Tecnología de formas populares de despido.

Métodos y comentarios de expertos.

Acuerdo de las partes (Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa)

Se utiliza en los casos en que el empleador no puede encontrar un artículo adecuado en el Código Laboral de la Federación Rusa. La mayoría de las veces, las razones de tales despidos se discuten cara a cara, pero algunos casos se hacen públicos.

Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo legal:

El motivo de la separación no es malo, pero en la mayoría de los casos requiere costos adicionales de material por parte del empleador. A pesar de la ausencia en el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa instrucciones para el pago de indemnización por despido por acuerdo de las partes, práctica a largo plazo de resolución situación difícil en las relaciones laborales mostró que el empleado acepta una separación tan "suave, suave, pero no incluida en sus planes" solo al recibir una cierta bonificación: compensación por rescisión del contrato de trabajo. Dado que no existe la obligación de compensar a un empleado en caso de despido sobre la base considerada en el Código Laboral de la Federación Rusa, el monto de dicha compensación se determina solo por acuerdo de las partes. De hecho, las partes negocian el monto de esta compensación al nivel de 2-3 salarios, tomando como guía el monto de la indemnización por despido en caso de reducción de personal. No obstante, en casos especiales (destitución del jefe de cualquier enlace) tamaño dado se puede aumentar o, por el contrario, reducir (por ejemplo, al despedir a un empleado poco confiable que no puede ser "enganchado" por otros motivos de despido). A veces, las partes acuerdan rescindir el contrato de trabajo sin compensación alguna.

Por regla general, tales casos son el despido de un ausentista o un alcohólico en aquellas circunstancias en las que el empleador no pudo reunir pruebas suficientes de la mala conducta de los empleados y, por lo tanto, no pudo aplicar sin riesgo la base para el despido adecuada a la situación ( subpárrafo "a", párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa y subpárrafos "b" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Lo más difícil es llegar a un acuerdo con una categoría de empleados especialmente protegidos por la ley que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador (durante ciertos períodos de su actividad), - mujeres embarazadas, personas con responsabilidades familiares enumeradas en el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa. Estos trabajadores, estando en un estado herido, tienen tanto miedo de perder un trabajo permanente y no encontrar uno nuevo que se niegan a celebrar acuerdos sobre la terminación del contrato de trabajo, a pesar de la compensación propuesta, y si se firma tal acuerdo, acuden a los tribunales a impugnarlos por defecto de su propia voluntad.

Por lo tanto, además del aspecto material del problema, este motivo tiene otra desventaja: un alto riesgo de impugnar con éxito su despido por parte del empleado despedido. Y la práctica conoce casos de reconocimiento judicial de un acuerdo de extinción de un contrato de trabajo como ilegal por falta de expresión de la voluntad del trabajador para esta acción. (a modo de ejemplo, se puede estudiar la sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Buriatia de fecha 18/06/2012 en el caso N 33-156), en la que el tribunal, habiendo estudiado detenidamente el acuerdo redactado por las partes, llegó a la conclusión de que no existía una voluntad real del trabajador de dar por terminada la relación laboral, y sólo existía un deseo de transformar las relaciones laborales (el contrato contenía la obligación del empleador de volver a contratar posteriormente al trabajador). En este sentido, el tribunal concluyó que el despido previsto en el apartado 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa (por acuerdo de las partes).

Conclusiones: contras del despido por acuerdo de las partes:

1. el trabajador no puede aceptar la rescisión del contrato de trabajo, a pesar de las condiciones favorables de rescisión ofrecidas por el empleador;
2. en la mayoría de los casos, la rescisión por este motivo requerirá que el empleador pague voluntariamente la indemnización acordada por las partes en el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo;
3. La práctica fija un alto riesgo de impugnar el despido por acuerdo de partes por defecto de voluntad del trabajador. Hay casos de reconocimiento de tales acuerdos como ilegales en la práctica judicial.

El acuerdo de las partes se aplica no cuando el empleador no puede encontrar un artículo adecuado en el Código Laboral de la Federación de Rusia, sino cuando el empleador evalúa con seriedad el tiempo y los costos financieros que puede implicar el despido "en virtud del artículo", si las razones de esto es muy transparente.

En mi opinión, el despido por acuerdo de las partes es la mejor opción rescisión del contrato de trabajo. En primer lugar, permite que las partes lleguen a un compromiso y queden satisfechas entre sí, en segundo lugar, es el más fácil de ejecutar y, en tercer lugar, este despido es el más “viable” si es impugnado por el empleado.

Ofrezco a mis clientes tales argumentos que pueden ayudar a convencer al empleado de la necesidad de firmar un acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo: poner en conocimiento del empleado información que contrato laboral con ello se dará por terminado, en el mejor de los casos, se despedirá al trabajador. Sin embargo, incluso una reducción no es la mejor razón para rescindir el contrato de trabajo para demostrarlo a un futuro empleador. Otro asunto es el acuerdo de las partes.

Un empleador potencial no verá nada malo en él;

• el acuerdo de las partes le permite ahorrar el tiempo del empleado, que puede gastar, por ejemplo, al reducir el número o el personal;
• el acuerdo de las partes permite acordar el monto de la "indemnización" por el despido, así como el procedimiento para su pago.

Reducción de personal (cláusula 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)

Al solicitante del despido se le debe proporcionar una lista de vacantes correspondientes a su competencia, por ejemplo, un puesto similar, pero en la sucursal regional de la empresa. Si el empleado se niega a mudarse, se debe obtener una negativa por escrito de él. El empleador está obligado a notificar por escrito al empleado sobre la reducción con al menos dos meses de anticipación y no abrir un puesto reducido durante el año.

1. Al aplicar las causales de despido anteriores, los empleadores aún cometen muchos errores: no ofrecen todos los puestos adecuados; encendido antes de tiempo, definido H. 2 Artículo. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa; despiden al empleado justo a tiempo, pero durante el período de su enfermedad, lo cual está prohibido por la Parte 6 del Art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa; sin esperar la expresión de consentimiento a las vacantes o el rechazo de las mismas, ya están emitiendo una orden de despido; no les importa la base real de la reducción; no aprueban el nuevo plantilla de personal en el tiempo; aplican incorrectamente lo dispuesto en el art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo; cometen errores en el papeleo estándar.

Por estas y otras razones, sigue existiendo un alto riesgo de que se reconozca como ilegal el despido por despido y se reintegre al trabajador en el trabajo, lo que está confirmado por numerosas prácticas judiciales.

Así, por ejemplo, en un conflicto laboral, el tribunal concluyó que el empleado fue despedido antes del vencimiento del plazo de dos meses establecido por la legislación laboral a partir de la fecha de notificación de la próxima reducción. En este sentido, el tribunal reconoció el despido del empleado demandante en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral ilegal, reintegró al demandante en la organización en su cargo anterior (decisión del Tribunal de Distrito de Yugorsky del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra (publicado el 27 de noviembre de 2012).

Anna Ustyushenko, Socia, Jefa de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

De hecho, la reducción de personal es uno de los métodos de despido, que requiere un estricto cumplimiento de los procedimientos. Al empleado se le notifica por escrito sobre la próxima reducción con 2 meses de anticipación, durante este tiempo se le debe ofrecer por escrito cualquier vacante o vacante de nueva creación, las funciones para las cuales puede desempeñarse, teniendo en cuenta sus calificaciones. Es importante ofrecer no solo posiciones similares, sino también posiciones más bajas. Pero los puestos en otras regiones se ofrecen solo si está consagrado en un convenio colectivo u otro acuerdo local. acto normativo compañías.

Además, no debe olvidarse el derecho de preferencia para dejar en el trabajo a algunas categorías de empleados.

Absentismo (firma “a”, párrafo 6 del artículo 81)

Si un empleado se ausenta del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral o por más de cuatro horas seguidas, el despido se produce automáticamente. Es más difícil despedir a un empleado que a menudo llega tarde, pero esto también es posible si la hora de inicio del trabajo está especificada en las normas laborales internas, en el contrato de trabajo y también en el convenio colectivo, si lo hay en el empresa.

Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo legal:

Notamos de inmediato que uno nunca puede esperar tal razón de un empleado promedio moderadamente responsable. La tardanza no constituye una base para el despido como ausentismo, ya que el tiempo de ausencia del empleado no llega a 4 o más horas seguidas. Además, existe un alto riesgo de registro incorrecto del evento, calificación incorrecta de la ausencia como ausentismo, documentación redactada incorrectamente para la formación de la base prevista en los párrafos. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Contras de solicitar el despido sobre esta base:

• baja probabilidad de ocurrencia de la base misma;
• alta probabilidad de errores en el procedimiento de despido sobre la base nombrada;
• un alto riesgo de impugnar el despido por su improcedencia, ilegalidad, así como para excluir entradas indebidas en libro de trabajo;
• en aquellas organizaciones donde no hay un abogado a tiempo completo, y la gestión de registros de personal está a cargo de la secretaria, todos los riesgos anteriores de acciones erróneas por parte del empleador aumentan significativamente. El riesgo de reincorporación de un ausente ausente despedido también aumenta.

Como muestra la práctica, las autoridades reguladoras que controlan a los empleadores y pueden reconocer la orden de despido por ausentismo no están dormidas.

que se hizo en Territorio de Altai por la Inspección Estatal de Trabajo. Como resultado de la verificación realizada sobre la base de la apelación del ciudadano, el inspector de trabajo del estado encontró que, en violación del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no solicitó una explicación por escrito del empleado sobre el hecho de la ausencia del lugar de trabajo, no proporcionó evidencia que confirme la ausencia del empleado durante las horas de trabajo sin una buena razón, es decir, cometió errores en el procedimiento de aplicación de las causales de despido previstas páginas "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. A pedido del inspector de trabajo del estado, la orden de despido por parte del empleador fue cancelada. Por violación de la legislación laboral, el director fue llevado a responsabilidad administrativa en forma de multa.

Anna Ustyushenko, Socia, Jefa de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

Incluso si el empleado estuvo ausente del trabajo por la cantidad de tiempo necesaria para el ausentismo, difícilmente puede ser despedido automáticamente. En cualquier caso, esto requerirá seguir claramente el procedimiento establecido por el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. En caso contrario, el despido “automático” por absentismo puede comportar el reintegro de la persona despedida con el devengo de la remuneración por absentismo forzoso.

Inconsistencia con el puesto ocupado (cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El empleador tiene derecho a cambiar la descripción del trabajo del empleado, advirtiéndolo por dos meses. Luego, en acuerdos adicionales al contrato de trabajo con el empleado, se prescriben las condiciones, sobre la base de las cuales los indicadores se consideran incumplidos. Los valores de los indicadores se pueden tomar de acuerdo con cualquier horario: una vez por semana, mes, trimestre. Si un empleado no logra hacer frente, se le reprende, se le reprende severamente y luego se le despide.

Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo legal:

Los párrafos 3 y 5 de la Parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa son dos motivos diferentes. La base del párrafo 3 - "inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación" - es difícil de lograr en la práctica debido a la falta real de esta base. Para aplicarlo, el empleador primero deberá aprobar la ley local sobre la certificación (consulte la parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), dar tiempo a los empleados para que se preparen. Crea una comisión. Registrar correctamente el orden de su implementación y resultados. Dar argumentos férreos de la inconformidad del empleado con el puesto que ocupa. Y después de eso...

¡Ofrezca al empleado otro trabajo en su propia empresa! Esto se requiere del empleador por la parte 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, todas las actuaciones anteriores no podrán dar lugar a la extinción de la relación laboral si el trabajador acepta ser trasladado a otro puesto. ¿Valió la pena el juego?

Cláusula 5, Parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia ofrece una base universal para el despido: "incumplimiento repetido por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene acción disciplinaria". Hay algunas fallas en el esquema para cambiar las descripciones de trabajo descrito por la revista Forbes: ¿desafiará el empleado estos cambios en el futuro? Si, por ejemplo, incluye en la descripción del trabajo de un ingeniero de mantenimiento de edificios la obligación de barrer 4 talleres de producción por la noche, parece que el tribunal no reconocerá tal cambio como legal y justificado. Y le indicará al empleador celoso la directriz correcta en este asunto: ETKS. Además, no se debe olvidar la mala conducta sistemática del empleado, que ya no se puede formar después del primer castigo.

Y aunque ambos motivos pueden ser aplicables, su elusividad y el alto riesgo de impugnación no los hacen populares.

Anna Ustyushenko, Socia, Jefa de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

En este caso, se describe una construcción extraña, que nada tiene que ver con la ley rusa en general y con las cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en particular.

Primero, cambia descripción del trabajo- se trata de un cambio en la función laboral de un empleado, que sólo es posible por acuerdo de las partes. En este caso, una advertencia por dos o más meses no juega ningún papel.

En segundo lugar, para suscribir unos convenios adicionales al contrato de trabajo es necesaria la voluntad del trabajador, sin la cual no pueden constar convenios. ¿Y si el empleado se niega a firmar acuerdos adicionales? Tiene el derecho de.

En tercer lugar, para aplicar tal base como inconsistencia con el puesto ocupado (cláusula 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), se debe realizar la certificación, solo una conclusión negativa de la comisión de certificación puede ser un motivo para despido de un empleado.

Incumplimiento de las normas de los reglamentos laborales internos (artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia)

La información sobre la prohibición de fumar, la necesidad de cumplir con el código de vestimenta debe estar detallada en las normas laborales internas, que son firmadas por todos los empleados cuando son contratados. Debe comprender que no es suficiente que el empleador simplemente indique "observar el código de vestimenta". Está obligado a transmitir por escrito a sus empleados qué tipo de ropa las autoridades consideran adecuada para trabajar con Descripción detallada estilo y color de la ropa.

Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo legal:

Por supuesto, no existe tal base en el Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, existe un motivo previamente considerado previsto en el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia: incumplimiento reiterado de los deberes. Sí, de hecho, un empleado puede ser sancionado por fumar en el territorio del empleador y por no cumplir con el código de vestimenta bajo las siguientes condiciones:

• el empleador cuenta con todas las leyes locales que han fijado estos requisitos con precisión y claridad;
• el empleado está familiarizado con los actos especificados contra la firma.

En caso de violación por parte del empleado de los requisitos especificados para el comportamiento de los empleados, el empleador debe, en estricta conformidad con los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa para castigar al empleado. Y solo después de la apariencia de consistencia (dos o más violaciones durante el año), ya podrá despedir al empleado en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En mi opinión, la opción más óptima para separarse de un empleado en términos de simplicidad y validez entre las propuestas.

Anna Ustyushenko, Socia, Jefa de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

Si en este caso estamos hablando de la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base de la cláusula 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (incumplimiento reiterado por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria sanción), entonces el incumplimiento del código de vestimenta o la prohibición de fumar no es la mejor razón para el despido, ya que no están relacionados con las funciones laborales. El despido en virtud de la cláusula 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se lleva a cabo cuando ha habido una violación (incumplimiento) de las disposiciones de la descripción del trabajo o del contrato de trabajo.

Intoxicación alcohólica (inciso “b”, párrafo 6 del artículo 81)

Una sola aparición de un empleado en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica en su lugar de trabajo en el territorio de la organización empleadora o instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral es suficiente. Pero para utilizar este método, el empleador deberá proporcionar los resultados de un examen médico del empleado como prueba.

Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo legal:

No siempre, para la aplicación de esta base, se necesitan datos de un examen médico (examen médico). El estado de intoxicación alcohólica o narcótica u otra intoxicación tóxica puede ser confirmado tanto por un informe médico como por otro tipo de evidencia que debe ser evaluada en consecuencia por el tribunal (párrafo 42 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha marzo 17, 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código de Trabajo Federación Rusa” (en lo sucesivo, Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2). Dado que en la mayoría de los casos un empleado ebrio se niega rotundamente a someterse a un examen médico (incluso con el objetivo de impugnar aún más su despido), el empleador deberá recopilar otras pruebas. Pueden ser (incluyendo pero no limitado a):

1. Declaración de descubrimiento Intoxicación alcohólica;
2. un acto de rechazo de un examen médico;
3. notificación de dar explicaciones;
4. un acto de falta de explicaciones (redactado después de dos días dados al empleado para esto);
5. etc.

Como muestra la práctica, con el enfoque correcto y preciso del empleador para la preparación de la documentación en tales casos, un empleado que aparece en el trabajo borracho no puede impugnar con éxito su despido.

Así, en una controversia sobre el reconocimiento del despido como ilegal, el empleador confirmó el hecho de que el demandante se encontraba en estado de embriaguez en el lugar de trabajo con un acto de estar en estado de embriaguez alcohólica; un acto de negativa a someterse a un examen médico; protocolo sobre una infracción administrativa, explicaciones de testigos. El tribunal consideró esto prueba suficiente del hecho de que el empleado estaba intoxicado y, por lo tanto, motivo suficiente para rescindir el contrato de trabajo previsto en los párrafos. "b" pág. 6 h. 1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al no haber revelado ninguna violación en el procedimiento de despido, el tribunal se negó a reconocer el despido como ilegal para el empleado (decisión del Tribunal de Distrito de Zheleznodorozhny de Ekaterimburgo de fecha 21 de marzo de 2012; decisión del Tribunal Regional de Sverdlovsk de fecha 21 de junio de 2012 en el caso N° 33-7104/2012.

Pero la pregunta más interesante es otra: ¿esperará el empleador a que el empleado se presente a trabajar en estado de embriaguez?

Anna Ustyushenko, Socia, Jefa de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

Para despedir a un empleado por presentarse a trabajar en estado de embriaguez, es deseable, pero no obligatorio, un examen médico. El empleado tiene derecho a negarse a proceder a un centro médico. En este caso, el empleador tiene derecho a confirmar el hecho de la intoxicación mediante un acto que describa los signos de la intoxicación.

Revelación de secretos profesionales (inciso "c", inciso 6 del artículo 81)

La divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros), que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado, es una violación grave de los deberes laborales. Al mismo tiempo, el concepto de datos personales es muy amplio y, en teoría, uno puede incluso ser despedido por decirle a alguien el número de teléfono de la casa de un colega.

Natalia Plastinina, Jefa del Sector de Apoyo Jurídico:

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139 del Código Civil de la Federación Rusa, la información constituye un secreto oficial o comercial en el caso de que la información tenga un valor comercial real o potencial debido a su desconocimiento por parte de terceros, no haya libre acceso a ella sobre una base legal, y el titular de la información toma medidas para proteger su confidencialidad. La información que no pueda constituir un secreto oficial o comercial será la determinada por la ley y demás actos jurídicos. Las personas que hayan obtenido ilícitamente información que constituya un secreto oficial o comercial están obligadas a indemnizar los perjuicios causados. La misma obligación se impone a los empleados que divulgaron secretos oficiales o comerciales en contravención de los términos del contrato de trabajo, y a los contratistas que lo hicieron en violación de los términos del contrato de derecho civil.

De acuerdo con el párrafo 43 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia No. 2, si el empleado disputa el despido en virtud de los párrafos. "c" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a proporcionar evidencia que indique que la información que el empleado divulgó, de conformidad con la ley aplicable, se refiere a secretos estatales, oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley, o a la información personal. datos de otro empleado, esta información se hizo conocida por el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y se comprometió a no divulgar dicha información. Es con esta evidencia que el empleador, por regla general, tiene problemas. Antes de aplicar las causales de despido previstas en los apartados. "c" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, debe aclararse:

• si la organización cuenta con leyes locales que definen la información como un secreto legalmente protegido;
• si el empleado está familiarizado con estos actos;
• si se comprometió a no divulgar cierta información;
• ¿La fuga de información realmente provino de este empleado y cómo se confirma?

Recuerde: es posible que un empleado común no conozca las disposiciones de los reglamentos, las leyes de la Federación Rusa. Él puede ser legalmente completamente analfabeto. Y sólo si está familiarizado por el empleador con un acto local basado en las normas de las leyes, ya se le reconocerá como consciente de que cierta información es un secreto. Y será posible castigarlo por divulgación solo después de que firme una obligación de no divulgación. Pero la presencia de todos estos documentos, como muestra la práctica, no minimiza el riesgo de reconocer el despido sobre la base nombrada como ilegal.

Así, el tribunal, considerando el caso con circunstancias similares en consideración, consideró que el empleadorno se presentó ninguna prueba de violación por parte del empleado de sus deberes oficiales, en particular, en relación con la no divulgación de secretos comerciales. El tribunal señaló que los argumentos del empleador son de carácter conjetural y no pueden servir de base para aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido. Dado que no existe prueba en el caso que acredite incondicionalmente la divulgación por parte del empleado de información relacionada con el secreto comercial de la empresa, el tribunal reconoció el despido en los párrafos. "c" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa ilegal y cambió la redacción de los motivos de despido al párrafo 3 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa (según propia voluntad) (sentencia del Tribunal de Distrito de Leninsky de Perm del 6 de abril de 2012; sentencia de apelación del Tribunal Regional de Perm del 3 de octubre de 2012 en el caso No. 33-8900).

Cambio de las condiciones básicas de trabajo (artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa)

El empleador tiene derecho a modificar el horario de trabajo o las condiciones salariales notificando a los empleados con dos meses de antelación. Y aquí se abre un gran espacio de oportunidades para el empleador, y los empleados se ven obligados a estar de acuerdo con ellos o renunciar por su cuenta. Por ejemplo, a un empleado objetable se le puede ofrecer un salario por trabajo a destajo, transferir la producción a un horario de 24 horas y muchos empleados preferirán rechazar los turnos de noche.

Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo legal:

Las disposiciones de este artículo son demasiado halagüeñas. Los empleadores no deberían ser tan optimistas sobre sus derechos. Primero, el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere una justificación rigurosa de las razones para cambiar los términos de un contrato de trabajo con un empleado. De acuerdo con la Parte 1 del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo se permiten “razones relacionadas con cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas (cambios en el equipo y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones). En segundo lugar, el empleador deberá estar dispuesto a demostrar que no se pudieron salvar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes. En tercer lugar, en ningún caso la ley permite cambiar la función laboral de un trabajador.

Cambiar los términos de un contrato de trabajo tiene una estricta regulación del proceso:

• conocimiento por escrito de los próximos cambios;
• justificación por escrito de las razones de los cambios introducidos;
• oferta de vacantes durante todo el período de preaviso;
• registro correcto de todos los consentimientos y rechazos del empleado (desde la firma, desde las vacantes, etc.);
• despido no antes de la expiración del período de preaviso;
• pago de una indemnización por despido por el monto de las ganancias de dos semanas (artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa).

No es un proceso fácil, ¿verdad? Además, hay que tener en cuenta que el trabajador puede y… aceptar nuevas condiciones de trabajo. O aceptar tomar una de las vacantes propuestas. Entonces, ¿será necesario buscar otra razón para separarse?

Dado el alto riesgo de impugnar el despido por la causal considerada, vale la pena considerar la elección de esta causal de despido.
Como ejemplo de una impugnación exitosa, puede ver la decisión del tribunal de la ciudad de Koryazhma en el caso No. 2-12, en el que el tribunal no reconoció los motivos del empleador para cambiar los términos del contrato de trabajo y, por lo tanto, los motivos. de despido previsto en el apartado 7 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia (negativa a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes). Antes de que la disputa fuera resuelta por el tribunal, el demandado canceló su orden y reintegró al trabajador en el trabajo).

Anna Ustyushenko, Socia, Jefa de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

La aplicación del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa está lejos de ser posible en todos los casos. Por regla general, cambiar los términos del contrato de trabajo (y remuneración, horario de trabajo - condiciones esenciales) se realiza solo por acuerdo de las partes (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). Y sólo en caso de cambio tecnológico o condiciones organizativas laboral, el empleador tiene derecho a aplicar la disposición del Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa y cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo, notificando al empleado sobre esto con dos meses de anticipación. Debe tenerse en cuenta que, en caso de conflicto, la obligación de probar el hecho de un cambio en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas recae en el empleador.

Incumplimiento de los deberes laborales (cláusula 5, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Muy a menudo, el empleador usa esta redacción cuando otros formas legales los despidos ya se han agotado o no son adecuados. En este caso, se le puede encomendar al trabajador una tarea que es imposible en términos de tiempo, y luego se le puede exigir que presente una nota explicativa sobre las razones del incumplimiento.

(ver comentario anterior - "Inconsistencia con el puesto ocupado (cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa")

Resultados de certificación insatisfactorios (cláusula 3, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). La empresa debe tener un reglamento sobre la certificación, y la comisión de certificación debe incluir personas que tengan un conocimiento profesional del trabajo de los empleados sujetos a certificación. Todas las decisiones se reflejan en el protocolo. Si los resultados de la verificación no son satisfactorios, la empresa tiene derecho a despedir al empleado, pero solo después de que rechace el nuevo trabajo que se le ofrece en la misma empresa, correspondiente a la calificación o inferior a ella y con menores ingresos.

(ver el comentario anterior: "Inconsistencia con el puesto ocupado (cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa").

Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo legal:

Realizando un análisis general de los motivos presentados por la revista, podemos concluir que cada uno de ellos tiene sus inconvenientes y conlleva la aparición de determinados riesgos. Incluso la correcta observancia del procedimiento de despido no siempre implica el reconocimiento del despido como lícito y justificado. Se puede recomendar a los empleadores que utilicen en sus actividades las causales más simples y los procedimientos de despido legalmente regulados. Por ejemplo, el despido por incumplimiento reiterado de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) o el despido por la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica (párrafo " b”, párrafo 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

• RRHH y Derecho Laboral

¿Crees que es fácil? Nada como esto. Si un empleado se niega a renunciar por su propia voluntad o por acuerdo de las partes, solo el empleador más hábil puede obligarlo a renunciar sin violar la ley. Si solo se trata de dinero, generalmente es más fácil ceder. Puede despedir a una persona que se niega categóricamente a irse solo por acciones culpables e inocentes. Ambas opciones requieren una preparación seria.

Acciones culpables

En este apartado, nos centraremos principalmente en las sanciones disciplinarias. La aplicación de sanciones está regulada por un artículo del Código del Trabajo.

Para imponer sanciones, se necesita una base documental: la responsabilidad por la violación de la disciplina o el incumplimiento de los deberes debe estar escrita en la descripción del trabajo. Comience con una definición clara de responsabilidades. Enumere todas las actividades que el empleado debe realizar. Además, puede elaborar un plan de trabajo, por ejemplo, para un mes. En este caso, será posible solicitar que no se completen las tareas dentro de un período de tiempo específico. Además, la descripción del trabajo debe estipular la obligación del empleado de seguir las reglas corporativas y los documentos internos.

Es casi imposible despedir por la primera infracción, aunque el artículo del Código del Trabajo lo permite. El tribunal ciertamente lo restaurará, tal es la práctica.

Incluso en el caso de faltas graves enumeradas en el artículo del Código del Trabajo (por ejemplo, ausentismo o presentarse en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, divulgación de secretos comerciales, robo en el lugar de trabajo, etc.), los tribunales a menudo Exigir la reincorporación del infractor al trabajo con la redacción "guiado por los principios del humanismo".

Si pierde el caso, tendrá que compensar la pérdida de ingresos del empleado. En la práctica, siempre hay que imponer varias sanciones disciplinarias. Además, a una persona se le debe dar tiempo para corregir.

Como señalé anteriormente, a veces es más fácil pagar una compensación de inmediato.

Acciones inocentes

Si una persona no tiene nada de qué quejarse, puede ser despedida como parte de una reducción de personal. El propio empleador determina su tamaño y estructura: este es su derecho constitucional. Los artículos y el Código del Trabajo definen el procedimiento. Pero aquí también hay sutilezas.

Si varios empleados ocupan los mismos puestos en una organización, deberá justificar por qué se está reduciendo a un empleado en particular, y no a uno de sus colegas. Al argumentar la elección en los tribunales, debe basarse en el artículo del Código del Trabajo.

Los empleados con mayor calificación y mayor productividad laboral tienen derecho preferencial de permanencia. Esto puede evaluarse por los resultados del trabajo durante un período determinado y por los resultados de la certificación anual. Si no tiene tales estadísticas, lo más probable es que el tribunal se ponga del lado de la persona despedida. A igualdad de productividad, entran en juego factores adicionales: personas con responsabilidades familiares, aquellos que no tienen otras personas en la familia con ingresos independientes, discapacitados, etc. No debe ser el primero en irse.

También existe ese matiz: el artículo obliga al empleador a ofrecer al empleado que se reduzca para ocupar un puesto vacante en la empresa si cumple con sus calificaciones. Es cierto que no se dice en ninguna parte cómo se determina el cumplimiento. Esta es una de las normas mal reguladas por la ley. Vi que la corte reintegró a un gerente de ventas porque no le ofrecieron un trabajo de conductor; podía solicitarlo porque tenía una licencia de automóvil.

En la práctica, se ve así. No basta con ofrecer una vacante una vez, es necesario hacerlo al menos tres veces: el día de la entrega del aviso de reducción, es decir, dos meses antes, un mes después y directamente el día de la separación. . Es ideal para realizar reducciones cuando no existen puestos vacantes en la empresa. Si lo son, usted se los ofreció y la persona se negó, pídale que lo haga por escrito.

Si un empleado cae en una de las categorías privilegiadas (mujeres embarazadas, madres con hijos menores de tres años, etc.), ya es bastante difícil despedirlo. La base puede ser un artículo del Código del Trabajo. Si las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas cambian radicalmente, una persona puede querer irse por su cuenta.

Suponga que una empresa transfiere la contabilidad a la subcontratación, dejando solo una tarea dentro: mantener los informes actualizados. En este caso, no solo se reducen los deberes, sino también la jornada laboral y, por ende, el nivel de ingresos. La principal dificultad aquí es documentar los cambios en las condiciones de trabajo. Si las funciones del empleado se subcontratan, deberá mostrar el contrato con el subcontratista apropiado. Los tribunales toman estos casos con seriedad.

Una forma radical es despedir a un empleado mediante la liquidación de una sucursal u oficina de representación. El problema del personal en este caso se resuelve simplemente: la división se cierra de acuerdo con las reglas de liquidación de la empresa, todos los empleados se reducen. Pero por el bien de una persona, nadie cercará ese jardín.

Conclusión

En resumen, estos son los pasos que RR. HH. debe tomar por adelantado:

1) Las descripciones de puestos deben detallar con gran detalle los deberes y responsabilidades por su incumplimiento.

2) No debe haber discrepancias entre los contratos de trabajo y otros documentos que los empleados deben seguir.

3) Es necesario familiarizar formalmente a los empleados con todos los nuevos requisitos. Si alguien no está de acuerdo, redacta un acta. Debe ser firmado por tres empleados más.

4) En la realización de cualquier trámite (reducción de personal, aplicación de sanciones), cumplir estrictamente con las normas y requisitos de la ley. Por ejemplo, se debe enviar un aviso de reducción con al menos dos meses de anticipación, y el tiempo para preparar una explicación de la mala conducta debe ser de dos días de anticipación, etc.

5) Lo principal es apoyar inicialmente con los empleados una buena relación. eso La mejor manera Evita conflictos.

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Foto de portada: David McNew / Reuters

¿Cómo puedo despedir a un empleado conflictivo? Mi empleada es constantemente grosera conmigo y mis colegas, llega tarde a la hora del almuerzo por lo menos 15 minutos todos los días, exige constantemente días a sus expensas y trabaja, por decirlo suavemente, no importa. Escuché que no es tan fácil despedir a un empleado, incluso uno tan vago y conflictivo. ¿Qué debo hacer? Le sugerí que escribiera declaraciones por su propia voluntad, y también decidió chantajearme: dice que irá a la corte y volverá a trabajar sin ningún problema. ¿Cómo funciona realmente el despido de un empleado ineficiente y poco dispuesto?

respuesta del abogado

¡Hola!

Desafortunadamente, usted se enfrenta a una situación difícil pero muy común. De hecho, despedir a un empleado objetable no es tan fácil como podría parecer a primera vista. Todo parece ser obvio: un lado del contrato de trabajo no cumple con sus deberes laborales, y el otro no está preparado para soportarlo. Pero los tribunales muy a menudo vienen en defensa de los empleados "ofendidos", despedidos inmerecidamente. Por lo tanto, el procedimiento de despido debe realizarse de manera competente, teniendo en cuenta todos los procedimientos necesarios y sin violar la ley.

En su caso, hay dos opciones para resolver el problema. La primera opción es rescindir el contrato de trabajo con el trabajador en conflicto por acuerdo de las partes, la segunda opción es rescindir el contrato por su iniciativa. Considere los pros y los contras de cada opción.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es la forma más cómoda y pacífica de despedirse de un empleado inaceptable. Este documento es una especie de acuerdo adicional al contrato. Prescribe el período a partir del cual se considera rescindido el contrato, y este acuerdo puede prever el monto de la indemnización por despido de un empleado. La ventaja de este acuerdo: al firmarlo, el empleado no podrá rescindir unilateralmente dicho acuerdo. También es posible que el monto propuesto de compensación le parezca al empleado un incentivo significativo para separarse de usted sin conflictos.

La segunda opción de separación, más compleja, es la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Las causales de terminación de las relaciones laborales están previstas en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Para usted, 3 motivos son los más aceptables: a) reducción en el número o personal de empleados de una organización, un empresario individual; b) inconformidad del empleado con el cargo ocupado o con el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, comprobada por los resultados de la certificación; c) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria.

Echemos un vistazo más de cerca a cada una de las razones anteriores:

Reducción en el número o personal de empleados de una organización, empresario individual

El despido de un empleado objetable para reducir el personal es un procedimiento largo, lento y costoso. El empleador debe realizar de manera consistente y clara las siguientes acciones:

1. Realizar los cambios necesarios en la plantilla de personal;

2. Advertir al trabajador sobre la reducción de personal personalmente contra firma a más tardar dos meses antes del despido;

3. Ofrecer al empleado todos los puestos vacantes en esta organización, a los que pueda ser aceptado, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud;

4. Pagar al trabajador una indemnización por despido de conformidad con el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Al despedir empleados, los empleadores violan muy a menudo el procedimiento de despido, y es por eso que, con asistencia legal competente, los empleados despedidos son reincorporados al trabajo sin ningún problema. Además, los tribunales no tienen problemas para identificar "despidos imaginarios" destinados a despedir solo a un empleado específico e inaceptable. Por lo tanto, antes de despedir a un empleado de bajo rendimiento, elabore un algoritmo detallado de acciones y acumule paciencia y resistencia.

Inconformidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación

Al mismo tiempo, un requisito previo para tal despido es la confirmación de calificaciones insuficientes por los resultados de la certificación. Sobre la base de la hoja de certificación y la decisión de la comisión de certificación, el jefe de la organización emite una orden que establece qué actividades deben llevarse a cabo en función de los resultados de la certificación. Esta orden también contiene información sobre qué empleados no han aprobado la certificación y deben ser despedidos por esta razón.

El despido de dichos empleados solo se permite si es imposible transferirlos, con consentimiento por escrito, a otro trabajo disponible para el empleador (teniendo en cuenta las calificaciones del empleado y su estado de salud). El empleador debe ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada.

Llevar a cabo la certificación no es un procedimiento tan simple como parece a primera vista. Los empleadores cometen muchos errores durante su conducta, y luego los tribunales reincorporan a los empleados despedidos por inconsistencia con su puesto. Debe prepararse muy bien para la certificación, designar a una persona responsable de su implementación, estudiar las regulaciones. La certificación debe llevarse a cabo en toda la Compañía, y no solo para un empleado específico en conflicto.

Incumplimiento reiterado por un empleado sin causa justificada de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria

Sobre esta base, también es muy difícil despedir a un empleado objetable. El empleador comete muchos errores, tales como: se aplican varias sanciones por una mala conducta; no se han recibido las explicaciones del empleado o no se ha redactado un acto de negativa a dar explicaciones; no se ha probado la culpa del empleado; el delito en sí no se registra; se ha incumplido el plazo para aplicar la sanción; la severidad de la sanción no es equiparable a la falta (llegar 15 minutos de retraso no debe ser motivo de despido). El principal error del empleador: se olvida de registrar las faltas y aplicarles sanciones disciplinarias.

Cómo despedir a un empleado depende de usted. Comienza con negociaciones: quizás el conflicto se resuelva más fácil y rápido de lo que piensas.

RevistaForbespublicó en su sitio web 10 maneras de despedir a un empleado, advirtiendo al lector que el lado moral y ético en algunos casos queda en la conciencia del empleador. Al mismo tiempo, surgen interrogantes sobre la tecnología de estos métodos de despido. En la práctica, por supuesto, hay muchos más, pero el TP pidió a sus expertos que comentaran sobre los más populares.

El acuerdo de las partes (art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa). Se utiliza en los casos en que el empleador no puede encontrar un artículo adecuado en el Código Laboral de la Federación Rusa. La mayoría de las veces, las razones de tales despidos se discuten cara a cara, pero algunos casos se hacen públicos.

Natalia Plastinina,

El motivo de la separación no es malo, pero en la mayoría de los casos requiere costos adicionales de material por parte del empleador. A pesar de la ausencia en el art. 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las instrucciones sobre el pago de la indemnización por despido por acuerdo de las partes, muchos años de práctica en la resolución de situaciones difíciles en las relaciones laborales han demostrado que un empleado está de acuerdo con tal "suave, suave, pero no incluido en sus planes ”separación solo al recibir una cierta bonificación: compensación por terminación del contrato de trabajo. Dado que no existe la obligación de compensar a un empleado en caso de despido sobre la base considerada en el Código Laboral de la Federación Rusa, el monto de dicha compensación se determina solo por acuerdo de las partes. De hecho, las partes negocian el monto de esta compensación al nivel de 2-3 salarios, tomando como guía el monto de la indemnización por despido en caso de reducción de personal. Sin embargo, en casos especiales (despido del jefe de algún eslabón), esta cantidad puede ser aumentada o, por el contrario, reducida (por ejemplo, cuando se despide a un empleado poco confiable que no puede ser "enganchado" por otras causales de despido). A veces, las partes acuerdan rescindir el contrato de trabajo sin compensación alguna.

Por regla general, tales casos son el despido de un ausentista o un alcohólico en aquellas circunstancias en las que el empleador no pudo reunir pruebas suficientes de la mala conducta de los empleados y, por lo tanto, no pudo aplicar sin riesgo la base para el despido adecuada a la situación ( subpárrafo "a", párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa y subpárrafos "b" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Lo más difícil es llegar a un acuerdo con una categoría de empleados especialmente protegidos por la ley que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador (durante ciertos períodos de su actividad), - mujeres embarazadas, personas con responsabilidades familiares enumeradas en el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa. Estos trabajadores, estando en un estado herido, tienen tanto miedo de perder un trabajo permanente y no encontrar uno nuevo que se niegan a celebrar acuerdos sobre la terminación del contrato de trabajo, a pesar de la compensación propuesta, y si se firma tal acuerdo, acuden a los tribunales a impugnarlos por defecto de su propia voluntad.

Por lo tanto, además del aspecto material del problema, este motivo tiene otra desventaja: un alto riesgo de impugnar con éxito su despido por parte del empleado despedido. Y la práctica conoce casos de reconocimiento judicial de un acuerdo de extinción de un contrato de trabajo como ilegal por falta de expresión de la voluntad del trabajador para esta acción. (a modo de ejemplo, se puede estudiar la sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Buriatia de fecha 18/06/2012 en el caso N 33-156), en la que el tribunal, habiendo estudiado detenidamente el acuerdo redactado por las partes, llegó a la conclusión de que no existía una voluntad real del trabajador de dar por terminada la relación laboral, y sólo existía un deseo de transformar las relaciones laborales (el contrato contenía la obligación del empleador de volver a contratar posteriormente al trabajador). En este sentido, el tribunal concluyó que el despido previsto en el apartado 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa (por acuerdo de las partes).

Conclusiones: contras del despido por acuerdo de las partes:

1. el trabajador no puede aceptar la rescisión del contrato de trabajo, a pesar de las condiciones favorables de rescisión ofrecidas por el empleador;
2. en la mayoría de los casos, la rescisión por este motivo requerirá que el empleador pague voluntariamente la indemnización acordada por las partes en el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo;
3. La práctica fija un alto riesgo de impugnar el despido por acuerdo de partes por defecto de voluntad del trabajador. Hay casos de reconocimiento de tales acuerdos como ilegales en la práctica judicial.

Anna Ustyushenko,

El acuerdo de las partes se aplica no cuando el empleador no puede encontrar un artículo adecuado en el Código Laboral de la Federación de Rusia, sino cuando el empleador evalúa con seriedad el tiempo y los costos financieros que puede implicar el despido "en virtud del artículo", si las razones de esto es muy transparente.

En mi opinión, el despido por acuerdo de las partes es la mejor opción para extinguir un contrato de trabajo. En primer lugar, permite que las partes lleguen a un compromiso y queden satisfechas entre sí, en segundo lugar, es el más fácil de ejecutar y, en tercer lugar, este despido es el más “viable” si es impugnado por el empleado.

Ofrezco a mis clientes los siguientes argumentos que pueden ayudar a convencer al empleado de la necesidad de firmar un acuerdo para terminar el contrato de trabajo:

poniendo en conocimiento del empleado la información de que el contrato de trabajo con él será rescindido, en el mejor de los casos, el empleado será reducido. Sin embargo, incluso una reducción no es la mejor razón para rescindir el contrato de trabajo para demostrarlo a un futuro empleador. Otro asunto es el acuerdo de las partes.

Un empleador potencial no verá nada malo en él;

• el acuerdo de las partes le permite ahorrar el tiempo del empleado, que puede gastar, por ejemplo, al reducir el número o el personal;
• el acuerdo de las partes permite acordar el monto de la "indemnización" por el despido, así como el procedimiento para su pago.

Reducción de personal (cláusula 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al solicitante del despido se le debe proporcionar una lista de vacantes correspondientes a su competencia, por ejemplo, un puesto similar, pero en la sucursal regional de la empresa. Si el empleado se niega a mudarse, se debe obtener una negativa por escrito de él. El empleador está obligado a notificar por escrito al empleado sobre la reducción con al menos dos meses de anticipación y no abrir un puesto reducido durante el año.

Natalia Plastinina,jefe del sector de apoyo legal:

1. Al aplicar las causales de despido anteriores, los empleadores aún cometen muchos errores: no ofrecen todos los puestos adecuados; desestimado antes de tiempo, una determinada parte.2 Artículo. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa; despiden al empleado justo a tiempo, pero durante el período de su enfermedad, lo cual está prohibido por la Parte 6 del Art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa; sin esperar la expresión de consentimiento a las vacantes o el rechazo de las mismas, ya están emitiendo una orden de despido; no les importa la base real de la reducción; no aprueban el nuevo plantilla de personal en el tiempo; aplican incorrectamente lo dispuesto en el art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo; cometen errores en el papeleo estándar.

Por estas y otras razones, sigue existiendo un alto riesgo de que se reconozca como ilegal el despido por despido y se reintegre al trabajador en el trabajo, lo que está confirmado por numerosas prácticas judiciales.

Así, por ejemplo, en un conflicto laboral, el tribunal concluyó que el empleado fue despedido antes del vencimiento del plazo de dos meses establecido por la legislación laboral a partir de la fecha de notificación de la próxima reducción. En este sentido, el tribunal reconoció el despido del empleado demandante en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral ilegal, reintegró al demandante en la organización en su cargo anterior (decisión del Tribunal de Distrito de Yugorsky del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra (publicado el 27 de noviembre de 2012).

Anna Ustyushenko,socio, jefe de práctica en INTELLECT-S Group of Law Companies:

De hecho, la reducción de personal es uno de los métodos de despido, que requiere un estricto cumplimiento de los procedimientos. Al empleado se le notifica por escrito sobre la próxima reducción con 2 meses de anticipación, durante este tiempo se le debe ofrecer por escrito cualquier vacante o vacante de nueva creación, las funciones para las cuales puede desempeñarse, teniendo en cuenta sus calificaciones. Es importante ofrecer no solo posiciones similares, sino también posiciones más bajas. Pero los puestos en otras regiones se ofrecen solo si está consagrado en un convenio colectivo u otro acto regulatorio local de la empresa.

Además, no debe olvidarse el derecho de preferencia para dejar en el trabajo a algunas categorías de empleados.

Absentismo (inciso “a”, párrafo 6 del artículo 81). Si un empleado se ausenta del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral o por más de cuatro horas seguidas, el despido se produce automáticamente. Es más difícil despedir a un empleado que a menudo llega tarde, pero esto también es posible si la hora de inicio del trabajo está especificada en las normas laborales internas, en el contrato de trabajo y también en el convenio colectivo, si lo hay en el empresa.

Natalia Plastinina,jefe del sector de apoyo legal:

Notamos de inmediato que uno nunca puede esperar tal razón de un empleado promedio moderadamente responsable. La tardanza no constituye una base para el despido como ausentismo, ya que el tiempo de ausencia del empleado no llega a 4 o más horas seguidas. Además, existe un alto riesgo de registro incorrecto del evento, calificación incorrecta de la ausencia como ausentismo, documentación redactada incorrectamente para la formación de la base prevista en los párrafos. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Contras de solicitar el despido sobre esta base:

baja probabilidad de ocurrencia de la base misma;

alta probabilidad de errores en el procedimiento de despido sobre la base nombrada;

un alto riesgo de impugnar el despido por su improcedencia, ilegalidad, y también para excluir un asiento impropio en el libro de trabajo;

en aquellas organizaciones donde no hay un abogado a tiempo completo, y la gestión de registros de personal está a cargo de la secretaria, todos los riesgos anteriores de acciones erróneas por parte del empleador aumentan significativamente. El riesgo de reincorporación de un ausente ausente despedido también aumenta.
Como muestra la práctica, las autoridades reguladoras que controlan a los empleadores y pueden reconocer la orden de despido por ausentismo no están dormidas. que se hizo en Territorio de Altai por la Inspección Estatal de Trabajo. Como resultado de la verificación realizada sobre la base de la apelación del ciudadano, el inspector de trabajo del estado encontró que, en violación del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no solicitó una explicación por escrito del empleado sobre el hecho de la ausencia del lugar de trabajo, no proporcionó evidencia que confirme la ausencia del empleado durante las horas de trabajo sin una buena razón, es decir, cometió errores en el procedimiento de aplicación de las causales de despido previstas páginas "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. A pedido del inspector de trabajo del estado, la orden de despido por parte del empleador fue cancelada. Por violación de la legislación laboral, el director fue llevado a responsabilidad administrativa en forma de multa.

Anna Ustyushenko,socio, jefe de práctica en INTELLECT-S Group of Law Companies:

Incluso si el empleado estuvo ausente del trabajo por la cantidad de tiempo necesaria para el ausentismo, difícilmente puede ser despedido automáticamente. En cualquier caso, esto requerirá seguir claramente el procedimiento establecido por el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. En caso contrario, el despido “automático” por absentismo puede comportar el reintegro de la persona despedida con el devengo de la remuneración por absentismo forzoso.

Inconsistencia con el puesto ocupado (cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). El empleador tiene derecho a cambiar la descripción del trabajo del empleado, advirtiéndolo por dos meses. Luego, en acuerdos adicionales al contrato de trabajo con el empleado, se prescriben las condiciones, sobre la base de las cuales los indicadores se consideran incumplidos. Los valores de los indicadores se pueden tomar de acuerdo con cualquier horario: una vez por semana, mes, trimestre. Si un empleado no logra hacer frente, se le reprende, se le reprende severamente y luego se le despide.

Natalia Plastinina,: Los párrafos 3 y 5 de la Parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa son dos motivos diferentes. La base del párrafo 3 -"inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación": en la práctica, es difícil de lograr debido a la falta real de esta base. Para aplicarlo, el empleador primero deberá aprobar la ley local sobre la certificación (consulte la parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), dar tiempo a los empleados para que se preparen. Crea una comisión. Registrar correctamente el orden de su implementación y resultados. Dar argumentos férreos de la inconformidad del empleado con el puesto que ocupa. Y después de eso...

¡Ofrezca al empleado otro trabajo en su propia empresa! Esto se requiere del empleador por la parte 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, todas las actuaciones anteriores no podrán dar lugar a la extinción de la relación laboral si el trabajador acepta ser trasladado a otro puesto. ¿Valió la pena el juego?

Cláusula 5, Parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia ofrece una base universal para el despido: "incumplimiento repetido por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria". Hay algunas fallas en el esquema para cambiar las descripciones de trabajo descrito por la revista Forbes: ¿desafiará el empleado estos cambios en el futuro? Si, por ejemplo, incluye en la descripción del trabajo de un ingeniero de mantenimiento de edificios la obligación de barrer 4 talleres de producción por la noche, parece que el tribunal no reconocerá tal cambio como legal y justificado. Y le indicará al empleador celoso la directriz correcta en este asunto: ETKS. Además, no se debe olvidar la mala conducta sistemática del empleado, que ya no se puede formar después del primer castigo.

Y aunque ambos motivos pueden ser aplicables, su elusividad y el alto riesgo de impugnación no los hacen populares.

Anna Ustyushenko,socio, jefe de práctica en INTELLECT-S Group of Law Companies:

En este caso, se describe una construcción extraña, que nada tiene que ver con la ley rusa en general y con las cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en particular.

En primer lugar, un cambio en la descripción del puesto es un cambio en la función laboral de un empleado, que solo es posible por acuerdo de las partes. En este caso, una advertencia por dos o más meses no juega ningún papel.

En segundo lugar, para suscribir unos convenios adicionales al contrato de trabajo es necesaria la voluntad del trabajador, sin la cual no pueden constar convenios. ¿Y si el empleado se niega a firmar acuerdos adicionales? Tiene el derecho de.

En tercer lugar, para aplicar tal base como inconsistencia con el puesto ocupado (cláusula 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), se debe realizar la certificación, solo una conclusión negativa de la comisión de certificación puede ser un motivo para despido de un empleado.

Incumplimiento de las normas de los reglamentos laborales internos (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). La información sobre la prohibición de fumar, la necesidad de cumplir con el código de vestimenta debe estar detallada en las normas laborales internas, que son firmadas por todos los empleados cuando son contratados. Debe comprender que no es suficiente que el empleador simplemente indique "observar el código de vestimenta". Está obligado a transmitir por escrito a sus empleados qué tipo de ropa las autoridades consideran adecuada para el trabajo con una descripción detallada del estilo y el color de la ropa.

Natalia Plastinina,jefe de sector de apoyo legal:

Por supuesto, no existe tal base en el Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, existe un motivo previamente considerado previsto en el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia: incumplimiento reiterado de los deberes. Sí, de hecho, un empleado puede ser sancionado por fumar en el territorio del empleador y por no cumplir con el código de vestimenta bajo las siguientes condiciones:

• el empleador cuenta con todas las leyes locales que han fijado estos requisitos con precisión y claridad;
• el empleado está familiarizado con los actos especificados contra la firma.

En caso de violación por parte del empleado de los requisitos especificados para el comportamiento de los empleados, el empleador debe, en estricta conformidad con los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa para castigar al empleado. Y solo después de la apariencia de consistencia (dos o más violaciones durante el año), ya podrá despedir al empleado en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En mi opinión, la opción más óptima para separarse de un empleado en términos de simplicidad y validez entre las propuestas.

Anna Ustyushenko,socio, jefe de práctica en INTELLECT-S Group of Law Companies:

Si en este caso estamos hablando de la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base de la cláusula 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (incumplimiento reiterado por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria sanción), entonces el incumplimiento del código de vestimenta o la prohibición de fumar no es la mejor razón para el despido, ya que no están relacionados con las funciones laborales. El despido en virtud de la cláusula 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se lleva a cabo cuando ha habido una violación (incumplimiento) de las disposiciones de la descripción del trabajo o del contrato de trabajo.

Intoxicación alcohólica (inciso “b”, párrafo 6 del artículo 81). Una sola aparición de un empleado en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica en su lugar de trabajo en el territorio de la organización empleadora o instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral es suficiente. Pero para utilizar este método, el empleador deberá proporcionar los resultados de un examen médico del empleado como prueba.

Natalia Plastinina,jefe del sector de apoyo legal:

No siempre, para la aplicación de esta base, se necesitan datos de un examen médico (examen médico). El estado de intoxicación alcohólica o narcótica u otra intoxicación tóxica puede ser confirmado tanto por un informe médico como por otro tipo de evidencia que debe ser evaluada en consecuencia por el tribunal (párrafo 42 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha marzo 17, 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa "(en adelante, la decisión del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2). Dado que en la mayoría de los casos un empleado ebrio se niega rotundamente a someterse a un examen médico (incluso con el objetivo de impugnar aún más su despido), el empleador deberá recopilar otras pruebas, que pueden ser (incluidas, entre otras):

1. un acto de descubrimiento en estado de embriaguez;
2. un acto de rechazo de un examen médico;
3. notificación de dar explicaciones;
4. un acto de falta de explicaciones (redactado después de dos días dados al empleado para esto);
5. etc.

Como muestra la práctica, con el enfoque correcto y preciso del empleador para la preparación de la documentación en tales casos, un empleado que aparece en el trabajo borracho no puede impugnar con éxito su despido.

Así, en una controversia sobre el reconocimiento del despido como ilegal, el empleador confirmó el hecho de que el demandante se encontraba en estado de embriaguez en el lugar de trabajo con un acto de estar en estado de embriaguez alcohólica; un acto de negativa a someterse a un examen médico; protocolo sobre una infracción administrativa, explicaciones de testigos. El tribunal consideró esto prueba suficiente del hecho de que el empleado estaba intoxicado y, por lo tanto, motivo suficiente para rescindir el contrato de trabajo previsto en los párrafos. "b" pág. 6 h. 1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al no haber encontrado violaciones en el procedimiento de despido, el tribunal se negó a reconocer el despido como ilegal para el empleado (sentencia del Tribunal de Distrito de Zheleznodorozhny de Ekaterimburgo de fecha 21 de marzo de 2012; decisión del Tribunal Regional de Sverdlovsk de fecha 21 de junio de 2012 en el caso No. .33-7104/2012) .

Pero la pregunta más interesante es otra: ¿esperará el empleador a que el empleado se presente a trabajar en estado de embriaguez?

Anna Ustyushenko,socio, jefe de práctica en INTELLECT-S Group of Law Companies:

Para despedir a un empleado por presentarse a trabajar en estado de embriaguez, es deseable, pero no obligatorio, un examen médico. El empleado tiene derecho a negarse a proceder a un centro médico. En este caso, el empleador tiene derecho a confirmar el hecho de la intoxicación mediante un acto que describa los signos de la intoxicación.

Revelación de secretos profesionales (inciso “c”, inciso 6, artículo 81). La divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros), que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado, es una violación grave de los deberes laborales. Al mismo tiempo, el concepto de datos personales es muy amplio y, en teoría, uno puede incluso ser despedido por decirle a alguien el número de teléfono de la casa de un colega.

Natalia Plastinina,jefe de sector de apoyo legal:

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139 del Código Civil de la Federación Rusa, la información constituye un secreto oficial o comercial en el caso de que la información tenga un valor comercial real o potencial debido a su desconocimiento por parte de terceros, no haya libre acceso a ella sobre una base legal, y el titular de la información toma medidas para proteger su confidencialidad. La información que no pueda constituir un secreto oficial o comercial será la determinada por la ley y demás actos jurídicos. Las personas que hayan obtenido ilícitamente información que constituya un secreto oficial o comercial están obligadas a indemnizar los perjuicios causados. La misma obligación se impone a los empleados que divulgaron secretos oficiales o comerciales en contravención de los términos del contrato de trabajo, y a los contratistas que lo hicieron en violación de los términos del contrato de derecho civil.

De acuerdo con el párrafo 43 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia No. 2, si el empleado disputa el despido en virtud de los párrafos. "c" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a proporcionar evidencia que indique que la información que el empleado divulgó, de conformidad con la ley aplicable, se refiere a secretos estatales, oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley, o a la información personal. datos de otro empleado, esta información se hizo conocida por el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y se comprometió a no divulgar dicha información. Es con esta evidencia que el empleador, por regla general, tiene problemas. Antes de aplicar las causales de despido previstas en los apartados. "c" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, debe aclararse:

• si la organización cuenta con leyes locales que definen la información como un secreto legalmente protegido;
• si el empleado está familiarizado con estos actos;
• si se comprometió a no divulgar cierta información;
• ¿La fuga de información realmente provino de este empleado y cómo se confirma?

Recuerde: es posible que un empleado común no conozca las disposiciones de los reglamentos, las leyes de la Federación Rusa. Él puede ser legalmente completamente analfabeto. Y sólo si está familiarizado por el empleador con un acto local basado en las normas de las leyes, ya se le reconocerá como consciente de que cierta información es un secreto. Y será posible castigarlo por divulgación solo después de que firme una obligación de no divulgación. Pero la presencia de todos estos documentos, como muestra la práctica, no minimiza el riesgo de reconocer el despido sobre la base nombrada como ilegal.

Así, el tribunal, considerando el caso con circunstancias similares en consideración, consideró que el empleadorno se presentó ninguna prueba de violación por parte del empleado de sus deberes oficiales, en particular, en relación con la no divulgación de secretos comerciales. El tribunal señaló que los argumentos del empleador son de carácter conjetural y no pueden servir de base para aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido. Dado que no existe prueba en el caso que acredite incondicionalmente la divulgación por parte del empleado de información relacionada con el secreto comercial de la empresa, el tribunal reconoció el despido en los párrafos. "c" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa ilegal y cambió la redacción de los motivos de despido al párrafo 3 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa (por su propia voluntad) (decisión del Tribunal de Distrito de Leninsky de Perm del 6 de abril de 2012; sentencia de apelación del Tribunal Regional de Perm del 3 de octubre de 2012 en el caso No. 33-8900 ).

Cambiar las condiciones básicas de trabajo (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa). El empleador tiene derecho a modificar el horario de trabajo o las condiciones salariales notificando a los empleados con dos meses de antelación. Y aquí se abre un gran espacio de oportunidades para el empleador, y los empleados se ven obligados a estar de acuerdo con ellos o renunciar por su cuenta. Por ejemplo, a un empleado objetable se le puede ofrecer un salario por trabajo a destajo, transferir la producción a un horario de 24 horas y muchos empleados preferirán rechazar los turnos de noche.

Natalia Plastinina,jefe de sector de apoyo legal:

Las disposiciones de este artículo son demasiado halagüeñas. Los empleadores no deberían ser tan optimistas sobre sus derechos. Primero, el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere una justificación rigurosa de las razones para cambiar los términos de un contrato de trabajo con un empleado. De acuerdo con la Parte 1 del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo se permiten “razones relacionadas con cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas (cambios en el equipo y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones). En segundo lugar, el empleador deberá estar dispuesto a demostrar que no se pudieron salvar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes. En tercer lugar, en ningún caso la ley permite cambiar la función laboral de un trabajador.

Cambiar los términos de un contrato de trabajo tiene una estricta regulación del proceso:

• conocimiento por escrito de los próximos cambios;
• justificación por escrito de las razones de los cambios introducidos;
• oferta de vacantes durante todo el período de preaviso;
• registro correcto de todos los consentimientos y rechazos del empleado (desde la firma, desde las vacantes, etc.);
• despido no antes de la expiración del período de preaviso;
• pago de una indemnización por despido por el monto de las ganancias de dos semanas (artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa).

No es un proceso fácil, ¿verdad? Además, hay que tener en cuenta que el trabajador puede y… aceptar nuevas condiciones de trabajo. O aceptar tomar una de las vacantes propuestas. Entonces, ¿será necesario buscar otra razón para separarse?

Dado el alto riesgo de impugnar el despido por la causal considerada, vale la pena considerar la elección de esta causal de despido.
Como ejemplo de una impugnación exitosa, puede ver la decisión del tribunal de la ciudad de Koryazhma en el caso No. 2-12, en el que el tribunal no reconoció los motivos del empleador para cambiar los términos del contrato de trabajo y, por lo tanto, los motivos. de despido previsto en el apartado 7 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia (negativa a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes). Antes de que la disputa fuera resuelta por el tribunal, el demandado canceló su orden y reintegró al trabajador en el trabajo).

Anna Ustyushenko,socio, jefe de práctica en INTELLECT-S Group of Law Companies:

La aplicación del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa está lejos de ser posible en todos los casos. Como regla general, un cambio en los términos de un contrato de trabajo (y remuneración, horario de trabajo - condiciones esenciales) se realiza solo por acuerdo de las partes (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). Y solo en caso de un cambio en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizacionales, el empleador tiene derecho a aplicar la disposición del Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa y cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo, advirtiendo al empleado sobre esto. con dos meses de antelación. Debe tenerse en cuenta que, en caso de conflicto, la obligación de probar el hecho de un cambio en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas recae en el empleador.

Incumplimiento de los deberes laborales (cláusula 5, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Muy a menudo, el empleador utiliza esta redacción cuando ya se han agotado otros métodos legales de despido o no son adecuados. En este caso, se le puede encomendar al trabajador una tarea que es imposible en términos de tiempo, y luego se le puede exigir que presente una nota explicativa sobre las razones del incumplimiento.

(ver comentario anterior - "Inconsistencia con el puesto ocupado (cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa")

Resultados de certificación insatisfactorios (cláusula 3, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). La empresa debe tener un reglamento sobre la certificación, y la comisión de certificación debe incluir personas que tengan un conocimiento profesional del trabajo de los empleados sujetos a certificación. Todas las decisiones se reflejan en el protocolo. Si los resultados de la verificación no son satisfactorios, la empresa tiene derecho a despedir al empleado, pero solo después de que rechace el nuevo trabajo que se le ofrece en la misma empresa, correspondiente a la calificación o inferior a ella y con menores ingresos.

(ver el comentario anterior: "Inconsistencia con el puesto ocupado (cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa").

Natalia Plastinina,jefe de sector de apoyo legal:

Realizando un análisis general de los motivos presentados por la revista, podemos concluir que cada uno de ellos tiene sus inconvenientes y conlleva la aparición de determinados riesgos. Incluso la correcta observancia del procedimiento de despido no siempre implica el reconocimiento del despido como lícito y justificado. Se puede recomendar a los empleadores que utilicen en sus actividades las causales más simples y los procedimientos de despido legalmente regulados. Por ejemplo, despido por incumplimiento reiterado un empleado sin motivos válidos para los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) o despido por la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización: un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica (párrafo "b", párrafo 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El despido de un empleado es una prueba seria. Importante aquí no son sólo cualidades personales jefe, sino también el cumplimiento del marco legal, ya que la ley define razones específicas por las cuales un empleado puede ser despedido. Considere el procedimiento para despedir a un empleado en el siguiente artículo con más detalle.

¿Por qué es legal despedir a un empleado?

Hay tres razones fundamentales por las que la ley facilita el despido de un empleado:

1. Violación de la disciplina establecida o incumplimiento de los deberes oficiales. . Sin embargo, una razón bastante común para el despido, para despedir a un empleado, deberá demostrar la legalidad de dicho acto. Es decir, el empleador necesitará pruebas documentales y otro tipo de pruebas para no quedar infundado en el momento del despido. De lo contrario, el empleado podrá demandar y ganar el caso.
2. Procedimiento natural para la reducción o liquidación de una empresa . Como regla general, el despido de empleados en estas situaciones es casi inevitable. Sin embargo, es responsabilidad del empleador dar aviso previo del despido. La ley recomienda enviar un aviso por escrito del despido necesario con 2 meses de anticipación.
   Por convenio se determina el monto de la indemnización por despido, que puede ser de 3 o 5 salarios. Si el despido se produce por reducción de personal, entonces equivale a un salario. Si el contrato de trabajo con el empleado se concluye por menos de dos meses, entonces no se le paga la indemnización por despido.
   A pesar de que el motivo del despido será oficial, el empleado deberá explicarlo y confirmarlo verbalmente y por escrito.
3. Despido a voluntad . Si un empleado expresa personalmente su deseo de renunciar, aquí la ley tampoco crea ningún obstáculo. Asimismo, en el caso de que el despido se produzca por mutuo deseo de ambas partes. Las ventajas de tal despido son que no será posible impugnar el despido por vía judicial más adelante.

Muchos empleadores recurren al truco de despedir a un empleado por un artículo de este tipo: le ofrecen una compensación a gran escala o una revisión positiva para otro trabajo. Si este método no funciona, el empleador comienza a "intimidar" al empleado; dice que, en caso de negativa, despedirá al empleado bajo un "artículo malo" (por ausentismo o infracciones disciplinarias).

Si un empleado comprende la jurisprudencia y conoce sus derechos legales, incluso las infracciones más leves durante su despido pueden causar grandes problemas al empleador. Sin embargo, un empleado podrá acudir a los tribunales solo si recibió un salario "blanco", y no un salario en un sobre. Sea como fuere, el principal documento legislativo por el que tanto el empleador como el trabajador deben guiarse a la hora de despedir es el Código del Trabajo.

¿Cómo despedir a un empleado que no ha pasado el período de prueba?

El despido de un trabajador que no ha superado el período de prueba se realiza de forma simplificada. Para ello, es necesario guiarse por el artículo 71 del Código del Trabajo. Basta con que el empleador envíe un aviso al empleado indicando el motivo del despido 3 días antes de que finalice el período de prueba. Al mismo tiempo, el procedimiento de despido de este tipo es sencillo y legal para ambas partes.

Si durante el período de prueba el empleado no está satisfecho con las condiciones de su trabajo, también puede renunciar en términos simplificados. Al mismo tiempo, el empleado también debe notificar al empleador sobre esto 3 días antes del despido, después de lo cual podrá rescindir legalmente su contrato de trabajo. Considere una serie de características del procedimiento:

1. Si el período de prueba finaliza y el empleado continúa trabajando, entonces ha completado con éxito su período de prueba. Por lo tanto, será simplemente imposible despedirlo más tarde (incluso en los primeros días de trabajo después del período de prueba) en virtud del artículo 71.
2. Los plazos para el envío de la notificación de renuncia también incluyen los días inhábiles y los fines de semana.
3. Si durante el período de prueba el empleado estuvo enfermo o no asistió al trabajo por otra buena razón, el empleador se compromete a extender el período de prueba exactamente por el mismo tiempo que el empleado faltó.
4. Si un empleado está de baja por enfermedad o de vacaciones, es legalmente imposible decidir que no pasa el período de prueba.

Como cualquier otro empleado, el que no ha pasado el período de prueba tiene derecho a una indemnización por despido. Todos los pagos adeudados son realizados por el empleador después de que la terminación del contrato se registre en el libro de trabajo.

¿Cómo despedir a un empleado sin su testamento?

Si es necesario despedir a un empleado, pero no hay razones objetivas para ello, puede utilizar algunas de las "soluciones alternativas" que han ganado popularidad en la práctica:

1. El empleador tiene derecho, en el marco del marco legislativo, a cambiar los términos del contrato sin violar los derechos del empleado. A veces, un empleado no está preparado para tales cambios y solicita el despido, o el propio empleador le ofrece esa opción.
   La desventaja de este método es que es bastante largo. Al menos para hacer cambios, será necesario obtener las firmas de todos los altos funcionarios. Después de eso, al menos 2 meses antes de que los cambios entren en vigor, debe notificarlos al empleado y obtener su consentimiento o negativa para trabajar en tales condiciones.
2. La violación grave de los deberes laborales es una falta grave de un empleado. Incluso si viola el orden establecido en la empresa una vez, puede ser legalmente despedido. A veces el ausentismo se convierte en un motivo grave de despido.
3. A veces, un jefe puede despedir a un empleado porque el trabajo que está haciendo no cumple con las condiciones requeridas. El motivo puede ser calificaciones insuficientes o resultados negativos de la certificación anterior para verificar las condiciones de trabajo.
   En este caso, la obligación del empleador se convierte en la oferta obligatoria al empleado de un puesto correspondiente a sus calificaciones o adecuado según los resultados de la certificación. Se debe documentar la imposibilidad de ofertar un puesto vacante (por falta del mismo).
4. Incumplimiento de deberes causa común despidos El problema del gerente en este caso es la necesidad de confirmar el hecho de que el empleado deliberadamente no cumple con su deberes oficiales. Las violaciones también pueden estar relacionadas con las reglamentaciones locales y otros documentos que establecen el orden en la empresa.

Cabe señalar que al momento de despedir empleados, es importante recordar no solo los aspectos legislativos del tema, sino también los éticos. En ningún caso el despido debe discriminar al trabajador o violar sus derechos prescritos por la ley.

¿Cómo despedir a un empleado fallecido?

A la muerte de un empleado, el empleador tiene una responsabilidad considerable por la ejecución de una serie de documentos y papeles. Considere el procedimiento para despedir a un empleado fallecido:

• Es necesario emitir una carta de renuncia. Para formar una orden, se requieren documentos que confirmen el hecho de la muerte. Por regla general, tales documentos son un certificado o certificado de defunción, que deben proporcionar los familiares del difunto. Sin estos documentos, la formación de la orden no es posible.
• Haga la entrada necesaria en el libro de trabajo. Este requisito puede parecer absurdo, pero de una forma u otra está prescrito por la ley. No se requiere la firma de un familiar en el libro de trabajo.
• Pagar Compensación monetaria familiares del empleado. En la mayoría de los casos, está determinado por el salario del empleado y, a veces, es contractual.

Como regla general, la fecha de despido es la fecha de la muerte del empleado. Sin embargo, debe recordarse que el momento oficial de terminación del empleo es el último día que el empleado visita el lugar de trabajo. Por lo tanto, al determinar la fecha, se debe partir de la situación individual.

Video: Despido adecuado de un empleado.

En el siguiente video, el experto hablará sobre los secretos del correcto despido de un empleado:

Procedimiento secuencial para el despido de un trabajador

Para evitar consecuencias después del despido de un empleado, todo debe hacerse legalmente de manera competente. Para ello, puede pasar por una consulta previa con un abogado, especialmente en una situación en la que su caso tiene ciertas características individuales. También es importante realizar el procedimiento en secuencia:

1. Determinación de las causales de despido de un trabajador. Además de motivos específicos, puede tratarse de despido o voluntad mutua.
2. Una conversación personal con un empleado o su notificación por escrito de despido.
3. Recogida de todos los documentos requeridos (incluidos los que confirman la legalidad del despido).
4. Redacción de auto de despido, anotaciones en el libro de trabajo y pago de prestaciones. Puede ser emitido en el formulario T-8 o T-8a:

El empleador está obligado a proporcionar al empleado asistencia psicológica también. Para muchos, el despido (incluso por una razón objetiva) puede ser un duro golpe y conllevar problemas bastante difíciles.