POSICIÓN

SOBRE LA RESERVA DE PERSONAL

1. DISPOSICIONES GENERALES

Esta disposición se ha desarrollado sobre la base de la legislación vigente de la Federación Rusa y establece:

Objetivos generales, el procedimiento para la formación y mantenimiento de la reserva de personal;

La composición de la reserva de personal;

Derechos y obligaciones de las personas incluidas en la reserva de personal, departamentos y empleados.... (....su organización) responsables de trabajar con la reserva de personal.

1.1. Los objetivos de crear una reserva de personal:

1.1.2. Formación de una óptima estructura profesional y de calificación del personal capaz de asegurar el logro de los objetivos estratégicos.....

1.1.3. Creación de un sistema de trabajo con el personal, asegurando la formación de conductas profesionales y productivas en cada colaborador adecuadas a los objetivos estratégicos.....

1.1.4. Asegurar el crecimiento profesional continuo del personal...

1.1.5. Mejorar la eficiencia de la gestión de las unidades estructurales.....

1.1.6. Crecimiento de la productividad laboral.

1.1.7. Disminución de la rotación de personal.

1.1.8. Optimización de los costes de personal mediante la redistribución selectiva del presupuesto para la formación y el desarrollo del personal.

1.2. La Sociedad conforma los siguientes tipos de reserva de personal (en adelante, RRHH):

1.2.1. Reserva interna de funcionamiento para asegurar el funcionamiento ininterrumpido.... en áreas de actividad existentes.

1.2.2. Reserva de desarrollo interno con el fin de dotar de personal a nuevas áreas de actividad.....

1.2.3. Una reserva externa de funcionamiento para asegurar la operación ininterrumpida.... y la reposición de su personal atrayendo especialistas altamente calificados del mercado laboral externo, graduados universitarios y asegurando el reemplazo, movimiento (movilidad) de personal...

1.2.4. Reserva de desarrollo externo con el fin de dotar de personal a nuevas áreas de actividad ... y reponer el personal atrayendo especialistas altamente calificados del mercado laboral externo, graduados universitarios.

1.3. Los criterios de inscripción en el KR se establecen de acuerdo con el “Mapa de Competencias” (perfil profesional y puesto) para todos los puestos inscritos en la reserva de personal.

1.4. La responsabilidad de la formación del CR y la organización del trabajo con él recae en el Servicio de Gestión de Recursos Humanos, jefes de divisiones estructurales ...., mentores.

1.5. El servicio de gestión de personal, junto con los jefes de las divisiones estructurales, desarrolla un mapa de competencias para cada uno de los puestos recomendados para la inscripción en la República Kirguisa.

1.6. La inscripción en la reserva de personal se realiza solo con el consentimiento del empleado.

2. NOMENCLATURA DE PUESTOS DE PERSONAL DE RESERVA

2.1. La reserva de funcionamiento (interna y externa) está formada para los siguientes cargos:

2.1.1. …….(puestos)

2.2. Lista llena posiciones con indicación de la unidad estructural se aprueba mediante orden:

2.3. Un mismo candidato no podrá ser incluido simultáneamente en la reserva de personal para dos puestos.

3. FORMACIÓN DE LA RESERVA DE PERSONAL

3.1. Los empleados con experiencia laboral en ... pueden inscribirse en la República Kirguisa. al menos un año o especialistas de nuevo ingreso, si formaban parte de la reserva de personal externo antes de incorporarse al puesto.

3.2. Departamento de Recursos Humanos (Departamento de Recursos Humanos, Departamento Administrativo y Legal, Departamento de Recursos Humanos):

3.2.1. Solicita a los jefes de divisiones estructurales la siguiente información sobre los candidatos a la CR interna de funcionamiento y desarrollo: Nombre completo candidato, el puesto para el cual el candidato es nominado a la reserva, breve descripción cualidades profesionales y personales del candidato en cualquier forma.

3.2.2. Busca candidatos para la RC externa de funcionamiento y desarrollo en las universidades y en el mercado laboral.

3.2.3. Realiza la selección primaria de candidatos en la República Kirguisa, que incluye:

Comparación de conocimientos, habilidades, capacidades del candidato con los requisitos del mapa de competencias;

Entrevista con un candidato en la República Kirguisa;

Si es necesario y con el consentimiento del candidato: pruebas psicológicas, examen psicofisiológico y evaluación del estado de salud de acuerdo con la lista de métodos (Apéndice 1 de este Reglamento).

3.2.4. Luego de consensuar los candidatos con los jefes de los Servicios, presenta para aprobación del Curador la información sobre los candidatos para el CD interno y externo (resumen, breve descripción del candidato por parte de su jefe inmediato, resultados de las pruebas).

3.2.5. Somete a consideración de la Comisión de Acreditación el tema de la aprobación de candidatos a la reserva de personal.

3.2.6. Sobre la base de la decisión de la Comisión de Certificación, prepara una orden sobre la inscripción de empleados en la República Kirguisa y la firma con el Director General ...

4. SELECCIÓN Y GESTIÓN DE MENTORES

4.1. Las actividades de los mentores son gestionadas por:

Grupo de trabajo para la ejecución del Programa de formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal.... (en adelante, el Grupo de Trabajo), creado sobre la base de la orden ....;

4.2. El grupo de trabajo selecciona mentores entre los empleados más capacitados profesionalmente con experiencia de vida, experiencia laboral en ... y experiencia laboral en la especialidad durante al menos cinco años.

4.3. Un mentor no puede liderar a más de siete reservistas al mismo tiempo.

4.4. Para el desempeño de las funciones de un mentor en virtud de este Reglamento, el empleado recibe una bonificación personal mensual al salario oficial en la cantidad de:

- ...% del salario oficial para la tutoría de reservistas en la cantidad de uno a dos;

- ...% del salario oficial para la tutoría de reservistas en la cantidad de tres a cinco;

- ...% del salario oficial para la tutoría de reservistas en la cantidad de seis a siete.

4.5. El pago se realiza sobre la base de una orden ... al asignar un reservista a un mentor.

4.6. Grupo de trabajo:

4.6.1. Solicita a los jefes de divisiones estructurales una lista de candidatos para la asignación del estatus de "mentor".

4.6.2. Considera candidatos para la asignación del estatus de "mentor" y los selecciona.

4.6.4. Elabora un borrador de orden para aprobar el estatus de "mentor" indicando el período de tutoría y lo firma con el Director General...

4.7. La sustitución del mentor se realiza por orden del Director General.... en los siguientes casos:

4.7.1. Despido de un mentor.

4.7.2. Inadecuado desempeño por parte del mentor de las funciones que tiene asignadas.

4.7.3. Incompatibilidad psicológica de mentor y reservista.

4.8. El control de las actividades de los mentores lo lleva a cabo el Grupo de Trabajo.

4.9. La organización del trabajo de los mentores está encomendada al Servicio de Gestión de Personal, que:

4.9.1. Interactúa con el Grupo de Trabajo sobre la Coordinación de las Actividades de los Mentores.

4.9.2. Analiza, resume y difunde la experiencia positiva de los mentores.

4.9.3. Crea las condiciones necesarias para organizar una interacción óptima entre el mentor y el reservista.

5. ORDEN DE APOYO DE CR

5.1. Los mentores de cada unidad estructural elaboran planes de desarrollo personal para reservistas y los remiten al Servicio de Gestión de Recursos Humanos en forma de plan de desarrollo personal para reservista (Anexo 2 de este Reglamento).

5.2. El servicio de administración de personal forma un plan y presupuesto consolidado para la capacitación de reservistas que son empleados a tiempo completo ...

5.3. El Director General… aprueba el plan de formación de CR, dentro de los fondos previstos en el presupuesto… para la formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal.

5.4. Los mentores de los reservistas, junto con el Servicio de Gestión de Recursos Humanos, organizan la formación del CR dentro del plan y presupuesto aprobado y presentan al Servicio de Recursos Humanos informes trimestrales con valoraciones de los resultados de la formación del reservista en forma de informe. (Anexo 3 de este Reglamento).

5.5. En caso de una evaluación insatisfactoria de los resultados del aprendizaje y/o del curso de formación, los mentores de los reservistas corrigen el programa de formación y coordinan sus cambios con CEO….

5.6. Al finalizar la capacitación, los mentores informan al Servicio de Recursos Humanos sobre la preparación del reservista para el puesto:

Listo para la oficina;

Se requiere capacitación adicional.

5.7. Si el mentor y el CEO deciden que el reservista está listo para el puesto, el Servicio de Recursos Humanos forma un paquete de documentos para que el reservista sea considerado por la Comisión de Certificación.

5.8. El comité de certificación evalúa el cumplimiento del reservista con los requisitos del puesto para el cual fue alistado en la reserva y toma una de las siguientes decisiones:

Listo para trabajar en oficina;

Se necesita más capacitación;

Excluir de la composición del CR.

5.9. Si la Comisión de Certificación decide que un reservista está listo para un puesto, un reservista que es un empleado de tiempo completo..., para formar una motivación adicional para la capacitación y el desarrollo, se puede otorgar una asignación del 10% del salario oficial. establecido a expensas y dentro de los fondos asignados en ... . para el pago de asignaciones personales de conformidad con el Reglamento sobre el pago y estímulo del trabajo de los empleados ....

5.10. Cada reservista se somete a una entrevista anual, durante la cual la Comisión de Certificación toma una de las siguientes decisiones:

El reservista permanece en la reserva de personal con la retención del aguinaldo al salario oficial;

El reservista permanece en la reserva de personal y continúa su formación sin retener la asignación;

Se excluye al reservista de la reserva de personal, se elimina la bonificación al salario oficial.

6. DERECHOS Y OBLIGACIONES

6.1. Derechos de los reservistas.

6.1.1. Los especialistas y directivos que forman parte de la reserva de personal tienen derecho preferente a:

Para participar en programas de capacitación, reciclaje y capacitación avanzada financiados por la Compañía;

Ofrecer su candidatura para participar en el concurso para plazas vacantes en el caso de que su formación y los datos de la certificación prevista cumplan con los requisitos del puesto.

6.2. Deberes de reservista.

6.2.1. Los especialistas y directivos inscritos en la reserva de personal están obligados a cumplir cabal y oportunamente los planes de desarrollo personal del reservista aprobados para ellos.

6.3. Los derechos de los mentores.

6.3.1. Los especialistas y directivos... que actúan como mentores tienen derecho a:

Enviar propuestas a la Comisión de Certificación sobre la exclusión de un empleado de la reserva de personal en caso de rendimiento inadecuado deberes de reserva que se le asignen;

Dar una opinión experta sobre el nivel de preparación del reservista para el puesto.

6.4. Deberes de los mentores.

6.4.1. Los especialistas y gerentes... que actúan como mentores están obligados a:

Conocer los documentos legales básicos…., los requisitos de los reglamentos que determinan la actuación de los reservistas;

Requisitos de cédulas de competencia para el puesto para el cual se capacitan los reservistas;

Estudiar las cualidades comerciales y psicológicas de los reservistas, su actitud hacia el trabajo, comportamiento en equipo;

Elaborar, junto con el reservista, un plan de desarrollo personal para el reservista, hacerle los ajustes necesarios y monitorear su implementación;

Al finalizar la capacitación, informar al Servicio de Recursos Humanos sobre la disponibilidad del reservista para el cargo o la necesidad de continuar la capacitación;

Elaborar informes trimestrales sobre los resultados de la capacitación del reservista para su presentación al Servicio de Recursos Humanos;

El nivel de desempeño por parte del mentor de las funciones que se le asignan es determinado por el Grupo de Trabajo.

Para ser completado por un reservista

La tabla se completa de acuerdo con las responsabilidades laborales del puesto que ocupa y se propone para su nombramiento.

Propongo a la alcancía una posición aproximada sobre la reserva de personal de una pequeña o mediana empresa.
El Reglamento forma parte del marco normativo que rige los procesos de formación y desarrollo del personal en la empresa, y contiene enlaces a otros documentos normativos locales. Para un trabajo eficiente esta disposición también es necesario tener disponible un paquete de plantillas (aplicaciones).
A pedido del cliente, adaptaré este documento a los requerimientos de su empresa, incluyendo el desarrollo de plantillas para trabajar con la reserva de personal (aplicaciones al puesto).
Además, como proyecto separado, desarrollaré un marco regulatorio para su empresa sobre procesos de aprendizaje y desarrollo, incluidos los procesos de evaluación.

APROBAR

CEO

XXX empresas

Y SOBRE. Apellido

"____" ____________ 201___

Reglamento sobre la reserva de personal de la empresa "XXX"

I. Disposiciones generales.

II. Etapas de preparación de la reserva de personal.

tercero Preparación de participantes en el programa de reserva de personal.

IV. Evaluación del nivel de formación de los reservistas.

YO.Provisiones generales

2. La constitución de una reserva de personal tiene por objeto:

• reemplazo programado y no programado de llave, incl. puestos gerenciales;
• implementación de la dotación de personal de la empresa para implementar su estrategia;
• asegurando la continuidad del proceso productivo.

3. El titular del proceso empresarial de formación de la reserva de personal es el centro de formación de la empresa. Los participantes clave en el proceso son los jefes de departamento y los empleados que participan en el programa de formación de personal de reserva (reservistas).

4. Al preparar a los reservistas, el centro de capacitación utiliza los siguientes métodos de capacitación sin interrumpir la actividad de producción principal.

• Capacitación en el centro de capacitación: obtención de conocimientos teóricos para el puesto de destino en el centro de capacitación de la empresa.
• Capacitación en el trabajo: adquirir habilidades prácticas para un puesto de trabajo específico bajo la guía de un mentor.
• Desarrollo de asignaciones: resolución de tareas laborales destinadas a desarrollar las competencias profesionales y personales de un empleado dentro del puesto de destino.
• Participación en proyectos: la formación de equipos de proyecto entre los reservistas y otros empleados para lograr los objetivos de producción para el puesto de destino.
• Sustitución temporal - ejecución temporal deberes oficiales colega/supervisor.
• Autoformación: adquisición independiente de conocimientos sobre la posición de destino de acuerdo con el programa de formación general o individual del reservista.

5. En la evaluación final de los participantes en el programa bolsa de talentos, el centro de formación utilizará los métodos de evaluación previstos en el apartado II, inciso 4, del Reglamento de evaluación.

6. El Centro de Capacitación brinda información periódica sobre el avance del programa de capacitación de la reserva de personal mediante la publicación de información en el portal corporativo.

II. Etapas de preparación de la reserva de personal

El centro de formación organiza y lleva a cabo la formación del personal de reserva en las siguientes etapas.

1. Determinación de posiciones objetivo para la confección de la reserva.

2. Planificar el número óptimo de reservistas para cada puesto.

3. Creación de tarjetas de posiciones de destino.

4. Selección de candidatos para la reserva de personal.

5. Evaluación de candidatos a la reserva de personal.

6. Arreglando al mentor.

7. Preparación de participantes en el programa de reserva de personal.

8. Seguimiento de la eficacia de la formación de reservistas.

9. Evaluación del nivel de formación de los reservistas.

10. Resumen de los resultados del programa de formación de reservistas.

11. Planificación de futuros trabajos con la reserva de personal.

12. Retención de empleados prometedores.

1. Determinación de posiciones objetivo para la preparación de la reserva

La lista de puestos objetivo para la preparación de la reserva de personal incluye todos los puestos vacantes que surgen por diversas razones (por ejemplo, licencia de maternidad, despido próximo, creación de nuevas divisiones, introducción de nuevas funciones).

La lista de puestos objetivo para la preparación de la reserva para el año en curso es aprobada por la dirección de la empresa.

En la determinación de los puestos objetivo para la preparación de la reserva se utiliza la Matriz de nombramientos al puesto.

2. Planificación del número óptimo de reservistas para cada puesto

Para cada posición objetivo, se deben entrenar al menos 2 reservistas.

3. Cree tarjetas de trabajo objetivo

En ausencia de una tarjeta de posición objetivo, la tarjeta de posición (Anexo 1 del Reglamento de formación interna) debe ser desarrollada por el jefe de la unidad para la que se está realizando la formación en el marco del programa de reserva de personal.

4. Selección de candidatos para la reserva de personal

La nominación de candidatos para la reserva de personal se realiza de tres formas:

1) nombramiento de un empleado por su supervisor inmediato;

2) nombramiento de un empleado por la dirección de la empresa, director de personal, centro de formación;

3) autopromoción de un empleado.

La selección se realiza en 2 etapas:

1) selección preliminar - selección según requisitos formales;

2) selección principal - evaluación de candidatos.

La preselección tiene por objeto evaluar el cumplimiento formal del candidato de los requisitos para su incorporación a la reserva de personal.

Requisitos para la inscripción en la reserva de personal:

• La edad del candidato a la reserva no es inferior a 25 años.
• Experiencia laboral en la empresa - no menos de 1 año.
• Ausencia de sanciones disciplinarias durante el trabajo.
• El resultado de superar la evaluación basada en los resultados del período de prueba y/o evaluación prevista en el puesto actual es de al menos 4 puntos (80%).
• Alto rendimiento del empleado para el período (año anterior + año actual) en el puesto actual: al menos 4 puntos (80%).
• Disponibilidad de logros profesionales (año anterior + año actual) en el puesto actual.

5. Evaluación de candidatos a la reserva de personal

El objetivo de la selección principal es evaluar el potencial (cualidades profesionales y personales) del candidato de acuerdo con la ficha de puesto de cada puesto.

El Centro de Formación organiza un procedimiento de evaluación programada para los empleados cuyos candidatos hayan superado la preselección para su incorporación a la reserva de personal, de acuerdo con el Reglamento de Evaluación.

Los resultados de la selección preliminar y final de candidatos para la reserva de personal se registran en la tarjeta de selección para la reserva de personal (Anexo 1).

Como resultado este escenario se forma la lista final de participantes en el programa de reserva de personal.

6. Fijar un mentor

A cada participante en el programa de capacitación del grupo de talentos se le asigna un mentor de entre colegas más experimentados o gerentes senior. La labor de los mentores está regulada por el Reglamento de Mentoría.

7. Preparación de los participantes en el programa de pool de talentos

El propósito de capacitar a los participantes en el programa de reserva de personal (ver Sección III de este Reglamento) es mejorar sus competencias profesionales y personales para desempeñar con éxito el puesto de destino. El Centro de Capacitación, en conjunto con los jefes de departamentos, desarrolla los siguientes programas de capacitación y desarrollo para los participantes del programa bolsa de talentos.

• Desarrollo de un programa general de capacitación para reservistas (Anexo 2 formulario 2). Finalidad: adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades, competencias aplicables a todos los puestos de destino.
• Desarrollo de un plan de formación y desarrollo individual para cada reservista (Anexo 2 formularios 3-5). Propósito: entrenar a un reservista para los requisitos de la posición de destino, teniendo en cuenta sus características individuales.

El programa de capacitación general se desarrolla por un período de al menos 1 mes, un plan de capacitación y desarrollo individual, al menos 2 meses. El programa general de formación y el plan individual de formación y desarrollo se acuerdan con el director de RRHH y la dirección de la empresa. El centro de formación selecciona de forma independiente los métodos de formación para los participantes del programa (ver apartado I, cláusula 4), de acuerdo con los objetivos del puesto y las características individuales de los empleados.

8. Seguimiento de la eficacia de la formación de reservistas

Para evaluar la finalización del programa de formación de personal de reserva, el centro de formación mantiene reuniones intermedias periódicas de los reservistas y sus mentores con los jefes del departamento para el que se está formando el empleado, los jefes del servicio de personal y la dirección de la empresa. Si es necesario, se ajusta el programa general de formación y el plan individual de formación y desarrollo del reservista.

9. Evaluación del nivel de formación de los reservistas

Al finalizar el programa de formación de personal de reserva, el centro de formación realiza una evaluación integral del nivel de formación de los reservistas/implementación del programa para el desarrollo de competencias profesionales y personales (ver Sección IV de este Reglamento).

Al final del programa, el reservista proporciona retroalimentación sobre los resultados del programa de capacitación (Anexo 4 del Reglamento sobre capacitación interna) y envía el cuestionario completo al centro de capacitación. La información recibida de los reservistas como retroalimentación se utiliza para mejorar el proceso de elaboración de la reserva de personal en la empresa.

10. Resumen de los resultados del programa de formación de reservistas

Con base en los resultados de evaluar el nivel de capacitación de los reservistas, se toman decisiones sobre:

• disposición del reservista para ocupar el puesto de destino vacante;
• exclusión de la reserva de los empleados que presentaron una disminución indicadores de producción y/o falta de progreso en el desarrollo de competencias profesionales y personales;
• realizar capacitación adicional en habilidades y competencias, en cuya evaluación el reservista recibió una puntuación inferior a 3,5 (70%);
• recompensar a los reservistas exitosos que han demostrado un aumento en el desempeño y un aumento en el nivel de desarrollo de competencias profesionales y personales.

Resultado de etapa: reservistas con nivel alto preparación para cubrir puestos vacantes específicos.

11. Ocupación de puestos vacantes por participantes en el programa de grupo de talentos

Si hay posiciones específicas abiertas en la empresa, se consideran candidatos para reemplazo de entre los reservistas exitosos y se los nombra para la posición.

Dentro de los 2 meses posteriores a la transferencia a un nuevo puesto, el centro de formación, si es necesario, adapta al empleado formado bajo el programa de formación de reserva de personal para nueva posición.

La adaptación a una nueva posición se lleva a cabo utilizando los siguientes métodos:

• asignar un mentor al reservista de entre colegas / altos directivos;
• consultas sobre el programa general de formación y el plan individual de formación y desarrollo;
• realizando capacitaciones adicionales.

12. Retener empleados prometedores

Si al final del programa de capacitación para reservistas no hay puestos vacantes específicos, se toman medidas para retener a los empleados prometedores en la empresa.

El programa de retención para empleados prometedores que completaron con éxito el programa de capacitación del grupo de talentos incluye los siguientes métodos de retención:

• ampliación de los deberes funcionales del empleado, su área de responsabilidad y el nivel de toma de decisiones;
• inclusión en equipos de proyecto;
• gestión de proyectos independiente como director de proyectos;
• organización de sustituciones temporales del jefe (por vacaciones, viajes de negocios, enfermedad, etc.);
• la oportunidad de convertirse en mentor de empleados con menos experiencia;
• complemento salarial;
• provisión de beneficios sociales adicionales.

Al elegir un método de retención, se tienen en cuenta las necesidades individuales del empleado.

Resultado de la etapa: promoción de reservistas capacitados para puestos vacantes seleccionados, preservación del potencial de recursos humanos de la empresa mediante el mantenimiento de empleados prometedores en la reserva de personal.

1. Para los empleados que hayan superado con éxito la selección para participar en el programa de reserva de personal, se elabora una Tarjeta de Formación para el programa de reserva de personal que incluye los siguientes documentos:

tercero. Preparación de los participantes en el programa de pool de talentos

• Información general sobre el empleado (Anexo 2 formulario 1). Completado por el gerente principal de capacitación 2 días antes del inicio del programa de capacitación;
• Plan de formación en el centro de formación (Anexo 2 formulario 2). Recopilado por el gerente de capacitación principal 2 días antes del inicio del programa de capacitación;
• Plan de formación en el puesto de trabajo (Anexo 2 formulario 3). Compilado por el mentor el primer día del programa de capacitación. El plan de formación en el puesto de trabajo incluye: actividades de formación, desarrollo de tareas, participación en proyectos, sustituciones temporales;
• Plan de entrada (Anexo 2 formulario 4). Recopilado por el jefe inmediato o el jefe de la unidad el primer día de la implementación del programa de capacitación;
• Plan de autoformación (Anexo 2 formulario 5). Compilado por el gerente principal de capacitación el primer día del programa de capacitación.

IV. Evaluación del nivel de formación de los reservistas

1. Los criterios para la superación del programa de formación del personal de reserva son los siguientes:

• resultados de la capacitación en el trabajo;
• resultados de cumplimiento de tareas clave del Plan de ingreso a un puesto;
• resultados de la autoformación;
• actitud hacia el trabajo / retroalimentación de un mentor y un gerente superior;
• los resultados del desempeño de las tareas de evaluación durante las actividades de evaluación.

2. El director de formación líder forma un paquete de materiales para evaluar el nivel de formación de la reserva de personal:

• información general sobre el empleado (Anexo 2 formulario 1);
• plan de formación en el centro de formación con resultados (Anexo 2 formulario 2);
• plan de formación en el puesto de trabajo con resultados (Anexo 2 formulario 3);
• plan de inducción con resultados (Anexo 2 formulario 4);
• plan de autoestudio con resultados (Anexo 2 formulario 5);
• actitud hacia el trabajo (Apéndice 2 formulario 6);
• los resultados de las tareas de evaluación (Anexo 2 formulario 7);
• hoja de evaluación final del puesto (anexo 2 formulario 8).

3. El reservista completa con éxito el programa de capacitación de reserva de personal al recibir una puntuación de evaluación general de al menos 4/80%.

4. Las actividades de evaluación en función de los resultados de la aprobación del programa de reserva de personal son realizadas por la comisión evaluadora y constan de los siguientes apartados:

• información general sobre la empresa (prueba electrónica);
• conocimientos teóricos por puesto (prueba escrita o electrónica);
• deberes funcionales del puesto (prueba escrita o electrónica, entrevista con el jefe inmediato);
• trabajo en sistemas corporativos (tarea práctica);
• coeficientes de motivación/KPI (test electrónico, entrevista con el jefe inmediato);
• competencias profesionales (evento de evaluación con resolución de casos y tareas prácticas).

5. Los resultados de las tareas de evaluación se registran en las hojas de evaluación (Anexo 2 formulario 7).

6. Los resultados de la aprobación del programa de capacitación de la reserva de personal y la decisión de la comisión de evaluación se redactan en la hoja de evaluación final del puesto (Anexo 2, formulario 8). La decisión de la comisión de evaluación es firmada por todos los miembros de la comisión de evaluación.

7. Los resultados de la aprobación del programa de formación de la reserva de personal y la decisión de la comisión evaluadora (Anexo 2 Formulario 8) se presentan al Director General. El Director General toma la decisión final sobre la aprobación del programa de reserva de personal.

8. Si durante el período de capacitación bajo el programa de reserva de personal se revela el incumplimiento de los requisitos del puesto de destino por parte de un empleado, el supervisor inmediato del puesto planificado redacta un memorando sobre el incumplimiento de los requisitos por parte del reservista. de la posición de destino. El memorándum se acuerda con el Director de RR.HH. y se presenta al Director General para su consideración.

9. Durante el período de capacitación bajo el programa de grupo de talentos, un empleado puede negarse a participar en el programa.

Desarrollo de documentos

Aprobación de documentos

	Título profesional	NOMBRE COMPLETO.	la fecha	Firma

Conocimiento del documento.

	Título profesional	NOMBRE COMPLETO.	la fecha	Firma

Este Reglamento define los objetivos, principios, condiciones principales y procedimiento general para la formación y capacitación de la reserva de personal directivo (en adelante, la Reserva de Personal) en la sociedad anónima abierta "KKK" y en las empresas integradas en OJSC "KKK ".

Terminología:

subsidiarias y empresas dependientes de JSC KPC, así como empresas en cuyos capitales autorizados las empresas subsidiarias y dependientes de JSC KPC tengan una participación predominante;

Corporation - un conjunto de sociedades anónimas que forman parte de KKK OJSC, incluida la empresa matriz - KKK OJSC, sus subsidiarias y afiliadas, así como empresas en cuyos capitales autorizados las empresas subsidiarias y afiliadas de KKK OJSC tienen una participación predominante Cuota;

El jefe de la dirección: el supervisor inmediato del reservista, el jefe designado de la pasantía, el mentor designado, el gerente de proyecto designado;

Conocimiento: información que necesita saber para el desempeño de calidad del trabajo en esta posición;

Habilidades: la aplicación del conocimiento en la práctica para lograr el resultado deseado;

Competencia: la capacidad de aplicar las cualidades personales y comerciales, el conocimiento profesional y las habilidades de tal manera que se haga el trabajo. la mejor manera. Una competencia describe un comportamiento o acción que se puede observar al hacer un buen trabajo;

Perfil del puesto: conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades y competencias necesarias para que un empleado ocupe un puesto determinado en la empresa.

1. Esta disposición es obligatoria para todas las Empresas de la Corporación.
2. La reserva de personal está formada por:

• dotación operativa de puestos vacantes o de nueva creación;
• mantener la continuidad en la gestión de las Empresas de la Corporación;
• contratación oportuna y de alta calidad de puestos superiores por parte de especialistas capacitados;
• aumentar el nivel de motivación del personal para el crecimiento profesional;
• mejorar los resultados de la actividad profesional del personal de todas las categorías.

Tareas a resolver a través de la formación y preparación del Personal de reserva:

• identificación y estudio de especialistas capaces de ocupar puestos directivos vacantes y prometedores;
• formación profesional y educación de líderes potenciales;
• garantizar la sustitución sistemática de las vacantes manteniendo la continuidad de la gestión;
• minimizar los riesgos asociados con la selección de candidatos para puestos gerenciales vacantes y prometedores;
• incrementar el nivel de motivación de los empleados de la Corporación.

La constitución de la reserva de Personal se basa en los siguientes principios:

El principio de prospectiva: La reserva de personal se constituye para las necesidades presentes y futuras en la cobertura de los cargos directivos de la Corporación;

Principio máximo: La reserva de personal está formada por todos los cargos directivos de la Corporación en todos los niveles;

• El principio de objetividad: una evaluación integral y objetiva de los resultados de la actividad profesional, conocimientos, habilidades, competencias y cualidades personales de los candidatos para el ingreso en la Reserva de Personal;
• El principio de colegialidad: colegialidad de las decisiones sobre la inclusión de candidatos en la reserva de Personal en base a criterios objetivos de evaluación;
• Principio igualdad de oportunidades: cualquier empleado de la Corporación puede solicitar su inclusión en el Talent Pool y participar en la selección competitiva para su inclusión

a la reserva de personal de la Corporación;

• El principio de voluntariedad: voluntariedad de inclusión y de estar en la reserva de Personal;
• El principio de publicidad: publicidad en la formación y trabajo con el personal de reserva;
• El principio de responsabilidad personal: los empleados incluidos en el Talent Pool son personalmente responsables de la implementación del programa de autodesarrollo. El gerente que nominó al empleado para el Talent Pool es personalmente responsable de la preparación del participante del Talent Pool;
• El principio de movilidad: un colaborador incluido en la Bolsa de Talento y que haya culminado exitosamente el programa de capacitación puede ser promovido a un cargo adecuado al nivel de desarrollo de competencias profesionales y personales en cualquier Empresa de la Corporación.
  1. Esta disposición está sujeta a ajustes a medida que se gana experiencia en la aplicación.

2. Estructura del grupo de talentos

1. La reserva de personal de gerentes (especialistas) para la promoción a puestos gerenciales se compone de tres grupos:

a) El primer grupo, la reserva de personal para puestos de alta dirección, es acordado por la Junta Directiva de JSC "KPC" (la nomenclatura de la Junta Directiva de JSC "KPC"):

• Presidente de JSC "KKK";
• Vicepresidente de JSC "KKK"
• Director General de COSUDE;

b) el segundo grupo - se acuerda con el Presidente de JSC "KKK" (la nomenclatura del Director General de COSUDE):

• diseñador jefe del proyecto;
• Contador Jefe; jefe de diseño;
• Directores Generales Adjuntos por áreas de actividad;
• ingeniero jefe (tecnólogo, constructor);
• ingeniero jefe adjunto (diseñador, tecnólogo, constructor);
• jefes de división (dirección, departamento, servicio).

c) el tercer grupo - la reserva de la nomenclatura de jefes de departamento - es aprobado por el director general de la SDE:

• jefes de departamentos, talleres, oficinas;
• subjefes de talleres, departamentos, oficinas (incluidos los de áreas y proyectos);
• especialistas en jefe adjunto (especialistas de enfoque limitado);
• empleados pertenecientes a la categoría de gerentes, jefes de servicios técnicos de divisiones (mecánica, energía);
• especialistas principales - líderes de grupo, especialistas altamente calificados

en áreas de actividad "estrechas", gerentes (especialistas), cuyas posiciones en los departamentos están en singular.

1. Para cada grupo, la reserva se divide en operativa y estratégica.
   1. Reserva operativa (urgente): incluye empleados que cumplen completamente con los requisitos para este puesto y están listos para comenzar a trabajar de inmediato o dentro de los próximos tres años. Se incluyen de una a tres personas para un puesto específico. La reserva operativa está diseñada para reemplazar gerentes con empleados para el período de vacaciones, enfermedad, viajes de negocios (etc.) y nombramientos urgentes para puestos vacantes.
   2. La reserva operativa está formada por una serie de gerentes autorizados y altamente profesionales (especialistas) con la experiencia necesaria en oficinas de diseño y fabricación, con las habilidades empresariales y de gestión necesarias.
2. Reserva estratégica - Los jóvenes profesionales con cualidades de liderazgo que puedan asumir posiciones de liderazgo en el largo plazo no podrán ser asignados como candidatos para un puesto específico.
3. Según las fuentes de formación, la reserva de personal se divide en externa e interna.
   1. Reserva externa - representada por potenciales candidatos que no sean empleados de la Corporación. El trabajo sobre la formación de una reserva externa está determinado por la Norma en el campo de la selección y contratación de personal.
   2. Reserva interna - Se forma con los empleados de las Empresas de la Corporación. La formación y utilización de la reserva interna de personal es de suma importancia y juega un papel decisivo en la selección, selección y formación de los empleados para puestos directivos.
4. La estructura de la reserva se determina en base a:

• horarios del personal de las Empresas de la Corporación;
• disponibilidad de puestos clave, difíciles de reemplazar y altamente especializados;
• conceptos de desarrollo de KKK OJSC y SDC.
  1. Al emitir una orden para reemplazar a los empleados ausentes temporalmente, los gerentes, como regla, deben dar prioridad a los empleados que se encuentran en la Reserva de Personal.
  2. El límite de edad de la reserva de Personal operativo es de 25 a 55 años, la reserva de Personal estratégico - de 23 a 45 años.
  3. En casos excepcionales, la decisión de incluir candidatos que no cumplan con el límite de edad especificado en la reserva de Personal la toma (por el grupo de nomenclatura) la junta directiva, el presidente de OSYU OJSC, el director general de SDE (sujeto a acuerdo con el Servicio de Recursos Humanos de OSYU).

1. La lista general de la reserva de Personal para la Corporación es aprobada por el Presidente de KCC OJSC, para SDC, por el Director General.
2. La formación de la reserva de Personal en cada SDC se lleva a cabo mediante concurso por la comisión de formación y organización de la preparación de la reserva de Personal (en adelante, la Comisión de Competencia).
3. Las funciones organizativas, de coordinación y metodológicas para la formación y el trabajo con la reserva de Personal en SDE son realizadas por la subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal con la participación de mandos intermedios y jefes de subdivisiones estructurales de SDE.
4. La coordinación general y el control del trabajo de formación y preparación de la Reserva de Personal de la Corporación para el primer y segundo grupo está a cargo del Servicio de Personal de OJSC KPC.
5. El trabajo sobre la formación y capacitación de la reserva de personal del tercer grupo puede llevarse a cabo de acuerdo con el reglamento interno sobre la reserva de personal de las SDE (si las hubiere), sujeto a los principios básicos del trabajo sobre la formación de la reserva de personal (sección 1, sección 2 de este reglamento) con informes (Apéndice 6; 9) al servicio de personal de JSC "KKK".
6. La reserva de personal se forma y revisa anualmente, teniendo en cuenta el concepto de desarrollo de las Empresas de la Corporación, JSC "KKK" y el pronóstico de la necesidad actual y futura de personal.
7. Los gerentes y especialistas que sean miembros de la Reserva de Personal y no muestren ningún deseo de capacitación, reciclaje y perfeccionamiento durante el año, así como aquellos que no participen en el desarrollo del potencial científico y técnico de la COSUDE/Corporación, a propuesta de la Comisión de Competencia, son excluidos de la Reserva de Personal por un período de un año por decisión del Director General de SDCs / Presidente de OJSC KPC.
8. Para garantizar el control y la contabilidad de los empleados inscritos en la Reserva de Personal, se emite una "Tarjeta de Reserva" (Anexo 1), que se almacena en la unidad (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal de acuerdo con las reglas de mantenimiento y almacenar documentos que contengan datos personales del empleado.
9. Las subdivisiones de SDC responsables del trabajo con la Reserva de personal de la organización se presentan al Servicio de personal de JSC "KPC":

• una lista de la reserva de personal operativo y estratégico de las empresas para todos los grupos - en diciembre (Apéndice 6);
• plan (capacitación) para la preparación de la reserva de Personal para el próximo año - en diciembre (Anexo 2);
• informe sobre la capacitación del período pasado (Apéndice 6) en julio (durante medio año), en enero: el informe final;
• informe sobre los resultados del trabajo con el Talent Pool para el último período (Apéndice 9) en enero.

Procedimiento y condiciones para la inclusión en la reserva de Personal

1. La inscripción de gerentes y especialistas en la reserva de Personal se realiza sobre la base de una selección competitiva entre los solicitantes (se puede seleccionar uno o más candidatos).

Tienen derecho a participar en la selección competitiva los empleados de la Corporación que cumplan con los siguientes requisitos:

Experiencia laboral en la Corporación de al menos dos años (para los jóvenes profesionales se debe incluir en la reserva de personal estratégico por lo menos un año);

• experiencia laboral en el campo de actividad de tres años;
• actitud concienzuda hacia el desempeño de los deberes oficiales;
• indicadores de alto rendimiento;
• habilidades de organización desarrolladas;
• desempeño oportuno y de alta calidad de las tareas de producción y servicio;
• observancia de la disciplina laboral;
• aumento sistemático nivel profesional(Auto-entrenamiento);
• posesión de modernas tecnologías de la información;
• relaciones positivas con colegas y subordinados;
• alto nivel de responsabilidad personal;
• lealtad a la Corporación.
• cumplimiento de las normas y reglamentos de protección y seguridad laboral.

La participación en la selección competitiva se puede realizar de tres formas:

• autonominación (Solicitud de inclusión en la reserva de Personal - Anexo 3)
• nominación de un candidato por el supervisor inmediato (Recomendación - Anexo 4);
• nominación de un candidato por parte del jefe de la subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal de la Compañía de la Corporación con base en los resultados de la evaluación anual de competencias profesionales y personales (Recomendación - Apéndice 4).

La selección competitiva se lleva a cabo en tres etapas:

1. Primera etapa.

El Director General de SDC / Presidente de OSU OJSC emite una orden para establecer una Comisión de Competencia (a más tardar en octubre del año en curso), realizar una selección competitiva para la admisión a la Reserva de Personal con una fecha límite para aceptar solicitudes (propuestas), términos y condiciones para la selección competitiva, una lista de puestos, para los cuales está formado por la reserva de Personal, etc.

La subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal, junto con la Comisión de Competencia, desarrolla / actualiza la lista de requisitos para los puestos para los cuales se forma la Reserva de Personal (Anexo 5).

1. Segunda fase.

La Comisión de Competencia recopila y considera solicitudes y recomendaciones para la inscripción en la Reserva de Personal y evalúa candidatos para la inscripción en la Reserva de Personal (de conformidad con el párrafo 5 de este reglamento), prepara una lista preliminar de personas propuestas para la inscripción en la Reserva de Personal, coordina las listas del Personal de Reserva según los grupos primero y segundo de acuerdo con la cláusula 2.1. de esta disposición.

1. Tercera etapa.

El Director General de SDCs / Presidente de JSC KCC aprueba por orden la lista de personas incluidas en la Reserva de Personal de SDCs / JSC KCC (Formato de lista - Anexo 6).

La lista general de la reserva de personal de la Corporación es aprobada por el Presidente de la OJSC

1. Los resultados de la selección competitiva se ponen en conocimiento de los empleados de SDC / JSC KKK.
2. Distribución de responsabilidad por las etapas de formación de la reserva de Personal

Corporaciones:

Formación		Requisitos	Responsable
	formación	a la organización
		cada etapa
	1. Creación de la Comisión de Competencia	1.1. Análisis de la necesidad de crear nuevos puestos directivos o cubrir vacantes	Subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal de SDE / OJSC
	2.Desarrollo/ actualización perfiles publicaciones por posición Personal Desarrollo condiciones de competencia	2.1. Orden del Director General de SDCs / Presidente de OSYu OJSC). Creación de un grupo de trabajo para la elaboración de perfiles de puestos para los cargos de la Reserva de Personal, el grupo de trabajo debe incluir jefes de áreas y empleados de la unidad (departamento, servicio, departamento, departamento) para manejo de personal y unidades especializadas	Se está elaborando el perfil de puesto del primer grupo en JSC "KKK", en el segundo - grupos de diseño con participación de representantes de JSC "KKK". Para el tercer grupo - equipos de proyecto de subsidiarias y afiliadas
sobre la formación de una reserva sobre una base competitiva		2.2. Formalización de requisitos para los participantes de la competencia en términos de educación, calificaciones, especialidad, edad, tiempo de servicio, salud y experiencia gerencial	Subdivisión (departamento, servicio, administración, departamento) para la gestión de personal de SDE/OJSC
	3. Determinación de una fecha específica para la consideración de solicitudes y selección de candidatos para la reserva de Personal de SDE	3.1. Orden sobre el establecimiento de una comisión para la selección de aspirantes a cargos directivos, sus facultades, plazos y procedimiento de actividades y fechas para la selección competitiva	Director General de SDCs / Presidente de OJSC
	4. Desarrollo de instrucciones sobre el procedimiento de ascenso a la reserva	4.1. Determinación del procedimiento para la presentación de documentos a la comisión: características, hoja de certificación, solicitud del solicitante.	Subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal de SDC / JSC "KKK", Comisión de Competencia

	1. Anuncio de las fechas, lugar y hora de trabajo de la comisión de competencia y la fecha de la selección competitiva	1.1. Aceptación de solicitudes y otros documentos de acuerdo con los requisitos desarrollados	Comisión de Competencia
Promoción para reservar	2. Selección de candidatos para su inclusión en la reserva de Personal	Realización de actividades de evaluación para recopilar información objetiva. sobre los candidatos propuestos para la reserva de Personal Análisis de la conformidad de los datos de los candidatos con los perfiles de puestos (si no están disponibles con los requisitos para el puesto), selección de candidatos adecuados en base a los documentos revisados ​​por la comisión y entrevistas con candidatos	Comisión de Competencia
		2.3. Formación de la lista de la reserva de Personal
Declaración	1. Aprobación de candidatos seleccionados para la reserva para cargos directivos	1.1. Registro del protocolo, lista de reserva	Comisión de Competencia
		1.2. Orden sobre aprobación de la lista de la reserva, sobre el procedimiento, términos y condiciones para la pasantía de candidatos a un puesto directivo	Director General de COSUDE para la organización, Presidente de JSC "KPC" para JSC "KPC" y la Corporación en su conjunto
	Proporcionar información	1.1. Comunicar los resultados a los participantes.	Comisión de Competencia
Retroalimentación	sobre los resultados competitivo empleados que participaron	1.2. Anuncio a los empleados que han pasado la selección competitiva sobre los planes para una mayor interacción
		1.3. Proporcionar retroalimentación a los empleados que no han pasado la selección competitiva, brindando información sobre las competencias que faltan y las oportunidades para su autodesarrollo.

1. Por decisión de la Comisión de Competencia, se podrá invitar a participar en el concurso a expertos de terceras organizaciones de la industria de la construcción naval y empresas consultoras.

4. El procedimiento para el trabajo de la Comisión de Competencia para la formación y organización de la preparación de la reserva de Personal

1. La Comisión de Competición es un órgano autorizado para la formación y organización de la formación del Personal de Reserva y funciona de forma permanente.
2. Las tareas de la Comisión de Competencia incluyen:
3. - elaboración del Perfil del puesto, para los puestos para los cuales se forma la reserva de Personal;
4. - aprobación de los criterios de evaluación de los candidatos para su inclusión en la Reserva de Personal;
5. - selección de candidatos para su inclusión en la reserva de Personal;
6. - formación de una lista de personas incluidas en la reserva de Personal;
7. - coordinación de los trabajos de formación profesional, perfeccionamiento y prácticas de los empleados de la Reserva de Personal;
8. - selección y evaluación confidencial de candidatos de la reserva de Personal para la designación del puesto;
9. - presentación de candidatos de la reserva de Personal para cubrir vacantes al Director General de SDCs / Presidente de OJSC “KCC” / Junta Directiva.
10. El Comité de Licitaciones está compuesto por el Presidente, el Vicepresidente, el Secretario, al menos tres miembros del Comité de Licitaciones, aprobado por orden del Presidente de JSC "KCC" / Director General de SDC. Es obligatorio incluir un especialista de la subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal de SDE y JSC KKK en la composición de la Comisión de Licitaciones (permitido en ausencia).
11. Para llevar a cabo una evaluación de expertos independientes (evaluación de cualidades profesionalmente importantes) de los candidatos, se puede invitar a expertos externos con voto consultivo a la Comisión de Competencia.
12. Las decisiones del Comité de Licitaciones se documentan en un protocolo firmado por el Presidente del Comité de Licitaciones, en caso de ausencia, por el Vicepresidente del Comité de Licitaciones. La decisión de la Comisión de Licitaciones se considera válida si en su reunión estuvieron presentes al menos 2/3 del número total de sus miembros.
13. Las decisiones de la Comisión de Licitaciones se toman en votación abierta por mayoría simple de votos de sus miembros presentes en la reunión. En caso de igualdad de votos, el voto del Presidente del Comité de Licitación es decisivo.
14. Las reuniones del Comité de Licitaciones se llevan a cabo de acuerdo con el plan de trabajo anual del Comité de Licitaciones, aprobado por el Director General de la COSUDE / orden de JSC "KCC", pero al menos una vez por trimestre.
15. El apoyo organizativo y metodológico de las actividades de la Comisión de Licitaciones lo lleva a cabo la subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal de SDC, en general para la Corporación, el Servicio de Personal de OJSC KCC.

Evaluación de candidatos para inclusión en la reserva

1. El principal criterio para evaluar a un candidato para su inclusión en el Talent Pool es la eficacia de sus actividades profesionales y la disponibilidad de potencial gerencial.
2. La inclusión de candidatos en la reserva de Personal se lleva a cabo sobre la base de identificar la capacidad de los candidatos para actividades gerenciales y evaluar las cualidades profesionalmente importantes: la relación entre el desarrollo de conocimientos y competencias profesionalmente importantes con el perfil del puesto (requisitos para el puesto) para lo cual se constituye la Reserva de Personal,
3. Suficiencia del nivel de conocimientos y habilidades profesionales requeridos para realizar el trabajo.
4. Competencias básicas:

• competencias profesionales;
• pensamiento analítico;
• competencias gerenciales;
• competencias personales;
• competencias corporativas;
• cualidades comunicativas.

La evaluación de los candidatos para su inclusión en la reserva se puede realizar utilizando los siguientes métodos en paralelo:

• biográfico con el análisis de datos personales;
• interrogatorio;
• pruebas;
• entrevistando;
• observaciones;
• evaluación de expertos;
• evaluaciones de competencias;
• juegos de negocios, centro de evaluación;
• casos situacionales;
• resultados de la certificación, etc.;
• resultados de rendimiento reales para el año.
  1. La evaluación de los candidatos para la inclusión en la reserva de Personal se realiza durante la selección competitiva para la inscripción en la reserva de Personal.
  2. Es inaceptable la inclusión en la reserva de candidatos que no tengan capacidad de gestión.

6. Preparación (entrenamiento) de la reserva

1. La formación de reservistas para el ascenso a puestos directivos tiene como objetivo desarrollar las cualidades empresariales y personales necesarias de los directivos, para dotarlos de determinados conocimientos y habilidades en el ámbito de la dirección de una unidad u organización.
2. La formación de un reservista en diversas áreas de actividad, la adquisición de conocimientos profesionales especiales por su parte se lleva a cabo de acuerdo con los requisitos para el puesto de la reserva y el perfil del puesto.
3. La preparación (entrenamiento) de la reserva se lleva a cabo de acuerdo con un programa especialmente desarrollado, que consta de las siguientes secciones (Formato del programa de Entrenamiento (entrenamiento) para el reservista - Apéndice No. 7):
4. Formación teórica, que incluye:

• estudio de literatura especial sobre la gestión de organizaciones;
• estudio de literatura especial sobre la actividad principal;
• formación en disciplinas especiales necesarias para mejorar la eficiencia de la gestión;
• formación en una universidad corporativa;
• seminarios, conferencias, educación adicional;
• la educación a distancia.

Formación práctica, que consiste en:

• participación en formación práctica;
• soluciones a problemas de producción individual, técnicos, económicos y otros relevantes para las oficinas de diseño y producción;
• cumplimiento temporal de las funciones del jefe del puesto para el que se forma la reserva de Personal para el período de su ausencia (vacaciones, viaje de negocios, enfermedad);
• pasantías en organizaciones líderes de la industria de la construcción naval, incluso en el extranjero;
• programas de tutoría;
• rotación de personal.

Autoformación, que incluye tareas específicas para mejorar el nivel de conocimientos, habilidades y destrezas de cada especialista específico matriculado

en el Talent Pool, y hasta cierto punto basado en las dos primeras secciones del programa. El plan de autoformación (Plan de Autoformación - Anexo N° 8) es elaborado directamente por el propio reservista en conjunto con el jefe, a partir de la necesidad de desarrollar ciertas competencias necesarias para el desempeño exitoso de los puestos para los cuales se está capacitando la reserva . Un plan de capacitación independiente, firmado por el reservista y el jefe, se transfiere a la subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal de SDC / JSC "KKK".

1. El programa de formación (capacitación) para el personal de reserva es desarrollado por los miembros de la Comisión de Competencia con la participación de los gerentes actuales, para cuyos puestos se está capacitando a la reserva, con la participación directa del reservista y teniendo en cuenta los puntos identificados de conocimientos y habilidades insuficientes.
2. El programa de entrenamiento (entrenamiento) de reserva se desarrolla anualmente y se ajusta según sea necesario, pero al menos una vez al año.
3. Sobre la base de los programas de capacitación (educación) aprobados para reservistas, se forma un plan de capacitación para el Talent Pool (Plan / informe / presupuesto para capacitación, capacitación - Apéndice 2) para SDC y JSC KPC, que es aprobado por el Director General de la SDC y el Presidente de JSC KPC dentro de un mes después de la aprobación de la lista de Reserva de Personal de la Compañía de la Corporación.
4. El control sistemático sobre la implementación del plan de autoformación lo lleva a cabo un especialista de la subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal de SDC / JSC "KCC", responsable de la preparación de la Reserva de Personal. Los resultados del control se reflejan en un plan de formación de reservistas independiente.
5. El control sobre la implementación del Programa de Capacitación (Formación) para la reserva de la Compañía lo lleva a cabo la Comisión de Competencia. El control general sobre el trabajo con la Reserva de Personal de la Corporación lo lleva a cabo el Jefe del Servicio de Personal de OJSC KCC.

7. Evaluación de los empleados en la reserva

1. Cada año, en una reunión de la Comisión de Competencia, se analiza la ubicación del personal de liderazgo, así como el estado de la reserva para la nominación. El desempeño de cada candidato inscrito en la reserva es evaluado para el año pasado y se toma la decisión de dejarlo como reserva y seguir adelante.
2. Cada reservista elabora un informe sobre el trabajo del año y lo presenta al supervisor inmediato, quien, a su vez, prepara un informe para la Comisión de Competencia sobre la calidad de la implementación del plan de desarrollo independiente del empleado.
3. La evaluación de los reservistas se realiza anualmente de acuerdo con el plan de trabajo de la Comisión de Competencia.
4. La evaluación de los reservistas la lleva a cabo la Comisión de Competencia con la participación de un especialista de la subdivisión (departamento, servicio, departamento, departamento) para la gestión de personal de SDC y gerentes para cuyos puestos se está preparando la reserva de personal, y se lleva a cabo con el fin de ajustar la lista de reservistas y el programa de formación (entrenamiento) de la reserva de Personal.
5. Los principales criterios de evaluación son:

• características profesionales del reservista;
• la presencia de las cualidades comerciales necesarias, incluidas las de gestión;
• opiniones del jefe inmediato y compañeros;
• el grado de interés del reservista en estar en la reserva de personal;
• el cumplimiento de los requisitos del puesto (modelo de competencias), para el cual se constituye la reserva de Personal;
• habilidad de aprender;
• perspectiva;
• la edad del reservista;
• Estado de salud.
  1. Las propuestas para la conformación y ajuste de la lista de reservistas y programas de capacitación (educación) son elaborados por la Comisión de Competencia antes del 1 de octubre del año en curso.
  2. La lista de reservistas y programas de capacitación (educación) para el próximo año calendario es aprobada por el director general por orden de las subsidiarias y afiliadas y el presidente de JSC "OSYu) para JSC "OSYu" en su conjunto antes del 1 de noviembre (para 2011 hasta el 20 de marzo de 2011).

8. Exclusión de la reserva

La exclusión de un empleado de la reserva de Personal para puestos directivos se lleva a cabo en los siguientes casos:

• nombramiento de un empleado para un puesto gerencial, si no se planea una promoción adicional;
• comisión por parte del empleado de violaciones graves o reiteradas de la disciplina laboral;
• hechos repetidos de actitud deshonesta del empleado en el desempeño de sus funciones oficiales;
• violación reiterada de las normas y reglamentos de protección y seguridad laboral
• incumplimiento sistemático por parte del empleado de las actividades de un plan de formación independiente;
• bajos resultados y valoraciones de la comisión de atestación;
• llevar a la responsabilidad penal;
• presentar una solicitud personal de exclusión de la lista de la reserva de Personal;
• despidos;
• deterioro de la salud;
• llegando al límite de edad;
• negativa a cubrir el puesto vacante propuesto.

9. Cita

1. Al ser designados para un cargo, tienen prioridad los candidatos de la reserva operativa de las COSUDE y de la Corporación.
2. En caso de que un puesto clave quede vacante y no haya candidatos para su reemplazo de la reserva operativa de la Corporación, los candidatos de la lista de la reserva estratégica de SDC y OJSC KPC se evalúan de acuerdo con los siguientes parámetros:
3. - preparación del candidato, teniendo en cuenta un plan de formación independiente;
4. - autoridad en la organización;
5. - Dispuesto a reubicarse.
6. Cuando un empleado es ascendido a un puesto directivo, se debe tener en cuenta lo siguiente:
7. experiencia laboral en las Empresas de la Corporación;

• disponibilidad de educación relevante;
• años;
• estado de salud (capacidad para realizar una función en su totalidad);

Posición
sobre la reserva de personal del organismo estatal federal
(aprobado por el Presidente de la Federación Rusa del 1 de marzo de 2017 No. 96)

I. Disposiciones generales

1. El presente Reglamento determina el procedimiento para la conformación de una reserva de personal de un organismo estatal federal (en adelante, la reserva de personal) y el trabajo con la misma.

2. La reserva de personal se constituye con los siguientes fines:

a) garantizar la igualdad de acceso de los ciudadanos Federación Rusa(en lo sucesivo, ciudadanos) al servicio civil estatal federal (en lo sucesivo, el servicio civil federal);

b) reposición oportuna de cargos en el servicio civil federal;

c) promover la formación de un personal altamente profesional del servicio civil federal;

d) promover la promoción de los servidores públicos de los estados federales (en adelante, servidores públicos).

3. Los principios de formación del personal de reserva son:

a) inclusión voluntaria de funcionarios (ciudadanos) en la reserva de personal;

b) publicidad en la formación de una reserva de personal;

c) la observancia de la igualdad de derechos de los ciudadanos cuando estén incluidos en la reserva de personal;

d) priorización de la formación de una reserva de personal sobre una base competitiva;

e) teniendo en cuenta las necesidades actuales y futuras para la provisión de cargos en el servicio civil federal en un organismo estatal federal;

f) la relación del crecimiento profesional de los servidores públicos con los resultados de la evaluación de su profesionalismo y competencia;

g) responsabilidad personal del jefe del organismo estatal federal (en adelante, el representante del empleador) por la calidad de la selección de funcionarios (ciudadanos) para su inclusión en la reserva de personal y la creación de condiciones para la promoción de funcionarios;

h) objetividad en la evaluación de las cualidades profesionales y personales de los funcionarios públicos (ciudadanos) que solicitan su inclusión en la reserva de personal, teniendo en cuenta su experiencia en órganos estatales federales, órganos estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, gobiernos locales, organizaciones.

4. El reglamento sobre la reserva de personal está aprobado por un acto legal del organismo estatal federal de conformidad con la Ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" (en lo sucesivo denominado como la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa") y por este Reglamento.

5. La información sobre la formación de una reserva de personal y el trabajo con ella se publica en los sitios web oficiales del organismo estatal federal y el estado. sistema de informacion en el campo del servicio público en la red de información y telecomunicaciones "Internet" (en adelante, la red "Internet") en la forma determinada por el Gobierno de la Federación Rusa.

II. El procedimiento para la formación de una reserva de personal.

6. La reserva de personal está formada por el representante del empleador.

7. El trabajo de personal relacionado con la formación de una reserva de personal, la organización del trabajo con ella y su uso efectivo, lo lleva a cabo una división del organismo estatal federal para el servicio público y el personal.

8. La reserva de personal incluye:

a) ciudadanos que solicitan un puesto vacante en el servicio civil federal:

en base a los resultados de un concurso para cubrir un puesto vacante en el servicio civil federal con el consentimiento de estos ciudadanos;

b) los funcionarios que solicitan plaza vacante en el servicio civil federal en orden de ascenso:

según los resultados del concurso para la inclusión en la reserva de personal;

con base en los resultados de un concurso para cubrir una vacante en el servicio civil federal con el consentimiento de dichos servidores públicos;

en base a los resultados de la certificación de conformidad con el párrafo 1 de la parte 16 del artículo 48 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" con el consentimiento de estos funcionarios;

c) funcionarios despedidos del servicio civil federal:

por los motivos previstos en la cláusula 8.2 u 8.3 de la parte 1 del artículo 37 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa", - por decisión del representante del empleador del organismo estatal federal en el que se encuentran los puestos del servicio civil federal, o por el organismo del estado federal al que se le reduzcan las funciones del organismo del estado federal suprimido, con el consentimiento de dichos funcionarios;

por uno de los motivos previstos en la Parte 1 del Artículo 39 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa", con el consentimiento de estos funcionarios.

9. El concurso para la inclusión de los funcionarios (ciudadanos) en la reserva de personal se realiza de acuerdo con las normas previstas en el presente Reglamento.

10. Los servidores públicos (ciudadanos) que se especifican en este Reglamento y no se convirtieron en los ganadores de la competencia para llenar el puesto vacante del servicio civil federal, pero cuyas cualidades profesionales y personales fueron muy apreciadas por la comisión de competencia, en la recomendación. de esta comisión, con su consentimiento, se incluyen en la reserva de personal para cubrir los cargos del servicio civil federal del mismo grupo, que incluía el puesto vacante del servicio civil federal, para el cual se realizó el concurso.

11. Los servidores públicos que se especifican en este Reglamento y que, con base en los resultados de la certificación, sean reconocidos por la comisión de certificación como correspondientes al cargo del servicio civil federal a cubrir y recomendados por ella para ser incluidos en el personal reserva para llenar la vacante del servicio civil federal en el orden de crecimiento de carrera, con su consentimiento, se incluyen en la reserva de personal dentro de un mes después de la certificación.

12. Los servidores públicos señalados en este Reglamento se incluyen en la reserva de personal para cubrir los cargos del servicio civil federal del mismo grupo al que perteneció el último cargo del servicio civil federal que ocuparon.

13. La inclusión de los servidores públicos (ciudadanos) en la reserva de personal se formaliza mediante un acto legal del organismo del estado federal que indica el grupo de cargos del servicio civil federal para los que pueden ser designados.

14. La inclusión de los servidores públicos señalados en este Reglamento en la reserva de personal se formaliza por un acto legal del organismo del estado federal en el que se reducen los cargos del servicio civil federal, o por el organismo del estado federal al que se le asignan las funciones de el organismo estatal federal abolido han sido transferidos.

15. Un funcionario que tiene acción disciplinaria, previsto por el párrafo 2 o 3 de la parte 1 del Artículo 57 o por el párrafo 2 o 3 del Artículo 59.1 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa".

tercero Concurso para la inclusión en la reserva de personal

16. Un concurso para la inclusión de funcionarios públicos (ciudadanos) en la reserva de personal (en adelante, el concurso) se anuncia por decisión del representante del empleador.

17. El concurso se lleva a cabo de acuerdo con la metodología unificada para realizar concursos para cubrir las vacantes en el servicio civil estatal de la Federación de Rusia y la inclusión en la reserva de personal de los organismos estatales, aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia.

18. El trabajo de personal relacionado con la organización y provisión de la competencia está a cargo de la subdivisión del organismo estatal federal para el servicio público y el personal.

19. El derecho a participar en el concurso lo tienen los ciudadanos que hayan cumplido los 18 años, que posean idioma del estado de la Federación Rusa y cumpliendo con otros requisitos para funcionarios establecidos por la legislación de la Federación Rusa sobre el servicio civil. Un funcionario público tiene derecho a participar en el concurso con carácter general, independientemente del cargo que ocupe durante el período del concurso.

20. La competencia es conducida por una comisión de competencia formada en un organismo estatal federal de conformidad con el Reglamento sobre la competencia para cubrir un puesto vacante en el servicio civil estatal de la Federación Rusa, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación Rusa de fecha 1 de febrero de 2005 No. 112 "Sobre la competencia para llenar un puesto vacante en el servicio civil estatal de la Federación de Rusia" (en adelante, la comisión de competencia).

21. El concurso consiste en evaluar las cualidades profesionales y personales de cada funcionario (ciudadano) que haya expresado su deseo de participar en el concurso y sea admitido a participar en él (en adelante, el candidato), en función de los requisitos de cualificación para cubrir los cargos correspondientes del servicio civil federal.

22. En los sitios web oficiales del organismo estatal federal y el sistema de información estatal en el campo de la función pública en Internet, se publica un anuncio sobre la aceptación de documentos para participar en el concurso, así como la siguiente información sobre el concurso. : los nombres de los cargos del servicio civil federal, para su inclusión en la reserva de personal para su reposición convocada a concurso, requisitos de calificación para cubrir estos cargos, condiciones para el servicio civil federal en estos cargos, lugar y tiempo de aceptación de documentos a presentar de acuerdo con este Reglamento, el plazo antes de la expiración del cual se aceptan estos documentos, la fecha prevista de la competencia, el lugar y el procedimiento para su implementación, otros materiales de información.

23. Un ciudadano que ha expresado su deseo de participar en el concurso se somete al organismo del estado federal en el que se lleva a cabo el concurso:

a) una declaración personal;

b) un formulario de solicitud completado y firmado en el formulario aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa, con una fotografía;

c) una copia del pasaporte o un documento que lo sustituya (el documento correspondiente se presenta personalmente a la llegada a la competencia);

d) documentos que confirmen la educación profesional requerida, las calificaciones y la experiencia laboral:

Copiar libro de trabajo(excepto en los casos en que la actividad oficial (laboral) se lleva a cabo por primera vez), certificada por un notario o servicio de personal en el lugar del servicio (trabajo), u otros documentos que confirmen la actividad oficial (laboral) de un ciudadano;

copias de documentos sobre educación y calificaciones, así como, a solicitud de un ciudadano, copias de documentos que confirman la mejora o asignación de calificaciones basadas en los resultados de la educación profesional adicional, documentos sobre la concesión de un título académico, título académico, certificado por un notario o servicio de personal en el lugar del servicio (trabajo);

e) un documento que confirme que el ciudadano no tiene una enfermedad que impida la entrada en el servicio civil estatal de la Federación Rusa o su paso;

f) otros documentos previstos por la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa", otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación Rusa y resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa.

24. El funcionario que haya manifestado su deseo de participar en un concurso realizado en un organismo estatal federal en el que sustituya el cargo de funcionario federal, presenta una solicitud dirigida al representante del empleador.

25. Un funcionario que ha expresado su deseo de participar en un concurso realizado en otro organismo estatal federal presenta a este organismo estatal una solicitud dirigida al representante del empleador y un formulario completo, firmado y certificado por el servicio de personal del estado federal cuerpo en el que reemplaza la posición de la función pública federal, un cuestionario en el formulario aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa, con una fotografía.

26. Los documentos señalados en este Reglamento deberán ser presentados al organismo del estado federal dentro de los 21 días naturales siguientes a la fecha del anuncio de su aceptación en la página oficial de este organismo en Internet.

27. Un servidor público (ciudadano) no puede participar en el concurso si no cumple con los requisitos de calificación para ocupar cargos en el servicio civil federal, para su inclusión en la reserva de personal para cuyo reemplazo se ha anunciado un concurso, así como los requisitos para los funcionarios públicos establecidos por la legislación de la Federación Rusa sobre el servicio civil público.

28. Un funcionario no puede participar en el concurso si tiene una sanción disciplinaria en virtud del párrafo 2 o 3 de la parte 1 del Artículo 57 o el párrafo 2 o 3 del Artículo 59.1 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa".

29. La presentación fuera de plazo de los documentos, su presentación no completa o en violación de las reglas de registro, la inconsistencia de la información contenida en las copias de los documentos con sus originales son motivos para negar la admisión de un funcionario (ciudadano) para participar en el concurso.

30. El representante del empleador informa por escrito a un funcionario (ciudadano) que no puede participar en el concurso de conformidad con este Reglamento sobre los motivos de la denegación. El funcionario público especificado (ciudadano) tiene derecho a apelar esta decisión de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa.

31. La decisión sobre la fecha, el lugar y la hora del concurso la toma el representante del empleador. La competencia se lleva a cabo a más tardar 30 días calendario después de la fecha límite para aceptar documentos para la participación en la competencia.

32. A más tardar 15 días calendario antes de la fecha de la competencia, el organismo estatal federal publicará en su sitio web oficial y en el sitio web oficial del sistema de información estatal en el campo del servicio civil en Internet información sobre la fecha, lugar y momento de su celebración, así como una lista de candidatos y envía mensajes relevantes a los candidatos.

33. Durante la competencia, la comisión de competencia evalúa a los candidatos sobre la base de los documentos presentados por ellos, así como sobre la base de procedimientos competitivos que utilizan métodos para evaluar las cualidades profesionales y personales de los candidatos que no contradicen las leyes federales y otros reglamentos. actos legales de la Federación Rusa, incluidas entrevistas individuales, cuestionarios, realización de discusiones grupales, redacción de un ensayo o prueba sobre cuestiones relacionadas con el desempeño de funciones oficiales para puestos de la administración pública federal, para su inclusión en la reserva de personal para cuyo reemplazo postulan candidatos.

34. Los procedimientos competitivos y una reunión de la comisión de licitación se llevan a cabo si hay al menos dos candidatos.

35. La reunión de la comisión de concurso se considera competente si en ella están presentes al menos dos tercios del número total de sus miembros. No se permite la celebración de una reunión de la comisión de competencia con la participación únicamente de sus miembros que ocupen cargos en el servicio civil federal. Un miembro de la comisión de competencia, en caso de conflicto de interés que pueda afectar su objetividad en la votación, está obligado a declararlo y no debe participar en la reunión de la comisión de competencia. Las decisiones de la comisión de competencia basadas en los resultados de la competencia se toman por votación abierta por mayoría de votos de sus miembros presentes en la reunión. En caso de igualdad de votos, el voto del presidente de la comisión de concurso es decisivo.

36. La decisión de la comisión de concursos se toma en ausencia de candidatos y es la base para la inclusión del candidato (candidatos) en la reserva de personal para cubrir los puestos del servicio civil federal del grupo correspondiente o la negativa a incluir al candidato ( candidatos) en la reserva de personal.

38. Los mensajes sobre los resultados del concurso se envían por escrito a los candidatos dentro de los 7 días a partir de la fecha de su finalización. La información sobre los resultados de la competencia también se publica dentro del período especificado en los sitios web oficiales del organismo estatal federal y el sistema de información estatal en el campo del servicio civil en Internet.

39. Con base en los resultados de la competencia, a más tardar 14 días a partir del día en que la comisión de competencia tomó la decisión, se emite un acto legal del organismo estatal federal sobre la inclusión en la reserva de personal del candidato (candidatos) respecto de la cual (a quién) se tomó la decisión correspondiente.

40. La división del organismo estatal federal para el servicio público y el personal emite un extracto del acta de la reunión de la comisión de competencia, que contiene la decisión de la comisión de competencia de negarse a incluir al candidato en la reserva de personal. candidato personalmente o, previa solicitud por escrito, se le envía por correo certificado a más tardar tres días después de la fecha de la solicitud.

41. El candidato tiene derecho a apelar contra la decisión de la comisión de competencia de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa.

42. Los documentos de los funcionarios públicos (ciudadanos) a los que no se les permitió participar en el concurso, y los candidatos a los que se les negó la inclusión en la reserva de personal, pueden devolverse previa solicitud por escrito dentro de los tres años a partir de la fecha de finalización del concurso. Hasta la expiración de este período, los documentos se almacenan en los archivos del organismo estatal federal, después de lo cual están sujetos a destrucción.

43. Los gastos asociados a la participación en el concurso (desplazamiento hacia y desde la sede del concurso, alquiler de vivienda, alojamiento, uso de servicios de comunicación y otros) son cubiertos por los candidatos a su cargo.

IV. El procedimiento para trabajar con reserva de personal.

44. Para cada funcionario (ciudadano) incluido en la reserva de personal, una subdivisión del organismo estatal federal para el servicio civil y el personal prepara un certificado en el formulario aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa.

45. La división envía (expide) una copia del acto legal del organismo estatal federal sobre la inclusión de un funcionario (ciudadano) en la reserva de personal o sobre la exclusión de un funcionario (ciudadano) de la reserva de personal del organismo estatal federal para el servicio civil y el personal al funcionario (ciudadano) dentro de los 14 días a partir de la fecha de emisión de esta ley.

46. ​​​​En los archivos personales de los funcionarios públicos, se conservan copias de los actos jurídicos del organismo estatal federal sobre la inclusión en la reserva de personal y sobre la exclusión de la reserva de personal.

47. La información sobre los funcionarios públicos (ciudadanos) incluidos en la reserva de personal del organismo estatal federal se publica en los sitios web oficiales de este organismo y en el sistema de información estatal en el campo del servicio civil en Internet.

48. El desarrollo profesional de un funcionario que se encuentra en la reserva de personal de un organismo estatal federal es llevado a cabo por este organismo sobre la base de un plan individual para el desarrollo profesional de un funcionario aprobado por él.

49. La información sobre las actividades para el desarrollo profesional de un servidor público que se encuentra en la reserva de personal se refleja en el certificado especificado en este Reglamento.

50. El nombramiento de un funcionario (ciudadano) que se encuentra en la reserva de personal para un puesto vacante del servicio civil federal se realiza con su consentimiento por decisión del representante del empleador dentro del grupo de puestos del servicio civil federal , para cuya sustitución se incluye al funcionario (ciudadano) en la reserva de personal.

V. Exclusión de un funcionario (ciudadano) de la reserva de personal

51. La exclusión de un funcionario público (ciudadano) de la reserva de personal se formaliza mediante un acto jurídico del organismo estatal federal.

52. Son causales de exclusión de un funcionario de la reserva de personal:

a) una declaración personal;

b) designación para el cargo del servicio civil federal en el orden de ascenso dentro del grupo de cargos del servicio civil federal, para cuya sustitución el funcionario se incluye en la reserva de personal;

c) designación para el cargo del servicio civil federal dentro del grupo de cargos del servicio civil federal, para cuya sustitución el servidor público se incluya en la reserva de personal de conformidad con este Reglamento;

d) degradación de un funcionario en el puesto de la función pública federal de conformidad con la cláusula 3 de la parte 16 del artículo 48 de la Ley Federal "Sobre la función pública estatal de la Federación Rusa";

e) cometer una falta disciplinaria por la cual se aplica una sanción disciplinaria a un servidor público, prevista en el párrafo 2 o 3 de la parte 1 del artículo 57 o el párrafo 2 o 3 del artículo 59.1 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de La Federación Rusa";

f) despido de la función pública estatal de la Federación Rusa, con la excepción de la destitución por los motivos previstos en la cláusula 8.2 o 8.3 de la parte 1 del artículo 37 de la Ley Federal "Sobre la función pública estatal de la Federación Rusa", o por alguna de las causales previstas en el inciso 1 del artículo 39 de la citada Ley Federal;

g) permanencia continuada en la reserva de personal por más de tres años.

53. Las causales de exclusión de un ciudadano de la reserva de personal son:

a) una declaración personal;

b) designación para el cargo del servicio civil federal dentro del grupo de cargos del servicio civil federal, para cuya sustitución el ciudadano sea incluido en la reserva de personal;

c) muerte (muerte) de un ciudadano o reconocimiento de un ciudadano como desaparecido o declaración de su muerte por una decisión judicial que ha entrado en vigor;

d) reconocimiento de un ciudadano como incapaz o parcialmente incapacitado por una decisión judicial que haya entrado en vigor;

e) la presencia de una enfermedad que impide la entrada en el servicio civil estatal de la Federación Rusa y confirmada por la conclusión de una organización médica;

f) alcanzar el límite de edad para estar en el servicio civil estatal de la Federación Rusa, establecido por el Artículo 25.1 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa";

g) la condena de un ciudadano a un castigo que excluye la posibilidad de ingresar al servicio civil estatal de la Federación Rusa, según un veredicto judicial que ha entrado en vigor legalmente;

h) la retirada de un ciudadano de la ciudadanía de la Federación Rusa o la adquisición de la ciudadanía de otro estado, a menos que se disponga lo contrario tratado internacional Federación Rusa;

i) el reconocimiento de un ciudadano como totalmente incapaz de actividad laboral de acuerdo con un informe médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

j) aplicación a un ciudadano de una sanción administrativa en forma de inhabilitación;

k) permanencia continuada en la reserva de personal por más de tres años.

Descripción general del documento

Se aprobó el reglamento sobre la reserva de personal del organismo estatal federal.

La reserva incluye ciudadanos que solicitan un puesto vacante en el servicio civil federal: funcionarios que solicitan un puesto vacante en el servicio civil federal en el orden de promoción, algunos funcionarios despedidos.

El concurso para la inclusión en la reserva se anuncia por decisión del representante del empleador y se lleva a cabo de acuerdo con una metodología unificada aprobada por el Gobierno de la Federación Rusa.

Motivos de exclusión de la reserva: solicitud personal, nombramiento para un puesto, permanencia continua en la reserva durante más de 3 años, etc.

El Decreto entra en vigor a partir del día de su publicación oficial.

¡Querido lector! requiere, entre otras cosas, la existencia de un sistema desarrollado y aprobado disposiciones sobre reserva de personal en una empresa que opera de acuerdo con la estrategia de desarrollo.

La regulación sobre la reserva de personal contribuye a resolver las tareas de retención de empleados, fidelización, etc. Como ejemplo, se presenta a su atención la disposición sobre el procedimiento para la formación y trabajo con la reserva de personal en la empresa:

1. Disposiciones generales

1.1 Este reglamento determina el procedimiento para la formación y trabajo con el personal de reserva para cargos directivos.

1.2 Un personal de reserva es un grupo de empleados altamente calificados y prometedores que se han probado positivamente en sus puestos, han recibido la formación profesional necesaria y poseen las cualidades profesionales, comerciales y personales necesarias para la promoción.

1.3 Metas y objetivos de la formación de una reserva de personal:

Asegurar la continuidad y sostenibilidad de la gestión de la empresa y sus divisiones;

Cierre de vacantes en poco tiempo;

Reposición del personal de gestión de la empresa con candidatos altamente calificados;

Uso efectivo del potencial laboral de los empleados de la empresa;

Promoción y desarrollo de empleados con potencial de desarrollo;

Mejorar la calidad de la gestión.

Identificar empleados con potencial para un mayor desarrollo;

Predecir el desarrollo de carrera de los empleados;

Reducir el período de adaptación de los empleados en un nuevo puesto;

Crear un sistema para el desarrollo de candidatos a la reserva de personal mediante el estudio sistemático de la personalidad y los planes de formación individual;

Aumente la lealtad de los empleados en la reserva de personal y evite la fuga del personal más capaz y enérgico ofreciéndoles una perspectiva clara y mutuamente beneficiosa para su carrera y crecimiento personal.

2. El procedimiento para la formación de una reserva de personal.

2.1 La formación de una reserva de personal se realiza anualmente en octubre del año en curso.

2.2 Las bases para iniciar la formación de una reserva de personal son:

posición actual;

Memorándum (carta oficial) firmado por el jefe del departamento de gestión de personal de la empresa.

2.3 La reserva de personal se forma teniendo en cuenta la estructura de la empresa por divisiones.

2.4 El memorando (carta oficial) del jefe de la unidad de gestión de personal en la empresa determina:

La estructura de la reserva de personal (puestos de gerentes y especialistas de divisiones estructurales de acuerdo con la plantilla);

Condiciones de formación de la reserva de personal;

2.5 Sobre la base de un memorando (carta oficial), la empresa emite una orden en la que se aprueba la composición de la comisión de calificación.

2.6 La unidad de gestión de personal lleva a cabo la organización del trabajo sobre la formación de una reserva de personal junto con los jefes de las divisiones estructurales interesadas relevantes de la empresa.

2.7 El procedimiento para la formación de una reserva de personal:

Elaborar un pronóstico de los cambios esperados en la composición del personal de gestión (en cualquier forma, lo compila la unidad de gestión de personal junto con los jefes de las divisiones de la empresa);

Selección preliminar de candidatos para la reserva de personal;

Obtener información sobre negocios, profesionales y cualidades personales candidatos;

Formación de la composición de la reserva de personal.

2.8 La selección preliminar de candidatos para la reserva de personal se realiza, por regla general, a partir de la proporción: uno a tres candidatos para un puesto de acuerdo con los requisitos de calificación establecidos:

Alta formación profesional (educación profesional superior pertinente, conocimiento de las especificaciones de la industria, experiencia en puestos directivos);

Cualidades comerciales necesarias (posesión de métodos de gestión modernos, la capacidad de ganar y mantener la autoridad, altas exigencias para uno mismo y para los demás, etc.);

Cualidades personales positivas (determinación, eficiencia, perseverancia, buena voluntad, equilibrio de carácter, etc.);

Edad de 25 a 40 años.

2.9 La composición de la comisión de calificación incluye:

Jefe del departamento de gestión de personal de la empresa;

Jefes de divisiones estructurales;

Miembro del sindicato.

2.10 La selección de candidatos para la reserva de personal la realiza la comisión de calificación sobre la base de:

Representaciones del jefe, por cuyo cargo se forma la reserva de personal;

Hoja de evaluación de un candidato a la reserva de personal;

Hoja de autoevaluación.

2.11 La decisión de incluir a un candidato en la reserva de personal o de rechazar a un candidato se documenta en el acta de la reunión de la comisión de calificación y se comunica al candidato.

2.12 La lista de la reserva de personal se acuerda con el primer jefe de la empresa y se envía a la unidad de gestión de personal.

2.13 La división de administración de personal forma las listas recibidas de la reserva de personal y las envía para su aprobación a los adjuntos del primer jefe de la empresa en las áreas de actividad.

2.14 La división de administración de personal de la empresa forma listas acordadas de la reserva de personal en lista común reserva de personal de los niveles gerenciales superior e intermedio de la empresa y lo presenta para su aprobación al primer gerente.

3.Organización del trabajo con reserva de personal.

3.1 El trabajo con los candidatos a la reserva de personal está previsto de uno a tres años, dependiendo del puesto para el que se esté preparando el candidato.

3.2 El trabajo con la reserva de personal incluye:

Determinar las necesidades de desarrollo del candidato;

Realización de cursos de formación y otras formas de formación avanzada para candidatos incluidos en la reserva de personal;

Evaluación de la aptitud del candidato, inscrito en la reserva de personal, para cumplir con las funciones del puesto previsto para el reemplazo.

3.3 La elección de las formas de trabajo con el personal de reserva y el procedimiento para su aplicación se determina al desarrollar planes de formación individuales para cada candidato en el personal de reserva.

3.4 El plan de capacitación individual es desarrollado por el candidato junto con el gerente, por cuyo puesto está incluido en la reserva de personal, y aprobado por el primer director adjunto de la empresa en el área de actividad a más tardar 2 meses ( noviembre - mediados de diciembre) después de que el candidato sea incluido en la reserva de personal.

3.5 El plan de formación individual de un candidato que se encuentre en la reserva de personal se realiza con y sin interrupción del trabajo en las siguientes áreas:

Formación avanzada (cursos, seminarios);

Internado;

Auto preparación.

3.6 Con base en los planes de capacitación individual de los candidatos, la comisión de calificación, junto con el departamento de recursos humanos de la empresa, determina en diciembre:

La necesidad de desarrollo;

Conforma un plan de trabajo con una reserva de personal, que incluye:

a) un plan de formación, incluida la formación avanzada en cursos, seminarios;

b) un plan de prácticas internas;

c) plazos y formas de recapitulación de los resultados del ciclo anual de formación del personal de reserva.

3.7 El control sobre la ejecución del plan de formación individual y el análisis de las actividades productivas del candidato lo realiza el jefe, por cuyo cargo se le incluye en la reserva de personal.

3.8 Cada año, en el mes de septiembre del año en curso, el candidato presenta un informe escrito sobre la ejecución del plan de formación individual del año al responsable, por cuyo cargo se le incluye en la reserva de personal.

3.9 El jefe en octubre del año en curso, junto con su revisión, una característica, envía un informe al departamento de gestión de personal de la empresa.

3.10 En octubre del año en curso, el departamento de RRHH somete el informe a discusión de la comisión de calificación.

3.11 En el plazo de dos semanas, la Comisión de Calificación evalúa a cada candidato de acuerdo con los siguientes indicadores:

Implementación del plan de capacitación individual para el año, incluida la calidad del informe elaborado sobre la base de la pasantía, capacitación avanzada;

Indicadores de desempeño en la producción;

Evaluación del jefe inmediato.

3.12 De acuerdo con los resultados de la evaluación de la comisión de calificación, puede ocurrir lo siguiente:

Corrección del plan de formación individual del candidato;

Exclusión de la lista de reserva de personal.

3.13 Quedan excluidos de la reserva de personal los candidatos que no hayan superado satisfactoriamente el plan de formación individual o que se hayan mostrado negativamente.

3.14 Para excluir candidatos de la reserva de personal, el jefe prepara una presentación para el departamento de recursos humanos, en la que indica los motivos de la exclusión del candidato.

3.15 En octubre - noviembre del año en curso, la comisión de calificación actualiza y aprueba la composición de la reserva de personal para el año siguiente.

3.16 La efectividad del trabajo con la reserva de personal para el período del informe se evalúa mediante los siguientes indicadores (criterios):

El grado de formación (plantilla) de la reserva de personal:

El grado de movimiento a las posiciones planificadas:

La rotación de la reserva de personal de gerentes, definida como la proporción de candidatos de la reserva que abandonaron la empresa:

El tiempo medio de permanencia en la reserva de personal antes de ocupar puestos clave:

La disposición de la reserva de personal:

La efectividad de la capacitación de los gerentes dentro de la empresa, que se determina comparando la proporción de puestos clave vacantes durante el período analizado, ocupados de la reserva de personal, y la proporción de invitados del exterior.

3.17 Control del trabajo con la reserva de personal; Las funciones organizativas, de coordinación y metodológicas para trabajar con la reserva de personal son realizadas por la unidad de gestión de personal de la empresa.

4. Responsabilidad por la formación y trabajo con el personal de reserva

4.1 La unidad de gestión de personal de la empresa es responsable de:

Organización del trabajo sobre la formación de una reserva de personal (septiembre - noviembre del año en curso);

Organización del desarrollo de un plan de trabajo con el personal de reserva, incluyendo planes de formación individual de candidatos para el personal de reserva (noviembre - diciembre);

Informe mensual de trabajo con la reserva de personal (hasta el día 15 del mes siguiente al del informe).

4.2 El jefe, por cuyo cargo está representada la reserva de personal, es responsable de:

Selección oportuna y razonable de un candidato para la reserva de personal (noviembre del año en curso);

Organización del trabajo sobre la implementación del plan de formación individual por parte del candidato a la reserva de personal (durante el año).

4.3 El candidato a la reserva de personal es responsable de:

Implementación del plan de formación individual (durante el año):

Presentación de un informe escrito sobre la ejecución del plan de formación individual del año al jefe, por cuyo cargo se enrola en la reserva (septiembre del año en curso).

4.4 La Comisión de Calificación es responsable de:

Formación de una reserva de personal (composición cualitativa y cuantitativa) (noviembre del año en curso);

Organización del trabajo con la reserva de personal (durante el año).

Resultados

Asimismo, el ejemplo propuesto de disposición sobre el procedimiento para la formación y trabajo con personal de reserva, complementado con los anexos correspondientes, puede servir de base para la elaboración de un local acto normativo en su empresa.

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