการ);
• การตัดสินใจของคณะกรรมการ (ข้อสรุปของคณะกรรมการตรวจสอบเกี่ยวกับการระงับจำนวนเงินที่ขาด)

2. หลังจากแก้ไขการละเมิดแล้ว จำเป็นต้องขอคำอธิบายจากพนักงาน นี่เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานระบุสาเหตุของการกระทำของตน การไม่ชี้แจงคำอธิบายภายในสองวันทำการจะถูกบันทึกโดยการกระทำที่เกี่ยวข้อง

ข้อกำหนดของนายจ้างในการให้คำอธิบายนั้นควรเขียนลงบนกระดาษและส่งมอบภายใต้ลายเซ็นของลูกจ้าง การปฏิเสธของพนักงานในการลงนามในข้อเรียกร้องได้รับการแก้ไขโดยพระราชบัญญัติ การร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรและร่างการดำเนินการโดยไม่มีเจ้าหน้าที่อธิบายอาจเป็นเหตุเพียงพอสำหรับการลงโทษทางวินัย

หากผู้กระทำผิดชี้แจงให้ตรงเวลา นายจ้างจะตัดสินใจในระหว่างการพิจารณา หากเหตุผลที่ให้ไว้ซึ่งนำไปสู่เหตุการณ์นั้นถือว่าถูกต้อง การลงโทษทางวินัยอาจไม่ปฏิบัติตาม มิฉะนั้นบันทึกจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษ

3. ขั้นตอนต่อไปในการดำเนินการลงโทษทางวินัยคือการสร้างคำสั่ง การลงโทษสามประการใดที่จะใช้ในแต่ละกรณีโดยเฉพาะ ผู้จัดการตัดสินใจด้วยตัวเองโดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่ทราบทั้งหมดของการประพฤติมิชอบตามสัดส่วนของความรุนแรงและผลที่ตามมา ความผิดของพนักงาน

คำสั่งซื้อจัดทำและนำมาภายใต้ลายเซ็นของพนักงานภายในสามวันทำการ

คำสั่งซื้อจะต้องมี:

• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน ตำแหน่ง และสถานที่ทำงานของเขา
• สาระสำคัญของเหตุการณ์โดยมีข้อบ่งชี้ถึงข้อละเมิดของเอกสารกำกับดูแล
• คำอธิบายของการละเมิดพร้อมข้อสรุปเกี่ยวกับระดับความรุนแรงและการมีอยู่ของความผิดของพนักงาน
• ประเภทของการลงโทษที่กำหนด
• เหตุผลในการกู้คืน (รายละเอียดของเอกสารที่มีการบันทึกการละเมิด คำอธิบาย การกระทำ)

หากผู้กระทำผิดปฏิเสธที่จะอ่านคำสั่งและลงนามในเอกสารจะมีการร่างการกระทำขึ้น

4. การป้อนข้อมูลในไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานเป็นทางเลือก ข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิหรือข้อสังเกตสามารถป้อนลงในบัตรส่วนตัวได้ แต่ไม่ใช่ในสมุดงานของพนักงาน

จะสามารถดำเนินการทางวินัยได้เมื่อใด?

ใน กรณีทั่วไปการลงโทษจะเกิดขึ้นภายในหนึ่งเดือนหลังจากการค้นพบเหตุการณ์โดยผู้บริหารโดยตรงของพนักงานที่มีความผิดและไม่เกินหกเดือนนับจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลที่ดีไม่รวมอยู่ในช่วงเวลานี้ หากมีการเปิดเผยการละเมิดระหว่างการตรวจสอบหรือการแก้ไข ระยะเวลานี้จะขยายเป็น 2 ปี ระยะเวลาดำเนินคดีในคดีอาญาที่เริ่มต้นจากข้อเท็จจริงของการละเมิดจะไม่รวมอยู่ในอายุความรวมสำหรับความผิดทางอาญา

การลงโทษทางวินัยจะถูกลบออกอย่างไร?

การลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง จากนี้ไปถือว่าลูกจ้างไม่มีโทษ

1. การลงโทษจะถูกลบออกจากพนักงานโดยอัตโนมัติหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับมอบหมายตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขในการยกเลิกการลงโทษโดยอัตโนมัติคือการไม่มีการละเมิดอื่น ๆ ในระหว่างปี
2. การรวบรวมสามารถยกเลิกก่อนกำหนดได้ด้วยการยื่นของฝ่ายบริหาร พนักงานเองหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรงสามารถขอยกเลิกการลงโทษได้ หากในระหว่างช่วงเวลาลงโทษพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นจะเป็นเหตุเพียงพอสำหรับการยกเลิกการลงโทษ

การถอนโทษก่อนกำหนดจะดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่งที่เหมาะสมซึ่งจะถูกนำไปให้พนักงานภายใต้ลายเซ็น

พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยจะมีผลกระทบอะไรบ้าง?

• หากพนักงานมีการลงโทษนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสบางส่วนหรือทั้งหมดเพื่อกีดกันการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ โดยมีเงื่อนไขว่าโอกาสดังกล่าวจัดทำขึ้นโดยเอกสารกำกับดูแลขององค์กร
• ตามมาตรา 81 ส่วนที่ 5 ของประมวลกฎหมายแรงงานการละเมิดซ้ำในระหว่างการลงโทษทางวินัยในปัจจุบันเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน

จะดำเนินการทางวินัยอย่างไรให้ถูกต้อง?

การดำเนินการลงโทษทางวินัยจะต้องดำเนินการด้วยความรับผิดชอบทั้งหมด นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการลงโทษร้ายแรงเช่นการเลิกจ้าง มีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหลังจากมีการละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยมีการลงโทษอยู่

นายจ้างต้องปฏิบัติตามลำดับการกระทำของเขา ควรจำไว้ว่าการละเมิดเดียวกันไม่สามารถถูกลงโทษสองครั้งได้ หากผู้มาสายได้รับคำตำหนิแล้วจะไม่สามารถตำหนิเขาได้

มีความจำเป็นต้องจัดเตรียมและดำเนินการเอกสารทั้งหมดอย่างรอบคอบ: ทั้งมาตรฐานภายในที่สร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน และเอกสารที่เกี่ยวข้องกับกรณีการลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะ

หน้าที่แรงงานของพนักงานจะต้องได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสม หากพนักงานมีหน้าที่ใหม่ก็ต้องทำให้เป็นทางการ สัญญาจ้าง, รายละเอียดงาน, ข้อบังคับท้องถิ่น, ตารางการทำงานของพนักงาน จะต้องจัดทำให้เหมาะสม ได้แก่ รายการที่สมบูรณ์ฟังก์ชั่นของพนักงาน จะต้องลงนามของพนักงานโดยระบุว่าคุ้นเคยกับเอกสารนี้

กฎระเบียบด้านแรงงานที่ดำเนินการอย่างไม่ถูกต้องจะก่อให้เกิดความยุ่งยากอย่างแน่นอน หากจำเป็น ในการดำเนินการลงโทษทางวินัย เอกสารจะต้องจัดทำขึ้นตามกฎทั้งหมด: ระบุชื่อองค์กร, ทำความคุ้นเคยกับพนักงานทุกคน, พร้อมลายเซ็นและวันที่ที่จำเป็น

เมื่อเตรียมเอกสารเกี่ยวกับโอกาสลงโทษพนักงาน ให้ตรวจสอบความพร้อมของเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดอย่างรอบคอบ: บันทึกข้อตกลงและคำอธิบาย คำสั่งให้ลงโทษ ตารางปฏิบัติหน้าที่และใบบันทึกเวลา และเอกสารอื่น ๆ ตรวจสอบลายเซ็นและวันที่ทั้งหมดในเอกสาร

ความรับผิดชอบขององค์กรในการละเมิดคำสั่งลงโทษคืออะไร?

จากการร้องเรียนของพนักงานที่ถูกลงโทษ พนักงานตรวจแรงงานอาจตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษทางวินัยและความถูกต้องของการดำเนินการ หากพบการละเมิด องค์กรอาจต้องรับผิดทางการบริหาร นอกจากนี้การลงโทษที่ไม่ยุติธรรมหรือนำไปใช้โดยฝ่าฝืนกฎหมายถือเป็นการลงโทษที่ผิดกฎหมาย

ในกรณีนี้ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกมีสิทธิที่จะได้รับการคืนสถานะผ่านทางศาลเพื่อรับค่าชดเชยจากนายจ้างสำหรับการถูกบังคับขาดงานและความเสียหายที่ไม่เป็นตัวเงิน

ในทางกลับกัน นายจ้างจะต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินคดี การตรวจสอบของพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ และจะถูกบังคับให้จ่ายค่าทนายความ และอาจต้องเสียค่าปรับด้วย นอกจากนี้องค์กรยังเสี่ยงต่อการทำลายชื่อเสียงทางธุรกิจและสูญเสียความน่าเชื่อถือของพนักงานของตนเอง

จะรักษาวินัยแรงงานจูงใจพนักงานให้ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างไร? มาตรการทางวินัยถือเป็น "อาวุธ" ที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับนายจ้าง แต่ก็คุ้มค่าที่จะลงโทษทางวินัยทุกประเภทโดยปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ไม่เช่นนั้น ความขัดแย้งและการดำเนินคดีจะไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ ความรับผิดชอบทางวินัยกำหนดให้มีการลงโทษประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้ - การตำหนิ การกล่าวตำหนิ และการเลิกจ้างที่รุนแรงที่สุด เมื่อเป็นไปได้ที่จะ "ลงโทษ" พนักงานและวิธีบันทึกการประพฤติมิชอบ - เราจะพิจารณาในบทความ ความรับผิดชอบของนายจ้างในการดำเนินการทางวินัยที่ผิดกฎหมายคืออะไร?

อ่านบทความของเรา:

เมื่อใดที่พนักงานจะได้รับการลงโทษทางวินัย?

ควรเข้าใจว่ามีความเป็นไปได้ที่จะกล่าวหาบุคคลว่าละเมิดวินัยหรือความผิดอื่น ๆ ได้ก็ต่อเมื่อมีการกระทำความผิดเท่านั้น การตัดสินส่วนบุคคล ความเกลียดชัง การละเมิด ความปรารถนาที่จะกำจัดพนักงานที่ประมาทเลินเล่อ - ไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยใด ๆ ได้!

ความผิดลหุโทษ (ทางวินัย) เป็นเพียงกรณี / ข้อเท็จจริงเมื่อนายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่าบุคคลนั้นไม่ปฏิบัติตามหรือไม่ได้กำหนดไว้อย่างไม่เหมาะสมตามกฎขององค์กรของเขาเอง รายละเอียดงาน. ขณะเดียวกันการลงโทษทางวินัยต้องเพียงพอต่อการประพฤติมิชอบด้วย เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะใช้ "การลงโทษ" ที่ไม่ได้กำหนดไว้ตามกฎหมาย

สามารถกำหนดมาตรการทางวินัยได้เพียงประเภทเดียวสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง นี่คือการเลิกจ้าง การตำหนิ หรือคำพูด ไม่อนุญาตให้ลงโทษ "สรุป" เช่นในวันเดียวกันเพื่อออกข้อสังเกตว่ามาสายเพื่อเริ่มกะแล้วจึงไล่พนักงานออกในเรื่องนี้ เฉพาะหัวหน้าขององค์กรหรือรองผู้มีอำนาจของเขาเท่านั้นที่สามารถตัดสินใจอย่างมีข้อมูลเกี่ยวกับการบังคับใช้ความรับผิดทางวินัยบางประเภทตามกฎหมายแรงงาน ในกรณีใดบ้างที่เป็นไปได้ ประเภทต่างๆ“การลงโทษ”?

การเลิกจ้าง - การลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่ง

นี่เป็นมาตรการที่รุนแรงที่สุด ดังนั้นจึงควรใช้ในกรณีที่บันทึกข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบอย่างถูกต้อง ตลอดจนการให้เหตุผลในความผิดของบุคคล:

• การละเมิดหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายอย่างร้ายแรง - ทั้งแบบเดี่ยวและแบบหลายครั้ง การลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งใช้ในรูปแบบของการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน การปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้ฤทธิ์ของยาเสพติด ยาออกฤทธิ์ต่อจิตและประสาท และแอลกอฮอล์
• การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมขององค์กรและอาจก่อให้เกิดอันตรายร้ายแรงต่อทั้งโครงสร้างเชิงพาณิชย์และผลประโยชน์ของรัฐจะนำมาซึ่งรูปแบบของมาตรการทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง
• การขโมยทรัพย์สินหรือเงิน
• การละเมิดบรรทัดฐานด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของคนงานอย่างร้ายแรงซึ่งนำไปสู่ผลกระทบด้านลบ
• เมื่อลงนามในสัญญาจ้างพนักงานจะแสดงเอกสารปลอม จริงอยู่ หากเรากำลังพูดถึงอนุปริญญาหรือประกาศนียบัตร เกี่ยวกับการเข้าเรียนหลักสูตรที่ไม่ใช่ "แกนหลัก" สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ บุคคลนั้นก็ไม่สามารถถูกไล่ออกได้
• หัวหน้ากระทำการที่ก่อให้เกิดความเสียหายทางการเงินต่อองค์กรรวมถึงอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของผู้อื่น - ประเภทของมาตรการทางวินัยคือการเลิกจ้างหรือตำหนิอย่างรุนแรง
• สภาการสอนซึ่งได้รับคำแนะนำจากมาตรฐานวิชาชีพของครูในปี 2560 อาจตัดสินใจไล่ครูออก หากเขากระทำความผิดแบบเดียวกันสองครั้งภายในหนึ่งปี

เหตุผลในการเลิกจ้างและประเภทของความรับผิดทางวินัยในกรณีเหล่านี้ได้รับการควบคุมโดยวรรค 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากพนักงานที่รับผิดชอบทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญ (นักบัญชี เจ้าของร้าน ฯลฯ ) ได้กระทำการที่ก่อให้เกิดต้นทุนทางการเงินสำหรับองค์กร นอกเหนือจากการลงโทษ อาจมีการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง (ข้อ 7 ของบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความคิดเห็น

การลงโทษประเภทนี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานที่:

• ไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่ได้ยืนยันเหตุผลที่ดีในเรื่องนี้ - อาจล่าช้าโดยไม่แสดงเอกสารทางการแพทย์หรือข้อเท็จจริงอื่น ๆ ที่พิสูจน์การกระทำของเขาโดยบริสุทธิ์ ควรเข้าใจว่าพนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากมาสาย (ครั้งเดียว) และหากเขายังคงฝ่าฝืนวินัยต่อไป อันดับแรกจะมีการตำหนิ จากนั้นจึงไล่ออกตามวรรค 5 ของมาตรา 5 81 ทีซี RF
• การละเมิดหน้าที่แรงงาน
• การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้าองค์กรหรือหัวหน้าหน่วยโครงสร้างทันที
• พนักงานทำการตัดสินใจอย่างไม่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับกิจกรรมหลักขององค์กร (ตัวอย่างเช่นเขาลงนามในข้อตกลงโดยไม่มีข้อตกลงทำข้อตกลงที่ไม่ได้ผลกำไร ฯลฯ ) - การลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งถูกนำมาใช้ในรูปแบบของคำพูดเช่นกัน เป็นการตำหนิหรือไล่ออก

การตำหนิ - ประเภทของความรับผิดชอบทางวินัย

ควรเข้าใจว่าการลงโทษนี้สามารถใช้เป็น "คำเตือน" ก่อนที่จะถูกไล่ออก มันถูกกำหนดไว้ในกรณีต่อไปนี้:

• การละเมิดวินัยหลายครั้งในองค์กร - ความล่าช้าเป็นประจำ, ขาดงาน, ออกจากที่ทำงานระหว่างกะ ฯลฯ
• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน - มีการใช้การวัดความรับผิดทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิหลังจากคำพูด
• หากหัวหน้าองค์กรหรือหัวหน้าสาขา เจ้าหน้าที่ของเขา หัวหน้าฝ่ายบัญชีทำการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผล สามารถใช้โทษประเภทใดก็ได้ รวมถึงการตำหนิด้วย
• การกระทำของหัวหน้าองค์กรหรือสาขานำไปสู่การสูญเสียทางการเงินมีภัยคุกคามต่อสุขภาพหรือชีวิตของพนักงาน - การลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งถูกนำมาใช้ในรูปแบบของการตำหนิหรือการไล่ออกอย่างรุนแรง
• หากบุคคลใดฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพของบรรณารักษ์อย่างเป็นระบบในปี 2560 เขาจะถูกตำหนิด้วย และในกรณีที่มีการกระทำผิดซ้ำ เขาจะถูกขู่ว่าจะไล่ออก

เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การจดจำว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางบางฉบับ รวมถึงข้อบังคับภายในเกี่ยวกับระเบียบวินัย กฎบัตรได้กำหนดเหตุผลเพิ่มเติมและประเภทของความรับผิดทางวินัยสำหรับพนักงานแต่ละคน

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

ในการออกความคิดเห็น ตำหนิ หรือไล่บุคคลตามบทความที่เกี่ยวข้อง จำเป็นต้องดำเนินการทุกขั้นตอนในการผลิต:

ขั้นที่ 1

หลังจากระบุข้อเท็จจริงของความผิดแล้ว นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้สิทธิลูกจ้างในการอธิบายว่าอะไรคือสาเหตุของการประพฤติมิชอบ ในการทำเช่นนี้บุคคลจะเขียนบันทึกอธิบายซึ่งเขาโต้แย้งตำแหน่งของเขาพิสูจน์เหตุผลที่ดีโดยแนบใบรับรองแพทย์หรือเอกสารอื่น ๆ หากพนักงานไม่ต้องการอธิบายสาเหตุของการประพฤติมิชอบ ก่อนที่จะเลือกประเภทของมาตรการทางวินัย คุณต้อง:

• ให้เวลา 2 วันทำการในการเขียนคำอธิบาย
• เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดให้ร่างการกระทำที่จะระบุ - วันที่และสถานที่ที่ถูกร่างข้อมูลส่วนบุคคลของผู้กระทำความผิดตำแหน่งสาระสำคัญของสถานการณ์ จำเป็นต้องบันทึกข้อมูลว่าคุณให้เวลาพนักงานในการอธิบายหากเขาปฏิเสธ - จะมีการป้อนข้อมูลด้วย

โปรดจำไว้ว่านายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการทางวินัยที่ผิดกฎหมาย (ไม่มีมูล) ดังนั้นคุณควรรับฟังพนักงานคนนั้นอย่างแน่นอน

ขั้นที่ 2

หัวหน้าขององค์กรมีหน้าที่ต้องเรียกร้องจากผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันว่าผู้ใต้บังคับบัญชาได้กระทำการประพฤติมิชอบ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องรับฟังความคิดเห็นของผู้บังคับบัญชาโดยตรงเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการกำหนดความรับผิดชอบทางวินัยประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ ข้อโต้แย้งต่อการลงโทษอาจเป็นได้ - การทำงานที่ไร้ที่ติก่อนการกระทำผิด ความซับซ้อนของหน้าที่ ฯลฯ

ด่าน 3

มีความจำเป็นต้องประเมินเนื้อหาทั้งหมดที่รวบรวมตามข้อเท็จจริงของการกระทำผิด พวกเขาคือผู้ที่จะทำให้สามารถสรุปผลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานประเภทใดประเภทหนึ่ง บันทึกของหัวหน้าแผนกโครงสร้าง ดำเนินการเกี่ยวกับความล่าช้าอย่างเป็นระบบหรือล่าช้า บันทึกคำอธิบายเกี่ยวกับความล้มเหลว หน้าที่อย่างเป็นทางการ, การประมาณการ, ใบแจ้งหนี้, สัญญา ฯลฯ หลังจากประเมินเอกสารแล้วเท่านั้นที่เราจะพูดถึงระดับความผิดของบุคคลได้

ด่าน 4

มีความจำเป็นต้องประเมินความรุนแรงของความผิดที่กระทำ รวมทั้งระบุสถานการณ์ที่สามารถบรรเทาความผิดของบุคคลได้ หลังจากนั้นจึงเลือกประเภทของการลงโทษทางวินัย

ขั้นที่ 5

“งานการศึกษา. โปรดจำไว้ว่าการลงโทษอาจไม่ใช่แรงจูงใจให้พนักงานไม่ละเมิดวินัยเสมอไป! ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการเองสามารถเลือกมาตรการ "แก้ไข" ของพนักงานได้อย่างเพียงพอ - การสนทนา การตักเตือนด้วยวาจา นั่นคือตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณมีสิทธิ์เลือกมาตรการด้านการศึกษาได้อย่างอิสระ หรือใช้ประเภทของความรับผิดทางวินัยกับพนักงานได้ทันที

ในขั้นตอนนี้ นายจ้างมีสิทธิที่จะประเมินพฤติการณ์ทั้งหมดของการกระทำความผิด แต่ไม่อนุญาตให้ "ย้าย"

ด่าน 6

หลังจากพิจารณาพฤติการณ์แห่งคดีทั้งหมดแล้วจึงได้วางเหตุและกำหนดไว้แล้ว ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องออกคำสั่งหรือคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย การตัดสินใจของผู้จัดการจะต้องประกาศให้พนักงานทราบภายใน 3 วันนับจากวันที่ลงนาม พนักงานจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับมันและลงลายมือชื่อไว้ ปฏิเสธการกระทำดังกล่าว - การกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นต่อหน้าพยาน (พนักงานขององค์กร) เกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น มันระบุรายละเอียดทั้งหมดของคำสั่งเพื่อกำหนดโทษและข้อเท็จจริงของการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคย

หากต้องการคำอธิบายโดยละเอียดเพิ่มเติม โปรดดูวิดีโอ:

>

บันทึกข้อเท็จจริงแห่งการกระทำผิดอย่างถูกต้อง

ควรเข้าใจว่าความรับผิดทางวินัยประเภทดังกล่าว เช่น การตำหนิหรือการไล่ออกนั้น ไม่สามารถนำไปใช้ได้หากไม่มีการยืนยันถึงความผิดหลัก ตามด้วยข้อสังเกต นั่นคือคุณต้องแก้ไขการประพฤติมิชอบซ้ำ ๆ อย่างถูกต้อง เอกสารที่เกี่ยวข้องจะช่วยในเรื่องนี้:

• บันทึกข้อตกลง - ที่นี่คุณสามารถสะท้อนข้อมูลที่ระบุว่าพนักงานไม่สามารถรับมือกับงานไม่ได้ทำงานตามจำนวนที่ต้องการใช้ทรัพยากรของนายจ้างเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว (ใช้อินเทอร์เน็ตคัดลอกเอกสารส่วนตัวข้อมูลที่ส่งทางแฟกซ์ ฯลฯ . )
• การกระทำที่ยืนยันความถูกต้องของการเลือกประเภทความรับผิดทางวินัยตามกฎหมายแรงงาน - มาสายปฏิเสธค่านายหน้าหากสงสัยว่า ความมึนเมา, ยาเสพติด.
• การตัดสินใจอย่างเป็นทางการของคณะกรรมการ - ถูกสร้างขึ้นเพื่อประเมินอันตรายที่พนักงานได้ก่อให้เกิดต่อองค์กรโดยการกระทำหรือการเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ
• เมื่อใช้การลงโทษทางวินัยบางประเภท (การมาสาย ขาดงานเกิน 4 ชั่วโมง ฯลฯ) ควรระบุเฉพาะชั่วโมงการทำงานจริงในใบบันทึกเวลาเพื่อพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการกระทำผิด

เอกสารทั้งหมดเหล่านี้จะช่วยพิสูจน์ให้คุณเห็นถึงความชอบธรรมในการเลือกมาตรการทางวินัย

หลักฐานสามารถพิจารณาโดยรวมหรือแยกกันได้ ตัวอย่างเช่น ขั้นแรกให้คุณแก้ไขข้อเท็จจริงของการมาสายด้วยบันทึกข้อตกลง จากนั้นจึงร่างกฎหมายขึ้นมา

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าหากพนักงานต้องการท้าทายการตัดสินใจของคุณ นายจ้างมีหน้าที่พิสูจน์ข้อเท็จจริง! เขารวบรวมและนำเสนอหลักฐานทั้งหมด โต้แย้งการเลือกประเภทของการลงโทษทางวินัย

เราแก้ไขข้อเท็จจริงของการปรากฏตัวของพนักงานในสภาพเมาสุรา

หากต้องการบันทึกเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นแล้วใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานในรูปแบบของการตำหนิหรือการไล่ออกอย่างรุนแรง คุณต้อง:

• จัดทำพระราชบัญญัติเพื่อยืนยันว่าบุคคลนั้นมาทำงานในสภาวะจิตสำนึกที่เปลี่ยนแปลงไป - เมาสุราภายใต้ฤทธิ์ของยาเสพติดหรือยาออกฤทธิ์ต่อจิตและประสาท เอกสารควรอธิบายรายละเอียดอย่างชัดเจนว่าบุคคลนั้นประพฤติตนอย่างไร - ไม่ว่าจะมีสัญญาณของความก้าวร้าว ไม่ว่าเขาจะทำร้ายผู้อื่นหรืออุปกรณ์ราคาแพงก็ตาม และยังระบุด้วยว่ามีอาการมึนเมาชนิดใด
• รวบรวมรายงานจากผู้เชี่ยวชาญที่เห็นบุคคลอยู่ในภาวะมึนเมา
• ความเห็นทางการแพทย์เป็นที่สุด ตัวเลือกที่ดีที่สุดเพื่อยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งซึ่งยากต่อการนำไปปฏิบัติในทางปฏิบัติ ในการดำเนินการนี้ บุคคลจะต้องได้รับการเสนอให้เข้ารับการตรวจในสถานพยาบาลเพื่อพิสูจน์การลงโทษในอนาคต พนักงานปฏิเสธ - ร่างการปฏิเสธที่จะสำรวจเราเกี่ยวข้องกับพยานที่จะลงนาม (อย่างน้อย 2 คน)

หากบุคคลที่อยู่ในภาวะมึนเมาประพฤติตนไม่เหมาะสมคุณสามารถแจ้งตำรวจหรือพาเขาไปที่สถานีตำรวจที่ใกล้ที่สุดได้ด้วยตนเอง พนักงานเองก็มีสิทธิ์ส่งบุคคลไปยังสถาบันทางการแพทย์ซึ่งเขาจะต้องเข้ารับการตรวจภาคบังคับเพื่อเลือกประเภทของการลงโทษทางวินัยเพิ่มเติม

นายจ้างมีสิทธิเชิญแพทย์เข้าไปในอาณาเขตขององค์กรเพื่อตรวจสุขภาพลูกจ้างได้

เงื่อนไขการดำเนินการทางวินัย

การลงโทษพนักงานที่กระทำผิดจะต้องไม่เกิน 1 เดือน นับแต่ช่วงเวลาที่ผู้จัดการทราบถึงข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบ จริงอยู่ หากบุคคลอยู่ระหว่างลาพักร้อน ทุพพลภาพชั่วคราว หรือหน่วยงานตัวแทนไม่มีเวลาตัดสินใจอย่างมีเหตุผล เงื่อนไขในการลงโทษทางวินัย (สำหรับทุกประเภท) จะขยายออกไปจนกว่าบุคคลนั้นจะกลับมาทำงาน และสหภาพแรงงาน เสนอข้อสรุปที่เหมาะสม

ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการทางวินัยหลังจาก 6 เดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ หากมีการเปิดเผยความผิดในระหว่างการตรวจสอบการตรวจสอบหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหรือการตรวจสอบทางเศรษฐกิจในองค์กรจะมีโทษปรับไม่เกิน 2 ปี ในแง่นี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะนับเวลาที่การดำเนินคดีอาญาเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่พนักงานละเมิดหน้าที่ของเขา

โปรดจำไว้ว่า สำหรับความผิดแต่ละอย่าง คุณสามารถกำหนดความรับผิดชอบทางวินัยได้เพียงประเภทเดียวเท่านั้น

เมื่อเลือกมาตรการลงโทษและออกคำสั่งนายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบภายใน 3 วันนับจากวันที่ลงนามในคำสั่ง

หากผ่านไปหนึ่งปีหลังจากการบังคับใช้การลงโทษ และบุคคลนั้นไม่อยู่อีกต่อไปและไม่มีการลงโทษทางวินัยประเภทอื่นใดกับเขา เขาจะไม่ได้รับ "การลงโทษ" อีกต่อไป

การยกเลิกการลงโทษทางวินัย

แม้กระทั่งก่อนสิ้นปีนายจ้างสามารถยกเลิกการลงโทษได้ด้วยตนเองหรือตามคำร้องขอของลูกจ้าง เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การจดจำว่าการลงโทษจากมุมมองของผู้บัญญัติกฎหมายเป็นมาตรการที่มีเงื่อนไข "ความถูกต้อง" ของตัวเอง ดังนั้นผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะไม่รอตลอดทั้งปี แต่ขึ้นอยู่กับผลงานและการปฏิบัติตามระเบียบวินัยให้ลบการลงโทษทางวินัยบางประเภทออกจากพนักงาน ใครสามารถเป็นผู้ริเริ่มได้:

• นายจ้างและผู้บังคับบัญชาโดยตรงของแผนกโครงสร้างของพนักงาน
• ลูกจ้างเองได้ยื่นคำร้องต่อหัวหน้าแล้ว
• ร่างกายตัวแทน

การถอนโทษจะต้องออกตามคำสั่งอันสมควร จะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน ตำแหน่ง และความเกี่ยวข้องกับหน่วยโครงสร้างเฉพาะ
• พื้นฐานที่ช่วยให้ผู้จัดการสามารถตัดสินใจลบประเภทของความรับผิดชอบทางวินัยที่ใช้ได้
• วันที่ถือว่าถอนคอลเลกชัน

พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งโดยทิ้งลายเซ็นส่วนตัวไว้

การละเมิดขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

หากพนักงานไม่ยอมรับว่ามีการใช้มาตรการทางวินัยกับเขา เขามีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานและศาลได้

การตรวจสอบจะเปิดเผยว่านายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนทั้งหมดในการลงโทษโดยเจตนาหรือโดยไม่รู้ตัว - ถือว่าไม่ถูกต้อง! ตัวอย่างเช่น จะได้รับการยืนยันว่าบุคคลถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุเพียงพอ - เขาจะต้องได้รับการคืนสถานะและชดเชยตลอดเวลาที่ขาดงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง

นอกจากนี้ หัวหน้าขององค์กรซึ่งใช้ความรับผิดทางวินัยประเภทใดก็ตามกับพนักงานอย่างผิดกฎหมาย อาจต้องรับผิดทางการบริหาร - ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 5.247 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษได้ถูกนำมาใช้แล้ว และนายจ้างยังคงฝ่าฝืนกฎหมายต่อไป ความรับผิดของนายจ้างสำหรับการดำเนินการทางวินัยที่ผิดกฎหมายอยู่ภายใต้ส่วนที่ 4 ของมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

การลงโทษทางวินัยทุกประเภทเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในมือของนายจ้าง จะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ลดการละเมิดกฎระเบียบภายใน แต่มันก็คุ้มค่าที่จะจดจำโดยไม่ต้องสังเกต ขั้นตอนทางกฎหมาย“การลงโทษ” ของพนักงาน คุณเองก็อาจตกอยู่ภายใต้ความรับผิดชอบด้านการบริหารได้