La remuneración es un sistema financiero que regula las relaciones monetarias entre un empleador y un empleado. De acuerdo con la legislación establecida, los pagos deben hacerse a tiempo y en la cantidad prescrita. El artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene información básica sobre las reglas para realizar pagos.

Las tarifas y los salarios están regulados por varios actos y acuerdos legales. En situaciones discutibles, la legislación federal se reconoce como dominante y las decisiones se toman de acuerdo con ella. Por ejemplo, las instrucciones para calcular la tasa arancelaria están contenidas en el art. 143 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¡Querido lector! Nuestros artículos hablan sobre formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es único.

Si tu quieres saber cómo resolver exactamente su problema: comuníquese con el formulario de consultor en línea a la derecha o llame por teléfono.

salario a destajo

salario a destajo - esta es una de las variedades de salarios, que implica la dependencia de la cantidad de dinero de la cantidad o volumen de trabajo entregado.

La cantidad de trabajo presentado se puede calcular en la cantidad de unidades producidas, la cantidad de tareas completadas o en otra dimensión. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta la calidad del trabajo, la complejidad de la tarea, las condiciones de trabajo y el nivel de calificación requerido.

Ventajas del pago a destajo

Del empleador:

• El interés del empleado en el desempeño de la máxima cantidad de trabajo.
• El empleado también es responsable de las fluctuaciones en la producción.
• No hay necesidad de controlar el proceso de trabajo, ya que el pago ocurre después del hecho y antes de que exista la oportunidad de evaluar el volumen de trabajo y su calidad.
• Se cree que si un empleado está listo para el pago a destajo, sabe cómo trabajar productivamente.

Del lado del trabajador:

• Tiene la capacidad de controlar de forma independiente sus ganancias y aumentarlas aumentando el volumen de trabajo.
• El trabajo a destajo está disponible incluso para especialistas novatos, trabajadores sin reputación.

Desventajas del pago a destajo

Del empleador:

• Posible disminución de la calidad del producto para aumentar los volúmenes de producción.
• A menudo, los costos de control de calidad del producto son iguales a los costos totales de control en otras áreas de producción.
• No es raro que los trabajadores se apresuren y violen los procedimientos de seguridad o las reglas de manejo de equipos, lo que provoca lesiones y averías.
• Los trabajadores no se preocupan particularmente por los costos de producción.
• Factor psicológico: el empleado no se siente perteneciente al equipo de la empresa y no trabaja por un resultado común, sino solo por su propio enriquecimiento.
• Algunos tipos de trabajo son bastante difíciles de medir en todos los aspectos, respectivamente, existen dificultades para determinar la cantidad de trabajo realizado.
• La alta rotación de personal, que proviene de un factor psicológico, rara vez los empleados tienen como objetivo la perspectiva de una cooperación a largo plazo.
• La necesidad de introducir pagos compensatorios para suavizar posibles fluctuaciones en los ingresos.

Del lado del trabajador:

• Las ganancias son inestables, este hecho asusta a muchos trabajadores a los que no les gustan los riesgos.
• El empleador no siempre es capaz de tener en cuenta todos los factores que afectan el resultado, pero muchas veces no dependen del empleado.
• El salario puede reducirse a medida que aumenta la producción, de modo que la cantidad de trabajo no sea directamente proporcional a la cantidad de ganancias.

Tipos de pago a destajo

El pago a destajo se divide en:

1. Trabajo directo a destajo. Prevé una relación directa entre los volúmenes realizados y el monto de las ganancias. Las tarifas (tarifa) son fijas, dependiendo en su mayor parte de los detalles del trabajo, sus condiciones y las calificaciones del empleado.

   Cabe señalar que al utilizar este tipo de pago, el empleado está menos interesado en el crecimiento de la producción de la empresa y en la mejora de los indicadores de desempeño general. Por lo que este tipo de pago es más adecuado para la contratación de trabajadores temporales.

2. prima de trabajo a destajo. En esencia, esto es lo mismo que el trabajo a destajo directo, sin embargo, implica la presencia de pagos de incentivos por el trabajo por encima del plan o la alta calidad del producto producido.
3. Indirectamente a destajo. Ayuda a calcular el salario del personal de mantenimiento involucrado en el cuidado de equipos o un lugar de trabajo. Es bastante difícil determinar el volumen y la calidad del trabajo realizado. Para calcular los salarios, debe dividir la tasa por la tasa de producción de los trabajadores que utilizan equipos reparados. Las bonificaciones bajo dicho sistema generalmente se asignan por la operación sin problemas del equipo.
4. acorde. Dicho sistema está diseñado para realizar trabajos con un marco de tiempo limitado. Entonces el trabajador conoce el precio por todo el volumen y sabe en qué período de tiempo necesita completar el trabajo. Si la tarea tarda mucho tiempo en completarse, se paga un anticipo. Es común la práctica de pagar bonos por hacer el trabajo antes. fecha de vencimiento. Se utiliza principalmente en aquellas áreas donde es difícil racionar la mano de obra de otra manera: durante las reparaciones, la construcción.
5. pieza progresiva. Dicho sistema implica el pago de tasas de producción a tasas estándar y, después de exceder el plan, las tasas aumentan. Por lo general, las tarifas aumentadas no superan el estándar en más del 100%. Por lo general, se introduce un sistema de piezas progresivas durante un cierto período de tiempo en aquellas áreas de producción donde se necesita el máximo rendimiento. Este método de pago es bastante costoso para el empleador.

¿Cómo se calcula el salario a destajo?

A la hora de realizar los cálculos se suele utilizar un sistema de precios fijos para una unidad de producción o el rendimiento de un volumen pactado. Este enfoque le permite tener en cuenta la cantidad máxima de factores y establecer un precio estable para la mano de obra.

Los precios dependen directamente de las normas temporales de producción, las tarifas y la categoría del trabajo. Para calcular la tarifa final, divida la tarifa horaria (o diaria o normalizada) por la tarifa de salida para el mismo período de tiempo. Los pagos pueden ocurrir tanto individualmente como a un equipo de empleados.

Con un sistema de salario directo a destajo, calcule los salarios de acuerdo con la fórmula: Salario \u003d Tarifa por pieza por unidad de producción (tipo de trabajo) x Cantidad de productos fabricados (trabajo realizado)

Por pieza y por tiempo: ¿cuál es la diferencia?

De hecho, el trabajo a destajo y pago a tiempo- estos son enfoques polares de los salarios y, en consecuencia, de su evaluación.
El pago por hora asume que el empleado pasa su tiempo de la manera más eficiente. El empleador espera que el resultado del trabajo del empleado sea más valioso que el tiempo ganado.

Cuando se utiliza el pago por trabajo a destajo, no se conserva el tiempo empleado. A menudo, el empleador no sabe cuántas horas tomó la producción del producto y le resulta difícil determinar su costo. Toda la responsabilidad por el uso eficiente del tiempo recae en el empleado, también asume los costos asociados con la distribución irracional del tiempo. A menudo, los propios trabajadores fijan las tarifas por pieza para su trabajo.

Tipos de salarios

Por el momento, la legislación prevé varios tipos de salarios:

1. Principal. Consiste en:
   • pago por un período fijo de tiempo, pago por una cantidad determinada de trabajo, sujeto al cálculo de pagos según el sistema de trabajo a destajo, así como pago por tiempo o progresivo;
   • pagos de horas extraordinarias por trabajo superior al período establecido, por trabajo nocturno, por cualquier trabajo realizado en exceso de la norma especificada en el contrato;
   • pagos por tiempo de inactividad de producción que se produjo debido a razones fuera del control del empleado;
   • pagos de bonos, así como asignaciones de incentivos e incentivos.
2. Adicional. Consiste en:
   • pago del tiempo no trabajado por causas ajenas al trabajador en caso de que tal posibilidad esté prevista en el contrato y en la legislación;
   • pagos de vacaciones;
   • pagos a empleados por licencia de maternidad y lactancia;
   • beneficios para adolescentes;

Además de la especie, también se utiliza la clasificación por forma. Éstos incluyen:

El pago por tiempo se basa en la cantidad de tiempo que el empleado gastó en el trabajo. Por lo general, el número de horas de trabajo se prescribe en el contrato.

El pago a tiempo puede incluir:

• pago por hora;
• tarifas (diarias o por horas);
• alguna norma, establecida por convenio y que ayude a hacer una medición diferente de las horas trabajadas.

El pago a tiempo consiste en:

• simple- asume que al empleado se le paga por una cierta cantidad de tiempo que dedicó al proceso de trabajo, independientemente de cuánto y qué productos del trabajo se produjeron;
• de primera calidad- asume que además de los pagos basados ​​en horas trabajadas, se otorgan bonos por trabajo de alta calidad.

El pago a destajo se divide en varias subespecies. Lea más sobre cada tipo de pago a continuación.

Legislación

Las garantías para la transferencia oportuna y completa de los pagos están establecidas por el artículo 130 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De acuerdo con la legislación, el Estado proporciona garantías para:

• salarios mínimos;
• monitorear el nivel de salarios de los empleados de las instituciones presupuestarias;
• regulación de la cuantía de las deducciones fiscales por salarios;
• imponer restricciones a los salarios en especie;
• regulación de la legislación federal de acuerdo con los intereses de los trabajadores;
• ejercer el control estatal sobre el cumplimiento de las obligaciones salariales;
• responsabilizar a los empleadores sin escrúpulos;
• establecer reglas sobre el momento y la secuencia de los pagos;
• control sobre la aplicación de la legislación.

Bajo el sistema de trabajo a destajo, el trabajo de un empleado se paga según la cantidad de bienes producidos, los servicios prestados o el volumen de trabajo realizado. Está permitido usar el pago por trabajo a destajo cuando es posible un cálculo preciso de los resultados del trabajo de un empleado.

En nuestro artículo consideraremos algunas características de los salarios a destajo.

que es el salario a destajo

El pago por trabajo a destajo le permite al empleador aumentar la productividad de los empleados, es especialmente relevante en la producción: fábricas, fábricas, etc. A diferencia de la forma de pago basada en el tiempo, un empleado a destajo está interesado en hacer todo lo posible, porque cuanto más se ejercite, mayor será su salario.

trabajo a destajo sencillo salario - este es el resultado obtenido al multiplicar la cantidad de productos (obras, servicios) producidos por la tarifa a destajo.

Por ejemplo, un trabajador tiene que fabricar 5 piezas en 2 horas, por lo que su tasa de producción por hora es de 2,5 piezas por hora (5 piezas: 2 horas). A una tarifa por hora, digamos, 250 rublos. por hora, la tarifa por pieza es: 250 rublos / hora: 2,5 piezas = 100 rublos / pieza. Sabiendo cuántas piezas produjo un empleado por mes (digamos 450 piezas), es fácil calcular su salario: 100 rublos / pieza. x 450 piezas = 45.000 rublos.

Entonces, en el sistema de remuneración, la tarifa a destajo determina cuánto debe costar una unidad del resultado del trabajo.

Si también se pagan bonos a los empleados por buenos resultados, entonces estamos hablando de bonificación por pieza salario. Los bonos se pueden establecer como una cantidad fija o como un porcentaje de las ganancias del empleado.

Por ejemplo, si se cumple la tasa de producción mensual y no hay matrimonio, a los empleados se les paga una bonificación mensual del 10% de las ganancias por trabajo a destajo. El salario del empleado ascendió a 45.000 rublos, mientras que excedió la norma al trabajar sin matrimonio, por lo que recibirá una bonificación de 4.500 rublos. (45.000 rublos x 10%).

Por lo tanto, los salarios de bonificación a destajo son los mismos salarios a destajo simples que otorgan bonificaciones a los empleados por lograr ciertos indicadores.

La tarifa por pieza puede variar según la cantidad de productos producidos (servicios prestados, trabajo realizado) por mes.

Por ejemplo, los siguientes precios se establecen en la producción: para la producción de 100 artículos por mes, la tarifa por pieza es de 200 rublos por pieza, y los productos producidos en exceso de la norma de 100 piezas se pagan a razón de 250 rublos por pieza . Si un empleado produjo, por ejemplo, 115 productos, su salario se calculará de la siguiente manera:

(100 piezas x 200 rublos/pieza) + (15 piezas x 250 rublos/pieza) = 23.750 rublos.

Esta forma de salario a destajo se llama pieza progresiva .

También aplica pago indirecto a destajo cuando un empleado no está directamente relacionado con la producción, pero sin su trabajo esta producción es imposible. El salario de tales trabajadores depende de las ganancias de quienes trabajan en la producción principal.

Pago global Se utiliza en el trabajo en equipo, cuando la recompensa por la tarea realizada se reparte entre los miembros del equipo, en función del tiempo trabajado por cada uno de ellos.

orden de trabajo por pieza

¿Cuál es la base para calcular los salarios para los salarios a destajo? Para registrar el tiempo de trabajo, se utiliza una hoja de tiempo y para registrar los resultados del trabajo, una orden de trabajo a destajo.

No existe un formulario de orden de trabajo a destajo aprobado oficialmente, por lo que el empleador puede desarrollarlo él mismo, teniendo en cuenta todos los detalles requeridos para los documentos primarios. Para algunas industrias, se han aprobado formularios contables unificados (cartas de porte, orden de trabajo a destajo en agricultura etc.) que puede utilizar al desarrollar sus formularios.

• descripción del trabajo realizado, servicios prestados o nombres de productos,
• la norma del tiempo por unidad de producción (obras, servicios),
• cantidad requerida y aceptada,
• Velocidad,
• la norma de horas, o días, y la cantidad de tiempo trabajado,
• el importe devengado del pago y los posibles recargos.

El reverso de la orden puede contener una hoja de tiempo.

Se llena el traje para cada trabajador a destajo, y en caso de pago a destajo, se entrega un traje para toda la brigada.

Estoy seguro de que para la mayoría de los empresarios rusos la pregunta: un trato o no un trato, no vale la pena. ¡Definitivamente un trato! En una sociedad donde manda el dinero, no puede ser de otra manera. El dinero es el motivador más fuerte. Y si crea una relación directa: el resultado es dinero, entonces obtendrá el modelo más efectivo de la empresa.

De hecho, los salarios a destajo tienen sólidas ventajas para la empresa:

En primer lugar, todo trabajador comprende que cuanto más trabaja, mayor es su salario. Por lo tanto, si necesita dinero y, como saben, nunca hay mucho dinero, literalmente "morirá" en la máquina, solo para obtener la mayor cantidad posible de este codiciado bienestar material. Y la codicia humana natural, alimentada, o incluso encendida, por los medios de comunicación, empuja más que nunca al empleado a dar lo mejor, como se dice, “al máximo”.

En segundo lugar, el acuerdo permite al empleador protegerse completamente de los trabajadores perezosos o improductivos. Si el empleado no hace nada, entonces no gana nada. No necesita que le paguen por un trabajo que no hizo. Y la participación de los salarios en el costo unitario de producción es siempre constante. El riesgo de pagar por la inactividad de los empleados se reduce a cero: el empleador paga solo por las acciones del empleado que condujeron al resultado deseado.

En tercer lugar, la transacción, por regla general, va acompañada de la plena responsabilidad material del empleado por los resultados de su trabajo. En otras palabras, el empleado corre con todos los riesgos de posibles defectos del producto. Él, a través de un sistema de multas, indemniza íntegramente al patrón por todas las pérdidas sufridas por éste a causa de la negligencia del empleado. Y esto es justo, aunque no siempre legal.

Cuatro, la plena responsabilidad financiera del empleado lo hace tratar más racionalmente las materias primas y los materiales, controlar el consumo de materiales y caer en las normas establecidas de desperdicio tecnológico. El empleador, a su vez, puede, y generalmente usa esto, ahorrar en la calidad del material. Hacer dulces con "mierda" es deber principal trabajador del trato.

Quinto, el empleado es más cuidadoso con las herramientas y los equipos que se le confían, ya que la cantidad máxima de trabajo que el empleado puede "exprimir" de ellos depende de su condición. A menudo, un empleado se ve obligado a hacer o comprar por su propia cuenta varios accesorios y herramientas para mejorar su productividad. Para el empleador, este es otro elemento de ahorro de costos.

En sexto, dado que el propio empleado está interesado en la mayor cantidad de trabajo posible, el trato permite al empleador reducir los costos de mantenimiento de las estructuras que controlan al empleado. Y realmente, ¿por qué obligar a un empleado a hacer más y controlarlo constantemente para que no eluda el trabajo, si él mismo está ansioso por "luchar", solo tiene tiempo para "lanzarlo" trabajo? Además, la transacción conduce a la creación de un entorno interno altamente competitivo en la empresa entre los empleados por el trabajo más rentable, lo que los alienta aún más a hacer lo más rápido, más y mejor posible, y crea una ventaja adicional para que el empleador administre o más bien manipular a los empleados. ¿Qué más necesita un empleador?

Séptimo, la transacción casi no implica los costos por parte del empleador por capacitación y capacitación avanzada de los empleados. Pagan más por mano de obra calificada, y dado que los trabajadores se esfuerzan por obtener más ganancias, ellos mismos están interesados ​​en mejorar sus habilidades. El "aprendizaje", por regla general, se produce observando a los camaradas mayores y rellenando sus propios "golpes", ya que nadie se enseñará a los competidores por sí mismos. Aquí, como en seleccion natural, - los más fuertes sobreviven, y esto conduce a un aumento en la eficiencia general de la empresa.

Y finalmente, los trabajadores que van a trabajar únicamente por dinero lo ven como algo inevitable, una pérdida de tiempo, un pago obligado por los placeres posteriores. El tiempo de trabajo no está asociado a una vida plena, por lo tanto, sus requerimientos de la realidad circundante durante este período son mínimos. No necesitan crear condiciones adicionales cómodas para el trabajo. Puede arreglárselas con el conjunto mínimo necesario de servicios obligatorios. Están poco interesados ​​​​en el ambiente de "trabajo" en el equipo, ya que cada hombre es para sí mismo. si, y el mio lugar de trabajo todos lo equipan solos: no hay tiempo para la ergonomía, lo principal es que le permite dar el máximo volumen. Con costos mínimos - resultados máximos.

Una gran ventaja tanto para el empleador como para el empleado. Pero, al enumerar los pros, es imposible no mencionar los contras. En la transacción, él está solo, no siempre se puede aplicar.

Así que vamos a resumir. El trato es:

• fuerte motivación y, en consecuencia, alto rendimiento;
• alta calidad de productos sin costos adicionales para su mantenimiento;
• reducir a cero los riesgos de aumentar el costo de producción debido a la pereza y negligencia de los empleados individuales;
• reducción de costos por control de productividad y consumo de materiales; sin costes de formación y creación de un entorno confortable para los empleados.

Esta es la opinión de la mayoría de los empresarios rusos. Pero…

Si ha trabajado en empresas operativas reales con sus problemas, logros, éxitos y fracasos, debería haber notado que todos los argumentos anteriores a menudo funcionan exactamente al revés.

Haré una reserva de inmediato de que los salarios a destajo pueden justificarse si se cumplen las siguientes condiciones al mismo tiempo: el trabajo es poco calificado, el número de operaciones es limitado, el trabajo es temporal o el empleador no está preocupado. sobre la alta rotación de personal. Si las tres condiciones convergen en su empresa, entonces puede usar el trato. Pero incluso en este caso, no será la solución más eficiente.

Lo único que justifica a los líderes que se preocupan por los salarios a destajo es su incapacidad o falta de voluntad para utilizar métodos más fuertes, pero al mismo tiempo más problemáticos y complejos, para motivar a sus empleados.

Pero primero lo primero.

Todos soñamos con una buena vida, todos luchamos por el bienestar material y para esto, como saben, se necesita dinero. Mucho dinero. Mucho dinero. Y desde todos lados nos inspiran constantemente y demuestran que el éxito y la riqueza son dos cosas inseparables. Sí, y la felicidad, que, como saben, aunque no se puede comprar con dinero, pero sin una base material, de alguna manera no es tan brillante y es de corta duración. Sobre el "paraíso en una cabaña": no se trata de nosotros en absoluto. Cómo no resistir y no volverse codicioso, codicioso, mercantil, en el buen sentido de estas palabras. Esta es una motivación muy fuerte. Esto es exactamente lo que cualquier gerente necesita de sus empleados.

Todo estaría bien, pero hay un "pero" que lo estropea todo.

Todas las personas son perezosas. Todos. No hay nada ofensivo aquí. Esta es la ley de la naturaleza. La pereza es el motor del progreso.

La diligencia e incluso la adicción al trabajo es una de las manifestaciones de las propiedades multifacéticas de la pereza: o el desorden en la vida personal y el intento de evitar los problemas cotidianos difíciles (en lugar de resolverlos) hasta la ilusión del pleno empleo en un trabajo menos problemático, que es el más común. O el deseo, incluso la obsesión, de deshacerse cuanto antes del trabajo amontonado. Pero, como sabéis, el trabajo tiende a "ser fecundo" sin terminar. Y paralelamente a la primera obra, aparece una segunda, tercera, etc.

Gracias a la pereza, cada persona tiene su propio límite de valor, pero no conscientemente, en el nivel subconsciente. Y para cada persona materialmente motivada, llega un momento en que el nivel de sus ingresos materiales se vuelve igual a sus necesidades materiales internas, su autoestima interna. En ese momento, la motivación material adicional deja de funcionar, porque. tropieza con una barrera infranqueable de la falta de voluntad del organismo para esforzarse una vez más para obtener beneficios materiales innecesarios.

Pero ¿qué pasa con: "no hay dinero extra"? No puede ser. ¿Quién rechazará el dinero extra si caen del cielo sin esfuerzo adicional? Pero si necesita hacer esfuerzos y no pequeños para obtener este dinero extra, entonces cada empleado preferirá descansar una vez más. Déjame recordarte que estamos hablando solo de motivación material.

Repito, la motivación material siempre tiene un límite. Por supuesto, con el tiempo, este "techo" para cada empleado próspero crece y para uno desfavorecido cae, pero siempre existe.

Además, a menudo, después de que la renta de un trabajador ha llegado al límite de su valor, el bienestar material tiene el efecto contrario: un trabajador con mayores necesidades quiere recibir más renta por el mismo trabajo que antes. Y si no consigue lo que quiere, queda insatisfecho. "No importa cuánto alimentes a un lobo, él todavía mira hacia el bosque". Termina con su despido y traslado a otra empresa.

Los salarios por pieza dan un efecto notable solo en el primer momento de su implementación: la productividad realmente aumenta, a veces significativamente. Pero una persona se acostumbra rápidamente a todo, así que más: estancamiento y disminución del rendimiento. Y se requieren incentivos adicionales: deducciones, multas o incluso bonificaciones, que no siempre son efectivas.

Por supuesto, en una transacción, en teoría, el fondo de salarios debería depender directamente del volumen de producción. Pero en la práctica, no todo es tan simple.

En primer lugar, en cualquier empresa hay los llamados oficinistas y personal de dirección que están a tiempo o con salarios, y su trabajo, aunque muy importante, en general, no está directamente relacionado con el volumen de producción de la empresa.

En segundo lugar, en la propia producción hay una serie de trabajadores, principalmente personal de servicios que no están directamente involucrados en la fabricación de los productos. Su trabajo aumenta los costos de la empresa sin agregar valor a los productos. Por lo tanto, por paradójico que suene, cuanto menos trabajen, más rentable será la empresa. Y si están en un trato, siempre encontrarán algo que hacer con ellos mismos, trayendo daño adicional a la empresa.

En tercer lugar, es imposible digitalizar todo, a menos que, por supuesto, su empresa esté cavando una trinchera “desde el amanecer hasta la valla”. Siempre hay trabajos, diría incluso, siempre hay trabajos que, por una u otra razón, no están incluidos en la lista de tarifas aprobadas. Y entonces surge la pregunta: ¿cómo pagarlos? Esto generalmente se logra a través de negociaciones con los empleados, encontrando compromisos, acuerdos sobre algunos montos máximos (es decir, tomados "del techo"), a menudo vinculados no a los resultados del trabajo realizado, sino al momento en que se completó, porque nadie sabe su tamaño exacto.

Cuatro, cualquier nuevo empleado, sin importar cuán altamente calificado esté, no puede "incorporarse" de inmediato y sin dolor a las nuevas condiciones de trabajo para él. Cada empresa tiene sus propias características y lleva tiempo adaptarse a ellas. Por lo tanto, para los empleados recién contratados, hay un período de ingreso a una nueva empresa (no estoy hablando de un período de prueba), durante el cual este empleado, por regla general, está determinado por el salario del tiempo, porque. al principio, su productividad será extremadamente baja, no ganará nada y simplemente renunciará después de los primeros días de trabajo. Pero incluso este período, que suele durar uno o dos meses, a menudo no es suficiente para alcanzar el rendimiento deseado. Además, nadie le enseña, no le instruye, porque. todos los empleados "antiguos" están en el trato, y no tienen ninguna razón para perder el tiempo con un recién llegado. Además, él es su competidor (pero más sobre eso a continuación). Y el propio nuevo empleado se ve obligado a "flotar" en sus problemas y tratar de "nadar" por su cuenta. Por lo general, un nuevo empleado se va inmediatamente después de recibir su primer salario a destajo, o un poco antes, estimando lo que puede obtener al final. Por lo tanto, en las empresas con salarios a destajo, hay una gran rotación entre los trabajadores recién contratados, y no solo, simplemente, una gran rotación.

Responsabilidad total, multas, deducciones: esto también es una ilusión de seguro para los gerentes de empleados sin escrúpulos, sin mencionar la ilegalidad de tales métodos. Primero, los salarios de un empleado solo en casos raros pueden cubrir el daño causado por él por la fabricación de productos de baja calidad. En segundo lugar, todo empleado, y sobre todo el bueno, debe tener derecho a equivocarse, por lo que aguantará requisiciones por considerarlas injustas, siempre que su salario con estas multas se ajuste a su límite de costes, de hecho, las multas son ya tenido en cuenta por él en las tarifas. Tan pronto como el gerente cruce esta línea, y esto definitivamente sucederá tarde o temprano, y el empleado recibirá mucho menos de lo que esperaba, renunciará de inmediato o la próxima vez se negará a realizar un trabajo difícil con riesgos impredecibles. En cualquier caso, la empresa perderá un buen empleado para un determinado tipo de trabajo.

En general, con salarios a destajo, el castigo material prácticamente no funciona. Un empleado está conectado con la empresa en la que trabaja solo con dinero, y cuando el gerente rompe este hilo delgado, privándolo de su único apego, el empleado simplemente se va a otra empresa. Sólo la fuerza de la inercia y el mismo “mal conocido” en esta empresa y el desconocido en otra hace que los trabajadores individuales permanezcan fieles a su empresa. Pero esto es más bien una excepción.

Es obvio que un empleado que sólo necesita dinero de la empresa, siempre dinero y nada más que dinero, sólo está interesado en producir tantos productos como sea posible con el mínimo de sus propios esfuerzos, de cuyo volumen dependen directamente sus ganancias. Esto se logra mediante la violación constante de tecnologías y el funcionamiento escandaloso de los equipos. Él solo está interesado en la calidad de los productos fabricados hasta que el departamento de control de calidad verifica o transfiere a otro sitio, lo que sucederá a continuación con su producto no es absolutamente importante para el empleado. Y ningún castigo o persuasión del empleado de que, por ejemplo, depende la condición del equipo, incluida su producción y, en consecuencia, las ganancias, no puede cambiar la situación. No se le paga directamente por este trabajo. Se le paga sólo por el resultado externo, con poco control sobre el proceso de obtención de ese resultado y, en consecuencia, sin imaginar las consecuencias ni para el resultado mismo ni para los objetos involucrados en este proceso. Para un empleado, solo tiene valor una lista limitada de operaciones con tarifas fijas, por las cuales va a trabajar. Esta lista no incluye el mantenimiento del equipo, el cumplimiento de la tecnología, la mejora de la calidad del producto y el respeto por la propiedad de la empresa.

Otro problema con el pago a destajo es la disciplina. Porque el empleado, como si él mismo estuviera interesado en una alta productividad, entonces se cree que no es particularmente necesario personalizarlo. Tiene que adaptarse. Pero, además del hecho de que todos los empleados son vagos, como ya hemos descubierto, pocos de ellos son propensos a la autodisciplina, y si les damos rienda suelta, tendremos una larga acumulación a principios de mes. y una emergencia al final antes de cerrar el período de informe para la nómina. Está claro que en tal situación no hay necesidad de hablar de planificación, ritmo de producción, alta productividad, calidad del producto, actitud cuidadosa con el equipo y las herramientas. Incluso en una transacción, los trabajadores deben ser estrictamente administrados.

Pero el pago a destajo le da al trabajador una cierta ilusión de libertad. Porque se le paga solo por lo que ha hecho, y en este sentido no le debe nada a la empresa: si no lo hizo, entonces no lo recibió, entonces cree que tiene derecho a determinar por sí mismo qué y cuando debe hacerlo. Y a veces es muy difícil superar esta situación.

Además de la disciplina laboral, debido a las normas laborales internas de la empresa, que, incl. determina la duración del trabajo diario, y el tiempo de inicio y fin del trabajo, y el tiempo de las pausas en el trabajo, etc., existe un concepto: "disciplina de producción". Incluye todos los aspectos directamente relacionados con el proceso de producción: cumplimiento de tecnologías e implementación de plazos y planes aprobados, etc. Cada gerente que considere sus ingresos debe asegurarse de que el empleado realice la cantidad de trabajo requerida dentro del intervalo de tiempo de trabajo estrictamente asignado. Esto se debe no sólo obligaciones externas empresas frente a sus clientes en términos de cumplimiento de pedidos, que también es importante, pero también consideraciones puramente económicas.

La presencia de un empleado en el territorio del empleador siempre tiene costos para este último, incluso si el empleado no recibe un salario. Esto incluye la limpieza del territorio, la seguridad, la iluminación, la ventilación, la calefacción, etc., incluso la protección laboral. Por lo tanto, un gerente competente siempre está interesado en el hecho de que el empleado haga todo lo posible en el tiempo estrictamente asignado para esto y no trabaje en exceso, incluso con salarios a destajo. Nuevamente, esto a veces puede ser muy difícil de lograr en un trato. A menudo, en lugar de organizar adecuadamente su jornada laboral y hacer todo, los empleados se quedan después del final de las horas de trabajo y salen a trabajar los fines de semana. A los empleados no se les paga por este tiempo, pero la empresa incurre en costos adicionales. Muchos directivos se ven obligados a aguantar esto, oa aumentar la plantilla de interventores. Esta es otra paradoja: el número de gerentes y controladores con pago a destajo aumenta en comparación con los salarios por tiempo.

Pero esto no es lo peor. La transacción requiere una contabilidad precisa de todas las operaciones tecnológicas que el empleado realizó durante el período contable y su conversión en su salario. Y este es un software costoso, y todo un equipo de recolectores de esta información, contadores, calculadoras, etc. Además, en cada pago de salario, definitivamente habrá un 10-15% de trabajadores "calculados", cada uno de los cuales debe ser tratado. con. Al final de todo, agregue a esta lista de "servidores" de la transacción también especialistas que constantemente realizarán cronometraje y cambiarán las tarifas existentes o establecerán nuevas cuando los procesos tecnológicos cambien. Y esto definitivamente tendrá que hacerse.

Otro aspecto negativo del trato es la feroz competencia de los empleados dentro del equipo. La competencia es buena solo entre empresas, y la competencia dentro de una empresa es inaceptable. Algunos elementos de competencia, la competitividad entre empleados son bienvenidos, pero la competencia no debe permitirse.

La diferencia fundamental entre “competencia” y “competencia”, que pongo en el significado de estas palabras, es que la competencia consiste en derrotar a un oponente de acuerdo con reglas establecidas y debido a la mejora del propio desempeño, y la competencia permite cualquier truco, incluido . dirigido a empeorar el rendimiento del oponente hasta su completa destrucción.

Por lo tanto, las competencias en el equipo, e incluso destinadas a ayudar a los que se están quedando atrás, solo fortalecen el espíritu corporativo, mejoran el clima empresarial y contribuyen a la mejora de las habilidades de los empleados. En general, aumentan la motivación de estatus de los empleados.

La competencia genera enemigos dentro del equipo, reduce la productividad, hace que la gerencia dependa de las "estrellas" de producción, aumenta la rotación del personal y empeora la calidad de los productos. Hay casos en que los trabajadores se dañan entre sí, causando daños en secreto a los productos de un "competidor", rompiendo su herramienta. Como resultado, no solo los propios empleados de la competencia sufren esto, sino también la empresa.

La competencia surge porque nada une a los trabajadores en un equipo, cada uno por su cuenta. Se ven obligados a luchar, a veces en el sentido literal de la palabra, por pedidos rentables, por una nueva herramienta, por materias primas de alta calidad. En la guerra, como sabes, todos los medios son buenos. Y también se sabe que en la guerra no hay víctimas ni destrucción, y es principalmente la empresa la que sufre por esto.

Los jefes de empresas, en la mayoría de los casos, no se dan cuenta de esta lucha competitiva, o fingen que no se dan cuenta, porque la competencia es buena: los fuertes sobrevivirán, los débiles se moderarán. Pero incluso en un mercado libre, existen reglas que rigen la competencia y limitan los monopolios. En la empresa, si esto no se suprime o por lo menos no se regula, como resultado, al igual que en el mercado, todo es monopolizado por varios trabajadores que dictan sus condiciones a la gerencia. No están interesados ​​en el desarrollo de nuevas tecnologías en la empresa: ¿por qué necesitan más dolor de cabeza, ni en elevar sus propias calificaciones- es más fácil no permitir que otros trabajadores más altos en sus calificaciones entren en su esfera de intereses. Es muy difícil lidiar con esto, porque. para ponerlos en su lugar, primero debe tener una alternativa para ellos en caso de que se vayan, pero no puede crear una alternativa: lo evitarán de todas las formas posibles.

Otra afirmación que no requiere mucha explicación: el acuerdo crea trabajadores temporales. Un empleado motivado únicamente por el dinero dejará la empresa tan pronto como considere que le pagarán más en otro lugar que aquí. Lo que sucede a menudo.

En general, no hay nada sorprendente en lo descrito anteriormente. Lo que gestionas es lo que obtienes.

Los salarios a destajo motivan únicamente el volumen de operaciones realizadas en un lugar de trabajo en particular. Repito, el trato neto no tiene como objetivo aumentar la producción de productos terminados de la empresa en su conjunto, sino solo ráfagas irregulares de actividad en los sitios de producción locales. Como consecuencia, la transacción siempre aumenta el ciclo de producción y genera enormes existencias de producción y almacenamiento, incl. activos ilíquidos. La lógica aquí es clara: cada participante del salario a destajo, incluyendo no sólo a los ejecutores directos - obreros, sino también a las brigadas, secciones, talleres, sólo le interesa producir la mayor cantidad de productos rentables posibles en su lugar de trabajo, sin importarle un poco la carga de trabajo y necesidades de los vecinos en cooperación. Por lo tanto, en determinados momentos, cuando “todos los astros se han alineado”, y este lugar de trabajo particular está completamente provisto tanto de pedidos, materias primas y productos semielaborados, como de capacidades productivas libres, se produce un aumento temporal de la productividad, y el resto del tiempo hay actividad lenta en previsión de los componentes que faltan. proceso de producción. Al mismo tiempo, cada lugar de trabajo simplemente está lleno de pedidos incompletos.

En conclusión, quiero decir que los salarios a destajo se pueden hacer más eficientes. Para hacer esto, es necesario organizar el trabajo de la empresa de modo que todos los empleados estén motivados por los objetivos comunes de la empresa. Pero para esto, los salarios por tiempo son más adecuados.

- este es un método de pago en el que el monto de las ganancias de cada empleado depende directamente de la cantidad de trabajo realizado. Esto tiene en cuenta la complejidad de la producción, las condiciones de trabajo proporcionadas y, por supuesto, la calidad de cada unidad producida. En otras palabras, este método de pago puede caracterizarse como la combinación más eficiente y racional de intereses tanto del empleado como del empleador. La forma de remuneración a destajo tiene un enfoque bastante claramente definido. El método de pago presentado se usa a menudo cuando es necesario mejorar los indicadores cuantitativos de producción.

Considere las variedades disponibles en la actualidad. Existen las siguientes categorías principales:

Este es uno de los tipos más simples. Su esencia radica en el hecho de que el monto de las ganancias se calcula según el volumen de producción y las calificaciones asignadas al empleado. Desafortunadamente es Por aquí el pago no puede interesar a un empleado y estimularlo a mejorar tanto los indicadores generales como los resultados cualitativos.

2. Tipo de pago progresivo por piezas

Este concepto implica dos tarifas, según las cuales se calculan los salarios. El primero se aplica a la producción de productos dentro de ciertas normas. Todas las unidades emitidas en exceso de los límites disponibles se pagan a una tasa mayor. Sin embargo, esta forma de remuneración a destajo tiene algunas peculiaridades. Por ejemplo, la cantidad de ganancias de cada empleado individual puede aumentar más rápido que la productividad general. Por lo tanto, será más racional utilizar dicho sistema en los casos en que sea necesario producir un gran volumen de productos en poco tiempo.

3. Forma prima por trabajo a destajo

Sin embargo, de estructura similar al primer tipo, también incluye varios bonos que se pagan a los empleados por mejorar los indicadores cualitativos y cuantitativos, así como por superar los estándares de producción.

4. Forma indirecta de remuneración a destajo

Se utiliza para recompensar a los trabajadores por mantener el equipo. El cálculo y devengo de las ganancias de dichos empleados se realiza en función de los resultados obtenidos por los trabajadores a destajo a los que sirven.

5. Forma de pago a tanto alzado

Implica el estímulo de la mano de obra para la realización de una determinada cantidad de trabajo. En este caso, las acumulaciones pueden hacerse a varias personas. Cálculo de cantidad Dinero, que se distribuyen en consecuencia entre los empleados, se realiza teniendo en cuenta cuánto tiempo trabajó cada miembro del equipo. Este método de pago es muy utilizado en los casos en que no se puede racionar la mano de obra. Los ejemplos comunes son la construcción, el trabajo de reparación, etc.

Una de las cuestiones organizativas clave en la empresa es la elección de la forma de remuneración. En la mayoría de los casos, los empleados de las empresas reciben una remuneración de acuerdo con su salario y las horas trabajadas. Sin embargo, este esquema no se puede aplicar en todas las organizaciones.

Por ejemplo, no es adecuado para empresas donde es extremadamente importante para el gerente aumentar la productividad del personal, y también donde se pueden tener en cuenta indicadores cuantitativos del trabajo realizado. En tales casos, la mejor opción es la introducción de una tarifa a destajo. La esencia de esta opción para calcular la remuneración de los empleados se discutirá más adelante en el artículo.

Información general

La tarifa por pieza es una forma de remuneración para los empleados, en la que el monto a cobrar depende directamente de la cantidad de trabajo realizado, las unidades de producción producidas. Puede ingresar esta opción de cálculo con personal si puede calcular el resultado del trabajo y realizar un seguimiento de su calidad.

En la mayoría de los casos, se utilizan salarios por tiempo. Según este esquema, por ejemplo, los trabajadores de la salud, maestros, administradores, guardias de seguridad, contadores, etc. reciben una remuneración. opción adecuada cálculo para soldadores, torneros, redactores, taxistas, reparadores, etc.

Motivación de empleados

A menudo, el gerente, buscando aumentar el interés de los empleados en actividad laboral, utiliza un procedimiento de cálculo combinado: tarifa a destajo y una cantidad fija de salarios.

Como regla general, en tales casos, se garantiza que el empleado reciba un pequeño salario mensual. Le permite satisfacer las necesidades primarias durante la "temporada muerta". Además de este salario, se le paga al empleado por cada unidad de productos vendidos o fabricados.

Indicadores importantes

Para determinar la tarifa por pieza, necesita conocer algunos valores adicionales. Entre ellos:

• Tasa de producción. Representa el número mínimo de unidades de productos que se deben fabricar o vender en un determinado período de tiempo. Como regla general, se establecen normas horarias, mensuales y diarias.
• Tasa arancelaria. Representa el monto mínimo garantizado de la remuneración de un empleado por mes. La tarifa se establece de acuerdo a la calificación. Vale la pena decir que el salario es solo una parte del salario. Además de la tarifa, puede incluir pagos sociales, bonos, etc.
• Es un esquema para calcular el pago por trabajo de acuerdo con su complejidad y las calificaciones del empleado.

¿Cómo se determina la tarifa por pieza?

Consideremos el procedimiento de cálculo usando un ejemplo. Suponga que la empresa ha establecido una norma diaria para un operador de fresadora: 120 piezas. La tarifa es de 1200 rublos por día. Durante un mes de trabajo, el molinero pudo procesar 2400 piezas.

La tarifa por pieza se determina dividiendo la tarifa por la norma:

P \u003d 1200 / 120 \u003d 10 rublos / pieza.

El salario mensual de un molinero será:

10 x 2400 = 24 000 rublos

En algunas empresas, la tasa de producción está determinada por el tiempo dedicado a realizar operaciones, y se aplica un procedimiento ligeramente diferente para calcular la tasa por pieza. En este caso, el cálculo es algo más complicado.

Digamos que la empresa ha establecido un límite de tiempo de 30 minutos para una operación en la máquina. La tarifa por hora es de 150 rublos/mes. Durante el mes de trabajo, el empleado pudo realizar 600 operaciones. Calcular la tarifa por pieza. En este caso, es igual a:

P = 150 x 30/60 min. = 75 rublos / operación.

Durante un mes, el empleado recibirá:

75 x 600 = 45 mil rublos.

Pago directo a destajo

Los ingresos de los empleados se determinan de acuerdo con los volúmenes realizados utilizando montos fijos establecidos en función de las calificaciones.

Por ejemplo, la tarifa por pieza de una costurera de la categoría más alta es de 50 rublos. para un producto. Cose 600 prendas al mes. En consecuencia, sus ganancias serán de 30 mil rublos.

pago de prima a destajo

Con esta forma de cálculo, se proporciona una prima por la producción/venta de productos en exceso de la norma establecida. La mejora en la productividad, la mejora en la calidad de los productos, la reducción en la cantidad de defectos, costos, etc. también pueden actuar como indicadores de bonificación.

Ganancias indirectas a destajo

Esta forma de remuneración se utiliza para pagar el trabajo de los empleados responsables del buen funcionamiento del equipo. Gracias a estos especialistas, el personal principal de producción no está ocioso.

El cálculo se realiza multiplicando los precios por el número de productos producidos en la línea de producción.

pieza de forma progresiva

Esta opción se utiliza para aumentar considerablemente la salida. Con tal esquema, hasta que se alcance la norma establecida por la empresa, el cálculo se realiza a precios fijos. Si el volumen de producción comienza a exceder la norma, se utilizan tarifas más altas.

Tal sistema es considerado uno de los más motivadores.

diagrama de cuerdas

Implica el cálculo no para una unidad de bienes, sino para una operación separada o el trabajo completo como un todo. En el orden de ejecución de la tarea de producción se establecen los tiempos de inicio y finalización de la actividad.

Como regla general, dicho esquema se utiliza en empresas agrícolas, de transporte y de construcción. Sin embargo, se puede instalar para trabajador individual o brigadas.

Condiciones para la transición al pago a destajo

Es aconsejable introducir un sistema de este tipo en una empresa si:

• Contabilización de bienes manufacturados o servicios prestados.
• El suministro de materiales, materias primas y otros recursos para la producción se realiza de manera ininterrumpida.
• la empresa opera sistema eficiente control de calidad.
• Se han desarrollado esquemas de facturación y estándares de producción adecuados.
• Es posible realizar un seguimiento del rendimiento cuantitativo de cada empleado individual.
• La empresa tenía la necesidad de aumentar significativamente el nivel de ventas/producción.

Ventajas

El trabajo a destajo te permite:

• Incrementar los volúmenes de producción y ventas.
• Aumentar la motivación de los empleados.
• Seguimiento de la calidad del trabajo de cada persona individualmente.
• Anime a los empleados al desarrollo personal si el aumento de salario depende de las cualidades personales.
• Aumentar el apoyo mutuo de los empleados. Esto es relevante para el sistema de brigada de acordes: todo el equipo está interesado en completar rápidamente el trabajo.

Desventajas del sistema de pago por pieza

Entre las principales desventajas se encuentran:

• Posible disminución de la calidad del trabajo debido a las prisas.
• La necesidad de suministro ininterrumpido de materiales y componentes.
• La falta de voluntad del empleado para hacer otras cosas además del trabajo. Por ejemplo, limpieza del lugar de trabajo, limpieza de equipos, etc.
• Posible incumplimiento de la tecnología, normas de seguridad.

El deseo de completar rápidamente el trabajo puede generar altos costos de materias primas y materiales.