Negli ultimi tempi le notizie provenienti dagli ufficiali del personale sono molto simili alle notizie sulle perdite durante la guerra: ogni giorno vengono segnalati nuovi tagli. Le aziende licenziano per migliorare la situazione finanziaria, scossa dalla crisi.
Quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti, è importante seguire la procedura di licenziamento e determinare i pagamenti in contanti dovuti al dipendente.

Chi tagliare

La procedura e le condizioni per il licenziamento di un dipendente in esubero sono regolate dalle norme degli articoli 81, 178-180 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

La procedura di ridimensionamento presenta alcune restrizioni legali. Innanzitutto viene definita una lista di dipendenti che non possono essere licenziati:

• donne in congedo parentale (articolo 256 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• donne incinte;
• donne con bambini di età inferiore a tre anni;
• madri single che allevano un figlio di età inferiore ai 14 anni (un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni);
• altre persone che allevano figli di età inferiore ai 14 anni (un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni) senza madre (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quando un dipendente di età inferiore ai 18 anni viene licenziato, il licenziamento può avvenire solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro competente. Se l'azienda rimuove dall'incarico un dipendente in congedo per malattia o in ferie, le sue azioni saranno riconosciute come illegali. Un'eccezione è il licenziamento in connessione con la liquidazione dell'organizzazione o la cessazione dell'attività di un singolo imprenditore.

La parte 1 dell'articolo 179 "Diritto preferenziale di rimanere al lavoro in caso di riduzione del numero o del personale dei dipendenti" del Codice del lavoro della Federazione Russa è una delle norme che regolano la procedura di licenziamento per riduzione del personale. Definisce una regola basata su criteri oggettivi per la selezione degli specialisti che resteranno al lavoro. Un dipendente può richiedere un controllo giurisdizionale per verificare se il datore di lavoro ha applicato correttamente i criteri specificati durante la riduzione del personale. Per fare ciò, deve solo scrivere un'applicazione appropriata.

Pertanto, secondo questo articolo, in caso di riduzione del numero o del personale dei dipendenti, gli specialisti con maggiore produttività e qualifica del lavoro hanno il diritto preferenziale di rimanere al lavoro. Nel caso in cui sia necessario scegliere tra dipendenti per i quali questi indicatori sono uguali, viene data preferenza a:

• professionisti della famiglia se hanno due o più persone a carico (familiari disabili che sono in servizio contenuto completo lavoratore o coloro che ricevono dalla sua assistenza, che costituisce per essi una fonte permanente e principale di sostentamento);
• dipendenti il ​​cui nucleo familiare non comprende altri lavoratori autonomi;
• specialisti che hanno ricevuto da questo datore di lavoro un infortunio sul lavoro o una malattia professionale;
• veterani disabili della Grande Guerra Patriottica e operazioni militari per la difesa della Patria;
• dipendenti che migliorano le proprie competenze nella direzione dell'azienda sul posto di lavoro.

Il contratto collettivo può prevedere anche altre categorie di dipendenti che godono del diritto preferenziale di restare al lavoro con pari produttività e qualifica del lavoro.

È importante notare che il rispetto del diritto alla permanenza preferenziale sul lavoro deve essere documentato. In pratica a questo scopo viene compilata una tabella comparativa.

parere costituzionale

Con la sentenza n. 581-O del 21 dicembre 2006, la Corte Costituzionale ha cercato di dare la propria visione sullo scopo dell'applicazione dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa e ha espresso un parere sulla necessità di un suo chiarimento da parte degli specialisti della Corte Suprema.

Avendo stabilito la produttività del lavoro e le qualifiche come criteri per selezionare i dipendenti per rimanere nello stato, il legislatore è partito sia dalla necessità di prevedere misure aggiuntive per proteggere i diritti di specialisti più professionali, sia dall'interesse del datore di lavoro a continuare i rapporti di lavoro con dipendenti le cui qualifiche e l’efficienza del lavoro sono più elevate.

Come già notato, su richiesta del dipendente, la legalità delle azioni dell'azienda durante la riduzione del personale può essere verificata in tribunale. Nel frattempo, in virtù degli articoli 118 e 126 della Costituzione della Federazione Russa, la scelta delle norme giuridiche da applicare, tenendo conto delle circostanze concrete, ai rapporti giuridici controversi, nonché la loro interpretazione spettano al potere tribunale di giurisdizione generale che risolve la controversia. E la legalità e la validità della sua decisione secondo le modalità prescritte dal codice di procedura civile, controllano i tribunali superiori.

In altre parole, la Corte Costituzionale ha ribadito l’ovvietà riguardo all’interpretazione della categoria di “diritto preferenziale” in senso ampio, che fornisce un grado più elevato di protezione degli interessi dei dipendenti rispetto alla sua interpretazione restrittiva. A proposito, la Corte Suprema non ha ancora chiarito la procedura per l'applicazione dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come tagliare

Un ordine di riduzione del numero o del personale deve essere emesso almeno due mesi prima dell'inizio previsto dei licenziamenti (articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il documento dovrà indicare il motivo della riduzione. Per evitare confusione, il periodo di due mesi dovrebbe essere conteggiato a partire dal giorno successivo all'avvertimento dei dipendenti. Entro e non oltre tre mesi prima dei licenziamenti previsti, è necessario avvisare per iscritto le autorità dei servizi per l'impiego dell'imminente licenziamento di massa dei dipendenti.

In questo caso il licenziamento di un dipendente può essere effettuato solo dopo l'esclusione della sua posizione dall'elenco del personale. Per prima cosa devi verificare se ci sono posti vacanti omogenei.

Un altro obbligo del datore di lavoro è quello di offrire per iscritto a ciascun dipendente soggetto alla riduzione il trasferimento ad un altro posto di lavoro. Innanzitutto stiamo parlando di una posizione vacante che corrisponde a un contratto di lavoro (parte 1 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In mancanza di ciò, l'azienda deve offrire al dipendente un posto inferiore, che potrà ricoprire tenendo conto della sua istruzione, qualifica, esperienza lavorativa e salute.

Potrebbero essere presenti le seguenti opzioni:

• se il dipendente è d'accordo allora è necessario seguire la procedura di trasferimento;
• se il dipendente rifiuta, allora è necessario emettere un rifiuto scritto (questo consentirà al datore di lavoro di avere ulteriore prova dell'offerta al dipendente di un altro lavoro e prova del suo rifiuto);
• se l'impresa non può fornire al dipendente un posto vacante, deve redigere un atto sull'impossibilità di tale trasferimento;
• se a uno specialista vengono offerti posti vacanti, ma si rifiuta di familiarizzare con tale proposta per iscritto, viene redatto un atto al riguardo.

Nota: è necessario offrire al dipendente un elenco di tutti i posti vacanti disponibili che può ricoprire, tenendo conto della professione, delle qualifiche e della posizione precedente, sia al momento dell'avviso della riduzione, sia entro due mesi prima della riduzione giorno del licenziamento, se sono comparsi nuovi posti vacanti. Il giorno della separazione, dovrai nuovamente sottoporre al dipendente per la firma un elenco simile dei nuovi posti vacanti apparsi. È necessario controllare che tutti siano presenti nell'elenco del personale con una retribuzione (tariffa) fissa e siano dotati di una descrizione della mansione.

Va tenuto presente che il licenziamento per riduzione è consentito solo se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il mancato rispetto di questo requisito costituisce una violazione della legislazione sul lavoro e comporta una sanzione ai sensi dell'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa per un importo compreso tra 5 e 50 salari minimi.

Soluzione d'addio

indennità di fine rapporto

Al termine contratto di lavoro in connessione con una riduzione del numero o del personale (di seguito denominata riduzione del personale), lo specialista licenziato ha diritto all'indennità di fine rapporto. Le sue dimensioni non possono essere inferiori allo stipendio mensile medio di un dipendente (parte 1 dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Durante il calcolo stipendio medioè necessario ispirarsi al Regolamento approvato con Decreto del Governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922.

Se nel contratto collettivo o di lavoro è previsto un aumento dell'importo dell'indennità di fine rapporto, il datore di lavoro è tenuto a pagare questo particolare importo.

Esempio 1

IN società di costruzioni in connessione con la diminuzione del volume totale di lavoro, il personale è stato ridotto di un'unità. Come indennità di fine rapporto, al dipendente è stato pagato un importo pari al suo guadagno medio per un importo di 25.500 rubli.

Esempio 2

Comprimi spettacolo

SU stabilimento di produzione la posizione di ingegnere di processo è rientrata nella riduzione del personale. Nonostante il fatto che lo stipendio medio di un dipendente fosse di 35.230 rubli, ha ricevuto un'indennità di fine rapporto per un importo di 45.000 rubli, poiché era questo importo indicato nel contratto collettivo come indennità di fine rapporto, dovuta in caso di licenziamento durante la liquidazione dell'organizzazione, il ridimensionamento e il personale e in caso di risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti.

Salario

Oltre all'indennità di fine rapporto, in caso di riduzione del personale, lo specialista trattiene lo stipendio medio per il periodo di lavoro (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È vero, potrà ricevere questi fondi per non più di due mesi dalla data del licenziamento. Allo stesso tempo, l'intero importo del TFR è incluso nel guadagno medio. In casi eccezionali, i pagamenti vengono trattenuti dal dipendente per il terzo mese. Tale decisione può essere presa dal servizio pubblico per l'impiego, a condizione che entro due settimane dal licenziamento il dipendente abbia presentato domanda lì e, per motivi indipendenti dalla sua volontà, non sia stato assunto.

In alcuni casi, il dipendente ha il diritto di contare su un altro compenso, il cosiddetto “risarcimento”. Di regola generale i dipendenti devono essere avvisati almeno due mesi prima dell'imminente licenziamento per riduzione del numero o dell'organico. Se il dipendente accetta di risolvere il contratto di lavoro prima del previsto (che deve essere espresso per iscritto), in caso di licenziamento ha il diritto di contare su un compenso aggiuntivo pari alla retribuzione media, calcolato in proporzione al tempo rimanente fino al scadenza del termine di preavviso del licenziamento.

imposta sul reddito delle persone fisiche e imposta sociale unificata

L'indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione media mensile prevista dalla legge in caso di risoluzione del contratto di lavoro a causa della riduzione del personale non è soggetta all'imposta sul reddito delle persone fisiche e all'imposta sociale unificata ai sensi degli articoli 217 e 238 del Codice Fiscale. Per quanto riguarda il compenso aggiuntivo pagato allo specialista prima della scadenza del periodo di due mesi, anche questo non è incluso nella base imponibile dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e dell'imposta sociale unificata (articoli 217, 238 del Codice tributario russo Federazione).

Sono permissive le disposizioni dell'articolo 178 del Codice del lavoro in relazione ad altri casi di corresponsione del trattamento di fine rapporto e di indennità aggiuntive o della fissazione del loro importo maggiorato. Gli importi di tali pagamenti non possono essere esenti dall'imposta sul reddito delle persone fisiche e dall'imposta sociale unificata, poiché non possono essere attribuiti ai benefici specificati negli articoli 217 e 238 del Codice Fiscale. Di conseguenza, i pagamenti ai dipendenti di importo maggiorato in relazione alla liquidazione o alla riduzione del personale sono soggetti in generale all'imposta sul reddito delle persone fisiche e all'imposta sociale unificata (lettere del Ministero delle Finanze del 21 febbraio 2007 n. 2005 n. 28 -11/61080).

Esempio 3

Comprimi spettacolo

Il 30 gennaio 2008 un dipendente dell'ufficio pianificazione di un'azienda commerciale è stato avvisato di un imminente licenziamento. Per legge, il dipendente avrebbe dovuto essere rimosso dall'incarico dopo un periodo di due mesi. Le parti hanno tuttavia concordato la risoluzione anticipata del contratto di lavoro. Di conseguenza, lo specialista è stato licenziato il 12 marzo 2008.

L'importo dei salari maturati per i 12 mesi precedenti (dal 1 marzo 2007 al 29 febbraio 2008) ammontava a 215.000 rubli.

Il numero di giorni effettivamente lavorati per questo periodo è 226.

Guadagno giornaliero medio: 951,33 rubli. (215.000 rubli: 226 giorni).

Gli è dovuta l'indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione mensile media per il periodo dal 13 marzo 2008 al 12 aprile 2008, vale a dire. in 22 giorni lavorativi.

L'importo dell'indennità di fine rapporto è di 20.929,26 rubli. (951,33 rubli × 22 giorni).

Un'indennità aggiuntiva (per licenziamento anticipato) viene pagata per il periodo dal 13 marzo al 30 marzo 2008, vale a dire. per 12 giorni lavorativi e ammonta a 11.415,96 rubli. (951,33 rubli × 12 giorni).

Guadagni risparmiati dal 13 aprile al 12 maggio 2008: 18.075,27 rubli. (951,33 rubli × 19 giorni) Il pagamento viene effettuato alla fine del mese su presentazione di un libro di esercizi.

Il calcolo può essere effettuato dal 13 marzo al 12 maggio 2008, cioè. per 41 giorni meno il trattamento di fine rapporto. Il risultato è lo stesso: (951,33 rubli × 41 giorni = 20.929,26 rubli).

Guadagni risparmiati dal 13 maggio al 24 maggio 2008 (il dipendente ha presentato domanda al servizio per l'impiego entro due settimane) - 8.561,97 rubli. (951,33 rubli × 9 giorni) viene pagato alla fine del mese dietro presentazione di un libretto di lavoro e di un certificato del servizio per l'impiego.

Di conseguenza, il dipendente riceverà 58.982,46 rubli.

Pagamenti aggiuntivi

Come qualsiasi altro dipendente che lascia l'azienda (indipendentemente dal motivo del licenziamento), la busta paga finale deve essere effettuata con il dipendente licenziato e compensare le ferie non utilizzate.

Il calcolo dell'indennità per ferie non godute viene effettuato ai sensi dell'articolo 127 del Codice del lavoro e dei paragrafi 10-12 del Regolamento sulle peculiarità della procedura per il calcolo del salario medio, approvato con decreto del governo della Federazione Russa di 24 dicembre 2007 n. 922. In questo caso si applicano le stesse regole del calcolo delle ferie (articolo 139 del Codice del lavoro della Federazione Russa, legge federale del 29 dicembre 2006 n. 255-FZ).

Contabilità

Sulla base del paragrafo 5 della PBU 10/99 “Spese dell'organizzazione”, approvato con ordinanza del Ministero delle Finanze del 06.05.1999 n. 33n, i costi del pagamento di indennità in relazione al licenziamento di un dipendente in caso di riduzione del numero o il personale dell'organizzazione in contabilità è riconosciuto come spesa per le attività ordinarie. Allo stesso tempo, tali costi sono rilevati in contabilità, indipendentemente dall'intenzione di ricevere ricavi, altri o altri proventi (paragrafo 17 della PBU 10/99).

In conformità con la clausola 18 della PBU 10/99, le indennità di fine rapporto si riflettono come spese nel periodo di riferimento in cui sono maturate, indipendentemente dal momento dell'effettivo pagamento dei fondi.

Istruzioni per l'uso del piano dei conti contabilità attività finanziarie ed economiche delle organizzazioni, approvate con ordinanza del Ministero delle Finanze del 31 ottobre 2000 n. 94n, per riassumere le informazioni sugli accordi con i dipendenti dell'azienda per tutti i tipi di salari, bonus, benefici e altri pagamenti, conto 70 " Si intendono accordi con il personale per le retribuzioni”.

La compensazione si riflette nell'accredito del conto 70 in corrispondenza dell'addebito dei conti di contabilità dei costi, ad esempio 20 "Produzione principale".

In una crisi, le imprese cercano vari modi ottimizzazione delle attività.

In pochi luoghi l'amministrazione pensa all'intensificazione dei processi produttivi, introduce nuove tecnologie nel lavoro. È molto più facile ridurre i costi riducendo le persone.

La riduzione viene effettuata in stretta conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e, in questo caso, il dipendente ha diritto a una serie di pagamenti.

La direzione spesso cerca di approfittare dell'ignoranza dei cittadini e di risparmiare sulle indennità di fine rapporto. Come ottenere ciò che è dovuto, per resistere all'arbitrarietà, considereremo di seguito.

Cos'è la riduzione del personale, quali articoli del Codice del lavoro la regolano

L'essenza della riduzione è ridurre il numero di dipendenti / dipendenti dell'impresa.

Il processo è in corso secondo tre schemi:

I rapporti giuridici di un'impresa moderna tra dipendenti e datore di lavoro sono costruiti in modo contrattuale. Legalmente, la riduzione implica la risoluzione del contratto / accordo di lavoro avviato dalla direzione dell'impresa - articolo 81, paragrafo 2, del Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, tutti gli aspetti di ottimizzazione del personale sono disciplinati dagli articoli 178-180, relative disposizioni di legge.

Ragioni di questa procedura

La perdita del lavoro spesso dà luogo a controversie tra le parti. Le contestazioni dei licenziati riguardano anche licenziamenti ingiustificati.

A questo proposito, la Corte Costituzionale della Federazione Russa ha emesso una sentenza del 18 dicembre 2007, che ha lasciato ai datori di lavoro la libertà di giustificare l'opportunità delle riduzioni. Qualsiasi datore di lavoro è libero di decidere a propria discrezione di ridurre il numero dei dipendenti, se ritiene che tale passo sia economicamente giustificato.

Non regolamentato, ma spesso presente nella pratica, motivi di riduzione personale/numeri servono:

• cambiamenti nella struttura organizzativa e legale dell'organizzazione;
• deterioramento della situazione economica dell'impresa;
• cambiamenti negli standard del datore di lavoro per le qualifiche professionali dei lavoratori.

Nell'esaminare i reclami, i tribunali decidono sulla legalità della procedura e della procedura di concessione dei pagamenti, senza esprimere giudizi sulla necessità di ottimizzazione.

Tuttavia, in casi eccezionali, il datore di lavoro è costretto a giustificare la sua decisione con prove documentali. Ad esempio, a conferma della realtà della riduzione dell'impresa riorganizzata, il tribunale può richiedere una nuova tabella del personale.

La perdita del lavoro comporta un inevitabile peggioramento situazione finanziaria. Ecco perché la legge ha introdotto restrizioni applicare tale misura ai lavoratori socialmente vulnerabili.

Datore di lavoro non ha il diritto di tagliare:

1. allevare figli fino a 14 anni. Se, invece, una madre single può continuare a lavorare fino a quando la persona a carico non raggiunge la maggiore età.
2. Se un genitore è privato del diritto di crescere, la persona che lo sostituisce, un padre single, è protetto dalla legge.
3. Tutte le donne che allevano figli di età inferiore ai tre anni.
4. Unico capofamiglia in una famiglia con un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni.
5. Le donne dentro.
6. Lavoratori che hanno subito lesioni sul lavoro e mutilazioni in questa azienda.
7. Disabile per trauma militare.
8. Dipendenti in ferie o in cura per inabilità temporanea.

Se è prevista un'ottimizzazione su larga scala, quando ci sono più candidati per i posti da lasciare, entra in vigore l'articolo 179 del Codice del lavoro sulla procedura preferenziale per il mantenimento dei posti di lavoro.

Una priorità ricevere:

1. Lavoratori ad alte prestazioni.
2. Professionisti della massima categoria.

Se i dipendenti hanno lo stesso valore allora vengono presi in considerazione stato familiare e sociale. Il vantaggio è garantito:

• dipendenti familiari con due o più persone a carico;
• persone - le uniche normodotate della famiglia;
• dipendenti che hanno contratto malattie professionali durante il periodo di lavoro;
• sottoporsi a riqualificazione professionale nella direzione del datore di lavoro senza interrompere il processo produttivo.

Quando si riduce il personale a 18 anni, il datore di lavoro è tenuto a ottenere l'autorizzazione dell'ispettorato statale del lavoro e delle autorità di tutela (articolo 161 del Codice del lavoro).

Diritti dei lavoratori

La legge non consente licenziamenti senza preavviso. Il datore di lavoro è tenuto ad avvisare i candidati per iscritto di un evento spiacevole con 2 mesi di anticipo.

A partire dal 2016, nella comunicazione al datore di lavoro suggerisce modi per evitare la contrazione: ad esempio, lavorare con un orario ridotto. Per i lavoratori stagionali, la legislazione sul lavoro prevede un periodo di preavviso diverso - 7 giorni (articolo 296 del Codice del lavoro).

Allo stesso tempo, almeno formalmente, la persona ridotta dovrebbe avere una scelta: il datore di lavoro offre ai dipendenti opzioni lavorative alternative (articolo 180 del Codice del lavoro). Allo stesso tempo, il posto vacante deve corrispondere alle qualifiche del dipendente, ma il livello di retribuzione potrebbe essere inferiore.

Se si prevede un'ottimizzazione di massa, l'amministrazione dell'impresa dovrebbe informare il servizio per l'impiego e, se esiste un'associazione sindacale, coordinare tutti gli aspetti dell'ottimizzazione con i rappresentanti degli interessi dei lavoratori.

Elenco dei pagamenti

Il Codice del lavoro ha stabilito una serie di pagamenti per i lavoratori licenziati.

Cittadino licenziato posato:

1. Retribuzione dell'ultimo mese o proporzionale al periodo lavorato prima del licenziamento (articolo 140 del Codice del lavoro);
2. Indennità per ferie non godute;
3. Indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione media mensile;
4. Sostegno finanziario entro due mesi dalla data di licenziamento per l'importo della retribuzione media.

Importante registrarsi presso l'ufficio per l'impiego entro e non oltre 14 giorni dalla "separazione" dall'impresa, poiché, secondo la decisione della Commissione sanitaria centrale, il periodo di pagamento "secondo la media" può essere prorogato di un altro mese se il servizio sociale non riesce a trovare lavoro per un disoccupato in due settimane.

La borsa del lavoro andrà a prorogare il pagamento per il riposo forzato, anche se una persona è in ritardo con la registrazione. Tuttavia, le ragioni devono essere cause di forza maggiore. Di solito: malattia o cura di un familiare gravemente malato.

Ma se lo specialista trova un nuovo lavoro prima della scadenza del periodo di 2 mesi, il pagamento verrà effettuato in base al periodo non lavorativo effettivo.

La procedura per il calcolo del TFR

L'articolo 139 del Codice del lavoro e il decreto governativo 922 del dicembre 2007 regolano la procedura di calcolo dei pagamenti.

Secondo le loro norme, il periodo per il calcolo della "media" è di 12 mesi prima della data di riduzione.

Il calcolo comprende:

1. Premi in denaro, bonus, pagamenti di bonus. In un mese viene preso in considerazione solo uno dell'importo totale dei pagamenti aggiuntivi. Ma non c’è nulla di illegale se nei mesi senza maggiorazioni vengono inseriti anche i bonus non contabilizzati.
2. Bonus di anzianità, anzianità di servizio, qualifiche, bonus in base ai risultati lavorativi dell'anno (13° stipendio);
3. Altri pagamenti inclusi nello stipendio mensile.

Vale la pena ricordare che il rapporto salariale utilizzato per le indennità di fine rapporto non dovrebbe essere inferiore a quello federale alla data del licenziamento.

Nel calcolo non incluso:

1. Invalidità temporanea dovuta a malattia, congedo sociale - ad esempio un decreto;
2. Quando un dipendente era assente dal lavoro per motivi indipendenti: viaggi di lavoro, stage, formazione durante l'orario di lavoro;
3. Scioperi e tempi di inattività forzata dell'impresa, quando il dipendente non era in grado di lavorare;
4. Tempo previsto ufficialmente dal datore di lavoro per l'alimentazione Bambino o prendersi cura di un figlio disabile.

Quando una persona licenziata ha lavorato per l'azienda per meno di un anno, viene preso in considerazione l'intero periodo di lavoro. Se hai avuto la possibilità di lavorare per un periodo molto breve, inferiore a un mese, l'indennità di fine rapporto viene calcolata in base alla tariffa, allo stipendio in base alla posizione e ad altri standard di pagamento stabiliti dalla posizione.

Licenziamento anticipato su iniziativa del dipendente

Il legislatore prevede la possibilità di risoluzione anticipata del contratto in relazione all'imminente riduzione. Viene effettuato solo con il consenso scritto del candidato alla riduzione.

Vantaggi di questo passaggio:

• c'è un margine significativo di tempo per la formazione avanzata, per padroneggiare una nuova professione e per trovare un lavoro;
• una persona riceve un'indennità aggiuntiva in aggiunta ai pagamenti standard.

Esempio. La maturazione si basa sulla retribuzione media in proporzione al tempo rimanente fino al licenziamento. Supponiamo che una persona riceva un avviso sui cambiamenti del personale pianificati nell'azienda entro 60 giorni. Dopo averci pensato per una settimana, il dipendente chiede una riduzione anticipata. Verrà accreditato il compenso per 53 giorni non lavorati.

Compensazione ferie

Ordine compenso per ferie non godute definita dall'articolo 127 del Codice del Lavoro. L'importo del pagamento dipende dalla durata della vacanza prevista. In questo caso non viene addebitato il compenso per il tempo trascorso in vacanza. Ad esempio, una persona, prima della riduzione, “se ne andava” parte del tempo, dividendosi periodo di vacanza in due parti. Qui verrà pagato solo il tempo rimanente.

Secondo l'articolo 81 del Codice del lavoro, se il dipendente ridotto ha lavorato per più di 5 mesi nell'anno in corso, l'indennità per ferie viene calcolata per intero. Negli altri casi l'indennità verrà calcolata in base alle ore lavorate successivamente al fatto.

Ordine di registrazione e ricevuta

In generale, la maturazione del “compenso” è una preoccupazione dell’impresa. In particolare, i "quadri" preparano la base documentale, la contabilità calcola tutto il dovuto.

I pagamenti una tantum vengono trasferiti l'ultimo giorno di lavoro.

L'indennità di fine rapporto viene calcolata dall'ex datore di lavoro alla fine del periodo di fatturazione del primo, secondo e terzo mese di contabilità in CZN. Necessità di fornire libro di lavoro senza un altro record di lavoro.

Per informazioni sui pagamenti dovuti ai dipendenti in caso di licenziamento del personale, vedere il seguente video:

Se un dipendente al momento del licenziamento a causa della liquidazione dell'impresa o della riduzione del personale ha lavorato in azienda per più di un anno e cinque mesi e mezzo, ma non ha utilizzato il diritto alle ferie per il secondo anno lavorativo, allora ha diritto all'intero compenso per le ferie non godute, cioè per tutti i 28 giorni di calendario. Le raccomandazioni pertinenti di Rostrud sono contenute nel verbale n. 2 del 19 giugno 2014 (approvato in una riunione del gruppo di lavoro sull'informazione e consultazione dei dipendenti e dei datori di lavoro).

L'essenza della questione

Di norma, in caso di licenziamento, al dipendente viene corrisposto un compenso per tutte le ferie non utilizzate (articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il congedo da sostituire con un compenso monetario in caso di licenziamento di un dipendente è calcolato sulla base del congedo completo dovuto a un dipendente che ha lavorato un anno intero. Si compone di 12 mesi interi e viene calcolato dal giorno in cui il dipendente inizia a lavorare per uno specifico datore di lavoro. Ad esempio, se un dipendente è stato assunto il 1 luglio 2013, gli viene concesso il congedo per l'anno lavorativo dal 1 luglio 2013 al 30 giugno 2014.

La procedura per il calcolo dell'indennità per le ferie non utilizzate è stabilita dalle Regole sulle ferie regolari e aggiuntive approvate dal Codice fiscale dell'URSS del 30 aprile 1930 n. 169 (di seguito denominate Regole). Sebbene questo documento sia stato adottato più di 70 anni fa, è ancora utilizzato (nella misura in cui non contraddice la legislazione attuale).

Ex posizione di Rostrud

In precedenza, Rostrud aveva spiegato: il paragrafo 28, che prevede il pagamento dell'intero compenso in caso di licenziamento di un dipendente in relazione alla liquidazione, che ha lavorato da 5,5 a 11 mesi all'anno, si applica solo se il dipendente ha lavorato in questa organizzazione per meno di un anno. E l'indennità per il secondo anno lavorativo viene pagata esclusivamente in proporzione alle ore lavorate (vedi lettere di Rostrud del 04/03/13 n. 164-6-1, del 09/08/11 n. 2368-6-1). Ciò significa che un dipendente con 5,5 mesi di esperienza in un'azienda liquidata ha diritto a ricevere l'intero compenso, mentre un dipendente con 1 anno e 5,5 mesi di esperienza riceve un importo inferiore (in proporzione alle ore lavorate).

La nuova posizione del dipartimento

Ora gli specialisti di Rostrud hanno cambiato posizione. La logica è questa. La clausola 1 del Regolamento prevede: ogni dipendente che ha lavorato con questo datore di lavoro per almeno 5,5 mesi ha diritto a ricevere un'altra vacanza. La vacanza successiva viene concessa una volta all'anno lavorativo. Il diritto al successivo congedo regolare in ragione del nuovo anno lavorativo sorge per il dipendente dopo 5,5 mesi dalla fine dell'anno lavorativo precedente. Pertanto, il diritto alle ferie è correlato all’anno lavorativo del dipendente.

Di conseguenza, in caso di licenziamento per liquidazione o riduzione del personale, si parla del periodo (anno lavorativo) per il quale sono concesse le ferie e non della durata totale del lavoro con questo datore di lavoro. Cioè, l'intero risarcimento in caso di licenziamento dovuto alla liquidazione di un'impresa o alla riduzione del personale è dovuto ai dipendenti che hanno lavorato da 5,5 a 11 mesi in un anno lavorativo. Di conseguenza, un dipendente che ha lavorato nell'organizzazione per più di un anno e 5,5 mesi e viene licenziato a causa di riduzione del personale ha diritto a ricevere l'intero compenso per le ferie non utilizzate nell'ultimo anno lavorativo. Una diversa interpretazione di questa norma significherebbe una posizione ineguale per i dipendenti che hanno lavorato nell'organizzazione per meno di un anno e che lavorano per un periodo più lungo, hanno osservato gli esperti di Rostrud.

Il ridimensionamento è una situazione dalla quale nessuno è immune. Se il rapporto tra il dipendente e il datore di lavoro è ufficialmente registrato, la procedura viene eseguita in conformità con le norme della legislazione sul lavoro e la persona licenziata ha diritto all'emissione di pagamenti speciali previa riduzione.

Ridimensionamento dei pagamenti

In caso di licenziamento forzato, la legge tutela i diritti del cittadino. In primo luogo, i dipendenti devono essere informati dell'evento imminente con 2 mesi di anticipo in modo che abbiano il tempo di cercare un nuovo lavoro. In secondo luogo, il datore di lavoro è tenuto a fornire assistenza materiale sotto forma di determinati pagamenti.

Retribuzione e ferie pagate

La prima cosa che viene addebitata al licenziato è il pagamento delle ore effettivamente lavorate e non percepite. In alcuni casi, i bonus vengono emessi se ciò è stabilito dalla documentazione locale.

Se un dipendente non esercita il diritto di ferie annuali, basatoArte. 127 Codice del lavoro della Federazione Russa. L'importo totale dipende da:

• dalla durata del periodo di ferie;
• il tempo trascorso dall'ultima vacanza;
• salari.

IMPORTANTE! L'indennità per ferie non godute matura come per un anno intero, se nell'anno di riduzione il cittadino ha lavorato da 5,5 a 11 mesi. La regolamentazione è regolamentata dalla raccomandazione del Servizio federale per l'occupazione e il lavoro del 19 aprile 2014.

Entrambi i pagamenti saranno tassati al 13%.

indennità di fine rapporto

Non sempre tale sostegno finanziario viene fornito. L'indennità viene corrisposta solo nei casi specificati ai commi 1 e 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

La sua taglia secondo l'art. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa, corrisponde allo stipendio medio mensile, ma non inferiore al salario minimo. E secondo La clausola 2 dell'art. 217 Codice Fiscale della Federazione Russa 13% esente. Se il dipendente non ha lavorato nell'organizzazione per un anno, l'importo dovuto è determinato tenendo conto delle giornate effettivamente lavorate.

IMPORTANTE! Il datore di lavoro deve pagare questa indennità al cittadino, anche se ha un nuovo lavoro.

Secondo e terzo mese

I pagamenti per la riduzione del dipendente in questi periodi maturano se si è iscritto alla disoccupazione entro due settimane dalla risoluzione del contratto di lavoro e, per ragioni oggettive, non ha trovato lavoro. L'indennità viene corrisposta a spese del datore di lavoro per l'importo dello stipendio medio o dello stipendio stabilito.

Il lavoratore d'iniziativa personale non ha diritto alla terza indennità di riduzione. Questo può essere fatto solo dal Servizio per l'Impiego e solo per le persone iscritte presso di esso. Il pagamento del terzo mese di assenza dal lavoro è l'ultimo.

Procedura di calcolo

Il calcolo del trattamento di fine rapporto avviene in due fasi. Inizialmente vengono determinati i guadagni medi (Avg). Arte.139 del Codice del lavoro della Federazione Russa l'algoritmo di calcolo è impostato:

Srz =Verp / Non è un fatto, Dove:

Verp- il reddito del dipendente per il periodo di fatturazione.

Non è un fatto- turni effettivamente lavorati dal dipendente.

Il periodo di fatturazione è di 12 mesi precedenti il ​​mese di riduzione. Ad esempio, il licenziamento è avvenuto a febbraio 2018, quindi per il calcolo verrà preso in considerazione l'intervallo di tempo dal 01/02/2017 al 31/01/2018.

Gli indicatori non tengono conto del tempo trascorso in ferie o per malattia, né del loro pagamento.

La seconda fase: viene preso in considerazione l'importo dell'indennità di fine rapporto dovuta al problema.

broncio=Srz * Turni di lavoro, Dove

Turni di lavoro- il numero di giorni lavorativi in ​​1-3 mesi dopo il licenziamento.

RIFERIMENTO! La retribuzione per un mese incompleto viene calcolata in proporzione ai giorni lavorati.

Esempio:

Petrov N.A. ha lavorato per l'azienda per 2 anni. Per ordine ufficiale è stato ridotto dal 01/01/2017. Il 9 gennaio si è iscritto al servizio per l'impiego. Dal 1 aprile 2017 Petrov rimane disoccupato.

Ha lavorato su cinque giorni standard settimana lavorativa. Secondo il calendario di produzione per il 2016, il numero di turni di lavoro è di 247, di cui era in ferie dal 01.07 al 28.07. I guadagni mensili erano costanti e ammontavano a 30.000 rubli.

La procedura per il calcolo dell'indennità di fine rapporto in caso di licenziamento per riduzione del personale:

Turni effettivamente lavorati nel 2016: 247 - 19 = 228 Srz per il periodo dal 01/01/2016 al 31/12/2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 rubli. Totale gennaio 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 Febbraio: 1453,63 * 18 = 26165,34 Marzo: 1453,63 * 22 = 31979,86

Indennità per gennaio è dovuto a Petrov anche in caso di assunzione. Se trovasse un nuovo lavoro a febbraio o marzo, l'indennità verrebbe calcolata in proporzione ai giorni di disoccupazione.

Per singole categorie

A seconda della natura e delle condizioni di lavoro, l’importo del risarcimento varia. Alcune categorie di dipendenti spesso si trovano ad affrontare il fatto che viene loro negata l'indennità di fine rapporto quando effettuano licenziamenti. Tuttavia, le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa si oppongono alla tutela dei loro interessi.

Pensionati

Una persona che riceve una pensione viene licenziata alle stesse condizioni di un dipendente ordinario. Stato in pensione, posizione, livello di competenza, anzianità e l'età non influiscono sull'importo del trattamento di fine rapporto al momento della riduzione.

La questione dell'emissione di una terza prestazione a un pensionato è controversa. Da un lato, viene fornito su base generale. D'altra parte, un pensionato è considerato una persona socialmente protetta e non può essere definito disoccupato. Se ci sono fatti gravi, il centro per l'impiego può rilasciare un certificato, sulla base del quale verrà effettuato il terzo pagamento.

lavoratori a tempo parziale

L'indennità di fine rapporto in caso di licenziamento viene pagata allo stesso modo dei dipendenti chiave. Tuttavia, non è più prevista la conservazione della retribuzione media mensile nel secondo e terzo mese.

Se un dipendente che lavora in combinazione lascia il suo lavoro principale prima del momento della riduzione, confermato da un'iscrizione nel libro di lavoro, ha diritto a ricevere il pagamento per questi mesi.

Lavoratore stagionale

Un lavoratore stagionale viene informato del licenziamento previsto con 7 giorni di anticipo. L'indennità di fine rapporto in caso di riduzione viene pagata secondo Arte. 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa nell'importo del salario medio per due settimane. Non sono forniti altri tipi di assistenza materiale in questa categoria.

Residenti dell'estremo nord e aree a loro equiparate

I settentrionali richiedono prestazioni con una riduzione di 4-6 mesi su richiesta degli specialisti del servizio per l'impiego, se hanno presentato domanda entro 30 giorni dal licenziamento.

Compensazione aggiuntiva

L'indennità di fine rapporto non è l'unico aiuto finanziario per i dipendenti a causa del ridimensionamento. A seconda della situazione, viene assegnato ulteriore supporto materiale.

Per la risoluzione anticipata

I dipendenti vengono avvisati del licenziamento con due mesi di anticipo, ma a volte è necessario interrompere il rapporto di lavoro prima del previsto. Il Codice prevede il licenziamento per riduzione anticipata del personale, ma solo previo accordo delle parti e con maturazione di un compenso.

Il suo scopo è quello di compensare la perdita di reddito per il periodo in cui il dipendente potrebbe continuare a lavorare. La dimensione dipende direttamente dal numero di giorni tra la data di cessazione anticipata e quella ufficiale del rapporto di lavoro. Il contratto o altra documentazione dell'organizzazione possono stabilire fattori moltiplicativi.

La riduzione anticipata presenta dei vantaggi. Innanzitutto, il dipendente licenziato riceve un compenso aggiuntivo. In secondo luogo, il periodo per trovare un nuovo lavoro sta aumentando.

Pagamento del 13° stipendio in caso di riduzione

In molte organizzazioni, alla fine dell'anno viene fornito un tipo speciale di bonus: il 13 ° stipendio. Se la disposizione in merito è ufficialmente stabilita, quando il dipendente viene ridotto, viene rilasciata anche lei. Non importa in quale mese è avvenuto il licenziamento. Un prerequisito è almeno un anno di esperienza lavorativa sul posto di lavoro.

retribuzione per malattia

Ha diritto il lavoratore ridotto. Condizioni di base:

• il cittadino si è ammalato prima del giorno ufficiale del licenziamento. L'importo del pagamento dipende dall'anzianità di servizio e dalla retribuzione media;
• assenze per malattia ricevute entro 30 giorni dalla riduzione. L'indennità è pari al 60% della retribuzione media degli ultimi due anni. Se un cittadino è iscritto al servizio per l'impiego, equivale all'indennità di disoccupazione.
• congedo per malattia concesso a una donna incinta ufficialmente riconosciuta disoccupata entro un anno dal licenziamento.

RIFERIMENTO! Il pagamento di un congedo per malattia non costituisce una base per rifiutare di corrispondere altri pagamenti per licenziamento per licenziamento.

Pensionamento anticipato

Basato Arte. 32 Legge RF “Sull'occupazione in Federazione Russa» dal 19.04.1991, un cittadino ha il diritto di richiedere una pensione anticipata alle seguenti condizioni:

• Assicurazione (esperienza lavorativa) di almeno 25 anni per gli uomini e 20 anni per le donne.
• L'età del dipendente che rientra nella riduzione è inferiore di 2 anni all'età pensionabile stabilita. La norma vale anche per i cittadini che hanno diritto ad una pensione preferenziale.
• Mancanza giustificata di opportunità di lavoro per un nuovo lavoro. Lo conferma il centro per l'impiego.

La pensione anticipata viene assegnata solo con il consenso del cittadino e viene pagata fondi di bilancio. Dopo l'occupazione o il pensionamento ufficiale, i pagamenti vengono interrotti.

Come essere pagato

Una riduzione del personale effettuata nel rispetto di tutte le regole è garanzia di ricevere l'indennità di fine rapporto. Si consiglia al dipendente di studiare attentamente tutti i documenti che firma e di familiarizzare con la legislazione sul lavoro al fine di prevenire la violazione dei suoi diritti.

Arredamento

La contabilità del datore di lavoro è responsabile della registrazione e del calcolo delle indennità per riduzioni e altri oneri. L'indennità viene corrisposta sulla base di un ordine che ne indica l'importo e il motivo del licenziamento. Nel libro di lavoro viene inserita un'apposita voce con riferimento a articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Dove vengono pagati

Tutto pagamenti dovuti in caso di licenziamento in relazione alla riduzione del personale dei dipendenti viene effettuato dall'ex datore di lavoro. Tuttavia, per ricevere le prestazioni per il terzo mese, il cittadino deve contattare il centro per l'impiego e ritirare un certificato attestante la mancanza di lavoro. Il documento viene presentato al reparto contabilità e solo dopo viene calcolato il compenso per il terzo mese.

RIFERIMENTO! Il pagamento del congedo per malattia dopo la riduzione viene effettuato dal Fondo delle assicurazioni sociali.

Le donne incinte ricevono l'indennità di maternità tramite il centro per l'impiego in conformità con Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale del 23 dicembre 2009 n. 1012n.

Quali sono i tempi per il calcolo?

Nell'ultimo turno di lavoro (giorno del licenziamento ), secondo l'art. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa, retribuzione: stipendio con ferie e prima indennità. Se il dipendente non ha lavorato quel giorno, il pagamento viene effettuato dopo aver ricevuto la richiesta di calcolo entro e non oltre il giorno successivo.

IMPORTANTE! Se il giorno della riduzione il lavoratore è assente senza giustificato motivo, il datore di lavoro ha il diritto di rivedere i termini della riduzione.

Le modalità di corresponsione del secondo e del terzo TFR in caso di riduzione sono concordate da entrambe le parti.

Responsabilità per mancato pagamento

Il ritardo nell'emissione dell'indennità o l'errato accantonamento (inferiore a quanto prescritto) è considerato un mancato rispetto del diritto del lavoro. In questo caso, il dipendente deve aderire al seguente piano d'azione:

1. Presentare contro la firma un reclamo scritto sulla violazione dei loro diritti legali nei confronti del direttore e del sindacato dell'organizzazione.
2. Scrivi un reclamo a Ispettorato del lavoro sull'inazione del capo o sulla violazione delle scadenze per risolvere il problema.
3. Contattare l'ufficio del pubblico ministero con una richiesta di verificare la legalità delle azioni del datore di lavoro.
4. Presentare un reclamo al tribunale arbitrale se altre istanze rifiutano di prendere in considerazione il caso o se non vengono riscontrati problemi.

Se vengono rilevate violazioni, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile. ai sensi dell'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

TFR per ridimensionamento – sostegno materiale alla disoccupazione involontaria. La ricezione e la procedura dei pagamenti sono stabilite dalle norme sul lavoro in vigore in Russia. Insieme all'assistenza finanziaria obbligatoria, il dipendente riceve contanti per le ore lavorate. Su richiesta del datore di lavoro viene assegnato un compenso aggiuntivo.

Nell'attuale situazione economica instabile del Paese, non sono rari i casi in cui sia le aziende piccole che quelle abbastanza grandi sono costrette a dire addio ad alcuni dei loro dipendenti, ricorrendo alla riduzione del personale.
Quando si esegue una procedura così difficile, è molto importante osservare tutte le sottigliezze del licenziamento su questa base, nonché concludere un accordo definitivo con i dipendenti licenziati.

Ordine del procedimento

Il licenziamento di un dipendente sulla base della riduzione del personale è una procedura legale per ottimizzare il numero dei dipendenti in una determinata impresa. Nonostante il fatto che tutte le disposizioni relative a questo tipo di procedura siano enunciate in atti legislativi, questo è forse uno dei motivi più “problematici” per la risoluzione di un contratto che i datori di lavoro devono affrontare.

Fasi

Ci sono quattro fasi principali che attraversa ogni azienda o organizzazione che ha deciso sulla necessità di ottimizzare i posti di lavoro:

1. predisposizione del testo e pubblicazione dell'ordinanza locale del datore di lavoro sulla necessità di riduzione;
2. notifica ai dipendenti da ridurre dell'imminente riorganizzazione e offerta di un altro lavoro all'interno dell'impresa;
3. inviare una comunicazione all'organizzazione sindacale, nonché al servizio locale per l'impiego;
4. registrazione del licenziamento ufficiale dei dipendenti.

Emissione di un ordine

Nel caso in cui il datore di lavoro abbia deciso sulla necessità, è obbligato a emettere un ordine appropriato.

Non esiste un modulo specifico per il rilascio di tale documento, ma ci sono dettagli obbligatori che devono essere presenti nel testo.

Oltre alla data di emissione dell'ordine, alla persona che lo ha redatto, al numero di serie, al numero di registrazione e a una serie di altri dati, deve essere presente una data certa in cui avrà luogo il licenziamento, nonché modifiche specifiche nell'ordine impresa, in base alla quale avviene la riduzione. La data indicata come giorno “X” determinerà il periodo in cui dovranno essere comunicate le persone soggette a riduzione.

Notifica ai dipendenti

Per notificare ai dipendenti che sono soggetti a licenziamento, è obbligatorio rispettare il termine previsto per il dipendente in relazione alla necessità di trovare un nuovo lavoro. Se ti stai chiedendo quanti mesi prima devi essere informato del tuo licenziamento, allora ogni dipendente dovrebbe già sapere con certezza che è lui ad essere soggetto a riduzione, entro e non oltre due mesi prima del giorno del licenziamento.

Tale comunicazione dovrà essere consegnata al lavoratore per iscritto e consegnata contro firma.

Nella stessa notifica, il datore di lavoro è obbligato a indicare tutte le posizioni disponibili presso l'impresa che può offrire a un determinato dipendente (ai sensi dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Quando il dipendente riceve tale avviso, lo firma e informa anche il datore di lavoro se è pronto ad assumere una delle posizioni proposte. Durante tutto il tempo rimanente fino al giorno del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a informare le persone soggette alla riduzione dei posti di lavoro nuovi o vacanti per i quali tali dipendenti possono presentare domanda.

Avviso sindacale

Per molto tempo è rimasta controversa la questione quanto tempo prima del giorno del licenziamento sia necessario avvisare il sindacato e il servizio per l'impiego. Il 15 gennaio 2008, la Corte Costituzionale della Federazione Russa ha emesso una sentenza con il numero di serie 201, in cui è stata posta una pallottola su questa controversia. Da allora è stato riconosciuto che la comunicazione al sindacato deve essere inviata entro e non oltre due mesi prima del giorno del licenziamento.

Nel caso in cui in un'impresa si verifichi un licenziamento su larga scala di un gran numero di dipendenti a causa di una riduzione, la notifica deve essere inviata al più tardi tre mesi prima.

Stesse condizioni sono previste per il servizio per l'impiego.

Arredamento

La fase finale dell'intera procedura è l'emissione di un ordine sotto forma di T-8 sul licenziamento di un dipendente a causa della riduzione del personale. Se il dipendente ha espresso il desiderio di essere licenziato prima del periodo specificato, viene redatta una nota appropriata al riguardo. Ogni dipendente licenziato deve conoscere il presente ordine contro firma. Non dimenticare la corretta esecuzione del libro di lavoro, che deve essere restituito al dipendente dopo il licenziamento.

È imperativo che i motivi del licenziamento contengano un riferimento al paragrafo 2 del paragrafo 1 della parte 81 dell'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Non dimenticare che a tutti i dipendenti che lasciano l'impresa a causa della riduzione del personale deve essere corrisposta l'indennità di fine rapporto.

Calcolo del ridimensionamento

Il Codice del lavoro della Federazione Russa garantisce a ciascun dipendente soggetto a riduzione determinati pagamenti in relazione all'imminente perdita del lavoro. Allo stesso tempo, il datore di lavoro in nessun caso può rifiutare tale compensazione se il licenziamento è stato motivo di licenziamento. Per coloro che non sanno ancora quali pagamenti gli sono dovuti durante la riduzione, vale la pena leggere l'articolo qui sotto.

Quali pagamenti sono dovuti nel 2019

Per i pagamenti in contanti non importa: c'è lo scioglimento dell'intero personale o il licenziamento solo di una parte dei dipendenti. Ogni dipendente deve ricevere:

• L'intero importo della retribuzione, in proporzione alle ore lavorate.
• Compensazione in denaro per le ferie non godute dal dipendente.
• (il suo importo sarà pari a un guadagno mensile medio).
• Per i due mesi successivi al giorno ufficiale del licenziamento, il dipendente deve ricevere il suo stipendio mensile medio fino a quando non ottiene un nuovo lavoro (l'indennità di fine rapporto viene conteggiata nell'importo totale di questi pagamenti). Se esiste una decisione ufficiale del servizio per l'impiego di una particolare località, il periodo di compensazione su questa base può essere prolungato di un altro mese. Una decisione di questo tipo viene presa sulla base di una richiesta scritta del dipendente licenziato entro due settimane dalla data del licenziamento.

Nella Federazione Russa, per alcune regioni e località particolari, sono previste alcune modifiche nella procedura e nelle condizioni per l'indennità in caso di riduzione. Quindi, secondo l'articolo 318 del Codice del lavoro della Federazione Russa per i lavoratori dell'estremo nord e delle aree a loro equiparate nello status, la media mensile salario dopo il licenziamento viene mantenuto per tre mesi.

Come vengono effettuati i pagamenti

L'intera procedura di licenziamento e pagamenti ad esso correlati è strettamente regolata dal Codice del lavoro della Federazione Russa, in particolare dal suo articolo 84.1. Sulla base delle disposizioni ivi contenute, il giorno del licenziamento ufficiale deve avvenire un pieno accordo con il dipendente.

In base all'articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se un dipendente era assente dal posto di lavoro nel suo ultimo giorno, il giorno successivo alla sua richiesta ufficiale di pagamento verrà effettuato un accordo completo con lui.

Per quanto riguarda le prestazioni pagate dopo il licenziamento, la prima deve essere pagata il giorno del licenziamento, ma la seconda - dopo un mese dalla data del primo pagamento. Allo stesso tempo, l'ex datore di lavoro ha il diritto di richiedere che il libro di lavoro del dipendente venga fornito per la revisione al fine di assicurarsi che la persona non abbia ancora trovato un lavoro ufficiale.

Se una persona è stata impiegata nel secondo mese, il risarcimento da parte dell'ex datore di lavoro dovrebbe avvenire in proporzione ai giorni in cui la persona è stata considerata disoccupata. Non perdere di vista il fatto che sull'importo del TFR non vengono effettuate detrazioni fiscali.

Persone in età pensionabile e lavoratori a tempo parziale

Molto spesso nelle imprese si verifica una riduzione del personale tra i pensionati. In questo caso non ci sono eccezioni alla regola: il calcolo deve essere effettuato per intero su base generale. Inoltre, tale persona licenziata ha diritto anche a un'indennità per il secondo mese senza lavoro nel caso in cui non abbia trovato lavoro prima.

L'unica differenza tra i pensionati e le altre categorie di cittadini è l'impossibilità di iscriversi al servizio sociale come disoccupato, poiché ufficialmente tale persona riceve una pensione.

La possibilità di licenziamento per riduzione di una persona che lo è. Non esiste una soluzione valida per tutti riguardo alle modalità di pagamento delle indennità di fine rapporto ai lavoratori a tempo parziale, ma la maggior parte tende a credere che non valga la pena pagare indennità legate alla disoccupazione di tale persona, dal momento che il lavoratore licenziato ha il reddito principale da un altro lavoro.

L'unico caso in cui sono previsti tali pagamenti è la perdita del lavoro principale entro il giorno in cui la persona viene ufficialmente riconosciuta licenziata dal secondo lavoro in cui svolgeva un lavoro part-time. Per quanto riguarda l'indennità di fine rapporto, deve essere pagata in maniera obbligatoria secondo le regole generali.

Dipendenti stagionali

Secondo l'attuale disposizione dell'articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un lavoratore stagionale, previa riduzione, ha il diritto di aspettarsi di ricevere un'indennità di fine rapporto.

La sua dimensione è pari al guadagno medio di due settimane di un determinato dipendente.

In questo caso il datore di lavoro non è tenuto a pagare nulla compenso monetario in occasione della disoccupazione nei mesi successivi al licenziamento.

Come calcolare l'importo dovuto a titolo di TFR

Certo, bisogna fidarsi dei dati forniti dal commercialista, ma nessuno ha cancellato l'errore umano. Pertanto, sarebbe meglio ricontrollare in modo indipendente l'importo dovuto per il pagamento. Non c'è niente di difficile in questo.

La formula generale con cui calcoleremo è la seguente:

Importo dell'indennità di fine rapporto = guadagno medio di una determinata persona per un giorno (turno) * numero di giorni (dal secondo giorno dopo la data di licenziamento).

Supponiamo che un certo cittadino di nome N. abbia ricevuto uno stipendio per l'importo 30.000 rubli negli ultimi dodici mesi fino al giorno del licenziamento, caduto il 5 marzo 2019. Allo stesso tempo, per l'anno scorso ha lavorato 220 giorni di calendario.

Pertanto, nell'ultimo anno, N. ha ricevuto: 30.000 * 12 = 360.000 rubli.

Il giorno in cui guadagnava era: 360.000 / 220 = 1.636,36 rubli.

Il periodo di liquidazione preso in considerazione per il cittadino N. va dal 1 marzo 2019 al 28 febbraio 2019.

Il mese successivo al licenziamento è aprile. Il numero di giorni in cui il dipendente avrebbe dovuto lavorare era 22. Pertanto, il datore di lavoro è obbligato a compensare N. per la retribuzione media di questo mese.

La somma sarà: 22*1.636,36= 35.999,92 rubli.

Eccezioni al calcolo

L'opzione ideale per il calcolo dell'indennità di fine rapporto è descritta un po' più in alto: il dipendente era sempre sul posto di lavoro. In pratica, questo non accade spesso: congedo per malattia, semplice, uscita dal tuo account, vacanze, ecc.

Ciascuno deve essere consapevole del fatto che non possono essere presi in considerazione i periodi durante i quali il dipendente è stato assente dal posto di lavoro:

• tempo di malattia in congedo per malattia;
• assenza dal lavoro per fermo macchina o per altri motivi imputabili a colpa del datore di lavoro;
• giornate conteggiate come giornate libere, spettanti al dipendente per la cura di figli disabili o disabili;
• ferie lavorative, tempo impiegato dal dipendente a proprie spese, giorni di viaggio d'affari, nonché altri motivi simili per i quali il dipendente era assente;
• sciopero (a condizione che il dipendente non vi abbia partecipato).

Non è sufficiente attendere gli accantonamenti per effettuare il calcolo in caso di riduzione del personale. Nella situazione attuale è importante conoscere i propri diritti ed essere in grado di difenderli. . Spesso nella pratica si verificano situazioni in cui il datore di lavoro fa tutto il possibile per evitare il licenziamento proprio sulla base della riduzione: chiede di scrivere una domanda per propria volontà, minaccia, cerca per qualsiasi motivo altri motivi di rescindere il contratto di lavoro. In nessun caso questa situazione dovrebbe essere lasciata incustodita. Se ritieni che i tuoi diritti siano stati violati o che esista una minaccia di violazione, contatta immediatamente le autorità competenti (Ispettorato del lavoro, tribunale, procura, ecc.) Per il ripristino e la protezione.