El despido en virtud del artículo por incumplimiento de los deberes oficiales está previsto en el párrafo 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es posible despedir a un empleado sobre esa base si ignora repetidamente sus deberes y ya tiene acción disciplinaria sobre esta base.

Al contratar a un nuevo empleado, el empleador debe familiarizarlo con sus responsabilidades inmediatas. Las obligaciones generales deben especificarse en el contrato de trabajo. Una lista más completa se incluye en descripción del trabajo.

El empleado debe familiarizarse con este documento contra la firma. Así lo establece el apartado 3 del art. 68 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esto debe hacerse antes de firmar el contrato de trabajo. En caso contrario, el empleador no podrá aplicarle sanción disciplinaria, y posteriormente el despido del trabajador por incumplimiento de sus funciones oficiales.

Además de la descripción del trabajo, el empleado debe familiarizarse con las normas internas y otros documentos que son relevantes para su nuevo trabajo.

El incumplimiento de los deberes laborales es una violación de la disciplina laboral. Es posible despedir a un empleado sobre esta base solo si hay 2 factores:

• si el incumplimiento ya ha tenido lugar, y el empleado tiene una sanción disciplinaria en cualquier forma sobre esta base;
• si el empleado no cumplió con sus deberes laborales inmediatos sin una buena razón.

En el caso de que un empleado viole la disciplina laboral por primera vez en virtud de este párrafo, el empleador tiene derecho a aplicarle cualquier forma de sanción disciplinaria, excepto el despido. Así consta en la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de 17 de marzo de 2004 N° 2.

Una sanción disciplinaria no debe retirarse ni extinguirse, solo entonces el empleador puede despedir al empleado en caso de reincidencia. De lo contrario, deberá volver a imponerle una sanción.

El Código Laboral de la Federación Rusa no indica qué razones son válidas. Esto debe ser determinado por el empleador. Pero su opinión, al despedir a un empleado, debe justificarla.

Dado que el despido por desempeño deshonesto de sus funciones es un despido por iniciativa del empleador, debe ejecutarse debidamente.

El procedimiento para el despido por esta causa es el siguiente:

• Colección de documentos. El empleador debe probar que se ha producido una infracción disciplinaria reiterada.
• Es necesario verificar la descripción del trabajo para la entrada exacta de los deberes que el empleado no realiza.
• Es necesario verificar si el infractor pertenece a la categoría de trabajadores que tienen prohibido ser despedidos por iniciativa del empleador. Por ejemplo, mujeres embarazadas o mujeres que tienen hijos menores de 3 años. Lista llena especificado en el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa.
• Es necesario comprobar la vigencia de la sanción disciplinaria anterior y el plazo para imponer una nueva. En arte. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que el empleador tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria al empleado dentro de un mes después del momento de su descubrimiento.
• Es necesario exigir al empleado una explicación por escrito de su violación;
• Es necesario tener en cuenta todas las circunstancias de la comisión de un nuevo delito, y adecuarlas a la sanción aplicable;
• Comprobar por un motivo válido;
• Emitir una orden de despido. El empleado debe leer la orden y firmarla;
• El empleador debe entonces registrar la orden;

El día del despido, es necesario hacer un acuerdo completo con el empleado y emitirle libro de trabajo, en el que se realizará un registro de despido y se indicará la base, así como la norma del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa.

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Despido en virtud del artículo por incumplimiento de los deberes oficiales: instrucciones paso a paso

El despido de un empleado en virtud del artículo por incumplimiento de los deberes oficiales es un procedimiento complejo que tiene muchos matices. Dado que el iniciador del procedimiento de despido en un caso particular es el empleador, debe cumplir estrictamente con las condiciones establecidas por la ley.

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Puntos clave

La base para la terminación de las relaciones laborales entre el empleado y el empleador por iniciativa del empleador en relación con el incumplimiento de las funciones oficiales por parte del empleado es artículo número 81 TC. En particular:

• Parte 1, párrafo 5 - incumplimiento reiterado por parte de un subordinado de los deberes laborales que se le asignan si la persona tiene una sanción pendiente en este momento;
• Parte 1, párrafo 6: una violación única, pero grave, de los deberes.

La lista principal de funciones imputadas a la ejecución de un subordinado está establecida por el artículo TC número 21, y una detallada y Lista llena debe ser detallado en instrucciones, órdenes y, por supuesto, contrato laboral.

Qué contrato laboral lee nuestro artículo.

Al mismo tiempo, el empleado se familiariza con la gama de casos que se le asignan, indicados en todos los relevantes para sus actividades. regulaciones que está regulado número de artículo 68 TC. y firma personalmente.

En consecuencia, si los deberes del empleado no están especificados en el contrato de trabajo, mientras que el empleador no lo familiarizó con las instrucciones que regulan la lista de funciones, llevar al subordinado a la responsabilidad disciplinaria y despedir a la persona en virtud del artículo 81 pertinente del Trabajo El código se volverá bastante proceso problemático.

El despido en virtud del párrafo 5 de la cláusula 81 del artículo TK es una de las medidas de responsabilidad disciplinaria, es importante que el empleador observe estrictamente el procedimiento para presentarlo.

Es importante recordar que, de acuerdo con el artículo 194 del Código del Trabajo, el plazo máximo de vigencia de una sanción disciplinaria es de un año.

Pasado este tiempo, se extingue y se considera que el trabajador, si no se le aplica otra medida análoga, no tiene sanción.

Además, el empleador a voluntad. a pedido de la gerencia directa del empleado o del propio subordinado, puede eliminar la sanción disciplinaria del infractor antes, antes del vencimiento del año.

¿Cuáles podrían ser los motivos?

Si un subordinado re incumplió obligaciones laborales durante el período de la acción disciplinaria, el empleador tiene derecho a despedirlo de conformidad con el quinto párrafo de la primera parte del artículo 81.

Para que no se cuestione la legitimidad del despido, se requiere al mismo tiempo observar tales condiciones.

• Debe probarse el hecho de la violación de la disciplina laboral por parte de un empleado.
• El empleado debe tener una sanción disciplinaria pendiente al momento de la reincidencia.

Su ausencia será interpretada por el tribunal como incumplimiento de la condición obligatoria para el despido prevista en el artículo, lo que constituirá la base para reconocer la nulidad de la decisión del empleador. Las sanciones, como dice el artículo número 192 del Código del Trabajo, incluyen comentarios, amonestaciones y despidos.

Al mismo tiempo, es legalmente posible llevar a cabo el procedimiento de despido solo durante el período de reclamación. es decir, hasta el vencimiento de un año contado a partir de la fecha de su imposición, o dentro de un plazo menor si tal decisión la toma el empleador, en los demás casos se considera que el trabajador no fue responsable.

De conformidad con el párrafo 6 del párrafo 81 del artículo, el empleador puede despedir al empleado en virtud del artículo incluso si la persona previamente subordinada no cometió mala conducta. Los motivos son acciones del subordinado como:

1. ausentismo, es decir, no presentarse a un turno dentro de las 4 horas o más desde el momento en que comenzó;
2. el trabajador se presentó en el lugar de trabajo en estado de cualquier tipo de embriaguez;
3. divulgación de secretos, incluidos datos personales de otro empleado, que conoció como resultado del desempeño de sus funciones laborales;
4. incurrir en malversación o hurto establecidos por sentencia o resolución judicial;
5. Identificación de infracciones a los requisitos y normas de protección laboral, que pudieran acarrear o acarrear graves consecuencias.

El empleador, al aceptar un nuevo empleado en su personal, debe traer a su atención una lista completa de funciones. También se debe redactar una descripción del trabajo, que proporciona una lista detallada de las funciones del trabajo. Así que por su violación, y reiterada, las autoridades tienen derecho a sacar del estado a un empleado incompetente. Necesitamos entender el proceso de despido.

Cómo despedir a un empleado por incumplimiento de sus funciones

Las autoridades, antes de firmar el contrato de trabajo, están obligadas a familiarizar a la persona con las funciones que desempeñará. Debe firmar este documento.

Despedir a un empleado por una buena razón "incumplimiento de deberes” es posible sujeto a dos condiciones:

• en caso de tal violación, el empleado recibió cualquier acción disciplinaria;
• la violación de los deberes funcionales se realizó sin una buena razón.

Como establece la ley, en caso de incumplimiento de sus funciones, una persona debe ser acusada de cualquier sanción, excepto el despido. Sólo cuando no se elimine esta sanción, el empleador tiene derecho a despedir al trabajador.

Ni un solo artículo del Código Laboral de la Federación Rusa prescribe qué razones pueden ser válidas. Por lo tanto, la decisión corresponde al empleador.

Despido por incumplimiento de deberes laborales - instrucciones paso a paso

Para despedir adecuadamente a una persona, debe seguir un cierto algoritmo de acciones:

• Primero debe recopilar documentos que confirmen la violación repetida;
• Haga una copia de la instrucción, que indique claramente el artículo que se viola sistemáticamente;

Es importante recordar que algunas categorías de personas tienen prohibido disparar. Estos incluyen mujeres embarazadas y madres cuyo hijo no ha cumplido los tres años.

• Consultar todos los números de sanciones disciplinarias impuestas;
• Un paso obligatorio es recibir una explicación del empleado por escrito;
• Asegúrese de que no haya buenas razones;
• Imprima una orden de despido, asígnele un número y familiarice a la persona con ella;
• Hacer acta de despido en el libro de trabajo;
• Dale un libro a una persona en sus manos, págalo en su totalidad.

Incumplimiento de obligaciones legales

La ley establece claramente que el empleador está obligado a familiarizar a la persona con sus funciones. Esto debe hacerse antes de la celebración del contrato. Él habla de eso.
da derecho a la dirección de la organización a despedir a un empleado por incumplimiento de su carga oficial en presencia de una sanción disciplinaria por tal acción.

Explica detalladamente sobre qué base, en qué caso y qué castigo puede aplicar la gerencia al cometer una mala conducta inaceptable.

Responsabilidad por el incumplimiento de los deberes oficiales

De acuerdo con el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, se puede aplicar una observación, amonestación, despido a una persona que no cumple con sus deberes laborales.

El empleador tiene derecho a decidir por sí mismo qué tipo de castigo debe sufrir el empleado. Tal decisión se toma sobre la base del acto cometido, cuán grandes son las pérdidas sufridas por la excavación de tales acciones.

Cada empleado debe saber cómo evitar el despido en virtud del artículo por incumplimiento de los deberes oficiales. Para ello, debe cumplir a cabalidad con la descripción de su puesto. No lo viole sin una buena razón. Entonces el jefe no necesitará castigar.
Debe entenderse que nadie despedirá a una persona por la primera infracción de las instrucciones, sino que se le impondrá una sanción y podrá conllevar una reducción de la bonificación. Pero la segunda ya puede conducir al despido. Por lo tanto, la situación no debe llevarse a un momento crítico.

¿Cómo solicitar la destitución en virtud del artículo por incumplimiento de los deberes oficiales?

Necesitas conocer las reglas aquí. Para el despido por tales motivos, se dicta auto. Tiene un formulario aprobado T-8.
En dicho documento, se deben indicar los datos de contacto completos del empleador: el nombre y la dirección de la empresa, detalles. Además, aquí se prescribe el nombre completo y el cargo del empleado, la fecha de inicio de la relación laboral. Un paso obligatorio es indicar una razón razonable por la cual la persona está siendo despedida. Debe haber enlaces a todos los documentos de evidencia.

También indica el hecho de que una persona ha sido llevada repetidamente a la responsabilidad disciplinaria por tales violaciones de la disciplina. La orden se emite en dos copias, es obligatoria para la familiarización de la persona despedida.

Las consecuencias del despido en virtud del artículo

Es muy malo cuando hay un despido conforme al artículo por incumplimiento de los deberes oficiales. Las consecuencias posteriores son extremadamente graves. Se hace una entrada especial en el libro de trabajo de que la persona fue removida del lugar de trabajo por una violación grave. En este caso, será difícil conseguir un nuevo trabajo. Los empleadores siempre seleccionan cuidadosamente a los nuevos solicitantes.

Es necesario adoptar un enfoque serio y responsable en el desempeño de los deberes, entonces las autoridades nunca pensarán en despedir a un empleado valioso.

Hay muchos varias situaciones por lo que el empleador puede dar por terminada la relación oficial con el trabajador. La razón más común es el despido de un empleado por el desempeño inadecuado de sus funciones laborales. Antes de despedir a un empleado por mal desempeño en el trabajo, vale la pena darle la oportunidad de corregir el problema.

Despido en virtud del artículo por incumplimiento de los deberes oficiales

El artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia sobre el incumplimiento de los deberes oficiales establece que un empleado está sujeto a despido si sistemáticamente no cumple con sus deberes sin una buena razón (pero al mismo tiempo, se requieren las amonestaciones por escrito apropiadas). La ruptura de las relaciones laborales se lleva a cabo si el empleado hizo caso omiso repetidamente de cualquier instrucción de sus superiores y estuvo constantemente inactivo en la presencia del trabajo. Asimismo, el empleador tiene todo el derecho de aplicar una sanción disciplinaria, que dependerá enteramente de la gravedad de la infracción.

Sanciones por evitar el trabajo:

1. advertencia verbal.
2. En caso de reincidencia, se hace constar por escrito en un documento oficial que contiene información sobre el empleo.
3. La pena máxima es el despido.

Despido por incumplimiento de deberes laborales - instrucciones paso a paso

¿Cómo despedir a un empleado por incumplimiento de sus funciones? Hay una cierta secuencia de acciones:

1. Es necesario redactar documentos oficiales que confirmen la presencia de violaciones en el desempeño de las actividades oficiales.
2. Determinar la categoría del trabajador. Es imposible romper las relaciones laborales oficiales con mujeres embarazadas y mujeres que tienen un hijo menor de tres años (señalado en el artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).
3. El artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia señala que el empleador, desde el momento en que se descubren las infracciones, tiene pleno derecho a aplicar una sanción disciplinaria.
4. Es necesario pedirle al empleado que escriba una nota con una explicación completa, en la que es necesario indicar buenas razones para evitar trabajar repetidamente.
5. Considere las razones por las cuales las actividades laborales no se llevaron a cabo y tome las medidas punitivas apropiadas: suspensión, acción disciplinaria, etc.
6. De acuerdo con el artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, emitir una orden de despido.
7. El trabajador sujeto a baja de actividad deberá familiarizarse con el documento y firmarlo.
8. Registre el pedido en el departamento de personal.
9. Es necesario realizar un asiento en el libro de trabajo, indicando el motivo justificado de la ruptura de la relación laboral.

Sobre este tema, debe familiarizarse con un informe de muestra para un empleado que no hace su trabajo.

Castigo de un empleado por no cumplir con sus deberes oficiales: ¿pueden imponer una multa?

en el codigo laboral Federación Rusa Se hace notar que el empleador no tiene derecho a multar a sus empleados. Tal castigo por rendimiento inadecuado actividad laboral es ilegal. Como castigo, puede utilizar la privación de la bonificación, con una sanción disciplinaria u otras infracciones. Pero este artículo debe estar escrito en el contrato de trabajo del trabajador.

Despido por incumplimiento de deberes oficiales - muestra

Al redactar una orden de despido del trabajo, es necesario tener en cuenta todas las reglas para emitir este documento. Puede familiarizarse con todas las instrucciones del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El pedido debe contener la siguiente información:

1. El nombre de la organización en la que se llevó a cabo la actividad laboral del empleado.
2. Fecha de firma del contrato de trabajo.
3. Datos de empleados.
4. Se debe indicar el puesto del empleado.

Consecuencias del despido en virtud del artículo por incumplimiento de los deberes oficiales

La terminación de las relaciones laborales con un empleado puede llevarse a cabo si:

1. La sanción disciplinaria aplicada al trabajador no afectó en modo alguno su actividad laboral.
2. Falta de una razón válida para evitar los deberes laborales. El despido de un empleado es posible en caso de que no se le aplique ninguna sanción.

Antes de celebrar un contrato, el empleador debe familiarizar al empleado con las funciones de su trabajo. Si no se ha hecho la familiarización con el documento, entonces la implementación del despido o la adopción de otras sanciones será una actividad ilegal del empleador.

Una reprimenda por no cumplir con sus deberes es una medida efectiva de influencia sobre los violadores de la disciplina laboral. Para establecer el procedimiento para el desempeño de funciones oficiales por parte de un empleado, el empleador tiene en su arsenal documentos tales como un contrato de trabajo, descripción del puesto, reglamento interno de trabajo y otras normas locales. De hecho, por una razón u otra, un empleado a menudo viola las disposiciones aprobadas por la organización. Dependiendo de la naturaleza, gravedad y frecuencia de las infracciones, el gerente tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria apropiada. El artículo considerará el procedimiento, así como también dará una orden de muestra para una amonestación.

El procedimiento para aplicar la sanción

Las reglas para aplicar una sanción disciplinaria particular se describen en Arte. 193 Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual toda medida punitiva se acompaña del dictado de la orden correspondiente. Por ley, antes de clasificar una acción como un delito menor, un empleador debe buscar una explicación del empleado que la cometió. La negativa a dar explicaciones se resuelve mediante la redacción de un acta y, según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, no puede impedir la aplicación de medidas disciplinarias. El plazo para proporcionar una nota explicativa no excederá de dos días hábiles. Además, el Código del Trabajo prevé otros términos para la aplicación de las sanciones:

• no más de un mes después del descubrimiento de la violación;
• no más de seis meses después de la comisión de la infracción;
• no más de dos años después del descubrimiento de la mala conducta con base en los resultados de la auditoría por parte del auditor o auditor.

Es importante recordar que, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, solo se puede imponer un castigo por una violación específica (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La amonestación como sanción disciplinaria

En arte. 192 Código Laboral de la Federación Rusa este concepto se menciona como uno de los tipos de castigo junto con la amonestación y el despido por motivos apropiados. Sin embargo, el acto legislativo no da una definición clara de este término y no explica su diferencia con la observación. En la práctica, generalmente se acepta que se asigna una amonestación por una infracción de gravedad moderada. A veces, los jefes de organizaciones o los oficiales de personal operan con un concepto como una reprimenda estricta. Esto probablemente se hace para mejorar el efecto del castigo a nivel psicológico, ya que. este término no está relacionado con el Código Laboral y se aplica oficialmente, por ejemplo, a los empleados de las fuerzas armadas de la Federación Rusa.

La aplicación de sanciones, de acuerdo con la ley, se formaliza mediante una orden, que se presenta para la firma del empleado dentro de los tres días hábiles (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). El siguiente es un ejemplo de una reprimenda por el desempeño inadecuado de los deberes oficiales.

orden de muestra

Consecuencias para el trabajador

Durante la discusión de las violaciones de la disciplina y los tipos de castigo, surge inevitablemente la pregunta: ¿una reprimenda recibida en el trabajo tiene consecuencias? Contrariamente a la creencia popular, la información sobre la censura no se puede registrar en el libro de trabajo, lo que significa que no llega a ser conocida por otro empleador. Esto se evidencia por Arte. 66 Código Laboral de la Federación Rusa. Una amonestación con inscripción en un expediente personal a nivel de documentos implica, como se mencionó anteriormente, la emisión de una orden. Además, el empleado responsable de la gestión de registros de personal puede (pero no está obligado a) registrar este hecho en la tarjeta personal del infractor. De hecho, la presencia de tal sanción puede actuar como un factor despido posterior. pág. 5 Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que el patrón tiene derecho a terminar la relación laboral con el trabajador ante el hecho de “incumplimiento reiterado de sus deberes por parte del trabajador, si éste tiene sanción disciplinaria”. En este caso, se realiza una entrada en el libro de trabajo con un enlace al artículo anterior del Código del Trabajo.

El despido previsto en el artículo por incumplimiento de los deberes oficiales se produce cuando el empleador condena a su empleado por acciones culposas que violan la legislación laboral. El Código Laboral (Código Laboral de la Federación Rusa) garantiza la protección equitativa de los derechos de los empleados y de la empresa que proporciona los puestos de trabajo. Los especialistas que cumplan con el cronograma y desempeñen adecuadamente sus funciones no podrán ser despedidos sin su consentimiento. Sin embargo, el incumplimiento de las normas legales, la negligencia y otras malas conductas oficiales dan al empleador el derecho de separarse del empleado por motivos legales.

Los principales deberes de los ciudadanos que trabajan se enumeran en el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículo 21). Estos incluyen: obediencia a las normas laborales vigentes en la empresa, actitud responsable con los bienes de la organización, desempeño concienzudo de sus funciones laborales, cumplimiento de las normas de seguridad, entre otros.

Una gama más estrecha de responsabilidades asociadas con el desempeño de una función laboral específica debe determinarse al momento de la admisión a la organización. Depende del puesto del empleado y del perfil de la empresa.

Están instalados:

• un contrato de trabajo que se firma antes de la contratación;
• un acuerdo adicional al contrato de trabajo (si cambian las condiciones iniciales);
• documentos que la organización acepta dentro de su competencia. Especifican las normas de la legislación federal y determinan el horario de trabajo;
• descripción del trabajo.

Estos documentos deben contener una lista exhaustiva de acciones, tareas y funciones que debe realizar un empleado, de acuerdo con su cargo.

El cumplimiento de las obligaciones enumeradas en el Código Laboral de la Federación de Rusia y otros actos reglamentarios es un requisito previo con el que el empleado está de acuerdo cuando ocupa un puesto en el personal de la empresa. El incumplimiento de este requisito prevé la aparición de consecuencias negativas. En derecho laboral, se trata del nombramiento de una sanción disciplinaria que afecta la reputación profesional.

Si hay motivos suficientes, el empleado puede ser responsable de otros tipos de responsabilidad legal: civil (por causar daños materiales), administrativa (por violaciones relacionadas con la seguridad en la empresa) o penal (por robo, actividades fraudulentas).

Un empleado admitido en el personal de la organización debe estar familiarizado con sus deberes funcionales. Como prueba de que el ciudadano ha sido debidamente notificado, los documentos deben llevar su firma personal. En su defecto, no será posible establecer la gama de deberes y probar el hecho de su incumplimiento. En consecuencia, no habrá lugar para imponer sanciones disciplinarias a la persona.

Cuando una organización inicia la terminación de una relación laboral, la pregunta que surge con mayor frecuencia es el despido por incumplimiento de los deberes oficiales, ¿qué artículo está en el Código del Trabajo? El derecho a sancionar a un empleado por la violación de las obligaciones contractuales está establecido en el artículo 81 (parte 1, párrafos 5 y 6). Para merecer una sanción por conducta indebida, basta con infringir gravemente las leyes laborales una sola vez (ir a trabajar borracho, cometer un robo) o cometer infracciones culposas de forma reiterada (incumplimiento de plazos, retrasos).

La ley establece solo tres tipos de sanciones disciplinarias: amonestación, advertencia y despido. Su uso está estrictamente regulado. Código de Trabajo Rusia.

Para aplicar otros castigos - privar de bonificaciones, imponer multas, destituir del cargo - los empleadores sólo pueden hacerlo sobre la base de las disposiciones de las reglamentaciones locales. Estas medidas no tienen nada que ver con sanciones disciplinarias.

Los motivos de cobro serán:

1. Violación por parte de un empleado de las leyes vigentes en Rusia.
2. Violación de los términos de un contrato de trabajo o descripción del trabajo.
3. Incumplimiento de las normas que rigen las cuestiones relativas a las relaciones laborales en una determinada empresa.
4. Ignorar las órdenes de la dirección de la organización.
5. Llegada tarde al trabajo.
6. Absentismo.
7. Estado inadecuado en que se encuentra el trabajador, causado por el uso de sustancias que contengan alcohol, estupefacientes o drogas tóxicas.
8. Divulgación de información confidencial (datos personales de empleados, secretos comerciales).
9. Otros motivos.

Si el empleado no tiene razones válidas que expliquen la violación de las normas laborales vigentes en la organización, el empleador tiene todo el derecho de imponer un castigo apropiado. Su período de validez es de 1 año, independientemente del método elegido. Después de la expiración del tiempo especificado, el gravamen se considera reembolsado.

El despido es el castigo más severo que se le puede asignar a un empleado sin escrúpulos. Su uso será considerado legal sólo bajo la combinación de las siguientes condiciones:

• el empleado ha cometido un acto ilícito;
• se registra y prueba el hecho de la violación;
• el empleado ya ha violado las normas laborales adoptadas en la organización, y se emitió una orden apropiada en su contra.

Si el empleado no ha sido responsabilizado anteriormente o la sanción disciplinaria ya ha sido levantada, entonces es imposible despedir en virtud del artículo por incumplimiento de los deberes oficiales (Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”). Un empleado que fue despedido de esta manera recuperará fácilmente su estatus en la organización.

El hecho de que un empleado ignore sus deberes oficiales puede ser conocido por la gerencia de la organización. diferentes caminos. La información sobre la falta de un empleado puede estar contenida en un memorando, un acto de la comisión de auditoría o una queja.

Sobre esta base, el empleador debe tomar las siguientes medidas:

1. Redactar un acto de fijación de la violación.
2. Aprobar la composición de la comisión para la realización de una investigación interna. Sus tareas incluyen: buscar evidencia de la culpabilidad del empleado y compilar un informe oficial sobre los resultados de la auditoría. Si no se encuentran pruebas de la culpabilidad del empleado, no se puede imponer una sanción.
3. Obtenga una explicación del empleado o emita una negativa. Esto toma 2 días a partir de la fecha de la solicitud.
4. Con base en la gravedad de la falta, las razones de la misma y el comportamiento y actitud anterior del empleado en las funciones laborales, elija cuál de las sanciones disciplinarias debe aplicarse.

La relación entre la gravedad de la infracción cometida y la medida de la pena elegida es una condición que debe observarse estrictamente. Si el despido por incumplimiento por parte del empleado de sus funciones se designa por una falta menor (por ejemplo, por llegar tarde), el tribunal considerará tal medida ilegal. El empleado será reintegrado y condenado a pagarle una indemnización.

Tenga en cuenta: algunas categorías de empleados están bajo protección estatal especial. No pueden ser objeto de una medida disciplinaria como el despido. Incluso en presencia de pruebas fehacientes de la culpabilidad del empleado.

Pertenece:

• a las empleadas embarazadas;
• clientes que están de vacaciones;
• a los ciudadanos con discapacidad temporal que estén de baja por motivos de salud.

Es posible aplicar medidas disciplinarias en relación con dichos empleados solo después de su regreso al trabajo.

Solicitar una explicación de un empleado

Pedir al empleado una explicación sobre el incidente es un deber del empleador, consagrado en la parte 1 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si resulta que el empleado tuvo razones objetivas para cometer una infracción o fue el resultado de circunstancias de fuerza mayor, entonces no se puede aplicar una sanción.

El plazo durante el cual el empleador tiene derecho a exigir una explicación está establecido por la ley.

Por regla general es:

1. Un mes desde el día en que se descubrió el delito. El tiempo se incrementará a seis meses si el empleado está de vacaciones o de baja por enfermedad.
2. 2 años a partir de la fecha de comisión. Por delitos descubiertos como resultado de medidas que controlan la condición financiera o económica de la organización.

Con base en los argumentos expuestos en la nota explicativa, la dirección de la empresa decide si es posible aplicar sanciones disciplinarias en un caso particular.

El legislador no ha establecido la forma en que el trabajador debe explicar las razones que lo impulsaron a violar la disciplina laboral, sin embargo, la mayoría de las veces los empleadores prefieren no escuchar las explicaciones, sino recibirlas por escrito.

El hecho es que una nota explicativa debidamente ejecutada puede desempeñar el papel de prueba en los tribunales. Demuestra que el empleador actuó de acuerdo con estatutario procedimiento.

El empleador tiene derecho a responder a la violación y despedir al empleado por incumplimiento de sus deberes solo después del final del trabajo de la comisión que realiza la investigación interna.

El cobro se hace mediante la emisión de la orden correspondiente. El procedimiento es el siguiente:

• se registra el hecho de violación de la legislación laboral;
• se impone una acción disciplinaria. Se puede descargar un pedido de muestra de los sitios web de electronic sistemas legales Garante y Consultor plus;
• dar al empleado para leer el texto de la orden.

Puede emitir una desestimación y un enjuiciamiento como una orden separada o dos órdenes separadas.

Como causa de terminación anticipada de las relaciones laborales se señala el incumplimiento por parte del trabajador de sus deberes laborales. Además, el texto proporciona enlaces a los detalles de los actos de violación adoptados anteriormente contra el empleado.

El empleado tiene derecho a no estar de acuerdo con la legalidad del castigo y presentar una queja ante la inspección del trabajo.

Procedimiento de despido

Para evitar que un empleado impugne un despido, el empleador debe seguir estrictamente el procedimiento prescrito por la ley.

El procedimiento debe ser el siguiente:

1. Demostrar que el empleado tiene una sanción pendiente (indique el número de la orden, el acto adoptado por la comisión).
2. Obligar al empleado a escribir una explicación o asegurar la negativa.
3. Crear una comisión y estudiar todas las circunstancias significativas del incidente.
4. Comprobar si existen circunstancias que excluyan la posibilidad de despedir al trabajador.
5. Redacte una orden y familiarice al empleado con ella.
6. Anotar el motivo del despido en el libro de trabajo.
7. Emita todos los documentos requeridos, pague los salarios (por las horas realmente trabajadas) y pague Compensación monetaria por vacaciones no utilizadas.

La información de que un empleado ha sido privado por la fuerza de un trabajo debe presentarse oportunamente a todas las autoridades necesarias: alguaciles (si hay una orden de ejecución para el empleado), la oficina de registro y alistamiento militar (si el ciudadano es responsable del servicio militar) , el fondo de pensiones y el servicio de empleo.

La desviación del procedimiento establecido dará lugar a que el empleado, a pesar de la culpa de una falta oficial, sea reintegrado. Esto no es raro en la jurisprudencia. El patrón tendrá que indemnizarlo por el daño moral y pagarle un salario por el tiempo que el empleado estuvo considerado despedido de la organización.