Възнаграждението е финансова система, която регулира паричните отношения между работодател и служител.Съгласно установеното законодателство плащанията трябва да се извършват навреме и в предписания размер. Член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа основна информация за правилата за извършване на плащания.

Тарифите и заплатите се регулират от различни законови актове и споразумения. В спорни ситуации федералното законодателство се признава за доминиращо и решенията се вземат в съответствие с него. Например указания за изчисляване на тарифната ставка се съдържат в чл. 143 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уважаеми читателю! Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се с формата за онлайн консултант вдясно или се обадете по телефона.

заплати на парче

заплати на парче -това е една от разновидностите на заплатите, която включва зависимостта на размера на парите от количеството или обема на извършената работа.

Обемът на подадената работа може да се изчисли в брой произведени единици, брой изпълнени задачи или в друго измерение. В същото време се вземат предвид качеството на работа, сложността на задачата, условията на работа и необходимото ниво на квалификация.

Предимства на плащането на парче

От работодателя:

• Интересът на служителя към извършване на максимално количество работа.
• Служителят е отговорен и за колебанията в производството.
• Не е необходимо да се контролира работния процес, тъй като плащането се извършва постфактум, а преди това има възможност да се оцени обемът на работата и нейното качество.
• Смята се, че ако служителят е готов за заплащане на парче, той знае как да работи продуктивно.

От страна на работника:

• Има способността самостоятелно да контролира приходите си и да ги увеличава чрез увеличаване на обема на работа.
• Работата на парче е достъпна дори за начинаещи специалисти, работници без репутация.

Недостатъци на заплащането на парче

От работодателя:

• Възможно намаляване на качеството на продукта за увеличаване на производствените обеми.
• Често разходите за контрол на качеството на продукта са равни на общите разходи за контрол в други производствени области.
• Не е необичайно работниците да бързат и да нарушават процедурите за безопасност или правилата за работа с оборудването, което води до наранявания и повреди.
• Работниците не се интересуват особено от производствените разходи.
• Психологически фактор - служителят не се чувства принадлежен към екипа на компанията и не работи за общ резултат, а само в името на собственото си обогатяване.
• Някои видове работа са доста трудни за измерване във всички отношения, съответно има трудности при определяне на количеството извършена работа.
• Голямото текучество на персонала, което идва от психологически фактор, рядко служителите са насочени към перспективата за дългосрочно сътрудничество.
• Необходимостта от въвеждане на всякакви компенсаторни плащания, за да се изгладят възможните колебания в доходите.

От страна на работника:

• Печалбите са нестабилни, този факт плаши много работници, които не обичат рисковете.
• Работодателят не винаги е в състояние да вземе предвид всички фактори, които влияят на резултата, но често не зависят от служителя.
• Ставката на работната заплата може да бъде намалена с увеличаване на производството, така че количеството работа да не е правопропорционално на размера на приходите.

Видове заплащане на парче

Плащането на парче се разделя на:

1. Директна работа на парче.Той осигурява пряка връзка между изпълнените обеми и размера на приходите. Ставките (ставките) са фиксирани, зависещи в по-голямата си част от спецификата на работата, нейните условия и квалификацията на служителя.

   Трябва да се отбележи, че когато се използва този вид плащане, служителят най-малко се интересува от растежа на производството на компанията и подобряването на общите показатели за ефективност. Така че този вид плащане е по-подходящ за наемане на временни работници.

2. Премия за работа на парче. По същество това е същото като директната работа на парче, но включва наличието на стимулиращи плащания за работа над плана или високото качество на произведения продукт.
3. Косвено работа на парче.Помага да се изчисли заплатата на персонала по поддръжката, който се грижи за оборудването или работното място. Доста трудно е да се определи обемът и качеството на извършената работа. За да изчислите заплатите, трябва да разделите ставката на скоростта на производство на работниците, използващи обслужвано оборудване. Бонусите по такава система обикновено се назначават за безпроблемна работа на оборудването.
4. акорд. Такава система е проектирана да извършва работа с ограничена времева рамка. Тогава работникът знае цената за целия обем и знае за какъв период от време трябва да завърши работата. Ако изпълнението на задачата отнема много време, се заплаща аванс.Често срещана е практиката да се изплащат бонуси за по-ранна работа. падежна дата. Използва се главно в онези области, където е трудно да се разпредели трудът по различен начин: по време на ремонт, строителство.
5. парче-прогресив. Такава система включва плащане на производствени ставки по стандартни ставки и след превишаване на плана ставките се увеличават. Обикновено повишените ставки не надвишават стандарта с повече от 100%. Обикновено се въвежда прогресивна система на парче за определен период от време в онези области на производство, където е необходима максимална производителност. Този метод на плащане е доста скъп за работодателя.

Как се изчисляват заплатите на парче?

При извършване на изчисления обикновено се използва система от фиксирани цени за единица продукция или изпълнение на договорен обем. Този подход ви позволява да вземете предвид максималния брой фактори и да зададете стабилна цена за труда.

Цените пряко зависят от временните норми на изработка, тарифите и категорията работа. За да изчислите крайната ставка, разделете почасовата ставка (или дневна, или нормализирана) на скоростта на продукцията за същия период от време. Плащанията могат да се извършват както индивидуално, така и на екип от служители.

При директна система на заплащане на парче изчислете заплатите по формулата: Заплата \u003d Единична ставка за единица продукция (вид работа) x Количество произведени продукти (извършена работа)

На парче и на време: каква е разликата

Всъщност работата на парче и времево плащане- това са полярни подходи към работната заплата и съответно към нейната оценка.
Почасовото заплащане предполага, че служителят прекарва времето си по най-ефективния начин. Работодателят се надява, че резултатът от работата на служителя ще бъде по-ценен от закупеното време.

При плащане на парче изразходваното време не се запазва. Често работодателят не знае колко часа е отнело производството на продукта и му е трудно да определи себестойността му. Цялата отговорност за ефективното използване на времето се носи от служителя, той поема и разходите, свързани с нерационалното разпределение на времето. Често работниците сами определят ставки на парче за работата си.

Видове заплати

В момента законодателството предвижда няколко вида заплати:

1. Основен. Състои се от:
   • плащане за определен период от време, заплащане за определен обем работа, при изчисляване на плащанията по системата на парче, както и времево или прогресивно плащане;
   • плащания за извънреден труд за работа над установения период, за нощен труд, за всяка работа, извършена над нормата, посочена в договора;
   • плащания за престой в производството, настъпили поради причини извън контрола на служителя;
   • бонуси, както и поощрителни надбавки и стимули.
2. Допълнителен. Състои се от:
   • плащане на неотработено време по причини извън контрола на служителя, в случай че такава възможност е предвидена в договора и в законодателството;
   • ваканционни плащания;
   • плащания на служители в отпуск по майчинство и кърмене;
   • обезщетения за тийнейджъри;

В допълнение към видовете се използва и класификация по форма. Те включват:

Плащането за време се основава на времетокоито служителят е прекарал на работа. Обикновено броят на работните часове е предписан в договора.

Времевото плащане може да включва:

• почасово заплащане;
• тарифи (дневни или почасови);
• някаква норма, установена по споразумение и помагаща да се направи различно измерване на отработените часове.

Времевото плащане се състои от:

• просто- предполага, че служителят получава заплащане за определено време, което е прекарал в процеса на работа, независимо от това колко и какви продукти на труда са произведени;
• премия- предполага, че в допълнение към плащанията въз основа на отработените часове се предвиждат бонуси за висококачествена работа.

Плащането на парче е разделено на няколко подвида.Прочетете повече за всеки тип плащане по-долу.

Законодателство

Гаранциите за навременното и пълно прехвърляне на плащанията са установени в член 130 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно законодателството държавата предоставя гаранции за:

• минимални работни заплати;
• наблюдение на нивото на заплатите на служителите на бюджетните институции;
• регулиране на размера на данъчните облекчения за заплати;
• налагане на ограничения върху заплатите в натура;
• регулиране на федералното законодателство в съответствие с интересите на работниците;
• упражняване на държавен контрол върху изпълнението на задълженията за заплати;
• търсене на отговорност от безскрупулни работодатели;
• установяване на правила относно времето и последователността на плащанията;
• контрол върху прилагането на законодателството.

При системата на парче работата на служителя се заплаща в зависимост от количеството произведени стоки, извършените услуги или обема на извършената работа. Допустимо е да се използва заплащане на парче, когато е възможно точно изчисляване на резултатите от работата на служителя.

В нашата статия ще разгледаме някои характеристики на заплатите на парче.

Какво е заплата на парче

Заплащането на парче позволява на работодателя да увеличи производителността на служителите, особено актуално е в производството - фабрики, заводи и др. За разлика от повременната форма на плащане, служителят на парче е заинтересован да направи колкото е възможно повече, защото колкото повече работи, толкова по-висока ще бъде заплатата му.

Обикновена работа на парче заплата - това е резултатът, получен чрез умножаване на количеството произведени продукти (работи, услуги) по цената на парче.

Например, един работник трябва да направи 5 части за 2 часа, така че неговата часова норма на производство е 2,5 части на час (5 части: 2 часа). При почасова ставка, да речем, 250 рубли. на час, цената на парче е: 250 рубли / час: 2,5 части = 100 рубли / парче. Знаейки колко части е произвел един служител на месец (да кажем 450 броя), лесно е да изчислим заплатата му: 100 рубли / бройка. х 450 бр. = 45 000 рубли.

Така че в системата на заплащане цената на парче определя колко трябва да струва единица резултат от труда.

Ако се изплащат и бонуси на служителите за добри резултати, тогава говорим за парче-бонус заплата. Бонусите могат да бъдат определени като фиксирана сума или като процент от приходите на служителя.

Например, ако месечната норма на производство е изпълнена и няма брак, на служителите се изплаща месечен бонус от 10% от приходите на парче. Заплатата на служителя възлиза на 45 000 рубли, докато той надвишава нормата, като работи без брак, за което ще получи бонус от 4500 рубли. (45 000 рубли х 10%).

По този начин заплатите на парче са същите прости заплати на парче, които осигуряват бонуси на служителите за постигане на определени показатели.

Размерът на парче може да варира в зависимост от количеството произведени продукти (извършени услуги, извършена работа) на месец.

Например, в производството се определят следните цени: за производството на 100 артикула на месец цената на парче е 200 рубли на брой, а продуктите, произведени над нормата от 100 броя, се заплащат в размер на 250 рубли на брой. . Ако служител е произвел например 115 продукта, тогава неговата заплата ще бъде изчислена, както следва:

(100 броя х 200 рубли / брой) + (15 броя х 250 рубли / брой) = 23 750 рубли.

Тази форма на заплащане на парче се нарича парче-прогресив .

Приложете също косвено плащане на парче когато служителят не е пряко свързан с производството, но без неговия труд това производство е невъзможно. Заплатата на такива работници зависи от доходите на тези, които работят в основното производство.

Еднократно плащане Използва се при работа в екип, когато наградата за изпълнената задача се разделя между членовете на екипа, на базата на времето, отработено от всеки от тях.

Работна поръчка на парче

Каква е базата за изчисляване на заплатите при заплащане на парче? За отчитане на работното време се използва график, а за отчитане на резултатите от труда - поръчка за работа на парче.

Няма официално одобрен формуляр за поръчка на парче, така че работодателят може да го разработи сам, като вземе предвид всички необходими данни за първичните документи. За някои отрасли са одобрени унифицирани счетоводни форми (пътни листове, поръчка за работа на парче в селско стопанствои т.н.), които можете да използвате, когато разработвате вашите формуляри.

• описание на извършената работа, предоставените услуги или имена на продукти,
• нормата време за единица продукция (работи, услуги),
• изисквана и приета сума,
• скорост,
• нормата от часове или дни и количеството отработено време,
• натрупаната сума на плащането и възможните допълнителни такси.

Обратната страна на поръчката може да съдържа график за работно време.

Облеклото се попълва за всеки работник на парче, а при плащане на парче се издава облекло за цялата бригада.

Сигурен съм, че за повечето руски предприемачи въпросът: сделка или не сделка не си струва. Определено сделка! В общество, в което властват парите, няма как да бъде другояче. Парите са най-силният мотиватор. И ако създадете пряка връзка: резултатът са пари, тогава ще получите най-ефективния модел на предприятието.

Наистина заплатите на парче имат солидни предимства за предприятието:

първо,всеки работник разбира, че колкото повече работи, толкова по-висока е заплатата му. Ето защо, ако има нужда от пари, а както знаете, никога няма много пари, той буквално ще „умре“ на машината, само за да получи възможно най-много от това желано материално благополучие. И естествената човешка алчност, подхранвана или дори разпалвана от медиите, повече от всякога тласка служителя да даде всичко най-добро, както се казва, „напълно“.

второ,сделката позволява на работодателя напълно да се предпази от мързеливи или непродуктивни работници. Ако служителят не прави нищо, той не печели нищо. Не е необходимо да му се плаща за работа, която не е свършил. А делът на заплатите в себестойността на единица продукция е винаги постоянен. Рискът от заплащане на безделието на служителите е намален до нула - работодателят плаща само за онези действия на служителя, които са довели до желания резултат.

на трето място,сделката по правило е придружена от пълната материална отговорност на служителя за резултатите от работата му. С други думи, служителят носи всички рискове от евентуални дефекти на продукта. Той, чрез система от глоби, напълно компенсира работодателя за всички загуби, понесени от последния от небрежност на служителя. И това е справедливо, макар и не винаги законно.

четвърто,пълната финансова отговорност на служителя го кара да третира по-рационално суровините и материалите, да следи разхода на материали и да попада в установените норми на технологични отпадъци. Работодателят от своя страна може и обикновено използва това, спести от качеството на материала. Правенето на бонбони от "лайна" е основно задължениесделка работник.

Пето,служителят е по-внимателен с поверените му инструменти и оборудване, тъй като максималното количество работа, което служителят може да „изстиска“ от тях, зависи от тяхното състояние. Често служителят е принуден да прави или купува за своя сметка различни приспособленияи инструменти за подобряване на вашата продуктивност. За работодателя това е още едно спестяване на разходи.

На шесто,тъй като самият служител е заинтересован от възможно най-много работа, сделката позволява на работодателя да намали разходите за поддържане на структурите, които контролират служителя. И наистина, защо да принуждавате служител да прави повече и постоянно да го контролирате, за да не се отклонява от работа, ако самият той е нетърпелив да се „бие“ - просто имайте време да му „хвърлите“ работа. Освен това транзакцията води до създаване на вътрешна силно конкурентна среда в предприятието сред служителите за най-печеливша работа, което допълнително ги насърчава да вършат възможно най-бързо, повече и по-добре и създава допълнителен лост за управление на работодателя , или по-скоро манипулиране на служителите. Какво друго му трябва на един работодател?

седмо,сделката почти не предполага разходи от страна на работодателя за обучение и повишаване на квалификацията на служителите. Те плащат повече за квалифициран труд и тъй като работниците се стремят към повече печалби, те самите се интересуват от подобряване на уменията си. „Ученето“, като правило, се случва чрез наблюдение на по-възрастни другари и напълване на вашите собствени „неравности“, тъй като никой няма да научи конкурентите на себе си. Тук, както в естествен подбор, - най-силните оцеляват и това води до повишаване на общата ефективност на предприятието.

И накрая, работниците, които ходят на работа само за пари, ги виждат като неизбежност, загуба на време, задължително плащане за последващи удоволствия. Работното време не е свързано с пълен живот, следователно техните изисквания към заобикалящата реалност през този период са минимални. Не е необходимо да създават допълнителни комфортни условия за работа. Можете да се справите с минимално необходимия набор от задължителни удобства. Те малко се интересуват от "работната" атмосфера в екипа, тъй като всеки човек е сам за себе си. Да, и моя работно мястовсеки го оборудва сам - няма време за ергономия, основното е, че ви позволява да дадете максимален обем. С минимални разходи - максимални резултати.

Огромен плюс както за работодателя, така и за служителя. Но докато изброяваме плюсовете, е невъзможно да не споменем и минусите. В сделката той е сам - не винаги може да се приложи.

Така че нека обобщим. Сделката е:

• силна мотивация и, следователно, висока производителност;
• високо качество на продуктите без допълнителни разходи за поддръжката му;
• намаляване до нула на рисковете от увеличаване на себестойността на продукцията поради мързел и небрежност на отделните служители;
• намаляване на разходите за контрол върху производителността и разхода на материали; без разходи за обучение и създаване на комфортна среда за служителите.

Това е мнението на повечето руски предприемачи. Но…

Ако сте работили в реално действащи предприятия с техните проблеми, постижения, успехи и неуспехи, трябва да сте забелязали, че всички горни аргументи често работят точно обратното.

Веднага ще направя резервация, че заплатите на парче могат да бъдат оправдани, ако са изпълнени едновременно следните условия: работата е нискоквалифицирана, броят на операциите е ограничен, работата е временна или работодателят не се притеснява относно голямото текучество на персонала. Ако и трите условия се сближават във вашето предприятие, тогава можете да използвате сделката. Но дори и в този случай това няма да е най-ефективното решение.

Единственото нещо, което оправдава лидерите, които се грижат за заплатите на парче, е тяхната неспособност или нежелание да използват по-силни, но в същото време по-обезпокоителни и сложни методи за мотивиране на своите служители.

Но на първо място.

Всички мечтаем за добър живот, всички се стремим към материално благополучие, а за това, както знаете, имате нужда от пари. Много пари. Толкова много пари. И от всички страни постоянно ни вдъхновяват и доказват, че успехът и богатството са две неразделни неща. Да, и щастието, което, както знаете, въпреки че не можете да го купите за пари, но без материална база някак не е толкова ярко и е краткотрайно. За "рая в хижа" - това изобщо не е за нас. Как да не устоиш и да не станеш алчен, алчен, меркантилен, в добрия смисъл на тези думи. Това е много силна мотивация. Точно от това се нуждае всеки мениджър от своите служители.

Всичко би било наред, но има едно „но“, което разваля всичко.

Всички хора са мързеливи. Всичко. Тук няма нищо обидно. Това е законът на природата. Мързелът е двигателят на прогреса.

Усърдието и дори работохолизмът е едно от проявленията на многостранните свойства на мързела: или разстройство в личния живот, и опит за избягване на трудни ежедневни проблеми (вместо разрешаването им) в илюзията за пълна заетост в по-малко проблемна работа, което е най- често срещани. Или желанието, дори мания, да се отървете от натрупаната работа възможно най-скоро. Но, както знаете, работата има тенденция да "е плодотворна", без да свършва. И успоредно с първата творба се появява втора, трета и т.н.

Благодарение на мързела всеки човек има своя собствена граница на ценност, но не съзнателно - на подсъзнателно ниво. И за всеки материално мотивиран човек идва момент, когато нивото на неговия материален доход се изравнява с вътрешните му материални потребности, с вътрешното му самочувствие. В такъв момент по-нататъшната материална мотивация спира да работи, т.к. се натъква на непреодолима бариера на нежеланието на тялото да се напряга отново, за да получи ненужни материални облаги.

Но какво да кажем за: „няма допълнителни пари“? Не може да бъде. Кой ще откаже допълнителни пари, ако паднат от небето без допълнително напрежение? Но ако трябва да положите усилия и то не малки, за да получите тези много допълнителни пари, тогава всеки служител ще предпочете да си почине отново. Напомням, че говорим само за материална мотивация.

Повтарям, материалната мотивация винаги има граници. Разбира се, с течение на времето този "таван" за всеки проспериращ служител расте, а за този в неравностойно положение пада, но винаги съществува.

Освен това често, след като доходът на работника достигне границата на неговата стойност, материалното благополучие има обратен ефект: работник с повишени нужди иска да получава повече доходи за същата работа, отколкото преди. И ако не получи това, което иска, остава неудовлетворен. "Колкото и да храниш вълка, той все още гледа в гората." Приключва с уволнението му и преминаването му в друга фирма.

Заплатите на парче дават забележим ефект само в първия момент от прилагането му - производителността наистина се увеличава, понякога значително. Но човек бързо свиква с всичко, така че по-нататък - стагнация и спад в производителността. И вече са необходими допълнителни стимули: удръжки, глоби или дори бонуси, които не винаги са ефективни.

Разбира се, при една транзакция, теоретично, фондът за заплати трябва да зависи пряко от обема на продукцията. Но на практика всичко не е толкова просто.

първо,във всяко предприятие има така наречените офис служители и управленски персонал, които получават навреме заплати или заплати и тяхната работа, макар и много важна, като цяло не е пряко свързана с обема на продукцията, произведена от предприятието.

второ,в самото производство има определен брой работници, предимно обслужващ персонал, който не участва пряко в производството на продуктите. Тяхната работа увеличава разходите на предприятието, без да добавя стойност към продуктите. Следователно, колкото и парадоксално да звучи, колкото по-малко работят, толкова по-печеливша е компанията. И ако са на сделка, те винаги ще намерят какво да правят със себе си, носейки допълнителна вреда на компанията.

на трето място,невъзможно е да се цифровизира всичко, освен ако, разбира се, вашата компания не копае изкоп „от изгрев слънце до ограда“. Винаги има работни места, дори бих казал, винаги има такива, които по една или друга причина не са включени в списъка с одобрени тарифи. И тогава възниква въпросът: как да ги платим? Обикновено това се постига чрез преговори със служителите, намиране на компромиси, споразумения за някакви таванни суми (т.е. взети „от тавана“), често обвързани не с резултатите от извършената работа, а с времето на нейното завършване, т.к. никой не знае точния му размер.

четвърто,всеки новопостъпил служител, колкото и висококвалифициран да е, не може веднага и безболезнено да се "включи" в новите за него условия на работа. Всяка компания има свои собствени характеристики и отнема време, за да се адаптира към тях. Следователно за новонаетите служители има период на влизане в нова компания (не говоря за изпитателен срок), през който този служител по правило се определя от заплатите за време, т.к. в началото производителността му ще бъде изключително ниска, той няма да печели нищо и просто ще напусне след първите дни на работа. Но дори и този период, който обикновено трае един или два месеца, често не е достатъчен за постигане на желаното представяне. Освен това никой не го учи, не го инструктира, т.к. всички "стари" служители са по сделката и нямат причина да си губят времето за новодошъл. Освен това той е техен конкурент (но повече за това по-долу). А самият нов служител е принуден да се "затъва" в проблемите си и да се опитва да "изплува" сам. Обикновено нов служител напуска веднага след като получи първата си заплата на парче или малко по-рано, като прецени какво може да получи в крайна сметка. Следователно в предприятията с заплати на парче има много голямо текучество сред новонаетите работници, а не само - просто голямо текучество.

Пълна финансова отговорност, глоби, удръжки - това също е илюзия за застраховка за мениджъри от безскрупулни служители, да не говорим за незаконността на такива методи. Първо, заплатата на служител само в редки случаи може да покрие щетите, причинени от него от производството на продукти с ниско качество. Второ, всеки служител, и особено добър, трябва да има право на грешка, така че той ще търпи реквизиции, считайки ги за несправедливи, докато заплатата му с тези глоби се вписва в неговия лимит на разходите, всъщност глобите са вече взети предвид от него в тарифите. Веднага щом мениджърът прекрачи тази граница, а това определено ще се случи рано или късно и служителят ще получи много по-малко, отколкото е очаквал, той или ще напусне веднага, или следващия път ще откаже да изпълнява трудна работа с непредсказуеми рискове. Във всеки случай предприятието ще загуби добър служител за определен вид работа.

Като цяло при заплащане на парче материалното наказание практически не работи. Един служител е свързан с компанията, в която работи, само с пари и когато мениджърът скъса тази тънка нишка, лишавайки го от единствената му привързаност, служителят просто напуска друга компания. Само силата на инерцията и едно и също „известно зло“ в една компания и непознатото в друга кара отделните работници да останат верни на своето предприятие. Но това е по-скоро изключение.

Очевидно е, че служител, който се нуждае само от пари от компанията, винаги пари и нищо освен пари, се интересува само от това да произведе възможно най-много продукти с най-малко собствени усилия, от обема на които пряко зависят приходите му. Това се постига чрез постоянно нарушение на технологиите и безобразна работа на оборудването. Той се интересува само от качеството на произведените продукти, докато отделът за контрол на качеството не провери или прехвърли на друг обект, какво ще се случи след това с неговия продукт, абсолютно не е важно за служителя. И никакво наказание или убеждаване на служителя, че например зависи от състоянието на оборудването, включително неговото производство и следователно доходите, не може да промени ситуацията. Не му се плаща директно за тази работа. Плаща се само за външния резултат, с малък контрол върху процеса на получаване на този резултат и в резултат на това без да си представя последствията нито за самия резултат, нито за обектите, участващи в този процес. За служител има стойност само ограничен списък от операции с фиксирани ставки, в името на които той отива на работа. Този списък не включва поддръжката на оборудването, съответствието на технологиите, подобряването на качеството на продуктите и уважението към собствеността на компанията.

Друг проблем при заплащането на парче е дисциплината. защото служителят, сякаш самият той се интересува от висока производителност, тогава се смята, че не е особено необходимо да го персонализирате. Той трябва сам да се приспособи. Но в допълнение към факта, че всички служители са мързеливи, както вече разбрахме, малко от тях са склонни към самодисциплина и ако им дадем воля, ще получим дълго натрупване в началото на месеца и извънредна ситуация в края преди приключване на отчетния период за заплати. Ясно е, че в такава ситуация не е необходимо да се говори за никакво планиране, ритъм на производство, висока производителност, качество на продукта, внимателно отношение към оборудването и инструментите. Дори при сделка работниците трябва да бъдат строго управлявани.

Но заплащането на парче дава на работника известна илюзия за свобода. защото той получава заплащане само за това, което е направил и в този смисъл той не дължи нищо на предприятието: ако не го е направил, значи не го е получил, тогава той смята, че има право сам да определя какво и когато трябва да направи. И понякога е много трудно да се преодолее тази ситуация.

Освен трудовата дисциплина, поради вътрешния трудов правилник на фирмата, който вкл. определя продължителността на ежедневната работа, както и времето на началото и края на работата, както и времето на почивките в работата и т.н., съществува понятието: „производствена дисциплина“. Той включва всички аспекти, пряко свързани с производствения процес: спазване на технологиите и изпълнение на одобрените срокове и планове и т.н. Всеки мениджър, който се съобразява с доходите си, трябва да гарантира, че служителят изпълнява необходимото количество работа в рамките на строго определения интервал от работно време. Това се дължи не само на външни задълженияфирми пред своите клиенти по отношение на изпълнението на поръчките, което също е важно, но и чисто икономически съображения.

Присъствието на служител на територията на работодателя винаги има разходи за последния, дори ако служителят не получава заплата. Това включва и почистване на територията, и охрана, и осветление, и вентилация, и отопление и т.н., дори охрана на труда. Следователно компетентният лидер винаги се интересува от факта, че служителят прави възможно най-много в строго определеното време за това и не преуморява, дори и с заплати на парче. Отново, това понякога може да бъде много трудно да се постигне в сделка. Често, вместо да организират правилно работния си ден и да свършат всичко, служителите остават след края на работното време, излизат на работа през почивните дни. Служителите не получават заплащане за това време, но компанията прави допълнителни разходи. Много мениджъри са принудени да се примирят с това или да увеличат персонала на контрольорите. Това е друг парадокс: броят на мениджърите и супервайзорите с плащане на парче се увеличава в сравнение с почасовите заплати.

Но това не е най-лошото. Сделката изисква точно отчитане на всички технологични операции, извършени от служителя през отчетния период и превръщането им в работна заплата. И това е скъп софтуер и цял екип от събирачи на тази информация, счетоводители, калкулатори и т.н. Освен това при всяко плащане на заплата определено ще има 10-15% „изчислени“ работници, всеки от които трябва да бъде разработен с. В края на всичко, добавете към този списък от "слуги" на транзакцията и специалисти, които постоянно ще провеждат времеви график и ще променят съществуващите тарифни ставки или ще установяват нови, когато технологичните процеси се променят. И това определено ще трябва да се направи.

Друга негативна страна на сделката е жестоката конкуренция на служителите в екипа. Конкуренцията е добра само между компаниите, а конкуренцията вътре в компанията е неприемлива. Някои елементи на конкуренция, конкуренция между служителите са добре дошли, но конкуренцията не трябва да се допуска.

Основната разлика между „конкуренция“ и „конкуренция“, която влагам в смисъла на тези думи, е, че конкуренцията включва побеждаване на противник според установени правила и поради подобряване на собственото представяне, а конкуренцията позволява всякакви трикове, вкл. . насочени към влошаване на представянето на противника до пълното му унищожаване.

Следователно състезанията в екипа и дори насочени към подпомагане на изоставащите само укрепват корпоративния дух, подобряват бизнес климата и допринасят за подобряване на уменията на служителите. Като цяло повишават статусната мотивация на служителите.

Конкуренцията ражда врагове в екипа, намалява производителността, прави управлението зависимо от производствените „звезди“, увеличава текучеството на персонала и влошава качеството на продуктите. Има случаи, когато работниците се вредят един на друг, тайно причинявайки щети на продуктите на "конкурент", счупвайки неговия инструмент. В резултат на това не само самите конкурентни служители страдат от това, но и предприятието.

Конкуренцията възниква, защото нищо не обединява работниците в екип, всеки за себе си. Те са принудени да се борят, понякога в буквалния смисъл на думата, за печеливши поръчки, за нов инструмент, за висококачествени суровини. Във войната, както знаете, всички средства са добри. И също така е известно, че във войната няма жертви и разрушения и от това страда преди всичко предприятието.

Ръководителите на предприятия най-често не забелязват тази конкурентна борба или се преструват, че не забелязват, защото конкуренцията е добра: силните ще оцелеят, слабите ще бъдат смекчени. Но дори на свободен пазар има правила, управляващи конкуренцията, ограничаващи монополите. В предприятието, ако това не е потиснато или поне не е регулирано, то в резултат, точно както на пазара, всичко е монополизирано от няколко работници, които диктуват своите условия на ръководството. Те не се интересуват от развитието на нови технологии в предприятието - защо им трябват допълнителни главоболие, нито в повишаването на собствената си квалификация - по-лесно е да не допускат други работници с по-висока квалификация да навлизат в сферата на техните интереси. Много е трудно да се справите с тях, т.к. за да ги поставите на мястото им, първо трябва да имате алтернатива за тях, в случай че напуснат, но не можете да създадете алтернатива - те ще попречат на това по всякакъв начин.

Друго твърдение, което не изисква много обяснения: сделката създава временни работници. Служител, мотивиран само от пари, ще напусне компанията веднага щом прецени, че другаде ще му плащат повече, отколкото тук. Което често се случва.

Като цяло няма нищо изненадващо в описаното по-горе. Това, което управлявате, е това, което получавате.

Заплатите на парче мотивират само обема на извършените операции на определено работно място. Повтарям, нетната сделка не е насочена към увеличаване на производството на готови продукти на предприятието като цяло, а само към нередовни изблици на дейност в местните производствени обекти. В резултат на това сделката винаги увеличава производствения цикъл и генерира огромни производствени и складови наличности, вкл. неликвидни активи. Логиката тук е ясна: всеки участник в заплатите на парче, включително не само преките изпълнители - работници, но и бригади, участъци, цехове, се интересува само от това да произвежда възможно най-много печеливши продукти на работното си място, без да се интересува малко от натоварването и нуждите на съседите в сътрудничество. Следователно в определени моменти, когато „всички звезди са се подредили” и това конкретно работно място е напълно осигурено както с поръчки, суровини и полуфабрикати, така и със свободни производствени мощности, има временно увеличение на производителността, а останалите от времето има бавна активност в очакване на липсващите компоненти. производствен процес. В същото време всяко работно място е просто осеяно с непълни поръчки.

В заключение искам да кажа, че заплащането на парче може да стане по-ефективно. За да направите това, е необходимо да организирате работата на предприятието така, че всички служители да бъдат мотивирани за общите цели на предприятието. Но за това заплатите за време са по-подходящи.

- това е начин на плащане, при който размерът на доходите на всеки служител е в пряка зависимост от обема на извършената работа. Това отчита сложността на производството, предоставените условия на труд, както и, разбира се, качеството на всяка произведена единица. С други думи, този метод на плащане може да се характеризира като най-ефективното и рационално съчетание на интересите както на служителя, така и на работодателя. Формата на заплащане на парче има доста ясно определена насоченост. Представеният метод на плащане често се използва, когато е необходимо да се подобрят количествените показатели на продукцията.

Помислете за наличните днес сортове. Има следните основни категории:

Това е един от най-простите видове. Същността му се състои в това, че размерът на печалбата се изчислява в зависимост само от обема на производството и квалификацията, възложена на служителя. За съжаление е така насамзаплащането не може да заинтересува служителя и да го стимулира да подобрява както общите показатели, така и качествените резултати.

2. Разплащания на парче

Тази концепция предполага две тарифи, според които се изчисляват заплатите. Първият се отнася за производството на продукти в рамките на определени норми. Всички единици, издадени над наличните лимити, се изплащат с повишена ставка. Тази форма на заплащане на парче обаче има някои особености. Например размерът на приходите на всеки отделен служител може да се увеличи по-бързо от общата производителност. Следователно ще бъде по-рационално да се използва такава система в случаите, когато е необходимо да се произведе голям обем продукти за кратко време.

3. Форма на парче-премиум

Подобен по структура на първия тип, но включва и различни бонуси, които се изплащат на служителите за подобрени качествени и количествени показатели, както и за надвишаване на производствените норми.

4. Непряка форма на заплащане на парче

Използва се за възнаграждение на работниците за поддръжка на оборудването. Изчисляването и начисляването на доходите на такива служители се извършва в зависимост от резултатите, постигнати от работниците на парче, които обслужват.

5. Форма за еднократно плащане

Това включва насърчаване на труда за извършване на определено количество работа. В този случай начисленията могат да бъдат направени на няколко лица. Изчисляване на количеството Пари, които се разпределят съответно между служителите, се прави, като се вземе предвид колко време е работил всеки член на екипа. Този метод на плащане се използва широко в случаите, когато трудът не може да бъде нормиран. Често срещани примери са строителство, ремонтни дейности и т.н.

Един от ключовите организационни въпроси в предприятието е изборът на форма на възнаграждение. В повечето случаи служителите на предприятията получават възнаграждение в съответствие със заплатата и отработените часове. Тази схема обаче не може да се прилага във всички организации.

Например, не е подходящ за предприятия, където е изключително важно за мениджъра да повиши производителността на персонала, а също и където могат да се вземат предвид количествените показатели на извършената работа. В такива случаи най-добрият вариант е въвеждането на плащане на парче. Същността на тази опция за изчисляване на възнаграждението на служителите ще бъде разгледана по-късно в статията.

Главна информация

Размерът на парче е форма на възнаграждение на служителите, при която сумата на вземането зависи пряко от количеството извършена работа, единиците произведена продукция. Можете да въведете тази опция за изчисление с персонала, ако можете да изчислите резултата от труда и да проследите неговото качество.

В повечето случаи се използва надница за време. По тази схема получават възнаграждение например здравни работници, учители, администратори, охранители, счетоводители и др. подходящ варианткалкулация за заварчици, стругари, копирайтъри, таксиметрови шофьори, майстори и др.

Мотивация на служителите

Често мениджърът, който се стреми да увеличи интереса на служителите към трудова дейност, използва комбинирана процедура за изчисление: цена на парче и фиксиран размер на заплатите.

По правило в такива случаи служителят е гарантиран да получава малка месечна заплата. Позволява ви да осигурите основните нужди по време на "мъртвия сезон". В допълнение към тази заплата, служителят получава заплащане за всяка единица продадени или произведени продукти.

Важни показатели

За да определите цената на парче, трябва да знаете някои допълнителни стойности. Между тях:

• Скорост на производство. Той представлява минималния брой артикули, които трябва да бъдат произведени или продадени за даден период от време. По правило се определят часови, месечни, дневни норми.
• Тарифна ставка. Представлява минималния гарантиран размер на месечното възнаграждение на служителя. Ставката се определя според квалификацията. Струва си да се каже, че заплатата е само част от заплатата. В допълнение към тарифата, тя може да включва социални плащания, бонуси и др.
• Това е схема за изчисляване на заплащането за работа в съответствие с нейната сложност и квалификацията на служителя.

Как се определя цената на парче?

Нека разгледаме процедурата за изчисление, използвайки пример. Да предположим, че фирмата е определила дневна норма за фрезовист - 120 части. Тарифата е 1200 рубли на ден. За един месец работа мелничарят успя да обработи 2400 части.

Размерът на парче се определя, като ставката се раздели на нормата:

P \u003d 1200 / 120 \u003d 10 рубли / брой.

Месечната заплата на фреза ще бъде:

10 х 2400 = 24 000 рубли

В някои предприятия нормата на производство се определя от времето, изразходвано за извършване на операции, и се прилага малко по-различна процедура за изчисляване на цената на парче. В този случай изчислението е малко по-сложно.

Да приемем, че компанията е поставила времеви лимит от 30 минути за една операция на машината. Почасовата ставка е 150 рубли на месец. През месеца на работа служителят успя да извърши 600 операции. Изчислете цената на парче. В този случай тя е равна на:

Р = 150 х 30/60 мин. = 75 рубли / операция.

За един месец служителят ще получи:

75 х 600 = 45 хиляди рубли.

Директно заплащане на парче

Доходите на служителите се определят в съответствие с извършените обеми, като се използват фиксирани суми, установени в зависимост от квалификацията.

Например, цената на парче на шивачка от най-висока категория е 50 рубли. за един продукт. Тя шие по 600 артикула на месец. Съответно приходите й ще бъдат 30 хиляди рубли.

премийно ​​плащане на парче

С тази форма на изчисление се предоставя премия за производство / продажба на продукти над установената норма. Подобряването на производителността, подобряването на качеството на продуктите, намаляването на броя на дефектите, разходите и т.н. също могат да действат като бонус индикатори.

Косвени доходи на парче

Тази форма на възнаграждение се използва за заплащане на труда на служителите, отговорни за безпроблемното функциониране на оборудването. Благодарение на тези специалисти основният производствен персонал не бездейства.

Изчислението се извършва чрез умножаване на цените по броя на продуктите, произведени на производствената линия.

парче-прогресивна форма

Тази опция се използва за рязко увеличаване на изхода. При такава схема, докато се достигне нормата, установена от предприятието, изчислението се извършва по фиксирани цени. Ако обемът на продукцията започне да надвишава нормата, се прилагат по-високи тарифи.

Такава система се счита за една от най-мотивиращите.

хордова диаграма

Това включва изчислението не за единица стока, а за отделна операция или цялата работа като цяло. В заповедта за изпълнение на производствената задача се задават начален и краен час на дейността.

По правило такава схема се използва в селскостопански, транспортни, строителни предприятия. Въпреки това, той може да бъде инсталиран за индивидуален работникили бригади.

Условия за преминаване към плащане на парче

Препоръчително е да се въведе такава система в предприятие, ако:

• Счетоводно отчитане на произведени стоки или предоставени услуги.
• Доставката на материали, суровини и други ресурси за производството се извършва непрекъснато.
• Фирмата работи ефективна системаконтрол на качеството.
• Разработени са адекватни схеми за таксуване и производствени стандарти.
• Има възможност за проследяване на количественото представяне на всеки отделен служител.
• Компанията имаше нужда да увеличи значително нивото на продажби / производство.

Предимства

Работата на парче ви позволява да:

• Увеличете обемите на производство и продажби.
• Увеличете мотивацията на служителите.
• Проследявайте качеството на работа на всеки човек поотделно.
• Насърчавайте служителите към саморазвитие, ако увеличението на заплащането зависи от личните качества.
• Увеличете взаимната подкрепа на служителите. Това е от значение за акордната бригадна система - целият екип е заинтересован от бързото завършване на работата.

Недостатъци на системата за плащане на парче

Сред основните недостатъци са:

• Възможно намаляване на качеството на работа поради бързане.
• Необходимостта от непрекъснато снабдяване с материали и компоненти.
• Нежеланието на служителя да прави други неща освен работа. Например почистване на работното място, почистваща техника и др.
• Възможно неспазване на технологията, правилата за безопасност.

Желанието за бързо завършване на работата може да доведе до високи разходи за суровини и материали.