¿Qué es el despido masivo? Hoy en día, según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esta definición cubre el despido de empleados, como resultado de lo cual hay una reducción en el número total de personal durante cualquier período de tiempo. Hoy en Rusia este es un concepto relativamente nuevo. Durante muchas décadas, debido a factores políticos y económicos especiales en nuestro país, se prestó poca atención a este hecho. Por ejemplo, en la época soviética no se requería legislación relativa a este tipo de reducción.

Sin embargo, todo cambió en los años 80. Siglo XX, cuando se inició el proceso de reforma económica, que provocó numerosos despidos. Y sólo entonces, allá por 1971, apareció en el Código de Derecho Laboral el capítulo "Proporcionar empleo a los trabajadores despedidos". Apareció la institución del despido masivo, se fijaron las normas, derechos y garantías de los trabajadores despedidos. Los años 90 trajeron nuevos problemas asociados con la privatización generalizada, etc. Se identificaron numerosas lagunas en la propia legislación.

Criterios de carácter masivo

Existen ciertos criterios para definir el término "despido masivo":

• en el que funcionó al menos 15 personas.
• La liberación de trabajadores por número. 50 o más en 30 días, al menos 200 en 2 meses, 500 o más en 90 días.
• Liberación del 1% del total del personal en caso de liquidación de la institución o reducción de su participación en un plazo de hasta un mes cuando se encuentre en una zona con un número total de ocupados inferior a 5.000 personas.

Además de los criterios generales, las regiones del país pueden tener los suyos propios.

El empleador paso a paso

Lo primero que debe hacer el empleador antes del procedimiento de liberación masiva es documentar todo, es decir, aprobarlo con una orden y formar una nueva. Como resultado de la operación, el número total de personal de diferentes especialidades o de cualquier categoría de trabajadores debería reducirse significativamente.

El jefe está obligado 90 días antes del inicio del procedimiento a presentar información a la autoridad laboral (de conformidad con los artículos 25 y 21 de la Ley federal del 21 de abril de 1991 "sobre el empleo en la Federación de Rusia" No. 1032-1) y al departamento sindical.

El siguiente paso antes de los despidos masivos es la definición y consideración de los derechos de cada empleado. Es decir, el director debe tener en cuenta un matiz: el derecho de determinadas categorías de ciudadanos a permanecer en la organización.

Este grupo incluye:

• Mujeres esperando un bebé.
• Mujeres con hijos menores de tres años.
• Mujeres que crían hijos sin padre hasta los 14 años (con un hijo discapacitado, la edad aumenta a 18 años).
• Ciudadanos que tengan hijos de la misma edad que se encuentren privados de su madre.

La principal oportunidad de permanecer tras el despido pertenece a estas personas. El director debe observar estrictamente estas reglas al elegir a las personas para el despido. Dentro de este grupo de trabajadores, el primer derecho lo tienen quienes tienen mejores resultados laborales. Las calificaciones de una persona, por ejemplo un título académico o una segunda educación, también juegan un papel importante.

En caso de que la calidad del trabajo sea la misma, el derecho a conservar el propio lugar de trabajo reconocido por:

• un ciudadano que tiene en su familia personas que dependen económicamente de él;
• un ciudadano cuya familia se ve privada de un segundo sostén de familia que aporte los ingresos necesarios;
• una persona que ya ha sufrido una lesión o enfermedad profesional en el trabajo;
• luchas de trabajadores discapacitados relacionadas con la defensa del país;
• un miembro del equipo que mejora sus propias calificaciones sin interrumpir su trabajo principal;
• la persona propietaria de cualquier invención;
• esposa (esposo) de un militar (es) (para organizaciones estatales);
• un ciudadano (y sus familiares) respecto del cual fue despedido del servicio militar a este lugar de trabajo, así como las madres solteras cuyos hijos se encuentran en el servicio público (Ley Federal de 27.05.98 No. 76 “Sobre el Estatuto de los Militares”) Personal");
• un empleado que sufrió una enfermedad por radiación después del desastre de Chernobyl o fue evacuado de la zona de exclusión;
• un ciudadano que recibió una determinada dosis de radiación en el polígono de pruebas de Semipalatinsk.

Una vez que el gerente haya determinado el contingente de trabajadores despedidos, debe informarles bajo la firma. 60 días antes del procedimiento según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 180, parte 2). En caso de negativa de una persona a firmar, este documento deberá serle enviado personalmente por correo certificado con notificación, y se redactará acta sobre la negativa del empleado a firmar. Todo esto es necesario para el gerente como prueba del cumplimiento de todos los pasos del procedimiento de despido.

Después de completar este paso, el gerente está obligado a tomar todas las medidas necesarias para el empleo de los miembros despedidos del equipo. Debería ser ayuda para volver a capacitarse, la oportunidad de ocupar otra vacante en la misma institución o ayuda para conseguir un trabajo en otras. La opción ideal es ofrecer a una persona un puesto que corresponda a sus habilidades y capacidades. Si esto no es posible, debería intentar buscar otro trabajo que no sea empleado de la organización.

Todas estas actuaciones deberán constar además por escrito. Con el consentimiento del titular se realiza este trámite. Si hay negativa, se redacta un acta de negativa. Si la traducción no es posible, se deberá redactar un documento adecuado.

Dos meses después de notificar al personal, el director debe proporcionar al departamento sindical todos los documentos que acompañan al despido (para aquellos que estén afiliados al sindicato).

Además, según el art. 373 Código de Trabajo, dentro de los 7 días hábiles, la organización sindical está obligada a entregar al gerente un dictamen motivado sobre el despido. Si el documento no se recibe en este plazo o se aporta una opinión inmotivada, el gestor no está obligado a tenerlo en cuenta.

A su vez, el sindicato, si no está de acuerdo con la decisión del titular, está obligado a discutir la situación con él en un plazo de 3 días, llegar a una decisión común y formalizarla en un protocolo. Si decisión común Si no se logra este objetivo, todavía es necesario elaborar un protocolo. Transcurridos 10 días desde la fecha de transferencia de los documentos al sindicato, el líder tiene pleno derecho a tomar la decisión final.

Si no se ha llegado a un acuerdo, se presenta. En un plazo de 10 días hábiles se considera la cuestión de la legalidad del despido y se toma una decisión. Si , el administrador recibe una orden para ejecutar.

Inmediatamente antes de rescindir el contrato de trabajo, es necesario ofrecer al empleado por escrito todas las vacantes disponibles.

Si se llega a un acuerdo mutuo, se podrá rescindir antes de la fecha de vencimiento. Al mismo tiempo, el empleado despedido recibe todos los pagos que se le adeudan. Es imposible despedir a un empleado durante su enfermedad (incapacidad temporal) y vacaciones.

Publicado además, cada trabajador lo conoce por escrito. dentro de los 3 días siguientes a su publicación. Al empleado se le paga todo tipo Compensación monetaria el día del despido. Recibe una indemnización por despido equivalente al salario mensual medio. A más tardar dos meses antes del empleo, también tendrá derecho a una compensación mensual.

Uno de últimos pasos es el diseño, tras lo cual se entrega personalmente a la persona, así como los pagos adeudados. Si la persona despedida no está de acuerdo con el monto de los pagos, entonces es necesario pagar el monto indiscutible.

Posibles consecuencias para el empleador

Por incumplimiento de la ley durante el procedimiento de liberación masiva de trabajadores, la dirección se enfrenta a responsabilidad administrativa.

Por ejemplo, la presentación tardía de información al centro de empleo o el hecho de no proporcionarla amenaza al gerente con sanciones de hasta 3.000 rublos para una persona física y hasta 50.000 rublos para una entidad jurídica.

A veces, debido a circunstancias objetivas, los empleadores se ven obligados a rescindir el contrato con el personal que participó en el servicio de unidades individuales. Si hay un evento único con muchos empleados, entonces este fenómeno se llama despido masivo.

Despidos masivos: cuál puede ser la causa fundamental

Esta situación no forma parte de la práctica común. Más bien se refiere a las excepciones. Los motivos por los que un empresario recurre a él pueden ser muy diferentes.

Esto puede deberse, por ejemplo, a determinadas dificultades financieras. Cada industria tiene sus altibajos. Es posible que el presupuesto de la empresa no sea suficiente para pagar el trabajo del personal o garantizar un ciclo de producción completo. Además, los problemas materiales pueden estar asociados con la imposibilidad de pagar las obligaciones crediticias. En este caso, el empresario recurre a despidos masivos de empleados.

Lo mismo sucede en estos momentos. Cuando las instalaciones de producción se detienen y la producción cesa, todo pierde su relevancia.

Finalmente, un fenómeno común en los últimos años es el despido colectivo de personal cuando la dirección moderniza la producción. En la era de la informatización continua, es natural esforzarse por automatizar muchos ciclos de producción. Se está implementando activamente el sistema de gestión del proceso de producción. Las empresas introducen paneles de control innovadores para procesos tecnológicos.

Esto es muy conveniente para el empleador. El proceso de fabricación en sí es cada vez más moderno. La automatización y la informatización determinan directamente la mayor calidad del producto o servicio final ofrecido. Sin embargo, este proceso también tiene una desventaja.

Un panel de control de procesos automatizado no requiere la participación de un gran número de personas. A veces, un solo operador logra configurar los parámetros deseados y controlarlos durante el turno.

Esto determina la necesidad de romper los contratos laborales con aquellos equipos que anteriormente realizaban estas funciones laborales de forma manual. Tan pronto como el empleador tiene la oportunidad de ahorrar en los salarios de los trabajadores, inmediatamente procede a despidos masivos.

Despidos masivos: marco regulatorio

En cada caso concreto, la decisión queda en manos de la administración y dirección, ya que en la legislación moderna no existe una definición clara de aquellos casos que permitirían al empleador recurrir a la reducción colectiva y cuáles prohibir. Todo está determinado por las necesidades momentáneas de la empresa y su base material.

Al mismo tiempo, ciertos acuerdos industriales (según el artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) estipulan ciertos criterios para los despidos masivos. Además, el Decreto del Gobierno Nº 99, de 5 de febrero de 1993, también contiene recomendaciones para los empleadores.

Al mismo tiempo, debe entenderse que en diferentes empresas el personal puede variar significativamente y el despido de un número específico de empleados puede no pertenecer a las mismas categorías: esto está determinado por características regionales y de otro tipo.

Según el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la dirección tiene derecho a recurrir a la práctica si la empresa se enfrenta a una posibilidad real de reducción de volumen.

Al mismo tiempo, este artículo enfatiza que el empleador no está en absoluto obligado a realizar este trámite. Este es su derecho y puede utilizarlo en circunstancias de fuerza mayor.

Despidos masivos: criterios

El trabajo con el personal, incluidos los despidos, se centra en dos puntos principales. En primer lugar, sobre el número de empleados cuyo contrato debe rescindirse por motivos de producción.

Si, durante el período de reducción de volumen, uno de los empleados encuentra un lugar de trabajo más adecuado y expresa la intención de renunciar por su propia voluntad, entonces esta persona no se incluirá en esta categoría. Lo mismo se aplica al despido de aquellos empleados que, durante el período de reducciones múltiples, estén sujetos a despido por cometer alguna infracción ilegal o por.

Además, el segundo criterio para la reducción de masa es un período de tiempo específico. El tiempo durante el cual el empleador realiza despidos masivos se calcula en días naturales completos.

En este momento difícil y extremadamente crucial, todo empleador se enfrenta a la pregunta: despido masivo: ¿cuántas personas según el Código del Trabajo?

Se considera reducción masiva si se extingue el contrato de trabajo:

• con 500 o más empleados en 90 días;
• con 200 o más empleados en 60 días;
• con 50 empleados en 30 días.

Además, se considera despido masivo cuando el 1% de 5.000 empleados son objeto de despido en 30 días, siempre que ese sea el número de personas que componen la población ocupada en una determinada región. Al mismo tiempo, no importa el motivo del despido: liquidación o la habitual reducción de plantilla.

En lo que respecta a la liquidación total de una empresa, se puede reconocer un despido masivo cuando la plantilla de la empresa sea inferior a 15 empleados.

Estos criterios son relevantes para todos los sectores de la economía nacional. Por ejemplo, el Ministerio de Educación recomienda centrarse en otros datos en este ámbito.

Una reducción se considera masiva si:

• 20 empleados renunciaron en 30 días;
• 60 empleados se van en 60 días;
• 100 empleados se van en 90 días.

Por último, un despido se considera ciertamente masivo si el 10% del personal es despedido en un plazo de 90 días en una planta de producción, en una institución o en una empresa.

Despido masivo: ¿cuáles son las características del procedimiento?

Técnicamente, el empleador se guía por el artículo 81 del Código del Trabajo (cláusula 2). Al mismo tiempo, existen varias diferencias fundamentales con las normas según las cuales, según el artículo 81, se lleva a cabo el procedimiento de despido.

En primer lugar, la diferencia es el período de tiempo. Los empleados despedidos son notificados de esto con 3 meses naturales de antelación.

Un requisito previo para el procedimiento es también una advertencia al departamento regional de empleo. Además, para cumplir esta condición, los empresarios deberán cumplimentar un formulario homologado según un modelo único. Esto ayudará a los representantes del centro en la selección de vacantes para personas que han perdido su empleo.

El empleador notifica al centro de empleo solo con 3 meses de anticipación sobre la próxima reducción de personal. En cuanto al traslado de determinadas personalidades sujetas a despido, la información sobre ellas también se presenta al centro de empleo, pero no con 3, sino con 2 meses de antelación. Para este procedimiento, también se proporciona un formulario aprobado uniformemente.

Por último, en caso de un despido masivo, el empleador también informa al sindicato local con suficiente antelación. Si en la empresa opera cualquier otro organismo autorizado de trabajadores, sus representantes también deberán ser notificados con antelación.

El período de tres meses brinda a los empleados la oportunidad de orientarse en las circunstancias familiares y, posiblemente, encontrar trabajo apropiado en otra empresa. En aquellas industrias donde los vínculos entre la administración y los sindicatos son lo suficientemente fuertes, el empleador puede brindar asistencia en este sentido.

Se expresa en la recomendación a los representantes de los sindicatos u otro organismo autorizado de establecer un estrecho contacto con el centro de empleo. La búsqueda de nuevas vacantes en la región puede comenzar incluso antes de los despidos masivos. Todo esto en combinación optimiza la situación asociada con este complejo procedimiento.

Despidos masivos de empleados: ¿cuántas personas? Está determinado por la relación entre el número de empleados despedidos y el número total de la empresa.

¿Cuáles son los criterios?

Los criterios para los despidos masivos están determinados por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 5 de febrero de 1993 No. 99.(modificado en 2014) "Sobre la organización del trabajo para promover el empleo en el contexto de despidos masivos". Si no se adoptan otros criterios industriales o regionales para la empresa, se toma como base lo siguiente:

1. Liquidación completa de una empresa, independientemente de su propietario, con 15 o más empleados.
2. Reducir el número de empleados de la organización en la cantidad de:
   • 50 o más dentro de los 30 días naturales;
   • 200 o más dentro de los 60 días naturales;
   • 500 o más en un período de 90 días naturales.
3. El número de despedidos es del 1% del total de empleados en un plazo de 30 días naturales en el área, que no cuenta con más de 5 mil puestos de trabajo.

Razones de la reducción

en curso crisis económicas En la economía rusa, los errores en la estrategia de gestión empresarial y el desarrollo de nuevas tecnologías son las razones que conducen a una reducción masiva del personal, e incluso a su eliminación total. Las principales razones son:

• quiebra de una empresa;
• liquidación de la organización;
• cambio de dirección de la empresa;
• cambio de personal;
• introducción de nuevas tecnologías para automatizar procesos de producción y etc.

Orden

Para evitar despidos masivos (a menos que se haya tomado una decisión final), se están tomando medidas para estabilizar la empresa y dar tiempo para mejorar la situación:

• notificación a la administración local sobre una posible reducción masiva de empleados para solucionar conjuntamente el problema;
• dejar de contratar nuevos empleados;
• reperfilar o cambiar la dirección de la organización;
• terminación de la sociedad;
• reducción de la jornada y (o) semana laboral;
• traslado de empleados afectados por la reducción a otros puestos de trabajo, etc.

Si es imposible evitar despidos masivos, entonces es necesario llevar a cabo todo el procedimiento de despido de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículos 74, , , 140, , ) y otros actos legales.

Artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Plazos para el despido

Tras la rescisión del contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades adeudadas por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago.

En caso de disputa sobre las cantidades adeudadas al empleado en el momento del despido, el empleador está obligado a pagar la cantidad no disputada por él dentro del plazo especificado en este artículo.

Lea acerca de cómo se calcula la pensión alimenticia en caso de despido, si se retienen de la compensación y otros pagos.

Toma de decisiones

Dependiendo de la forma de propiedad de la empresa (privada, estatal y municipal), la decisión sobre el despido o reducción masiva se toma en diferentes niveles. Si la empresa es de propiedad estatal, entonces puede ser un Decreto del Gobierno o de un Ministerio específico sobre el cambio (reducción) del número de empleados en un área específica de producción u organización.

Si la empresa es privada, entonces la decisión se toma. empresario individual(para empresarios individuales), director o junta directiva, u otro órgano de gobierno.

Notificación al sindicato y al centro de empleo.

Prescribe la consideración obligatoria de la opinión de los órganos sindicales en el despido masivo de trabajadores.

Dentro de los 10 días siguientes a la recepción de la notificación del próximo despido masivo, el sindicato toma una decisión y la redacta por escrito. Si el sindicato viola este plazo, la dirección de la organización no podrá tener en cuenta su opinión. Si el sindicato toma una decisión negativa, en un plazo de tres días se celebran reuniones conjuntas, cuyos resultados se redactan en un protocolo conjunto. El empleador puede apelar ante los tribunales la decisión negativa del sindicato.

¡Importante! Todos los acuerdos y resultados de la consulta con el sindicato se realizan por escrito.

El sindicato comprueba la legalidad del despido: la presencia de mujeres embarazadas de baja con hijos, madres solteras entre los empleados despedidos.

De conformidad con la Ley de la Federación de Rusia del 19 de abril de 1991 (modificada en 2017) "Sobre el empleo en la Federación de Rusia", es necesario notificar al centro de empleo de manera oportuna sobre la próxima reducción masiva de empleados; Faltan 3 meses para el inicio de las medidas de despido masivo directo.

La violación de los términos de notificación del centro de empleo conlleva la responsabilidad administrativa del empleador en forma de multa: tres mil rublos por individual y hasta 50 mil rublos - por legal.

No existe en la legislación un modelo único de notificación del Centro de Empleo sobre la liberación masiva de trabajadores.

La notificación se realiza en cualquier forma., pero debe contener la siguiente información: una lista de personas a ser despedidos, indicando el puesto ocupado, educación, experiencia laboral, requisitos de calificación y tamaño salarios.

Se envía un aviso al centro de empleo sobre un despido masivo a la dirección real de la organización.

Emisión de una orden de desocupación de puestos

La orden de despido masivo deberá indicar la justificación del despido masivo:

• una decisión judicial que declare en quiebra a la organización;
• la decisión de la junta de fundadores sobre la terminación de actividades o reorganización y la necesidad de reducir el número de empleados;
• cambio de personal y otros.

El pedido se emite en cualquier forma con la indicación obligatoria de los siguientes datos:

1. nombre completo de la empresa;
2. fecha de publicación;
3. fecha prevista de terminación;
4. Lista de empleados que serán despedidos.

La orden está firmada por el titular y acordada con el servicio jurídico y el sindicato., se inscribe en la forma prescrita en el registro de pedidos con la asignación de un número y una indicación de la fecha.

Elaboración de una nueva plantilla

La plantilla no es un documento obligatorio, pero permite resolver problemas de personal y planificar el desarrollo de la organización. El documento dice:

1. unidades estructurales;
2. títulos de trabajo;
3. cantidad de trabajadores;
4. salarios, prestaciones.

Las organizaciones comerciales pueden asignar cualquier título a los puestos., y los estatales se guían necesariamente por clasificadores especiales. El documento indica puestos ocupados y vacantes y tiene en cuenta a los empleados que trabajan a tiempo parcial.

Antes de crear una nueva plantilla, la dirección analiza la dotación de personal, la capacidad de producción y las perspectivas de mayor desarrollo.

Un empleado del departamento de personal o una secretaria elabora un horario, por conveniencia en forma tabular. La plantilla se aprueba por orden, se registra y solo después entra en vigor.

¿A quién están cortando?

Los despidos masivos tienen en cuenta las calificaciones, la experiencia y el mérito empleados. Esta decisión la toma la dirección conjuntamente con el departamento de personal y teniendo en cuenta la opinión del sindicato.

Es imposible despedir por reducción a categorías privilegiadas de trabajadores:

• mujeres en posición;
• padres solteros con hijos dependientes menores de 14 años;
• mujeres en licencia parental;
• padres adoptivos, tutores con hijos menores de 14 años.

Notificación al empleado

El empleador deberá notificar al empleado por escrito sobre el próximo despido con dos meses de antelación. antes de la fecha de terminación. El empleador ofrece por escrito otro puesto de trabajo disponible, tanto correspondiente a las cualificaciones del empleado, como un puesto inferior o un trabajo peor remunerado.

El empleador debe ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados. Si así lo establece el convenio colectivo, el empleador tiene derecho a ofrecer puestos vacantes en otra localidad.

Si el empleado se niega a firmar el aviso de despido, se le envía por correo certificado con el aviso y luego se redacta un acta de negativa a firmar.

¡Atención! La notificación de despido se entrega al empleado únicamente bajo firma personal.

Transferir a otra posición

Si, como resultado de las negociaciones entre el empleador y el empleado, se tomó la decisión de transferirse a otro puesto, entonces el empleado escribe una solicitud dirigida al responsable del traslado a otro puesto. Según el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la declaración del empleado se considera como su consentimiento.. Después de eso, se prepara una orden de transferencia y, en base a ella, se realizan cambios en la lista de personal, el libro de trabajo y otros documentos de trabajo.

Artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Modificación de los términos del contrato de trabajo determinados por las partes.

Cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, está permitido únicamente por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos en este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.

Elaboración de un pedido

La orden de despido masivo se redacta el último día de trabajo de los empleados indicando el motivo:

• orden para aprobar la nueva plantilla;
• notificación a un empleado sobre el despido;
• una oferta por escrito de otro trabajo al empleado y su negativa;
• el acto de negativa del empleado a firmar el despido.

El documento dice:

1. nombre completo de la organización, fecha de emisión del pedido, número de registro;
2. detalles del contrato de trabajo a rescindir;
3. motivos de despido de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
4. firmas del jefe, empleado (familiarizado), organización sindical.

Llenar documentos

El día del despido, sobre la base de la orden de despido, se realiza una entrada en el libro de trabajo:

• la sección 1 indica el número de serie de la entrada;
• sección 2 - fecha del despido;
• artículo 3 registro del motivo del despido, sin abreviaturas, exactamente de conformidad con el párrafo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• en el apartado 4 se coloca el número de orden, a partir del cual se realiza una entrada de despido en el libro de trabajo.

El jefe de la organización o el oficial de personal responsable de llevar los libros de trabajo pone una firma y un sello debajo del registro. El empleado comprueba todos los registros y también firma.

Sobre la base del pedido, se realizan las anotaciones correspondientes en la tarjeta y en el expediente personal del empleado.

Emisión de cálculos y documentos.

El día del despido, el empleado recibe:

• libro de trabajo;
• certificados del monto de los salarios pagados y del pago de cotizaciones;
• certificado de empleo;
• el día del despido, el empleado recibe todo el dinero adeudado.

¿Qué pagos vencen?

Al momento del despido, el empleado recibe:

1. salario por días trabajados;
2. compensación por vacaciones no utilizadas (todas no utilizadas);
3. importes adicionales en caso de rescisión anticipada del contrato;
4. la indemnización por despido.

La indemnización por despido al empleado despedido se paga por el monto de los ingresos mensuales promedio. Durante el período de búsqueda de un nuevo empleo, conserva el salario medio mensual, pero no más de dos meses. desde la fecha de terminación.

El monto del beneficio por un mes pagado completo se calcula:

Beneficio = Promedio = Promedio x RR, Dónde:

• promedio- el salario mensual medio;
• Promedio- el tamaño del salario diario medio;
• RD- el número real de días trabajados.

El procedimiento de despido masivo de empleados presenta una serie de dificultades y matices, pero debe realizarse de conformidad con la ley.

En caso de liquidación de empresa o reducción de personal contratos de trabajo Se rescinde con todos los empleados o con la mayoría. Pero ¿qué es un despido masivo de trabajadores? ¿Cuáles son los criterios para definir tal concepto? ¿En qué orden se redactan los documentos personales para esta operación? ¿Y el empleador está obligado a notificar a los órganos estatales de control sobre el evento previsto? El artículo habla de formas típicas de abordar el problema de los despidos masivos de personal.

Si hablamos de la reducción no de un especialista, sino de un gran número de empleados, esto significa que se están llevando a cabo despidos masivos de personal. ¿Tiene un empleador derecho a hacer esto? Sí definitivamente. Después de todo, la legislación laboral permite el despido de empleados por iniciativa de la empresa en relación con la liquidación de la empresa o la reducción de personal (cláusulas 1, 2, parte 1, artículo 81). Y si se cierra la OP (oficina de representación, sucursal u otra subdivisión), los contratos de trabajo se rescinden de acuerdo con el procedimiento general vigente al momento del cierre de la persona jurídica.

Al mismo tiempo, un cierre patronal o despido masivo de empleados será una reducción de personal en la que el número de empleados despedidos representa una parte significativa del número de empleados restantes. En consecuencia, si, por ejemplo, los TD (contratos de trabajo) se rescinden con 10 especialistas, para una empresa con una plantilla total de 12 personas. Habrá despidos masivos. Al mismo tiempo, para una empresa con una plantilla de 150 personas. Estos cambios de personal no pueden considerarse masivos.

Criterios de despido masivo

¿Por qué motivos se puede determinar el tipo de despido de empleados? Hoy está en vigor el Decreto del Consejo de Ministros del Gobierno No. 99 de 5 de febrero de 1993. Este documento reglamentario define los criterios para el despido masivo de trabajadores, enumera los principios de interacción entre las empresas empleadores y los organismos ejecutivos del gobierno. Según el Decreto, el criterio principal para el despido masivo del TD es el número de empleados despedidos durante un período de tiempo determinado.

Se reconoce la reducción de masa:

• Liquidación oficial completa de una empresa con más de 15 empleados.
• Reducción del número de personal en número: de 50 personas. 30 días (calendario); de 200 personas en 60 días; de 500 personas durante 90 días.
• Despido de empleados dentro de los 30 días naturales por un monto del 1% del número total de personal en caso de liquidación de la empresa o reducción de personal: este criterio se aplica en regiones donde el número de zorros empleados es inferior a 5000 personas.

¡Nota! Además de los criterios anteriores, en algunas regiones se pueden aprobar principios adicionales para determinar los despidos masivos en función de las características del territorio.

Características del procedimiento para la liberación masiva de personal.

Si un empleador se ve obligado a tomar una medida tan extrema como los despidos masivos, debe cumplir con los requisitos legales. Según el apartado 3 del art. 21, párrafo 2 stat. 25 de la Ley de la Federación de Rusia Nº 1032-1 de 19 de abril de 1991, la empresa está obligada a notificarlo a los órganos sindicales y al servicio de empleo. Al mismo tiempo, los documentos se presentan al sindicato con al menos 3 meses de antelación. antes del inicio de las actividades planificadas; y la rama territorial del TsZN: al menos 2 meses. con la reducción habitual, durante 3 meses. - en misa.

Esto se hace para aumentar las posibilidades de empleo adicional de especialistas, porque el mercado laboral, como otros mercados, no siempre puede proporcionar el número requerido de ofertas. Garantías adicionales se establecen en la Parte 5 del art. 74 del Código del Trabajo, que establece que en caso de amenazas de despido masivo de personal, el empleador tiene derecho a introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial por hasta seis meses. Esta decisión debe tomarse de común acuerdo con los órganos sindicales y teniendo en cuenta los requisitos de la ley. 372 conocimientos tradicionales. Si la organización no prevé la creación de un sindicato, esta regla no se aplica.

¡Nota! El bloqueo se lleva a cabo en situaciones en las que no queda otra salida. Si es posible tomar medidas preventivas, el empleador debería utilizar todas las opciones para evitar despidos masivos. Por ejemplo, se trata de la disolución temporal del personal en vacaciones por cuenta propia, el traslado de empleados a un régimen de tiempo parcial o a otros puestos, etc. Todas las permutaciones deben documentarse para justificar la legalidad de la acción.

Tramitación de documentos por parte del personal en caso de despido masivo.

Por tanto, los despidos masivos son inevitables. ¿Qué pasos requiere la administración del empleador? El procedimiento incluye los siguientes pasos sucesivos:

• Redacción de una orden del jefe del empleador sobre la próxima reducción: la orden se forma y se comunica al personal, teniendo en cuenta el período de advertencia de tres meses para la reducción. Asegúrese de proporcionar datos sobre el número total de empleados despedidos, puestos y EP (si hay divisiones en la empresa), fechas de terminación del TD. La información se transmite a cada empleado despedido con una firma personal.
• Desarrollo y compilación de una plantilla actualizada: se recomienda aplicar f. T-3, los puestos se otorgan teniendo en cuenta los cambios de personal y las necesidades de la empresa. A la hora de seleccionar candidatos es necesario tener en cuenta el nivel de cualificación de los especialistas, la experiencia, etc.
• Notificación al personal: los empleados deben ser notificados con al menos 60 días de anticipación. antes de la fecha real de reducción (parte 2 del artículo 180 del Código del Trabajo). La forma de dicha notificación es gratuita, pero deberá ser por escrito. Cada empleado no solo debe familiarizarse con la información, sino también confirmarla colocando su firma personal.
• Asistencia a los trabajadores despedidos en su posterior empleo - de conformidad con el art. 180, el empleador actual debe ofrecer otros tipos de trabajo (puestos), incluidos los inferiores, a los especialistas sujetos a la reducción, así como promover el empleo en otras organizaciones.
• Notificación por escrito a las estructuras sindicales y al Centro de Empleo; este requisito también se aplica a los empleadores-empresarios.
• Registro de documentos de personal para la terminación de TD: se redactan pedidos, los datos se ingresan en tarjetas personales y libros de trabajo.
• Cálculo de acumulaciones: además de los pagos de salarios y otras remuneraciones para el LNA de la empresa (bonificaciones, asignaciones, pagos de incentivos), en caso de reducción de personal, el empleador está obligado a pagar una indemnización por despido equivalente a los ingresos promedio mensuales. Dicha compensación se emite por 2 y, en casos especiales, por 3 meses después del despido.
• El último día de trabajo, el empleador entrega los libros de trabajo a los empleados y paga las cantidades adeudadas. A petición de las personas, se emiten adicionalmente otros documentos: certificados, datos personalizados y otros formularios.

Conclusión: en este artículo descubrimos qué es un despido masivo de personal y con qué documentos se elabora dicho evento. Si tiene alguna pregunta, una consulta legal gratuita puede ayudar. Un servicio similar se presta tanto online como presencialmente en empresas especializadas.

El término " Bloqueo” se llama despido masivo de empleados de sus puestos.

A veces surge una situación en una empresa en la que se ve obligada a deshacerse de una parte importante de la fuerza laboral contratada. A veces el precio de esto es la propia existencia de la empresa, si esta desaparece, un gran número de personas pierden su empleo.

• ¿Cómo determinar si un despido es masivo?
• ¿En qué se diferencia de lo habitual?
• ¿Cuáles son las obligaciones del empleador hacia los empleados y las agencias gubernamentales?

En el artículo, consideramos todas las cuestiones relacionadas con el cierre patronal y también proporcionamos un algoritmo paso a paso para un empleador que despide empleados en masa y una lista de los documentos necesarios para ello.

Cuando llega el bloqueo

La liberación masiva de empleados no es un fenómeno muy frecuente, sin embargo, puede producirse en determinadas circunstancias, normalmente desfavorables para la organización. Cualquiera que sea el resultado, los despidos masivos pueden tener como resultado una de dos razones reales.

1. Liquidación de una empresa u organización, en relación con esto, la disolución de todo el personal (párrafo 1 del artículo 81 del Código del Trabajo Federación Rusa).
2. Reducir el número o el personal de la organización (cláusula 2, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¡NOTA! Por cualquiera de estos motivos el despido puede ser tanto ordinario como masivo.

¿Bloqueo o simplemente despido?

Dónde buscar la respuesta

¿Cómo distinguir un despido estándar de uno masivo? Esto está claramente definido en los documentos pertinentes: acuerdos sectoriales específicos, posiblemente también territoriales.

¡REFERENCIA! A finales de 2016 se adoptaron y están en vigor unas dos docenas de acuerdos industriales que también regulan la cuestión de los despidos masivos.

Si dicho acuerdo para la industria o región en cuestión no se ha adoptado o carece de los criterios necesarios, acudirá al rescate un documento más antiguo, válido en aquellas partes que no contradicen las leyes laborales. Dicho documento es el Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despido masivo. Fue aprobado por Decreto del Consejo de Ministros del Gobierno de la Federación de Rusia del 5 de febrero de 1993 No. 99.

Criterios de bloqueo

Consideremos en qué casos la liberación de empleados estará bajo signos de despidos masivos. Esto tiene en cuenta:

• el número total de empleados de la empresa;
• el número de despidos;
• el porcentaje de empleados despedidos de su número total;
• el tiempo durante el cual ocurren los despidos;
• tasa de desempleo en una región determinada.

1. En caso de liquidación de una empresa, cualquiera que sea la forma jurídica a la que pertenezca, el despido se considerará masivo si la organización contaba con 15 o más empleados.
2. Para reducir el número de personal, el carácter masivo depende del número de empleados despedidos de sus puestos durante un período de tiempo determinado:
   • cincuenta o más personas fueron despedidas en un mes;
   • más de doscientas personas perdieron su empleo en dos meses;
   • Más de 500 empleados dejaron sus puestos de trabajo en 3 meses.
3. Por cualquiera de ambos motivos, el despido se considera masivo si en las regiones donde no hay más de 5 mil personas empleadas, el 1% del número total de empleados perdió su empleo en un mes.

¡ATENCIÓN! Si la tasa de desempleo en la región es especialmente alta, más del 11%, entonces los gobiernos locales pueden decidir la suspensión de los despidos masivos. No se pueden abolir por completo, pero se permite ralentizar el proceso para que el servicio de empleo y los sindicatos puedan hacer frente a tal "afluencia". Se permite aumentar el intervalo de despido de 50 personas hasta 8 meses, 200 o más empleados pueden ser despedidos en 10 meses y quinientos empleados, por un período de al menos un año.

Lo que un empleador no debería olvidar

El cierre patronal es un proceso responsable que debe llevarse a cabo estrictamente de conformidad con la ley, y la legislación tiene muchas prescripciones inviolables a este respecto. Para ello, es mejor seguir el algoritmo establecido, actuando estrictamente de acuerdo con el protocolo y sin olvidar notificar a las autoridades pertinentes y redactar correctamente todos los documentos necesarios.

Un algoritmo paso a paso para un empleador de colocación masiva.

1. Elaboración de un recurso por escrito ante el órgano sindical de la organización y el servicio regional de empleo tres meses antes del inicio del evento.
2. Elaboración de una plantilla actualizada teniendo en cuenta el número de empleados restantes (ya sea en toda la organización, o para alguna unidad estructural o ciertas categorías personal). aprobación de este documento.
3. Sobre la base de la plantilla aprobada, se emite una orden para que la organización reduzca el número de personal.
4. 2 meses a partir de la fecha de despido especificada en la orden, notificar por escrito a las personas sujetas a despido. Si existen vacantes adecuadas en la empresa o puestos en sucursales, se deben ofrecer a las personas incluidas en la orden. El empleado deberá firmar el aviso de despido inminente. Si se niega a visar la notificación, deberá enviarla por correo con notificación a la dirección indicada durante el empleo, o la negativa deberá hacerse constar mediante acta firmada por dos testigos.
5. Preparar una carta de renuncia. Familiarización con él por parte de los empleados bajo firma personal. En caso de negativa, se realizan acciones similares al párrafo 4.
6. Registro de registros en libros de trabajo empleados que pierden su empleo. La entrada indica el motivo del despido (reducción de personal, liquidación de la empresa y posiblemente propio deseo o acuerdo de las partes), el artículo correspondiente del Código del Trabajo. Número y fecha del auto de sobreseimiento.
7. El último día hábil, se realizan acumulaciones a todos los empleados que salen. pagos adeudados y compensación: salarios, fondos para vacaciones no utilizadas, indemnización por despido en virtud de los artículos 178 y 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
8. Presentación al servicio de empleo de esta región de información sobre los trabajadores despedidos, porque pueden diferir de las que se presentaron hace tres meses, si, por ejemplo, algunos empleados fueron trasladados a otros puestos.

Riesgos del empleador

Hay una serie de puntos que el empleador en ningún caso debe perder de vista durante un despido masivo, para que nadie pueda presentarle reclamaciones por violar la ley.

1. Al reducir, es necesario tener en cuenta las categorías de empleados que se incluyen en ella, especialmente sus calificaciones.
2. Es imposible despedir al contingente preferencial por reducción, incluso si tiene calificaciones inferiores a las de otros empleados, a saber:
   • mujeres que esperan un bebé;
   • padres solteros que cuidan a niños menores de 14 años (y personas discapacitadas menores de 18 años);
   • padres adoptivos, tutores de niños menores de 14 años.
3. Notificación oportuna del cierre patronal de órganos estatales y sindicales. Si no se hace o se salta estatutario plazo, el empleador recibirá una sanción administrativa grave en forma de multa de 2 a 3 mil rublos. para un funcionario específico y de 10 a 15 mil rublos. - para una organización (artículo 19.7 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).

La lista de documentos requeridos por el empleador.

Necesidad y legalidad del cierre patronal perfecto, el empresario puede utilizar los documentos pertinentes, que incluyen:

• una nueva plantilla, certificada y aprobada de la forma habitual, o una decisión judicial sobre la quiebra de la organización (para su liquidación);
• un plan aprobado para el proceso de despidos masivos;
• extractos de los expedientes personales de los candidatos a despidos;
• extractos del acta de la reunión de la comisión que discutió candidatos a despidos;
• una orden de despido masivo para una empresa con una lista de los nombres de los liberados y sus firmas;
• un acto de propuesta de vacantes para su transferencia con resoluciones sobre el consentimiento o negativa del empleado;
• confirmación de que las cartas al sindicato y al servicio de empleo se envían a tiempo (por ejemplo, un registro de correspondencia, notificación por correo, etc.);
• documento de la organización sindical con consentimiento al próximo cierre patronal;
• orden final de despido;
• entradas en tarjetas personales;
• documentos financieros que confirmen la liquidación total con los empleados.