Remunerația este un sistem financiar care reglementează relațiile monetare dintre un angajator și un angajat. Conform legislației stabilite, plățile trebuie efectuate la timp și în suma prescrisă. Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse conține informații de bază despre regulile de efectuare a plăților.

Tarifele și salariile sunt reglementate prin diferite acte și acorduri juridice. În situații discutabile, legislația federală este recunoscută ca dominantă și deciziile sunt luate în conformitate cu aceasta. De exemplu, instrucțiunile pentru calcularea ratei tarifare sunt cuprinse în art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

salariile la bucata

salariu la bucata - aceasta este una dintre varietățile de salarii, care implică dependența sumei de bani de cantitatea sau volumul de muncă depusă.

Cantitatea de muncă depusă poate fi calculată în numărul de unități produse, numărul de sarcini finalizate sau într-o altă dimensiune. În același timp, se ține cont de calitatea muncii, de complexitatea sarcinii, de condițiile de muncă și de nivelul de calificare cerut.

Avantajele plății la bucată

De la angajator:

• Interesul salariatului pentru efectuarea volumului maxim de muncă.
• Angajatul este, de asemenea, responsabil pentru fluctuațiile producției.
• Nu este nevoie să controlați procesul de lucru, deoarece plata se face după fapt și înainte de aceasta există posibilitatea de a evalua volumul muncii și calitatea acesteia.
• Se crede că, dacă un angajat este pregătit pentru plata la bucată, el știe să lucreze productiv.

Din partea lucrătorului:

• Are capacitatea de a-și controla independent câștigurile și de a le crește prin creșterea volumului de muncă.
• Munca la bucată este disponibilă chiar și specialiștilor începători, lucrătorilor fără reputație.

Dezavantajele plății la bucată

De la angajator:

• Posibilă scădere a calității produsului pentru creșterea volumelor de producție.
• Adesea, costurile controlului calității produselor sunt egale cu costurile totale ale controlului în alte zone de producție.
• Nu este neobișnuit ca lucrătorii să se grăbească și să încalce procedurile de siguranță sau regulile de manipulare a echipamentului, ceea ce duce la răniri și avarii.
• Muncitorilor nu le pasă în mod special de costurile de producție.
• Factorul psihologic - angajatul nu se simte apartenenta la echipa companiei si nu lucreaza pentru un rezultat comun, ci doar de dragul propriei imbogatiri.
• Unele tipuri de muncă sunt destul de greu de măsurat din toate punctele de vedere, respectiv, există dificultăți în determinarea cantității de muncă prestată.
• Fluctuația mare a personalului, care provine dintr-un factor psihologic, rareori angajații sunt vizați de perspectiva unei cooperări pe termen lung.
• Necesitatea introducerii oricăror plăți compensatorii pentru a netezi eventualele fluctuații ale câștigurilor.

Din partea lucrătorului:

• Câștigurile sunt instabile, acest fapt îi sperie pe mulți lucrători cărora nu le plac riscurile.
• Angajatorul nu este întotdeauna capabil să țină cont de toți factorii care afectează rezultatul, dar adesea nu depind de angajat.
• Rata salariului poate fi redusă pe măsură ce producția crește, astfel încât cantitatea de muncă să nu fie direct proporțională cu valoarea câștigurilor.

Tipuri de plată la bucată

Plata la bucata se imparte in:

1. Lucru direct la bucată. Acesta prevede o relație directă între volumele efectuate și valoarea câștigurilor. Tarifele (rata) sunt fixe, în funcție în cea mai mare parte de specificul muncii, de condițiile acesteia și de calificările angajatului.

   Trebuie remarcat faptul că atunci când folosește acest tip de plată, angajatul este cel mai puțin interesat de creșterea producției companiei și de îmbunătățirea indicatorilor generali de performanță. Deci acest tip de plată este mai potrivit pentru angajarea lucrătorilor temporari.

2. Premium pe bucată. În esență, aceasta este la fel ca munca directă la bucată, cu toate acestea, implică prezența plăților stimulative pentru muncă peste plan sau calitatea înaltă a produsului produs.
3. Lucru indirect la bucată. Ajută la calcularea salariului personalului de întreținere implicat în îngrijirea echipamentelor sau a unui loc de muncă. Este destul de dificil de determinat volumul și calitatea muncii efectuate. Pentru a calcula salariile, trebuie să împărțiți rata la rata de producție a lucrătorilor care utilizează echipamente deservite. Bonusurile în cadrul unui astfel de sistem sunt de obicei atribuite pentru funcționarea fără probleme a echipamentului.
4. coardă. Un astfel de sistem este conceput pentru a efectua lucrări într-un interval de timp limitat. Apoi muncitorul știe prețul pentru întregul volum și știe în ce perioadă de timp are nevoie pentru a finaliza lucrarea. Dacă sarcina durează mult timp, se plătește un avans. Practica plății bonusurilor pentru munca mai devreme este obișnuită. Data scadentă. Se folosește mai ales în acele zone în care este dificil să raționezi munca într-un mod diferit: în timpul reparațiilor, construcției.
5. piesa-progresiv. Un astfel de sistem presupune plata ratelor de producție la tarife standard, iar după depășirea planului, tarifele cresc. De obicei, ratele crescute nu depășesc standardul cu mai mult de 100%. De obicei, un sistem progresiv de piese este introdus pentru o anumită perioadă de timp în acele zone de producție în care este nevoie de performanță maximă. Această metodă de plată este destul de costisitoare pentru angajator.

Cum se calculează salariul la bucată?

Atunci când se efectuează calcule, se utilizează de obicei un sistem de prețuri fixe pentru o unitate de producție sau performanța unui volum convenit. Această abordare vă permite să luați în considerare numărul maxim de factori și să stabiliți un preț stabil pentru forță de muncă.

Prețurile depind direct de normele temporare de producție, tarife și categoria de muncă. Pentru a calcula rata finală, împărțiți rata orară (sau zilnică sau normalizată) la rata de producție pentru aceeași perioadă de timp. Plățile pot avea loc atât individual, cât și către o echipă de angajați.

Cu un sistem de salarizare direct la bucată, calculați salariile conform formulei: Salariu \u003d Rată pe bucată pe unitate de producție (tip de muncă) x Cantitatea de produse fabricate (munca efectuată)

Rata de bucată și bazată pe timp: care este diferența

De fapt, lucru la bucată și plata in timp- acestea sunt abordări polare ale salariilor și, în consecință, ale evaluării acestuia.
Salariul orar presupune că angajatul își petrece timpul în cel mai eficient mod. Angajatorul speră ca rezultatul muncii angajatului să fie mai valoros decât timpul achiziționat.

Atunci când se utilizează plata la bucată, timpul petrecut nu este păstrat. Adesea angajatorul nu știe câte ore a durat producția produsului și îi este greu să determine costul acestuia. Întreaga responsabilitate pentru utilizarea eficientă a timpului este suportată de angajat, acesta suportând și costurile asociate repartizării iraționale a timpului. Adesea, lucrătorii înșiși stabilesc tarife la bucată pentru munca lor.

Tipuri de salarii

În prezent, legislația prevede mai multe tipuri de salarii:

1. Principal. Se compune din:
   • plata pentru o perioadă determinată de timp, plata pentru o anumită cantitate de muncă, sub rezerva calculului plăților conform sistemului de lucru la bucată, precum și plata în timp sau progresivă;
   • plata orelor suplimentare pentru munca mai mare decat perioada stabilita, pentru munca de noapte, pentru orice munca prestata peste norma prevazuta in contract;
   • plăți pentru întreruperea producției care au avut loc din motive independente de voința angajatului;
   • plăți bonus, precum și indemnizații și stimulente.
2. Adiţional. Se compune din:
   • plata timpului nelucrat din motive independente de voința salariatului în cazul în care o astfel de oportunitate este prevăzută în contract și în legislație;
   • plăți de concediu;
   • plăți către angajații în concediu de maternitate și pentru alăptare;
   • beneficii pentru adolescenți;

Pe lângă specii, se mai folosește și clasificarea după formă. Acestea includ:

Plata în timp se bazează pe durata de timp pe care angajatul le-a petrecut la locul de muncă. De obicei, numărul de ore de lucru este prescris în contract.

Plata în timp poate include:

• plata orară;
• tarife (zilnic sau orar);
• o anumită normă, stabilită prin acord și care ajută la realizarea unei alte măsurări a orelor lucrate.

Plata în timp constă în:

• simplu- presupune că salariatul este plătit pentru o anumită perioadă de timp pe care l-a alocat procesului de muncă, indiferent de cât și ce produse ale muncii au fost produse;
• premium- presupune că, pe lângă plățile bazate pe orele lucrate, se acordă bonusuri pentru munca de înaltă calitate.

Plata la bucată este împărțită în mai multe subspecii. Citiți mai multe despre fiecare tip de plată mai jos.

Legislație

Garanțiile pentru transferul la timp și complet al plăților sunt stabilite de articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit legislației, statul oferă garanții pentru:

• salarii minime;
• monitorizarea nivelului salariilor angajaților instituțiilor bugetare;
• reglementarea mărimii deducerilor fiscale pentru salarii;
• impunerea de restricții asupra salariilor în natură;
• reglementarea legislației federale în conformitate cu interesele lucrătorilor;
• exercitarea controlului de stat asupra îndeplinirii obligațiilor salariale;
• tragerea la răspundere a angajatorilor fără scrupule;
• stabilirea regulilor privind calendarul și succesiunea plăților;
• controlul asupra implementării legislației.

În cadrul sistemului de lucru la bucată, munca unui angajat este plătită în funcție de cantitatea de bunuri produse, de servicii prestate sau de volumul muncii prestate. Este permisă utilizarea salariului la bucată atunci când este posibil un calcul precis al rezultatelor muncii unui angajat.

În articolul nostru vom lua în considerare câteva caracteristici ale salariilor la bucată.

Ce este salariul la bucata

Plata la bucată permite angajatorului să crească productivitatea angajaților, este relevantă mai ales în producție - fabrici, fabrici etc. Spre deosebire de forma de plată bazată pe timp, un angajat la bucată este interesat să facă cât mai mult posibil, deoarece cu cât se antrenează mai mult, cu atât salariul său va fi mai mare.

Lucru simplu la bucată salariu - acesta este rezultatul obţinut prin înmulţirea cantităţii de produse (lucrări, servicii) produsă cu rata la bucată.

De exemplu, un muncitor trebuie să facă 5 părți în 2 ore, astfel încât rata sa orară de producție este de 2,5 părți pe oră (5 părți: 2 ore). La o rată orară, să zicem, 250 de ruble. pe oră, rata de bucată este: 250 de ruble / oră: 2,5 părți = 100 de ruble / bucată. Știind câte piese producea un angajat pe lună (să zicem 450 de bucăți), este ușor să-i calculezi salariul: 100 de ruble / bucată. x 450 buc. = 45.000 de ruble.

Deci, în sistemul de remunerare, rata la bucată determină cât ar trebui să coste o unitate a rezultatului muncii.

Dacă se plătesc și bonusuri angajaților pentru rezultate bune, atunci vorbim despre bucata-bonus salariu. Bonusurile pot fi stabilite ca sumă fixă ​​sau ca procent din câștigurile angajatului.

De exemplu, dacă rata de producție lunară este îndeplinită și nu există căsătorie, angajaților li se plătește un bonus lunar de 10% din câștigul la bucată. Salariul angajatului s-a ridicat la 45.000 de ruble, în timp ce acesta a depășit norma lucrând fără căsătorie, pentru care va primi un bonus de 4.500 de ruble. (45.000 de ruble x 10%).

Astfel, salariile la bucată sunt aceleași simple salarii la bucată care prevăd bonusuri angajaților pentru atingerea anumitor indicatori.

Tariful la bucata poate varia in functie de cantitatea de produse produse (servicii prestate, munca efectuata) pe luna.

De exemplu, următoarele prețuri sunt stabilite în producție: pentru producția a 100 de articole pe lună, rata de bucată este de 200 de ruble pe bucată, iar produsele produse peste norma de 100 de bucăți sunt plătite la o rată de 250 de ruble pe bucată. . Dacă un angajat a produs, de exemplu, 115 produse, atunci salariul său va fi calculat după cum urmează:

(100 bucăți x 200 ruble/buc) + (15 bucăți x 250 ruble/buc) = 23.750 ruble.

Această formă de salariu la bucată se numește piesa-progresiv .

Aplica de asemenea plata indirectă la bucată când un angajat nu este direct legat de producție, dar fără munca sa, această producție este imposibilă. Salariul unor astfel de muncitori depinde de câștigurile celor care lucrează în producția principală.

Plată forfetară Este folosit în munca în echipă, atunci când recompensa pentru sarcina îndeplinită este împărțită între membrii echipei, în funcție de timpul lucrat de fiecare dintre ei.

Comanda de lucru pe bucată

Care este baza pentru calcularea salariilor pentru salariile la bucată? Pentru a înregistra timpul de lucru, se folosește o fișă de pontaj, iar pentru a înregistra rezultatele muncii, o comandă pentru lucru la bucată.

Nu există un formular de comandă de lucru pe bucată aprobat oficial, astfel încât angajatorul îl poate dezvolta el însuși, ținând cont de toate detaliile necesare pentru documentele primare. Pentru unele industrii, au fost aprobate formulare de contabilitate unificate (bilete de parcurs, comandă pentru lucru la bucată în agricultură etc.) pe care le puteți folosi atunci când vă dezvoltați formularele.

• descrierea muncii efectuate, a serviciilor furnizate sau a numelor produselor;
• norma de timp pe unitatea de producție (lucrări, servicii),
• suma solicitata si acceptata,
• rată,
• norma de ore sau zile și timpul lucrat,
• suma acumulată de plată și eventualele suprataxe.

Reversul comenzii poate conține o foaie de pontaj.

Ținuta se completează pentru fiecare muncitor la bucată, iar în cazul plății la bucată se eliberează o ținută pentru întreaga brigadă.

Sunt sigur că pentru majoritatea antreprenorilor ruși întrebarea: o înțelegere sau nu, nu merită. Cu siguranță o afacere! Într-o societate în care banii stăpânesc, nu poate fi altfel. Banii sunt cel mai puternic motivator. Și dacă creezi o relație directă: rezultatul sunt bani, atunci vei obține cel mai eficient model al întreprinderii.

Într-adevăr, salariile la bucată au avantaje solide pentru întreprindere:

In primul rand, fiecare muncitor înțelege că, cu cât muncește mai mult, cu atât este mai mare salariul. Prin urmare, dacă are nevoie de bani și, după cum știți, nu există niciodată mulți bani, el va „morri” literalmente la mașină, doar pentru a obține cât mai mult posibil din această bunăstare materială râvnită. Iar lăcomia umană naturală, alimentată sau chiar aprinsă de mass-media, îl împinge mai mult ca niciodată pe angajat să dea tot ce este mai bun, după cum se spune, „la maxim”.

În al doilea rând, afacerea permite angajatorului să se asigure complet de muncitorii leneși sau neproductivi. Dacă angajatul nu face nimic, atunci nu câștigă nimic. Nu trebuie să fie plătit pentru munca pe care nu a făcut-o. Iar ponderea salariilor în costul unitar de producție este întotdeauna constantă. Riscul de a plăti pentru inactivitatea angajaților este redus la zero - angajatorul plătește numai pentru acele acțiuni ale angajatului care au dus la rezultatul dorit.

În al treilea rând, tranzacția, de regulă, este însoțită de întreaga responsabilitate materială a angajatului pentru rezultatele muncii sale. Cu alte cuvinte, angajatul suportă toate riscurile eventualelor defecte ale produsului. Acesta, printr-un sistem de amenzi, despăgubește integral angajatorul pentru toate pierderile suferite de acesta din urmă din neglijența salariatului. Și acest lucru este corect, deși nu întotdeauna legal.

Al patrulea, responsabilitatea financiară deplină a angajatului îl face să trateze mai rațional materiile prime și materialele, să monitorizeze consumul de materiale și să se încadreze în normele stabilite de deșeuri tehnologice. Angajatorul, la rândul său, poate, și de obicei folosește acest lucru, să economisească calitatea materialului. A face bomboane din „racat” este datorie principală muncitor de afaceri.

A cincea, angajatul este mai atent cu instrumentele și echipamentele care îi sunt încredințate, deoarece cantitatea maximă de muncă pe care angajatul o poate „strânge” din ele depinde de starea lor. Adesea, un angajat este forțat să facă sau să cumpere pe cheltuiala lui diverse amenajăriși instrumente pentru a vă îmbunătăți productivitatea. Pentru angajator, acesta este un alt element de economisire a costurilor.

La al șaselea,întrucât angajatul însuși este interesat de cât mai multă muncă, afacerea permite angajatorului să reducă costurile de întreținere a structurilor care controlează angajatul. Și într-adevăr, de ce să forțezi un angajat să facă mai mult și să-l controleze constant, astfel încât să nu se sustragă de la muncă, dacă el însuși este dornic să „lupte” - doar să ai timp să-l „arunci” la muncă. În plus, tranzacția duce la crearea unui mediu intern extrem de competitiv în întreprindere în rândul angajaților pentru cea mai profitabilă muncă, ceea ce îi încurajează în continuare să facă cât mai rapid, mai mult și mai bine posibil și creează un pârghie suplimentară pentru ca angajatorul să gestioneze sau mai bine zis să manipuleze angajații. De ce altceva are nevoie un angajator?

Al șaptelea, tranzacția aproape că nu implică costuri din partea angajatorului pentru formarea și formarea avansată a angajaților. Ei plătesc mai mult pentru forța de muncă calificată și, deoarece lucrătorii se străduiesc să obțină mai multe câștiguri, ei înșiși sunt interesați să-și îmbunătățească abilitățile. „Învățarea”, de regulă, are loc prin observarea camarazilor mai în vârstă și umplerea propriilor „denivelări”, deoarece nimeni nu va învăța concurenții singuri. Aici, ca în selecție naturală, - cei mai puternici supraviețuiesc, iar acest lucru duce la o creștere a eficienței generale a întreprinderii.

Și, în sfârșit, muncitorii care merg la muncă doar pentru bani văd în asta o inevitabilitate, o pierdere de timp, o plată obligatorie pentru plăcerile ulterioare. Timpul de lucru nu este asociat cu o viață plină, prin urmare, cerințele lor pentru realitatea înconjurătoare în această perioadă sunt minime. Nu trebuie să creeze condiții suplimentare confortabile pentru muncă. Vă puteți descurca cu setul minim necesar de facilități obligatorii. Sunt puțin interesați de atmosfera „de lucru” din echipă, deoarece fiecare bărbat este pentru el însuși. Da, și a mea la locul de muncă fiecare îl echipează singur - nu există timp pentru ergonomie, principalul lucru este că vă permite să oferiți volumul maxim. Cu costuri minime - rezultate maxime.

Un mare plus atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Dar, în timp ce enumerați avantajele, este imposibil să nu menționăm dezavantajele. În tranzacție, el este singur - nu poate fi aplicat întotdeauna.

Deci, să rezumam. Acordul este:

• motivație puternică și, în consecință, performanță ridicată;
• calitate înaltă a produselor fără costuri suplimentare pentru întreținerea acestuia;
• reducerea la zero a riscurilor de creștere a costului de producție din cauza lenei și neglijenței angajaților individuali;
• reducerea costurilor pentru controlul productivității și consumului de materiale; fără costuri pentru formare și crearea unui mediu confortabil pentru angajați.

Aceasta este opinia majorității antreprenorilor ruși. Dar…

Dacă ați lucrat în întreprinderi reale de operare cu problemele, realizările, succesele și eșecurile lor, ar fi trebuit să observați că toate argumentele de mai sus funcționează adesea exact invers.

Voi face imediat o rezervă că salariile la bucată pot fi justificate dacă sunt îndeplinite în același timp următoarele condiții: munca este slab calificată, numărul de operațiuni este limitat, munca este temporară sau angajatorul nu este îngrijorat despre fluctuația mare a personalului. Dacă toate cele trei condiții converg în întreprinderea dvs., atunci puteți utiliza afacerea. Dar nici în acest caz, nu va fi cea mai eficientă soluție.

Singurul lucru care îi justifică pe liderii cărora le pasă de salariile la bucată este incapacitatea sau refuzul lor de a folosi metode mai puternice, dar în același timp mai supărătoare și mai complexe de a-și motiva angajații.

Dar mai întâi lucrurile.

Cu toții visăm la o viață bună, cu toții ne străduim să obținem bunăstare materială, iar pentru asta, după cum știți, aveți nevoie de bani. Multi bani. Atat de multi bani. Și din toate părțile ne inspiră constant și ne demonstrează că succesul și bogăția sunt două lucruri inseparabile. Da, și fericire, care, după cum știți, chiar dacă nu o puteți cumpăra pentru bani, dar fără o bază materială nu este cumva atât de strălucitoare și este de scurtă durată. Despre „paradisul într-o colibă” - nu este vorba deloc despre noi. Cum să nu reziste și să nu devii lacom, lacom, mercantil, în sensul bun al acestor cuvinte. Aceasta este o motivație foarte puternică. Este exact ceea ce are nevoie orice manager de la angajații săi.

Totul ar fi bine, dar există un „dar” care strică totul.

Toți oamenii sunt leneși. Toate. Nu este nimic ofensator aici. Aceasta este legea naturii. Lenea este motorul progresului.

Hărnicia și chiar dependenta de muncă este una dintre manifestările proprietăților multiple ale lenei: fie dezordinea în viața personală, cât și încercarea de a evita problemele cotidiene dificile (în loc de a le rezolva) în iluzia angajării depline într-un loc de muncă mai puțin problematic, ceea ce este cel mai important. uzual. Sau dorința, chiar o obsesie, de a scăpa cât mai repede de munca grămadă. Dar, după cum știți, munca tinde să „fie rodnică” fără a se termina. Și în paralel cu prima lucrare apare o a doua, a treia etc.

Datorită lenei, fiecare persoană are propria sa limită de valoare, dar nu în mod conștient - la nivel subconștient. Iar pentru fiecare persoană motivată material, vine un moment în care nivelul veniturilor sale materiale devine egal cu nevoile sale materiale interne, cu stima de sine internă. Într-un asemenea moment, motivația materială ulterioară nu mai funcționează, pentru că. dă peste o barieră de netrecut a refuzului organismului de a se mai strădui din nou pentru a obține beneficii materiale inutile.

Dar cum rămâne cu: „nu există bani în plus”? Nu poate fi. Cine va refuza banii în plus dacă cad din cer fără efort suplimentar? Dar dacă trebuie să depui eforturi și nu mici pentru a obține acești bani în plus, atunci fiecare angajat va prefera să se odihnească din nou. Permiteți-mi să vă reamintesc că vorbim doar de motivație materială.

Repet, motivația materială are întotdeauna o limită. Desigur, în timp, acest „plafon” pentru fiecare angajat prosper crește, iar pentru unul defavorizat scade, dar există mereu.

Mai mult, de multe ori, după ce venitul unui muncitor a atins limita valorii sale, bunăstarea materială are efectul opus: un muncitor cu nevoi crescute dorește să primească mai mult venit pentru aceeași muncă decât înainte. Și dacă nu obține ceea ce își dorește, rămâne nemulțumit. „Oricât de mult ai hrăni un lup, el încă se uită în pădure.” Se încheie cu concedierea lui și transferul la o altă companie.

Salariile la bucată dau un efect vizibil doar în primul moment al implementării sale - productivitatea crește cu adevărat, uneori semnificativ. Dar o persoană se obișnuiește rapid cu totul, deci mai departe - stagnare și o scădere a performanței. Și sunt necesare stimulente suplimentare: deduceri, amenzi sau chiar bonusuri, care nu sunt întotdeauna eficiente.

Desigur, într-o tranzacție, teoretic, fondul de salarii ar trebui să depindă direct de volumul producției. Dar, în practică, totul nu este atât de simplu.

In primul rand,în orice întreprindere există așa-numiți angajați de birou și personal de conducere care sunt salariați la timp sau pe salarii, iar munca lor, deși foarte importantă, nu este, în general, direct legată de volumul de producție produs de întreprindere.

În al doilea rând,în producția propriu-zisă există o serie de muncitori, în principal personal de service care nu este direct implicat în fabricarea produselor. Munca lor crește costurile întreprinderii fără a adăuga valoare produselor. Prin urmare, oricât de paradoxal ar suna, cu cât lucrează mai puțin, cu atât compania este mai profitabilă. Și dacă au o înțelegere, vor găsi întotdeauna ceva de-a face cu ei înșiși, aducând un prejudiciu suplimentar companiei.

În al treilea rând, este imposibil să digitizezi totul, cu excepția cazului în care, desigur, compania ta săpa un șanț „de la răsărit până la gard”. Întotdeauna sunt locuri de muncă, chiar aș spune, întotdeauna sunt locuri de muncă care, dintr-un motiv sau altul, nu sunt incluse în lista tarifelor aprobate. Și atunci apare întrebarea: cum să plătească pentru ele? Acest lucru se realizează de obicei prin negocieri cu angajații, găsirea de compromisuri, acorduri cu privire la unele sume plafon (adică luate „din plafon”), adesea legate nu de rezultatele muncii prestate, ci de timpul în care aceasta a fost finalizată, deoarece nimeni nu-i știe dimensiunea exactă.

Al patrulea, orice nou angajat, oricât de înalt calificat ar fi, nu se poate „alătura” imediat și fără durere noilor condiții de muncă pentru el. Fiecare companie are propriile caracteristici și este nevoie de timp pentru a se adapta la ele. Prin urmare, pentru angajații nou angajați, există o perioadă de intrare într-o nouă companie (nu vorbesc de o perioadă de probă), în care acest angajat, de regulă, este determinat de salariul de timp, deoarece. la început, productivitatea lui va fi extrem de scăzută, nu va câștiga nimic și pur și simplu va renunța după primele zile de muncă. Dar chiar și această perioadă, care durează de obicei una sau două luni, adesea nu este suficientă pentru a atinge performanța dorită. Mai mult, nimeni nu-l învață, nu-l instruiește, pentru că. toți angajații „vechi” sunt la afacere și nu au niciun motiv să-și piardă timpul cu un nou venit. Mai mult, el este concurentul lor (dar mai multe despre asta mai jos). Iar noul angajat însuși este forțat să „se clatine” în problemele sale și să încerce să „înoate afară” singur. De obicei, un nou angajat pleacă imediat după ce primește primul salariu la bucată, sau puțin mai devreme, estimând ce poate obține în final. Prin urmare, la întreprinderile cu salarii la bucată, există o cifră de afaceri foarte mare în rândul lucrătorilor nou angajați și nu numai - pur și simplu, o cifră de afaceri mare.

Responsabilitate financiară deplină, amenzi, deduceri – aceasta este și o iluzie de asigurare a managerilor de la angajați fără scrupule, ca să nu mai vorbim de ilegalitatea unor astfel de metode. În primul rând, salariul unui angajat poate acoperi doar în cazuri rare prejudiciul cauzat de acesta din fabricarea produselor de calitate scăzută. În al doilea rând, orice angajat, și mai ales unul bun, ar trebui să aibă dreptul de a greși, așa că va suporta rechiziții, considerându-le nedrepte, atâta timp cât salariul său cu aceste amenzi se încadrează în limita lui de cost, de fapt, amenzile sunt luate deja in calcul de acesta in tarife. De îndată ce managerul trece de această linie, iar acest lucru se va întâmpla cu siguranță mai devreme sau mai târziu, iar angajatul va primi mult mai puțin decât se aștepta, fie va renunța imediat, fie data viitoare va refuza să efectueze o muncă dificilă cu riscuri imprevizibile. În orice caz, întreprinderea va pierde un angajat bun pentru un anumit tip de muncă.

În general, cu salariile la bucată, pedeapsa materială practic nu funcționează. Un angajat este legat de firma în care lucrează doar cu bani, iar când managerul rupe acest fir subțire, lipsindu-l de singurul său atașament, angajatul pleacă pur și simplu în altă companie. Doar forța inerției și același „rău cunoscut” în această companie și necunoscutul în alta îi fac pe lucrătorii individuali să rămână fideli întreprinderii lor. Dar aceasta este mai degrabă o excepție.

Este evident că un angajat care are nevoie doar de bani de la companie, întotdeauna bani și nimic altceva decât bani, este interesat doar să producă cât mai multe produse cu cel mai mic efort propriu, de volumul de care depinde direct câștigurile sale. Acest lucru se realizează prin încălcarea constantă a tehnologiilor și funcționarea scandaloasă a echipamentelor. Este interesat doar de calitatea produselor fabricate până când departamentul de control al calității verifică sau transferă pe alt site, ceea ce se va întâmpla în continuare cu produsul său nu este absolut important pentru angajat. Și nicio pedeapsă sau convingere a angajatului că, de exemplu, starea echipamentului depinde, inclusiv producția acestuia și, în consecință, câștigurile, nu poate schimba situația. Nu este plătit direct pentru această muncă. El este plătit doar pentru rezultatul extern, cu puțin control asupra procesului de obținere a acestui rezultat și, ca urmare, fără a-și imagina consecințele nici pentru rezultatul în sine, nici pentru obiectele implicate în acest proces. Pentru un angajat are valoare doar o listă limitată de operațiuni cu tarife fixe, de dragul căreia merge la muncă. Această listă nu include întreținerea echipamentelor, conformitatea cu tehnologia, îmbunătățirea calității produselor și respectul pentru proprietatea companiei.

O altă problemă cu salariul la bucată este disciplina. pentru că angajatul, de parcă el însuși este interesat de o productivitate ridicată, atunci se crede că nu este deosebit de necesar să o personalizeze. Trebuie să se adapteze. Dar, pe lângă faptul că toți angajații sunt leneși, așa cum am aflat deja, puțini dintre ei sunt predispuși la autodisciplină, iar dacă le dăm frâu liber, vom obține o acumulare lungă la începutul lunii. și o urgență la sfârșit înainte de închiderea perioadei de raportare pentru salarizare. Este clar că într-o astfel de situație nu este nevoie să vorbim despre nicio planificare, ritmul producției, productivitate ridicată, calitatea produsului, atitudine atentă față de echipamente și unelte. Chiar și într-o tranzacție, lucrătorii trebuie să fie bine gestionați.

Insa, plata la bucata ii ofera muncitorului o anumita iluzie de libertate. pentru că este plătit numai pentru ceea ce a făcut, iar în acest sens nu datorează nimic întreprinderii: dacă nu a făcut-o, atunci nu a primit-o, atunci crede că are dreptul să determine singur ce și când ar trebui să facă. Și uneori este foarte greu să depășești această situație.

Pe langa disciplina muncii, datorita reglementarilor interne de munca ale societatii, care, incl. determină durata muncii zilnice, și ora începerii și sfârșitului muncii, și timpul pauzelor de lucru etc., există un concept: „disciplină de producție”. Include toate aspectele legate direct de procesul de producție: respectarea tehnologiilor și implementarea termenelor și planurilor aprobate etc. Fiecare manager care își ia în considerare veniturile trebuie să se asigure că angajatul efectuează volumul de muncă necesar în intervalul de timp de lucru strict alocat. Acest lucru se datorează nu numai obligații externe companiile în fața clienților lor în ceea ce privește onorarea comenzilor, ceea ce este și important, dar și considerații pur economice.

Prezența unui angajat pe teritoriul angajatorului are întotdeauna costuri pentru acesta din urmă, chiar dacă salariatului nu i se plătește un salariu. Aceasta include curățarea teritoriului și securitatea, și iluminatul, și ventilația, și încălzirea etc., chiar și protecția muncii. Prin urmare, un lider competent este întotdeauna interesat de faptul că angajatul face cât mai mult posibil în timpul strict alocat pentru aceasta și nu suprasolicita, chiar și cu salarii la bucată. Din nou, acest lucru poate fi uneori foarte dificil de realizat într-o afacere. Adesea, în loc să-și organizeze corect ziua de lucru și să facă totul, angajații rămân după încheierea programului de lucru, ies la muncă în weekend. Angajații nu sunt plătiți pentru această perioadă, dar compania suportă costuri suplimentare. Mulți manageri sunt nevoiți să suporte asta sau să mărească personalul controlorilor. Acesta este un alt paradox: numărul managerilor și supraveghetorilor cu salariu la bucată crește în comparație cu salariile pe timp.

Dar asta nu este cel mai rău. Tranzacția necesită contabilizarea corectă a tuturor operațiunilor tehnologice pe care angajatul le-a efectuat în perioada contabilă și conversia acestora în salariul său. Și acesta este un software scump și un întreg personal de colectori ai acestor informații, contabili, calculatoare etc. În plus, în fiecare plată de salariu, vor exista cu siguranță 10-15% dintre lucrătorii „calculați”, fiecare dintre aceștia trebuie tratat. cu. La sfârșitul tuturor, adăugați la această listă de „servitori” ai tranzacției și specialiști care vor efectua în mod constant calendarul și vor modifica tarifele existente sau vor stabili altele noi atunci când procesele tehnologice se vor schimba. Și acest lucru cu siguranță va trebui făcut.

O altă parte negativă a înțelegerii este concurența acerbă a angajaților din cadrul echipei. Concurența este bună doar între companii, iar concurența în cadrul unei companii este inacceptabilă. Unele elemente de concurență, competitivitatea dintre angajați sunt doar binevenite, dar concurența nu ar trebui permisă.

Diferența fundamentală dintre „competiție” și „competiție”, pe care am pus-o în sensul acestor cuvinte, este că competiția presupune învingerea unui adversar conform regulilor stabilite și datorită îmbunătățirii propriilor performanțe, iar competiția permite orice trucuri, inclusiv . vizând înrăutățirea performanței adversarului până la distrugerea completă a acestuia.

Prin urmare, competițiile în echipă, și chiar menite să-i ajute pe cei care rămân în urmă, nu fac decât să întărească spiritul corporativ, să îmbunătățească climatul de afaceri și să contribuie la îmbunătățirea abilităților angajaților. În general, ele cresc motivația pentru statut a angajaților.

Concurența generează inamici în cadrul echipei, reduce productivitatea, face managementul dependent de „vedete” de producție, crește fluctuația personalului și înrăutățește calitatea produselor. Există cazuri în care lucrătorii își fac rău reciproc, provocând în secret daune produselor unui „concurent”, rupându-și unealta. Drept urmare, nu doar angajații concurenți înșiși suferă de acest lucru, ci și întreprinderea.

Concurența apare pentru că nimic nu unește lucrătorii într-o echipă, fiecare pentru el însuși. Ei sunt nevoiți să lupte, uneori în sensul literal al cuvântului, pentru comenzi profitabile, pentru un instrument nou, pentru materii prime de înaltă calitate. În război, după cum știți, toate mijloacele sunt bune. Și se știe, de asemenea, că în război nu există victime și distrugeri și, în primul rând, întreprinderea suferă de acest lucru.

Șefii întreprinderilor, de cele mai multe ori, nu observă această luptă competitivă, sau se prefac că nu observă, pentru că concurența este bună: cei puternici vor supraviețui, cei slabi vor fi temperați. Dar chiar și pe o piață liberă, există reguli care guvernează concurența, limitând monopolurile. La întreprindere, dacă acest lucru nu este suprimat sau cel puțin nu este reglementat, atunci ca urmare, la fel ca în piață, totul este monopolizat de mai mulți muncitori care își dictează condițiile conducerii. Nu sunt interesați de dezvoltarea de noi tehnologii la întreprindere - de ce au nevoie de plus durere de cap, nici în creșterea propriilor calificări - este mai ușor să nu permită altor lucrători cu calificări superioare să intre în sfera lor de interese. Este foarte greu să te descurci cu acestea, pentru că. pentru a le pune la locul lor, trebuie mai întâi să ai o alternativă pentru ei în cazul în care pleacă și nu poți crea o alternativă - vor preveni acest lucru în toate modurile posibile.

O altă afirmație care nu necesită prea multe explicații: înțelegerea creează lucrători temporari. Un angajat motivat doar de bani va părăsi compania imediat ce va considera că va fi plătit mai mult în altă parte decât aici. Ceea ce se întâmplă adesea.

În general, nu este nimic surprinzător în ceea ce este descris mai sus. Ceea ce reușești este ceea ce obții.

Salariile la bucată motivează doar volumul operațiunilor efectuate la un anumit loc de muncă. Repet, afacerea netă nu vizează creșterea producției de produse finite a întreprinderii în ansamblu, ci doar exploziile neregulate de activitate în locurile de producție locale. În consecință, tranzacția crește întotdeauna ciclul de producție și generează stocuri uriașe de producție și depozit, inclusiv. active nelichide. Logica aici este clară: fiecare participant la salariile la bucată, inclusiv nu numai executori direcți - muncitori, ci și brigăzi, secții, ateliere, este interesat doar să producă cât mai multe produse profitabile la locul său de muncă, fără să-i pese puțin de volumul de muncă și nevoile vecinilor în cooperare. Așadar, în anumite momente, când „toate vedetele s-au aliniat”, iar acest loc de muncă anume este pe deplin asigurat atât cu comenzi, materii prime și semifabricate, cât și cu capacități de producție gratuite, are loc o creștere temporară a productivității, iar restul de timp există o activitate lentă în anticiparea componentelor lipsă. proces de producție. În același timp, fiecare loc de muncă este pur și simplu plin de comenzi incomplete.

În concluzie, vreau să spun că salariile la bucată pot fi eficientizate. Pentru a face acest lucru, este necesar să se organizeze munca întreprinderii astfel încât toți angajații să fie motivați pentru obiectivele comune ale întreprinderii. Dar pentru aceasta, salariile pe timp sunt mai potrivite.

- aceasta este o metodă de plată în care valoarea câștigurilor fiecărui angajat este direct dependentă de cantitatea de muncă prestată. Aceasta ține cont de complexitatea producției, de condițiile de lucru oferite, precum și, bineînțeles, de calitatea fiecărei unități produse. Cu alte cuvinte, această metodă de plată poate fi caracterizată drept cea mai eficientă și rațională combinație de interese atât ale angajatului, cât și ale angajatorului. Forma de remunerare la bucată are un accent destul de clar definit. Metoda de plată prezentată este adesea folosită atunci când este necesară îmbunătățirea indicatorilor cantitativi ai producției.

Luați în considerare soiurile disponibile astăzi. Există următoarele categorii principale:

Acesta este unul dintre cele mai simple tipuri. Esența sa constă în faptul că valoarea câștigurilor este calculată în funcție doar de volumul producției și de calificările atribuite angajatului. Din păcate, este aceasta metoda plata nu poate interesa un angajat și să-l stimuleze să îmbunătățească atât indicatorii generali, cât și rezultatele calitative.

2. Tipul de plăți progresive pe bucată

Acest concept presupune două tarife, după care se calculează salariile. Primul se aplică producției de produse în cadrul anumitor norme. Toate unitățile emise peste limitele disponibile sunt plătite la o rată majorată. Cu toate acestea, această formă de remunerare la bucată are unele particularități. De exemplu, valoarea câștigurilor fiecărui angajat în parte poate crește mai repede decât productivitatea generală. Prin urmare, va fi mai rațional să se utilizeze un astfel de sistem în cazurile în care este necesar să se producă un volum mare de produse într-un timp scurt.

3. Piese-forma premium

Asemănător ca structură cu primul tip, include însă și diverse prime care sunt plătite angajaților pentru indicatorii calitativi și cantitativi îmbunătățiți, precum și pentru depășirea standardelor de producție.

4. Forma indirectă de remunerare la bucată

Folosit pentru a recompensa muncitorii pentru întreținerea echipamentului. Calculul și acumularea câștigurilor acestor angajați se face în funcție de rezultatele obținute de lucrătorii la bucată pe care îi deservesc.

5. Formular de plată forfetară

Implică încurajarea forței de muncă pentru efectuarea unei cantități stabilite de muncă. În acest caz, angajamentele pot fi făcute mai multor persoane. Calcul cantitativ Bani, care sunt repartizate corespunzător între angajați, se realizează ținând cont de cât timp a lucrat fiecare membru al echipei. Această metodă de plată este utilizată pe scară largă în cazurile în care forța de muncă nu poate fi rațională. Exemple comune sunt construcțiile, lucrările de reparații și așa mai departe.

Una dintre problemele organizaționale cheie ale întreprinderii este alegerea formei de remunerare. În cele mai multe cazuri, angajații întreprinderilor primesc remunerație în funcție de salariul și orele lucrate. Cu toate acestea, această schemă nu poate fi aplicată în toate organizațiile.

De exemplu, nu este potrivit pentru întreprinderile în care este extrem de important ca managerul să crească productivitatea personalului și, de asemenea, în care se pot lua în considerare indicatorii cantitativi ai muncii prestate. În astfel de cazuri, cea mai bună opțiune este introducerea unui tarif la bucată. Esența acestei opțiuni pentru calcularea remunerației angajaților va fi discutată mai târziu în articol.

Informatii generale

Rata la bucată este o formă de remunerare a angajaților, în care suma de încasat depinde în mod direct de cantitatea de muncă prestată, unități de producție produse. Puteți introduce această opțiune de calcul cu personalul dacă puteți calcula rezultatul muncii și urmăriți calitatea acesteia.

În cele mai multe cazuri, se folosesc salarii pe timp. Conform acestei scheme, de exemplu, lucrătorii din domeniul sănătății, profesorii, administratorii, agenții de pază, contabilii etc. primesc remunerație. varianta potrivita calcul pentru sudori, strungari, copywriteri, taximetristi, reparatori etc.

Motivația angajaților

Adesea managerul, căutând să crească interesul angajaților pentru activitatea muncii, folosește o procedură de calcul combinată: rata la bucată și o sumă fixă ​​de salariu.

De regulă, în astfel de cazuri, angajatul este garantat să primească un mic salariu lunar. Vă permite să asigurați nevoile primare în timpul „sezonului mort”. Pe lângă acest salariu, angajatul este plătit pentru fiecare unitate de produse vândute sau fabricate.

Indicatori importanti

Pentru a determina rata de bucată, trebuie să cunoașteți câteva valori suplimentare. Printre ei:

• Rata de productie. Reprezintă numărul minim de articole care trebuie fabricate sau vândute într-o anumită perioadă de timp. De regulă, sunt stabilite norme orare, lunare, zilnice.
• Rata tarifară. Reprezintă suma minimă garantată a remunerației unui angajat pe lună. Tariful este stabilit în funcție de calificare. Merită spus că salariul este doar o parte din salariu. Pe lângă tarif, acesta poate include plăți sociale, bonusuri etc.
• Este o schemă de calcul a plății pentru muncă în conformitate cu complexitatea acesteia și cu calificările angajatului.

Cum se determină rata la bucată?

Să luăm în considerare procedura de calcul folosind un exemplu. Să presupunem că compania a stabilit o normă zilnică pentru un operator de frezat - 120 de piese. Tariful este de 1200 de ruble pe zi. Pentru o lună de muncă, morarul a putut prelucra 2400 de piese.

Rata la bucată se determină împărțind rata la norma:

P \u003d 1200 / 120 \u003d 10 ruble / bucată.

Salariul lunar al unui operator de morărit va fi:

10 x 2400 = 24.000 de ruble

La unele întreprinderi, rata de producție este determinată de timpul petrecut pentru efectuarea operațiunilor și există o procedură ușor diferită pentru calcularea ratei la bucată. În acest caz, calculul este ceva mai complicat.

Să presupunem că compania a stabilit o limită de timp de 30 de minute pentru o operație pe mașină. Tariful orar este de 150 de ruble/lună. Pe parcursul lunii de lucru, angajatul a putut efectua 600 de operațiuni. Calculați rata la bucată. În acest caz, este egal cu:

P = 150 x 30/60 min. = 75 de ruble / operațiune.

Timp de o lună, angajatul va primi:

75 x 600 = 45 mii de ruble.

Plata directă la bucată

Câștigurile salariaților sunt determinate în funcție de volumele realizate folosind sume fixe stabilite în funcție de calificări.

De exemplu, rata la bucată a unei croitorese din cea mai înaltă categorie este de 50 de ruble. pentru un singur produs. Ea coase 600 de articole pe lună. În consecință, câștigurile ei vor fi de 30 de mii de ruble.

plata primei la bucata

Cu această formă de calcul se prevede o primă pentru producția/vânzarea produselor peste norma stabilită. Imbunatatirea productivitatii, imbunatatirea calitatii produselor, reducerea numarului de defecte, costuri etc. pot actiona si ca indicatori bonus.

Câștiguri indirecte la bucată

Această formă de remunerare este utilizată pentru a plăti munca angajaților responsabili de buna funcționare a echipamentului. Datorită acestor specialiști, personalul principal de producție nu este inactiv.

Calculul se realizează prin înmulțirea prețurilor cu numărul de produse produse pe linia de producție.

piesa-forma progresiva

Această opțiune este utilizată pentru a crește semnificativ producția. Cu o astfel de schemă, până la atingerea normei stabilite de întreprindere, calculul se efectuează la prețuri fixe. Dacă volumul producției începe să depășească norma, se aplică tarife mai mari.

Un astfel de sistem este considerat unul dintre cele mai motivante.

diagrama de coarde

Implică calculul nu pentru o unitate de marfă, ci pentru o operațiune separată sau întreaga lucrare în ansamblu. În ordinea îndeplinirii sarcinii de producție se stabilesc orele de începere și de încheiere a activității.

De regulă, o astfel de schemă este utilizată în întreprinderile agricole, de transport, de construcții. Cu toate acestea, poate fi instalat pt lucrător individual sau brigăzi.

Condiții pentru trecerea la plata la bucată

Este recomandabil să introduceți un astfel de sistem într-o întreprindere dacă:

• Contabilitatea bunurilor manufacturate sau a serviciilor furnizate.
• Aprovizionarea cu materiale, materii prime și alte resurse pentru producție se realizează neîntrerupt.
• Compania operează sistem eficient control de calitate.
• Au fost dezvoltate scheme de facturare și standarde de producție adecvate.
• Este posibil să urmăriți performanța cantitativă a fiecărui angajat în parte.
• Compania a avut nevoie să crească semnificativ nivelul vânzărilor/producției.

Avantaje

Lucrarea în bucăți vă permite să:

• Creșterea volumului de producție și vânzări.
• Creșteți motivația angajaților.
• Urmăriți calitatea muncii fiecărei persoane în mod individual.
• Încurajați angajații să se autodezvolte dacă creșterea salariului depinde de calitățile personale.
• Creșterea sprijinului reciproc al angajaților. Acest lucru este relevant pentru sistemul brigăzii de acorduri - întreaga echipă este interesată de finalizarea rapidă a lucrării.

Dezavantajele sistemului de rată la bucată

Printre principalele dezavantaje se numără:

• Posibilă scădere a calității muncii din cauza grabei.
• Necesitatea aprovizionării neîntrerupte cu materiale și componente.
• Nedorința angajatului de a face alte lucruri în afară de muncă. De exemplu, curățarea locului de muncă, curățarea echipamentelor etc.
• Posibila nerespectare a tehnologiei, regulilor de siguranță.

Dorința de a finaliza rapid lucrarea poate duce la costuri ridicate ale materiilor prime și materialelor.