Palkkaus on rahoitusjärjestelmä, joka säätelee työnantajan ja työntekijän välisiä rahasuhteita. Vakiintuneen lainsäädännön mukaan maksut on suoritettava ajallaan ja säädetyssä määrässä. Venäjän federaation työlain 129 artikla sisältää perustiedot maksujen suorittamista koskevista säännöistä.

Tariffeja ja palkkoja säätelevät erilaiset lait ja sopimukset. Kiistanalaisissa tilanteissa liittovaltion lainsäädäntö tunnustetaan hallitsevaksi ja päätökset tehdään sen mukaisesti. Esimerkiksi tariffiprosentin laskemista koskevat ohjeet sisältyvät Art. Venäjän federaation työlain 143 §.

Hyvä lukija! Artikkelissamme puhutaan tyypillisistä tavoista ratkaista oikeudellisia ongelmia, mutta jokainen tapaus on ainutlaatuinen.

Jos haluat tietää kuinka ratkaista tarkalleen ongelmasi - ota yhteyttä oikealla olevaan verkkokonsulttilomakkeeseen tai soita puhelimitse.

kappaletyöpalkkoja

kappaletyöpalkka - tämä on yksi palkkalajeista, johon liittyy rahamäärän riippuvuus tehdyn työn määrästä tai määrästä.

Lähetettyjen töiden määrä voidaan laskea valmistettujen yksiköiden lukumäärästä, suoritettujen tehtävien määrästä tai muusta ulottuvuudesta. Samalla otetaan huomioon työn laatu, tehtävän monimutkaisuus, työolosuhteet ja vaadittu pätevyystaso.

Kappalemaksun edut

Työnantajalta:

• Työntekijän kiinnostus mahdollisimman suuren työn suorittamiseen.
• Työntekijä on myös vastuussa tuotannon vaihteluista.
• Työprosessia ei tarvitse valvoa, koska maksu tapahtuu jälkikäteen ja sitä ennen on mahdollisuus arvioida työn määrää ja laatua.
• Uskotaan, että jos työntekijä on valmis palkkaan, hän osaa työskennellä tuottavasti.

Työntekijän puolelta:

• Sillä on kyky hallita itsenäisesti tulojaan ja kasvattaa niitä lisäämällä työn määrää.
• Osapalkkatyötä on tarjolla myös aloitteleville asiantuntijoille, joilla ei ole mainetta.

Palkkatyöpalkan haitat

Työnantajalta:

• Mahdollinen tuotteiden laadun heikkeneminen tuotantomäärien lisäämiseksi.
• Usein tuotteiden laadunvalvonnan kustannukset ovat samat kuin muiden tuotantoalueiden valvonnan kokonaiskustannukset.
• Ei ole harvinaista, että työntekijät kiirehtivät ja rikkovat turvallisuusmenettelyjä tai laitteiden käsittelysääntöjä, mikä johtaa vammoihin ja vaurioihin.
• Työntekijät eivät erityisemmin välitä tuotantokustannuksista.
• Psykologinen tekijä - työntekijä ei tunne kuuluvansa yrityksen tiimiin eikä työskentele yhteisen tuloksen vuoksi, vaan vain oman rikastumuksensa vuoksi.
• Joitakin työtyyppejä on melko vaikea mitata kaikilta osin, vastaavasti suoritetun työn määrän määrittämisessä on vaikeuksia.
• Korkea henkilöstön vaihtuvuus, joka johtuu psykologisesta tekijästä, harvoin työntekijät tähtäävät pitkäaikaiseen yhteistyöhön.
• Tarve ottaa käyttöön korvausmaksuja mahdollisten ansioiden vaihteluiden tasoittamiseksi.

Työntekijän puolelta:

• Tulos on epävakaa, tämä tosiasia pelottaa monia työntekijöitä, jotka eivät pidä riskeistä.
• Työnantaja ei aina pysty huomioimaan kaikkia tulokseen vaikuttavia tekijöitä, mutta eivät useinkaan ole työntekijästä riippuvaisia.
• Palkkaprosenttia voidaan alentaa tuotannon kasvaessa, jotta työn määrä ei ole suoraan verrannollinen ansioiden määrään.

Palkkatyömaksutyypit

Kappalemaksu on jaettu:

1. Suora kappaletyö. Se tarjoaa suoran suhteen suoritettujen volyymien ja ansioiden määrän välillä. Hinnat (rate) ovat kiinteitä, riippuen suurimmaksi osaksi työn erityispiirteistä, sen olosuhteista ja työntekijän pätevyydestä.

   On huomioitava, että tätä maksutapaa käytettäessä työntekijä on vähiten kiinnostunut yrityksen tuotannon kasvusta ja yleisten tulosindikaattoreiden parantamisesta. Joten tämäntyyppinen maksu sopii paremmin tilapäisten työntekijöiden palkkaamiseen.

2. Pallotyö premium. Pohjimmiltaan tämä on sama kuin suora kappaletyö, mutta siihen liittyy kannustinpalkkio suunnitelman ylittävästä työstä tai valmistetun tuotteen korkeasta laadusta.
3. Välillisesti kappaletyötä. Se auttaa laskemaan kaluston tai työpaikan hoitoon osallistuvien huoltohenkilöstön palkkaa. Tehdyn työn määrää ja laatua on melko vaikea määrittää. Palkkojen laskemiseksi sinun on jaettava korko huollettuja laitteita käyttävien työntekijöiden tuotantomäärällä. Tällaisen järjestelmän mukaiset bonukset myönnetään yleensä laitteiden häiriöttömästä toiminnasta.
4. sointu. Tällainen järjestelmä on suunniteltu suorittamaan työtä rajoitetulla aikavälillä. Silloin työntekijä tietää koko volyymin hinnan ja tietää, missä ajassa hänen on tehtävä työ valmiiksi. Jos tehtävän suorittaminen kestää kauan, maksetaan ennakko. Käytäntö maksaa palkkioita aikaisemmin tehdystä työnteosta on yleinen. eräpäivä. Sitä käytetään pääasiassa niillä alueilla, joilla työvoimaa on vaikea rationalisoida eri tavalla: korjausten, rakentamisen aikana.
5. pala-progressiivinen. Tällainen järjestelmä sisältää tuotantohintojen maksamisen vakiohinnoilla, ja suunnitelman ylittymisen jälkeen hinnat nousevat. Yleensä korotetut hinnat eivät ylitä standardia enempää kuin 100%. Yleensä pala-progressiivinen järjestelmä otetaan käyttöön tietyksi ajaksi niillä tuotannon aloilla, joilla vaaditaan maksimaalista suorituskykyä. Tämä maksutapa on työnantajalle melko kallis.

Miten kappaletyöpalkat lasketaan?

Laskelmia tehtäessä käytetään yleensä kiinteiden hintojen järjestelmää tuotantoyksikölle tai sovitun volyymin toteuttamiseen. Tämän lähestymistavan avulla voit ottaa huomioon tekijöiden enimmäismäärän ja asettaa vakaan hinnan työlle.

Hinnat riippuvat suoraan tilapäisistä tuotantonormeista, tariffeista ja työn luokasta. Laske lopullinen hinta jakamalla tuntitaksa (tai päivittäinen tai normalisoitu) saman ajanjakson tuotantonopeudella. Maksut voivat tapahtua sekä yksilöllisesti että ryhmälle.

Laske palkat suoralla kappaletyöpalkkajärjestelmällä kaavan mukaan: Palkka \u003d Kappalehinta tuotantoyksikköä kohti (työtyyppi) x Valmistettujen tuotteiden määrä (suoritettu työ)

Kappalehinta ja aikaperusteinen: mitä eroa on

Itse asiassa kappaletyö ja aikamaksu- Nämä ovat polaarisia lähestymistapoja palkkoihin ja vastaavasti sen arviointiin.
Tuntipalkalla oletetaan, että työntekijä käyttää aikansa tehokkaimmalla tavalla. Työnantaja toivoo, että työntekijän työn tulos on ostettua aikaa arvokkaampi.

Palkkatyömaksua käytettäessä käytetty aika ei säily. Usein työnantaja ei tiedä kuinka monta tuntia tuotteen valmistus kesti ja hänen on vaikea määrittää sen kustannuksia. Koko vastuu ajan tehokkaasta käytöstä on työntekijällä, hän kantaa myös järjettömään ajanjakoon liittyvät kustannukset. Usein työntekijät määräävät itse työstään kappalehinnat.

Palkkatyypit

Tällä hetkellä laissa säädetään useista palkoista:

1. Main. Se koostuu:
   • maksu määräajalta, palkka tietystä työmäärästä, jos palkat lasketaan kappaletyöjärjestelmän mukaan, sekä aika- tai progressiivinen palkka;
   • ylityökorvaukset vahvistetun ajan ylittävästä työstä, yötyöstä, kaikista sopimuksessa määritellyn normin ylittävästä työstä;
   • maksut tuotantoseisokeista, jotka johtuivat työntekijästä riippumattomista syistä;
   • bonusmaksut sekä kannustinpalkkiot ja kannustimet.
2. Lisätiedot. Se koostuu:
   • palkansaajasta riippumattomista syistä tekemättä jääneen ajan maksaminen, jos tällainen mahdollisuus on määrätty sopimuksessa ja lainsäädännössä;
   • lomamaksut;
   • äitiyslomalla ja hoitotyössä oleville työntekijöille maksettavat maksut;
   • teini-etuudet;

Lajien lisäksi käytetään myös muotoluokitusta. Nämä sisältävät:

Aikamaksu perustuu ajan määrään jonka työntekijä vietti töissä. Yleensä työtuntien määrä on määrätty sopimuksessa.

Aikamaksu voi sisältää:

• tuntipalkka;
• tariffit (päivittäin tai tunneittain);
• jokin normi, joka on sovittu ja joka auttaa tekemään erilaisen työtuntimittauksen.

Aikamaksu koostuu:

• yksinkertainen- olettaa, että työntekijälle maksetaan tietyltä ajalta, jonka hän käytti työprosessiin, riippumatta siitä, kuinka paljon ja mitä työtuotteita tuotettiin;
• palkkio- olettaa, että työtuntien perusteella maksettavien palkkioiden lisäksi laadukkaasta työstä maksetaan palkkioita.

Kappaletyömaksu on jaettu useisiin alalajeihin. Lue alta lisää kustakin maksutyypistä.

Lainsäädäntö

Takuut maksujen oikea-aikaisesta ja täydellisestä siirtämisestä vahvistetaan Venäjän federaation työlain 130 artiklassa.

Lain mukaan valtio takaa:

• minimipalkat;
• budjettilaitosten työntekijöiden palkkatason seuranta;
• palkkojen verovähennysten suuruuden sääntely;
• rajoitusten asettaminen luontoissuorituksille;
• liittovaltion lainsäädännön sääntely työntekijöiden etujen mukaisesti;
• harjoittaa valtion valvontaa palkkavelvoitteiden täyttämisessä;
• häikäilemättömien työnantajien saattaminen vastuuseen;
• maksujen ajoitusta ja järjestystä koskevien sääntöjen vahvistaminen;
• valvoa lainsäädännön täytäntöönpanoa.

Palkkatyöjärjestelmässä työntekijän työstä maksetaan riippuen tuotettujen tavaroiden, suoritettujen palveluiden tai tehdyn työn määrästä. Palkkapalkan käyttö on sallittua, kun työntekijän työn tulosten tarkka laskeminen on mahdollista.

Artikkelissamme tarkastellaan joitain kappaletyöpalkkojen ominaisuuksia.

Mikä on kappaletyöpalkka

Kappaletyömaksun avulla työnantaja voi lisätä työntekijöiden tuottavuutta, se on erityisen tärkeää tuotannossa - tehtaissa, tehtaissa jne. Toisin kuin aikaperusteisessa maksutavassa, osapalkkainen on kiinnostunut tekemään mahdollisimman paljon, sillä mitä enemmän hän treenaa, sitä korkeampi hänen palkkansa on.

Yksinkertainen kappaletyö palkka - tämä on tulos, joka saadaan kertomalla tuotettujen tuotteiden (töiden, palvelujen) määrä kappalehinnalla.

Esimerkiksi työntekijän täytyy valmistaa 5 osaa 2 tunnissa, joten hänen tuntituotantonsa on 2,5 osaa tunnissa (5 osaa: 2 tuntia). Tuntihinnalla, sanotaan 250 ruplaa. tunnissa, kappalehinta on: 250 ruplaa / tunti: 2,5 osaa = 100 ruplaa / kpl. Kun tiedät kuinka monta osaa työntekijä tuotti kuukaudessa (oletetaan 450 kappaletta), hänen palkkansa on helppo laskea: 100 ruplaa / kpl. x 450 kpl. = 45 000 ruplaa.

Palkkausjärjestelmässä siis kappalepalkka määrää, kuinka paljon työn tuloksen yksikkö maksaa.

Jos hyvistä tuloksista maksetaan myös työntekijöille bonuksia, niin puhutaan pala-bonus palkkaa. Bonukset voidaan määrittää kiinteänä summana tai prosentteina työntekijän ansioista.

Esimerkiksi, jos kuukausittainen tuotantoaste täyttyy eikä avioliittoa ole, työntekijöille maksetaan kuukausipalkkiota 10 % kappaletyöansioista. Työntekijän palkka oli 45 000 ruplaa, kun hän ylitti normin työskennellen ilman avioliittoa, josta hänelle myönnetään 4 500 ruplaa. (45 000 ruplaa x 10 %).

Palkkapalkkiopalkat ovat siis samoja yksinkertaisia ​​kappalepalkkoja, jotka tarjoavat työntekijöille bonuksia tiettyjen tunnuslukujen saavuttamisesta.

Kappalehinta voi vaihdella kuukaudessa tuotettujen tuotteiden (suoritetut palvelut, suoritetut työt) määrän mukaan.

Esimerkiksi tuotannossa asetetaan seuraavat hinnat: 100 kappaleen tuotannosta kuukaudessa kappalehinta on 200 ruplaa kappaleelta ja tuotteista, jotka on valmistettu yli 100 kappaleen normin, maksetaan 250 ruplaa kappaleelta . Jos työntekijä valmisti esimerkiksi 115 tuotetta, hänen palkkansa lasketaan seuraavasti:

(100 kpl x 200 ruplaa/kpl) + (15 kpl x 250 ruplaa/kpl) = 23 750 ruplaa.

Tätä kappaletyömuotoista palkkaa kutsutaan ns pala-progressiivinen .

Hae myös epäsuora kappaletyöpalkkio kun työntekijä ei ole suoraan yhteydessä tuotantoon, mutta ilman hänen työvoimaansa tämä tuotanto on mahdotonta. Tällaisten työntekijöiden palkka riippuu päätuotannossa työskentelevien ansioista.

Kertamaksu Sitä käytetään ryhmätyössä, kun suoritetusta tehtävästä saatu palkkio jaetaan ryhmän jäsenten kesken kunkin tekemän ajan perusteella.

Kappaleen työjärjestys

Millä perusteilla palkat lasketaan kappaletyöpalkoista? Työajan kirjaamiseen käytetään työaikalomaketta ja työn tulosten kirjaamiseen kappaletyötilausta.

Virallisesti hyväksyttyä kappaletyötilauslomaketta ei ole, joten työnantaja voi kehittää sen itse ottaen huomioon kaikki perusasiakirjoihin vaadittavat tiedot. Joillekin toimialoille on hyväksytty yhtenäiset kirjanpitolomakkeet (rahtikirjat, kappaletöiden tilaus sisään maataloudessa jne.), joita voit käyttää lomakkeiden kehittämisessä.

• kuvaus suoritetusta työstä, tarjotuista palveluista tai tuotteiden nimistä,
• aikanormi tuotantoyksikköä kohti (työt, palvelut),
• vaadittu ja hyväksytty määrä,
• arvo,
• tuntien tai päivien normi ja työajan määrä,
• kertyneen maksun määrä ja mahdolliset lisämaksut.

Tilauksen kääntöpuolella voi olla työaikalomake.

Asu täytetään jokaiselle osatyöntekijälle ja kappaletyömaksun yhteydessä koko prikaatin asu.

Olen varma, että suurin osa venäläisistä yrittäjistä ei ole sen arvoinen kysymys: sopimus vai ei. Ehdottomasti sopimus! Yhteiskunnassa, jossa raha hallitsee, ei voi olla toisin. Raha on vahvin motivaattori. Ja jos luot suoran suhteen: tuloksena on rahaa, niin saat tehokkaimman mallin yrityksestä.

Itse asiassa kappaletyöpalkoilla on vankkaa etua yritykselle:

Ensinnäkin jokainen työntekijä ymmärtää, että mitä enemmän hän työskentelee, sitä korkeampi hänen palkkansa. Siksi, jos hän tarvitsee rahaa, ja kuten tiedätte, rahaa ei ole koskaan paljon, hän kirjaimellisesti "kuolee" koneessa vain saadakseen mahdollisimman paljon tätä haluttua aineellista hyvinvointia. Ja median ruokkima tai jopa sytyttämä luonnollinen inhimillinen ahneus pakottaa työntekijää antamaan parhaansa, kuten sanotaan "täydellä".

Toiseksi, sopimuksen avulla työnantaja voi täysin turvata itsensä laiskalta tai tuottamattomalta työntekijältä. Jos työntekijä ei tee mitään, hän ei ansaitse mitään. Hänelle ei tarvitse maksaa palkkaa työstä, jota hän ei ole tehnyt. Ja palkkojen osuus tuotannon yksikkökustannuksista on aina vakio. Työntekijöiden joutotyön maksamisen riski pienenee nollaan - työnantaja maksaa vain niistä työntekijän toimista, jotka johtivat haluttuun tulokseen.

Kolmanneksi, kauppaan liittyy pääsääntöisesti työntekijän täysi aineellinen vastuu työnsä tuloksista. Toisin sanoen työntekijä kantaa kaikki riskit mahdollisista tuotevirheistä. Hän korvaa sakkojärjestelmän kautta täysin työnantajalle kaikki tappiot, joita tämä on aiheuttanut työntekijän laiminlyönnistä. Ja tämä on reilua, vaikkakaan ei aina laillista.

Neljäs, työntekijän täysi taloudellinen vastuu saa hänet käsittelemään raaka-aineita ja materiaaleja järkevämmin, seuraamaan materiaalien kulutusta ja joutumaan teknisten jätteiden vakiintuneisiin normeihin. Työnantaja puolestaan ​​voi ja yleensä käyttää tätä säästää materiaalin laadussa. Karkkien valmistaminen "paskasta" on päätehtävä kauppatyöntekijä.

Viides, työntekijä on varovaisempi hänelle uskottujen työkalujen ja laitteiden kanssa, koska enimmäistyömäärä, jonka työntekijä voi "puristaa" niistä, riippuu heidän kunnostaan. Usein työntekijän on pakko tehdä tai ostaa omalla kustannuksellaan erilaisia ​​kalusteita ja työkaluja tuottavuuden parantamiseen. Työnantajalle tämä on toinen kustannussäästökohde.

Kuudenneksi, koska työntekijä itse on kiinnostunut mahdollisimman suuresta työstä, kauppa antaa työnantajalle mahdollisuuden vähentää työntekijää ohjaavien rakenteiden ylläpitokustannuksia. Ja todellakin, miksi pakottaa työntekijää tekemään enemmän ja jatkuvasti valvomaan häntä, jotta hän ei välttele töistä, jos hän itse on innokas "taistelemaan" - on vain aikaa "heittää" hänet töihin. Lisäksi kauppa johtaa yritykseen erittäin kilpailukykyisen sisäisen kilpailuympäristön syntymiseen työntekijöiden keskuudessa kannattavimmalle työlle, mikä edelleen kannustaa heitä tekemään mahdollisimman nopeasti, enemmän ja paremmin ja luo työnantajalle lisävipua johtamiseen. tai pikemminkin manipuloida työntekijöitä. Mitä muuta työnantaja tarvitsee?

Seitsemäs, kauppa ei juuri aiheuta työnantajan kustannuksia työntekijöiden koulutuksesta ja jatkokoulutuksesta. He maksavat enemmän ammattitaitoisesta työvoimasta, ja koska työntekijät tavoittelevat enemmän tuloja, he itse ovat kiinnostuneita parantamaan osaamistaan. "Oppiminen" tapahtuu pääsääntöisesti tarkkailemalla vanhempia tovereita ja täyttämällä omia "kuhoja", koska kukaan ei opeta kilpailijoita itselleen. Täällä, kuten luonnonvalinta, - vahvimmat selviävät, ja tämä johtaa yrityksen yleisen tehokkuuden kasvuun.

Ja lopuksi työntekijät, jotka menevät töihin pelkästään rahan takia, näkevät sen väistämättömyytenä, ajanhukkaa, pakollisena maksuna myöhemmistä nautinnoista. Työaika ei liity täyteen elämään, joten heidän vaatimukset ympäröivälle todellisuudelle tänä aikana ovat minimaaliset. Heidän ei tarvitse luoda mukavia lisäolosuhteita työhön. Voit tulla toimeen vähimmäismäärällä pakollisia mukavuuksia. He eivät juurikaan ole kiinnostuneita joukkueen "työilmapiiristä", koska jokainen mies on itseään varten. Kyllä, ja minun työpaikka jokainen varustaa sen itse - ergonomialle ei ole aikaa, tärkeintä on, että sen avulla voit antaa maksimaalisen äänenvoimakkuuden. Pienillä kustannuksilla - parhaat tulokset.

Iso plussa niin työnantajalle kuin työntekijällekin. Mutta samalla kun luetellaan edut, on mahdotonta olla mainitsematta haittoja. Kaupassa hän on yksin - sitä ei voida aina soveltaa.

Joten tehdään yhteenveto. Sopimus on:

• vahva motivaatio ja näin ollen korkea suorituskyky;
• tuotteiden korkea laatu ilman lisäkustannuksia sen ylläpidosta;
• vähennetään nollaan riskit tuotantokustannusten noususta yksittäisten työntekijöiden laiskuudesta ja huolimattomuudesta;
• kustannusten vähentäminen tuottavuuden ja materiaalien kulutuksen hallinnasta; ei kustannuksia koulutuksesta ja mukavan työympäristön luomisesta työntekijöille.

Tämä on suurin osa venäläisistä yrittäjistä. Mutta…

Jos olet työskennellyt todellisissa toimivissa yrityksissä niiden ongelmien, saavutusten, onnistumisten ja epäonnistumisten kanssa, sinun olisi pitänyt huomata, että kaikki yllä olevat argumentit toimivat usein juuri päinvastoin.

Teen heti varauksen, että kappalepalkka voi olla perusteltua, jos seuraavat ehdot täyttyvät samanaikaisesti: työ on vähän koulutettua, operaatioiden määrä on rajoitettu, työ on määräaikaista tai työnantaja ei ole huolissaan korkeasta henkilöstön vaihtuvuudesta. Jos kaikki kolme ehtoa yhdistyvät yrityksessäsi, voit käyttää sopimusta. Mutta tässäkään tapauksessa se ei ole tehokkain ratkaisu.

Ainoa asia, joka oikeuttaa kappalepalkoista välittäviä johtajia, on heidän kyvyttömyys tai haluttomuus käyttää vahvempia, mutta samalla hankalampia ja monimutkaisempia työntekijöidensä motivointimenetelmiä.

Mutta ensin asiat ensin.

Me kaikki haaveilemme hyvästä elämästä, me kaikki pyrimme aineelliseen hyvinvointiin, ja tähän, kuten tiedät, tarvitset rahaa. Paljon rahaa. Niin paljon rahaa. Ja joka puolelta ne jatkuvasti inspiroivat meitä ja todistavat, että menestys ja vauraus ovat kaksi erottamatonta asiaa. Kyllä, ja onnellisuus, jota, kuten tiedät, vaikka et voi ostaa rahalla, mutta ilman aineellista pohjaa se ei jotenkin ole niin kirkas ja se on lyhytikäistä. Tietoja "paratiisista mökissä" - tämä ei koske meitä ollenkaan. Kuinka ei voi vastustaa eikä tulla ahneeksi, ahneeksi, kaupalliseksi näiden sanojen hyvässä merkityksessä. Tämä on erittäin vahva motivaatio. Juuri tätä jokainen johtaja tarvitsee työntekijöiltään.

Kaikki olisi hyvin, mutta on yksi "mutta", joka pilaa kaiken.

Kaikki ihmiset ovat laiskoja. Kaikki. Tässä ei ole mitään loukkaavaa. Tämä on luonnonlaki. Laiskuus on edistyksen moottori.

Ahkeruus ja jopa työnarkomaanisuus on yksi laiskuuden monitahoisten ominaisuuksien ilmenemismuoto: joko epäjärjestys henkilökohtaisessa elämässä ja yritys välttää vaikeita arjen ongelmia (eikä ratkaista niitä) illuusioksi täystyöllisyydestä vähemmän ongelmallisessa työssä, mikä on kaikkein tärkeintä. yleinen. Tai halu, jopa pakkomielle, päästä eroon kasatusta työstä mahdollisimman pian. Mutta kuten tiedätte, työllä on taipumus "olla hedelmällistä" ilman loppua. Ja rinnakkain ensimmäisen teoksen kanssa ilmestyy toinen, kolmas jne.

Laiskuuden ansiosta jokaisella ihmisellä on oma arvoraja, mutta ei tietoisesti - alitajunnan tasolla. Ja jokaiselle aineellisesti motivoituneelle tulee hetki, jolloin hänen aineellisen tulonsa taso vastaa hänen sisäisiä aineellisia tarpeitaan, hänen sisäistä itsetuntoaan. Tällöin aineellinen lisämotivaatio lakkaa toimimasta, koska. törmää ylitsepääsemättömään esteeseen organismin haluttomuudesta ponnistella uudelleen saadakseen tarpeettomia aineellisia hyötyjä.

Mutta entä: "ei ole ylimääräistä rahaa"? Ei voi olla. Kuka kieltäytyy ylimääräisestä rahasta, jos ne putoavat taivaalta ilman lisärasitusta? Mutta jos sinun on tehtävä ponnisteluja eikä pieniä saadaksesi tämän erittäin ylimääräisen rahan, jokainen työntekijä mieluummin lepää jälleen. Haluan muistuttaa, että puhumme vain aineellisesta motivaatiosta.

Toistan, aineellisella motivaatiolla on aina rajansa. Tietysti ajan myötä tämä "katto" jokaiselle vauraalle työntekijälle kasvaa, ja heikossa asemassa olevan työntekijän kohdalla se laskee, mutta se on aina olemassa.

Lisäksi usein, kun työntekijän tulot ovat saavuttaneet arvon rajan, aineellisella hyvinvoinnilla on päinvastainen vaikutus: lisääntyneiden tarpeiden omaava työntekijä haluaa saada samasta työstä enemmän tuloja kuin ennen. Ja jos hän ei saa mitä haluaa, hän on tyytymätön. "Riippumatta siitä, kuinka paljon ruokit susia, hän katsoo silti metsään." Se päättyy hänen irtisanomiseensa ja siirtymiseen toiseen yritykseen.

Kappalepalkat antavat huomattavan vaikutuksen vasta sen täytäntöönpanon ensimmäisellä hetkellä - tuottavuus todella kasvaa, joskus merkittävästi. Mutta ihminen tottuu nopeasti kaikkeen, joten edelleen - pysähtyminen ja suorituskyvyn lasku. Ja lisäkannustimia tarvitaan: vähennyksiä, sakkoja tai jopa bonuksia, jotka eivät aina ole tehokkaita.

Tietenkin liiketoimessa palkkarahaston pitäisi teoreettisesti riippua suoraan tuotannon määrästä. Mutta käytännössä kaikki ei ole niin yksinkertaista.

Ensinnäkin kaikissa yrityksissä on ns. toimistotyöntekijöitä ja johtohenkilöitä, jotka ovat ajallaan palkalla tai palkalla, ja heidän työnsä, vaikkakin erittäin tärkeä, ei yleensä ole suoraan sidottu yrityksen tuottaman tuotannon määrään.

Toiseksi, itse tuotannossa on joukko työntekijöitä, pääasiassa huoltohenkilöstöä, jotka eivät ole suoraan mukana tuotteiden valmistuksessa. Heidän työnsä nostaa yrityksen kustannuksia tuottamatta lisäarvoa tuotteille. Siksi riippumatta siitä, kuinka paradoksaalista se kuulostaa, mitä vähemmän he työskentelevät, sitä kannattavampi yritys on. Ja jos he ovat tekemisissä, he löytävät aina jotain tekemistä itsensä kanssa, mikä tuo lisähaittaa yritykselle.

Kolmanneksi, kaikkea on mahdotonta digitalisoida, ellei yrityksesi tietenkään kaivaa kaivantoa "auringonnoususta aitaan". Aina on työpaikkoja, sanoisin jopa, että aina on töitä, joita ei syystä tai toisesta ole sisällytetty hyväksyttyjen tariffien luetteloon. Ja sitten herää kysymys: kuinka niistä maksetaan? Tämä saavutetaan yleensä neuvottelemalla työntekijöiden kanssa, etsimällä kompromisseja, sopimuksia joistakin kattomääristä (eli "katosta otettu"), jotka eivät usein ole sidoksissa tehdyn työn tuloksiin, vaan sen valmistumisaikaan, koska kukaan ei tiedä sen tarkkaa kokoa.

Neljäs, Kukaan uusi työntekijä, olipa hän kuinka korkeasti pätevä, ei voi välittömästi ja kivuttomasti "liittyä" hänen uusiin työoloihinsa. Jokaisella yrityksellä on omat ominaisuutensa, ja niihin sopeutuminen vie aikaa. Siksi äskettäin palkatuilla työntekijöillä on uuteen yritykseen tuloaika (en puhu koeajasta), jonka aikana tämä työntekijä määräytyy pääsääntöisesti aikapalkkojen perusteella, koska. aluksi hänen tuottavuutensa on erittäin alhainen, hän ei ansaitse mitään ja lopettaa yksinkertaisesti ensimmäisten työpäivien jälkeen. Mutta edes tämä ajanjakso, joka kestää yleensä yhden tai kaksi kuukautta, ei useinkaan riitä halutun suorituskyvyn saavuttamiseen. Lisäksi kukaan ei opeta häntä, ei opasta häntä, koska. kaikki "vanhat" työntekijät ovat mukana, eikä heillä ole mitään syytä tuhlata aikaansa uuteen tulokkaaseen. Lisäksi hän on heidän kilpailijansa (mutta siitä lisää alla). Ja uusi työntekijä itse joutuu "huijaamaan" ongelmissaan ja yrittämään "uida ulos" omillaan. Yleensä uusi työntekijä lähtee heti ensimmäisen urakkapalkkansa saatuaan tai vähän aikaisemmin arvioiden, mitä hän lopulta voi saada. Siksi palatyöpalkkaisissa yrityksissä on erittäin suuri vaihtuvuus uusien työntekijöiden joukossa, eikä vain - yksinkertaisesti - suuri liikevaihto.

Täysi taloudellinen vastuu, sakot, vähennykset - tämä on myös illuusio johtajien vakuuttamisesta häikäilemättömiltä työntekijöiltä, ​​puhumattakaan tällaisten menetelmien laittomuudesta. Ensinnäkin työntekijän palkka voi vain harvoin kattaa hänen huonolaatuisten tuotteiden valmistuksesta aiheutuneet vahingot. Toiseksi jokaisella työntekijällä ja varsinkin hyvällä tulee olla oikeus tehdä virhe, joten hän kestää pakkolunastuksia, pitää niitä epäoikeudenmukaisina niin kauan kuin hänen palkkansa näillä sakkoilla mahtuu hänen kustannusrajaansa, itse asiassa sakot ovat hän on jo ottanut huomioon tariffeissa. Heti kun johtaja ylittää tämän rajan, ja tämä tapahtuu varmasti ennemmin tai myöhemmin, ja työntekijä saa paljon vähemmän kuin hän odotti, hän joko lopettaa heti tai seuraavan kerran kieltäytyy tekemästä vaikeaa työtä ennakoimattomilla riskeillä. Joka tapauksessa yritys menettää hyvän työntekijän tietyntyyppistä työtä varten.

Yleensä kappaletyöpalkoilla aineellinen rangaistus ei käytännössä toimi. Työntekijä on yhteydessä yritykseen, jossa hän työskentelee vain rahalla, ja kun johtaja katkaisee tämän ohuen langan ja riistää häneltä ainoan kiintymyksen, työntekijä yksinkertaisesti lähtee toiseen yritykseen. Vain hitausvoima ja sama "tunnettu paha" tässä yrityksessä ja tuntematon toisessa saa yksittäiset työntekijät pysymään uskollisina yritykselleen. Mutta tämä on pikemminkin poikkeus.

On selvää, että työntekijä, joka tarvitsee yritykseltä vain rahaa, aina rahaa ja ei muuta kuin rahaa, on vain kiinnostunut valmistamaan mahdollisimman paljon tuotteita mahdollisimman vähillä omin voimin, joiden volyymista hänen tulonsa suoraan riippuvat. Tämä saavutetaan jatkuvalla teknologioiden rikkomisella ja laitteiden törkeällä toiminnalla. Hän on kiinnostunut valmistettujen tuotteiden laadusta vain siihen asti, kunnes laadunvalvontaosasto tarkastaa tai siirtää toiseen paikkaan, työntekijälle ei ole tärkeää, mitä hänen tuotteelleen tapahtuu seuraavaksi. Eikä mikään rangaistus tai työntekijän suostuttelu siitä, että esimerkiksi laitteiden kunto riippuu, mukaan lukien sen tuotanto, ja siten myös ansio, ei voi muuttaa tilannetta. Hän ei saa suoraa palkkaa tästä työstä. Hänelle maksetaan vain ulkoisesta tuloksesta, hänellä on vain vähän hallintaa tämän tuloksen saamiseen ja sen seurauksena hän ei kuvittele seurauksia itse tulokselle tai tähän prosessiin osallistuville objekteille. Työntekijälle vain rajallinen lista kiinteähintaisista toiminnoista on arvokasta, jonka vuoksi hän menee töihin. Tämä luettelo ei sisällä laitteiden huoltoa, tekniikan noudattamista, tuotteiden laadun parantamista ja yrityksen omaisuuden kunnioittamista.

Toinen kappaletyöpalkan ongelma on kuri. Koska työntekijä, ikään kuin hän itse olisi kiinnostunut korkeasta tuottavuudesta, niin uskotaan, että sitä ei ole erityisen tarpeen mukauttaa. Hänen on sopeuduttava itse. Mutta sen lisäksi, että kaikki työntekijät ovat laiskoja, kuten olemme jo havainneet, harvat heistä ovat alttiita itsekuriin, ja jos annamme heille vapaat kädet, saamme pitkän kasauksen kuun alussa. ja hätätilanne lopussa ennen palkanlaskennan raportointikauden päättymistä. On selvää, että tällaisessa tilanteessa ei tarvitse puhua mistään suunnittelusta, tuotantorytmistä, korkeasta tuottavuudesta, tuotteiden laadusta, huolellisesta asenteesta laitteisiin ja työkaluihin. Jopa liiketoimissa työntekijöitä on johdettava tiukasti.

Mutta urakkapalkka antaa työntekijälle tietyn illuusion vapaudesta. Koska hänelle maksetaan vain siitä, mitä hän on tehnyt, ja tässä mielessä hän ei ole yritykselle mitään velkaa: jos hän ei tehnyt sitä, niin hän ei saanut sitä, niin hän uskoo, että hänellä on oikeus päättää itse, mitä ja milloin hänen pitäisi tehdä. Ja tästä tilanteesta on joskus hyvin vaikea päästä eroon.

Työkurin lisäksi johtuen yhtiön sisäisistä työsäännöistä, jotka mm. määrittää päivittäisen työn keston ja työn alkamis- ja päättymisajan sekä työtaukojen ajan jne., on käsite: "tuotantokuri". Se sisältää kaikki suoraan tuotantoprosessiin liittyvät näkökohdat: teknologioiden noudattaminen sekä hyväksyttyjen määräaikojen ja suunnitelmien toteuttaminen jne. Jokaisen tulojaan harkitsevan esimiehen on varmistettava, että työntekijä suorittaa vaaditun määrän työtä tiukasti määrätyn työaikavälin sisällä. Tämä ei johdu pelkästään ulkoiset velvoitteet Yritykset ovat asiakkaidensa edessä tilausten toteuttamisen kannalta, mikä on myös tärkeää, mutta myös puhtaasti taloudellisia näkökohtia.

Työntekijän läsnäolo työnantajan alueella aiheuttaa työnantajalle aina kustannuksia, vaikka työntekijälle ei maksettaisikaan palkkaa. Tämä sisältää alueen siivouksen ja turvallisuuden, valaistuksen ja ilmanvaihdon ja lämmityksen jne., jopa työsuojelun. Siksi pätevä johtaja on aina kiinnostunut siitä, että työntekijä tekee mahdollisimman paljon tälle tiukasti varatussa ajassa eikä tee ylityötä edes kappaletyöpalkoilla. Jälleen kerran tämä voi olla erittäin vaikea saavuttaa sopimuksessa. Usein työntekijät sen sijaan, että järjestäisivät työpäivänsä kunnolla ja tekisivät kaiken, jäävät työajan päätyttyä, menevät ulos töihin viikonloppuisin. Työntekijöille ei tältä ajalta makseta palkkaa, mutta yritykselle aiheutuu lisäkustannuksia. Monet johtajat joutuvat sietämään tätä tai lisäämään valvojien määrää. Tämä on toinen paradoksi: kappaletyöpalkkaisten esimiesten ja esimiesten määrä kasvaa aikapalkkoihin verrattuna.

Mutta tämä ei ole pahin. Kauppa edellyttää tarkkaa kirjanpitoa kaikista teknisistä toimenpiteistä, joita työntekijä on suorittanut tilikauden aikana, ja niiden muuntamista palkaksi. Ja tämä on kallis ohjelmisto, ja koko joukko tämän tiedon kerääjiä, kirjanpitäjiä, laskimia jne. Lisäksi jokaisessa palkanmaksussa on varmasti 10-15% "laskettuja" työntekijöitä, joista jokainen on jaettava kanssa. Lisää kaiken lopuksi tähän kaupan "palvelijoiden" luetteloon myös asiantuntijoita, jotka jatkuvasti suorittavat ajoitusta ja muuttavat olemassa olevia tariffeja tai perustavat uusia, kun teknologiset prosessit muuttuvat. Ja tämä on ehdottomasti tehtävä.

Toinen kaupan negatiivinen puoli on kova kilpailu työntekijöistä tiimin sisällä. Kilpailu on hyvää vain yritysten välillä, eikä yrityksen sisäistä kilpailua voida hyväksyä. Jotkut kilpailun elementit, työntekijöiden välinen kilpailukyky ovat vain tervetulleita, mutta kilpailua ei pidä sallia.

Perimmäinen ero "kilpailun" ja "kilpailun" välillä, jonka laitan näiden sanojen merkitykseen, on se, että kilpailuun liittyy voitto vastustajasta vakiintuneiden sääntöjen mukaan ja oman suorituskyvyn parantamisen vuoksi ja kilpailu sallii kaikenlaiset temput. , sis. tavoitteena on heikentää vastustajan suorituskykyä sen täydelliseen tuhoutumiseen.

Siksi kilpailut joukkueessa ja jopa jäljessä olevien auttamiseksi vain vahvistavat yrityshenkeä, parantavat liiketoimintaympäristöä ja edistävät työntekijöiden osaamisen parantamista. Yleensä ne lisäävät työntekijöiden statusmotivaatiota.

Kilpailu synnyttää vihollisia tiimin sisällä, vähentää tuottavuutta, tekee johdon riippuvaiseksi tuotannon "tähdistä", lisää henkilöstön vaihtuvuutta ja huonontaa tuotteiden laatua. On tapauksia, joissa työntekijät vahingoittavat toisiaan aiheuttaen salaa vahinkoa "kilpailijan" tuotteille, rikkoen hänen työkalunsa. Tästä ei kärsi vain kilpailevat työntekijät itse, vaan myös yritys.

Kilpailu syntyy, koska mikään ei yhdistä työntekijöitä tiimiin, jokaista itseään varten. Heidän on taisteltava, joskus sanan kirjaimellisessa merkityksessä, kannattavista tilauksista, uudesta työkalusta, korkealaatuisista raaka-aineista. Sodassa, kuten tiedät, kaikki keinot ovat hyviä. Ja tiedetään myös, että sodassa ei tapahdu uhreja ja tuhoja, ja siitä kärsii ensisijaisesti yritys.

Yritysten päälliköt eivät useimmiten huomaa tätä kilpailutaistelua tai teeskentelevät, etteivät he huomaa, koska kilpailu on hyvästä: vahvat selviävät, heikot hillitsevät. Mutta jopa vapailla markkinoilla on kilpailusääntöjä, jotka rajoittavat monopoleja. Yrityksessä, jos tätä ei tukahdu tai ei ainakaan säännellä, niin seurauksena, kuten markkinoilla, kaikki monopolisoituvat useiden työntekijöiden toimesta, jotka sanelevat ehdot johdolle. He eivät ole kiinnostuneita uusien teknologioiden kehittämisestä yrityksessä - miksi he tarvitsevat ylimääräistä päänsärky, eikä oman pätevyyden kohottamisessa - on helpompi olla sallimatta muita pätevimpiä työntekijöitä heidän etupiirilleen. Näitä on erittäin vaikea käsitellä, koska. asettaaksesi ne paikoilleen, sinulla on ensin oltava heille vaihtoehto siltä varalta, että he lähtevät, etkä voi luoda vaihtoehtoa - he estävät tämän kaikin mahdollisin tavoin.

Toinen toteamus, joka ei vaadi paljoa selitystä: sopimus synnyttää tilapäisiä työntekijöitä. Pelkästään rahasta motivoitunut työntekijä lähtee yrityksestä heti, kun hän arvioi saavansa enemmän palkkaa muualla kuin täällä. Mitä usein tapahtuu.

Yleisesti ottaen edellä mainitussa ei ole mitään yllättävää. Mitä hallitset, sitä saat.

Kappaletyöpalkka motivoi vain tietyllä työpaikalla suoritettujen toimintojen määrää. Toistan, että nettokaupalla ei pyritä lisäämään koko yrityksen valmiiden tuotteiden tuotantoa, vaan ainoastaan ​​paikallisten tuotantolaitosten epäsäännöllisiin toiminnan purkauksiin. Tämän seurauksena kauppa lisää aina tuotantosykliä ja synnyttää valtavia tuotanto- ja varastovarastoja, mm. epälikvidit varat. Logiikka tässä on selvä: jokainen kappalepalkkaan osallistuja, mukaan lukien suorat toimeenpanijat - työntekijät, myös prikaatit, osastot, työpajat, on vain kiinnostunut valmistamaan mahdollisimman paljon kannattavia tuotteita työpaikallaan välittämättä hieman työmäärästä ja naapureiden tarpeet yhteistyössä. Siksi tietyillä hetkillä, kun "kaikki tähdet ovat kohdakkain", ja tämä työpaikka on täysin varustettu sekä tilauksilla, raaka-aineilla ja puolivalmisteilla että vapaalla tuotantokapasiteetilla, tuottavuus kasvaa tilapäisesti ja loput Useimmiten toiminta on hidasta puuttuvien komponenttien ennakoinnissa. tuotantoprosessi. Samaan aikaan jokainen työpaikka on yksinkertaisesti täynnä keskeneräisiä tilauksia.

Lopuksi haluan sanoa, että kappaletyöpalkkoja voidaan tehostaa. Tätä varten on tarpeen organisoida yrityksen työ siten, että kaikki työntekijät ovat motivoituneita yrityksen yhteisiin tavoitteisiin. Mutta tähän aikapalkat sopivat paremmin.

- tämä on maksutapa, jossa kunkin työntekijän ansioiden määrä on suoraan riippuvainen tehdyn työn määrästä. Tässä otetaan huomioon tuotannon monimutkaisuus, tarjotut työolosuhteet sekä tietysti jokaisen tuotetun yksikön laatu. Toisin sanoen tätä maksutapaa voidaan luonnehtia tehokkaimmaksi ja rationaalisimmaksi sekä työntekijän että työnantajan etujen yhdistelmäksi. Palkitsemismuodolla on melko selkeä painopiste. Esitettyä maksutapaa käytetään usein silloin, kun tuotannon määrällisiä tunnuslukuja on parannettava.

Harkitse nykyään saatavilla olevia lajikkeita. On olemassa seuraavat pääluokat:

Tämä on yksi yksinkertaisimmista tyypeistä. Sen ydin on se, että ansioiden määrä lasketaan riippuen vain tuotannon määrästä ja työntekijälle osoitetusta pätevyydestä. Valitettavasti se on tätä menetelmää maksu ei voi kiinnostaa työntekijää ja kannustaa häntä parantamaan sekä yleisiä indikaattoreita että laadullisia tuloksia.

2. Palloittain progressiivinen maksutyyppi

Tämä käsite sisältää kaksi tariffia, joiden mukaan palkat lasketaan. Ensimmäinen koskee tuotteiden tuotantoa tiettyjen normien puitteissa. Kaikista käytettävissä olevien limiittien ylittävistä osuuksista maksetaan korotettua maksua. Tällä kappaletyönä tehdyllä palkkausmuodolla on kuitenkin joitain erityispiirteitä. Esimerkiksi jokaisen yksittäisen työntekijän ansioiden määrä voi kasvaa nopeammin kuin kokonaistuottavuus. Siksi on järkevämpää käyttää tällaista järjestelmää tapauksissa, joissa on tarpeen tuottaa suuri määrä tuotteita lyhyessä ajassa.

3. Piecework-premium-muoto

Rakenteeltaan samanlainen kuin ensimmäinen tyyppi, se sisältää kuitenkin myös erilaisia ​​palkkioita, joita maksetaan työntekijöille laadullisten ja määrällisten tunnuslukujen parantumisesta sekä tuotantostandardien ylittämisestä.

4. Välillinen palkkausmuoto

Käytetään työntekijöiden palkitsemiseen laitteiden kunnossapidosta. Tällaisten työntekijöiden ansioiden laskeminen ja kertyminen tapahtuu heidän palvelemiensa urakkatyöntekijöiden tuloksista riippuen.

5. Kertamaksulomake

Se tarkoittaa työn kannustamista tietyn määrän työtä suorittamiseen. Tällöin jaksotuksia voidaan tehdä useammalle henkilölle. Määrälaskenta Raha, jotka jakautuvat vastaavasti työntekijöiden kesken, tehdään ottaen huomioon kunkin ryhmän jäsenen työaika. Tätä maksutapaa käytetään laajalti tapauksissa, joissa työtä ei voida säännöstää. Yleisiä esimerkkejä ovat rakentaminen, korjaustyöt ja niin edelleen.

Yksi yrityksen keskeisistä organisatorisista kysymyksistä on palkkausmuodon valinta. Useimmiten yritysten työntekijät saavat palkkansa ja työtuntiensa mukaista palkkaa. Tätä järjestelmää ei kuitenkaan voida soveltaa kaikissa organisaatioissa.

Se ei sovellu esimerkiksi yrityksiin, joissa johtajan on äärimmäisen tärkeää lisätä henkilöstön tuottavuutta ja joissa voidaan myös ottaa huomioon tehdyn työn määrälliset indikaattorit. Tällaisissa tapauksissa paras vaihtoehto on ottaa käyttöön kappalehinta. Tämän työntekijän palkkojen laskentavaihtoehdon ydintä käsitellään myöhemmin artikkelissa.

Yleistä tietoa

Kappalehinta on työntekijöille maksettava palkkiomuoto, jossa saatava määrä riippuu suoraan tehdyn työn määrästä, tuotetun tuotannon yksiköistä. Voit syöttää tämän laskentavaihtoehdon henkilöstön kanssa, jos voit laskea työn tuloksen ja seurata sen laatua.

Useimmissa tapauksissa käytetään aikapalkkoja. Tämän järjestelmän mukaan esimerkiksi terveydenhuollon työntekijät, opettajat, hallintovirkailijat, vartijat, kirjanpitäjät jne. saavat palkkaa. sopiva vaihtoehto laskelma hitsaajille, sorvaajille, tekstinkirjoittajille, taksinkuljettajille, korjaamoille jne.

Työntekijöiden motivaatio

Usein esimies pyrkii lisäämään työntekijöiden kiinnostusta työtoimintaa, käyttää yhdistettyä laskentamenetelmää: kappalepalkka ja kiinteä palkka.

Tällaisissa tapauksissa työntekijälle taataan yleensä pieni kuukausipalkka. Sen avulla voit tarjota ensisijaisia ​​tarpeita "kuolleen kauden" aikana. Tämän palkan lisäksi työntekijälle maksetaan jokaisesta myydystä tai valmistetusta tuoteyksiköstä.

Tärkeitä indikaattoreita

Osamäärän määrittämiseksi sinun on tiedettävä joitain lisäarvoja. Heidän keskuudessaan:

• Tuotantotahti. Se edustaa tuotteiden vähimmäismäärää, joka on valmistettava tai myytävä tietyn ajanjakson aikana. Pääsääntöisesti vahvistetaan tunti-, kuukausi- ja päivänormit.
• Tariffi. Se edustaa työntekijän kuukausipalkan taattua vähimmäismäärää. Hinta määräytyy pätevyyden mukaan. On syytä sanoa, että palkka on vain osa palkasta. Tariffin lisäksi se voi sisältää sosiaalimaksuja, bonuksia jne.
• Se on järjestelmä työn maksun laskemiseksi sen monimutkaisuuden ja työntekijän pätevyyden mukaan.

Miten kappalehinta määräytyy?

Tarkastellaan laskentamenettelyä esimerkin avulla. Oletetaan, että yritys on asettanut päivittäisen normin jyrsinkoneen kuljettajalle - 120 osaa. Tariffi on 1200 ruplaa päivässä. Kuukauden työllä mylly pystyi käsittelemään 2400 osaa.

Kappalehinta määritetään jakamalla palkka normilla:

P \u003d 1200 / 120 \u003d 10 ruplaa / kpl.

Jyrsintäoperaattorin kuukausipalkka on:

10 x 2400 = 24 000 ruplaa

Joissakin yrityksissä tuotantonopeus määräytyy toimintojen suorittamiseen käytetyn ajan mukaan, ja kappalehinnan laskentatapa on hieman erilainen. Tässä tapauksessa laskenta on hieman monimutkaisempi.

Oletetaan, että yritys on asettanut 30 minuutin aikarajan yhdelle koneen toimenpiteelle. Tuntipalkka on 150 ruplaa/kk. Työkuukauden aikana työntekijä pystyi tekemään 600 operaatiota. Laske kappalehinta. Tässä tapauksessa se on yhtä suuri kuin:

P = 150 x 30/60 min. = 75 ruplaa / operaatio.

Työntekijä saa kuukauden ajan:

75 x 600 = 45 tuhatta ruplaa.

Suora työpalkka

Henkilöstön ansiot määräytyvät suoritettujen volyymien mukaan käyttäen pätevyyden mukaan määrättyjä kiinteitä määriä.

Esimerkiksi korkeimman luokan ompelijan kappalehinta on 50 ruplaa. yhdelle tuotteelle. Hän ompelee 600 esinettä kuukaudessa. Näin ollen hänen tulonsa ovat 30 tuhatta ruplaa.

kappalehintainen palkkiomaksu

Tällä laskentamuodolla tarjotaan palkkio vahvistetun normin ylittävien tuotteiden tuotannosta / myynnistä. Tuottavuuden paraneminen, tuotteiden laadun parantaminen, vikojen, kustannusten jne. vähentäminen voivat toimia myös bonusindikaattoreina.

Välilliset kappaletyötulot

Tällä palkkiolla maksetaan laitteiden moitteettomasta toiminnasta vastaavien työntekijöiden työ. Näiden asiantuntijoiden ansiosta päätuotantohenkilöstö ei ole toimettomana.

Laskelma suoritetaan kertomalla hinnat tuotantolinjalla valmistettujen tuotteiden määrällä.

pala-progressiivinen muoto

Tätä vaihtoehtoa käytetään tehostamaan jyrkästi. Tällaisessa järjestelmässä laskenta suoritetaan kiinteillä hinnoilla, kunnes yrityksen vahvistama normi saavutetaan. Jos tuotannon määrä alkaa ylittää normin, sovelletaan korkeampia tariffeja.

Tällaista järjestelmää pidetään yhtenä motivoivimmista.

sointukaavio

Siinä ei lasketa tavarayksikköä, vaan yksittäistä toimintoa tai koko työtä kokonaisuutena. Tuotantotehtävän suoritusjärjestykseen asetetaan toiminnan alkamis- ja päättymisajat.

Yleensä tällaista järjestelmää käytetään maatalous-, liikenne- ja rakennusyrityksissä. Se voidaan kuitenkin asentaa yksittäinen työntekijä tai prikaateja.

Työpalkkaan siirtymisen ehdot

On suositeltavaa ottaa tällainen järjestelmä käyttöön yrityksessä, jos:

• Valmistettujen tavaroiden tai tarjottujen palvelujen kirjanpito.
• Tuotannon materiaalien, raaka-aineiden ja muiden resurssien toimittaminen tapahtuu keskeytyksettä.
• Yritys toimii tehokas järjestelmä laadunvalvonta.
• Asianmukaiset laskutusjärjestelmät ja tuotantostandardit on kehitetty.
• On mahdollista seurata jokaisen yksittäisen työntekijän määrällistä suorituskykyä.
• Yrityksellä oli tarve lisätä merkittävästi myynnin/tuotannon tasoa.

Edut

Piecework mahdollistaa:

• Kasvata tuotanto- ja myyntimääriä.
• Lisää työntekijöiden motivaatiota.
• Seuraa jokaisen henkilön työn laatua erikseen.
• Kannustaa työntekijöitä itsensä kehittämiseen, jos palkankorotus riippuu henkilökohtaisista ominaisuuksista.
• Lisää työntekijöiden keskinäistä tukea. Tämä koskee sointuprikaatijärjestelmää - koko tiimi on kiinnostunut työn nopeasta valmistumisesta.

Osapalkkajärjestelmän haitat

Tärkeimpiä haittoja ovat:

• Työn laadun mahdollinen heikkeneminen kiireen vuoksi.
• Materiaalien ja komponenttien jatkuvan toimituksen tarve.
• Työntekijän haluttomuus tehdä muuta kuin työtä. Esimerkiksi työpaikan siivous, siivousvälineet jne.
• Mahdollinen tekniikan, turvallisuussääntöjen noudattamatta jättäminen.

Halu saada työ nopeasti valmiiksi voi johtaa korkeisiin raaka-aineiden ja materiaalien kustannuksiin.