การเลิกจ้างภายใต้บทความเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการนั้นระบุไว้ในวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุนี้หากเขาละเลยหน้าที่ของเขาซ้ำแล้วซ้ำอีกและได้ การลงโทษทางวินัยบนพื้นฐานนี้.

เมื่อจ้างพนักงานใหม่ นายจ้างต้องทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในทันที หน้าที่ทั่วไปควรระบุไว้ในสัญญาจ้าง รายการที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นอยู่ใน รายละเอียดงาน.

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้กับลายเซ็น นี้ระบุไว้ในวรรค 3 ของศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ต้องทำก่อนลงนามในสัญญาจ้าง มิเช่นนั้นนายจ้างจะไม่สามารถใช้บทลงโทษทางวินัยกับเขาได้ และต่อมาให้เลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

นอกจากรายละเอียดงานแล้ว พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบภายในและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานใหม่ของเขา

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้เฉพาะในกรณีที่มี 2 ปัจจัย:

• หากการไม่ปฏิบัติตามได้เกิดขึ้นแล้ว และพนักงานได้รับโทษทางวินัยในรูปแบบใด ๆ บนพื้นฐานนี้
• หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ในทันทีโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ในกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนวินัยแรงงานเป็นครั้งแรกตามวรรคนี้ นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยทุกรูปแบบ เว้นแต่การเลิกจ้าง นี้ระบุไว้ในมติของ Plenum ของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2

การลงโทษทางวินัยไม่ควรเพิกถอนหรือระงับเฉพาะเมื่อนายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ มิฉะนั้นเขาจะต้องลงโทษเขาอีกครั้ง

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุว่าเหตุผลใดที่ถูกต้อง สิ่งนี้จะต้องถูกกำหนดโดยนายจ้าง แต่ความเห็นของเขาเมื่อเลิกจ้างพนักงานเขาต้องให้เหตุผล

เนื่องจากการเลิกจ้างเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่โดยทุจริตเป็นการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง จึงจำเป็นต้องดำเนินการให้ถูกต้อง

ขั้นตอนการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้มีดังนี้:

• การรวบรวมเอกสาร นายจ้างต้องพิสูจน์ว่าได้กระทำความผิดทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำเล่า
• จำเป็นต้องตรวจสอบรายละเอียดงานสำหรับการเข้าปฏิบัติหน้าที่ที่พนักงานไม่ปฏิบัติตาม
• จำเป็นต้องตรวจสอบว่าผู้ฝ่าฝืนอยู่ในประเภทของคนงานที่ถูกห้ามไม่ให้ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือไม่ เช่น สตรีมีครรภ์หรือสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี รายการทั้งหมดระบุไว้ในศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• จำเป็นต้องตรวจสอบความถูกต้องของการลงโทษทางวินัยครั้งก่อนและระยะเวลาในการกำหนดโทษใหม่ ในงานศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 แห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างมีสิทธิ์ที่จะลงโทษทางวินัยกับพนักงานภายในหนึ่งเดือนหลังจากช่วงเวลาที่ค้นพบ
• จำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดของเขา
• จำเป็นต้องคำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมดของการกระทำความผิดใหม่และให้สมกับการลงโทษที่เกี่ยวข้อง
• ตรวจสอบเหตุผลที่ถูกต้อง
• ออกคำสั่งเลิกจ้าง. พนักงานต้องอ่านคำสั่งและลงนาม
• นายจ้างจะต้องลงทะเบียนคำสั่ง;

ในวันเลิกจ้างจำเป็นต้องทำข้อตกลงกับลูกจ้างเต็มจำนวนและออกให้ สมุดงานซึ่งจะมีการบันทึกการเลิกจ้างและจะมีการระบุพื้นฐานรวมถึงบรรทัดฐานของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

บ้าน > ปัญหาบุคลากร > เลิกจ้าง >

การเลิกจ้างตามบทความเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ - คำแนะนำทีละขั้นตอน

การเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนซึ่งมีความแตกต่างมากมาย เนื่องจากผู้ริเริ่มกระบวนการเลิกจ้างในบางกรณีคือนายจ้าง เขาต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนดอย่างเคร่งครัด

ผู้อ่านที่รัก!บทความของเราพูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีมีความแตกต่างกัน

หากคุณต้องการทราบวิธีแก้ปัญหาเฉพาะของคุณ โปรดติดต่อที่ปรึกษาออนไลน์ทางด้านขวาหรือโทรไปที่หมายเลขให้คำปรึกษาฟรี:

ประเด็นสำคัญ

หลักเกณฑ์การยุติแรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างคือ บทความหมายเลข 81 TC. โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

• ส่วนที่ 1 วรรค 5 - การไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยผู้ใต้บังคับบัญชาของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายหากบุคคลนั้นมีบทลงโทษที่ค้างอยู่ในขณะนี้
• ส่วนที่ 1 วรรค 6 - เดียว แต่ละเมิดหน้าที่อย่างร้ายแรง

รายการหลักของฟังก์ชั่นที่กำหนดให้กับการดำเนินการของผู้ใต้บังคับบัญชาถูกกำหนดโดยบทความ TC หมายเลข 21 และรายละเอียดและ รายการทั้งหมดควรสะกดเป็นคำสั่ง คำสั่ง และแน่นอน สัญญาจ้างงาน

อะไร สัญญาจ้างอ่านบทความของเรา

ในเวลาเดียวกัน พนักงานจะทำความคุ้นเคยกับกรณีต่างๆ ที่ได้รับมอบหมายให้เขา ซึ่งระบุไว้ในกิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของเขา กฎระเบียบซึ่งถูกควบคุม บทความหมายเลข 68 TC. และสัญญาณส่วนตัว

ดังนั้นหากหน้าที่ของลูกจ้างไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานในขณะที่นายจ้างไม่คุ้นเคยกับคำแนะนำในการควบคุมรายการหน้าที่นำผู้ใต้บังคับบัญชาไปรับผิดทางวินัยและเลิกจ้างบุคคลตามมาตรา 81 ของแรงงานที่เกี่ยวข้อง รหัสจะกลายเป็นค่อนข้าง กระบวนการที่มีปัญหา

การเลิกจ้างตามวรรค 5 ของข้อ 81 ของข้อ ต.ค. เป็นหนึ่งในมาตรการความรับผิดชอบทางวินัย เป็นสิ่งสำคัญที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการนำไปปฏิบัติอย่างเคร่งครัด

เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่า ตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ระยะเวลาสูงสุดที่การลงโทษทางวินัยมีผลใช้บังคับคือหนึ่งปี

หลังจากเวลานี้ดับไปและหากพนักงานไม่ได้ใช้มาตรการอื่นที่คล้ายคลึงกันจะถือว่าไม่มีการลงโทษ

นอกจากนี้ นายจ้าง ตามใจ. ตามคำร้องขอของผู้บริหารโดยตรงของพนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาเขาสามารถลบการลงโทษทางวินัยจากผู้กระทำความผิดก่อนหน้านี้ได้ก่อนสิ้นปี

อะไรคือสาเหตุ?

หากเป็นลูกน้อง อีกครั้งละเมิดข้อผูกมัดด้านแรงงานในระวางโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างตามวรรคห้าของมาตรา 81 วรรคแรก

เพื่อไม่ให้ถูกสอบสวนถึงความชอบธรรมในการเลิกจ้าง จำเป็นต้องปฏิบัติตาม เงื่อนไขดังกล่าว.

• ต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงาน
• พนักงานต้องได้รับโทษทางวินัยที่โดดเด่นในเวลาที่มีการละเมิดซ้ำ

การขาดงานของเขาจะถูกตีความโดยศาลว่าไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขบังคับสำหรับการเลิกจ้างภายใต้บทความซึ่งจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการรับรู้การตัดสินใจของนายจ้างว่าไม่ถูกต้อง บทลงโทษดังที่มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้ รวมถึงการแสดงความคิดเห็น การตำหนิ และการเลิกจ้าง

ในขณะเดียวกัน การดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างสามารถทำได้ตามกฎหมายเท่านั้น ในช่วงระยะเวลาการเรียกร้อง. กล่าวคือจนกว่าจะหมดอายุหนึ่งปีนับแต่วันที่กำหนด หรือภายในระยะเวลาอันสั้นหากนายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจในกรณีอื่นให้ถือว่าลูกจ้างไม่ต้องรับผิด

ตามวรรค 6 ของวรรค 81 ของข้อ นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา แม้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาก่อนหน้านี้จะไม่ประพฤติผิดก็ตาม. เหตุเป็นการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาเช่น:

1. การขาดงาน กล่าวคือ ความล้มเหลวในการปรากฎตัวสำหรับกะภายใน 4 ชั่วโมงหรือมากกว่านั้นนับตั้งแต่เริ่มต้น;
2. พนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาทุกประเภท
3. การเปิดเผยความลับรวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นซึ่งเขารู้จักเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่
4. กระทำการยักยอกหรือการโจรกรรมที่กำหนดโดยคำตัดสินหรือมติของศาล
5. การระบุการละเมิดข้อกำหนดและกฎการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งอาจนำไปสู่หรือนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ร้ายแรง

นายจ้างที่รับลูกจ้างเข้าทำงานใหม่ต้องแจ้งรายการหน้าที่ทั้งหมดให้เขาทราบ ควรมีการเขียนรายละเอียดงานด้วย ซึ่งจะแสดงรายการหน้าที่งานในเชิงลึก ดังนั้นสำหรับการละเมิดของพวกเขาและซ้ำแล้วซ้ำอีกเจ้าหน้าที่มีสิทธิที่จะถอดพนักงานที่ไร้ความสามารถออกจากรัฐ เราต้องเข้าใจกระบวนการเลิกจ้าง

วิธีไล่พนักงานออกเพราะไม่ปฏิบัติหน้าที่

เจ้าหน้าที่ก่อนที่จะลงนามในสัญญาจ้างงานมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับหน้าที่ที่เขาจะดำเนินการ เขาต้องลงนามในเอกสารนี้

เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ดี “ไม่ปฏิบัติหน้าที่” เป็นไปได้ภายใต้สองเงื่อนไข:

• ในกรณีที่มีการละเมิดดังกล่าว พนักงานได้รับโทษทางวินัย
• การละเมิดหน้าที่การงานเกิดขึ้นโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ตามที่ระบุไว้ในกฎหมายในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้บุคคลควรถูกลงโทษด้วยการลงโทษใด ๆ ยกเว้นการเลิกจ้าง เฉพาะเมื่อการลงโทษนี้ไม่ถูกลบออก นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้

ไม่ใช่บทความเดียวของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ระบุว่าเหตุผลใดที่ถูกต้อง ดังนั้นการตัดสินใจขึ้นอยู่กับนายจ้าง

การเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน - คำแนะนำทีละขั้นตอน

เพื่อที่จะไล่คนออกอย่างถูกต้อง คุณต้องปฏิบัติตามอัลกอริธึมของการกระทำบางอย่าง:

• ก่อนอื่นคุณต้องรวบรวมเอกสารที่ยืนยันการละเมิดซ้ำ
• ทำสำเนาคำสั่งซึ่งระบุรายการที่ถูกละเมิดอย่างเป็นระบบอย่างชัดเจน

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าคนบางประเภทถูกห้ามไม่ให้ยิง ซึ่งรวมถึงสตรีมีครรภ์และมารดาที่บุตรยังอายุไม่ถึงสามขวบ

• ตรวจสอบจำนวนการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ทั้งหมด
• ขั้นตอนบังคับคือการได้รับคำอธิบายจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีเหตุผลที่ดี
• พิมพ์คำสั่งเลิกจ้างกำหนดหมายเลขและทำความคุ้นเคยกับบุคคลนั้น
• ทำบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงาน
• มอบหนังสือให้คนในมือ จ่ายเต็มจำนวน

การไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันทางกฎหมาย

กฎหมายระบุไว้ชัดเจนว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับหน้าที่ของเขา จะต้องดำเนินการก่อนสรุปสัญญา เขาพูดเกี่ยวกับมัน
ให้สิทธิ์แก่ผู้บริหารขององค์กรในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติตามภาระหน้าที่อย่างเป็นทางการของเขาต่อหน้าการลงโทษทางวินัยสำหรับการกระทำดังกล่าว

อธิบายอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับพื้นฐาน ในกรณีใด และบทลงโทษใดที่ฝ่ายบริหารสามารถใช้เมื่อกระทำความผิดที่ยอมรับไม่ได้

ความรับผิดชอบในการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ราชการ

ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อสังเกต การตำหนิ การเลิกจ้างสามารถนำไปใช้กับบุคคลที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนได้

นายจ้างมีสิทธิที่จะตัดสินใจด้วยตนเองว่าลูกจ้างควรได้รับโทษแบบใด การตัดสินใจดังกล่าวทำขึ้นบนพื้นฐานของการกระทำที่มุ่งมั่นความสูญเสียที่ได้รับจากการขุดจากการกระทำดังกล่าวมากเพียงใด

พนักงานแต่ละคนควรรู้วิธีหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างตามบทความเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ ในการทำเช่นนี้ คุณต้องปฏิบัติตามรายละเอียดงานของคุณอย่างเต็มที่ อย่าละเมิดโดยไม่มีเหตุผลที่ดี แล้วเจ้านายก็ไม่ต้องลงโทษ
ต้องเข้าใจว่าจะไม่มีใครไล่ออกเนื่องจากละเมิดคำสั่งครั้งแรก แต่จะมีบทลงโทษและอาจส่งผลให้โบนัสลดลง แต่ข้อที่สองสามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้ ดังนั้น ไม่ควรนำสถานการณ์มาสู่ช่วงเวลาวิกฤติ

จะขอเลิกจ้างตามมาตราฐานไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการได้อย่างไร?

คุณจำเป็นต้องรู้กฎที่นี่ สำหรับการเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าวจึงมีคำสั่งให้ออก มีแบบฟอร์มการอนุมัติ T-8
ในเอกสารดังกล่าว ต้องระบุรายละเอียดการติดต่อแบบเต็มของนายจ้าง: ชื่อและที่อยู่ของบริษัท, รายละเอียด นอกจากนี้ยังกำหนดชื่อเต็มและตำแหน่งของลูกจ้าง วันที่เริ่มต้นความสัมพันธ์ในการจ้างงานไว้ที่นี่ ขั้นตอนบังคับคือการระบุเหตุผลที่สมเหตุสมผลว่าทำไมบุคคลนั้นจึงถูกไล่ออก ควรมีการเชื่อมโยงไปยังเอกสารหลักฐานทั้งหมด

นอกจากนี้ยังบ่งชี้ถึงความจริงที่ว่าบุคคลนั้นถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีกสำหรับการละเมิดวินัยดังกล่าว คำสั่งออกเป็นสองชุดซึ่งจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับบุคคลที่ถูกไล่ออก

ผลที่ตามมาของการเลิกจ้างตามมาตรา

เป็นเรื่องที่เลวร้ายมากเมื่อมีการเลิกจ้างตามบทความเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ ผลที่ตามมานั้นร้ายแรงมาก มีการทำรายการพิเศษในสมุดงานที่บุคคลนั้นถูกลบออกจากที่ทำงานเนื่องจากละเมิดอย่างร้ายแรง ในกรณีนี้ก็จะเป็นการยากที่จะได้งานใหม่ นายจ้างจะคัดกรองผู้สมัครใหม่อย่างรอบคอบเสมอ

จำเป็นต้องใช้แนวทางที่จริงจังและมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ จากนั้นเจ้าหน้าที่จะไม่เคยคิดที่จะเลิกจ้างพนักงานที่มีคุณค่า

มีมากมาย สถานการณ์ต่างๆเนื่องจากนายจ้างอาจยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับลูกจ้างได้ สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดคือการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม ก่อนที่คุณจะไล่พนักงานออกเนื่องจากผลงานไม่ดี ควรให้โอกาสเขาในการแก้ไขปัญหา

ไล่ออกตามมาตราฐานไม่ปฏิบัติหน้าที่

มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ราชการระบุว่าพนักงานอาจถูกไล่ออกหากเขาล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นระบบโดยไม่มีเหตุผลที่ดี (แต่ในขณะเดียวกันจำเป็นต้องมีการตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษรที่เหมาะสม) การแตกร้าวของแรงงานสัมพันธ์จะเกิดขึ้นหากพนักงานเพิกเฉยต่อคำแนะนำใด ๆ จากผู้บังคับบัญชาของเขาซ้ำแล้วซ้ำอีกและไม่ได้ใช้งานอย่างต่อเนื่องในที่ที่มีงานทำ นอกจากนี้ นายจ้างมีสิทธิทุกประการในการลงโทษทางวินัย ซึ่งจะขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการละเมิดทั้งหมด

บทลงโทษสำหรับการหลีกเลี่ยงการทำงาน:

1. คำเตือนด้วยวาจา
2. ในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ ๆ จะมีการบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรในเอกสารอย่างเป็นทางการที่มีข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน
3. การลงโทษขั้นสุดท้ายคือการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน - คำแนะนำทีละขั้นตอน

จะไล่พนักงานออกเพราะไม่ปฏิบัติหน้าที่อย่างไร? มีลำดับของการกระทำบางอย่าง:

1. จำเป็นต้องจัดทำเอกสารอย่างเป็นทางการที่ยืนยันว่ามีการละเมิดในการทำกิจกรรมอย่างเป็นทางการ
2. กำหนดประเภทของคนงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะทำลายความสัมพันธ์ในการทำงานอย่างเป็นทางการกับสตรีมีครรภ์และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามปี (ระบุไว้ในมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
3. มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างมีสิทธิ์เต็มที่ในการดำเนินการลงโทษทางวินัย
4. จำเป็นต้องขอให้พนักงานเขียนบันทึกพร้อมคำอธิบายโดยละเอียด ซึ่งจำเป็นต้องระบุเหตุผลที่ดีในการหลีกเลี่ยงการทำงานซ้ำๆ
5. พิจารณาเหตุผลที่ว่าทำไมกิจกรรมการทำงานจึงไม่ดำเนินไปและใช้มาตรการลงโทษที่เหมาะสม เช่น การพักงาน การลงโทษทางวินัย ฯลฯ
6. ตามมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง
7. พนักงานที่ได้รับการปล่อยตัวจากกิจกรรมต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารและลงนาม
8. ลงทะเบียนคำสั่งในฝ่ายบุคคล
9. จำเป็นต้องทำรายการในสมุดงานโดยระบุเหตุผลที่สมควรสำหรับการเลิกจ้างในความสัมพันธ์ในการทำงาน

ในหัวข้อนี้ คุณควรทำความคุ้นเคยกับรายงานตัวอย่างสำหรับพนักงานที่ไม่ได้ทำงานของเขา

การลงโทษพนักงานที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ - พวกเขาสามารถกำหนดค่าปรับได้หรือไม่?

ในรหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียมีข้อสังเกตว่านายจ้างไม่มีสิทธิปรับลูกจ้างของตน การลงโทษดังกล่าวสำหรับ การปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมกิจกรรมการทำงานเป็นสิ่งผิดกฎหมาย คุณสามารถใช้การเพิกถอนโบนัสได้โดยการลงโทษทางวินัยหรือการละเมิดอื่นๆ แต่รายการนี้ต้องเขียนไว้ในสัญญาจ้างคนงาน

เลิกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ - ตัวอย่าง

เมื่อร่างคำสั่งให้ออกจากงานจำเป็นต้องคำนึงถึงกฎทั้งหมดในการออกเอกสารนี้ คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำทั้งหมดในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่งซื้อต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อขององค์กรที่ดำเนินกิจกรรมการทำงานของพนักงาน
2. วันที่ลงนามในสัญญาจ้างงาน
3. ข้อมูลพนักงาน
4. ต้องระบุตำแหน่งพนักงาน

ผลของการเลิกจ้างตามมาตราฐานไม่ปฏิบัติหน้าที่

การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานสามารถทำได้หาก:

1. การลงโทษทางวินัยที่ใช้กับพนักงานไม่ส่งผลกระทบต่อกิจกรรมการทำงานของเขาแต่อย่างใด
2. ขาดเหตุผลที่ถูกต้องในการหลีกเลี่ยงหน้าที่การงาน การเลิกจ้างพนักงานเป็นไปได้ในกรณีที่ไม่มีบทลงโทษใด ๆ กับเขา

ก่อนทำสัญญา นายจ้างต้องทำความคุ้นเคยกับหน้าที่การงานของลูกจ้าง หากยังไม่ได้ทำความคุ้นเคยกับเอกสารการดำเนินการเลิกจ้างหรือการรับโทษอื่น ๆ จะเป็นกิจกรรมที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง

การตำหนิสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่เป็นการวัดอิทธิพลที่มีประสิทธิผลต่อผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน เพื่อกำหนดขั้นตอนการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการของลูกจ้าง นายจ้างมีเอกสารเช่นสัญญาจ้าง ลักษณะงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน และระเบียบข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ในคลังสรรพาวุธ อันที่จริง ด้วยเหตุผลใดก็ตาม พนักงานมักจะละเมิดข้อกำหนดที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร ขึ้นอยู่กับลักษณะ ความรุนแรง และความถี่ของการละเมิด ผู้จัดการมีสิทธิ์ใช้การลงโทษทางวินัยที่เหมาะสม บทความนี้จะพิจารณาขั้นตอนและให้ตัวอย่างคำสั่งตำหนิ

ขั้นตอนการใช้โทษ

กฎการใช้บทลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะได้อธิบายไว้ใน ศิลปะ. 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามมาตรการลงโทษใด ๆ ที่มาพร้อมกับการออกคำสั่งที่เหมาะสม ตามกฎหมาย ก่อนจัดประเภทการกระทำเป็นความผิดทางอาญา นายจ้างต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างที่กระทำความผิด การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายได้รับการแก้ไขโดยการร่างการกระทำและตามศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถป้องกันการใช้มาตรการทางวินัยได้ ระยะเวลาในการจัดทำบันทึกอธิบายไม่เกินสองวันทำการ นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานยังมีข้อกำหนดอื่นๆ สำหรับการบังคับใช้บทลงโทษ:

• ไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากพบการละเมิด
• ไม่เกินหกเดือนหลังจากการกระทำความผิด
• ไม่เกินสองปีนับแต่พบการประพฤติผิดตามผลการตรวจประเมินโดยผู้ตรวจสอบบัญชีหรือผู้ตรวจสอบบัญชี

เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถกำหนดโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดเฉพาะหนึ่งครั้ง (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประณามเป็นการลงโทษทางวินัย

ในงานศิลปะ 192 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแนวคิดนี้ถูกกล่าวถึงว่าเป็นหนึ่งในประเภทของการลงโทษพร้อมกับการตำหนิและการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม นิติบัญญัติไม่ได้ให้คำจำกัดความที่ชัดเจนของคำนี้และไม่ได้อธิบายความแตกต่างจากข้อสังเกต ในทางปฏิบัติ เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่ามีการตำหนิสำหรับการละเมิดความรุนแรงปานกลาง บางครั้งหัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลดำเนินการด้วยแนวคิดดังกล่าวเป็นการตำหนิอย่างเข้มงวด นี่น่าจะทำเพื่อเพิ่มผลของการลงโทษในระดับจิตใจตั้งแต่นั้นมา คำนี้ไม่เกี่ยวข้องกับประมวลกฎหมายแรงงานและมีผลบังคับใช้อย่างเป็นทางการ เช่น กับพนักงานในกองทัพของสหพันธรัฐรัสเซีย

การปรับโทษตามกฎหมายกำหนดขึ้นโดยคำสั่งซึ่งส่งให้พนักงานลงนามภายในสามวันทำการ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างการตำหนิสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสม

ตัวอย่างการสั่งซื้อ

ผลที่ตามมาสำหรับคนงาน

ในระหว่างการอภิปรายเกี่ยวกับการละเมิดวินัยและประเภทของการลงโทษ คำถามเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้: การตำหนิที่ได้รับในที่ทำงานมีผลที่ตามมาหรือไม่? ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม ข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิไม่สามารถบันทึกลงในสมุดงานได้ ซึ่งหมายความว่านายจ้างรายอื่นจะไม่เป็นที่รู้จัก นี่คือหลักฐานโดย ศิลปะ. 66 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. การตำหนิที่มีรายการในแฟ้มส่วนบุคคลในระดับของเอกสารหมายถึงการออกคำสั่งดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น นอกจากนี้ พนักงานที่รับผิดชอบการจัดการบันทึกบุคลากรอาจ (แต่ไม่จำเป็นต้อง) บันทึกข้อเท็จจริงนี้ลงในบัตรส่วนบุคคลของผู้ฝ่าฝืน อันที่จริง การมีอยู่ของบทลงโทษดังกล่าวสามารถทำหน้าที่เป็นปัจจัยได้ เลิกจ้างในภายหลัง. ป.5 ศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างต่อหน้าข้อเท็จจริงของ "การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่โดยลูกจ้างซ้ำ ๆ หากได้รับโทษทางวินัย" ในกรณีนี้จะมีการป้อนข้อมูลในสมุดงานพร้อมลิงก์ไปยังบทความด้านบนของประมวลกฎหมายแรงงาน

การเลิกจ้างตามมาตราฐานไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างตัดสินให้ลูกจ้างกระทำความผิดอันเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน ประมวลกฎหมายแรงงาน (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รับประกันการคุ้มครองสิทธิของทั้งพนักงานและ บริษัท ที่จัดหางานอย่างเท่าเทียมกัน ผู้เชี่ยวชาญที่ทำตามกำหนดเวลาและปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้องไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากไม่ได้รับความยินยอม อย่างไรก็ตาม การไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย ความประมาทเลินเล่อ และการประพฤติผิดทางราชการอื่น ๆ ทำให้นายจ้างมีสิทธิที่จะมีส่วนร่วมกับลูกจ้างด้วยเหตุผลทางกฎหมาย

หน้าที่หลักของพลเมืองที่ทำงานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 21) สิ่งเหล่านี้รวมถึง: การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานที่บังคับใช้ในสถานประกอบการ ทัศนคติที่รับผิดชอบต่อทรัพย์สินขององค์กร การปฏิบัติงานอย่างมีสติสัมปชัญญะในการทำงาน การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย และอื่นๆ

ควรกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบที่แคบลงที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของหน่วยงานด้านแรงงานเฉพาะเมื่อรับเข้าในองค์กร ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพนักงานและโปรไฟล์ขององค์กร

มีการติดตั้ง:

• ข้อตกลงการจ้างงานที่ลงนามก่อนการจ้างงาน
• ข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน (หากเงื่อนไขเริ่มต้นเปลี่ยนแปลง)
• เอกสารที่องค์กรยอมรับตามความสามารถ พวกเขาระบุบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางและกำหนดตารางการทำงาน
• รายละเอียดงาน.

เอกสารเหล่านี้ต้องมีรายการการดำเนินการ งานและหน้าที่ที่พนักงานต้องดำเนินการตามตำแหน่งของเขาอย่างละเอียดถี่ถ้วน

การปฏิบัติตามภาระผูกพันที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่พนักงานตกลงเมื่อดำรงตำแหน่งในพนักงานของ บริษัท การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้จะทำให้เกิดผลเสียตามมา ในกฎหมายแรงงาน เป็นการแต่งตั้งลงโทษทางวินัยที่กระทบต่อชื่อเสียงทางวิชาชีพ

หากมีเหตุผลเพียงพอ พนักงานอาจต้องรับผิดในความรับผิดทางกฎหมายประเภทอื่น: ทางแพ่ง (สำหรับก่อให้เกิดความเสียหายทางวัตถุ) การบริหาร (สำหรับการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในองค์กร) หรือทางอาญา (สำหรับการโจรกรรม กิจกรรมฉ้อฉล)

พนักงานที่เข้ารับราชการในองค์กรต้องมีความคุ้นเคยกับหน้าที่การงานของตน เพื่อเป็นหลักฐานว่าพลเมืองได้รับแจ้งอย่างถูกต้องแล้ว เอกสารจะต้องมีลายเซ็นส่วนตัวของเขา หากไม่มีอยู่ จะไม่สามารถกำหนดขอบเขตหน้าที่และพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามได้ ดังนั้นจึงไม่มีเหตุที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยกับบุคคลดังกล่าว

เมื่อองค์กรเริ่มยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน คำถามส่วนใหญ่มักเกิดขึ้น - การเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ บทความใดอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงาน? สิทธิในการลงโทษพนักงานเนื่องจากการละเมิดภาระผูกพันตามสัญญาถูกกำหนดโดยมาตรา 81 (ส่วนที่ 1 วรรค 5 และ 6) เพื่อให้สมควรได้รับโทษสำหรับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม การละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (มาทำงานเมา ลักขโมย) หรือกระทำความผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่า (การละเมิดกำหนดเวลา มาสาย) ก็เพียงพอแล้ว

กฎหมายกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยเพียงสามประเภท ได้แก่ การตำหนิ การตักเตือน การเลิกจ้าง การใช้งานของพวกเขาถูกควบคุมอย่างเข้มงวด รหัสแรงงานรัสเซีย.

เพื่อใช้การลงโทษอื่น ๆ - เพื่อกีดกันโบนัส, กำหนดค่าปรับ, ถอดออกจากตำแหน่ง - นายจ้างสามารถทำได้ตามบทบัญญัติของข้อบังคับท้องถิ่นเท่านั้น มาตรการเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัย

เหตุผลในการเรียกเก็บเงินจะเป็น:

1. การละเมิดโดยลูกจ้างของกฎหมายที่ใช้บังคับในรัสเซีย
2. การละเมิดเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานหรือลักษณะงาน
3. การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการแห่งหนึ่ง
4. ละเลยคำสั่งของฝ่ายบริหารขององค์กร
5. มาถึงที่ทำงานสาย
6. ขาดเรียน
7. สภาพที่พนักงานอาศัยอยู่ไม่เพียงพอ อันเนื่องมาจากการใช้สารที่มีแอลกอฮอล์ สารเสพติดหรือสารพิษ
8. การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ (ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน ความลับทางการค้า)
9. บริเวณอื่นๆ.

หากลูกจ้างไม่มีเหตุผลอันสมควรในการอธิบายการละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานที่บังคับใช้ในองค์กร นายจ้างมีสิทธิทุกประการที่จะลงโทษตามความเหมาะสม ระยะเวลาที่ใช้ได้คือ 1 ปี โดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่เลือก เมื่อครบกำหนดระยะเวลาที่กำหนด จะถือว่าชำระคืน

การเลิกจ้างเป็นการลงโทษที่ร้ายแรงที่สุดที่สามารถกำหนดให้กับพนักงานที่ไร้ยางอายได้ การใช้งานจะถือว่าถูกกฎหมายภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้เท่านั้น:

• ลูกจ้างได้กระทำความผิด;
• ข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการบันทึกและพิสูจน์แล้ว
• พนักงานได้ละเมิดกฎแรงงานที่นำมาใช้ในองค์กรและมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมกับเขา

หากพนักงานไม่เคยรับผิดชอบมาก่อนหรือการลงโทษทางวินัยถูกยกเลิกแล้ว เป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกภายใต้บทความเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ (มติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2004 N 2 “ ในการยื่นคำร้องโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”) พนักงานที่ถูกไล่ออกด้วยวิธีนี้จะฟื้นสถานะในองค์กรได้อย่างง่ายดาย

การที่พนักงานละเลยหน้าที่ราชการอาจกลายเป็นที่รู้จักของผู้บริหารองค์กร วิธีทางที่แตกต่าง. ข้อมูลเกี่ยวกับความผิดของพนักงานอาจอยู่ในบันทึกข้อตกลง การกระทำของคณะกรรมการตรวจสอบ หรือการร้องเรียน

บนพื้นฐานนี้ นายจ้างต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

1. ร่างพระราชบัญญัติการแก้ไขการละเมิด
2. อนุมัติองค์ประกอบของคณะกรรมการเพื่อดำเนินการตรวจสอบภายใน งานของเธอ ได้แก่ การค้นหาหลักฐานความผิดของพนักงานและจัดทำรายงานอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับผลการตรวจสอบ หากไม่พบหลักฐานความผิดของพนักงาน จะไม่สามารถกำหนดโทษได้
3. รับคำอธิบายจากพนักงานหรือปฏิเสธ ใช้เวลา 2 วันนับจากวันที่ขอ
4. ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ เหตุผล และพฤติกรรมและทัศนคติต่อหน้าที่การงานของพนักงาน ให้เลือกว่าควรใช้บทลงโทษทางวินัยใด

อัตราส่วนความรุนแรงของความผิดที่กระทำต่อมาตรการลงโทษที่เลือกเป็นเงื่อนไขที่ต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด หากการเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงานได้รับการแต่งตั้งเนื่องจากการประพฤติผิดเล็กน้อย (เช่นมาสาย) ศาลจะถือว่ามาตรการดังกล่าวผิดกฎหมาย ลูกจ้างจะถูกเรียกตัวกลับคืนมาและได้รับคำสั่งให้จ่ายเงินชดเชยให้แก่เขา

โปรดทราบ: พนักงานบางประเภทอยู่ภายใต้การคุ้มครองพิเศษของรัฐ พวกเขาไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัยเช่นเดียวกับการเลิกจ้าง แม้ในที่ที่มีหลักฐานอันน่าเชื่อในความผิดของพนักงาน

มันเป็นของ:

• ให้กับพนักงานที่ตั้งครรภ์
• ลูกค้าที่อยู่ในวันหยุด;
• แก่ผู้ทุพพลภาพชั่วคราวที่ลาหยุดด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

สามารถใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานดังกล่าวได้หลังจากกลับมาทำงานแล้วเท่านั้น

การขอคำอธิบายจากพนักงาน

การขอให้พนักงานอธิบายเหตุการณ์นั้นเป็นหน้าที่ของนายจ้างซึ่งระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากปรากฎว่าพนักงานมีเหตุผลวัตถุประสงค์ในการกระทำความผิดหรือเป็นผลจากเหตุสุดวิสัย การลงโทษจะไม่สามารถใช้ได้

ช่วงเวลาที่นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องคำอธิบายนั้นกำหนดขึ้นโดยกฎหมาย

โดย กฎทั่วไปมันคือ:

1. หนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำความผิด เวลาจะเพิ่มขึ้นเป็นหกเดือนหากพนักงานลาพักร้อนหรือลาป่วย
2. 2 ปี นับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย สำหรับความผิดที่ตรวจพบจากมาตรการควบคุมสภาพการเงินหรือเศรษฐกิจขององค์กร

จากข้อโต้แย้งที่ระบุไว้ในหมายเหตุอธิบาย ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจว่าจะสามารถใช้การลงโทษทางวินัยในกรณีใดกรณีหนึ่งได้หรือไม่

แบบฟอร์มที่พนักงานต้องอธิบายเหตุผลที่กระตุ้นให้เขาละเมิดวินัยแรงงานยังไม่ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ อย่างไรก็ตาม นายจ้างส่วนใหญ่มักไม่ต้องการฟังคำอธิบาย

ความจริงก็คือข้อความอธิบายที่ดำเนินการอย่างถูกต้องสามารถเล่นบทบาทของหลักฐานในศาลได้ แสดงว่านายจ้างปฏิบัติตาม กฎหมายขั้นตอน.

นายจ้างมีสิทธิ์ตอบสนองต่อการละเมิดและเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หลังจากสิ้นสุดการทำงานของคณะกรรมการดำเนินการสอบสวนภายใน

การรวบรวมจะทำโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสม ขั้นตอนมีดังนี้:

• มีการจดทะเบียนข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายแรงงาน
• มีการดำเนินการทางวินัย สามารถดาวน์โหลดคำสั่งซื้อตัวอย่างได้จากเว็บไซต์อิเล็กทรอนิกส์ ระบบกฎหมายผู้ค้ำประกันและที่ปรึกษาบวก;
• ให้พนักงานอ่านข้อความคำสั่ง

คุณสามารถออกคำสั่งเลิกจ้างและดำเนินคดีเป็นคำสั่งแยกกัน หรือคำสั่งแยกกันสองคำสั่ง

เนื่องจากเหตุผลในการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ก่อนกำหนดจึงระบุถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน นอกจากนี้ข้อความยังมีลิงก์ไปยังรายละเอียดของการกระทำที่ละเมิดต่อพนักงานก่อนหน้านี้

ลูกจ้างมีสิทธิไม่เห็นด้วยกับบทลงโทษที่ถูกต้องตามกฎหมายและยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

เพื่อป้องกันไม่ให้ลูกจ้างโต้แย้งการเลิกจ้าง นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดอย่างเคร่งครัด

ขั้นตอนควรเป็นดังนี้:

1. พิสูจน์ว่าพนักงานมีบทลงโทษที่ค้างอยู่ (ระบุหมายเลขคำสั่ง, การกระทำที่คณะกรรมการรับรอง)
2. บังคับให้พนักงานเขียนคำอธิบายหรือรับรองการปฏิเสธ
3. สร้างคณะกรรมการและศึกษาสถานการณ์ที่สำคัญทั้งหมดของเหตุการณ์
4. ตรวจสอบสถานการณ์ที่ทำให้ไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้
5. จัดทำคำสั่งซื้อและทำความคุ้นเคยกับพนักงาน
6. เขียนเหตุผลในการเลิกจ้างในสมุดงาน
7. ออกเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด จ่ายค่าจ้าง (สำหรับชั่วโมงทำงานจริง) และจ่าย ค่าตอบแทนทางการเงินสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ข้อมูลที่พนักงานถูกบังคับกีดกันออกจากงานจะต้องถูกส่งไปยังหน่วยงานที่จำเป็นทั้งหมดในเวลาที่เหมาะสม: ปลัดอำเภอ (หากมีหมายดำเนินการสำหรับพนักงาน) ทะเบียนทหารและสำนักงานเกณฑ์ทหาร (หากพลเมืองต้องรับผิดในการรับราชการทหาร) ,กองทุนบำเหน็จบำนาญและบริการจัดหางาน

การเบี่ยงเบนจากขั้นตอนที่กำหนดไว้จะนำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานจะได้รับสถานะกลับคืนสู่สถานะเดิม ไม่ใช่เรื่องแปลกในทางนิติศาสตร์ นายจ้างจะต้องชดใช้ค่าเสียหายที่ไม่ใช่เงินและจ่ายเงินเดือนสำหรับเวลาที่ลูกจ้างถูกพิจารณาให้ออกจากองค์กร