Últimamente, las noticias de los oficiales de personal son muy similares a las noticias sobre las pérdidas durante la guerra: cada día se informan de nuevos recortes. Las empresas están despidiendo gente para mejorar la situación financiera, sacudida por la crisis.
Al reducir el número o la plantilla de empleados, es importante seguir el procedimiento de despido y determinar los pagos en efectivo adeudados al empleado.

a quien cortar

El procedimiento y las condiciones para el despido de un empleado despedido se rigen por las normas de los artículos 81, 178 a 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El procedimiento de reducción de personal tiene algunas restricciones legales. En primer lugar, se define una lista de empleados que no pueden ser despedidos:

• mujeres en licencia parental (artículo 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• mujeres embarazadas;
• mujeres con hijos menores de tres años;
• madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años);
• otras personas que crían a niños menores de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años) sin una madre (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cuando se despide a un empleado menor de 18 años, el despido sólo puede tener lugar con el consentimiento de la inspección del trabajo estatal correspondiente. Si la empresa destituye de su cargo a un empleado que se encuentra de baja por enfermedad o vacaciones, sus acciones serán reconocidas como ilegales. Una excepción es el despido en relación con la liquidación de una organización o la terminación de la actividad de un empresario individual.

La parte 1 del artículo 179 "Derecho preferencial a permanecer en el trabajo en caso de reducción del número o de la plantilla de empleados" del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una de las normas que regulan el procedimiento de despido por reducción de personal. Define una regla basada en criterios objetivos para la selección de los especialistas que permanecerán en sus puestos. Un empleado puede solicitar una revisión judicial de si el empleador aplicó correctamente los criterios especificados al reducir personal. Para ello, sólo necesita redactar una solicitud adecuada.

Así, según este artículo, en caso de reducción del número o de la plantilla de empleados, los especialistas con mayor productividad laboral y calificaciones tienen derecho preferencial a permanecer en el trabajo. En el caso de que sea necesario elegir entre empleados para quienes estos indicadores son iguales, se da preferencia a:

• profesionales de la familia si tienen dos o más dependientes (familiares discapacitados que están en contenido completo del empleado o de quienes reciben asistencia de él, que es para ellos una fuente permanente y principal de sustento);
• empleados cuya familia no tenga otros miembros que trabajen por cuenta propia;
• especialistas que hayan recibido de este empleador un accidente laboral o enfermedad profesional;
• veteranos discapacitados de la Gran Guerra Patria y operaciones militares para la defensa de la Patria;
• empleados que mejoran sus habilidades en la dirección de la empresa en el puesto de trabajo.

El convenio colectivo también puede prever otras categorías de empleados que disfrutan del derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad laboral y calificaciones.

Es importante señalar que se debe documentar el cumplimiento del derecho a retención preferencial en el trabajo. En la práctica, para ello se elabora una tabla comparativa.

opinión constitucional

En la sentencia núm. 581-O de 21 de diciembre de 2006, el Tribunal Constitucional intentó dar su propia visión del objetivo de la aplicación del artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y opinó sobre la necesidad de que los especialistas lo aclaren. de la Corte Suprema.

Habiendo establecido la productividad laboral y las calificaciones como criterios para seleccionar a los trabajadores que permanecerán en el estado, el legislador partió tanto de la necesidad de proporcionar medidas adicionales para proteger los derechos de más especialistas profesionales como del interés del empleador de continuar las relaciones laborales con los trabajadores cuyas calificaciones y la eficiencia laboral son mayores.

Como ya se señaló, a solicitud del empleado, la legalidad de las acciones de la empresa durante las reducciones de personal puede verificarse ante los tribunales. Mientras tanto, en virtud de los artículos 118 y 126 de la Constitución de la Federación de Rusia, la elección de las normas jurídicas que deben aplicarse, teniendo en cuenta las circunstancias reales, a las relaciones jurídicas controvertidas, y su interpretación pertenecen a la competencia del tribunal de jurisdicción general que resuelva la disputa. Y la legalidad y validez de su decisión en la forma prescrita por el Código de Procedimiento Civil, comprobarán los tribunales superiores.

En otras palabras, el Tribunal Constitucional repitió los tópicos acerca de entender la categoría de "derecho preferencial" en un sentido amplio, que proporciona un mayor grado de protección de los intereses de los empleados que su interpretación estricta. Por cierto, el Tribunal Supremo aún no ha aclarado el procedimiento para aplicar el artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

como cortar

La orden para reducir el número o el personal debe emitirse al menos dos meses antes del inicio previsto de los despidos (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El documento debe indicar el motivo de la reducción. Para evitar confusiones, el plazo de dos meses se cuenta a partir del día siguiente de avisar a los empleados. A más tardar tres meses antes de los despidos previstos, es necesario notificar por escrito a las autoridades del servicio de empleo sobre el próximo despido masivo de empleados.

En este caso, el despido de un empleado sólo podrá realizarse después de la exclusión de su puesto de la lista de personal. Primero hay que comprobar si hay vacantes homogéneas.

Otra obligación del empleador es ofrecer por escrito a cada empleado sujeto a la reducción un traslado a otro puesto de trabajo. En primer lugar, estamos hablando de un puesto vacante que corresponde a un contrato de trabajo (parte 1 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En defecto de éste, la empresa deberá ofrecer al empleado un puesto inferior, que pueda desempeñar, teniendo en cuenta su formación, cualificación, experiencia laboral y salud.

Puede haber las siguientes opciones:

• si el empleado está de acuerdo, entonces es necesario seguir el procedimiento de transferencia;
• si el empleado se niega, entonces es necesario emitir una negativa por escrito (esto permitirá al empleador tener más pruebas de la oferta al empleado de otro trabajo y pruebas de su negativa);
• si la empresa no puede proporcionar al empleado un puesto vacante, éste deberá redactar un acta sobre la imposibilidad de dicho traslado;
• Si a un especialista se le ofrecen vacantes, pero se niega a familiarizarse con dicha propuesta por escrito, se redacta un acta al respecto.

Tenga en cuenta: es necesario ofrecer al empleado una lista de todos los puestos vacantes disponibles que puede desempeñar, teniendo en cuenta la profesión, cualificación y puesto anterior, tanto en el momento de advertirle de la reducción, como dentro de los dos meses anteriores a la el día del despido, si han aparecido nuevas vacantes. El día de la despedida, deberá volver a presentar al empleado para que lo firme una lista similar de las nuevas vacantes que han aparecido. Es necesario controlar que todos ellos estén presentes en la plantilla con un salario fijo (tarifa) y cuenten con una descripción del puesto.

Debe tenerse en cuenta que el despido por reducción se permite sólo si es imposible trasladar al empleado con su consentimiento a otro trabajo (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El incumplimiento de este requisito constituye una violación de la legislación laboral y conlleva una multa en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia por un monto de 5 a 50 salarios mínimos.

Acuerdo de despedida

la indemnización por despido

Al terminar contrato de empleo En relación con una reducción de personal o de personal (en adelante, reducción de personal), el especialista despedido tiene derecho a una indemnización por despido. Su tamaño no puede ser inferior al salario mensual medio de un empleado (parte 1 del artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al calcular salario promedio es necesario guiarse por el Reglamento aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 24 de diciembre de 2007 No. 922.

Si en el convenio colectivo o laboral se especifica una cantidad mayor de indemnización por despido, el empleador está obligado a pagar esta cantidad en particular.

Ejemplo 1

EN compañía de construcción Debido a la disminución en el volumen total de trabajo, el personal se redujo en una unidad. Como indemnización por despido, el empleado recibió una cantidad igual a sus ingresos medios de 25.500 rublos.

Ejemplo 2

Contraer Mostrar

En planta manufacturera el puesto de ingeniero de procesos se vio afectado por la reducción de personal. A pesar de que el salario medio de un empleado era de 35.230 rublos, recibió una indemnización por despido de 45.000 rublos, ya que era esta cantidad la que se indicaba en el convenio colectivo como indemnización por despido, que se adeuda en caso de despido. durante la liquidación de la organización, reducción de personal y de plantilla y tras la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Salario

Además de la indemnización por despido, en caso de reducción de personal, el especialista conserva el salario medio durante el período de empleo (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es cierto que podrá recibir estos fondos a más tardar dos meses después de la fecha del despido. Al mismo tiempo, el importe total de la indemnización por despido se incluye en los ingresos medios. En casos excepcionales, el empleado retiene los pagos durante el tercer mes. Tal decisión puede ser tomada por el servicio público de empleo, siempre que dentro de las dos semanas posteriores al despido, el empleado haya presentado su solicitud allí y, por razones ajenas a su voluntad, no haya sido empleado.

En algunos casos, el empleado tiene derecho a contar con otra compensación, la denominada "compensación". Por regla general Los empleados deben ser advertidos al menos dos meses antes del próximo despido debido a una reducción en el número o el personal. Si el empleado acepta rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto (lo cual debe expresarse por escrito), en caso de despido, tiene derecho a contar con una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio, calculados en proporción al tiempo restante hasta el finalización del plazo de preaviso de despido.

impuesto sobre la renta de las personas físicas y impuesto social unificado

La indemnización por despido equivalente al salario medio mensual previsto por la ley en caso de extinción de un contrato de trabajo por reducción de plantilla no está sujeta al impuesto sobre la renta de las personas físicas ni al impuesto social unificado de conformidad con los artículos 217 y 238 del Código Tributario. En cuanto a la compensación adicional que se paga al especialista antes de que expire el plazo de dos meses, tampoco está incluida en la base imponible del impuesto sobre la renta de las personas físicas y del impuesto social unificado (artículos 217, 238 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Federación).

Son permisivas las disposiciones del artículo 178 del Código del Trabajo en relación con otros casos de pago de indemnizaciones y compensaciones adicionales o del establecimiento de sus mayores cuantías. Los montos de dichos pagos no pueden estar exentos del impuesto sobre la renta personal y del impuesto social unificado, ya que no pueden atribuirse a los beneficios especificados en los artículos 217 y 238 del Código Tributario. En consecuencia, los pagos a los empleados en un monto mayor en relación con la liquidación o reducción de personal están sujetos al impuesto sobre la renta personal y al impuesto social unificado con carácter general (cartas del Ministerio de Hacienda de 21 de febrero de 2007 No. 2005 No. 28 -11/61080).

Ejemplo 3

Contraer Mostrar

El 30 de enero de 2008, un empleado del departamento de planificación de una empresa comercial fue advertido de un inminente despido. Por ley, el empleado debería haber sido destituido de su cargo después de un período de dos meses. Sin embargo, las partes acordaron la rescisión anticipada del contrato de trabajo. Como resultado, el especialista fue despedido el 12 de marzo de 2008.

El monto de los salarios acumulados durante los 12 meses anteriores (del 1 de marzo de 2007 al 29 de febrero de 2008) ascendió a 215.000 rublos.

El número de días realmente trabajados para este período es 226.

Ganancias diarias promedio: 951,33 rublos. (215.000 rublos: 226 días).

Se le adeuda una indemnización por el monto de los ingresos mensuales promedio durante el período comprendido entre el 13 de marzo de 2008 y el 12 de abril de 2008, es decir. en 22 días hábiles.

El importe de la indemnización por despido es de 20.929,26 rublos. (951,33 rublos × 22 días).

Se paga una compensación adicional (por despido anticipado) por el período comprendido entre el 13 de marzo y el 30 de marzo de 2008, es decir. durante 12 días hábiles y asciende a 11.415,96 rublos. (951,33 rublos × 12 días).

Ingresos ahorrados del 13 de abril al 12 de mayo de 2008: 18.075,27 rublos. (951,33 rublos × 19 días) El pago se realiza a final de mes previa presentación de un libro de trabajo.

El cálculo se puede realizar del 13 de marzo al 12 de mayo de 2008, es decir. por 41 días menos indemnización por despido. El resultado es el mismo: (951,33 rublos × 41 días = 20.929,26 rublos).

Ingresos ahorrados del 13 al 24 de mayo de 2008 (el empleado presentó su solicitud al servicio de empleo durante dos semanas): 8.561,97 rublos. (951,33 rublos × 9 días) se paga a final de mes previa presentación de un libro de trabajo y un certificado del servicio de empleo.

Como resultado, el empleado recibirá 58.982,46 rublos.

Pagos adicionales

Como cualquier otro empleado que deja la empresa (independientemente de la causal de despido), la nómina final debe realizarse con el empleado despedido y compensar las vacaciones no utilizadas.

El cálculo de la compensación por las vacaciones no utilizadas se realiza de conformidad con el artículo 127 del Código del Trabajo y los párrafos 10 a 12 del Reglamento sobre las peculiaridades del procedimiento para calcular el salario medio, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 24 de diciembre de 2007 No. 922. En este caso, se aplican las mismas reglas que para el cálculo del pago de vacaciones (artículo 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ).

Contabilidad

Con base en el párrafo 5 de PBU 10/99 "Gastos de la organización", aprobado por orden del Ministerio de Finanzas de fecha 05.06.1999 No. 33n, los costos de pago de una compensación en relación con el despido de un empleado al reducir el número o El personal de la organización en contabilidad se reconoce como gastos de actividades ordinarias. Al mismo tiempo, dichos costos se reconocen en contabilidad, independientemente de la intención de recibir ingresos, otros u otros ingresos (párrafo 17 de PBU 10/99).

De acuerdo con el párrafo 18 de PBU 10/99, las indemnizaciones por despido se reflejan como gastos en el período del informe en el que se acumulan, independientemente del momento del pago real de los fondos.

Instrucciones para utilizar el Plan de Cuentas contabilidad actividades financieras y económicas de las organizaciones, aprobado por orden del Ministerio de Hacienda de 31 de octubre de 2000 No. 94n, para resumir información sobre liquidaciones con empleados de la empresa por todo tipo de salarios, bonificaciones, beneficios y otros pagos, cuenta 70 “ Se pretenden acuerdos con el personal por salarios”.

La compensación se refleja en el crédito de la cuenta 70 en correspondencia con el débito de las cuentas de contabilidad de costos, por ejemplo, 20 "Producción principal".

En una crisis, las empresas buscan varias maneras optimización de actividades.

En pocos lugares la administración piensa en intensificar los procesos de producción e introducir nuevas tecnologías en el trabajo. Es mucho más fácil reducir costos reduciendo personas.

La reducción se lleva a cabo en estricta conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y, en este caso, el empleado tiene derecho a una serie de pagos.

La dirección a menudo intenta aprovecharse de la ignorancia de los ciudadanos y ahorrar en indemnizaciones por despido. Cómo conseguir lo debido, resistir la arbitrariedad, lo consideraremos a continuación.

¿Qué es la reducción de personal, qué artículos del Código del Trabajo la regulan?

La esencia de la reducción es reducir el número de empleados / empleados de la empresa.

El proceso está en marcha según tres esquemas:

Las relaciones jurídicas de una empresa moderna entre los empleados y el empleador se construyen de forma contractual. Legalmente, la reducción implica la rescisión del contrato/acuerdo de trabajo iniciado por la dirección de la empresa (párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, todos los aspectos de la optimización del personal están previstos en los artículos 178 a 180, disposiciones conexas de la ley.

Razones para este procedimiento.

La pérdida de un empleo a menudo resulta en litigios entre las partes. Las reclamaciones de los despedidos también se refieren a despidos injustificados.

En este sentido, el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia dictó sentencia de 18 de diciembre de 2007, que liberó a los empleadores para justificar la conveniencia de las reducciones. Cualquier empleador es libre de decidir, a su propia discreción, reducir el número de trabajadores, si lo considera económicamente justificado.

No regulado, pero ocurre con frecuencia en la práctica, motivos de reducción personal/números de servicio:

• cambios en la estructura organizativa y legal de la organización;
• deterioro de la situación económica de la empresa;
• cambios en las normas del empleador sobre las calificaciones profesionales de los trabajadores.

Al considerar las reclamaciones, los tribunales deciden sobre la legalidad del procedimiento y el procedimiento de concesión de pagos, sin emitir juicios sobre la necesidad de optimización.

Sin embargo, en casos excepcionales, el empresario se ve obligado a justificar su decisión con pruebas documentales. Por ejemplo, al confirmar la realidad de la reducción en la empresa reorganizada, el tribunal puede solicitar una nueva plantilla.

La pérdida del empleo conlleva un deterioro inevitable situación financiera. Es por eso la ley introdujo restricciones aplicar esta medida a los trabajadores socialmente vulnerables.

Empleador no tiene derecho a cortar:

1. Criar hijos hasta los 14 años. Si, en cambio, una madre soltera puede seguir trabajando hasta que el dependiente alcance la mayoría de edad.
2. Si un progenitor se ve privado del derecho a criar, la persona que lo reemplaza, un padre soltero, queda bajo la protección de la ley.
3. Todas las mujeres que tengan hijos menores de tres años.
4. Único sostén de familia en una familia con un hijo discapacitado menor de 18 años.
5. Mujeres en .
6. Trabajadores que hayan sufrido un accidente laboral y mutilación en esta empresa.
7. Discapacitado debido a un trauma militar.
8. Empleados que se encuentren de vacaciones o en tratamiento por incapacidad temporal.

Si se prevé una optimización a gran escala, cuando hay varios solicitantes para los puestos a dejar, entra en vigor el artículo 179 del Código del Trabajo sobre el procedimiento preferencial para el mantenimiento de los puestos de trabajo.

Una prioridad recibir:

1. Trabajadores de alto rendimiento.
2. Profesionales de la más alta categoría.

Si los empleados son de igual valor, entonces se consideran estatus familiar y social. La ventaja está garantizada:

• empleados familiares con dos o más dependientes;
• personas: las únicas personas sanas de la familia;
• empleados que hayan sufrido enfermedades profesionales durante el período de trabajo;
• someterse a un reciclaje profesional en la dirección del empleador sin interrumpir el proceso de producción.

Al reducir el personal a 18 años, el empleador debe obtener permiso de la inspección del trabajo estatal y de las autoridades de tutela (artículo 161 del Código del Trabajo).

Derechos de los trabajadores

La ley no permite despidos sin previo aviso. El empleador está obligado a advertir por escrito a los candidatos sobre un evento desagradable con 2 meses de anticipación.

A partir de 2016, en el aviso al empleador sugiere formas de evitar la contracción: por ejemplo, trabajar en un horario reducido. Para los trabajadores temporeros, la legislación laboral prevé un plazo de preaviso diferente: 7 días (artículo 296 del Código del Trabajo).

Al mismo tiempo, al menos formalmente, la persona que está siendo reducida debe tener una opción: el empleador ofrece a los empleados opciones de empleo alternativas (artículo 180 del Código del Trabajo). Al mismo tiempo, la vacante debe corresponder a las calificaciones del empleado, pero el nivel de pago puede ser menor.

Si se espera una optimización masiva, la administración de la empresa debe notificar al servicio de empleo y, si existe una asociación sindical, coordinar todos los aspectos de la optimización con los representantes de los intereses laborales.

Lista de pagos

El Código del Trabajo estableció una serie de pagos para los trabajadores despedidos.

Ciudadano despedido establecido:

1. Salario del último mes o proporcional al período trabajado antes del despido (artículo 140 del Código del Trabajo);
2. Compensación por vacaciones no utilizadas;
3. Indemnización por despido equivalente al salario mensual medio;
4. Apoyo financiero dentro de los dos meses siguientes a la fecha del despido por el importe de los ingresos medios.

Importante registrarse en la oficina de empleo a más tardar 14 días después de la “separación” de la empresa, ya que, según la decisión de la Comisión Central de Salud, el período de pago “según el promedio” puede ampliarse un mes más si el servicio social no puede encontrar trabajo para un desempleado en dos semanas.

La bolsa de trabajo ampliará el pago por descanso forzoso, incluso si una persona se retrasa en el registro. Sin embargo, las razones deben ser fuerza mayor. Por lo general, enfermedad o cuidado de un familiar gravemente enfermo.

Pero si el especialista encuentra un nuevo trabajo antes de que expire el período de 2 meses, el pago se realizará de acuerdo con el período de inactividad real.

El procedimiento para calcular la indemnización por despido.

El artículo 139 del Código del Trabajo y el decreto gubernamental 922 de diciembre de 2007 regulan el procedimiento para el cálculo de los pagos.

Según sus normas, el período para calcular el "promedio" se considera los 12 meses anteriores a la fecha de reducción.

El cálculo incluye:

1. Recompensas en efectivo, bonificaciones, pagos de bonificaciones. En un mes solo se tiene en cuenta uno del importe total de los pagos adicionales. Pero no hay nada ilegal si en los meses sin recargos se incluyen bonificaciones no contabilizadas.
2. Bonificaciones por antigüedad, antigüedad en el servicio, calificaciones, bonificación en función de los resultados del trabajo del año (13º salario);
3. Otros pagos incluidos en el salario mensual.

Vale recordar que el índice de ingresos utilizado para las indemnizaciones por despido no debe ser inferior al federal en la fecha del despido.

En cálculo no incluido:

1. Incapacidad temporal por enfermedad, estar de baja social, por ejemplo, un decreto;
2. Cuando un empleado estuvo ausente del trabajo por motivos independientes: viajes de negocios, prácticas, formación durante el horario laboral;
3. Huelgas y paradas forzadas de la empresa, cuando el empleado no pudo trabajar;
4. Tiempo proporcionado oficialmente por el empleador para la alimentación. bebé o cuidar a un niño discapacitado.

Cuando una persona que ha sido despedida ha trabajado en la empresa menos de un año, se computará el período completo de trabajo. Si tuviste la oportunidad de trabajar por un tiempo muy corto, menos de un mes, la indemnización por despido se calcula en base a la tarifa, el salario según el puesto y otras normas de pago establecidas por el puesto.

Despido anticipado por iniciativa del empleado.

El legislador prevé la posibilidad de rescisión anticipada del contrato en relación con la próxima reducción. Se lleva a cabo únicamente con el consentimiento por escrito del candidato a la reducción.

Beneficios de este paso:

• hay un margen de tiempo importante para la formación avanzada, el dominio de una nueva profesión y la búsqueda de empleo;
• una persona recibe un subsidio-compensación adicional además de los pagos estándar.

Ejemplo. La acumulación se basa en los ingresos medios en proporción al tiempo restante hasta el despido. Digamos que una persona recibe una advertencia sobre los cambios de personal previstos en la empresa en 60 días. Después de pensarlo durante una semana, el empleado solicita una reducción anticipada. Se acreditará la compensación por 53 días no trabajados.

Compensación de vacaciones

Orden compensación por vacaciones no utilizadas definido por el artículo 127 del Código del Trabajo. El monto del pago depende de la duración de las vacaciones planificadas. En este caso no se cobra compensación por el tiempo de vacaciones. Por ejemplo, una persona, antes de la reducción, “se iba” parte del tiempo, dividiendo periodo de festivos en dos partes. Aquí sólo se le pagará el tiempo restante.

Según el artículo 81 del Código del Trabajo, si el empleado reducido ha trabajado más de 5 meses en el año en curso, el pago de vacaciones se calcula en su totalidad. En los demás casos, la indemnización se calculará en función de las horas trabajadas a posteriori.

Orden de registro y recepción.

En general, el devengo de la “compensación” es asunto de la empresa. En particular, los "cuadros" preparan la base documental, el departamento de contabilidad calcula todo lo adeudado.

Los pagos únicos se transfieren el último día de empleo.

La indemnización por despido la calcula el antiguo empleador al final del período de facturación del primer, segundo y tercer mes de contabilidad en la CZN. necesidad de proporcionar libro de trabajo sin otro expediente laboral.

Para obtener información sobre qué pagos se deben a los empleados al despedir personal, vea el siguiente video:

Si un empleado en el momento del despido por liquidación de una empresa o reducción de personal trabajó en la empresa durante más de un año y cinco meses y medio, pero no hizo uso del derecho a vacaciones para el segundo año laboral, entonces tiene derecho a una compensación completa por las vacaciones no utilizadas, es decir, por los 28 días naturales. Las recomendaciones relevantes de Rostrud están contenidas en el Acta No. 2 del 19 de junio de 2014 (aprobada en una reunión del grupo de trabajo sobre información y consulta a empleados y empleadores).

Esencia de la pregunta

Como regla general, tras el despido, el empleado recibe una compensación por todas las vacaciones no utilizadas (artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La licencia reemplazable por una compensación monetaria en caso de despido de un empleado se calcula sobre la base de que la licencia completa se debe a un empleado que ha trabajado un año completo. Consta de 12 meses completos y se calcula a partir del día en que el empleado ingresa a trabajar para un empleador específico. Por ejemplo, si un empleado fue contratado el 1 de julio de 2013, se le conceden vacaciones para el año laboral del 1 de julio de 2013 al 30 de junio de 2014.

El procedimiento para calcular la compensación por las vacaciones no utilizadas está establecido por las Reglas sobre vacaciones regulares y adicionales aprobadas por el Código Fiscal de la URSS del 30 de abril de 1930 No. 169 (en adelante, las Reglas). Aunque este documento fue adoptado hace más de 70 años, todavía se utiliza (en la medida en que no contradiga la legislación vigente).

Antiguo cargo de Rostrud

Rostrud explicó anteriormente: el párrafo 28, que prevé el pago de una compensación completa en caso de despido de un empleado en relación con la liquidación, que haya trabajado de 5,5 a 11 meses al año, se aplica solo si el empleado ha trabajado en esta organización por menos de un año. Y la compensación por el segundo año laboral se paga exclusivamente en proporción a las horas trabajadas (ver cartas de Rostrud del 04/03/13 No. 164-6-1, del 09/08/11 No. 2368-6-1). Esto significa que un empleado con 5,5 meses de experiencia en una empresa liquidada tiene derecho a recibir una compensación completa, y un empleado con 1 año y 5,5 meses de experiencia recibe una cantidad menor (en proporción a las horas trabajadas).

La nueva posición del departamento.

Ahora los especialistas de Rostrud han cambiado de posición. La razón es esta. La cláusula 1 del Reglamento estipula: cada empleado que haya trabajado con este empleador durante al menos 5,5 meses tiene derecho a recibir otras vacaciones. Las próximas vacaciones se conceden una vez por año laboral. El derecho a las siguientes vacaciones regulares con motivo del nuevo año laboral surge para el empleado transcurridos 5,5 meses desde el final del año laboral anterior. Así, el derecho a vacaciones está relacionado con el año laboral del empleado.

En consecuencia, cuando se despide por liquidación o reducción de plantilla, estamos hablando del período (año laboral) por el que se concede la licencia, y no de la duración total del trabajo con este empleador. Es decir, la indemnización íntegra en caso de despido por liquidación de una empresa o reducción de plantilla se debe a los empleados que hayan trabajado de 5,5 a 11 meses en un año laboral. En consecuencia, un empleado que haya trabajado en la organización durante más de un año y 5,5 meses y sea despedido por reducción de personal tiene derecho a recibir una compensación completa por las vacaciones no utilizadas durante el último año laboral. Una interpretación diferente de esta norma significaría una situación desigual para los empleados que han trabajado en la organización durante menos de un año y los que trabajan durante un período más largo, señalaron los expertos de Rostrud.

La reducción de gastos es una situación de la que nadie es inmune. Si la relación entre el empleado y el empleador está oficialmente registrada, el procedimiento se lleva a cabo de acuerdo con las normas de la legislación laboral y la persona despedida tiene derecho a recibir pagos especiales en caso de reducción.

Pagos de reducción

En caso de despido forzoso, la ley protege los derechos del ciudadano. En primer lugar, los empleados deben ser notificados sobre el próximo evento con 2 meses de antelación para que tengan tiempo de buscar un nuevo trabajo. En segundo lugar, el empleador está obligado a proporcionar asistencia material en forma de determinados pagos.

Salario y pago de vacaciones

Lo primero que se le cobra a un despedido es el pago de las horas efectivamente trabajadas, que no recibió. En algunos casos, se otorgan bonificaciones si así lo establece la documentación local.

Si un empleado no ejerce el derecho a vacaciones anuales, basadoArte. 127 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El importe total depende de:

• desde la duración del período de vacaciones;
• el tiempo transcurrido desde las últimas vacaciones;
• salarios.

¡IMPORTANTE! La compensación por las vacaciones no utilizadas se acumula durante todo un año, si en el año de reducción el ciudadano trabajó de 5,5 a 11 meses. La regulación está regulada. por recomendación del Servicio Federal de Empleo y Trabajo de 19 de abril de 2014.

Ambos pagos tributarán al 13%.

la indemnización por despido

Este apoyo financiero no siempre se proporciona. El beneficio se paga sólo en los casos especificados. en los apartados 1 y 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Su tamaño según el art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, corresponde al salario medio mensual, pero no inferior al salario mínimo. Y según Cláusula 2 del art. 217 Código Fiscal de la Federación de Rusia 13% exento. Si el empleado no ha trabajado en la organización durante un año, el monto adeudado se determina teniendo en cuenta los días realmente trabajados.

¡IMPORTANTE! El empleador debe pagar esta compensación al ciudadano, incluso si tiene un nuevo empleo.

Segundo y tercer mes.

Los pagos por la reducción del empleado en estos períodos se devengan si se registró en el desempleo dentro de las dos semanas posteriores a la terminación del contrato de trabajo y, por razones objetivas, no encontró trabajo. La compensación se realiza a expensas del empleador por el monto del salario medio o del salario establecido.

Un empleado por iniciativa personal no tiene derecho a reclamar una tercera bonificación por reducción. Esto sólo puede hacerlo el Servicio de Empleo y únicamente para las personas registradas en él. El pago del tercer mes de ausencia del empleo es el último.

Procedimiento de cálculo

La indemnización por despido se calcula en dos etapas. En el primero, se determinan los ingresos promedio (Avg). Arte.139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Se establece el algoritmo de cálculo:

srz =vrp / N hecho, Dónde:

vrp- los ingresos del empleado durante el período de facturación.

N hecho- turnos realmente trabajados del empleado.

El período de facturación es de 12 meses anteriores al mes de reducción. Por ejemplo, el despido se produjo en febrero de 2018, entonces se tomará para el cómputo el intervalo de tiempo comprendido entre el 01/02/2017 y el 31/01/2018.

Los indicadores no tienen en cuenta el tiempo de vacaciones o baja por enfermedad, así como su retribución.

La segunda etapa: se considera el monto de la indemnización por despido debido al problema.

abadejo=srz * Turnos de trabajo, Dónde

Turnos de trabajo- el número de días laborables entre 1 y 3 meses después del despido.

¡REFERENCIA! El salario por un mes incompleto se calcula en proporción a los días trabajados.

Ejemplo:

Petrov N.A. trabajó en la empresa durante 2 años. Por orden oficial se redujo a partir del 01/01/2017. El 9 de enero se registró en el servicio de empleo. Al 1 de abril de 2017, Petrov sigue desempleado.

Trabajó en un horario estándar de cinco días. semana de trabajo. Según el calendario de producción de 2016, el número de turnos laborales es 247, de los cuales estuvo de vacaciones del 01.07 al 28.07. Los ingresos mensuales eran constantes y ascendían a 30.000 rublos.

El procedimiento para calcular la indemnización por despido por reducción de plantilla:

Turnos realmente trabajados en 2016: 247 - 19 = 228 Srz para el período del 01/01/2016 al 31/12/2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 rublos. Total enero 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 Febrero: 1453,63 * 18 = 26165,34 Marzo: 1453,63 * 22 = 31979,86

Indemnización por despido para enero se debe a Petrov incluso en el caso del empleo. Si encontrara un nuevo trabajo en febrero o marzo, la compensación se calcularía en proporción a los días de desempleo.

Para categorías individuales

Dependiendo de la naturaleza y las condiciones del trabajo, el monto de la compensación varía. Algunas categorías de empleados a menudo se enfrentan al hecho de que se les niega la indemnización por despido cuando realizan despidos. Sin embargo, las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sirven para proteger sus intereses.

Pensionistas

Una persona que recibe una pensión es despedida en las mismas condiciones que un empleado común y corriente. Estado de jubilación, puesto, nivel de habilidad, antigüedad y la edad no afectan el monto de la indemnización por despido en caso de reducción.

La cuestión de la concesión de un tercer beneficio a un pensionado es controvertida. Por un lado, se proporciona con carácter general. Por otro lado, un pensionado se considera una persona socialmente protegida y no se le puede llamar desempleado. Si existen hechos de peso, el centro de empleo podrá emitir un certificado, en base al cual se realizará el tercer pago.

trabajadores a tiempo parcial

La indemnización por despido se paga de la misma manera que para los empleados clave. Sin embargo, ya no se prevé la preservación de los ingresos mensuales promedio en el segundo y tercer mes.

Si un empleado que trabaja en combinación renuncia a su trabajo principal antes del momento de la reducción, que se confirma mediante una entrada en el libro de trabajo, tiene derecho a recibir el pago por estos meses.

Trabajador temporal

Un trabajador temporero es informado de un despido previsto con 7 días de antelación. La indemnización por despido en caso de reducción se paga de acuerdo con Arte. 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por el importe del salario medio durante dos semanas. No se proporcionan otros tipos de asistencia material en esta categoría.

Residentes del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellos.

Los norteños solicitan beneficios con una reducción de 4 a 6 meses a solicitud de especialistas del servicio de empleo, si lo presentaron allí dentro de los 30 días posteriores al despido.

Compensacion adicional

La indemnización por despido no es la única ayuda financiera para los empleados debido a la reducción de personal. Dependiendo de la situación, se asigna apoyo material adicional.

Por terminación anticipada

Se advierte a los empleados sobre los despidos con dos meses de antelación, pero en ocasiones se exige rescindir la relación laboral antes de lo previsto. El Código prevé el despido con reducción anticipada de personal, pero sólo por acuerdo de las partes y con el devengo de una indemnización.

Su finalidad es compensar la pérdida de ingresos durante el período en el que el empleado podría continuar trabajando. El tamaño depende directamente del número de días entre las fechas de terminación anticipada y oficial del empleo. El contrato u otra documentación de la organización podrá establecer factores multiplicadores.

La reducción temprana tiene ventajas. En primer lugar, el empleado despedido recibe una compensación adicional. En segundo lugar, el plazo para encontrar un nuevo empleo está aumentando.

Pago del decimotercer salario en caso de reducción.

En muchas organizaciones, al final del año, se proporciona un tipo especial de bonificación: el decimotercer salario. Si la disposición al respecto está oficialmente establecida, cuando el empleado es reducido, también se le expide. No importa en qué mes se produjo el despido. Un requisito previo es al menos un año de experiencia laboral en el lugar de trabajo.

paga por enfermedad

El empleado reducido tiene derecho. Condiciones básicas:

• el ciudadano cayó enfermo antes del día oficial del despido. El importe del pago depende de la duración del servicio y del salario medio;
• baja por enfermedad recibida dentro de los 30 días siguientes a la reducción. El subsidio equivale al 60% del salario medio de los dos últimos años. Si un ciudadano está registrado en el servicio de empleo, esto equivale a prestaciones por desempleo.
• baja por enfermedad concedida a una mujer embarazada reconocida oficialmente como desempleada dentro del año siguiente al despido.

¡REFERENCIA! El pago de una baja por enfermedad no es motivo para negarse a emitir otros pagos por despido por despido.

Jubilación anticipada

Basado Arte. 32 Ley de RF "Sobre el empleo en Federación Rusa» desde 19.04.1991, un ciudadano tiene derecho a solicitar una pensión de jubilación anticipada sujeto a las siguientes condiciones:

• Seguro (experiencia laboral) de al menos 25 años para hombres y 20 años para mujeres.
• La edad del empleado que se acogió a la reducción es 2 años menor que la edad de jubilación establecida. La norma también se aplica a los ciudadanos que tienen derecho a una pensión preferencial.
• Falta justificada de oportunidades laborales para un nuevo empleo. Confirmado por el centro de empleo.

La pensión anticipada se asigna únicamente con el consentimiento del ciudadano y se paga con cargo a fondos presupuestarios. Al momento del empleo o la jubilación oficial, los pagos cesan.

Cómo cobrar

Una reducción de personal realizada de acuerdo con todas las normas es garantía de recibir una indemnización por despido. Se recomienda al empleado que estudie detenidamente todos los documentos que firma y se familiarice con la legislación laboral para evitar vulneraciones de sus derechos.

Decoración

El departamento de contabilidad del empleador es responsable del registro y cálculo de la compensación por reducciones y otros cargos. La asignación se paga sobre la base de una orden, que indica su monto y el motivo del despido. Se realiza una entrada adecuada en el libro de trabajo con referencia a artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Dónde les pagan?

Todo pagos adeudados sobre el despido en relación con la reducción de la plantilla de empleados lo lleva a cabo el antiguo empleador. Sin embargo, para recibir los beneficios durante el tercer mes, un ciudadano debe comunicarse con el centro de empleo y llevar un certificado que acredite la falta de trabajo. El documento se envía al departamento de contabilidad y solo después se calcula la compensación para el tercer mes.

¡REFERENCIA! El pago de la baja por enfermedad después de la reducción lo realiza la Caja del Seguro Social.

Las mujeres embarazadas reciben prestaciones de maternidad a través del centro de empleo de acuerdo con Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de 23 de diciembre de 2009 No. 1012n.

¿Cuáles son los plazos para el cálculo?

En el último turno de trabajo (día de despido ), según el art. 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, remuneración: salario con paga de vacaciones y la primera asignación. Si el empleado no trabajó ese día, el pago se realiza después de recibir la solicitud de cálculo a más tardar el día siguiente.

¡IMPORTANTE! Si el día de la reducción el empleado se ausenta sin motivo justificado, el empleador tiene derecho a revisar las condiciones de la reducción.

Las condiciones de pago de la segunda y tercera indemnización en caso de reducción son acordadas por ambas partes.

Responsabilidad por falta de pago

El retraso en la emisión de la compensación o el cálculo incorrecto (menos de lo prescrito) se considera incumplimiento de la legislación laboral. En este caso, el empleado deberá seguir el siguiente plan de acción:

1. Presentar contra firma un reclamo por escrito sobre la violación de sus derechos legales al titular y al sindicato de la organización.
2. Escribe una queja a Inspección de Trabajo sobre la inacción del jefe o el incumplimiento de los plazos para solucionar el problema.
3. Póngase en contacto con la fiscalía con una solicitud para comprobar la legalidad de las acciones del empleador.
4. Presente un reclamo ante el tribunal de arbitraje si otras instancias se niegan a considerar el caso o no se encuentran problemas.

Si se detecta alguna infracción, el empleador puede ser considerado responsable. en virtud del art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Indemnización por despidos: apoyo material al desempleo involuntario. La recepción y el procedimiento de pago están establecidos por las normas laborales vigentes en Rusia. Además de la asistencia financiera obligatoria, el empleado recibe dinero por horas trabajadas. A petición del empleador, se asigna una compensación adicional.

En la actual situación económica inestable del país, son frecuentes los casos en que empresas tanto pequeñas como bastante grandes se ven obligadas a despedirse de algunos de sus empleados, recurriendo a reducciones de personal.
Al llevar a cabo un procedimiento tan difícil, es muy importante observar todas las sutilezas del despido sobre esta base, así como llegar a un acuerdo final con los empleados despedidos.

Orden de procedimiento

El despido de un empleado por reducción de personal es un procedimiento legal para optimizar el número de empleados en una empresa en particular. A pesar de que todas las disposiciones relativas a este tipo de procedimiento están detalladas en los actos legislativos, este es quizás uno de los motivos más "problemáticos" para rescindir un contrato que enfrentan los empleadores.

Etapas

Existen cuatro etapas principales por las que pasa toda empresa u organización que ha decidido sobre la necesidad de optimizar los puestos de trabajo:

1. elaboración del texto y publicación de la orden local del empleador sobre la necesidad de reducción;
2. notificación a los empleados que serán reducidos sobre la próxima reorganización y la oferta de otro trabajo dentro de la empresa;
3. enviar un aviso a la organización sindical, así como al servicio de empleo local;
4. registro de despido oficial de empleados.

Emitir una orden

En el caso de que el empleador haya decidido sobre la necesidad, está obligado a dictar la orden correspondiente.

No existe un formulario específico para emitir dicho documento, pero existen detalles obligatorios que deben estar presentes en el texto.

Además de la fecha de emisión de la orden, la persona que la preparó, el número de serie, el número de registro y una serie de otros datos, debe estar presente una fecha determinada en la que se producirá el despido, así como cambios específicos en el empresa, según la cual se realiza la reducción. La fecha señalada como día "X" determinará el plazo en el que deberán ser notificadas las personas sujetas a reducción.

Notificación al empleado

Para notificar a los empleados que están sujetos a despido, es obligatorio cumplir con el plazo previsto para el empleado en relación con la necesidad de encontrar un nuevo trabajo. Si se pregunta con cuántos meses de anticipación se le debe notificar que está siendo despedido, entonces cada empleado ya debe saber con certeza que es él quien está sujeto a reducción, a más tardar dos meses antes del día del despido.

Dicha notificación deberá entregarse al empleado por escrito y entregarse contra firma.

En la misma notificación, el empleador está obligado a indicar todos los puestos disponibles en la empresa que puede ofrecer a un empleado en particular (según el artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Cuando el empleado recibe dicho aviso, lo firma y también notifica al empleador si está listo para ocupar uno de los puestos propuestos. Durante todo el tiempo que falte hasta el día del despido, el empleador está obligado a informar a las personas sujetas a la reducción de los puestos de trabajo nuevos o vacantes que estos empleados puedan solicitar.

Aviso sindical

Durante bastante tiempo, la cuestión de cuánto tiempo antes del día del despido es necesario notificar al sindicato y al servicio de empleo siguió siendo controvertida. El 15 de enero de 2008, el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia emitió una sentencia con el número de serie 201, en la que se puso punto final a esta disputa. Desde entonces, se reconoce que la notificación al sindicato debe enviarse a más tardar dos meses antes del día del despido.

En el caso de que en una empresa se produzca un despido masivo de un gran número de empleados debido a una reducción, la notificación deberá enviarse a más tardar con tres meses de antelación.

Se prevén las mismas condiciones para el servicio de empleo.

Decoración

La etapa final de todo el procedimiento es la emisión de una orden en formato T-8 sobre el despido de un empleado por reducción de plantilla. Si el empleado ha expresado su deseo de ser despedido antes del período especificado, se toma una nota adecuada al respecto. Cada empleado despedido debe estar familiarizado con esta orden previa firma. No te olvides de la correcta ejecución del libro de trabajo, que deberá ser devuelto al empleado tras el despido.

Es imperativo que los motivos del despido contengan una referencia al párrafo 2 del párrafo 1 de la parte 81 del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

No olvide que todos los empleados que abandonen la empresa por reducción de personal deberán recibir una indemnización por despido.

Cálculo de reducción de personal

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia garantiza a cada empleado sujeto a reducción ciertos pagos en relación con la próxima pérdida de trabajo. Al mismo tiempo, el empleador, en ningún caso, puede rechazar dicha compensación si el despido fue la base del despido. Para aquellos que aún no saben qué pagos se le deben durante la reducción, vale la pena leer el artículo a continuación.

¿Qué pagos vencen en 2019?

En el caso de los pagos en efectivo, no importa: se produce la disolución de toda la plantilla o el despido de sólo una parte de los empleados. Cada empleado debe recibir:

• El importe íntegro del salario, en proporción a las horas trabajadas.
• Compensación en efectivo por el tiempo de vacaciones no utilizado por el empleado.
• (su monto será igual a un ingreso mensual promedio).
• Durante los dos meses siguientes al día oficial del despido, el empleado debe recibir su salario medio mensual hasta conseguir un nuevo empleo (la indemnización por despido se cuenta en el importe total de estos pagos). Si existe una decisión oficial del servicio de empleo de una localidad en particular, el período de compensación sobre esta base puede ampliarse por un mes más. Una decisión de este tipo se toma sobre la base de una solicitud escrita del empleado despedido dentro de las dos semanas siguientes a la fecha del despido.

En la Federación de Rusia, para algunas regiones y localidades especiales, se prevén algunos cambios en el procedimiento y las condiciones de compensación en caso de reducción. Entonces, de acuerdo con el artículo 318 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, para los trabajadores en el Extremo Norte y áreas de su mismo estatus, el salario mensual promedio salario después del despido se conserva durante tres meses.

Cómo se realizan los pagos

Todo el procedimiento de despido y los pagos relacionados con él están estrictamente regulados por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, concretamente por su artículo 84.1. De acuerdo con las disposiciones allí consagradas, el día del despido oficial debe producirse un acuerdo total con el empleado.

Con base en el artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si un empleado estuvo ausente del lugar de trabajo en su último día, se realiza un acuerdo completo con él al día siguiente de su solicitud oficial de pago.

En cuanto a las prestaciones pagadas después del despido, la primera de ellas debe pagarse el día del despido, pero la segunda, un mes después de la fecha del primer pago. Al mismo tiempo, el antiguo empleador tiene derecho a exigir que se entregue el libro de trabajo del empleado para su revisión a fin de asegurarse de que la persona aún no haya encontrado un trabajo oficial.

Si una persona estuvo empleada en el segundo mes, la compensación del antiguo empleador debe ser proporcional a los días que la persona estuvo considerada desempleada. No pierda de vista que no existen deducciones de impuestos sobre el importe de la indemnización por despido.

Personas en edad de jubilación y trabajadores a tiempo parcial

Muy a menudo en las empresas hay una reducción de personas entre los jubilados. En este caso, no hay excepciones a las reglas: el cálculo debe realizarse en su totalidad con carácter general. Además, dicha persona despedida también tiene derecho a una indemnización por el segundo mes sin trabajo en caso de que no haya encontrado trabajo antes.

La única diferencia entre los pensionistas y otras categorías de ciudadanos es la imposibilidad de registrarse en el servicio social como desempleado, ya que oficialmente esa persona recibe una pensión.

La posibilidad de despido por reducción de una persona que lo sea. No existe una solución única respecto de cómo se pagan las indemnizaciones por despido a los trabajadores a tiempo parcial, pero la mayoría tiende a creer que no vale la pena pagar indemnizaciones relacionadas con el desempleo de dicha persona, ya que el trabajador despedido tiene el ingreso principal de otro trabajo.

El único caso en el que se esperan dichos pagos es la pérdida del trabajo principal el día en que se reconoce oficialmente que la persona ha sido despedida del segundo trabajo en el que trabajaba a tiempo parcial. En cuanto a la indemnización por despido, debe pagarse con carácter obligatorio según las normas generales.

Empleados estacionales

Según la disposición actual del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un trabajador estacional, tras una reducción, tiene derecho a esperar recibir una indemnización por despido.

Su tamaño es igual a los ingresos promedio de dos semanas de un empleado en particular.

En este caso, el empleador no necesita pagar nada. Compensación monetaria con motivo del desempleo durante los próximos meses tras el despido.

Cómo calcular el importe adeudado en concepto de indemnización por despido

Por supuesto, es necesario confiar en los datos proporcionados por el contador, pero nadie ha cancelado el error humano. Por lo tanto, sería mejor verificar de forma independiente el monto adeudado. No hay nada difícil en esto.

La fórmula general por la que calcularemos es la siguiente:

Monto de la indemnización = ingresos promedio de una persona en particular por un día (turno) * número de días (desde el segundo día después de la fecha del despido).

Supongamos que cierto ciudadano llamado N. recibió un salario por la cantidad 30 000 rublos durante los últimos doce meses hasta el día del despido, que cayó el 5 de marzo de 2019. Al mismo tiempo, para el año pasadoél trabajó 220 días naturales.

Así, durante el año pasado, N. recibió: 30.000 * 12 = 360.000 rublos.

El día de sus ganancias fue: 360.000 / 220 = 1.636,36 rublos.

El período de liquidación tenido en cuenta para el ciudadano N. es del 1 de marzo de 2019 al 28 de febrero de 2019.

El mes siguiente al despido es abril. El número de días que se suponía que debía trabajar el empleado era 22. Por tanto, el empleador está obligado a compensar a N. por los ingresos medios de este mes.

La suma será: 22 * ​​​​1,636, 36 = 35.999,92 rublos.

Excepciones al cálculo

La opción ideal para calcular la indemnización por despido se describe un poco más arriba: el empleado estuvo en el lugar de trabajo todo el tiempo. En la práctica, esto no sucede a menudo: baja por enfermedad, sencillo, salida a tu cuenta, festivos, etc.

Cada uno debe ser consciente de que no se pueden tener en cuenta los períodos durante los cuales el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo:

• tiempo de enfermedad en baja por enfermedad;
• ausencia del trabajo por inactividad del equipo u otras razones por culpa del empleador;
• días computados como días libres, debidos al empleado por el cuidado de niños discapacitados o discapacitados;
• vacaciones laborales, tiempo tomado por el empleado por cuenta propia, días de viaje de negocios, así como otros motivos similares por los cuales el empleado estuvo ausente;
• huelga (siempre que el empleado no haya participado en ella).

No basta con esperar los devengos a la hora de realizar un cálculo en caso de reducción de plantilla. Es importante en la situación actual conocer tus derechos y poder defenderlos. . A menudo, en la práctica, hay situaciones en las que el empleador hace todo lo posible para evitar el despido precisamente sobre la base de una reducción: pide escribir una solicitud de propia voluntad, amenaza, busca motivos por otros motivos para rescindir el contrato de trabajo. Bajo ninguna circunstancia se debe dejar esta situación desatendida. Si cree que sus derechos han sido violados o existe una amenaza de violación, comuníquese de inmediato con las autoridades correspondientes (inspección de trabajo, tribunal, fiscalía, etc.) para su restauración y protección.